LA MOTIVATION AU TRAVAIL CLÉS ET BONNES PRATIQUES · 2015-11-01 · CONDITIONS DE MOTIVATION S...
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LA MOTIVATION AU TRAVAIL CLÉS ET BONNES PRATIQUES Valérie Garrel & Chloé Keric-Eli 30 septembre 2015
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LA MOTIVATION AU TRAVAIL
CLÉS ET BONNES PRATIQUES
Valérie Garrel & Chloé Keric-Eli
30 septembre 2015
MOTIVATION & MOBILISATION
DE LA MOTIVATION
« Composante ou processus qui règle
l’engagement d’une personne pour une activité
précise. Elle en détermine le déclenchement
dans une certaine direction avec l’intensité
souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à
l’aboutissement ou l’interruption. »
Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/Motivation
DE LA MOTIVATION
Motivation vs. Mobilisation
La motivation est un phénomène personnel à
chacun. Une personne peut se motiver elle-
même. La motivation part de soi, avec des
besoins à combler qui sont propres à chacun.
Pour la motivation d’autrui, le bon terme à
employer est : mobiliser.
DE LA MOTIVATION
Motiver une personne consiste à lui permettre
de devenir auteur et acteur de son histoire
professionnelle.
1. Responsabiliser l’employé
2. Ne pas démotiver ses agents
La motivation est d’abord et avant tout une
coresponsabilité.
QUESTIONS
1. Sur une échelle de 1 à 10, comment noteriez-
vous votre motivation au travail à l’heure
actuelle ?
2. Sur une échelle de 1 à 10, comment noteriez-
vous la motivation de votre gestionnaire ?
3. Quel(s) lien(s) faites-vous entre les 2 ?
TYPES DE MOTIVATION
Diverses théories de la motivation distinguent
différents types de motivation, suivant qu’elle
soit imposée ou non :
1. La motivation intrinsèque : l’action est
conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir
que l’individu trouve à l’action, sans attente
de récompense externe. Source : Richard Deci (1975), Deci et Ryan (1985, 2002)
TYPES DE MOTIVATION
2. La motivation extrinsèque : l’action est
provoquée par une circonstance extérieure à
l’individu (punition, récompense, pression
sociale, obtention de l’approbation d’une
personne tierce, etc.)
Source : Richard Deci (1975), Deci et Ryan (1985, 2002)
TYPES DE MOTIVATION
3. L’amotivation : l’individu a le sentiment
d’être soumis à des facteurs hors de tout
contrôle. Elle se distingue de la motivation
extrinsèque par l’absence de motivation, liée
au sentiment de ne plus être capable de
prévoir les conséquences de ses actions.
Source : Richard Deci (1975), Deci et Ryan (1985, 2002)
TYPES DE MOTIVATION
Source : www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=60252
Source : http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=60252
Source : http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=60252
Source : http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=60252
CONDITIONS DE MOTIVATION
Tout gestionnaire (du privé ou du public) peut
assez facilement créer un contexte efficace de
mobilisation de ses salariés ou de ses agents, en
respectant certaines conditions essentielles.
Q1. En tant que gestionnaire, avez-vous souvent
des demandes ou des retours d’insatisfaction ?
Q2. En tant qu’employé, en formulez-vous parfois ?
CONDITIONS DE MOTIVATION
Principaux facteurs de motivation au travail :
• un bon salaire
• un équilibre vie privée / vie professionnelle
• un métier passionnant
• une atmosphère conviviale
• progression et apprentissage continu
• un environnement authentique
CONDITIONS DE MOTIVATION
Valeurs des québécois au travail :
1. climat de travail
2. argent
3. plaisir
4. reconnaissance
5. dépassement
6. authenticité
7. éthique
8. soif d’apprendre
9. santé et bien-être
10. ouverture
11. prestige
12. implication sociale
Source : Enquête Jobboom/IRB
THÉORIE DES BESOINS
THÉORIE DES BESOINS
Source : Abraham Maslow
CONDITIONS DE SATISFACTION
• un travail qui a du sens
• des objectifs clairs et précis
• des stimulations sociales appropriées
• une marge discrétionnaire (niveau d’autonomie)
• une (re)connaissance des résultats de son travail
• une récompense appropriée (salaire, bonus, etc.)
