JURISPRUDENCE DU TRAVAIL R,evue cl.es Consei1s cle Pttucl'l')ommes

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publiée sous le patronage de

Messieurs les Presidents d'appel : DANTINNE (Namur); DE CUYPER (Gand) ; HIS­LAIRE (Bruxelles); LEBAS (Mons); VAN OECKEL (Anvers) et de Messieurs les Présidents de Conseils de Prud'hommes : BONEHILL (Charleroi) ; BEHETS (St-Josse) ; COENE!\ (Vilvorde) ; CRAUWELS (Anvers) ; DE LEXHY (Liége) ; DURA Y (Ixelles) ; FOL (Gand) ; GITS (Schaerbeek); PAVOUX (Molenbeek); REGNIER (Bruxelles).

Dirigée par

L.-TH. LEGER AVOCAT PRÈS LA COUR D'APPEL DE BRUXELLES

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COLLABORATEURS ET CORRESPONDANTS Andenne: M. DELCOURT, greff. --- Anvers : MM. VLJETINCK, ass. ; VAN CAUWE­LAERT, ass. suppl.; GEYSEN, greH.- Bruges: M. VAN DER MEERSCH, ass.-Bruxel­les: MM. A. DELCROIX, doct. en droit ;CAPART, doct. en droit ; WERGIFOSSE, doct. en droit; CALLEW AERT, LEUNEN, MOMMAERT, ZWENDELAAR,avocats ; SWEERT, ogreff. app.; DE BOELPAEPE, greff. - Courtrai: MM. R. VERMAUT, vice prés.; J. GOEMAERE, ass. - Dinant: M. LAMBOTTE, greff. - Eecloo: M. DERAEDT. grelf. - Fléron: M. WILMOTS, greff. - Forest : M. DUBOIS, greff. - Gand: MM. ZENNER, ass.; HACHÉ, ass. suppl. - Ixelles: MM. MESTDAGH, ass.; DE RID­DER, greff. - jemeppe--sur-Meuse: M. DOCQUIER,greff. - La Louvière: M. DELAU­NOIT, greff.- Lessines: M. MASOIN, greff.- Liège: M. BERGER, greff. - Louvain: M. THYS, greff. - Malines: MM. A. OLBRECHTS, ass.; VAN MELKEBEKE, greff. -Motenbeek: MM. VLIEBERGH, ass.suppl.; WAYTECK, greff.- Mouscron: M. LIE­BAERT, ass. ~Namur: M. COME, ass. suppl. Ostende: M. DAEMS, ass. - Renaix: MM: MATHYS, ass. suppl.; POT, greff. - Roulers :M. VAN DEN BOSSCHE, ass. --­Schaerbeek: MM. TEURLINGS, ass. ; FEYAERTS, greff. - Saint-fosse: M. SPINCE­MAILLE, greff. - Termonde: MM. BROECKAERT, ass.; VAN WINKEL, ass. suppl.; HEYVAERT, greff. - Tournai: MM. MAILLIÉ, ass.; MARIAGE, greff. - Turnhout.: M. FLEERACKERS, greff. - Verviers: MM. DEVOSSE, ass.; BAL TUS, ass. suppl. -Vt1vorde: M. GOOSSENS, greff.

RÉDACTION ET ADMINISTRATION : 1'1, Rue .Joseph Il, Bruxelles

1988

REVUE DE DROIT SOCIAL Doctrine - Jurisprudence - Législation

TIJDSCHRIFT VOOR SOCIAAL RECHT Rechtsleer - Rechtspraak - W etgeving

Directeur: W. REYNDERS

EDITORIAL

La Revue de droit social: l'histoire d'un homme.

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Ils étaient faits pour s'entendre. Ils sont nés aux premiers jours de l'hiver 1913, un hiver qui allait durer si longtemps pour l'Europe. Elle, est exigeante, ambitieuse, pluraliste et un rien aride. Lui, est passionné jusqu'à l'emportement, perfectionniste et méthodique, tolérant et un soup­çon guilleret.

Raymond Geysen, fils d'un maître du barreau, fut tout naturellement amené aux études de droit. En 1936, il entame son stage chez maître C. Smeesters, batonnier du barreau d'Anvers et devient assesseur juridi­que au Conseil de prud'hommes d'Anvers en 1945. Mais c'est la recher­che qui l'emporte et il accepte le poste d'assistant, puis d'attaché à l'Institut de recherches économiques et sociales à Louvain de 1946 à 1949.

En 1944, Raymond Geysen publie dans le Guide social et fiscal un résumé et commentaire des principales lois sociales, fiscales et commer­ciales dans les deux langues nationales. Ce bilingue parfait devient vite un auteur éminent, très respecté pour son activité scientifique, mais aussi pour son travail patient et averti. Car cet homme d'étude excelle dans les travaux de références de doctrine et de jurisprudence.

En 1944 encore, Raymond Geysen fait la connaissance de Monsieur L. Th. Léger, fondateur et directeur de la "Jurisprudence du travail". Cette rencontre heureuse se traduit par une étroite collaboration. L.-Th. Léger écrira de son collaborateur: "Trois années de collaboration à la Revue m'ont permis d'apprécier votre esprit scientifique et votre sens juridique. Travail de patience accompli avec méthode et en toute objec­tivité ... ". En 1947, le collaborateur devient co-directeur de la Revue, puis directeur en 1962.

Le jeune et actif juriste quitte le barreau en 1948, est nommé en 1949 président de chambre au Conseil de prud'hommes, puis en 1959 prési­dent de la juridiction du travail d'appel. Il est membre de la commis­sion d'études chargée de préparer un avant-projet de loi relatif au

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Code du travail. On le retrouve en 1959 à l'Institut interuniversitaire belge de droit social et est maître de conférences, puis chargé de cours extraordinaire à la faculté de droit de l'Université de Louvain.

Auteur fébrile, Raymond Geysen consacre, toujours dans les deux lan­gues, des livres aux "Contrats des travailleurs et les juridictions du tra­vail" en 1948, au "Droit du travail" en 1951 (avec F. Van Goethem), au "Droit de la sécurité sociale" en 1954 (avec F. Van Goethem et W. Leën). En 1952, il écrit, dans la collection Les Nouvelles tout le Tome 1 (Contrat de travail. Le droit d'emploi). Depuis 1949, paraissent régulièrement les volumes de jurisprudence du travail, qui le rendent célèbre.

Le rayonnement de Raymond Geysen dépasse les étroites frontières de la Belgique, car nous le retrouvons comme correspondant de revues scientifiques ou d'instituts à Milano (Rivista di diritto del lavoro), à Sao Paulo (Instituto de direito social), à Balogna (Rivista di diritto inter­nazionale e comparato del lavoro), à Santa Fe (Instituto de derecho del trabajo), à Roma (Institut international de sociologie et de droit matri­monial; Institut international pour l'unification du droit privé) et à Bue­nos Aires (Gazeta del trabajo).

