LA FORMATION CONSTITUE UNE SOLUTION DE …...Canada Prologue inc., 1650, boulevard Lionel-Bertrand,...

Épine 0,8391 po / 21,31 mm / 352 p. / 120 M

LA GESTION DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINESPour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation

Patrick Rivard et Martin Lauzier

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2e ÉDITION

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LA FORMATION CONSTITUE UNE SOLUTION DE CHOIX POUR AMÉLIORER LA PERFORMANCE D’UNE ORGANISATION !

Alors que la preuve d’une telle affirmation n’est plus à faire, encore faut-il se doter d’une stratégie adéquate pour rentabiliser les investissements en la matière. Est-ce que le niveau de compétence des employés s’est accru à la suite de la formation ? Est-ce que les écarts de performance se sont corrigés ? Est-ce que le rendement sur capital investi est suffi sant pour justifi er la reconduite de la formation ? Alliant la recherche à la praxis, cet ouvrage fournit des moyens concrets et de nombreux outils pour assurer des investissements en formation bénéfi ques pour l’organisation.

Il présente une démarche simple et pragmatique pour planifier, concevoir, diffuser et évaluer une formation. De l’analyse initiale des besoins au suivi s’effectuant après la formation, l’approche proposée permet une meilleure intégration de la formation aux pratiques de gestion existantes dans l’organisation et s’inscrit dans une optique renou-velée du développement des ressources humaines.

Conçue à la base pour les gestionnaires, ainsi que pour les professionnels de la forma-tion et des ressources humaines, cette deuxième édition revue et augmentée comprend plusieurs encadrés pratiques, études de cas, outils d’autoévaluation et synthèses de travaux de recherche permettant une meilleure compréhension des principes sous-jacents à l’effi cacité de la formation.

PUQ.CA

ISBN 978-2-7605-2610-5

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Patrick RivardCofondateur et associé de ALIA Conseil, il est conseiller en management et en développement organisationnel depuis 20 ans. Responsable de la pratique en développement des compétences de l’entreprise, il assume son leadership auprès d’une équipe de

consultants multidisciplinaires. Il pilote de nombreux projets de formation d’envergure autant dans la grande organisation qu’auprès de PME et accompagne les dirigeants dans la mise en œuvre de changements planifi és.

Martin LauzierProfesseur à l’Université du Québec en Outaouais, il est le directeur du Centre d’études et de recherches en psychologie industrielle et comportement organisationnel (CERPICO). Ses recherches portent principalement sur la formation et le développement

des ressources humaines. Il a publié ses travaux dans des revues scientifi ques nationales et interna-tionales ainsi que présenté les résultats de ses études à des congrès canadiens, américains et européens.

2610D-Couvert.indd All Pages 2013-05-09 10:07

La gestion de La formation et du déveLoppement

des ressources humaines

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Mem

bre

de

Presses de l’Université du Québec Le Delta I, 2875, boulevard Laurier, bureau 450, Québec (Québec) G1V 2M2 Téléphone : 418 657-4399 Télécopieur : 418 657-2096 Courriel : [email protected] Internet : www.puq.ca

Diffusion / Distribution :

Canada Prologue inc., 1650, boulevard Lionel-Bertrand, Boisbriand (Québec) J7H 1N7 Tél. : 450 434-0306 / 1 800 363-2864

France AFPU-D – Association française des Presses d’université Sodis, 128, avenue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 77 403 Lagny, France – Tél. : 01 60 07 82 99

Belgique Patrimoine SPRL, avenue Milcamps 119, 1030 Bruxelles, Belgique – Tél. : 02 7366847

Suisse Servidis SA, Chemin des Chalets 7, 1279 Chavannes-de-Bogis, Suisse – Tél. : 022 960.95.32

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http://www.puq.ca

La gestion de La formation et du déveLoppement

des ressources humainesPour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation


2e édition

Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationales du Québec et Bibliothèque et Archives Canada

Rivard, PatrickLa gestion de la formation et du développement des ressources humaines : pour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation2e éd. Publ. antérieurement sous le titre : La gestion de la formation en entreprise. 2000.Comprend des réf. bibliogr.ISBN 978-2-7605-2610-5

1. Personnel - Formation. 2. Éducation des adultes. 3. Qualifications professionnelles. 4. Changement organisationnel. I. Lauzier, Martin, 1977- . II. Titre. III. Titre : La gestion de la formation en entreprise.

HF5549.5.T7R58 2013 658.3’124 C2013-940378-7

Les Presses de l’Université du Québec reconnaissent l’aide financière du gouvernement du Canada par l’entremise du Fonds du livre du Canada et du Conseil des Arts du Canada pour leurs activités d’édition.

Elles remercient également la Société de développement des entreprises culturelles (SODEC) pour son soutien financier.

