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Dossier de presse

&

Présentent

La Notation A Compétence Egale/Vigeo :

premier dispositif de notation de lutte contre

la discrimination et de promotion de la diversité

pour les cabinets de recrutement

15 juin 2011

Contacts presse :

Réplique – Isabelle Laville – Tél : 01 40 86 31 53 – Mail : [email protected]

A Compétence Egale – Corinne d’Argis – Mail : [email protected]

www.acompetenceegale.com

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://www.acompetenceegale.com/

Notation A Compétence Egale / Vigeo Dossier de presse | 2

Sommaire

1/ Présentation de la notation A Compétence Egale / Vigeo Un dispositif inédit ............................................................. page 5

La vocation de la notation ................................................. page 5

La validation du dispositif ................................................. page 6

Une méthode croisée ......................................................... page 7

Les critères de la notation ................................................. page 8

La gouvernance du dispositif ............................................ page 10

2/ Présentation d’A Compétence Egale

1ère association de lutte contre les discriminations

dans le conseil en recrutement ....................................... page 12

L’ambition d’ A Compétence Egale ................................ page 14

L’organisation d’A Compétence Egale ........................... page 19


En synthèse

Evaluation de la diversité dans le recrutement : A Compétence Egale et Vigeo proposent le 1er dispositif de notation

de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité

pour les cabinets de recrutement

Fruit de cinq années de travail mené par A Compétence Egale, ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. Co-construit par le Comité de pilotage de l’association et Vigeo, et validé par un comité éthique et scientifique, il associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats.

A la clé : l’engagement des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue à travers une notation régulière de leur performance au regard de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité.

Ouverte à l’ensemble des cabinets de recrutement, qu’ils soient membres ou non de l’association, la notation A Compétence Egale / Vigeo sera obtenue pour une période de 18 mois Elle concerne l’activité recrutement des cabinets et s’applique aussi bien au recrutement par annonce que par approche directe. La pertinence de ce dispositif a déjà été validée par des auditions préalables avec les parties prenantes et experts (associations de lutte contre les discriminations, acteurs engagés dans la promotion de la diversité, institutionnels, représentants de la profession et des RH…).

La notation, assurée par Vigeo, intègre à la fois :

Un audit in situ des pratiques du cabinet de recrutement qui portera sur la politique de l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, son intégration dans la politique commerciale, ses pratiques de recrutement,

Un croisement des regards par l’évaluation des parties prenantes externes (entreprises clientes du cabinet, partenaires) et internes (consultants et chargés de recherche),

Une analyse des candidats présentés aux entreprises (short-list), doublée d’un questionnaire anonyme et volontaire adressé aux candidats, permettant de mesurer l’égalité de traitement en fonction des caractéristiques personnelles (âge, sexe, origine, diplôme…). Cette enquête sera menée par le tandem CRM Metrix, société d’étude et de marketing et Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques.

La note obtenue permettra de positionner le cabinet selon les classements suivants : avancé (4), probant (3), amorcé (2) ou non tangible (1), les tendances (en progression, stable, en régression) et sera mise en perspective dans le cadre d’un benchmark de la profession. Les résultats seront accompagnés de pistes d’amélioration, suite aux préconisations de Vigeo.

Pour Nicole Notat, Présidente de Vigeo : « Cette notation n’est ni un label, ni une certification. C’est un outil métier, complémentaire aux outils généralistes tels que les labels Egalité et Diversité, Il s’intègre dans une politique volontariste de chaque cabinet afin de rendre lisibles et visibles ses résultats en matière de lutte contre les discriminations auprès de ses entreprises clientes, de ses candidats et de toutes ses parties-prenantes. »

Mais son objectif ne s’arrête pas là ! C’est pourquoi, le principe d’un observatoire des pratiques des cabinets de recrutement et d’un benchmark sur plusieurs années a d’ores et déjà été retenu.

« Il s’agit bel et bien ici d’engager l’ensemble de la profession des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue de prévention de la discrimination et de promotion de l’égalité des chances. Nous souhaitons passer d’une logique d’engagements à une logique de résultats. L’originalité de la démarche est de croiser l’analyse des pratiques et une enquête auprès des candidats, notamment en ce qui concerne leur origine et leur perception des discriminations. Enfin, c’est le 1er dispositif spécifique aux intermédiaires de l’emploi. » souligne Alain Gavand, Président d’A Compétence Egale.


