LAFLEXIBILITÉDUTRAVAIL -...
Transcript of LAFLEXIBILITÉDUTRAVAIL -...
LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL Jean-‐François Paulin Maître de conférences, IUT dpt GEA, Lyon 1 [email protected]
APIRAF Oct. 2013
SOMMAIRE 1. Flexibilité : de quoi parle-‐t-‐on ? 2. Les accords sur l’emploi 3. Autres mesures 4. Emploi et santé
2
Une ques7on de sens • Flexisécurité, 6lexsécurité (des néologismes en guise de contradiction ? 6lexibilité et sécurité ) • Ces notions ne sont pas juridiques ; elles relèvent du discours sur le droit
• Flexible (6lexibilité) : Qui se plie aisément, qui ploie, se courbe sans casser. Ant. rigide
• La Mlex(i)-‐sécurité de l’emploi : quel objet ? Est-‐ce : • Une certitude, relative, de garder son emploi sur une certaine période ? • Une sécurité de l’emploi en tant qu’employabilité (pouvoir trouver/retrouver un emploi sur le marché du travail) ?
• Une sécurité des revenus, • Une protection contre les risques, • Une combinaison des droits avec des revenus de substitution ?
3
Une posi7on idéologique ? • Revendication contre l’état du droit en vigueur • ModiMication de dispositifs juridiques et diminution du coût du travail par rapport à un modèle existant : « modèle fordiste » • Adaptabilité de l’organisation • Polyvalence de la main-‐d’œuvre • Variation de l’emploi et du temps de travail • Baisse du coût direct (salaire) et indirect du travail (charges)
• Sur quels indicateurs ? Qui les produits et selon quelle méthodes ? Sont-‐ils pertinents – ils évaluent mais sont-‐ils évalués ? Quid de la prise en compte du système juridique, politique et social dans lequel un dispositif juridique s'insère et dont il ne peut être isolé ?
• Pour ANI 2013, infra
4
La négocia7on collec7ve : bref état des lieux • Sous le signe de paradoxes • Une acculturation française au dialogue et à la négociation,
plutôt une culture de la suspicion et du conflit (cf. rapport Gallois). • Faiblesse de l’implantation syndicale (surtout dans les PME,
représentant 80% des entreprises), émiettement du patronat. • Divergence sur la fonction (et pas seulement divergences
d’intérêts) entre acteurs. L’employeur envisage de plus en plus la négociation comme un complément à l’exercice du pouvoir de direction alors même que la culture de la négociation est traditionnellement peu présente dans les PME
• Mais une place affirmée : • « La loi négociée » - constitutionnalisation… • Expansion de la négociation collective à tous les niveaux
(interprofession, branches, groupes d’entreprises, entreprises, établissements (mais relatif oubli des territoires et des sites).
5
• Loi / conventions : entre asphyxie et autonomie • Articulation entre les normes – la mise en cause de l’ordre
public social par la dérogation • Qui est compétent pour régler les questions sociales ? V.
art. L. 1 du code du travail (ce qui n’est pas sans poser des problèmes). Les acteurs sociaux initiateurs de la loi. Négociation « légiférante »
• Des ruptures internes à l’ordre conventionnel • Rôle structurant de la branche, principe de solidarité.
Niveau distancié des questions de performance de l’entreprise. Mais très grande hétérogénéité (env. 750!).
