Séance n°4 : L’EMPLOI

Un objectif pour la DRH :

Avoir de bonnes politiques qui permettent d’adapter les emplois et les hommes

Meilleure performance de l’entreprise

Introduction

Sommaire

I. L’effectif de l’entreprise

II. Les emplois de l’entreprise

III. La gestion de l’emploi dans l’entreprise

I. L’effectif de l’entreprise

Un constat de départ

?

Souvent, les entreprises ne connaissent pas précisément la taille de leur effectif à un moment donné.

Avant de mettre en place une politique de l’emploi, il faut bien connaître le personnel employé dans l’entreprise (effectifs, caractéristiques, évolutions).

PARADOXE

I. L’effectif de l’entreprise

- L’existence de plusieurs types d’effectifs

- La présence de travailleurs liés par un contrat de travail de type particulier

- L’importance des mouvements

Ce paradoxe peut s’expliquer de 3 manières :

Il faut mesurer la structure de l’effectif

Type d’effectif Définition

Mode de calcul Quelle utilisation des données

Effectif théorique ou

habituel

Effectif inscrit

Effectif payé

Effectif présent

Effectif au travail

Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire = CDD + CDI + salariés à temps partiel + travailleurs temporaires (effectif moyen)

MOINS Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social)

= Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion

MOINS Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée)

= Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie

MOINS Absents rémunérés à quelque titre que ce soit

= Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale

MOINS Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie, délégation…

= Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale

Calcul des effectifs et des seuils légaux : - délégués du personnel - comité d’entreprise - participation - bilan social

Registre du personnel (Entrées – Sorties) Effectif fiscal Effectif DAS Elaboration des budgets de frais de personnel : détermination des potentiels de travail Budget de frais de personnel : calcul des temps Détermination des coûts horaires travaillés

A/ Les différents types d’effectifs

Effectif inscrit : Application pratique

NOMS Date d’entrée Date de sortie

Claude Pauline Edouard Claude Guillaume André Agnès Sébastien Philippe Marie Pierre Céline Jacques Geneviève Nina Baptiste

01/01/1982 01/06/1987 01/01/1988 01/10/1992 01/06/1994 01/08/1997 01/06/1998 01/01/2000 01/01/2001 01/06/2002 01/02/2003 01/06/2003 01/06/2003 01/09/2003 01/10/2003 01/10/2003

30/06/2003

31/07/2003

31/10/2003

30/09/2003

31/10/2003

1. Quel est l’effectif inscrit au 1/01/2003 ?

10 personnes

2. Quel est l’effectif inscrit au 31/12/2003 ?

11 personnes

3 Quel est l’effectif inscrit moyen pour 2003 ?

10,5 personnes

Registre du personnel (Entreprise IXO)

Type d’effectif Définition

Mode de calcul Quelle utilisation des données

Effectif théorique ou

habituel

Effectif inscrit

Effectif payé

Effectif présent

Effectif au travail

Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire = CDD + CDI + salariés à temps partiel + travailleurs temporaires (effectif moyen)

MOINS Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social)

= Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion

MOINS Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée)

= Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie

MOINS Absents rémunérés à quelque titre que ce soit

= Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale

MOINS Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie, délégation…

= Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale

Calcul des effectifs et des seuils légaux : - délégués du personnel - comité d’entreprise - participation - bilan social

Registre du personnel (Entrées – Sorties) Effectif fiscal Effectif DAS Elaboration des budgets de frais de personnel : détermination des potentiels de travail Budget de frais de personnel : calcul des temps Détermination des coûts horaires travaillés

A/ Les différents types d’effectifs

Effectif payé : Application pratique

NOMS Date d’entrée Date de sortie

Claude Pauline Edouard Claude Guillaume André Agnès Sébastien Philippe Marie Pierre Céline Jacques Geneviève Nina Baptiste

01/01/1982 01/06/1987 01/01/1988 01/10/1992 01/06/1994 01/08/1997 01/06/1998 01/01/2000 01/01/2001 01/06/2002 01/02/2003 01/06/2003 01/06/2003 01/09/2003 01/10/2003 01/10/2003

30/06/2003

31/07/2003

31/10/2003

30/09/2003

31/10/2003

1. Quel est l’effectif payé au 31/12/2003 ?

10 personnes

André et Baptiste sont absents pour maladie.

CC : un salarié absent sera indemnisé s’il cumule un an d’ancienneté.

Registre du personnel (Entreprise IXO)

B/ Mouvements et évolution des effectifs

1. Les mouvements :

Ce sont les entrées et sorties de l’entreprise.

Sorties : - démission ;- licenciement ;- fin de CDD ;- départ au cours de la période d’essai ;- mutation d’un établissement à un autre ;- départ volontaire en retraite ou préretraite;- décès.