PRESENTATION

DE LA NOTATION

A COMPETENCE EGALE/VIGEO

1


La notation A Compétence Egale/Vigeo : un dispositif inédit

ruit de cinq années de travail mené par A Compétence Egale, ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement.

Co-construit par le comité de pilotage de l’association et VIGEO, il associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats.

Ouverte à l’ensemble des cabinets de recrutement, qu’ils soient membres ou non de l’association, la notation A Compétence Egale/Vigeo est obtenue pour une période de 2 ans.

Quelle est la vocation de la notation A Compétence Egale/Vigeo ?

a notation A Compétence Egale/Vigeo a plusieurs vocations :

Engager les cabinets de recrutement sur une obligation de moyens, à travers l’analyse du système managérial centré sur :

La prévention des discriminations qui est une obligation légale, afin de garantir des pratiques professionnelles irréprochables,

La promotion de l’égalité des chances qui repose sur une approche volontariste au-delà de l’égalité de traitement.

Concrétiser les efforts annoncés par les cabinets de recrutement dans les profils des candidats présentés aux entreprises clientes à travers la mesure des résultats :

Evaluer de manière objective, indépendamment des intentions et des discours, les données de sortie du processus de recrutement (short-list des candidats présentés à l’entreprise cliente).

Créer une dynamique et un suivi dans le temps,

Assurer un benchmark afin de positionner à terme les cabinets de recrutement évalués par rapport à la profession.

Constituer le premier observatoire de la profession des cabinets de conseil en recrutement.

A partir des données recueillies chaque année, A Compétence Egale sera en mesure de dresser une revue des pratiques des cabinets de recrutement, leur évolution et notamment la façon dont ils traitent, en tant qu’intermédiaires de l’emploi, d’éventuelles demandes discriminatoires.

C’est l’association d’une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats qui permet d’évaluer la performance du cabinet sur les deux volets :

La prévention des discriminations

La promotion de la diversité

Cette notation doit permettre l’engagement des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue à travers une notation régulière de leur performance au regard de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité.

F

L


La notation A Compétence Egale/Vigeo : un dispositif validé par les parties-prenantes d’A Compétence Egale et des experts en matière de lutte contre les discriminations

e dispositif a été élaboré par un comité de pilotage A Compétence Egale et Vigeo. Le comité de pilotage comprenait :

Alain Gavand Sébastien Bompard Fabrice Lacombe Stéphanie Lecerf

alain gavand consultants Taste Michael Page Michael Page

Corinne d’Argis Pete Stone Matthieu Beaurain Ann Katrin Dolium

A Compétence Egale Just Different Lincoln Associates Vigeo

La pertinence de ce dispositif a été validée, dans un deuxième temps, par des auditions préalables avec des parties prenantes et des experts. Ont été consultés : Magali Bernard - Secrétaire Nationale du CJD, en charge de la diversité et de l'axe

social de la performance globale Ingrid Bianchi – Directrice de Diversity Source Manager Annie Cornet – Professeur à Liège HEC, Université de Liège Jean-Marc Coursin – Président de Quinquacitoyens Carole Da Silva – Directrice de l’AFIP Inès Dauvergne – Responsable Expertise Diversité à l’IMS Alix de Poix – Membre du Conseil d’Administration de Force Femmes François Fatoux – Délégué Général de l’ORSE Alain Frouard – Président de Hanploi Catherine Giner – membre de l’ANDRH et de la commission de labellisation Khalid Hamdani – Directeur de l’Institut Ethique et Diversité François Heran – Directeur de recherche à l’INED Sylvie Kern – Directrice Juridique de la Halde Patrick Lozes – Président du CRAN – Conseil Représentatif des associations noires Alexandra Palt – Directrice de Fabric of Society Kag Sanoussi – Secrétaire Général de la Charte de la Diversité Samuel Thomas – Vice-Président de SOS Racisme

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La notation A Compétence Egale/Vigeo : une méthode croisée

a notation, assurée par Vigeo, intègre à la fois :

Un audit in situ des pratiques du cabinet de recrutement, qui portera sur la politique de l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, son intégration dans la politique commerciale, ses pratiques de recrutement,

Un croisement des regards par l’évaluation des parties prenantes externes (entreprises clientes du cabinet, partenaires) et internes (consultants et chargés de recherche),

Une analyse des candidats présentés aux entreprises (short-list), doublée d’un questionnaire anonyme volontaire adressé aux candidats, permettant de mesurer l’égalité de traitement en fonction des caractéristiques personnelles (âge, sexe, origine, diplôme…). Cette enquête sera menée par le tandem CRM Metrix, cabinet d’études, et Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques.