Il va de soi que cette activité débordante est fort remarquée lors de congrès internationaux et il n'est donc pas étonnant de retrouver cet homme de réputation internationale en 1957 comme rapporteur au con­grès international d'études sur la C.E.C.A. (section sociale) à Stresa, con­sacré à l'unification et à la simplification des législations sociales.

Ces contacts internationaux ont obligé Raymond Geysen à étudier plusieures langues étrangères. Il s'étonne de certaines similitudes et paral­lélismes de forme et observe durant toute sa vie les ressemblances et différences entre les langues. Cet étonnant hobby est coulé en un nou­veau - et jusqu'à présent dernier - signe d'une brillante activité: le "Dic­tionnaire des formes analogues en 7 langues (Latin, Italien, Espagnol, Français, Anglais, Néerlandais, Allemand) avec résumé. de grammaire comparée'', une curiosité du genre qui traduit la volonté de Raymond Geysen de rapprocher les peuples dans une mutuelle compréhension et entente.

Mais la Revue de droit social reste l' oeuvre principale, la grande réali­sation et aussi la grande préoccupation de Raymond Geysen. Il dirige son équipe avec affabilité mais aussi de façon volontaire. Chaque numéro est une recherche de la perfection dans l'équilibre linguistique, dans la forme et l'unité de présentation et dans le souci d'une approche scienti­fique de l'actualité sociale.

L'attachement du directeur à "sa" Revue se mesure lorsqu'une faute, une imperfection ou une erreur a défié l'attention de ses collaborateurs. Car rien n'échappe à l' oeil vigilant et combien entraîné du Maître; ce n'est pas une remarque acerbe qu'attend le coupable, mais l'expression d'une déception personnelle et profonde.

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Raymond Geysen a consacré quarante ans de sa vie au destin d'une revue scientifique et souhaite maintenant se retirer de la vie active. Il restera un guide combien précieux pour les collaborateurs de la Revue de droit social. Que ce premier numéro de 1988 soit l'expression de l'estime que toute l'équipe porte à son directeur émérite.

Walter REYNDERS

EDITORIAAL

Tijdschrift voor sociaal recht: het verhaal van een mens.

Het stond geschreven dat ze elkaar zouden ontmoeten. Beiden zijn geboren in de winter van 1913, vijf en zeventig jaar geleden. Zij is veeleisend en breeddenkend, heeft ambitie maar lijkt wel een beetje stug. Hij denkt zeer systematisch en volgens een vast stramien, maar is open en soms wel eens guitig.

Raymond Geysen is de zoon van een jurist en trad in de voetsporen van zijn vader. In 1936 liep hij stage bij meester C. Smeesters, stafhou­der van de balie van Antwerpen, maar wordt rechtskundig bijzitter aan het arbeidsgerecht te Antwerpen in 1945, assistent en vervolgens lid van het Instituut voor economisch en sociaal onderzoek van Leuven van 1946 tot 1949.

Na de oorlog publiceert Raymond Geysen, in beide landstalen, de Sociale en fiscale gids (samenvatting en commentaar der voornaamste sociale, fiscale en handelswetten). De wetenschappelijke bijdragen van deze tweetalige jurist worden vaak geciteerd en hij werft bekendheid om zijn geduld en volledigheid. Deze kwaliteiten komen vooral tot uiting in verwijzingswerken naar rechtsleer en rechtspraak.

Door al deze werkzaamheden, komt Raymond Geysen in kontakt met Louis-Th. Léger, stichter en directeur van de "Rechtspraak omtrent werk- en dienstverhuring". Beiden appreciëren mekaar en Louis-Th. Léger waardeert vooral de wetenschappelijke en juridische geest van zijn jonge medewerker. In 1947 wordt de medewerker mede-directeur en in 1962 directeur.

De jonge en vlijtige ere-advocaat wordt in 1949 kamervoorzitter van het arbeidsgerecht van beroep en in 1959 voorzitter van het arbeidsge­recht van beroep te Antwerpen. Hij is lid van de Studiecommissie belast met de voorbereiding van een voorontwerp van wet betreffende het arbeidswetboek (1951), secretaris van het Interuniversitair instituut voor sociaal recht (1952) en lid van het beheerscomité van het Belgisch inter­universitair centrum voor sociaal recht (1959). Sinds 1962 is hij met onderwijs belast aan de Leuvense rechtsfaculteit, licentie sociaal recht.

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De tweetalige publicaties blijven zich opvolgen: "De contracten der arbeiders en de arbeidsgerechten" in 1948, "Arbeidsrecht" in 1951 (met F. Van Goethem) en "Sociaal zekerheidsrecht" in 1954 (met F. Van Goethem en W. Leën). ln 1952 verschijnt in Les Novel/es een eerste boekdeel van "Droit social", gewijd aan de arbeidsovereenkomsten. Sinds 1949 verschijnen regelmatig werken met arbeidsrechtspraak.

Raymond Geysen wordt ondertussen ook in het buitenland bekend. Wij vinden hem terug als corresponderend lid van wetenschappelijke tijdschriften of instellingen zoals de "Rivista di diritto del lavoro" te Milaan, het "Instituto de direito social" te S:1o Paulo, de "Rivista di diritto internazionale e comparato del lavoro" te Bologna, het Argen­tijns "lnstituto de derecho del trabajo" te Santa Fe, het "Institut inter­national de sociologie et de droit matrimonial" en het "Institut international pour l'unification du droit privé" te Rome en van de "Gazeta del trabajo" te Buenos Aires.

Deze waaier van kontakten over de grenzen heen blijft niet onopge­merkt en wij vinden deze kontaktman dan ook terug als verslaggever van het Internationaal studiecongres van de E.G.K.S. (sociale sectie) te Stresa, waar men werkt aan de eenmaking en de vereenvoudiging van de sociale wetgevingen.

Met het oog op al deze ontmoetingen studeert Raymond Geysen ver­schillende vreemde talen. Hij vergelijkt hun onderlinge verbanden en gelijkenissen en bestudeert zijn leven lang de verschillen en gemeen­schappelijke kenmerken der talen. Deze merkwaardige hobby mondt uit in een vernuftig - en tot op heden uniek - woordenboek der analoge vormen in 7 talen (Latijn, Italiaans, Spaans, Frans, Engels, Neder­lands en Duits) met beknopte vergelijkende spraakkunst".