Conception graphique Vincent Hanrion

Image de couverture Tinvo © Photocase.com

Mise en pages Info1000mots

Dépôtlégal:3e trimestre2013 › Bibliothèque et Archives nationales du Québec › Bibliothèque et Archives Canada

©2013–Pressesdel’UniversitéduQuébec Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés

Imprimé au Canada

Remerciements

Nous tenons à remercier toutes les personnes qui ont contribué directement ou indirectement à la réalisation de ce projet. Plus particulièrement, un merci à Diane Des Rochers pour son regard critique et ses commentaires éclairés qui ont permis d’améliorer cette nouvelle édition. Des remerciements vont aussi à nos collaborateurs, Jacques Barrette, Denys Denis, Josée Lafrenière, Renée Parent, Hilaire Robichaud, Evelyne Roy et Ariane Wilhelmy, qui ont gracieusement accepté de rédiger des études de cas originales pour accompagner chacun des chapitres. Une reconnaissance spéciale va aux membres de l’équipe d’Alia Conseil qui, par leurs échanges profes-sionnels au quotidien, contribuent à faire progresser la pratique du développement des compétences et, par le fait même, ont permis d’apporter plusieurs améliora-tions à cet ouvrage. Nous sommes également reconnaissants de l’apport de deux étudiants, Dorra Annabi et Jean-François Labre, pour leurs contributions à cette seconde édition. Des remerciements vont aux Presses de l’Université du Québec, dont l’équipe a contribué à la parution d’un produit de grande qualité. Enfin, nous devons souligner la fidélité de nombreux professeurs et mentionner les commentaires reçus des nombreux lecteurs au cours des années qui ont permis de confirmer la pertinence et l’importance d’un tel ouvrage consacré au développement du capital compétence de nos organisations.

Avant-propos

Il y a 13 ans déjà, Patrick Rivard rédigeait la première édition de cet ouvrage. Dans sa première mouture, l’ouvrage se voulait un recueil des principales notions théo-riques en matière d’apprentissage ainsi qu’un guide pratique formulé à l’intention des formateurs et des spécialistes de la formation en entreprise. Au fil du temps, l’ouvrage a acquis une certaine notoriété dans le domaine et a été adopté comme livre de base dans plusieurs cours universitaires traitant de la formation en entreprise.

Bien que de nombreux utilisateurs aient continué à souligner, à travers les années, le caractère accessible et pragmatique de l’ouvrage, il faut reconnaître que le monde de la formation en entreprise a grandement évolué au cours des dix dernières années. Alors qu’au début des années 2000 la société du savoir était encore une notion plus ou moins abstraite, il en va tout autrement aujourd’hui alors qu’elle est devenue une réalité bien présente dans la plupart des organisations. De plus, les stratégies d’apprentissage se diversifient et occupent une place de plus en plus importante dans les pratiques de développement des compétences. Au risque d’être victime de la loi de l’obsolescence, une seconde édition à cet ouvrage s’imposait. D’autant plus que l’opportunité de s’adjoindre Martin Lauzier, expert de la ques-tion du transfert des apprentissages et professeur en développement des ressources humaines à l’Université du Québec en Outaouais, permettait d’apporter une nouvelle perspective pour enrichir l’ouvrage.

De nombreux changements et ajouts ont été effectués dans le cadre de cette nouvelle édition. En plus de compter trois nouveaux chapitres, voici une liste non exhaustive des nouveautés que comporte cette seconde édition :

• Les divers canaux de développement du capital compétence au sein de l’entreprise ont été mis à jour (chapitre 1), et ce, afin de couvrir un spectre plus large des stratégies de développement des ressources humaines s’offrant aux professionnels de la formation.

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesX

• Le cycle des activités de gestion de la formation a été repensé (chapitre 1) afin d’inscrire celui-ci en cohérence avec les pratiques actuelles au sein des organisations. À cet égard, les phases de planification (maintenant appelée design) et de conception de la formation constituent maintenant deux chapitres distincts. Cette division s’explique du fait que, dans la pratique, ces étapes comportent des actions différentes et sont souvent réalisées par des acteurs aux compétences tout aussi différentes.

• La phase du design (anciennement planification) a été revue en profondeur (chapitre 4), et ce, afin de mieux cadrer les décisions à prendre par le professionnel de la formation au moment de choisir la stratégie la plus appropriée aux besoins de formation identifiés.

• La question du transfert des apprentissages fait maintenant l’objet d’un chapitre entier (chapitre 8) afin de lui accorder l’attention qu’elle mérite et de mieux outiller le professionnel de la formation à son égard. Notamment, ce chapitre présente les diverses notions relatives au transfert des apprentissages, aussi bien que les conditions qui le déterminent.

