L’accord du 16/06/2016 relatif aux revalorisations salariales des personnels ambulanciers roulants a été étendu en décembre 2016. Qu’en est-il de l’autre accord ?

Extension du 6 décembre 2016. – Par arrêté ministériel du 6 décembre 2016 (JORF du 9), l’avenant n°4 du 16 juin 2016 à l'accord du 16 février 2004 relatif aux rémunérations conventionnelles des personnels ambulanciers a été étendu.

Cela étant, l’accord du 16/06/2016 réformant l’accord-cadre du 4 mai 2000, n’est pas concerné par cette extension. Pour autant, certains voudraient voir dans l’extension du 6 décembre dernier, une extension " implicite " de l’accord du 16/06/2016 réformant l’accord-cadre du 4 mai 2000. L’argument qui est présenté à l’appui de cette affirmation ne tient pas la route : il est affirmé que les partenaires sociaux ayant écrit que les deux accords sont " indissociables ", l’extension de l’un vaut extension de l’autre. IMPOSSIBLE ! Et ce pour 2 raisons : - pour modifier le principe de décompte du temps de travail, il faudrait également abrogation du décret 2009-32, ce qui n'est pas le cas, - l'accord du 16/06 ne peut être

applicable sans arrêté d'extension, car certaines de ses dispositions ne sont pas compatibles avec la rédaction actuelle du code du travail. A l’inverse, certains ont considéré qu’il ne fallait pas appliquer les revalorisations salariales ! Et ce toujours en raison du caractère " indissociable " des 2 accords : l’accord du 16/06/2016 réformant l’accord-cadre n’ayant pas été étendu, l’extension de l’accord sur les salaires ne les rendrait pas applicables de suite ! Interprétation encore erronée : l’extension du 6 décembre 2016 n’a pas liée ses effets à l’accord du 16/06/2016. Telle est d’ailleurs l’interprétation (raisonnable, il faut bien le noter) de la CGT ! (source : site des ambulanciers CGT ici) En conclusion - Les revalorisations salariales sont bien entrées en application à compter de la publication de l’arrêté d’extension du 6 décembre 2016 au Journal officiel du 9. L’accord du 16/06/2016 réformant l’accord-cadre du 4 mai 2000 n’est pas étendu et n’est donc pas applicable ; il ne pourra d’ailleurs pas l’être sans arrêté d’extension et sans abrogation du décret n°2009-32 de janvier 2009 relatif au décompte du temps de travail des personnels ambulanciers roulants. Affaire à suivre ….

Accords Transport sanitaire : rappel

Numéro 39 - Février 2017

Sommaire :

Transport sanitaire : der-nières informations

Précisions sur les indem-nités de repas

Attention aux peines en-courues en matière de dénonciation des infrac-tions routières.

Dans ce numéro :

Accords Transport sanitaire : rappel 1

Indemnités de repas : rappels 1

Réforme de la médecine du travail 2

Jurisprudence 4

Dénonciation des infractions routières : précisions 4

L ' a l e r t e s o c i a l e e t r é g l e m e n ta i r e

Indemnités de repas : rappels Comment s’y retrouver dans les nombreux avenants sur les indemnités de repas et leur application ? Récapitulatif.

La majorité des salariés souhaiterait que leur entreprise applique les montants issus de l’avenant n°65 du 05/07/2016 relatif aux frais de déplacement des ouvriers (taux des indemnités de repas). Néanmoins, la situation n’est pas si simple, au regard de l’adhésion ou non de celle-ci à une organisation patronale. L’avenant n°65 du 05/07/2016 a été signé par la F.NT.S, la F.N.A.A et la CNSA :

il est donc applicable aux entreprises adhérant à l’un de ces signataires à compter du 1er août 2016. Pour les autres entreprises : 2 cas de figure se présentent : - les entreprises adhérentes à la FNAP appliquent l’avenant n°63 du 10/06/2015 (dernière signature de la FNAP) ; - les entreprises n’adhérant à aucune organisation appliquent l’avenant n°62 du 28/04/2014 étendu par arrêté du 8/04/2015 publié au Journal officiel du 15. Tout ceci implique une importante disparité des montants des indemnités de

P a g e 2 L ' a l e r t e s o c i a l e e t r é g l e m e n t a i r e

La réforme de la

médecine du

travail : nouveautés

sur la visite

médicale et le suivi

médical des

salariés.

Indemnités de repas : rappels (suite) repas d’une entreprise à l’autre. Cela étant, rien n’empêche une entreprise d’anticiper la prochaine extension et d’appliquer, de manière volontaire, le dernier avenant, même si elle n’appartient pas à l’un des syndicats patronaux signataires. A noter : l’avenant n°63 du 10/06/2015 n’a jamais et ne sera jamais étendu : il a en effet été signé par toutes les organisations

patronales, mais la CNSA n’a pas signé sur le même texte que les autres organisations ! Le problème de forme ainsi généré aurait empêché l’extension.