• Fonctions modifiées • Trois temps : Résolution des conflits – acquisition – gestion (donnant-donnant)
6
Représenta7vité syndicale : rappels
Depuis 2008
• Une légitimité basée sur 7 critères cumulatifs dont l’audience – nombre de suffrages obtenus au 1er des tour des élections de CE et le plus remarquable • Résultats au niveau interprofessionnel : statu quo • Compilation des résultats obtenus dans les principales branches
• Élections sur sigle dans les TPE
Entreprise Branche Interprofession
• Respect des valeurs Républicaines • Indépendance • Transparence Minancière • Ancienneté minimale de 2 ans • InMluence • Effectifs d’adhérents et cotisations
• Respect des valeurs Républicaines • Indépendance • Transparence Minancière • Ancienneté minimale de 2 ans • InMluence • Effectifs d’adhérents et cotisations
• Respect des valeurs Républicaines • Indépendance • Transparence Minancière • Ancienneté minimale de 2 ans • InMluence • Effectifs d’adhérents et cotisations
• Seuil d’audience de 10
• Seuil d’audience de 8 %
• Seuil d’audience de 8 %
Implantation territoriale équilibrée au sein de la branche
Représentativité à la fois dans équilibrée au sein des branches de l’industrie, de la branche de la construction, du commerce et des services
7
Bilan de la négocia7on collec7ve 2012 (source ministère du travail) • Niveau national interprofessionnel • 8 accords conclus contre 11 en 2011 (chômage partiel, paritarisme de gestion, contrat de génération et sécurisation de l’emploi)
• 21 avenants contre 35 en 2011. • Au total, ce sont 29 textes qui ont été enregistrés contre 46 en 2011.
• Niveau des branches (env. 750 en France) • 1 236 textes signés en 2012 déposés à la DGT) contre 1 192 en 2011 • Thèmes : Salaire et conditions de négociation/conclusion des accords (organisation et le Minancement du dialogue social dans la branche, la validation des accords d’entreprise, les clauses de rendez-‐vous ou le fonctionnement des commissions paritaires de branche).
• Niveau de l’entreprise • 38 799 textes contre 33 869 textes enregistrés en 2011 • Thèmes : Rémunération, temps de travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou la prévention de la pénibilité au travail
8
LES ACCORDS SUR L’EMPLOI 1. Contexte 2. Les accords sur l’emploi
1. L’accord individuel – la clause de garantie individuelle d’emploi 2. Les accords collectifs de maintien de l’emploi
9
L’encadrement des choix de ges7on de l’employeur : contrôle des mo7fs et soumission à une procédure
• « La technique juridique n’est pas neutre, elle est servante du maître qu’elle se choisit » G. Lyon-‐Caen. • Liberté d’entreprendre et protection de l’emploi : nécessaire conciliation • Emploi ? : situation juridique d’emploi concrétisé dans un CDI – « droits défense » de l’emploi • Remarque : le CDD est un contrat beaucoup plus rigide que le CDI
10
Les accords sur l’emploi : généralités • Une longue tradition (ANI du 10 fév. 1969 sur la sécurité de l’emploi -‐ premier ANI hors du champ de la protection sociale) • ANI du 31 oct. 1995 sur l’emploi mais vise l’aménagement du temps de travail (« permettre aux entreprises de faire face dans les meilleurs délais et aux meilleurs coûts, aux Mluctuations d’activité… »)
• Les négociations en 2004 sur les restructurations n’ont jamais aboutie
• ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail • Janv. 2011, les négociations interprofessionnelles sur les accords d'entreprise « compétitivité-‐emploi » n’ont pas abouti
• En 2013 : « Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés
11
Les accords sur l’emploi • Quels sont les objets de négociation, qui négocie, à quelles conditions ? • Evolution : des accords d’acquisition aux accords donnant-‐donnant : à la fois du côté patronal (abandon de l’unilatéral) et du côté syndical (dérogation à la loi et atteinte indirecte ou directe aux droits des salariés -‐ légitimation syndicale des sacriMices par les salariés.
• Objets négociés • En 2013 : « Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés
• Mais toute négociation sur les choix de gestion est exclue • Constat : les objets négociés (formation professionnelle, durée du travail, contrat de travail, GPEC, marché du travail) sont remis sur le métier tous les 3-‐4 ans au niveau interprofessionnel…
• Niveau : l’entreprise – quel rapport de force syndical ? • Modalités : De l’unicité de signature à la signature majoritaire (2013) • Quelle « sécurité juridique » ? V. infra
12
Nouvelles orienta7ons à par7r de 2013 ? • Genèse du nouveau dispositif • Document d’orientation sept. 2012. Feuille de route établie par le M. du travail.
