L'analyse des effets du stress lié aux trajets domicile ...

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Lanalyse des effets du stress lieacute aux trajets domicile-travail le burn-out une

variable meacutediatrice

Auteur Niessen Magdalena

Promoteur(s) Hansez Isabelle

Faculteacute thornyumlFaculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de l Education

Diplocircme Master en sciences psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en psychologie sociale du

travail et des organisations

Anneacutee acadeacutemique 2020-2021

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1

FACULTEacute DE PSYCHOLOGIE LOGOPEacuteDIE ET SCIENCES DE LEacuteDUCATION

Uniteacute de Valorisation des Ressources Humaines

laquo LrsquoANALYSE DES EFFETS DU STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-

TRAVAIL LE BURN-OUT UNE VARIABLE MEacuteDIATRICE raquo

Eacutetude quantitative en Communauteacute germanophone

Meacutemoire de fin drsquoeacutetudes reacutealiseacute par Magdalena NIESSEN en vue de lobtention du diplocircme

de Master en Sciences Psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en Psychologie Sociale du

Travail et des Organisations

Promotrice Madame Isabelle HANSEZ

Lecteurs Madame Julie LAURENT et Monsieur Fabrice TRAVAGLIANTI


2

REMERCIEMENTS

La reacutealisation de ce meacutemoire na eacuteteacute possible que gracircce agrave ceux qui par leur enseignement leur

collaboration ou leurs encouragements ont contribueacute agrave sa reacutealisation Jaimerais remercier

toutes les personnes qui ont participeacute de pregraves ou de loin agrave la reacutedaction de mon travail de fin

drsquoeacutetudes

Tout dabord je souhaite remercier ma promotrice Madame Isabelle HANSEZ non seulement

de mavoir accompagneacutee mais aussi pour son encadrement ses conseils et sa supervision qui

mrsquoa permis dachever ce meacutemoire de fin deacutetudes

Toute ma gratitude va ensuite agrave Madame Audrey BABIC assistante pour son investissement et

sa grande disponibiliteacute tout au long de la reacutealisation de ce travail

Je tiens agrave exprimer toute ma reconnaissance aux habitants de la Communauteacute germanophone

qui ont participeacute agrave cette eacutetude et qui ont accepteacute de reacutepondre agrave mon questionnaire Leur

participation ma permis de reacutealiser des analyses riches et denses

Finalement mes derniers remerciements vont agrave mes proches qui nont cesseacute de me soutenir tout

au long de mon cursus universitaire

3

REacuteSUMEacute

Introduction De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur

lieu de travail et qui ainsi se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements (Stutzer

amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les deacuteplacements entre le domicile et le lieu

de travail sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu et un facteur de stress

touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les

deacuteplacements domicile-travail dans la vie des travailleurs peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin

de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les professionnels et leurs

organisations

Objectif Lrsquoobjectif principal de lrsquoeacutetude est drsquoeacutelargir nos connaissances quant agrave lrsquoimpact

qursquoinduit le stress lieacute aux trajets domicile-travail (STDT) sur les comportements et le bien-

ecirctre au travail agrave travers lrsquoeacutetude du rocircle meacutediateur des deux dimensions du burn-out (agrave savoir

le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication

organisationnelle (H1) la performance au travail (H2) lrsquointention de quitter (H3) et la

satisfaction au travail (H4)

Meacutethode Une eacutetude transversale a eacuteteacute meneacutee sur un eacutechantillon constitueacute de 241 habitants

de la Communauteacute germanophone de Belgique Les analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees

agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94) Les analyses portant sur les effets

meacutediateurs ont eacuteteacute reacutealiseacutees en utilisant le logiciel Mplus 74

Reacutesultats principaux Les quatre hypothegraveses ont eacuteteacute partiellement confirmeacutees Les reacutesultats

montrent que le deacutesengagement joue un rocircle de meacutediateur dans les relations entre le STDT et

lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail et la satisfaction au

travail mais pas la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lrsquoeacutepuisement ne

joue pas un rocircle de meacutediateur dans la relation entre le STDT et les outcomes

Mots cleacutes Stress lieacute aux trajets domicile-travail burn-out implication organisationnelle

performance au travail intention de quitter satisfaction professionnelle

Keywords Commuting stress burnout organizational commitment job performance

turnover intention job satisfaction

4

TABLE DES MATIEgraveRES

REMERCIEMENTS 2

REacuteSUMEacute 3

TABLE DES MATIEgraveRES 4

INDEX DES TABLEAUX 7

INDEX DES FIGURES 7

INTRODUCTION 8

CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12

11 Deacutemographie et population 12

12 Culture 13

13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13

131 Terminologie 13

132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14

133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16

14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17

15 Reacutecapitulatif du chapitre 18

CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20

21 Explication du concept 20

211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24

22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25

221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25

222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26

223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27

224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27


CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29

31 Explication des concepts 29

311 Deacutefinition du stress 29

312 Deacutefinition du stress professionnel29

3121 Modegraveles du stress professionnel 30

313 Deacutefinition du STDT 31

3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31

32 Anteacuteceacutedents du STDT 33

33 Conseacutequences du STDT 33

331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33

332 STDT et performance au travail 34

5

333 STDT et intention de quitter 34

334 STDT et satisfaction au travail 34

335 STDT et burn-out 35


CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38

41 Objectifs de notre recherche 38

42 Terrain deacutetude 39

43 Hypothegraveses de notre recherche 39

CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43

51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43

52 Variables eacutetudieacutees44

521 STDT 44

522 Implication organisationnelle 45

523 Performance au travail 46

524 Intention de quitter 46

525 Satisfaction au travail 47

526 Burn-out 47

CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49

61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49

62 Diffusion du questionnaire 49

63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49

CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52

71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52

7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56

721 Commentaires sur les moyennes56

722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57

723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57

73 Modegraveles de mesure 58

74 Covariates 60

75 Modegraveles structuraux 62

CHAPITRE 8 DISCUSSION 68

81 Discussion geacuteneacuterale 68

811 Premiegravere hypothegravese 69

812 Deuxiegraveme hypothegravese 69

6

813 Troisiegraveme hypothegravese 69

814 Quatriegraveme hypothegravese 70

815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70

82 Forces et Limites 71

83 Perspectives futures 74

84 Implications pratiques 74

BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86

ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87

ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92

ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93

ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95

ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96

7

INDEX DES TABLEAUX

TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-

64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15

TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre

(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15

TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49

ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16

TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44

TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45

TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46

TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46

TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47

TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47

TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56

TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59

TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62

TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65

TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66

TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66

INDEX DES FIGURES

FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12

FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train

(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19

FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42

FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64

FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64

8

INTRODUCTION

De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de

travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un

changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les

deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu

et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours

des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une

composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes

des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en

Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le

taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de

travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)

Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes

peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les

professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du

stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont

rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique

Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus

faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs

(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets

domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que

priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de

stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude

drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation

positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la

satisfaction au travail

Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les

deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point

agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue

laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail

9

Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence

neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au

travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons

eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces

conseacutequences

Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT

influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la

satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-

out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les

relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention

de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre

agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur

dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la

performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au

travail (Hypothegravese 4)

En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute

ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des

habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait

quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le

Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)

Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois

parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux

eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre

de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute

germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement

domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la

conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences

sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les

caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT

Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique

10

englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le

chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les

hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes

dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et

les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie

pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept

Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives

futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees

11

PARTIE THEacuteORIQUE

-

REVUE DE LITTEacuteRATURE

12

CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute

GERMANOPHONE

Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans

lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de

focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-

eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail

en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis

drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire

concerneacute

11 Deacutemographie et population

Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG

Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait

reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration

Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute

germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les

neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de

la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion

wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani

2008)

Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte

77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064

kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent

sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur

une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce

canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des

communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la

frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton

drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de

population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure

1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et

Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)

FIGURE 1 La Communauteacute

germanophone (Leclerc 2015)

13

Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de

femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949

habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y

a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les

femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que

dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont

leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)

12 Culture

En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la

croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede

un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute

drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la

Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se

considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement

au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave

laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire

mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de

ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus

2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec

une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les

pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)

13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone

131 Terminologie

Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la

situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de

lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce

1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui

regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder

de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne

ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du

territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)

14

contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les

actifs

La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles

sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en

emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)

Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au

cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans

le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux

drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine

cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)

Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail

au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des

dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un

emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE

2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des

sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)

132 Situation de lrsquoemploi en chiffres

Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge

est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien

Statistik 2020a)

15

TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence

(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)

Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69

Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population

active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la

population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt

Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de

Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk

2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est

son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents

taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par

les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de

chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et

salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le

canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)

TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute

par Ostbelgien Statistik 2020b)

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661

Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et

du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave

celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des

femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela

reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si

la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik

2020b)

16

TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt

Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620

En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux

drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche

drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite

dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est

de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le

taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne

globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs

eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt


133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone

Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la

mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2

En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt

Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute

germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par

Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans

la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)

310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018

citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)

2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les

frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours

comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers

sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)

17

En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se

rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des

frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et

beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La

plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans

les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes

acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee

(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)

En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au

Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non

inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les

communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent

dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par

le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des

frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs

entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur

laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes

Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus

raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge

moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS

2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)

En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les

Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)

14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone

Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le

service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le

plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture

diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)

En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu

de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux

18

personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne

cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez

les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins

eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en

Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)

Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet

si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports

en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail

influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre

10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)

Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone

utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral

Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que

les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture

15 Reacutecapitulatif du chapitre

En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la

Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de

Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la

Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas

de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la

tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les

plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute

des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute

germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en

Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la

raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante

et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral

Mobiliteacute et Transports 2019)

19

FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)

TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)

20

CHAPITRE 2 LE BURN-OUT

Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome

deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de

deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous

abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents

instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources

au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter

lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme

variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les

concepts et les liens qui existent avec le burn-out

21 Explication du concept

Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974

Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue

eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant

pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel

Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels

travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second

temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions

drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)

Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-

out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome

psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une

deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il

se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la

deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse

psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue

eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel

tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement

professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie

et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun

21

critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil

ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la

deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de

lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement

un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel

deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par

une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al

2001)

Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument

de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)

Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents

types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une

version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble

des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure

ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute

aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-

out (Demerouti amp Bakker 2008)

Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en

citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la

troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -

analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre

cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence

interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave

lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme

lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative

(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur

aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price

amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres

deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes

Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres

explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui

22

deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le

deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une

deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de

Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee

au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un

deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la

conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo

(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met

entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le

contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)

Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et

theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger

Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail

(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le

deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier

LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items

formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp

Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo

(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle

nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)

Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de

mesure

Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil

Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus

multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un

stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail

demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la

reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel

physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus

agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses

ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions

23

(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave

son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se

deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation

(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement

elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance

voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce

qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de

lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans

son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant

un long moment raquo

La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil

Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes

par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au

travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme

pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est

caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs

et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont

accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte

psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se

caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la

distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif

caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui

sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel

caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al

2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise

par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se

sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de

personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des

plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont

exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de

poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de

santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur

24

maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants

souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)

Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un

nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement

distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes

secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les

personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne

travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees

211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)

Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est

inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la

conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles

agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de

leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui

contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la

geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la

population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de

la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo

(Chevrier 2009 p 23)

Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de

travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous

composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement

En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au

burn-out (Demerouti amp al 2001)

Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou

organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc

associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de

ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects

physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire

les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes

25

de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les

objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme

geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le

salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations

interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat

de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la

participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la

performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche

lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)

Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de

leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui

met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les

ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de

lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes

du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes

de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les

ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible

niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son

travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le

support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources

intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)

22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement

221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute

implication normative

Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication

organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute

envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de

lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication

affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se

reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de

continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui

26

procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )

Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans

lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se

considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces

trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois

types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle

doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence

Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches

semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009

Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute

que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette

mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45

plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier

2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative

(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la

litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et

lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que

lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les

reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-

31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre

lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre

connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux

sous-dimensions drsquoOLBI

222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail

La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la

laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du

travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a

eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans

la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)

Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le

deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la

27

performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)

Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de

Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la

performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la

performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)

223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter

Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)

pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil

envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte

son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent

lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo

(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover

reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation

de lemploi dun individu dans une entreprise

Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement

sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still

2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de

Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter

et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement

(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre

lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et

lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet

significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant

lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)