• Un chapitre traitant de l’apprentissage organisationnel vient maintenant clore l’ouvrage (chapitre 10). Compte tenu de l’importance que revêt la question de l’apprentissage informel au sein des organisations, l’ajout de ce nouveau chapitre apporte au professionnel de la formation des pistes concrètes pour favoriser la mise en place d’une culture d’apprentissage (voire d’une organisation apprenante).

• De nombreuses références ainsi que plusieurs modèles conceptuels ont été ajoutés afin de refléter des perspectives diverses et tenir compte des développements récents dans le monde de la formation. À ce titre, des encadrés résumant les résultats d’études scientifiques récentes ont été ajoutés à chacun des chapitres.

• Afin de soutenir les professeurs et chargés de cours dans l’enseignement de la matière, plusieurs des outils existants ont été réétudiés et d’autres ajoutés. À titre d’exemple, chacun des chapitres comprend maintenant : des objectifs d’apprentissage, des études de cas, des questions de discussion ainsi que des tests et des outils diagnostics.

• Enfin, dans un souci de cohérence et d’organisation, les contenus de différentes sections de l’ouvrage ont été redistribués à l’intérieur des divers chapitres.

Tous ces changements ont été faits dans l’idée de préserver le caractère accessible et pragmatique de l’ouvrage original. Cela étant, nous sommes plus que certains que les bonifications apportées dans cette seconde édition sauront répondre aux interrogations des spécialistes de la formation aussi bien qu’aux besoins des futurs praticiens (soit des étudiants) intéressés par le domaine de la formation et du développement des ressources humaines.

Table des matières

RemeRciemenTs Vii

AVAnT-pRopos iX

LisTe des figuRes XVii

LisTe des TAbLeAuX XiX

inTRoducTion 1

chApiTRe 1 LA foRmATion en enTRepRise 5

1.1. Le capital compétence .................................................................................................. 7

1.1.1. La loi de l’obsolescence ............................................................................... 9

1.1.2. L’inflationdescompétencesrequises ..................................................... 10

1.2. Les canaux de développement du capital compétence .................................. 13

1.2.1. Laformation ..................................................................................................... 15

1.2.2. Laformationautodirigée .............................................................................. 15

1.2.3. L’apprentissagecollaboratif ........................................................................ 16

1.2.4. L’apprentissagejuste-à-temps ................................................................... 17

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesXii

1.3. La fonction formation dans l’organisation ............................................................ 19

1.3.1. Uneresponsabilitépartagée ....................................................................... 20

1.3.2. Uneperspectivestratégique ....................................................................... 21

1.3.3. Lespostesspécialisésendéveloppementdescompétences ........ 23

1.4. Le processus de formation .......................................................................................... 24

1.4.1. Lesétapesduprocessusdeformation ................................................... 26

1.5. La gestion des compétences ...................................................................................... 30

1.5.1. Lacompétence:unedéfinition ................................................................. 31

1.5.2. L’approchedegestiondescompétences ............................................... 31

Conclusion ........................................................................................................................................ 37

Questions de discussion ............................................................................................................. 37

Le cas d’Automobiles Prestige ................................................................................................. 38

chApiTRe 2 Les modèLes eT pRincipes d’AppRenTissAge 41

2.1. L’apprentissage:unedéfinition ................................................................................ 42

2.2. Les modèles d’apprentissage ..................................................................................... 42

2.2.1. Lemodèledel’apprentissagesocial ........................................................ 42

2.2.2. Lemodèleexpérientiel .................................................................................. 46

2.3. L’apprentissage pour un apprenant adulte .......................................................... 54

2.3.1. Lesprincipesdebasedel’apprentissagechezl’adulte ................... 57

2.3.2. Lesconditionsd’apprentissagechezl’adulte ....................................... 59

2.4. Les stades (conscients/inconscients) de l’apprentissage ............................... 62

Conclusion ........................................................................................................................................ 65


Test : mon style d’apprentissage ............................................................................................. 67

Le cas du Centre hospitalier Saint-Irénée ........................................................................... 73

chApiTRe 3 L’idenTificATion eT L’AnALyse des besoins de foRmATion 75

3.1. Le recours à la formation : leurres et fausses conceptions ........................... 76

3.2. Les besoins de formation ............................................................................................. 78

3.3. L’identificationdesbesoinsdeformation ............................................................. 80

3.3.1. Déterminerl’étenduedel’exercice ........................................................... 80

3.3.2. Recenserlesbesoins ..................................................................................... 82

3.3.3. Établirlesprioritésdeformation ............................................................... 83

Tabledesmatières Xiii

3.4. L’analyse des besoins de formation ........................................................................ 85

3.4.1. Préciserlesécartsdeperformance .......................................................... 86

3.4.2. Déterminerlescausespotentielles .......................................................... 88

3.4.3. Dresserlesconclusionsdel’analysedesbesoins deformation ..................................................................................................... 90