• ANI du 11 janvier 2013 signé par la CFDT, la CFTC et la CFE-‐CGC • La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
• ANI du 11 janv. 2013 : quels sont les objectifs poursuis ? • Flexibilité, ce concept doit être accepté selon Mme Parisot (Point presse mensuel de novembre 2012). Il s’agit d’abord de diminuer l’aléa judiciaire (sic). Selon projet loi, 6lexibilité = nouvel équilibre où l’un et l’autre des acteurs gagne en sécurite sans perdre en capacite d’adaptation et de mobilite
13
Nouvelles orienta7ons • Sécurité juridique et place du « juge » cf. aléa judiciaire ? • Principe fondamental du système juridique (CEDH, Cons. Const. 14 déc. 2006, n°2006-‐544 considérant 21) : les normes édictées doivent être claires et intelligibles, et ne pas être soumises, dans le temps, à des variations trop fréquentes, ni surtout imprévisibles. Toutefois, « la sécurité juridique ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l’évolution de la jurisprudence relevant de l’ofMice du juge dans l’application du droit » (Soc. 25 juin 2003, n°01-‐46479).
• Paradoxe car les organisations professionnelles produisent du droit !
14
Nouvelles orienta7ons ? • Place du juge : droit fondamental en raison des liens étroits qu’il entretient avec l’accès au droit • « De même que chaque citoyen a le bulletin de vote, de même il convient qu’il ait la réclamation contentieuse » Hauriou.
• On entend par État de Droit, un État dans lequel tous les individus ou collectivités ont leurs activités déterminées et sanctionnées par le droit. Qu’en est-‐il lorsque l’accès au droit est directement ou indirectement limité ?
• Exemples de « sécurisation juridique » négociés depuis quelques années… • Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : 6 mois • Adhésion à un Contrat de Sécurisation Professionnelle : 12 mois • Salarié licencié pour motif économique dans le cadre d’un PSE : 12 mois • Rupture Conventionnelle Homologuée (2008) : pas de motif, l’accord se sufMit à lui-‐même + 12 mois pour contester devant le juge judiciaire
• La réapparition du contrôle administratif en matière de licenciement pour motif économique !
• Délai de prescription de l’action et introduction de délai préMix • Exécution et rupture du contrat de travail : 2 ans au lieu de 5 ans • Paiement du salaire : 3 ans au lieu de 5 ans
15
Les accords sur l’emploi : présenta7on • Les certitudes : la garantie individuelle d’emploi • Clause du contrat par laquelle l’employeur s’engage à ne pas licencier le salarié pendant une certaine période mais, et en tout état de cause, la jurisprudence autorise le licenciement en cas de faute grave ou lourde (Soc., 20 févr. 2007, n° 05-‐44309)
• Sanctions : dommages-‐intérêts équivalents aux rémunérations qu’il (le salarié) aurait perçues jusqu’au terme de cette période de garantie, sauf si la clause est clairement une clause pénale (montant de l’indemnité contractuellement Mixé – art. 1152 civ.) mais pas de cumul avec les ARE
• Quid de la CRS de licenciement ? La violation d’une clause de garantie d’emploi n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et n’ouvre donc pas nécessairement droit à une indemnité. Sinon cumul possible. En revanche, l’indemnité de préavis est due.
16
Les accords sur l’emploi • Les incertitudes : les accords collectifs de garantie collective d’emploi • Une pratique connue : années 90 accords d’entreprise è intervention de l’État : réduction du temps de travail (loi n°96-‐502 du 11 juin 1996 dite Robien et lois n°98-‐461 du 13 juin 1998 et n°2000-‐37 du 19 janvier 2000 dites Aubry)
• Négociation « à chaud » difMicultés économiques dans le cadre d’un plan social. L’accord peut être doublé d’un référendum. Accord à durée limitée – pas de dénonciation.
17
Les accords sur l’emploi • Objet : L’accord donne-‐t-‐il naissance à un engagement à durée déterminée dont chaque salarié entrant dans le champ d’application de l’accord serait créancier ? Interdire (Poclain -‐ Soc. 1er avril 1997, n°95-‐40516 inédit) ou éviter (Soc. 13 déc. 1995, n°94-‐13867 PB -‐ Potain) tout licenciement pour motif économique • Cause et l’objet de tels accords conditions de validité des conventions (nullité de tels accords ?)