224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail

La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans

le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme

laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son

travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction

professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La

satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont

envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la

28

satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent

linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)

Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux

dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute

neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme

lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-

44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan

amp al 2013)


Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini

selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger

Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces

auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement

et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le

deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave

une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent

lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit

lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons

examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons

uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et

lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier

2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la

satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)

ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude

concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions

drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication

affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait

la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)

29

CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL

Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress

professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps

nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera

expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication

organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme

variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le

stress professionnel

31 Explication des concepts

311 Deacutefinition du stress

laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son

environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman

(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le

stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation

lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer

une situation

Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande

qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une

perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)

Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques

psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre

deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail

ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un

dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)

312 Deacutefinition du stress professionnel

Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une

reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et

neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui

30

peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent

par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo

Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du

travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des

ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996

p 133)

3121 Modegraveles du stress professionnel

Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet

conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour

faire face agrave ces exigences

Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes

et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en

psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress

professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail

Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les

employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress

au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En

drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des

reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les

tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par

exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales

(par exemple absenteacuteisme)

Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress

reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des

ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress

rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne

est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de

conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des

caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo

31

(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les

ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le

travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements

caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources

interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par

exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent

le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement

les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils

peuvent avoir recours agrave diverses ressources

313 Deacutefinition du STDT

Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur

domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre

consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une

source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)

Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes

qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs

Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser

lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de

maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et

de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir

cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la

santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance

3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet

Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme

effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination

viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute

drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant

empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion

routiegravere)

32

Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant

la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait

maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales

2009)

Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont

indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux

conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le

temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques

objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats

individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des

facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et

reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail

Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-

travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les

objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave

lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p

180)

Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de

controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger

1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des

conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en

commun

Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress

(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes

dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut

servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du

trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du

STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)

33

32 Anteacuteceacutedents du STDT

Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de

controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder

amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet

(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont

un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)

33 Conseacutequences du STDT

Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction

quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets

domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments

neacutegatifs

331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative

Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication

organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes

deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication

organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes

infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le

stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010

drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)

Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une

correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute

Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de

continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif

du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri

2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp

Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation

neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes

par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress

professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)

Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette

est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps

34

perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets

domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09

plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale

332 STDT et performance au travail

Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute

neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014

Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la

performance organisationnelle diminue (Jex 1998)

Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo

possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les

travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail

333 STDT et intention de quitter

laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de

quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un

lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant

(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)

Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est

positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet

direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait

que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12

plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen

Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique

et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)

334 STDT et satisfaction au travail

Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction

professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue

(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al

2004)

35

Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance

subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que

limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces

reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre

que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01

pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15

pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et

la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-

dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout

Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)

335 STDT et burn-out

La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences

les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)


positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et

positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus

lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout



Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du

stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents

modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance

du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du

trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des

contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de

notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous

avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un

consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois

dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la

performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail

36

(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication

organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)

lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al

2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du

STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature

scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38

CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE

La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis

de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter

dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre

recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter

les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute

41 Objectifs de notre recherche

Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des

travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine

organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de

nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les

domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De

mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des

contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014

Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)

Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du

STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels

et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel

en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out

satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la

performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique

Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant

lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le

deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le

bien-ecirctre et les comportements des travailleurs

Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le

burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication

organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au

travail des employeacutes germanophones raquo

39

Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et

conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au

travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans

lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT

42 Terrain deacutetude

Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui

ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone

(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type

drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et

au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers

sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere

de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave

la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue

eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute

germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-

Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent

beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le

domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute

(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)

Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la

Communauteacute germanophone qui ont un emploi

43 Hypothegraveses de notre recherche

La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis

de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication

organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail

En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens

entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence


travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons

40


conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll

1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes

H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et

limplication organisationnelle

H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et

lrsquoimplication affective


lrsquoimplication de continuiteacute


lrsquoimplication normative

H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et






Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-

out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication

organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)

H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la

performance au travail

H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la


H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la


Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au

burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la



lintention de quitter

41

H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et

lrsquointention de quitter

H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention

de quitter

Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-

out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de

quitter son emploi







Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au



Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est

meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable

indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de

meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice

et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient

entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)

42

FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique

Eacutepuisement

Deacutesengagement

Stress lieacute aux trajets

domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43

CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE

Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude

Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute

un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions

sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six

eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de

continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la

satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont

reacutecolteacutees de maniegravere quantitative

Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave

existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire

nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation

proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du

questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue

eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du

questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas

de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des

eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1

51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles

La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave

caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes

Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est

preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques

sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave

choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme

le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps

de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee

du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail

Chaque question requiert un seul choix

44

52 Variables eacutetudieacutees

Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)

nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet

drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous

avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de

preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire

des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment

cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou

plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute

mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite

la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees

521 STDT

Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-

Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave

5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from

work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets

domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau

4)

TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail

Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail

Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale

(rotation varimax normaliseacutee)


domicile-travail

120572 = 85

STDT1

It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63

STDT2

It takes me longer than necessary to commute back home after work 69

STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work

88

STDT4

I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87

STDT5

I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72

STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience

73

STDT7

My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64

STDT8 I am satisfied with my journey to and from work

64


64

STDT10

I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54

Valeur propre 50

Variance expliqueacutee 698

45

522 Implication organisationnelle

Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment

Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons

utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait

drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items

IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont

inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo

La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du

coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers

lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now

staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute

de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient

alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers

lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization

right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication

normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)

TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle

Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle



Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79

IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this

organization

73

IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own

62

IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization

72

IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization

75

IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me

70

IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization

66

IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right

now even if I wanted to

68

IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization

75

IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of

necessity as much as desire

66

IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization

70

IC5

One of the few negative consequences of leaving my job at this

organization would be the scarcity of available alternative elsewhere

72

IC6

One of the major reasons I continue to work for this organization is

that leaving would require considerable personal sacrifice

60

IN1

I do not feel any obligation to remain with my organization 72

IN2

Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65

IN3

I would feel guilty if I left this organization now

75

46

IN4

This organization deserves my loyalty

66

IN5

I would not leave my organization right now because of my sense of

obligation to it

74

IN6

I owe a great deal to this organization 63

Valeur propre 49 47 48

Variance expliqueacutee 418 411 415

523 Performance au travail

La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)

de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de

Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont

renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle

de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)