Pièces jointes : - avenant n°65 du 05/07/2016 - avenant n°63 du 10/06/2015, - avenant n°62 du 28/04/2014, - arrêté du 08/04/2015 (JORF du 15)

Réforme de la médecine du travail La Loi " El Khomri " impacte également la médecine du travail : le décret d’application ayant été publié le 29 décembre 2016, les changements sont désormais applicables depuis le 1er janvier 2017. Récapitulatif. La visite médicale d’embauche remplacée par la visite d’information et de prévention - La visite médicale d’embauche a disparu : il n’y a pas désormais qu’une " visite d’information et de prévention " qui doit être organisée dans les 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Cette visite n’est pas obligatoirement pratiquée par le médecin du travail mais peut être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier. Pour les travailleurs de nuit, cette visite doit être réalisée préalablement à l’affectation au poste. L’objet de cette visite est double : interroger le salarié sur son état de santé et l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail. Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert et une attestation de suivi est délivrée au salarié et à son employeur. À l’issue, le professionnel ayant réalisé la visite peut, si nécessaire, orienter le salarié vers le médecin du travail pour une 2de visite. Dispense de visite d’information et de prévention - La visite n’a pas à être organisée pour les salariés en ayant déjà bénéficié au cours des 5 derniers années si : - le salarié occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents, - le professionnel réalisant la visite est en possession de sa dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude, - il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d’aménagement du temps travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années. Modification de la périodicité du suivi périodique - La périodicité du suivi médical des salariés dépend du médecin du travail au

vu des conditions de travail, de l’âge, de l’état de santé du salarié et des risques auxquels il est exposé, périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Toutefois, les travailleurs de nuit bénéficient de modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n’excède pas 3 ans. Par ailleurs, les femmes enceintes, (ou venant d’accoucher) peuvent être orientées à tout moment vers le médecin du travail, qui peut pratiquer un examen médical et préconiser une adaptation du poste ou l'affectation à un autre poste. Qui est concerné par un suivi médical renforcé ? - La surveillance médicale renforcée est remplacée par un suivi renforcé de certains travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité. Les postes à risque justifiant la mise en place d'un suivi médical renforcé sont ceux exposant les travailleurs (C. trav. art. R 4624-23, I et II) : - à des substances ou agents dangereux (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques susceptibles de provoquer des maladies graves) ; - aux rayonnements ionisants ; - au risque hyperbare ; - au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages. L’employeur peut également compléter lui-même cette liste par des postes présentant des risques particuliers après avis du CHSCT ou à défaut des DP, mais il doit motiver cette décision. Lorsque le médecin constate que le salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers, il bénéficie sans délai d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. Spécificités pour les salariés soumis à suivi renforcé - A l’embauche, ces salariés doivent suivre un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation au poste afin de : - s’assurer que le salarié est médicalement

N u m é r o 3 9 P a g e 3

Textes : Loi du 8 août 2016

(JORF du 9) Décret n°2016-1908 du

27/12/2016 (JORF du 29)

En pièce jointe : tableau récapitulatif des

changements

Sources : Editions Francis Lefebvre /

Editions Tissot

apte au poste, - rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres salariés, - l’informer sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire. Toutefois, si le salarié a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, il peut y avoir dispense d’examen médical d’aptitude lorsque : - le salarié occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents, - le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude, - il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d’aménagement du temps travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 2 dernières années. Quant au suivi périodique, le renouvellement de la visite est effectué par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à 4 ans. Une visite intermédiaire est organisée par le professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail. Ce qui ne change pas : indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche, de la visite d’information et de prévention et des examens périodiques, le salarié ou l’employeur peut demander un examen par le médecin du travail. Constatation de l’inaptitude : quels changements ? - La procédure de constatation de l’inaptitude a également été modifiée : la loi permet désormais au médecin du travail de constater à l’issue d’un seul examen médical que le salarié ne peut pas être réintégré sur son poste, et que son état de santé justifie un changement d’affectation. L'obligation de 2 examens médicaux espacés de 15 jours a donc été supprimée. Toutefois, le médecin du travail doit respecter désormais plusieurs étapes : une procédure de concertation entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié est prévue en amont de la décision d’inaptitude physique. 1 - Le médecin du travail doit pratiquer au moins un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires ; 2 - Il doit, comme auparavant, réaliser ou faire réaliser une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique. Il doit également réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée. 3 - La constatation de l’inaptitude physique doit entre précédée obligatoirement d’échanges entre le médecin et le salarié d’une part, et le médecin et l’employeur d’autre part. ce dialogue a pour objectif de permettre à chacun de faire valoir ses observations sur les avis et propositions du médecin du travail. Nouveauté issue de la loi " Travail " :

