7/25/2019 Le contrat agile ne sert ni les intrts des entreprises ni ceux des salaris : Jean-Paul Charlez, ANDRH

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Jean-Paul Charlez Prsident de l'ANDRH, DRH

du groupe Etam.

DR.

"Le contrat agile ne sert ni les intrts des entreprises ni ceux

des salaris" (Jean-Paul Charlez, ANDRH)

Par Fabien Claire

La proposition de certaines

organisations patronales de crer un

contrat de travail agile "est un non-sens",

pour Jean-Paul Charlez, le prsident de

lANDRH, par ailleurs DRH du groupe

Etam. Elle ne sert "ni les intrts des

salaris, ni ceux des entreprises", car elle

ne rpond pas au besoin de scurit et

dappartenance, qui sont les premiers

besoins satisfaire pour le salari,

lempchant ainsi de "librer [sa] capacit

de cration et dinnovation". Gure plusenthousiaste vis--vis du contrat de travail

unique, dont lide refait surface, il se

montre plus intress par la

proposition de mise en place dun

barme pour lindemnisation dun

licenciement sans cause relle et srieuse, condition de retenir des critres

pertinents. "Je proposerais un barme simple sur la base dun mois de salaire

net par anne danciennet du salari avec un plafond de 16 18 mois de

salaire net."

AEF : Quelle est la position du prsident de lANDRH sur la proposition de cration

dun contrat de travail agile formule par le Medef ?

Jean-Paul Charlez : Pour moi, cette proposition de contrat dit "agile" est un non-sens. On

nous propose dorganiser la prcarit ds la signature du contrat de travail. Or les premiers

besoins du collaborateur recrut, si lon pense la pyramide de Maslow, ce sont la scurit

et le sentiment dappartenance (1). Cest la satisfaction de ces besoins qui permet de

librer la capacit de cration et dinnovation du salari. Avec cette ide de contrat de

travail agile, vous informez le salari, la signature du contrat de travail, que vous vous

passerez de lui ds que la situation de lentreprise se dgradera un peu, ou bien au terme

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de son projet. Au surplus, les outils existent dj pour rpondre ce type de situations, quil

sagisse des accords de maintien dans lemploi, des contrats de travail pour la ralisation

de projets, mais aussi du PSE qui peut tre mis en place en cas de baisse dactivit.

Par ailleurs, sur le plan pratique, si vous prvoyez dans ce contrat de travail de pouvoir

interrompre celui-ci en cas de baisse de 5 % du chiffre daffaires, de quels salaris

allez-vous vous sparer : les derniers salaris arrivs, les salaris les moins rmunrs ?

Cette proposition ne sert ni les intrts des entreprises, ni ceux des salaris.

AEF : Lautre demande du Medef portant sur le plafonnement des indemnits

prudhomales vous intresse-t-elle davantage ?

Jean-Paul Charlez : Effectivement, lide de fixer un barme pour les indemnits en cas

de licenciement sans cause relle et srieuse me semble beaucoup plus intressante. La

loi Macron avait prvu une telle disposition. Toutefois, le barme introduit par la loi croisait

la fois lanciennet du salari, mais galement la taille de lentreprise. Cest ce dernier

point qui a t remis en cause, juste titre, me semble-t-il, par le Conseil constitutionnel.

Le licenciement sans cause relle et srieuse est un fait qui na aucun rapport avec la taillede lentreprise. Aujourdhui, le gouvernement envisage de reprendre le principe du

plafonnement des indemnits prudhomales en cas de licenciement sans cause relle et

srieuse en tenant compte de lanciennet du salari, mais galement de son ge. Si

lanciennet du salari dans lentreprise me semble tre un critre pertinent, en revanche

lge du salari ne doit pas tre pris en compte : peu importe que le salari soit g de 30

ans ou de 50 ans, le licenciement demeure sans cause relle et srieuse.

AEF : Comme prsident de lANDRH, mais galement comme DRH " la ville", quel

systme dindemnisation proposeriez-vous ?

Jean-Paul Charlez : Je proposerais un barme simple sur la base dun mois de salaire netpar anne danciennet du salari, avec un plafond de 16 ou 18 mois de salaire net. Voil,

me semble-t-il, un barme juste fond sur lanciennet du collaborateur dans lentreprise,

un critre qui a t jug en adquation avec lobjet de lindemnisation par le Conseil

constitutionnel. Dailleurs, la logique de barme pour lindemnisation des prjudices en

matire sociale semble faire son chemin. Le ple social de la cour dappel dAix-

en-Provence, par exemple, a labor son propre barme, pour lindemnisation

dirrgularits dans la procdure de licenciement, voire de licenciements considrs

comme illgitimes sur le fond.

AEF : Dans le cadre de la rforme du code du travail prpare par le gouvernement,

le dbat sur le contrat de travail unique refait surface. Quelle est votre position sur le

sujet ?

Jean-Paul Charlez : Lide mme du contrat de travail unique minterroge. Le CDD est un

contrat de travail ncessaire pour le remplacement dun salari absent, par exemple un

cong maternit, ou pour un surcrot dactivit. Le fait que des CDD successifs soient

parfois utiliss de faon abusive, comme une priode dessai prolonge, na par contre pas

de sens. Le CDD a une vritable raison dtre, en tant que tel. Par ailleurs, le CDI reste le

contrat standard, avec 90 % de la population salarie aujourdhui en CDI.

AEF : Il nen demeure pas moins que 90 % des embauches se font aujourdhui enCDD. Comment expliquer cette situation ?

Jean-Paul Charlez : Il sagit seulement dun effet dformant li au mode de

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comptabilisation des contrats de travail. Prenons lexemple dun crateur de magasin qui

emploie dix salaris en CDI. Pour louverture de son point de vente le samedi, il a besoin

dun salari supplmentaire pour 40 samedis par an. Au terme de sa premire anne,

lentreprise aura alors conclu 40 CDD dans lanne pour 10 CDI. Faut-il ensuite considrer

que lentreprise a recrut 80 % de ses collaborateurs en CDD ? Ce nest videmment pas

la ralit.

(1) La pyramide de Maslow est une classification hirarchique des besoins humains. Abraham Maslow, psychologue amricain, distingue

cinq grandes catgories de besoins: les besoins physiologiques, le besoin de scurit, le besoin d'appartenance, le besoin d'estime et le

besoin de s'accomplir.