Maar het Tijdschrift voor sociaal recht blijft het voornaamste levens­werk en de grote bekommernis van Raymond Geysen. Hij leidt zijn medewerkers met de glimlach maar ook met wilskracht. Elk nummer is een oefening tot het bereiken van de perfectie inzake taalevenwicht en vorm, met de steeds blijvende wetenschappelijke benadering van de sociale actualiteit.

De gehechtheid van de directeur aan "zijn" tijdschrift blijkt nog wan­neer hij zijn medewerkers moet wijzen op een fout of een onaandacht­zaamheid, die niet tijdig werd opgemerkt, want aan zijn oog ontsnapt niets. De dader hoeft geen ijzige opmerking te vrezen, noch een woe­deuitbarsting, maar is de schuldige getuige van een diepe en persoonlijke droefenis.

Raymond Geysen heeft gedurende veertig jaar ingestaan voor een wetenschappelijk tijdschrift en wenst nu afstand te nemen van het actieve leven. Hij blijft een gids voor al de medewerkers van het Tijdschrift voor sociaal recht: Dit eerste nummer van 1988 is een huldenummer vanwege heel het team medewerkers aan hun ere-directeur.

Walter REYNDERS

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DE NATIONALE ARBEIDSRAAD

Enkele beschouwingen

Over de Nationale arbeidsraad wordt betrekkelijk weinig gepubliceerd, hoewel moeilijk kan worden ontkend dat de Raad het belangrijkste or­gaan van sociaal overleg in ons land is. Toch wordt de laatste jaren in de pers een toenemende belangstelling voor de werkzaamheden van de Raad vastgesteld.

V oor een deel is die geringe publiciteit toe te schrijven aan de wens van de sociale partners zelf die in de Raad zetelen. De vergaderingen zijn niet publiek. Belangrijker is echter het feit dat de sociale partners vermijden te veel verklaringen af te leggen omtrent de activiteiten van de Raad, om de eenvoudige reden dat de essentie ervan bestaat in het streven naar akkoorden tussen werkgevers en werknemers. W elnu, geen van beide partijen is er op uit toelichting te verschaffen over de onder­handelingen die aan de basis liggen van een eenparig advies of van een C.A.O.; zulks zou duidelijk laten uitschijnen welke toegevingen aan elkaar werden gedaan ten opzichte van de oorspronkelijke standpunten van de partijen die in sommige gevallen ver uit elkaar lagen.

Zonder afbreuk te willen doen aan de vereiste discretie, lijkt het ons wel nuttig enkele beschouwingen te wijden aan de werkzaamheden van de Raad die door sommige auteurs wordt bestempeld als het sociaal parlement van België.

In dit verband lijkt een polemiek omtrent de onderscheidene bevoegd­heden van de wetgevende Kamers en van de Raad ons niet gewenst. De Raad werd trouwens opgericht door het parlement zelf, dat met volle kennis van zaken beslist heeft aan de sociale partners een ruime autonomie toe te kennen. In een recent parlementair stuk werd er wel op gewezen dat de rol van de Minister van tewerkstelling en arbeid in bepaalde gevallen beperkt wordt tot die van notaris, die de beslissin­gen van de sociale partners registreert. Dergelijke uitspraak mag niet worden veralgemeend: zij is gedeeltelijk waar voor alles wat de tweeledi­ge betrekkingen tussen werkgevers en werknemers betreft, maar vindt weinig grond wanneer het gaat om materies waarbij ook de overheid is betrokken, meer bepaald op het gebied van de sociale zekerheid.

Hoe dan ook, de Nationale arbeidsraad bekleedt een unieke plaats wanneer men hem vergelijkt met gelijkaardige colleges in het buiten­land. Door de wet van 5.12.1968 op de C.A.O.'s en de paritaire comités werd immers aan de Raad de bevoegdheid gegeven om C.A.O.'s te slui­ten met een algemene draagwijdte die derhalve van toepassing zijn op alle werkgevers en werknemers van de privé-sector. Van die bevoegd­heid werd een zeer ruim gebruik gemaakt zoals hierna wordt aangetoond.

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Omtrent de vraag of de adviserende bevoegdheid van de Raad belang­rijker is dan de macht om C.A.O.'s te sluiten kan lang worden gerede­twist. Feit is dat een eenparig advies van de Raad, op enkele uitzonderin­gen na, door regering en parlement wordt gevolgd. Toch menen wij dat de bevoegdheid inzake C.A.O.'s belangrijker is aangezien de Raad op dit vlak veelal in de plaats treedt van de wetgever.

EEN BEETJE GESCHIEDENIS

Een opdeling van de geschiedenis van de Nationale arbeidsraad in ver­scheidene tijdvakken is uiteraard ietwat artificieel. W at hierna in het kart wordt gezegd over die historische ontwikkeling zou in een meer uitvoerige analyse zeker moeten genuanceerd worden, maar toch kun­nen door de jaren heen zekere tendenzen worden onderscheiden.

1. 1953 - 1960: aanloopperiode

Hoewel de Nationale arbeidsraad in zekere mate de voortzetting is van de vroegere Algemene paritaire raad, heeft hij toch enkele jaren nodig gehad om zich te affirmeren als een autonome sociale instelling zoals de organieke wet van 29 mei 1952 het had gewild.

De regering en het parlement hadden wel enige moeite om de Raad op volwaardige wijze te betrekken bij het sociaal beleid.

T och mag worden onderstreept dat in de beschouwde periode de Raad menige adviezen heeft uitgebracht over problemen van arbeidsrecht, die achteraf in grote mate door de wetgever werden overgenomen. Reeds werd een aanvang gemaakt met de praktijk van collectieve akkoorden, met name door het nationaal akkoord van 16 juli 1958 over de onderne­mingsraden, dat naderhand in een C.A.O. werd omgezet op grand van de wet van 5.12.1968.

Inzake sociale zekerheid bracht de Raad op 24 november 1955 het belangrijk advies uit over het paritair beheer dat later geleid heeft tot de wet van 25 april 1963 over het beheer van de instellingen van open­baar nut.

2. De periode 1960-1975: grote bloei

Tijdens de periode 1960-1975 waren de activiteiten van de Nationale arbeidsraad bijzonder succesvol. Het feit dat die periode overeenstemt met die van de grote economische expansie in ons land is natuurlijk niet vreemd aan die ontwikkeling.

Een grote convergentie werd geconstateerd tussen de werkzaamheden van de Raad en het beleid van de opeenvolgende regeringen dat gericht was op economische groei en op een evenwichtige verdeling van de vruchten van die groei.