avant de pouvoir prendre sa décision, le médecin du travail doit avoir échanger avec l’employeur, échanges qui peuvent se faire par tous moyens. Si nécessaire : deux examens - Si la constatation de l’inaptitude physique à l’issue de 2 examens médicaux espacés de 15 jours n’est plus obligatoire, elle reste possible. En effet, si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le 1er examen. Le délai de 15 jours est un délai maximal et non minimal comme avant : par conséquent, même si dans ce cas, la constatation de l’inaptitude physique nécessite 2 examens, cela pourrait être plus rapide qu’avant. Notification de l’avis d’inaptitude - la notification de l’avis du médecin du travail ne peut intervenir qu’une fois toutes les étapes préalables respectées. Si le médecin a pratiqué 2 examens, la notification de l’inaptitude intervient au plus tard à la date du second examen. La loi " Travail " impose au médecin d’assortir son avis d’inaptitude d’indications écrites relatives au reclassement du salarié. Le décret quant à lui rappelle que le médecin peut préciser dans cet avis que " l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Même s’il peut déjà mentionner que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Obligation de reclassement - Compte tenu des mentions que le médecin du travail peut indiquer dans l’avis d’inaptitude, celui-ci peut ainsi dispenser l’employeur de la recherche d’un reclassement. Mais, en dehors de ce cas, l’obligation de reclassement demeure. Recours contre les avis du médecin du travail - La loi " Travail " rend obligatoire pour l’employeur la prise en compte des avis et propositions du médecin en matière notamment d’aménagement de poste, d’aptitude ou d’inaptitude : tout refus de l’employeur d’en tirer les conséquences doit être justifié par écrit auprès du médecin du travail. Cependant, en cas de contestation relative aux éléments de nature médicale ayant été retenus par le médecin pour rédiger ces avis et propositions, un recours est toujours possible mais il doit désormais être porté devant le conseil des prud'hommes en référé pour demander la désignation d’un médecin expert. La saisine doit être faite dans les 15 jours suivant la notification des avis ou propositions litigieux et doit donner lieu à information du médecin du travail. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et décisions du médecin du travail. Ce nouveau recours est valable pour les décisions du médecin du travail émis à compter du 1er janvier 2017.

Marie-Claire LAGADEC - 17, rue Duguesclin - 35 300 FOUGERES Téléphone/Télécopie : 02.23.51.44.82 / GSM : 06.85.27.38.72

Web : www.odysseeconsultants.vpweb.fr / E-mail : odysseeconsultants@yahoo.fr

RAPPEL A NOS ABONNES :

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MERCI !

Rappel ODYSSEE CONSULTANTS : page Facebook Odyssée Consultants dispose désormais d’une page Facebook : vous y trouverez des informa-tions sur les PME ou le transport sanitaire que j’y poserai au gré de mes lectures et même parfois des coups de gueule ! n’hésitez pas à la consulter et à vous y exprimer ! MAIS ATTENTION : ce ne sera pas votre accès au traitement de vos questions ! Rendez-vous ici : https://www.facebook.com/OdysseeConsultants/

Photo signée Ronan Follic http://ronanfollic.fr/

Dénonciation des infractions routières Rappel : depuis le 01/01/2017, la person-ne morale titulaire de la carte grise d’un véhi-cule doit déclarer l’identité du conducteur en cas d’infraction constatée par radar automati-sé. La liste des infractions concernées a été fixée par le décret n°2016-28/12/2016 (JO du 30) et les modalités de transmission de ces informations précisées par arrêté du 15/12/2016 (JORF du 22) (cf. nos Alertes Elec-tro de décembre 2016). Précision importante : l’employeur qui ne procède pas à la déclaration requise encourt une amende de 4ème classe (750 € maximum

pour les personnes physiques, 3 750 € pour une personne morale) et reste dans ce cas per-sonnellement redevable de l’amende due pour cette contravention. L’employeur et l’entreprise s’exposent éga-lement à des poursuites pénales en cas de faus-se déclaration. Il est donc recommandé de mettre en pla-ce une procédure précise et incontestable per-mettant à l’employeur de connaître l’identité du conducteur. NDLR : Notre sondage est toujours en ligne : merci de vos contributions : ici.

Jurisprudence : licenciement disciplinaire Pour sanctionner la persistance du salarié dans son comportement fautif, l’employeur peut mettre en avant des faits fautifs commis par l’intéressé il y a plus de 2 mois, et donc prescrits, s’ils sont de même nature. L’engagement de poursuites disciplinaires doit avoir lieu dans un délai de 2 mois à comp-ter du jour où l’employeur a connaissance des faits fautifs, à moins que ceux-ci n’aient donné lieu dans le même temps à l’exercice de pour-suites pénales. Cependant, la Cour de cassation vient de préciser que, pour sanctionner la persistance du salarié dans un comportement fautif, l’em-

ployeur peut invoquer des faits commis il y a plus de 2 mois, et donc, prescrits, dès lors que ces faits sont de même nature. En l’espèce, il ressortait des pièces du dos-sier que le salarié avait poursuivi et réitéré des agissements de même nature que ceux connus de l’employeur plusieurs mois avant l’engage-ment du licenciement disciplinaire. Le com-portement s’était ainsi poursuivi jusqu’à moins de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de sorte que la procédure avait été engagée dans les temps.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié.

(CCass. Soc ; 19/01/2017, n°15-24404. Source : RF social)