L’évaluation du système managérial représente 70% de la note globale

La mesure des résultats représente 30% de la note globale.

La note obtenue sur 100 points permettra de positionner le cabinet selon les classements suivants : avancé (4), probant (3), amorcé (2) ou non tangible (1), les tendances par rapport à la notation précédente (en progression, stable, en régression) et sera mise en perspective dans le cadre d’un benchmark de la profession. Les résultats seront accompagnés de pistes d’amélioration.

L


Quels sont les critères de la notation ? L’analyse des phases du processus du recrutement : Les critères qui sont notés individuellement recouvrent 5 phases du processus de recrutement. La pondération des phases permet de prendre en compte leur importance dans la note globale du cabinet :

Analyse des processus et interrogation des parties prenantes : 70% de la note

Ambition stratégique (coefficient 1) Politique commerciale (coefficient 1) Définition du besoin et élaboration de l’offre (coefficient 2) Réalisation de la recherche et de la sélection (coefficient 3)

Analyse des shorts lists – questionnaire adressé aux candidats : 30% de la note

Les coefficients correspondent à l’importance accordée aux phases du processus :

1 – Peu important 2 – Important 3 – Très important Description des phases du processus : Phases Points de vigilance Objectifs

1 – Ambition

Stratégique Participation à la réponse aux

enjeux sociétaux des entreprises

Image et visibilité du cabinet

Engagement sur les deux volets

Se doter de principes de non discrimination et d’égalité des chances

Développer des relations partenariales avec les parties prenantes externes

2 – Politique commerciale Mise en avant et concrétisation de la stratégie dans la politique commerciale

Afficher une politique de non discrimination et de respect de l’égalité des chances dans les démarches commerciales et en faire un élément de différentiation

Identifier les orientations du prospect sur ces sujets

3 – Définition du besoin

et élaboration de l’offre Clarté et complétude des

engagements

Niveau de pro-activité

Capacité à réorienter/conseiller

le client

Posture du consultant et du cabinet face au risque de perte d’affaires

Assurer l’objectivité dans la définition et l’analyse du besoin

Promouvoir l’égalité des chances dans la définition et l’analyse du besoin

Intégrer des objectifs de non discrimination et de respect de l’égalité des chances dans l’élaboration d’une offre

Intégrer l’objectif de l’égalité des chances et des profils diversifiés

4 – Réalisation de la

recherche et de la sélection

Ambition dans la diversification du sourcing

Quels « garde-fous » dans l’organisation de la recherche

Comment éviter l’écueil « aller au plus simple et plus rapide »

Comment s’assurer que le choix du client est non discriminatoire

Quelle posture du consultant

Prévenir les discriminations dans la recherche de candidats

Prendre en compte l’égalité des chances et la diversité des profils dans la recherche de candidats

Assurer l’objectivité et la transparence dans les échanges avec le client

S’assurer du respect des engagements en faveur de l’égalité des chances, définis en amont de la mission

Assurer le suivi et l’intégration du candidat recruté

Ces 5 phases seront analysées à la fois par l’audit in situ dans le cabinet et par l’interview des parties prenantes : entreprises clientes, partenaires…


Exemple d’indicateur : Réalisation de la recherche et de la sélection Les possibilités de réaliser des requêtes dans la base de données au regard des critères discriminatoires :

1 : le sujet n’est pas identifié comme un enjeu

2 : aucune limitation n’a été prévue dans le paramétrage et aucun contrôle n’est réalisé

3 : aucune limitation n’est en place, mais des lignes directrices sont établies sur la pratique des requêtes

4 : lors du paramétrage, les requêtes ont été limitées, notamment sur l’âge et le sexe et des lignes directrices sont en place sur les pratiques à respecter lors des requêtes. A l’analyse des 5 phases de recrutement, s’ajoute une étude des candidats présentés (short lists) grâce :

à une analyse des CV,

à un questionnaire volontaire et anonyme renseigné par les candidats short listés.

Cette mesure sera présentée séparément de la notation, ce qui permettra au cabinet de connaître la démographie des candidats présentés, de suivre l’évolution de la diversité des profils de ses candidats dans le temps, d’identifier les leviers d’amélioration dans leurs processus (sourcing…).