• des défis, des challenges et des nouveaux projets
• des conditions de travail adéquates
CONDITIONS DE MOTIVATION
Motivation = Sens x Valeur x Plaisir
Les principales causes de démotivation résident dans
l'inadéquation entre les valeurs d'une personne et son son
environnement (considéré parfois comme injuste, inéquitable,
etc.). Invitez la personne à réfléchir sur ces inadéquations,
explorer ce que vous pouvez faire évoluer dans vos pratiques et
amenez l'agent à se positionner lorsqu'aucune évolution n'est
possible. S'il n'est pas toujours possible de motiver, il importe de
ne pas démotiver, ce qui est différent.
Source : Francis Boyer, fondateur de DYNESENS
CONDITIONS DE MOTIVATION
S pour Sens
Le manager doit communiquer une vision, donner une direction,
du sens à ce qu'il demande à ses agents puis les décliner en
projets clairs et compréhensibles afin de les faire réagir,
d'obtenir leur adhésion et les inciter à se positionner. Respectez
les résistances. Apprenez à être ferme sur les enjeux et les cadres
et souple sur les procédés.
Source : Francis Boyer, fondateur de DYNESENS
CONDITIONS DE MOTIVATION
V pour Valeur
La valeur numéro un des agents de la fonction publique repose
avant tout sur le principe de "SERVICE" public. Ce service doit
être soutenu par des valeurs partagées. De nos jours, une valeur
(confiance, justice, honnêteté, etc.) est plus forte qu'une règle,
d'autant plus dans un environnement en perpétuel changement
comme c'est le cas dans la fonction publique depuis quelques
années.
Source : Francis Boyer, fondateur de DYNESENS
CONDITIONS DE MOTIVATION
P pour Plaisir
Le désir de travailler est souvent lié au plaisir que procure la
réalisation de l'activité. Il convient à présent d'inviter chaque
agent à identifier les activités qu'il aime réaliser de manière à
valoriser ses points forts et l'affecter sur des missions qu'il
mènera avec facilité, plaisir et succès. Seul l'agent est capable de
ressentir le plaisir que lui provoque un travail.
Source : Francis Boyer, fondateur de DYNESENS
QUESTIONS
1. Quels comportements démotivants avez-vous
observé ou expérimenté dernièrement dans
votre organisation ?
2. Quelles actions poser pour éviter ce type de
comportements démotivants ? Comment s’y
prendre pour que cela se passe mieux ?
STYLE DE GESTION Rensis Likert (1903-1981) : psychologue
américain qui a travaillé sur les styles de
management et en a défini quatre.
IMPACT DU STYLE DE GESTION
• Il n’y a pas de bon ou de mauvais style de gestion,
l’essentiel est de savoir s’adapter : gestion ad-hoc
• Nous avons tous un style dominant plus naturel
• Efficacité à court terme : adoption de styles variés
adaptés à l’environnement et au degré d’autonomie
de l’équipe encadrée
• Efficacité à long terme : faire évoluer et progresser
son équipe par la participation et la délégation
• Gestion moderne : collaboration et prise de décision
STYLES DE GESTION
• L’attitude du gestionnaire : personnalité, idées,
valeurs, croyances, histoire de vie, expériences, etc.
• Le contexte global : stratégie et objectifs de
l’entreprise, objectifs propres, résultats attendus, etc.
• La situation rencontrée : terrain, situation
d’entretien, réunion, climat relationnel, etc.
• Les collaborateurs : niveau de compétence et
d’autonomie, besoins, appréhensions, etc.
RÉSULTATS DU TEST
1. Quel est votre style de gestion naturel ?
2. Quel est votre degré d’adaptabilité ?
3. Quels commentaires vous inspire ce résultat ?
STYLES DE MANAGEMENT relationnel fort
relationnel faible
organisationnel fort STYLE
DIRECTIF
STYLE
EXPLICATIF
STYLE
DÉLÉGATIF
STYLE
PARTICIPATIF
MOBILISER
EXPLIQUER
CONVAINCRE
ENTRAÎNER
ASSOCIER
IMPLIQUER
RÉUNIR
SOLIDARISER
RESPONSABILISER
STRUCTURER
ORGANISER
PLANIFIER
CONTRÔLER
organisationnel faible
INDIVIDUS VS. ÉQUIPES
• Une équipe a une énergie et une personnalité
propre, elle doit être équilibrée et complémentaire,
chacun doit trouver se place, son champs d’action et
sa responsabilité propre.
• Motiver une équipe revient à diagnostiquer les
besoins et les sources de motivation individuelles
pour offrir un axe de travail qui aligne tout le monde
vers un objectif commun et une vision collective,
au-delà des différences individuelles.