3.4.4. L’analysedesbesoinsabrégée .................................................................. 90

3.5. Les techniques de collecte de données ................................................................. 92

3.5.1. Lesméthodesindividuelles ........................................................................ 93

3.5.2. Lesméthodesdegroupe ............................................................................. 103

3.5.3. Lesméthodesd’observation ....................................................................... 108

3.5.4. Lesméthodesd’analysedesdonnéesexistantes ............................... 110

Conclusion ........................................................................................................................................ 116


Le cas d’Assurances Totalité .................................................................................................... 117

chApiTRe 4 Le design de LA foRmATion 119

4.1. Les éléments constitutifs du design ........................................................................ 120

4.1.1. L’intrigue ............................................................................................................ 120

4.1.2. Lesacteurs ........................................................................................................ 121

4.1.3. Lesynopsis ....................................................................................................... 123

4.2. Les décisions du design de la formation ............................................................... 124

4.2.1. Lemédia ............................................................................................................ 124

4.2.2. Laconceptionduscénario .......................................................................... 126

4.2.3. Lemetteurenscène ...................................................................................... 126

4.2.4. Laplanificationdelapremièrereprésentation .................................... 133

4.3. Lapréparationduplanspécifiquedeformation ............................................... 135

Conclusion ........................................................................................................................................ 139


Le cas de Biscuits et gâteaux Dupont .................................................................................. 140

chApiTRe 5 LA concepTion de LA foRmATion 143

5.1. Les objectifs de la formation ...................................................................................... 144

5.1.1. Lesdifférentstypesdesavoirs ................................................................... 144

5.1.2. Laformulationdesobjectifs ....................................................................... 146

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesXiV

5.2. L’élaboration du contenu de la formation ............................................................ 152

5.2.1. Lastructuredelaformation ....................................................................... 152

5.2.2. Ledécoupagepédagogique ........................................................................ 153

5.3. L’élaboration du matériel de formation ................................................................. 157

5.3.1. L’organisationglobale ................................................................................... 158

5.3.2. Lamiseencontexte....................................................................................... 159

5.3.3. Ledéveloppementdesmodules ............................................................... 161

5.3.4. Lerécapitulatif ................................................................................................. 162

Conclusion ........................................................................................................................................ 163


Le cas d’Industrie Métalic ......................................................................................................... 164

chApiTRe 6 Les méThodes d’AppRenTissAge eT Les Techniques d’enseignemenT 167

6.1. Les méthodes d’apprentissage .................................................................................. 167

6.1.1. Lesméthodesaffirmatives .......................................................................... 168

6.1.2. Lesméthodesinterrogatives ....................................................................... 169

6.1.3. Lesméthodesactives .................................................................................... 169

6.2. Les techniques d’enseignement................................................................................ 170

6.2.1. L’exposé ............................................................................................................. 171

6.2.2. Ladémonstration ............................................................................................ 174

6.2.3. L’entraînementàlatâche ............................................................................ 175

6.2.4. Ladiscussion ................................................................................................... 178

6.2.5. L’étudedecas .................................................................................................. 182

6.2.6. L’activitéstructurée ........................................................................................ 183

6.2.7. Lejeuderôle ................................................................................................... 185

6.2.8. Lagestiond’unprojet ................................................................................... 187

6.3. Les critères de sélection des techniques d’enseignement ............................. 190

Conclusion ........................................................................................................................................ 192


Le cas de Manutransit ................................................................................................................. 194

Table des matières XV

chApiTRe 7 LA diffusion de LA foRmATion 197

7.1. La préparation à la formation .................................................................................... 198

7.1.1. Lapréparationduformateur ...................................................................... 198

7.1.2. Lapréparationdesparticipants ................................................................ 202

7.2. L’enchaînement des diverses parties de l’activité de formation ................. 203

7.2.1. L’ouverturedelaformation ......................................................................... 204

7.2.2. Ledéroulementdelaformation ................................................................ 205

7.2.3. Laclôturedelaformation ........................................................................... 209

7.2.4. Lesuivipostformation .................................................................................. 210

7.3. La communication et la formation .......................................................................... 213

7.3.1. Principesdebasedelacommunication ............................................... 213

7.3.2. Lesprincipauxobstaclesàlacommunication .................................... 217

7.4. Les fonctions éducatives du formateur .................................................................. 219

7.5. Le climat d’apprentissage ........................................................................................... 223

7.5.1. Lagestiondesrésistances .......................................................................... 225

7.5.2. Ladynamiquedegroupe ............................................................................. 227

Conclusion ........................................................................................................................................ 230


Test : évaluation de mes habiletés de formateur ............................................................. 232