Le « candidat de référence » servira de base de comparaison pour les « candidats diversifiés ».

Le candidat de référence :

1 – est un homme

2 – a entre 28 et 48 ans

3 – est non handicapé

4 – est de nationalité française

5 – est de phénotype blanc

6 – est issu d’une grande école

7 – est en poste.

Exemples de questions :

Vous êtes :

a. un homme

b. une femme

Avez-vous un handicap :

Oui Non

Si oui, est-ce un handicap

Visible invisible

Quelle est votre année de naissance ?


Le rapport de notation comportera :

Une note globale et une synthèse de la performance

L’évaluation des principaux points forts et points d’amélioration de chaque phase associée à la note correspondante

La tendance constatée

Le recensement des bonnes pratiques/pratiques innovantes éventuelles

Après la restitution, dans le rapport final : les préconisations de Vigeo.

L’objectif de la notation A Compétence Egale/Vigeo ne s’arrête pas là : le principe d’un observatoire des pratiques des cabinets de recrutement et d’un benchmark sur plusieurs années a d’ores et déjà été retenu.

Dispositif de notation, quelle gouvernance ?

fin de garantir la neutralité du dispositif, sa validité scientifique et éthique, A Compétence

Egale a constitué un comité éthique et scientifique :

Collège cabinets de recrutement :

4 membres d’A Compétence Egale

Collège expert :

L’ESSEC

Liège HEC – Université de Liège

Fabric of Society

Collège entreprises :

L’ANDRH

Secrétariat de la Charte de la diversité

L’AFMD

Collège association de lutte contre les discriminations :

Hanploi

AFIP

Les missions du Comité éthique et scientifique consistent à :

Valider le référentiel

Garantir le caractère scientifique de la démarche (méthode, pertinence des critères…)

Etre force de proposition, en matière d’amélioration du dispositif

Définir les règles déontologiques et éthiques et les faire respecter

Examiner les éventuelles réclamations.

Le Comité se réunira 2 fois par an.

A

Quelle est le lieu de naissance de votre mère :

France Métropole

DOM ou TOM

Un pays membre de l’UE

Afrique du Nord

Afrique sub-saharienne Asie

Amérique du Nord

Amérique du Sud


PRESENTATION

D’A COMPETENCE EGALE

2


A Compétence Egale : première association française de

lutte contre les discriminations dans le conseil en

recrutement

Créée en mars 2006, l’objet de l’association A Compétence Egale est de lutter

activement contre tout type de discrimination à l’embauche et de promouvoir

l’égalité des chances dans le conseil en recrutement.

Compétence Egale a pour vocation d’assurer l’égalité des chances des candidats et des

candidates lors du processus de recrutement et de promouvoir la diversité, source

d’enrichissement. L’association agit auprès des entreprises clientes des cabinets de

recrutement en privilégiant la recherche des compétences. Elle a pour mission de développer

l’échange sur les bonnes pratiques en matière d’égalité des chances et de sensibiliser les

professionnels du conseil en recrutement, les médias et les pouvoirs publics.

Ses moyens d’action : formation des adhérents ; audit annuel de chaque cabinet membre ;

cycle de conférences à destination des adhérents ; groupes de travail ; actions sur le terrain en

direction des candidat-e-s ; publication de guides ; lobbying auprès des pouvoirs publics, des

médias et des acteurs engagés dans la lutte contre la discrimination à l’embauche et la

promotion de la diversité.

Son Conseil d’Administration a formalisé ses orientations stratégiques :

Positionner A Compétence Egale comme une marque d’excellence en matière de

lutte contre la discrimination dans le recrutement,

Développer l’association en France, notamment en région,

Renforcer son rôle d’influence,

Jouer un rôle de laboratoire d’idées,

Multiplier les actions envers les candidat-e-s.

A


Positionner A Compétence Egale comme une marque d’excellence en

matière de lutte contre la discrimination dans le recrutement

Compétence Egale est une association exigeante envers ses adhérents.

Chaque consultant-e est soumis-e à une obligation de formation. Il s’agit d’évaluer les

conséquences de la discrimination ; de connaître et respecter le cadre légal ; d’identifier les

stéréotypes pour mieux les maîtriser ; de définir les étapes d’un recrutement respectant l’égalité

de traitement ; d’apprendre à argumenter face aux demandes discriminatoires.

Les cabinets membres de l’association sont également soumis à un audit interne annuel, afin

d’évaluer les procédures internes au regard de la lutte contre la discrimination, et de mettre en

place des actions d’amélioration continue.