(tableau 6)

TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail

Analyse factorielle de la performance au travail



Performance au travail

120572 = 62

PO1 Adequately completes assigned duties

64

PO2 Fulfills responsibilities specified in job description

65

PO3 Performs tasks that are expected of himher

72

PO4 Meets formal performance requirements of the job

64

PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation

58

PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform

67

PO7 Fails to perform essential duties

66

Valeur propre 43


524 Intention de quitter

Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont

eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)

Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute

de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572

= 87) (tableau 7)

TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter

Analyse factorielle de lrsquointention de quitter



Intention de quitter

120572 = 87

IQ1 I often think about quitting my job

71

47

IQ2 I will probably look for a new job in the next year

84

IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year

82

Valeur propre 63


525 Satisfaction au travail

The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a

eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail

comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2

est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle

de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)

(tableau 8)

TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail

Analyse factorielle de la satisfaction au travail



Satisfaction au travail

120572 = 86

SP1 All in all I am satisfied with my job

76

SP2 In general I donrsquot like my job

71

SP3 In general I like working here

73

Valeur propre 54


526 Burn-out

Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)

de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items

mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur

une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items

D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple

drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension

de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items

E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem

laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement

est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)

TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out

Analyse factorielle du burn-out



Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77

D1 I always find new and interesting aspects in my work 73

48

D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way

65

D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically

67

D4 I find my work to be a positive challenge

71

D5 Over time one can become disconnected from this type of work

63

D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks

67

D7

This is the only type of work that I can imagine myself doing 56

D8 I feel more and more engaged in my work

68

E1 There are days when I feel tired before I arrive at work

62

E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel

better

59

E3 I can tolerate the pressure of my work very well

57

E4 During my work I often feel emotionally drained

52

E5

After working I have enough energy for my leisure activities 62

E6

After my work I usually feel worn out and weary

65

E7 Usually I can manage the amount of my work well

68

E8 When I work I usually feel energized

62

Valeur propre 44 37

Variance expliqueacutee 530 487

49

CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES

Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique

la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude

61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique

Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de

recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de

lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur

lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020

62 Diffusion du questionnaire

Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de

diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude

quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes

en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable

aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans

un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur

le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2

La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021

63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques

Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier

qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc

inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant

drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire

Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des

informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute

(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees

sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer

les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait

pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le

participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation

50

estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour

drsquoeacuteventuelles questions

Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors

confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes

questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-

19

51

PARTIE PRATIQUE

-

ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION

52

CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES

Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout

drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et

socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite

nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de

Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces

analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS

94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une

analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude

(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables

sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement

nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six

modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets

indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute

faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74

71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques

et socioprofessionnelles

Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction

des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en

deacutebut drsquoenquecircte

Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute

germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au

questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous

avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la

suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture

Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone

711 Genre

La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet

lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement

72 hommes (299)

53

712 Acircge

La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans

(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)

Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les

participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)

713 Eacutetat civil

96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont

en couple ou marieacutees

714 Enfants agrave charge

La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes

(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42

drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans

715 Diplocircme

La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court

(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et

ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)

Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son

diplocircme de primaire (04)

716 Lieu de reacutesidence

Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la

Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)

habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)

demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent

la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont

de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave

Lontzen

717 Lieu de travail

Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique

357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que

71 travaillent en Allemagne (N=17)

54

718 Secteur dactiviteacute

191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)

Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de

340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une

proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent

228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)

719 Statut

La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers

(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute

drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)

7110 Type de contrat

Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee

indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee

deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)

7111 Temps de travail

Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)

les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps

(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont

cocheacute la case laquo autre raquo (08)

7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau

Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques

de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont

deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158

reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)

7113 Ancienneteacute dans lentreprise

La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question

ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus

faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons

reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans

drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est

repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur

55

employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode

qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans

(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)

7114 Moyen de transport

Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et

leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans

covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37

personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation

mixte) (154)

7115 Dureacutee du trajet domicile-travail

La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)

agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave

61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave

101-120 minutes pour 1 travailleur (04)

7116 Dureacutee du trajet travail-domicile

La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)

agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave

61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-

120 minutes pour 1 travailleur (04)

7117 Distance domicile-travail

Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79

personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet

de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)

parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km

Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte

le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires

classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet

domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail

56

7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson

TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)

M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)

Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses

M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective

IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D

deacutesengagement E eacutepuisement

plt05 plt01 plt001

721 Commentaires sur les moyennes

Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos

variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement

nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du

deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes

donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23

sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23

sont consideacutereacutes comme des scores moyens

Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de

mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de

lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute


alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une

eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point

de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication

organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative

des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les

travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction

57

professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon

(M=192)

722 Commentaires sur les alphas de Cronbach

La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach

La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant

plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce

qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et

1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne

correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme

laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre

50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99

Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10

peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de

Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la

performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent

dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees

723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson

Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos

variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour

de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui

est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun

reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette

section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre

modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables

sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4

Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14

plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une

correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement

(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous

nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes

58

Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et

positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement

est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)

lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la

satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos

hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le

deacutesengagement

En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec

lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et

neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail

(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le

sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne

sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement

73 Modegraveles de mesure

Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de

MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable

latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont

une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une

saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et

laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de

balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs

laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois

pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce

que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les

items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul

indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente

commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27

items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes

Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons

compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8

59

ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude

En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable

latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette

analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes

TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)

Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model

(Hypothesised model)

54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model

IA and IC and IN and PO and IQ

114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43

Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-

Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le

modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de

continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement

E eacutepuisement

plt001

Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer

lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque

le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est

supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)

Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9

facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la

distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous

comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit

(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le

laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous

de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale

du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre

modegravele hypotheacutetique

Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non

sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques

74 Covariates

Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques

et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique

que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le

temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans

61

lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-

domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes

Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en

covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur

une de nos variables latentes

bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de

continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il

semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur

lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail

bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous

pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee

influence neacutegativement le deacutesengagement

bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT

(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille

en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus

lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee

bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute

(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de

lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee

bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14

plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet

sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication

de continuiteacute

bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)

lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la

dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus

lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees

bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139

plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du

trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de

continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee

62

Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative

nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que

covariances dans notre modegravele

75 Modegraveles structuraux

Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les

effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele

hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de

base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication

affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication

normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de

quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de

lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et

lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau

12

TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)

Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

M0 Hypothetical model

93430 470 199 86 84 06

M1 M0 + Paths between STDT and IA

93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0

M2 M0 + Paths between STDT and IC

93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0

M3 M0 + Paths between STDT and IN

93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0

M4 M0 + Paths between STDT and PO

93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0

M5 M4 + Paths between STDT and IQ

92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4

M6 M4 + Paths between STDT and SP

93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4

M7 M4 eacutepureacute 92899 470

198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05

Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele

hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score

seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele

est adeacutequat

63

Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et

nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence

de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit

khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est

lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif

(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus

simple ayant le moins de liens

Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique

et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un

lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif

4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve

que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos

donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele

alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons

pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le

TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90

Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les

figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et

lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT

et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement

64

FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement

Note plt05 plt001

FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement

Note plt05

La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de

veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs


domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65

(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14

plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele

Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse

le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)

lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la

satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet

significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute

(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32

plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos

conseacutequences

Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au

travail (120574=-16 plt05)

En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la

relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative

et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation

entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur

de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement

comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de

continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la

satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur

TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4

Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14

Implication affective

30

Implication de continuiteacute

17

Implication normative

16


19


19


51

Note Rsup2 coefficient de deacutetermination

plt05 plt01 plt001

66

Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele

global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif

4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont

expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele

explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la

performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele

explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance

du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif

TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement

INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE LOWER UPPER

STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01

Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication

affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au

travail D deacutesengagement E eacutepuisement

TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement

INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05




Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le

bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre

eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets

directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)

67

Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap

confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur

lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter

et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement

constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication

affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien

direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le

deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au

travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le

deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect

significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication

normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via

lrsquoeacutepuisement

Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le

deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un

meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative

Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication

organisationnelle

Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement

est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un

meacutediateur entre le STDT et la performance au travail

Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le

deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement

nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter

Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un

meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur

entre le STDT et la satisfaction au travail

68

CHAPITRE 8 DISCUSSION

Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute

germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la

maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce

dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant

agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons

pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures

ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees

81 Discussion geacuteneacuterale

Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail

repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences

importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al

1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension

de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous

avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux

dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les

comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de

quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)

Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de

deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre

agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le

lien de causaliteacute

Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre

associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al

(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct

et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)

nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al

2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au

deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute

69

plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont

eacutegalement eacuteleveacutes

811 Premiegravere hypothegravese

Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute

au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave

limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute

lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese

Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont

deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier

2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)

nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication

affective

Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement

lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats

semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et

ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail

Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du

burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de

continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des

deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute

812 Deuxiegraveme hypothegravese

Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out

(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au

travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese

Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et

qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute

(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre

analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute

et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail

70

813 Troisiegraveme hypothegravese

Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out

(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter

Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese

Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out

constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude

de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse

particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur

lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de

quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement

lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention

de quitter

814 Quatriegraveme hypothegravese

Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out

(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction

professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese

Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre

que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail

Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que

lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail

(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment

ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En

outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail

Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail

815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail

Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien

direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest

qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous

constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16

plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que

la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance

71

professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet

sont plus performants au travail

82 Forces et Limites

Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de

preacutesenter

La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute

recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les

professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail

Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu

incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire

partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de

travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons

demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait

habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation

exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne

faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise

Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui

preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees

restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de

mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute

Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent

inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une

mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la

performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent

de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale

Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre

lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En

effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon

nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018

31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par

72

Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que

076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes

peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation

Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de

lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299

drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non

repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la

preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un

emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par

Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de

personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement

398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs

de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24

ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par

Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs

peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via

les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec

une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative

Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont

probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune

eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre

50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la


Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne

adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele

drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement

adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables

sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun

eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis

73

Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de

notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute

preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la

moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De

mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons

multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les

moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou

socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se

concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont

normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est

certainement plus adapteacute

Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces

Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere

dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241

participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave

effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur

le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion

Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts

cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine

originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire

pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se

focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement

domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques

(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux

eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements

Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute

lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de

deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant

comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent

parfois de points de comparaison

74

83 Perspectives futures

Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait

inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence

de notre modegravele

Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la

relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature

scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al

(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau

questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires

(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux

symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait

ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats

peuvent ecirctre trouveacutes

Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables

explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT

peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer

le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs

Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables

sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du

deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant

drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les

conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables

telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient

en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD

84 Implications pratiques

Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de

sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur

leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au

bien-ecirctre de leur personnel

75

Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants

concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent

ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que

jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail

Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts

cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du

STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une

moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction

professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du

travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de

deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs

Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs

repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave

long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail

En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement

domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de

leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci

Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des

conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le

deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication

organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail

Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des

deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des

modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi

du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de

reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants

laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses

heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence

par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent

eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle

(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)

et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte

76

eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux

beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque

les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande

flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de

productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle

et vie priveacutee (Brunelle 2010)

77

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86

ANNEXES

ANNEXE 1 Questionnaire en allemand

ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux

ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet

ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes

ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement

87


Sie sind O Maumlnnlich

O Weiblich

O Anders

Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren

O Zwischen 26 und 35 Jahren




O 65 oder aumllter

Ihr Zivilstand ist O Ledig

O Verheiratetin einer Beziehung

O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten

O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre

O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre

O Nein

Welches ist Ihr houmlchstes

Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen

O Unterstufe Sekundarschule

O Oberstufe Sekundarschule

O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)