Le cas d’Organitech ...................................................................................................................... 236

chApiTRe 8 Le TRAnsfeRT des AppRenTissAges 239

8.1. Qu’est-ce que le transfert des apprentissages ? ................................................. 240

8.1.1. Laconceptualisationduprocessusdutransfert desapprentissages ......................................................................................... 240

8.1.2. Lestypesdetransfertdesapprentissages ............................................ 246

8.2. Le système de transfert des apprentissages ........................................................ 248

8.2.1. Lesobstaclesautransfertdesapprentissages .................................... 249

8.3. Comment améliorer le transfert des apprentissages ........................................ 251

Conclusion ........................................................................................................................................ 260


Le cas de Purchoco ...................................................................................................................... 262

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesXVi

chApiTRe 9 L’éVALuATion de LA foRmATion 265

9.1. Lesbénéficesdel’évaluationdelaformation .................................................... 266

9.2. Les modèles d’évaluation ............................................................................................ 267

9.2.1. LemodèleàquatreniveauxdeKirkpatrick .......................................... 267

9.2.2. LemodèledurendementsurcapitalinvestidePhillips ................. 281

9.2.3. Lemodèledesprédicteursdutransfertdesapprentissages deHaccoun ...................................................................................................... 282

9.2.4. Lemodèlebasésurlesciblesd’évaluationdeKraiger .................... 286

9.3. Les devis d’évaluation ................................................................................................... 287

9.3.1. Lesdevisexpérimentaux ............................................................................. 289

9.3.2. Lesdevisquasiexpérimentaux ................................................................. 289

9.3.3. Lesdevisnonexpérimentaux .................................................................... 290

9.3.4. Lastratégieparréférenceinterne ............................................................. 292

9.4. Réflexionssurl’évaluation .......................................................................................... 292

Conclusion ........................................................................................................................................ 293


Le cas de Cumulus ....................................................................................................................... 295

chApiTRe 10 L’AppRenTissAge oRgAnisATionneL 297

10.1. L’apprentissageorganisationnel:unedéfinition ................................................ 298

10.2. Les théories de l’apprentissage organisationnel ................................................ 300

10.3. Les facilitateurs de l’apprentissage organisationnel ........................................ 304

Conclusion ........................................................................................................................................ 309


Test : l’Inventaire des facilitateurs de l’apprentissage organisationnel (IFAO) ................................................................................................................ 310

Le cas d’IMC ................................................................................................................................... 313

concLusion 315

bibLiogRAphie 317

Liste des figures

Figure 1.1. Lecerclevertueuxdudéveloppementdesressourceshumaines .............. 8

Figure 1.2. Lestendancesaugmentantlanon-compétenceausein desorganisations .......................................................................................................... 11

Figure 1.3. Lescanauxdedéveloppementducapitalcompétence del’organisation ............................................................................................................ 13

Figure 1.4. Lescaractéristiquesdescanauxdedéveloppement ducapitalcompétence ................................................................................................ 18

Figure 1.5. Leprocessusdeformation ........................................................................................ 25

Figure 1.6. Lecyclecontinuduprocessusdeformation ...................................................... 26

Figure 2.1. Lessous-processusdel’apprentissagesocial .................................................... 46

Figure 2.2. Leprocessusd’acquisitiondessavoirs ................................................................. 47

Figure 2.3. Lesquatrestylesd’apprentissage ........................................................................... 53

Figure 2.4. Lesstades(conscients/inconscients)del’apprentissage ............................... 62

Figure 3.1. L’écartderendementliéàunproblèmedeperformance ............................. 79

Figure 3.2. L’écartderendementdécoulantd’uneaspirationàaméliorer leniveaudeperformancedel’organisation ........................................................ 79

Figure 3.3. L’établissementdesprioritésdesbesoinsdeformation ................................. 85

Figure 3.4. L’identificationdel’écartdeperformanceàcombler ...................................... 87

Figure 3.5. L’arbrededécisiondescausesd’unécartdeperformance .......................... 89

Figure 4.1. Lesynopsisdelaformation ...................................................................................... 123

Figure 4.2. Unexempledesynopsispouruneformationtechnique ............................... 124

Figure 5.1. Ladynamiqueinhérenteàlacompositiond’unobjectifspécifique .......... 147

Figure 6.1. Lesméthodesd’apprentissage ................................................................................. 170

Figure 6.2. Ledegréd’implicationdel’apprenantenfonctiondesméthodes etdestechniquesd’enseignement ......................................................................... 171

Figure 7.1. Lesdiversesconfigurationsdesallepossibles ................................................... 200

Figure 7.2. Leprocessuslinéairedetransmissiond’uneinformation ............................. 214

Figure 7.3. Lesfacteurspouvantinfluencerlacommunicationinterpersonnelle ........ 216