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De periode valt ook samen met die van de praktijk der sociale programmatie-akkoorden die een aanvang nam in 1960 en werd stopge­zet in 1975. Die akkoorden werden weliswaar gesloten buiten de Raad, doch de uitvoering ervan was in grote mate het werk van de Raad, vooral na de C.A.0.-wet van 1968 die aan de Raad toeliet een aantal punten van de programmatie-akkoorden om te zetten in collectieve ar­beidsovereenkomsten.

Voorts speelde de Raad een grote rol in de concretisering van resolu­ties die werden aangenomen in de drieledige conferenties van regering en sociale partners, zoals de sociaal-economische conferentie van 1970 en de tewerkstellingsconferentie van 1973. De drieledige conferentie van 1970 leidde onder meer tot de C.A.O. nr. 9 van 9 maart 1972 over de ondernemingsraden, waarin de inspraak van de werknemers in het tewerkstellingsbeleid op ondernemingsniveau een belangrijke uitbreiding krijgt. Ter uitvoering van de beslissingen van de tewerkstellingsconfe­rentie van 1973 werd de C.A.O. nr. 17 van 19 december 1974 over het brugpensioen gesloten.

Talrijke adviezen werden uitgebracht in de beschouwde periode, meestal met eenparigheid. De adviezen hadden vooral betrekking op het arbeids­recht en hadden een doorslaggevende invloed op het tot stand komen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; hoe­wel die wet slechts in 1978 werd gestemd kan zij toch worden ingescha­keld in de periode 1960-1975 vermits de voorbereiding ervan in die periode plaats vond.

3. De periode 1975-1980: de paritaire consensus in het gedrang

De economische crisis had zonder twijfel negatieve gevolgen voor het sociaal overleg in het algemeen en voor de werkzaamheden van de Raad in het bijzonder. De paritaire consensus die kenmerkend was voor de periode 1960-1975 verzwakt: eenparige adviezen worden zeldzamer, en er worden minder C.A.O.'s gesloten in de Raad.

Toch kan niet worden gezegd dat er een algemene blokkering was van de activiteiten van de Raad. Er kan onder meer op worden gewezen dat er toch nog enkele belangrijke C.A.O.'s tot stand kwamen, vooral die welke gericht waren op uitvoering van Europese richtlijnen: de C.A.O. nr. 25 van 15 oktober 1975 over de gelijke beloning van man­nen en vrouwen, en de C.A.O. nr. 32 betreffende het behoud van socia­le rechten bij overgang van onderneming.

4. De periode 1981-1986: grote overheidsinmenging in het sociaal beleid; toch nog C.A.O.'s.

De werkzaamheden van de Raad gedurende de periode 1981-1986 on­dergingen in grote mate de invloed van het feit dat de regering een

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aantal besluiten nam op terreinen die vroeger geheel of gedeeltelijk be­hoorden tot de autonomie van de sociale partners: de vaststelling van de lonen, de verdeling van de beschikbare arbeid, de arbeidsduur. Die besluiten namen de vorm aan van genummerde koninklijke besluiten, genomen in uitvoering van de wetten die aan de koning bijzondere machten toekenden. Die besluiten werden in algemene regel getroffen zonder voorafgaan~elijke raadpleging van de Raad, die derhalve voor een groot deel bmten spel werd gezet. -

Indien echter de adviserende bevoegdheid van de Raad in belangrijke mate werd ingekrompen, kan dit niet worden gezegd van de bevoegd­heid om C.A.O.'s te sluiten. In de beschouwde periode werden onder meer de volgende C.A.O.'s gesloten: 34 en 35 over de deeltijdse arbeid, 36 over de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid, 38 over de werving en de selectie van werknemers en 39 over de nieuwe technologieën. De C.A.O. nr. 36 over de uitzendarbeid is bijzonder merkwaardig om­dat zij een leemte in de wetgeving opvult in die zin dat de uitzendarbeid tijdelijk gereglementeerd werd door een voorlopige wet van 1976, die uitdoofde op het einde van 1981.

5. Vanaf 1986: herstel van de autonomie der sociale partners; de "flexibiliteit"

Reeds vanaf het begin van 1986 had de regering aangekondigd dat zij niet meer zou ingrijpen in het loonbeleid en de daarmee verband houdende kwesties indien de sociale partners er in zouden slagen een programmatie-akkoord te sluiten voor een voldoende lange periode. Dit akkoord kwam inderdaad tot stand, namelijk op 7 november 1986. Zo­als de programmatie-akkoorden over de periode 1960-1975 werd het ak­koord buiten de Nationale arbeidsraad gesloten, doch de Raad is nauw betrokken bij de uitvoering ervan, daar het akkoord van 7 november 1986 gewag maakt van een eventuele suppletieve C.A.O. voor de secto­ren en ondernemingen die niet gedekt zijn door sectorale of ondernemings-C.A.O.' s.

Mede rekening houdend met het herstel van de autonomie der sociale partners had de Raad in 1986 de besprekingen aangevat over de flexibili­teit inzake de organisatie van de arbeid. Daar de wet die de mogelijk­heid schept om bij conventie af te wijken van een aantal wettelijke bepalingen werd gestemd conform de wens van de Raad (wet van 17 maart 1987), kon de C.A.O. nr. 42 over de flexibiliteit formeel worden gesloten op 2 juni 1987,

Zowel in 1986 als in 1987 werden de meeste adviezen van de Raad eenparig uitgebracht. Een belangrijke uitzondering is het verdeeld advies van 29 september 1987 over de pensioenleeftijd.

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DE SAMENSTELLING V AN DE RAAD

De Nationale arbeidsraad telt slechts een klein aantal leden, namelijk 24, waarvan de helft werkgevers en de helft werknemers. Het beperkt karakter van die samenstelling is alleszins een factor die de goede wer­king van de Raad bevordert; de ervaring in andere colleges wijst immers uit dat hoe groter het aantal leden is, hoe moeilijker de discussies verlopen.

Toch is het getal 24 ietwat misleidend; in de commissies van de Raad hebben immers tientallen experten van de werkgeversorganisaties en van de vakbonden zitting, die een zeer belangrijke rol spelen in de voorbe­reiding van de adviezen.

De wijze van samenstelling van de Raad heeft in het verleden niet tot grote problemen geleid. Toch zijn er de laatste jaren wel enkele vragen gerezen.

W at de vertegenwoordiging van de werknemers betreft, is het bekend dat er geen specifieke afvaardiging is van het kaderpersoneel. De sociale herstelwet van 22 januari 1985 heeft wel een bijzondere vertegenwoordi­ging van het kaderpersoneel in de ondernemingsraden georganiseerd doch niet in de Nationale arbeidsraad, noch in de paritaire comités. Het pro­bleem heeft een politieke dimensie gekregen omdat het verband houdt met de vraag welke organisaties het kaderpersoneel kunnen vertegen­woordigen: de traditionele vakbonden, de specifieke organisaties van de kaders of beiden. Ondertussen werd bij het Ministerie van tewerkstel­ling en arbeid een bijzondere commissie opgericht om de problemen van het kaderpersoneel te bestuderen, maar daarmee is nog geen einde gesteld aan de discussie.