• SacriMices des salariés et engagement de l’employeur • Objet est-‐il possible : contexte économique + obligation légale de déclaration de cessation de paiement procédure de RJ (Com. art. 631-‐4)
• Un droit individuel peut-‐il être identiMié ? Tandis que la baisse de rémunération est concrète
18
Les accords sur l’emploi • Sanctions • Accord sans obligation : DI sur le fondement d’une erreur de pronostic (mesures ou actions arrêtées comme moyens destinés à à atteindre certaines Mins déMinies contractuellement)
• Accord avec engagement ferme • Action du syndicat : DI pour non-‐respect de l’accord (partie contractuelle) • Action des salariés individuellement : Lorsqu'un employeur ne tient pas l'engagement unilatéral qu'il a pris de limiter le nombre de licenciements pendant une durée déterminée, la procédure et le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il met en œuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour autant frappés de nullité si le plan comporte des mesures d'accompagnement sufMisantes ; les salariés licenciés ont seulement la possibilité de demander la réparation du préjudice que l'inobservation de l'engagement de l'employeur peut leur causer (Soc. 25 nov. 2003, n°01-‐17501 PBRI)
19
Accords de main7en de l’emploi Vs 2013 • Contexte : en cas de graves ( ?) difMicultés conjoncturelles (et non pas structurelles) • Diagnostic analysé (?) avec les OS représentatives qui peuvent se faire assister par un expert comptable mandaté par le CE.
• Contenu de l’accord (2 ans max.) • Engagement de la part de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l'accord mais mesures d’accompagnement si licenciement
• Aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, des modalités d'organisation et de répartition ainsi que leur rémunération mais ordre public : Smic, durée légale, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, repos quotidien et hebdomadaire, CP légaux et 1er mai
• Efforts proportionnés des dirigeants et des mandataires sociaux • Validité : accord majoritaire à 50 % et, en l’absence de DS, par des élus ou des salariés mandatés (référendum)
20
• Effets de l’accord • Maintien des emplois des salariés concernés par l’accord • Clause pénale = dommages et intérêts pour les salariés (licenciés…)
• Les licenciements pour motifs personnel restent possibles • Quid des autres ruptures spécialement RCH ?
• Positionnement du salarié • Acceptation : renonce aux clauses contraires de son contrat de travail • Refus : licenciement pour motif économique mais pas de caractère collectif
• Suspension de l’accord • Par une des parties à l’accord en référé au TGI • Si engagements de l’employeur sont appliqués de façon déloyale • Si la situation économique de l’entreprise évolue – positivement ou négativement.
• Le juge autorise la poursuite de l’accord ou prononce sa résiliation. Dans ce dernier cas, les indemnités de licenciement sont calculées sur la salaire avant accord si plus élevé.
21
AUTRES MESURES 1. L’accord de mobilité interne 2. La procédure de grand licenciement pour motif
économique 3. Le nouveau régime du travail à temps partiel 4. La mobilité volontaire sécurisée 5. Les nouvelles données de la concertation
22
Accord de mobilité interne • Négociation d’entreprise
• Intégrée à la négociation sur la GPEC dans les entreprises de + de 300 salariés • Intégrant des éléments de GPEC dans les autres
• Champ d’application • Mobilité géographique et ou professionnelle • Interdite en cas de
• Projet de LME • PVD • Départ à la retraite
• Contenu de l’accord • Périmètre de mobilité • Respect de la vie personnelle • Accompagnement (formation, aides)
• Effets • Pas de baisse de salaire ou de classiMication sinon modiMication du contrat de travail • Procédure pour mise en œuvre individuelle (concertation, accord formalisé dans un délai d’1 mois)
• En cas de refus, LME possible mais caractère individuel même si plusieurs refus
23
Procédure de grand LME (plus de 10 salariés dans une entreprise employant au moins 50 salariés ) • Le PSE est
• Soit négocié : accord majoritaire à 50% et validé par la Direccte • Soit établi unilatéralement et homologué par la Direccte
• Contenu des actes • Modalités de la consultation du CE • Critères d’ordre des licenciements (périmètre et pondération) • Calendrier des licenciements • Nombre d’emplois supprimés et catégories professionnelles concernées • Mesures d’accompagnement (formation, adaptation et reclassement)
• Assistance du CE par un expert comptable • Décision lors de la 1ère réunion du CE • Sauf accord ou décision plus de 3ème réunion • Délais plus courts (45 jours max.)