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesXViii

Figure 8.1. Lemodèleillustrantleprocessusdutransfertdesapprentissages ............ 241

Figure 8.2. Lecontinuumentrel’acquisitionetlagénéralisation desnouveauxacquis ................................................................................................... 248

Figure 8.3. Lesystèmedetransfertdesapprentissages ....................................................... 249

Figure 9.1. Lesquatreniveauxd’évaluationdeKirkpatrick ................................................. 268

Figure 9.2. Lemodèledurendementsurlecapitalinvestienformation ....................... 281

Figure 9.3. Lemodèlebasésurlesciblesd’évaluation ......................................................... 286

Figure 10.1. Lesapprentissagesenbouclessimpleetdouble ............................................. 300

Figure 10.2. Lescinqfacilitateursdel’apprentissageorganisationnel ............................... 305

Liste des tableaux

Tableau 1.1. Distinctionsentrelesperspectivestraditionnelleetstratégique delaformation ............................................................................................................... 22

Tableau 1.2. Modèlederéférentieldecompétences ................................................................. 33

Tableau 1.3. Bénéficespotentielsd’uneapprochedegestiondescompétences ........... 34

Tableau 1.4. Intégrationdel’approchecompétencedanslesfonctions degestiondesressourceshumaines..................................................................... 35

Tableau 2.1. Facteursetcaractéristiquesdel’apprenantadulte ........................................... 55

Tableau 2.2. Basesdistinctivesdelaconceptiondel’apprentissagechezl’enfant etchezl’adulte ............................................................................................................... 56

Tableau 3.1. Grillepourcatégoriserlesbesoinsdeformationidentifiés ............................ 84

Tableau 3.2. Exemplesdequestionsouvertespouvantêtreutiliséeslors d’uneentrevue ............................................................................................................... 94

Tableau 3.3. Listedevérificationpourassurerlaréalisationdesentrevues .................... 95

Tableau 3.4. Exempled’unquestionnaired’autoévaluationsurdescompétencesengestion ........................................................................................................................ 97

Tableau 3.5. Quelqueséchellespouvantêtreutilisées ............................................................. 98

Tableau 3.6. Listedevérificationpourpréparerunquestionnaire ....................................... 100

Tableau 3.7. Listedevérificationpourassurerlatenuedegroupes dediscussion .................................................................................................................. 106

Tableau 3.8. Tableaucomparatifdesprincipalestechniquesdecollecte dedonnées ...................................................................................................................... 112

Tableau 4.1. Profildecompétencesd’unformateur .................................................................. 127

Tableau 4.2. Avantagespotentielsdurecoursàunformateur(interneouexterne) ..... 130

Tableau 4.3. Guidepourl’élaborationd’unplanspécifiquedeformation ........................ 136

Tableau 4.4. Exempled’unplanspécifiquepouruneformationàcaractèretechnique ......................................................................................................................... 137

Tableau 5.1. Composantesd’unobjectifspécifique,accompagnées deleurdescription ........................................................................................................ 148

La gestion de la formation et du développement des ressources humainesXX

Tableau 5.2. Listedeverbesd’actionpouvantserviràlaformulation d’objectifsspécifiques ................................................................................................. 150

Tableau 5.3. Grillesdecontrôlepourlaformulationdesobjectifsd’apprentissage....... 151

Tableau 5.4. Exemplesd’uneprogressiondesactivitésd’apprentissage danslecadred’uneformationportantsurlacommunication ................... 155

Tableau 5.5. Matricedesmodulesd’uneformation .................................................................. 157

Tableau 6.1. Guidedel’instructeurtechnique ............................................................................. 177

Tableau 6.2. Diverstypesdequestionspouvantêtreutilisésdanslecadre d’unediscussion............................................................................................................ 179

Tableau 6.3. Tableausynoptiquedesprincipalesméthodesettechniquesd’enseignement .............................................................................................................. 189

Tableau 7.1. Listedevérificationpourlapréparationduformateur.................................... 201

Tableau 7.2. Questionnairepourévaluerlapréparationd’unemployé àlaformation ................................................................................................................. 203

Tableau 7.3. Listedevérificationduformateurpourl’ouverturedelaformation ........... 205

Tableau 7.4. Quelquesconseilspourlagestiondutempsdeformation ........................... 208

Tableau 7.5. Lesneufévénementsd’apprentissageselonGagné ........................................ 222

Tableau 7.6. Lesdifférentsrôlesduformateur ............................................................................ 224

Tableau 8.1. Élémentsdistinctifsdechacunedesthéoriesdutransfert desapprentissages ....................................................................................................... 242

Tableau 8.2. Principauxobstaclesautransfertdesapprentissages .................................... 250