W at de werkgeversdelegatie in de Raad betreft client er aan herinnerd te worden dat deze wordt onderverdeeld in drie groepen: het V erbond van Belgische ondernemingen, de middenstandsorganisaties en de land­bouworganisaties. Deze betrekkelijke heterogeniteit heeft niet veel moei­lijkheden opgeleverd. T och moet er op gewezen worden dat de specifieke problemen van de K.M.O.'s steeds meer aan bod komen wat onder meer geleid heeft tot een hele reeks van afwijkingen ten gunste van de K.M.O.'s in de sociale wetgeving, vooral dan de laatste jaren; ook in sommige C.A.O.'s die in de Nationale arbeidsraad worden gesloten is dit tot uiting gekomen, zoals in de eerste versie van de C.A.O. nr. 42 over de flexibiliteit in de arbeidsorganisatie. (Die versie hield een afwijking in voor de distributiesector, maar die werd ongedaan gamaakt in de C.A.O. 42 bis). In de praktijk werden de standpunten van de werkgevers meestal geharmoniseerd in een overleg dat v66r de eigenlijke raadsvergadering plaats had.

Tenslotte mag er nog op gewezen worden dat de werkgeversdelegatie in de Nationale arbeidsraad geen vertegenwoordigers omvat van de zo­genaamde non-profitsector (gezondheidszorg, welzijnswerk, culturele ac­tiviteiten, beroepsorganisaties, enz.). Dit wordt door sommigen wel

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aangevoeld als een leemte, mede omwille van het feit dat die sector in expansie is, zeker wat het aantal tewerkgestelden betreft. Anderdeels is het zo dat er onvoldoende betrouwbare gegevens beschikbaar zijn om de sector zowel qualitatief als quantitatief te omschrijven. Een ande­re moeilijkheid is de grote verscheidenheid van de betrokken onderne­mingen, zodat het een uiterst zware opdracht zou zijn om de werkgeversorganisaties aan te wijzen die als representatief voor de sector in aanmerking komen. De Nationale arbeidsraad heeft ondertussen wel een praktische formule uitgewerkt volgens welke de non-profit organisa­ties die dat wensen kunnen gehoord worden door de Voorzitter van de Raad of door de bevoegde commissie. Die formule betekent nog niet dat de non-profit sector op volwaardige wijze wordt betrokken bij de werkzaamheden van de Raad. Voorts kan nog worden ve"rmeld dat een gedeelte van de non-profit sector, vooral de instellingen voor gezondheidszorg, over eigen paritaire comités beschikken.

ADVIEZEN, C.A.O.'S EN RAPPORTEN

Het is onbegonnen werk om een synthese te maken van de 880 advie­zen die door de Raad werden uitgebracht (datum: 16 december 1987; hierin zijn niet meegerekend de 237 adviezen over de erkenning van uitzendbureaus).

De recente adviezen hebben betrekking op vraagstukken die tot het arbeidsrecht behoren (arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementering, col­lectief arbeidsrecht, enz.). Minder talrijk zijn de adviezen over proble­men van sociale zekerheid; voor een deel is dit te verklaren door het feit dat de beheerscomités van de onderscheidene instellingen van sociale zekerheid ook adviserende bevoegdheid hebben. Sedert zowat vijf jaar is de activiteit van de Raad toegenomen met betrekking tot de sociale zekerheid: uit eigen beweging brengt de Raad elk jaar advies uit over de financiële situatie van de sociale zekerheid, en hij werd anderdeels geraadpleegd door de regering over belangrijke punten zoals de pensioen­leeftijd, de informatiserin:g van de sociale zekerheid, de sociale gegevens­bank, de berekening van de bijdragen op grond van het arbeidsvolume.

Adviezen zijn zeer belangrijk wanneer zij eenparig zijn; het komt zeer zelden voor dat de regering een beslissing neemt die niet over­eenstemt met een eenparig advies. In het kort historisch overzicht werd er reeds op gewezen dat het aantal eenparige adviezen van de Raad de laatste drie jaren fel is gestegen.

Tot einde 1987 heeft de Raad 42 collectieve arbeidsovereenkomsten geslo­ten over een aantal zeer belangrijke kwesties zoals de bevoegdheid van de ondernemingsraden, het gewaarborgd loon bij ziekte, het minimum­loon, het onthaal van de werknemers in de onderneming, de aanwer­vingsprocedure, het collectief ontslag, de nieuwe technologieën, de

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flexibiliteit in de arbeidsorganisatie. V ele van die thema' s maken in het buitenland het voorwerp uit van wettelijke regelingen.

De Raad heeft ook 28 rapporten uitgebracht waaronder enkele zeer volumineuze zoals die over de ondernemingsraden en over het werkgele­genheidsbeleid. De organieke wet van de Nationale arbeidsraad spreekt niet uitdrukkelijk over rapporten maar sluit ze ook niet uit. Rapporten bevatten in de regel grote gedeelten van documentaire aard; zij worden echter vooral gekenmerkt door het feit dat de vermelde stellingen en ideeën niet worden toegeschreven aan een bepaalde organisatie maar als het ware anoniem worden geformuleerd. Die formule heeft het voordeel dat sommige principiële tegenstellingen worden afgerond.

BETREKKINGEN MET DE REGERING EN HET PARLEMENT

De Nationale arbeidsraad is, zoals algemeen bekend, een paritair or­gaan samengesteld uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter, zodat, formeel gezien, de regering niet deelneemt aan de werkzaamheden van de Raad. Die paritaire structuur is trouwens gewenst door de sociale partners zelf zoals dat onder meer bleek uit het pact van sociale solidariteit van 1944 dat als de grondslag van het sociaal-economisch overleg in België kan worden beschouwd.

Dit betekent echter niet dat de regering geen enkele invloed zou uitoe­fenen op de werking van de Raad. Integendeel, de betrekkingen tussen de regering en de Raad zijn menigvuldig.

Vooreerst hangt de financiële leefbaarheid van de Raad af van de beslis­singen van de regering en van het parlement, aangezien de begroting van de Raad wordt ingeschreven op die van het Ministerie van tewerkstel­ling en arbeid. Ook het statuut van het personeel van de Raad wordt door de overheid bepaald. Die tussenkomsten tasten echter de autono­mie van de Raad in de organisatie van zijn werkzaamheden niet aan.