• Avis du CE • Le CE tient désormais 2 réunions sur
• Le projet • Les licenciements (nombre, calendrier, et mesures sociales d’accompagnement)
• Selon des délais Mixés par la loi (selon le nombre de licenciements – 2, 3 ou 4 mois) • Si le CE ne rend pas d’avis, il est réputé avoir été consulté
24
Procédure de grand LME (plus de 10 salariés dans une entreprise employant au moins 50 salariés ) • Nouveau rôle pour l’administration du travail • 1986, le patronat obtient la suppression de l’autorisation administrative de licenciement en matière économique
• 2013, le patronat négocie la réintroduction de l’autorité de contrôle • Entre temps, 20 ans de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation…
• ComplexiMication des compétences juridictionnelles • Ce qui relève de l’accord ou de l’acte unilatéral : compétences des juridictions administratives (délai de 2 mois)
• L’appréciation du motif économique reste de la compétence du CPH
25
Travail à temps par7el • Durée minimale de 24 heures hebdomadaires (au 1er janv. 2014) ou 104 heures mensuelles • Dérogations par • accord de branche étendu avec garanties (horaires réguliers, cumul d’activités)
• Accord individuel (contraintes personnelles dont étudiants) • Dans tous les cas, à condition que le temps de travail soit regroupé sur des journées ou des ½ journées régulières ou complètes
• Heures complémentaires • Majoration de salaire de 10% dans la limite de 10% de la durée contractuellement Mixée
• Lorsqu’un accord prévoit un dépassement d’1/3, Mixation conventionnelle mais pas moins de 10%
• Augmentation temporaire de la durée du travail possible si accord de branche étendu. Les heures ne sont alors plus des heures complémentaires si dépassement majoration à 25%
26
Mobilité volontaire sécurisée • Champ d’application • Entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 300 salariés
• Salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté
• Mécanisme • Accord de l’employeur. Si 2 refus successifs droit à un CIF • Avenant au contrat de travail (objet, durée – début et Min de la période – information sur la situation, modalités de retour )
• Suspension du contrat de travail pour exercer temporairement dans une autre entreprise
• Fin de période • Si retour : retour dans précédent emploi ou emploi similaire • Si non retour : démission
27
Autres droits • Complémentaire santé èobligation de négocier dans les branches à défaut négociation dans les entreprises (entre juillet 2014 et 1er janv. 2016) • Portabilité des droits après rupture du contrat de travail : risques décès, incapacité ou invalidité (maintien provisoire – 12 mois -‐ de la couverture) • Compte personnel de formation (voir négociations engagées) • CDI intérimaire : intersession, l’ETT assure un revenu de remplacement qui ne peut être inférieur à 15% du Smic (ancienneté + CP) èaccepter une mission si salaire pas < à 70% du précédent (ANI 10 juill. En attente d’une loi)
28
Concerta7on • Base de données unique • Nouveaux cas de consultation • Stratégie de l’entreprise • Crédit d’impôt compétitivité
• Instance de coordination entre CHSCT • En cas de projet de LME, recours du CHSCT assisté d’un expert
29
EMPLOI ET SANTÉ 1. Une confrontation de droits fondamentaux 2. La place des IRP dans le processus décisionnel 3. Quelles sanctions ?
30
Droit à la santé : droit fondamental de la personne au travail • Accord cadre du 17 mars 1975… • Directive du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail • C. trav., art. L. 4121-‐2 et suiv. • L’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité (Soc. 28 fév. 2006, n°05-‐41.555, Bull. civ. V. n°87)
• Arrêt Snecma (2008) : « Il est interdit à l’employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ».