Tableau 8.3. DéfinitionsetdescriptionsdesfacteursduLTSI ............................................... 253

Tableau 8.4. Interventionspouraméliorerletransfertdesapprentissages ....................... 256

Tableau 8.5. Démarched’améliorationdutransfertdesapprentissages ........................... 260

Tableau 9.1. Fiched’appréciationpourlesapprenants ........................................................... 270

Tableau 9.2. Fiched’appréciationpourleformateur................................................................. 272

Tableau 9.3. Fiched’autoévaluationdutransfertdesapprentissages ................................ 276

Tableau 9.4. Fiched’évaluationdutransfertdesapprentissages parlesupérieurimmédiat ......................................................................................... 278

Tableau 9.5. Exemplesd’indicateurdeperformanceorganisationnel ................................. 279

Tableau 9.6. Indicateursderetombéesorganisationnelles ..................................................... 288

Tableau 9.7. Lesdevisetleurstypesd’évaluation ..................................................................... 290

Tableau 10.1. Distinctionsentrelesdifférentesperspectivessoutenantl’apprentissageorganisationnel ............................................................................... 303

Tableau 10.2. Définitionetélémentsconstitutifsdesfacilitateursdel’AO .......................... 307

Introduction

Aujourd’hui plus que jamais, la formation et le développement des ressources humaines représentent des vecteurs importants pour assurer l’acquisition, le main-tien et le renouvellement du capital compétence d’une entreprise. À cet effet, certains affirment que la formation constitue la solution de choix pour bon nombre d’orga-nisations et leurs dirigeants (Salas et Cannon-Bowers, 2001 ; Salas, Tannenbaum, Kraiger et Smith-Jentsch, 2012), et ce, afin de conjuguer avec les multiples transfor-mations que connaît actuellement le marché du travail telles que la mondialisation des marchés, le vieillissement de la population et les avancements technologiques. Il reste toutefois que pour plusieurs (et la plupart du temps à tort), la formation constitue un remède miracle permettant d’enrayer tous maux organisationnels… Une solution de choix, soit ! Mais encore faut-il que la formation permette aux apprenants d’augmenter leur niveau de compétences et que cela puisse se traduire par une meil-leure performance pour l’organisation.

La formation constitue en Amérique du Nord une industrie très importante. De récentes estimations révèlent que les entreprises américaines investissent un peu plus de 171 milliards de dollars chaque année en formation (ASTD, 2011). Au Canada, les entreprises canadiennes investissent en moyenne 688 $ par employé chaque année en formation (Lavis, 2011). Au Québec, bien que la situation soit différente compte tenu de l’existence de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, il appert que les employeurs investissent par employé en moyenne 1 158 $ chaque année en formation (Hughes et Campbell, 2009). L’ampleur des montants consentis annuellement par les organisations exige qu’elles s’intéressent non seulement à la rentabilité de leurs investis sements, mais aussi à la valeur ajoutée que peut leur procurer une stratégie adéquate en matière de développement des ressources humaines.

La gestion de la formation et du développement des ressources humaines2

Est-ce que les formations organisées ont permis de corriger les écarts de perfor-mance qui apparaissaient chez les employés ? Est-ce que le niveau de compétences des employés s’est accru après la formation ? Est-ce que la performance organisa-tionnelle s’est accrue après la formation ? Est-ce que le rendement sur capital investi (RCI) est suffisant pour justifier les efforts engagés et les investissements consentis à la formation ? Voilà quelques questions à poser pour mettre en relief les enjeux généralement associés à la formation et au développement des ressources humaines. Quoique la formation est une solution souvent efficace pour améliorer la performance d’une organisation, elle ne permet pas de résoudre tous les problèmes. Les compor-tements des employés sont influencés par un grand nombre de facteurs, comme les modes de rémunération et d’intéressement, la répartition des responsabilités et du pouvoir, les modes d’organisation du travail, ainsi que les politiques en matière de gestion des ressources humaines. Trop souvent, le manque de cohérence entre ces divers facteurs rend inefficaces les efforts de formation et de développement des compétences.

De prime abord, un tel constat peut paraître étrange dans un ouvrage destiné à la formation ainsi qu’au développement des ressources humaines. Pourtant, le prin-cipal objectif de cet ouvrage est justement de fournir des moyens et des outils pour veiller à ce que les efforts et les investissements consacrés à la formation donnent des résultats tangibles et pratiques. L’environnement économique actuel force les gestionnaires de la formation à démontrer que leurs contributions en matière de développement des compétences est rentable pour l’organisation.