L'AGENDA DU GESTIONNAIRE
Un gestionnaire devrait dédier au moins 25% de
son temps à la gestion de l’humain, en assurant :
• Suivi individuel de l’avancement des dossiers
• Disponibilité, présence, bienveillance et écoute
• Gestion des conflits et médiation
• Diagnostic des situations et de l’humain
• Entretiens de motivation et de valorisation
• Transmission de la vision, mission et des objectifs
5 OUTILS DE MOBILISATION
DONNER DU SENS
CLARIFIER VISION – MISSION – VALEURS
• Responsabilité du gestionnaire : communiquer une
vision claire, une mission organisationnelle incarnée
et les valeurs clés de l’organisation à l’employé.
• Rôle de l’employé : s’informer du sens de ses
actions pour être conscient du cadre plus large dans
lequel il évolue et réaliser concrètement en quoi sa
participation est un maillon essentiel de la réussite de
l’organisation, source essentielle de motivation.
FIXER DES OBJECTIFS
Le niveau de l’objectif
• un objectif général
• un objectif spécifique (ou intermédiaire)
• un indicateur de performance (mesure de résultat)
La qualité de l’objectif
• SMART : Spécifique - Mesurable - Acceptable -
Réaliste - Temporellement défini
ACCOMPAGNER L’INDIVIDU
• Renouer le dialogue
• Identifier les facteurs d’engagement ou d’évitement
• Offrir une reconnaissance mesurée et adaptée
• Développer la collaboration
• Légitimer son poste, son rôle et ses responsabilités
MOTIVER L’ÉQUIPE
• Partager les efforts et clarifier les objectifs généraux
• Désamorcer les tensions et inquiétudes
• Transmettre une vision d’entreprise inspirante
• Communiquer une mission collective partagée
• Définir des objectifs simples et précis (SMART)
• Créer des projets transversaux entre les membres de
différentes équipes pour développer
DÉVELOPPER SON LEADERSHIP
• Montrer l’exemple
• Accorder de l’influence
• Instaurer un climat de confiance
• Se mettre du côté de ses employés
• Assurer la clarté en communiquant avec transparence
• Développer les capacités et les compétences
• Engager les équipes dans des défis épanouissants
• Développer prise d’initiative et idée innovantes
DIXIT COACHING
LEADERSHIP
Renforcement des compétences et qualités professionnelles
STRATÉGIE
Entrepreneuriat, Marketing, Ventes et Communication
OPÉRATIONS
Amélioration des processus et implantation de logiciels
GESTION
Amélioration des compétences et motivation des équipes
COACHING
4 domaines d’expertise déclinés en 5 formats d’intervention
CONFÉRENCES
FORMATIONS
E-BOOK
TESTS
Chloé Keric-Eli
2011. Diplômée en communication organisationnelle,
elle a complété sa formation par de nombreux outils
d’accompagnement au changement, à la croissance
personnelle et au développement professionnel
(Ennéagramme, cohésion d’équipe, PNL, systémique,
MBTI, etc.)
Aujourd’hui coach d’entrepreneurs, elle propose à ses
clients un parcours unique basé sur l’acquisition d’outils
et de compétences essentiels pour l’entrepreneuriat :
stratégie, organisation, marketing, développement
d’affaires, animation des équipes, management,
communication, prospection, etc. Elle est également
fondatrice et directrice de l’Académie de
l’Ennéagramme à Montréal, outil de croissance
personnelle et développement professionnel.
Après un parcours à l’international
en tant que directrice marketing
(ouverture de marché en Europe,
Asie, Amérique du Nord et Moyen-
Orient) elle se dédie au coaching,
au conseil et à la formation depuis
Valérie Garrel
des organisation dans leur développement et dans leur
recherche d’efficience opérationnelle.
Diplômée en économie et en administration des
entreprises, elle s’intéresse à tout ce qui a trait à la
création de valeur dans la société. Processus,
stratégies, gestion efficiente des ressources ou
motivation de l’humain font partie de ses domaines de
prédilection.
Elle a occupé pendant 15 ans des postes à
responsabilité en entreprise et est entrepreneure
depuis 2008. Attachée à la recherche de solutions
pragmatiques, elle fait en sorte de faire émerger des
options originales même dans des situations à fortes
contraintes (matérielles, de marché ou encore
financières).
Co-fondatrice du cabinet Dixit
Coaching, elle s’est donné pour
mission d’enrichir ses clients,
dans tous les sens du terme. En
tant que coach d’affaires, elle
accompagne des entrepreneurs et
DIXIT COACHING