O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt

O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel

O Gemeinde Buumllligen

O Gemeinde Burg-Reuland

O Gemeinde Buumltgenbach

O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren

O Gemeinde Sankt-Vith

Wo befindet sich Ihr

Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande


In welchem Berufssektor

sind Sie beschaumlftigt

O Privatbereich-Produktion

O Privatbereich-Dienstleistung

O Oumlffentlicher Dienst

O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr

Beschaumlftigungsstatut

O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig


Welchen Arbeitsvertrag

haben Sie

O Unbefristet

O Befristet


Wie sieht Ihr Arbeitsplan

aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88

Arbeiten Sie auszligerhalb

der klassischen

Arbeitszeiten (am Abend

in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer

Betriebszugehoumlrigkeit

(Anzahl Jahre)

helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Wie gelangen Sie zur Arbeit

O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit

O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen

O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal

werde ich mitgenommen


Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause

zur Arbeit (Hinfahrt)

O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min

O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit

nach Hause (Ruumlckfahrt)

O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min


Wie weit liegt Ihr Wohnort vom

Arbeitsplatz entfernt

O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km


Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie

am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus

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nic

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zu

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nic

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Tei

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Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur

Arbeit zu gelangen (Hinweg)

1 2 3 4 5

Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der

Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)

1 2 3 4 5

Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht

umfahren

1 2 3 4 5

Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken

Verkehr nicht umfahren

1 2 3 4 5

Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von

Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte

1 2 3 4 5

Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten

1 2 3 4 5

Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen

Ampeln halten

1 2 3 4 5

Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)

1 2 3 4 5

89

Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als

unangenehm

1 2 3 4 5

Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg

mir Sorgen

1 2 3 4 5



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Tei

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Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem

Unternehmen verbringen zu koumlnnen

1 2 3 4 5

Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses

Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind

1 2 3 4 5

Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines

Unternehmens

1 2 3 4 5

Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen

verbunden

1 2 3 4 5

Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung

fuumlr mich

1 2 3 4 5

Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu

diesem Unternehmen

1 2 3 4 5

Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum

gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es

wollte

1 2 3 4 5

Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich

momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde

1 2 3 4 5

In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der

Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen

1 2 3 4 5

Ich glaube dass ich momentan wenige alternative

Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen

Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen

1 2 3 4 5

Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines

Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen

Beschaumlftigungsalternativen

1 2 3 4 5

Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses

Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt

betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen

wuumlrde

1 2 3 4 5

Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem

Unternehmen zu bleiben

1 2 3 4 5

Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht

als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen

1 2 3 4 5

Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses

Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde

1 2 3 4 5

Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt

1 2 3 4 5

Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich

ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle

1 2 3 4 5

Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken

1 2 3 4 5

90



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nic

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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft

1 2 3 4 5

Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten

Verantwortlichkeiten

1 2 3 4 5

Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden

1 2 3 4 5

Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit

1 2 3 4 5

Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung

unmittelbar beeintraumlchtigen

1 2 3 4 5

Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren

muss

1 2 3 4 5

Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen

1 2 3 4 5



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Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben

1 2 3 4 5

Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job

suchen

1 2 3 4 5

Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten

Jahres nach einem neuen Job suchen werden

1 2 3 4 5



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uumlber

hau

pt

nic

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Tri

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voll

kom

men

zu

Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden

1 2 3 4 5 6 7

Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht

1 2 3 4 5 6 7

Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier

1 2 3 4 5 6 7

91



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zu

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zu

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eher

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zu

Tri

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nic

ht

zu

Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei

meiner Arbeit

1 2 3 4

An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an

der Arbeit ankomme

1 2 3 4

Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit

1 2 3 4

Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der

Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen

1 2 3 4

Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus

1 2 3 4

In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre

meinen Job nahezu mechanisch aus

1 2 3 4

Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung

1 2 3 4

Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt

1 2 3 4

Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit

verlieren

1 2 3 4

Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine

Freizeitaktivitaumlten

1 2 3 4

Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben

angewidert

1 2 3 4

Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und

ermuumldet

1 2 3 4

Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen

1 2 3 4

In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen

1 2 3 4

Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit

1 2 3 4

Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie

1 2 3 4

92


Hallo

Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung

Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich

herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am

Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout

hat

Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu

betrachten ist

Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich

Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen

Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig

Link

Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)

zur Verfuumlgung

Dieser Beitrag darf gere geteilt werden

Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung

Bonjour

Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone

Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer

lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail

lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire

COVID-19

Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel

Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees

incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire

Lien

Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe

Merci de diffuser cette annonce autour de vous

93

ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via

internet

Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur

Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das

Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit

und Burnout

bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in

Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und

Organisationspsychologie

bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage

teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei

bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten

Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer

Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten

werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass

die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie

dienen rein wissenschaftlichen Zwecken

Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet

werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind

Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community

Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen

Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer

Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt

ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern

und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln

Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die

anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der

allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)

sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen

Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten

geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch

den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde

Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden

erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der

Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor

diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig

Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)

bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich

gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39

magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr

Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt

bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre

personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule

laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien

bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen

(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)

Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste

Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie

bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben

bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen

bull 18 Jahre oder aumllter sind

bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen

94

O Ich neme Teil

Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute

au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter

la satisfaction au travail et le burnout

bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave

lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)

bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez

de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre

navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions

speacutecifiques

bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une

dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation

permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait

permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de

donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes

anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement

Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le

cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des

bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas

identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees

sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee

minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement

statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous

changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees

suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees

rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion

traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des

Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux

eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres

recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave

caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation

acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un

dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute

du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation

agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement

agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)

bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez

contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche

a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de

lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege

bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere

personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par

courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule

GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique

bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees


Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton

implique que

bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus

bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus

bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche

O Je participe

95

ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables

latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51

Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT

type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-

travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication



plt05 plt01 plt001

96


BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate

STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73

Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO

performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement

1

FACULTEacute DE PSYCHOLOGIE LOGOPEacuteDIE ET SCIENCES DE LEacuteDUCATION

Uniteacute de Valorisation des Ressources Humaines

laquo LrsquoANALYSE DES EFFETS DU STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-

TRAVAIL LE BURN-OUT UNE VARIABLE MEacuteDIATRICE raquo

Eacutetude quantitative en Communauteacute germanophone

Meacutemoire de fin drsquoeacutetudes reacutealiseacute par Magdalena NIESSEN en vue de lobtention du diplocircme

de Master en Sciences Psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en Psychologie Sociale du