L’intention ici n’est pas de sous-estimer la valeur que peuvent revêtir les programmes de formation et de développement des ressources humaines pour les organisations. Au contraire, nous croyons que ces programmes doivent occuper une place prépondérante lorsqu’il s’agit d’accroître, de renouveler et de maintenir la valeur du capital humain d’une entreprise. Que ce soit pour acquérir de nouvelles compé-tences, pour faciliter l’implantation de changements importants, pour inculquer des nouvelles valeurs et façons de faire, voire pour développer une plus grande polyva-lence chez certains employés, la formation peut et doit jouer un rôle de premier ordre. Toutefois, il faut aussi reconnaître que la formation comporte des limites et qu’elle ne peut être considérée comme un remède à tous les maux dont peut souffrir une organisation. C’est donc dans cet esprit que nous allons traiter les diverses notions abordées dans cet ouvrage.

Au cours de la dernière décennie, les pratiques de formation en entreprise se sont progressivement transformées (Aguinis et Kraiger, 2009 ; Salas et al., 2012). Dans de nombreux cas, la responsabilité du développement des compétences a progres-sivement quitté le service de formation, subordonné à la direction des ressources humaines, pour se démocratiser. Dans l’optique de rendre la formation plus pratique

Table des matières 3

et adaptée, les gestionnaires, de même que les employés, se sont vu confier une part plus importante de la gestion de cette importante fonction. Dans un tel contexte, le rôle de la direction des ressources humaines consiste alors à outiller, à soutenir et à conseiller les gestionnaires dans leurs efforts de gestion de la formation.

C’est donc à cette nouvelle réalité que tente de répondre le présent ouvrage. Basé sur une approche alliant la recherche à la praxis, cet ouvrage présente de nombreux outils et procédures permettant d’analyser les besoins, de planifier et de diffuser des activités de formation, ainsi que d’évaluer et d’offrir un suivi à la forma-tion au sein d’une organisation. L’approche privilégiée s’inspire des plus récentes connaissances scientifiques publiées sur le sujet et offre une intégration des connais-sances sur la formation et le développement des ressources humaines aux pratiques de gestion déjà existantes.

Cet ouvrage s’adresse donc à des gestionnaires de tous les niveaux, à des forma-teurs (internes et externes), à des professionnels et à des spécialistes de la formation et du développement des ressources humaines, aussi bien qu’à des consultants qui offrent des services en matière de formation. Tous y trouveront des renseignements précieux pour assurer l’efficacité et l’efficience de leurs programmes de formation.

Introduction

Épine 0,8391 po / 21,31 mm / 352 p. / 120 M

LA GESTION DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINESPour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation


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2e ÉDITION

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LA FORMATION CONSTITUE UNE SOLUTION DE CHOIX POUR AMÉLIORER LA PERFORMANCE D’UNE ORGANISATION !

Alors que la preuve d’une telle affirmation n’est plus à faire, encore faut-il se doter d’une stratégie adéquate pour rentabiliser les investissements en la matière. Est-ce que le niveau de compétence des employés s’est accru à la suite de la formation ? Est-ce que les écarts de performance se sont corrigés ? Est-ce que le rendement sur capital investi est suffi sant pour justifi er la reconduite de la formation ? Alliant la recherche à la praxis, cet ouvrage fournit des moyens concrets et de nombreux outils pour assurer des investissements en formation bénéfi ques pour l’organisation.

Il présente une démarche simple et pragmatique pour planifier, concevoir, diffuser et évaluer une formation. De l’analyse initiale des besoins au suivi s’effectuant après la formation, l’approche proposée permet une meilleure intégration de la formation aux pratiques de gestion existantes dans l’organisation et s’inscrit dans une optique renou-velée du développement des ressources humaines.

Conçue à la base pour les gestionnaires, ainsi que pour les professionnels de la forma-tion et des ressources humaines, cette deuxième édition revue et augmentée comprend plusieurs encadrés pratiques, études de cas, outils d’autoévaluation et synthèses de travaux de recherche permettant une meilleure compréhension des principes sous-jacents à l’effi cacité de la formation.

PUQ.CA

ISBN 978-2-7605-2610-5

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Patrick RivardCofondateur et associé de ALIA Conseil, il est conseiller en management et en développement organisationnel depuis 20 ans. Responsable de la pratique en développement des compétences de l’entreprise, il assume son leadership auprès d’une équipe de

consultants multidisciplinaires. Il pilote de nombreux projets de formation d’envergure autant dans la grande organisation qu’auprès de PME et accompagne les dirigeants dans la mise en œuvre de changements planifi és.

Martin LauzierProfesseur à l’Université du Québec en Outaouais, il est le directeur du Centre d’études et de recherches en psychologie industrielle et comportement organisationnel (CERPICO). Ses recherches portent principalement sur la formation et le développement

des ressources humaines. Il a publié ses travaux dans des revues scientifi ques nationales et interna-tionales ainsi que présenté les résultats de ses études à des congrès canadiens, américains et européens.

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