V eel belangrijker is het feit dat de meeste adviezen van de Raad wor­den uitgebracht op vraag van de regering; de adviezen die steunen op het initiatiefrecht van de Raad zijn eerder zeldzaam. De raadpleging van de Raad is echter niet verplicht met betrekking tot wetsontwerpen en wetsvoorstellen. V oor een groot aantal koninklijke besluiten, tot uit­voering van bepaalde sociale wetten, is die raadpleging wel vereist.

De regering beslist dus grotendeels eigenmachtig in hoever zij de Raad betrekt in haar beleid. In de praktijk hebben de opeenvolgende regerin­gen de Raad bijna altijd geraadpleegd over wetsontwerpen en belangrijke wetsvoorstellen die tot het arbeidsrecht behoren; inzake sociale zeker­heid was dit minder het geval. Zoals in de korte historische schets werd gezegd, werden de menigvuldige genummerde koninklijke besluiten, die in de periode 1982-1986 op het gebied van de sociale wetgeving werden getroffen ter uitvoering van de wetten op de bijzondere machten, niet aan de Raad voor advies voorgelegd.

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Naast die doorslaggevende rol van de regering inzake de keuze van de problemen die aan de Nationale arbeidsraad worden voorgelegd, zijn er nog andere, meer informele, vormen van samenwerking.

Aldus komt het dikwijls voor dat een medewerker van de Minister, meestal een lid van zijn kabinet, toelichting komt geven in de Nationale arbeidsraad omtrent het ontwerp waarover om ad vies wordt gevraagd; het gaat dan wel om een loutere commentaar, zonder dat die afgevaar­digde zich ten gronde in het debat mengt. Bovendien nemen de ambte­naren van de Ministeries van tewerkstelling en arbeid en van sociale voorzorg, soms ook van de parastatale instellingen van de sociale zeker­heid, deel aan de besprekingen in de Raad, ten einde technische informa­tie te verschaffen aan de leden van de Raad.

Tenslotte is het de praktijk dat het Bureau van de Raad één of twee maal per jaar een onderhoud heeft met de Minister van tewerkstelling en arbeid, waarin een algemene bespreking plaats heeft van de werk­zaamheden van de Raad. Die contacten laten toe een zo groot mogelijke overeenstemming te bereiken omtrent de orde van prioriteiten van de gestelde problemen, wat daarom nog niet betekent dat ten gronde zelf akkoorden tot stand komen.

Met het parlement heeft de Nationale arbeidsraad weinig rechtstreekse relaties. De adviesvragen die uitgaan van Kamer of Senaat zijn zeer zeld­zaam. Meestal treedt de Minister van tewerkstelling en arbeid op als een soort van verbindingsagent in die zin dat hij het verzoek van de Kamer- of Senaatscommissie meedeelt om advies te verkrijgen over een bepaald wetsvoorstel.

Eén enkele maal is een delegatie van de Nationale arbeidsraad gehoord geworden door een commissie van de Kamer, meer bepaald in verband met de pensioenwetgeving.

EEN SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD?

In de meeste West-Europese landen is er een sociaal-economische raad, terwijl in België de Nationale arbeidsraad en de Centrale raad voor het bedrijfsleven elk een autonoom bestaan leiden. Meermaals hebben onze regeringen sedert 1960 in hun programma de samensmelting van de twee raden ingeschreven en in 1963 werd zelfs een wetsontwerp daaromtrent neergelegd (ondertekend door de ministers Servais en Spinoy), dat echter uiteindelijk niet werd goedgekeurd.

In het principiële vlak zijn er zeker redenen die pleiten voor een dergelijke samensmelting: de samenhang tussen de sociale en de econo­mische problematiek is immers al te duidelijk. Doch in de praktijk lig­gen de zaken enigszins anders, en moet trouwens geconstateerd worden dat de sociale partners zelf niet zo erg gesteld zijn op een samenvoeging van de twee Raden.

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Vooreerst is de scheiding tussen de twee Raden lang niet zo groot als op het eerste gezicht zou kunnen gedacht worden. De Raden zijn in hetzelfde gebouw gehuisvest en hebben voor een deel gemeenschappe­lijke administratieve structuren; een aantal leden hebben zitting in de twee Raden. Belangrijker is echter het feit dat verscheidene zogenaamde gemengde commissies door de twee Raden werden opgericht om proble­men te behandelen die op een uitgesproken wijze economische en socia­le aspecten vertonen: tewerkstellingsproblematiek, financieel-economische ontwikkeling van de sociale zekerheid, planning en conjunctuur, nieuwe technologieën.

Naar de mening van de sociale partners zelf zou het moeilijk zijn om nog verder te gaan dan die bestaande administratieve en operationele samenwerking, en dit om verscheidene redenen.

De ho of dreden is wel dat de Nationale arbeidsraad over een specifieke bevoegdheid beschikt die niet wordt teruggevonden bij de Centrale raad voor het bedrijfsleven, namelijk het sluiten van C.A.O.'s. Welnu, men kan zich bezwaarlijk inbeelden dat een C.A.O. zou worden genego­cieerd en gesloten in een orgaan met een ruime samenstelling waarin ook personen zitting hebben die minder vertrouwd zijn met de techniek van de sociale onderhandeling. Indien derhalve de twee Raden zouden worden omgevormd in een Sociaal-economische raad, dan zou in de schoot van die Raad toch nog een quasi-autonome afdeling moeten wor­den opgericht voor het sluiten van C.A.O.'s, zodat de fusie slechts zeer betrekkelijk zou zijn. Er weze aan herinnerd dat in de andere West­Europese landen dit probleem niet bestaat, omdat België het enige land is waar een algemene C.A.O., van toepassing op alle werkgevers en werknemers en met een bindende juridische waarde voor hen, kan geslo­ten worden.

Ten tweede is er veelal een belangrijk verschil in de natuur van de problemen die onderscheidelijk door de Nationale arbeidsraad en de Cen­trale raad voor het bedrijfsleven worden behandeld. In de Nationale arbeidsraad gaat het in overwegende mate om concrete en praktische vraagstukken die kunnen leiden tot een duidelijk besluit (arbeidsduur, deeltijdse arbeid, arbeidsovereenkomsten, enz.), terwijl de Centrale raad voor het bedrijfsleven zich eerder beweegt op het terrein van meer alge­mene vraagstukken met economische en financiële implicaties die min­der kunnen gevat worden in eenvoudige formuleringen, zodat uiteraard allerlei nuanceringen in de stellingen van de leden tot uiting komen; verschillen van ideologische aard komen in deze problematiek ook veel meer naar voren.