Travail et des Organisations

Promotrice Madame Isabelle HANSEZ

Lecteurs Madame Julie LAURENT et Monsieur Fabrice TRAVAGLIANTI


2

REMERCIEMENTS




drsquoeacutetudes











3

REacuteSUMEacute








organisations




















4


REMERCIEMENTS 2

REacuteSUMEacute 3



INDEX DES FIGURES 7

INTRODUCTION 8



12 Culture 13


131 Terminologie 13

























5












521 STDT 44





526 Burn-out 47












74 Covariates 60






6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



2

REMERCIEMENTS




drsquoeacutetudes











3

REacuteSUMEacute








organisations




















4


REMERCIEMENTS 2

REacuteSUMEacute 3



INDEX DES FIGURES 7

INTRODUCTION 8



12 Culture 13


131 Terminologie 13

























5












521 STDT 44





526 Burn-out 47












74 Covariates 60






6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



3

REacuteSUMEacute








organisations




















4


REMERCIEMENTS 2

REacuteSUMEacute 3



INDEX DES FIGURES 7

INTRODUCTION 8



12 Culture 13


131 Terminologie 13

























5












521 STDT 44





526 Burn-out 47












74 Covariates 60






6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

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zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

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zu

Tri

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nic

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Tri

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nic

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Tei

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eils

Tri

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eher

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Tri

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Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



4


REMERCIEMENTS 2

REacuteSUMEacute 3



INDEX DES FIGURES 7

INTRODUCTION 8



12 Culture 13


131 Terminologie 13

























5












521 STDT 44





526 Burn-out 47












74 Covariates 60






6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



5












521 STDT 44





526 Burn-out 47












74 Covariates 60






6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



6







BIBLIOGRAPHIE 77

ANNEXES 86






7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



7

INDEX DES TABLEAUX



















INDEX DES FIGURES







8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





httpsdoiorg1010801555524020161159518









43(1) 83-104 httpsdoiorg101002hrm20004



5245134423



1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



8

INTRODUCTION






























9





conseacutequences


























10









11


-


12


GERMANOPHONE







concerneacute










2008)















13








12 Culture















131 Terminologie









14


actifs


















Statistik 2020a)

15



Population

active

Actifs

occupeacutes

Sans

emploi

Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Taux de

chocircmage

Population

15-64

Canton de

Saint-Vith

19779 13632 13171 461 689 666 34

Population

15-64

Canton

drsquoEupen

30503 20227 18385 1891 665 603 93

Population

15-64

DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69















Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-64

Femmes 640 593

Population

15-64

Hommes 707 661







2020b)

16



Taux

drsquoactiviteacute

Taux

drsquoemploi

Population

15-24

373 331

Population

25-49

800 752

Population

50-65

667 620
























17































18





























19



20































21








2001)
























22






















mesure










23

































24































25
































26
































27

































28








amp al 2013)





















29
















une situation













30






p 133)
























31





























routiegravere)

32




2009)













180)





commun







33











neacutegatifs





















34




























2004)

35































36






scientifique

37

PARTIE PRATIQUE

-

MEacuteTHODOLOGIE

38






























39






























40
































41




de quitter



quitter son emploi
















42


Eacutepuisement

Deacutesengagement


domicile-travail

Satisfaction au

travail

Intention de

quitter

Performance au

travail

Implication

normative

Implication de

continuiteacute

Implication

affective

43






























44












521 STDT






4)






domicile-travail

120572 = 85

STDT1


STDT2



88

STDT4


STDT5



73

STDT7



64


64

STDT10


Valeur propre 50


45





















Implication

affective

120572 = 77

Implication de

continuiteacute

120572 = 62

Implication

normative

120572 = 79


organization

73


62


72


75


70


66



68


75



66


70

IC5



72

IC6



60

IN1


IN2


IN3


75

46

IN4


66

IN5


obligation to it

74

IN6










(tableau 6)






120572 = 62


64


65


72


64


58


67


66

Valeur propre 43







= 87) (tableau 7)






120572 = 87


71

47


84


82

Valeur propre 63








(tableau 8)






120572 = 86


76


71


73

Valeur propre 54


526 Burn-out















Deacutesengagement

120572 = 84

Eacutepuisement

120572 = 77


48


65


67


71


63


67

D7



68


62


better

59


57


52

E5


E6


65


68


62

Valeur propre 44 37


49






























50






19

51

PARTIE PRATIQUE

-


52



























711 Genre



72 hommes (299)

53

712 Acircge





713 Eacutetat civil







715 Diplocircme













Lontzen

717 Lieu de travail




54







719 Statut

























55









mixte) (154)




















56



M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -

2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -

3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -

4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -

5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -

6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -

7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -

8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -

9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)





plt05 plt01 plt001



















57


(M=192)





























58







deacutesengagement
























59







NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons

1 9-factor model


54537 288 1 89 92 90 06

2 8-Factor model

STDT and D

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2

3 8-Factor model

STDT and E

738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3

4 7-Factor model

STDT and D and E

113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4

5 5 factor model


114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5

6 7 factor model

D and E and SP

82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6

7 8-Factor model

D and E

62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7

8 8-Factor model

IA and IC

67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8

9 8-Factor model

IC and IN

63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9

10 8-Factor model

IN and IA

62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10

11 7-Factor model

IA and IC and IN

72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11

12 8-factor model

SP and IQ

70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12

13 8-factor model

SP and PO

67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13

14 8-factor model

SP and IN

74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14

15 8-factor model

SP and IC

70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15

16 8-factor model

SP and IA

63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16

17 8-factor model

SP and E

71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17

18 8-factor model

SP and D

70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18

19 8-factor model

SP and STDT

95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19

20 8-factor model

IQ and PO

72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20

21 8-factor model

IQ and IN

79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21

22 8-factor model

IQ and IC

70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22

23 8-factor model

IQ and IA

73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23

24 8-factor model

IQ and E

75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24

25 8-factor model

IQ and D

81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25

26 8-factor model

IQ and STDT

96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26

27 8-factor model

PO and IN

72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27

28 8-factor model

PO and IC

73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28

29 8-factor model

PO and IA

69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29

30 8-factor model

PO and E

67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30

31 8-factor model

PO and D

69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31

32 8-factor model

PO and STDT

71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32

33 8-factor model

IN and E

77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33

34 8-factor model

IN and D

80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34

35 8-factor model

IN and STDT

88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35

60

36 8-factor model

IC and E

78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36

37 8-factor model

IC and D

72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37

38 8-factor model

IC and STDT

74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38

39 8-factor model

IA and E

74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39

40 8-factor model

IA and D

74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40

41 8-factor model

IA and STDT

88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41

42 8-factor model

E and STDT

73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42

43 8-factor model

D and STDT

99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43





E eacutepuisement

plt001
















74 Covariates





61























de continuiteacute









62














12


Modegraveles 120652120784 df 120652120784

119837119839

CFI TLI

NNFI

RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model

comparisons


93430 470 199 86 84 06


93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0


93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0


93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0


93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0


92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4


93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4


198 86 84 06 112(1) M7 VS M4





E eacutepuisement

plt05




est adeacutequat

63





















64


Note plt05 plt001


Note plt05




domicile-travail

Deacutesengagement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

14

-016


domicile-travail

Eacutepuisement

Performance au

travail

Intention de

quitter

Implication

affective

Implication de

continuiteacute

Implication

normative

Satisfaction au

travail

32

-016

65










conseacutequences


travail (120574=-16 plt05)