Le dispositif innovant de notation de lutte contre les discriminations pour les cabinets de

recrutement, avec Vigeo, présenté le 15 juin 2011, s’inscrit dans cette logique d’excellence.

A Compétence Egale : 50 cabinets adhérents, la moitié du marché du

conseil en recrutement en France, près de 1 000 consultants, 10 000

recrutements par an, un développement en France, notamment en

région

réée à l’origine par des cabinets parisiens, A Compétence Egale est devenue l’association

de référence dans la profession, en matière de lutte contre les discriminations. Pour se

rapprocher des cabinets en région, elle a décidé de s’implanter régionalement.

Un certain nombre d’adhérents, ou des bureaux régionaux de cabinets de recrutement

nationaux existent d’ores et déjà à Lille, Nantes, Rennes, Lyon et Strasbourg.

Une délégation régionale est en cours de création dans le grand ouest, le nord de la France et

la région lyonnaise.

A

C


A Compétence Egale a l’ambition de faire évoluer les

pratiques en matière de lutte contre les discriminations dans

le recrutement en France

Renforcer son rôle d’influence par ses publications

Compétence Egale a publié 4 guides pratiques, qui sont devenus des ouvrages de

référence en matière de lutte contre les discriminations :

Comment recruter sans discriminer (Editions 2007, 2008, 2011)

Recrutement et orientation sexuelle (Edition 2008)

Cadres seniors : recruter sans discriminer (Edition 2009)

Personnes handicapées : recruter sans discriminer (Edition 2010)

A


Contribuer à l’évolution des pratiques avec ses partenaires

Compétence Egale est partenaire de nombreuses associations ou institutions et

contribue à faire évoluer les pratiques de recrutement :

Signature de la Charte Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et recrutement,

présentée dans le cadre d’un colloque sur le droit à l’oubli numérique organisé par

Nathalie Kosciusko-Morizet,

Diffusion d’une newsletter sur la protection de la vie privée sur les réseaux sociaux

dans le cadre du recrutement,

Signature de l'engagement des intermédiaires de l'emploi « Ensemble contre les

discriminations » à la Halde,

Participation au comité d'éthique des intermédiaires de l'emploi, présidé par la

Halde,

Participation à la rédaction du cahier des charges du Label Diversité, sous la

coordination de l'ANDRH et délivré par l'AFNOR,

Remise du rapport A Compétence Égale sur le CV anonyme à Yazid Sabeg.

Jouer un rôle de laboratoire d’idées

Compétence Egale organise des échanges de bonnes pratiques entre ses membres et

organise des conférences avec des intervenants extérieurs sur la problématique de la

discrimination et de la promotion de la diversité. Elle prend ainsi part au débat d’idées, et ouvre

des voies de réflexion.

| Un cycle de conférences est réservé aux adhérents, avec déjà plus de 30 débats

animés par des personnalités et des experts.

Exemples de thèmes abordés :

Egalité professionnelle, discrimination et diversité

Carole Da Silva (l’AFIP), Jean-François Amadieu (Observatoire des Discriminations), Pascal

Bernard (ANDRH), Patrick Lozes (CRAN), Sylvie Kern (HALDE), Valérie Corman (MEDEF),

Aline Orain (AFNOR), Kag Sanoussi (Charte de la Diversité), Djamel Oubechou (HALDE).

Les techniques de recrutement et la discrimination

Catherine Reichert, Romain Herbeau et Gilles Cavalleri(MONSTER), François Roux et Isabelle

Lamalle (PRISME), Dogad Dogui (AFRICAGORA), Alexandra Palt (HALDE), Anthony Erb (OPP

France), Yves-Marie Beaujouan (SAVILLE), Gilles Dagorn (JOB STRATEGY), Thomas de

Williencourt (JOB IN LIVE).

A

A


Focus sur des critères particuliers de discrimination

Thibaut de SAINT-POL (Observatoire Sociologique du Changement), Béatrix de LAMBERTYE

(Allegro Fortissimo), Mounia CHBANI (MCC), Samuel THOMAS (SOS Racisme), Karin

RAGUIN et Carole DESMERGER (HANPLOI.COM), Catherine TRIPON, Pascal HUREAU et

Geoffrey ROSS (l’Autre Cercle), Dounia BOUZAR (Anthropologue du Fait Religieux).

