LE LOGICIEL D’ESTIMATION · ORGANISERONT UN DÉJEUNER-CONFÉRENCE PORTANT SUR LES ENJEUX...
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L´entrepreneur général 11 Mylany David, Avocate associée, Langlois Avocats Justine Brien, Avocate, Langlois Avocats D epuis plusieurs mois déjà, la légalisation de la marijuana à usage récréatif au Canada fait les manchettes, l’encadrement législatif relativement à la possession, la production, la vente, la distribution et la consommation provoquant des questionnements dépassant le simple enjeu de l’acceptabilité sociale. D’ailleurs, les impacts potentiels de la légalisation imminente du cannabis à des fins récréa- tives suscitent la discussion dans plusieurs milieux de travail, notamment en ce qui concerne les répercussions de la consommation de cette substance sur la main-d’œuvre. L’entrée en vigueur des nouvelles lois fédérales et provinciales posera un défi supplémentaire à l’employeur en termes de santé et sécu- rité au travail, un enjeu majeur dans le secteur de la construction. La responsabilité de l’employeur à cet égard est clairement stipulée dans plusieurs lois telles que le Code de sécurité pour les travaux de construction 1 , la Loi sur la santé et la sécurité du travail 2 , le Code civil du Québec 3 et la Charte des droits et libertés de la personne 4 . Conformément à celles-ci, il revient à l’employeur de s’assurer que l’ensemble des mesures nécessaires ont été prises pour assurer la sé- curité des travailleurs. Pour réagir efficacement à cette nouvelle réalité, l’employeur pourra, au même titre qu’avec la consommation d’alcool et en vertu de ses droits de gérance, se doter d’une politique interdisant la possession, la consommation, la distribution ou la vente de la substance sur les lieux du travail. Tout employé en contravention de cette politique pourrait, par exemple, se voir sanctionner en vertu des termes de ladite poli- tique. Pour que de telles sanctions soient applicables, il conviendra de porter à l’attention des employés la portée de cette politique et veiller à son application de manière rigoureuse, claire et non équivoque 5 . Nous recommandons de mettre à jour votre code de conduite et vos politiques internes le plus tôt possible. L’absence d’une politique prohibant la consommation de cannabis sur les lieux de travail n’empêcherait pas un employeur de sanctionner son employé pour un tel geste. En l’absence de règles claires, une intervention devrait alors être faite au cas par cas et la sanction être déterminée et appliquée selon la gravité du geste commis par l’employé et les conséquences engendrées par la consommation 6 . Il convient toutefois de rappeler que les droits de gérance de l’em- ployeur quant au contrôle de la consommation sur les lieux du travail sont limités, et, par conséquent, l’employeur ne pourrait procéder à un test de dépistage aléatoire ou systématique que lorsque les LÉGALISATION DE LA MARIJUANA, LES DÉFIS ANTICIPÉS SUR LES CHANTIERS DE CONSTRUCTION
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Mylany David, Avocate associée, Langlois AvocatsJustine Brien, Avocate, Langlois Avocats
Depuis plusieurs mois déjà, la légalisation de la marijuana à usage récréatif au Canada fait les manchettes, l’encadrement législatif relativement à la possession, la production, la vente, la distribution et la consommation provoquant des questionnements dépassant le simple enjeu de l’acceptabilité sociale. D’ailleurs, les impacts potentiels de la légalisation imminente du cannabis à des fins récréa-
tives suscitent la discussion dans plusieurs milieux de travail, notamment en ce qui concerne les répercussions de la consommation de cette substance sur la main-d’œuvre.
L’entrée en vigueur des nouvelles lois fédérales et provinciales posera un défi supplémentaire à l’employeur en termes de santé et sécu-rité au travail, un enjeu majeur dans le secteur de la construction. La responsabilité de l’employeur à cet égard est clairement stipulée dans plusieurs lois telles que le Code de sécurité pour les travaux de construction1, la Loi sur la santé et la sécurité du travail2, le Code civil du Québec3 et la Charte des droits et libertés de la personne4.Conformément à celles-ci, il revient à l’employeur de s’assurer que l’ensemble des mesures nécessaires ont été prises pour assurer la sé-curité des travailleurs.
Pour réagir efficacement à cette nouvelle réalité, l’employeur pourra, au même titre qu’avec la consommation d’alcool et en vertu de ses droits de gérance, se doter d’une politique interdisant la possession, la consommation, la distribution ou la vente de la substance sur les lieux du travail. Tout employé en contravention de cette politique pourrait, par exemple, se voir sanctionner en vertu des termes de ladite poli-tique. Pour que de telles sanctions soient applicables, il conviendra de
porter à l’attention des employés la portée de cette politique et veiller à son application de manière rigoureuse, claire et non équivoque5. Nous recommandons de mettre à jour votre code de conduite et vos politiques internes le plus tôt possible.
L’absence d’une politique prohibant la consommation de cannabis sur les lieux de travail n’empêcherait pas un employeur de sanctionner son employé pour un tel geste.
En l’absence de règles claires, une intervention devrait alors être faite au cas par cas et la sanction être déterminée et appliquée selon la gravité du geste commis par l’employé et les conséquences engendrées par la consommation6.
Il convient toutefois de rappeler que les droits de gérance de l’em-ployeur quant au contrôle de la consommation sur les lieux du travail sont limités, et, par conséquent, l’employeur ne pourrait procéder à un test de dépistage aléatoire ou systématique que lorsque les
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circonstances établies par la Cour suprême7 sont rencontrées. Ainsi, dans un lieu de travail, un employeur serait en droit d’imposer un test de dépistage s’il a un motif raisonnable de croire qu’un employé a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou incident de travail, ou lors de la reprise du ser-vice après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie8.
Par ailleurs, soulignons qu’un employeur pourrait être tenu à une obligation d’accommodement envers les employés affectés d’un han-dicap de dépendance à la drogue, ou encore lorsque la consommation est d’ordre médical9.
Bien que le véritable impact de la légalisation du cannabis à usage ré-créatif au sein des milieux de travail et des chantiers de construction ne puisse être pleinement mesuré à ce jour, les employeurs devront être diligents et proactifs pour veiller à ce que leur milieu de travail demeure sécuritaire. L’adoption de politiques claires en matière de consommation au travail, ou encore la modification de politiques existantes, constituent certainement des manières efficaces de com-poser avec cette nouvelle réalité dont toute l’étendue n’a pas encore été pleinement cernée.
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LE CABINET D’AVOCATS LANGLOIS ET LA CEGQ, ORGANISERONT UN DÉJEUNER-CONFÉRENCE PORTANT SUR LES ENJEUX ENTOURANT LA SST ET LA LÉGALISATION DU CANNABIS.
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1 Chapitre S-2.1, r.4. 2 Chapitre S-2.1. 3 Chapitre CCQ-1991. 4 Chapitre C-12. 5 Me Charles Wagner et Me Raphaël Buruiana, «Obligation de l’employeur» dans Comment d’adapter à la législation du cannabis dans les milieux de travail?, Ordre des CRHA, Novembre 2017.6 Ibid. 7 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34. 8 Ibid. 9 Supra note 5.
Mylany [email protected] 282-7827
Justine [email protected] 844-7819