Variables Rsup2

Deacutesengagement

04

Eacutepuisement

14


30


17


16


19


19


51


plt05 plt01 plt001

66










INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------


STDT=gtD=gtIA

-08 05 -17 -01

STDT=gtD=gtIC

-01 02 -06 01

STDT=gtD=gtIN

-06

04

-13

-01

STDT=gtD=gtPO

-05 03 -11 -01

STDT=gtD=gtIQ

06 04 01 15

STDT=gtD=gtSP

-10 06 -21 -01





INDIRECT

EFFET X=gt

MEacuteDIATEUR=gtY

BOOTSTRAPPING

-----------------------------------------------------------

PERCENTILE 95 CI

------------------------------------------------------------------

EFFECT SE EFFECT SE

STDT=gtE=gtIA

02 03 -03 08

STDT=gtE=gtIC

-02 04 -09 04

STDT=gtE=gtIN

01 03 -04 06

STDT=gtE=gtPO

-04 04 -12 01

STDT=gtE=gtIQ

00 04 -05 07

STDT=gtE=gtSP

01 03 -03 05








67


















organisationnelle










68






























69












affective


















70












de quitter




















71





preacutesenter


























72






























73































74






























75

































76







77

BIBLIOGRAPHIE








httpsdoiorg101016S0149-2063(02)00222-2





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1173-1182 httpsdoiorg1010370022-35145161173

78








101016jburn201409001




















79








httpsdoiorg1010271015-575919112


















25(3) 408 httpsdoiorg1010370278-6133253408



80




























81











003













9010812123



82








152 httpsdoi101007s11092-014-9192-3




















83



httpdxdoiorg1010370021-9010784538














m240htmlampL=1






25644658_read-33581






84




























httpsmatheouliegebe



85














franccedilaise



4822(02)00045-1





httpsdoiorg101177014920639101700305

86

ANNEXES






87



O Weiblich

O Anders






O 65 oder aumllter



O Geschieden

O Verwitwet

Haben Sie Kinder zu

Ihren Lasten



O Nein


Diplom

O Kein Diplom

O Primarschulwesen






In welcher Gemeinde

wohnen Sie

O Gemeinde Amel




O Gemeinde Eupen

O Gemeinde Kelmis

O Gemeinde Lontzen

O Gemeinde Raeren



Arbeitsplatz

O Belgien

O Luxemburg

O Deutschland

O Niederlande







O Gesundheitswesen

O Polizei

Wie ist Ihr


O Arbeiter

O Angestellter

O Fuumlhrungskraft

O Selbststaumlndig



haben Sie

O Unbefristet

O Befristet



aus

O Vollzeit

O 45 O 34

O Teilzeit


88


der klassischen


in der Nacht am

Wochenende)

O Nie

O Selten

O Haumlufig

O Regelmaumlszligig

O Immer


(Anzahl Jahre)










O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Min O 21-40 Min

O 41-60 Min

O 61-80 Min

O 81-100 Min

O 101-120 Min




O 0-20 Km O 21-40 Km

O 41-60 Km

O 61-80 Km

O 81-100 Km

O 101-120 Km




Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


umfahren

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


Ampeln halten

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

89


unangenehm

1 2 3 4 5


mir Sorgen

1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


Unternehmens

1 2 3 4 5


verbunden

1 2 3 4 5


fuumlr mich

1 2 3 4 5


diesem Unternehmen

1 2 3 4 5



wollte

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




1 2 3 4 5




wuumlrde

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5

90



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



1 2 3 4 5


muss

1 2 3 4 5


1 2 3 4 5



Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu


1 2 3 4 5


suchen

1 2 3 4 5



1 2 3 4 5



Tri

fft

uumlber

hau

pt

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tei

ls-t

eils

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

zu

Tri

fft

voll

kom

men

zu


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

91



Tri

fft

zu

Tri

fft

eher

zu

Tri

fft

eher

nic

ht

zu

Tri

fft

nic

ht

zu


meiner Arbeit

1 2 3 4


der Arbeit ankomme

1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4



1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


verlieren

1 2 3 4



1 2 3 4


angewidert

1 2 3 4


ermuumldet

1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4


1 2 3 4

92


Hallo





hat


betrachten ist




Link


zur Verfuumlgung



Bonjour





COVID-19




Lien



93


internet




und Burnout















































94

O Ich neme Teil









speacutecifiques






































implique que




O Je participe

95


latentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1

HM - - - - - - - - - - - - - - - - -

2 AGE

09 - - - - - - - - - - - - - - - - -

3 DIP

-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -

4 CDD

-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -

5 TDT

-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -

6 TDHC

-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -

7 ANC

14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -

8 DDT

11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -

9 DTD

10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -

10

DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -

11 STDT

01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -

12 IA

03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -

13 IC

-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -

14 IN

15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -

15 PO

-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -

16 IQ

-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -

17 SP

-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -

18 D

06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -

19 E

-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51






plt05 plt01 plt001

96



STDT

STDT3

STDT4

STDT7

STDT8

STDT10

78

STDT2

STDT5

STDT9 93

STDT1

STDT6

81

IA

IA2

IA5

63

IA1

IA3

75

IA4

IA6

79

IC

IC3

IC5

70

IC1

IC6

66

IC2

IC4

70

IN

IN1

IN4

71

IN5

IN6

85

IN2

IN3

67

PO

PO1

57

PO2

PO4

PO7 66

PO4

PO6

80

IQ

IQ1

69

IQ2

93

IQ3

90

SP

SP1

89

SP2

72

SP3

84

D

D2

D3

86

D1

D4

72

D6

D8

81

E

E1

E8

63

E 2

E 4

71

E3

E7

E5

E6

73



L'analyse des effets du stress lié aux trajets domicile ...

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