31
Pourvoir de direc7on : pouvoir d’organiser l’entreprise et de diriger les personnes • Restructuration => manifestation du pouvoir de gérer (projet stratégique) • Notion non juridiquement déMinie • C’est un acte juridique = décision • Projet affectant les structures juridiques ou productives de l’entreprise susceptible d’entraîner des conséquences sur l’emploi et les conditions de travail (incidences collectives)
32
Conflit de droits • Nul ne conteste aujourd’hui que l'organisation du travail peut nuire à la santé • ANI du 2 juillet 2008 sur le stress et ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
• L’obligation de prévention prend pour objet les conditions de travail • Conditions de travail : absence de déMinition juridique. Toutefois, la plasticité du concept permet d’en saisir non seulement ses dimensions -‐ individuelle et collective -‐, ses objets -‐ la durée du travail ou l’aménagement des postes de travail -‐ mais encore ses modalités -‐ juridiques et managériales -‐ qui participent à l’organisation du travail par l’employeur (Voir C. trav., art. L. 4612-‐18)
• La difMiculté réside dans le croisement entre la décision stratégique et ses effets sur la santé
33
Ins7tu7ons Représenta7ves du Personnel • Comment concevoir le rôle de chacun ? Le Code du travail organise de façon assez précise les interventions et interactions entre les différents acteurs en matière de santé (concertation et négociation) • Projet de nature collective qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés • Le comité d'entreprise a « pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives [...] à l'organisation du travail » et « formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail [...], leurs conditions de vie dans l'entreprise [...] » et doit à cet effet « étudier les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur » dans ce domaine. (C. trav., art. L. 2323-‐1 et 2323-‐27)
34
Ins7tu7ons Représenta7ves du Personnel • Le CHSCT doit être informé et consulté en cas de projet important modiMiant les conditions de santé et de travail (C. trav., art. L. 4612-‐8) suite notamment à une mise en sous-‐traitance, une fusion, transfert d’une entité.
• Instance temporaire de coordination des CHSCT (2013) : entreprise à structure complexe – plusieurs établissements -‐ l'employeur peut mettre la mettre en place… • Désignation d’un expert => rapport dans un délai d’1 mois et au max. 60 jours
• Au terme du processus de concertation => négociation ou décision unilatérale selon le domaine
35
Ins7tu7ons Représenta7ves du Personnel • Concertation • Elle est un préalable à la décision (intégration de la prévention) et ne peut être remplacée par des pratiques informelles
• Contrepouvoir (capacité d’inMluence) : inscription dans une procédure => effet utile • Transparence, qualité de l’information – recours à l’expert, délai sufMisant pour rendre un avis
• Des difMicultés • Les lieux de la concertation • Le moment des consultations • Les moyens • L’articulation entre les différents acteurs Lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le CE doit disposer de l’avis du CHSCT ». « Il s’ensuit que CE est recevable à invoquer, dans le cadre de sa propre consultation, l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT (Soc. 4 juillet 2012, n°11-‐19.678 FS-‐PB )
36
Quelles sanc7ons ? • Principe d’effectivité Vs obligation de sécurité de résultat dont la prévention est partie intégrante • Prévenir consiste à prendre certaines mesures et/ou à s’abstenir d’en prendre d’autres
• Cette obligation pose des limites au pouvoir d’organisation de l’employeur
• Mais, il n’appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l’employeur entre les solutions possibles et, en tout cas, de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise (AP 8 déc. 2000, Bull. n°11 ; décision n°2001-‐455 du C. Const. du 12 janvier 2002) . • Cette solution est-‐elle tenable en matière de santé ?
37
Quelles sanc7ons ? • La validité de la procédure sur le fond et la forme épuise les prérogatives des IRP sur le décision mais restent leurs prérogatives sur les effets (ex. droit d’alerte du CHSCT) • L’obligation de sécurité de résultat en matière de santé demeure effective (collectif ó individuel)
• Si non-‐respect de la concertation (fond + forme) • Délit d’entrave • Injonction judiciaire à l’employeur de soumettre son projet au CHSCT (Soc., 28 nov. 2007, n°06-‐21.964, Bull. civ. V. n°201)
• Suspension du projet (Arrêt Snecma, précité) • Interdiction, sous astreinte, de mettre en œuvre un projet • d’externalisation générateur de risques psychosociaux et de risques techniques et industriels (TGI Paris 5 juil. 2011)
• d’organisation du travail fondée sur la mise en concurrence permanente de ses agences et donc de ses salariés (TGI Lyon 4 sept. 2012)
38