Causes réelles et sérieuses de licenciement

2. L’évolution des effectifs :

C/ Mouvements et évolution des effectifs

Effectif au 31/12/200N+1

Effectif au 31/12/200N

Effectif moyen 200N+1

Effectif moyen 200N

Effectif à durée indéterminée 200N+1

Effectif à durée indéterminée 200N

Démissions 200N

Effectif moyen 200N

Indicateur instantané

Indicateur non instantané

Indicateur qui distingue selon la nature de l’effectif

Indicateur qui étudie les départs

C/ La structure de l'effectif

• Nécessité de bien connaître l’effectif de son entreprise.

• 5 grandes caractéristiques pour étudier la structure de l’effectif : l ’âge, le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité.

Comment étudier la structure de l’effectif en matière d’âge ?

En regardant la pyramide des âges.

Quelles sont les caractéristiques dont tien compte la pyramide des âges ?

Effectif, âge et sexe

II. Les emplois de l’entreprise

A/ L’analyse des postes

L’analyse de poste, c’est la description de ce qu’il y a dans le poste.

On présente les aspects importants du poste, notamment les compétences nécessaires.

Description du poste de qualité succès du recrutement

Il faut une analyse de poste approfondie.

Qu’est ce que l’analyse de poste ?

1. La démarche d’analyse des postes

1. La démarche d’analyse des postes

Le processus d’analyse des emplois comprend plusieurs étapes :

1. Préparation :  Je  réunis  un  groupe  de  travail  légitime  (car  je  ne  suis  pas  un expert).

2. Identification des emplois : Je mène une réflexion sur les emplois qui nous intéressent. Quels sont les postes clés, c'est-à-dire avec enjeu, c'est-à-dire qui coûtent des sous ?

3. Choix de la méthode : observation, entretien, questionnaire.

4. Recueil de l’information : Si nous sommes plusieurs, je forme les autres au recueil d’informations. Ensuite, je détermine les personnes à interroger (dans le groupe de travail ou en poste).

5. Description du poste : c’est ce que j’ai observé.

6. Définition du poste : c’est ce que je veux mettre dans le poste.

7. Faire un profil de poste.

Profil du poste d’analyste - organisateur

 

Nom de l’organisation : BIP Titre du poste : Analyste – organisateur                Total des points : Service : Service financier                                     Classement :  

Facteurs Descriptions Degrés Points

1. Formation académique

- Analyse financière - Informatique - Organisation et apprentissage 

   

2. Responsabilités - Analyse financière pour les clients - Superviser les autres analystes - Les former à l’informatique 

   

3. Expérience, entraînement et expériences professionnelles

     

4. Capacités mentales

- Capacités de « leadership » et de conseil pour amener les autres à utiliser l’outil informatique - Contact avec la cientèle - Esprit d’initiative permettant de prendre de prendre des décisions et d’organiser son travail - Faculté d’adaptation aux changements (et aux logiciels existants)  

   

5. Capacités physiques

Aucune en particulier     

6. Conditions de travail et risques professionnels

     

7. Dextérité et précision

     

 

2. Le profil de poste

3. L’évaluation des postes

La méthode HAY

Le poste est composé de trois éléments :

• La compétence :- capacités de management ;- capacités relationnelles ;- latitude par rapport à l’action.

• L’initiative créatrice

• La finalité

B/ De la logique de poste à la logique de compétences

Logique postée = « à chacun son poste ».

≠

Logique compétence = on regarde les compétences et non plus le poste.

Exemples : Le cas de l’entreprise ABC Le cas de l’entreprise Valéo

III. La gestion de l’emploi dans l’entreprise

1. La gestion à court terme de l’emploi

EVENEMENT REPONSE A APPORTER

LES VARIATIONS SAISONNIERES

Flexibilité externe : - recrutement de CDD - recrutement de stagiaires - recrutement de saisonniers

Flexibilité interne : - modulation des horaires - utilisation du temps partiel annualisé (travail intermittent) - heures supplémentaires

LES POINTES D’ACTIVITE

Flexibilité externe : - recrutement de travailleurs temporaires - recrutement de CDD - sous-traitance externe

Flexibilité interne : - heures supplémentaires - sous-traitance interne - report de congés

LES REDUCTIONS D’ACTIVITE

- arrêt des heures supplémentaires - report du recrutement - non renouvellement des CDD et des TT - avancement des dates de congés et des actions de formation - chômage partiel - passage du temps complet au temps partiel

L’ABSENTEISME

Cf. plus haut

Distinguer absentéisme volontaire et involontaire

2. La gestion à moyen terme de l’emploi : la GPEC

Projection à 5 ans des ressources

disponibles

Evolution démographique de

l’effectif actuel

Evolution des qualifications

Stratégie et plan de développement

de l’entreprise

Hypothèses de productivité et de

qualification

Evaluation des

besoins

Comparaisons

Politiques d’ajustement

CONCLUSION