Aspects psychologiques et sociologiques de la discrimination

Claude LEVY-LEBOYER (Psychologue du Travail), Pascal BRENNER (Conseil Général d’Ile de

France), Patrick SCHARNITZKY (Psychologue Social), Maria BRUNA (Université Paris

Dauphine).

| Les productions, en termes d’outils ou de guides, sont élaborées en groupes de travail :

Des adhérents volontaires se réunissent régulièrement au sein de groupes de travail et de

réflexion (production de guides, d’outils pédagogiques, interviews, organisation

d’évènements…).

A titre d’exemples :

Groupe Label Diversité : élaboration d’un kit de « décryptage » du label

Groupe CV anonyme : expérimentation du CV anonyme par 12 cabinets membres

d’A Compétence Egale dans le cadre du projet piloté par le Commissariat à la

Diversité et l’Egalité des Chances

Groupe Approche directe et lutte contre la discrimination

Groupe Compétences : conception d’un e-learning sur le thème de l’évaluation de la

compétence, en partenariat avec Qoveo – les deux premiers modules disponibles le

15 juin 2011.

Groupe Compétences : conception d’une formation en e-learning sur le thème de l’évaluation

de la compétence, en partenariat avec Qoveo, société spécialisée dans les solutions logicielles

de gestion des compétences ainsi que dans la conception et la production de modules e-

learning.

Les deux premiers modules seront disponibles le 15 juin 2011.

Cette formation est destinée à tout recruteur, qu’il travaille en cabinet ou dans le service

recrutement d’une entreprise. Il s’agit de sensibiliser chacun à la nécessité de garantir une

égalité de traitement entre les candidat-e-s, et de mettre en place un processus de sélection

centré sur l’identification et l’évaluation des compétences.


Le scénario ? La mission confiée à l’apprenant au cours du module de formation consiste à

recruter un commercial.

Dès le départ, l’apprenant dispose de 9 CV de candidats potentiels. Il devra au fur et à mesure

des séquences et des informations récoltées sur le profil recherché éliminer des CV. À l’issue

de la dernière séquence, il devra sélectionner le candidat le plus apte à remplir le poste. La

formation durera 1h à 1h15 en épisodes de 10 à15 minutes.

| Groupe Egalité professionnelle : réflexion sur la discrimination à l’encontre des

femmes dans le recrutement, et lancement du blog de Dominique Parité

www.leblogdedominiqueparite.com


A Compétence Egale mène de nombreuses actions

bénévoles auprès des candidats

es actions se déclinent par les actions phares suivantes :

48h pour la diversité - trois éditions : 2009, 2010 – 15 et 16 juin 2011

Il s’agit de deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche

d’emploi. En juin 2011, 200 candidat-e-s sont reçu-e-s par 50 consultants en

entretiens conseil individuels et 600 places sont offertes en atelier conseil :

« Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».

Forum Seniors (en partenariat avec le Medef Ile de France) - trois éditions :

2009, 2010 - 11 mars 2011

En mars 2011, 250 candidat-e-s cadres seniors ont été reçu-e-s bénévolement par

50 consultants. Un atelier collectif sur la recherche d’emploi a été proposé à 4

reprises dans la journée.

ECA (Entretiens Candidat-e-s Associations)

Sur la base du volontariat, des consultant-e-s des cabinets adhérents d’ACE

proposent des entretiens conseil, tout au long de l’année, à des personnes en

recherche d’emploi. L’association a noué un partenariat avec l’Afip et avec Force

Femmes, et plus récemment avec le réseau Daubigny (cadres seniors).

C


Organisation d’A Compétence Egale

Le Conseil d’administration

Alain Gavand, alain gavand consultants Président d’A Compétence Égale

Stéphanie Lecerf, Michael Page International France

Sébastien Bompard, Taste

Cyril Capel, CCLD Recrutement

Matthieu Beaurain, Lincoln Associates

Fabienne Margotteau, Auréane Conseil

Georges Staebell, Managing

Laurent Chen, Hudson

Antoine Morgaut, Robert Walters France

Christian Cazalot, Attitudes

Le bureau

Président : Alain Gavand

Vice Présidents : Stéphanie Lecerf et Laurent Chen

Secrétaire : Cyril Capel

Trésorier : Sébastien Bompard

L’équipe permanente

Déléguée Générale : Corinne d’Argis

Assistante : Marie-Céline Cléré

Bénévole : Michel Tardivat


Les cabinets membres d’A Compétence Egale

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