Die verscheidenheid in de behandelde problemen verklaart ook in gro­te mate het verschil in de stijl van de besprekingen in de twee Raden: in de Nationale arbeidsraad is de toon meer praktisch en direct, terwijl in de Centrale raad voor het bedrijfsleven dikwijls meer principieel ge­richte redeneringen, steunend op economiche theorieën, aan bod komen.

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Die vaststelling is wellicht wat ongenuanceerd; ook in de Centrale raad voor het bedrijfsleven gaat het soms over zeer concrete aangelegenhe­den, zoals de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen, terwijl in de Nationale arbeidsraad meer principiële problemen zoals de finali­teit van de ondernemingsraad ook nu en dan op de agenda voorkomen.

Indien er van politieke zijde of van de kant van de sociale partners toch zou aangedrongen worden op een samensmelting van de twee Ra­den, bijvoorbeeld om redenen van prestige op internationaal niveau, dan zou een praktische formule kunnen worden gevonden in het geven van een institutioneel karakter aan de huidige samenwerkingsvormen, zon­der de soepele procedure van het sluiten der C.A.O.'s in de weg te staan.

BESLUIT

De Nationale arbeidsraad heeft in ons land een zeer belangrijke rol gespeeld op het gebied van het sociaal beleid. Na een moeilijke periode van 1975 tot ongeveer 1983 zijn thans de meeste factoren voorhanden die leiden tot positieve besprekingen, uitmondend in C.A.O.'s of eenpa­rige adviezen.

De onderhandelingsvrijheid van de sociale partners werd hersteld van­af begin 1987. Het voortduren van de werkloosheid heeft de sociale partners er toe geleid op zoek te gaan naar nieuwe formules in de socia­le betrekkingen, zoals bijvoorbeeld de flexibiliteit in de organisatie van de arbeid. De opeenvolging van de "genummerde" koninklijke besluiten heeft het besef aangewakkerd dat het beter is paritaire akkoorden te sluiten dan overheidsbeslissingen te ondergaan; het sociaal akkoord van 7 november 1986 is in dit opzicht een historische gebeurtenis.

Die nieuwe paritaire consensus steunt weliswaar minder dan in 1944 (pact van sociale solidariteit) op een ietwat ·geïdealiseerde conceptie van samenwerking tussen werkgevers en werknemers. In de plaats daarvan is er een meer pragmatische aanpak gekomen, steunend op de overtuiging dat behoorlijk genegocieerde compromissen tot positieve resultaten leiden, te verkiezen boven maatregelen die van overheidswege worden opgelegd.

Toch mag niet worden ontkend dat de paritaire consensus zich in hoofdzaak heeft beperkt tot de arbeidsbetrekkingen in de strikte zin, namelijk de rechtstreekse relaties tussen werkgevers en werknemers. Op het gebied van de sociale zekerheid blijven er belangrijke meningsver­schillen tussen werkgevers en werknemers, zoals onder meer tot uiting kwam in het verdeeld advies van 29 september 1987 over de pensioen­leeftijd. Doch een nieuwe hoop is ontstaan na het advies van 16 decem­ber 1987 over de financiële situatie van de sociale zekerheid, dat eenparig is en belangrijke voorstellen van structurele aard bevat betreffende het te voeren beleid inzake sociale zekerheid. Het wordt een nieuwe uitdaging voor de Raad om op dit gebied een grotere eensgezindheid te verwezen­lijken.

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Tenslotte mag nog gewezen worden op het uitstekend klimaat dat de besprekingen in de Raad kenmerkt. Buitenstaanders die de in de pers gepubliceerde verklaringen van de werkgevers- en werknemersorga­nisaties lezen zouden de mening kunnen hebben dat de discussies in de Raad in een gespannen en controversieel klimaat plaats hebben. Niets is minder waar: de leden bejegenen elkaar met grote hoffelijkheid, meer nog: zij hebben onderling echte vriendschapsbanden gesmeed.

Die sfeer van wederzijdse erkenning in het persoonlijk vlak is wellicht de belangrijkste factor van het welslagen der werkzaamheden van de Raad.

G. DE BROECK, Voorzitter van de Nationale arbeidsraad, 29 december 1987.

UNE DECENNIE DE REGLEMENTATION DU TRAVAIL INTERIMAIRE

1. Avant 1976

Lorsque, vers les années 50, commença à se développer dans notre pays le travail intérimaire, les juristes se trouvèrent confrontés à une relation qui ne correspondait à aucun des modèles que connaissait notre droit.

Le travail intérimaire s'articulait, et s'articule d'ailleurs toujours, sur une relation à trois composantes. L'entreprise de travail intérimaire recrute une personne et l'envoie travailler, temporairement, chez un utilisateur. Contrairement à une simple agence de placement, l'entreprise de travail intérimaire continue à se conduire comme !"employeur' de l'intérimaire, et, en cette qualité, lui paie sa rémunération. Elle ne tombe pas ainsi sous l'interdit de la convention n° 96 de l'O.l.T. qui a été reprise dans notre législation.

Situer le travail intérimaire dans le cadre du droit, et plus particulière­ment du droit social, supposait la réponse à deux questions:

- l'intérimaire a-t-il la qualité de travailleur sous contrat de travail? - si oui, quel est son employeur? L'entreprise du travail intérimaire

ou l'utilisateur? Quatre tendances s'étaient dessinées dans la jurisprudence sur la quali­

fication du travail intérimaire 1):

1) RIGAUX, M., Problematiek van de uitzendarbeid, R.D.S. 1976 p. 60. Voyez aussi, TROCLET, L.-E. et VOGEL-POLSKY, E., Le travail intérimaire, Institut de sociologie de l'ULB, 1968, p. 164 et suivantes.

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- un contrat d'entreprise; - un contrat de société: l'entreprise de travail intérimaire était consti-

tuée sous la forme d'une société coopérative dont l'intérimaire était l'un des coopérateurs;

- un contrat sui generis: cette forme de contrat non réglementée revenait toutefois à considérer l'intérimaire, comme dans les deux pre­mières hypothèses, comme un indépendant ne bénéficiant de la protec­tion ni du droit du travail, ni du droit de la sécurité sociale;

- un contrat de louage de travail.

La dernière tendance l'emporta et fut consacrée par la Cour de cassation 2). La cour constatait d'abord que l'intérimaire exerçait bien son activité dans un lien de subordination et qu'il y avait donc contrat de travail.

Ensuite, s'appuyant sur une jurisprudence déjà établie relative à la notion de subordination, elle rappelait que l'autorité qui caractérisait ce lien de subordination ne devait pas nécessairement s'exercer de manière effective et permanente et qu'il suffisait que l'exercice de ce pouvoir soit légalement possible. En appliquant cette jurisprudence aux intéri­maires (comme cela avait été le cas auparavant aux représentants de commerce), rien ne s'opposait à ce que l'entreprise de travail intérimaire soit considérée comme l'employeur de l'intérimaire.

A la suite de ces arr&ts de la cour supr&me, les intérimaires pouvaient, dans la majorité des cas, &tre considérés comme liés à leur employeur, l'entreprise de travail intérimaire, par un contrat de travail. Cet employeur les mettait à la disposition de ses clients qui ne recevaient délégation que d'une partie des pouvoirs exercés normalement par l'employeur. Ce dernier, par contre, se réservait seul des droits et obligations caracté­ristiques du lien de subordination, tels 3):

le paiement de la rémunération, - la compétence exclusive de licencier le travailleur intérimaire, - le contrôle des prestations (par les fiches renvoyées par l'utilisateur).

Cette jurisprudence suscitait cependant encore quelques hésitations, lors­que le travail n'était que de courte durée et tout à fait occasionnel 4).

Pour mettre fin à ces incertitudes, une intervention législative et régle­mentaire s'imposait.

Un premier pas, encore timide, fut franchi par l'arr&té royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 revisant l'arr&té-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des tra­vailleurs.

2) Cassation 7-1-65, Pas.I, 440-443. Cassation 6-6-68, Pas.I, 1142-1144.

3) PONET, J., De uitzendarbeid, R.W., 1975-1976, col. 1034.

4) DELHUVENNE, M., Problèmes généraux du contrat de travail individuel, C.A.D., 1972, p. 150-151.

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L'application de la loi du 27 juin 1969 était étendue, par l'article 3 de l' arr&té royal: "3 ° aux personnes qui, à titre d'intérimaires, sont mises au travail chez des tiers ainsi qu'aux personnes qui les y mettent et les rémunèrent".

Les travailleurs bénéficiaient ainsi de la protection des différents régi­mes de sécurité sociale sans qu'il faille se poser la question de savoir s'ils avaient ou non un contrat de travail. De plus, les obligations impo­sées par la loi étaient automatiquement mises à charge de l'entreprise de travail intérimaire sans qu'il faille démontrer qu'elle était l'employeur.

L'arr&té royal du 20 juillet 1970 introduisit dans l'arr&té royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relati­ves aux vacances annuelles des travailleurs salariés, des règles spécifiques relatives à l'attestation afférente au pécule de vacances qui devait &tre remise à l'intérimaire.

Ces textes, toutefois, ne réglaient pas les problèmes de principe posés par le travail intérimaire.

C'est pourquoi, en 1970, le Ministre Major soumit au Conseil national du travail un avant-projet de loi sur le travail intérimaire. Le Conseil rendit un avis unanime (avis n° 364) dans lequel il acceptait, d'une part, que le travail intérimaire s'effectuait dans les liens d'un contrat de louage de travail conclu entre l'entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire dans lequel était stipulé que le travailleur pouvait &tre mis à la disposition d'un utilisateur dans des cas limités et, d'autre part, que les entreprises de travail intérimaire devaient &tre agréées et contrô­lées par le Ministère de l'emploi et du travail.

Cet avant-projet de loi ne fut malheureusement jamais déposé sur le bureau des Chambres.

En 1974, le Ministre Glinne soumit au Conseil national du travail un nouvel avant-projet de loi relatif à la mise de travailleurs à la disposi­tion d'utilisateurs et à l'exploitation de bureaux de placement payant.

Dans cet avant-projet, l'activité de l'entreprise de travail intérimaire était considérée comme une activité de placement payant (donc en prin­cipe interdite par la convention n ° 96 de l'O.I. T. ratifiée par la Belgi­que) et l'utilisateur était présumé &tre le véritable employeur, puisqu'il exerce l'autorité dans l'exécution du travail. L'examen de cet avant-projet par le Conseil fut interrompu par la dissolution des Chambres.

Une fois le nouveau gouvernement formé, le Ministre Califice demanda au Conseil national du travail de revoir son avis n ° 364 en tenant compte des discussions déjà entamées lors de l'examen de l'avant-projet de loi Glinne.

Le Conseil rendit cette fois, le 25 juillet 1974, un avis divergent (avis n° 450).

Les organisations représentatives des employeurs, la C.S.C. et la C.G.S.L.B. étaient d'accord sur les points suivants:

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- le recours au travail temporaire doit &tre réservé à des cas limités; il peut y &tre pourvu soit par un contrat de travail conclu directement par la personne ou l'entreprise qui a besoin de main-cl' oeuvre, soit par une entreprise de travail intérimaire; dans ce dernier cas, le contrat con­clu entre l'entreprise de travail intérimaire et l'intérimaire est présumé &tre un contrat de travail sans que la preuve du contraire puisse &tre apportée;

- la reconnaissance du r8le de l'O.N.Em et celui des entreprises de travail intérimaire pour satisfaire le besoin de travail temporaire;

- la réglementation du travail temporaire et du travail intérimaire devrait faire l'objet d'une loi expérimentale à caractère temporaire.

La F.G.T.B., suite à l'avant-projet Glinne, émit au contraire un avis selon lequel:

- l'utilisateur devait &tre considéré comme le véritable employeur; - le placement des travailleurs relève de la politique de l'emploi et

doit donc rester une prérogative exclusive des pouvoirs publics, c'est-à­dire, en l'occurrence, de l'O.N.Em.

Le gouvernement s'inspira de l'avis exprimé par la majorité des mem­bres du Conseil et déposa le 20 juin 1975 le projet de loi 5) qui allait devenir la loi du 28 juin 1976 portant réglementation provisoire du travail temporaire, du travail intérimaire et de la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs 6).

2. La loi du 28 juin 1976

La loi du 28 juin 1976 entra en vigueur le 1er décembre 1976. N'ayant qu'un caractère expérimental, elle devait cesser d'&tre en vigueur le ler décembre 1980, mais pouvait &tre prorogée, par un arr&té royal pris sur proposition du Conseil national du travail, jusqu'au 1er décembre 1981.

Elle était divisée en trois parties: le travail temporaire, le travail intéri­maire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

Les deux premières parties avaient un fondement commun: le travail temporaire.

Le travail temporaire devait permettre aux employeurs de faire face à trois situations bien délimitées par la loi:

- le remplacement temporaire d'un travailleur permanent dont le con­trat de travail a pris fin ou dont l'exécution du contrat de travail est suspendue;

5) Doc. parl. Chambre, n° 627/1, session 1974-1975.

6) BLANPAIN, R., De uitzendarbeid, wet van 28 juni 1976, in Arbeidsrecht, II, 9, C.A.D.; CLAEYS, T., et SCHEYVAERTS, H., Travail temporaire, travail intérimaire et mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, JTT 1976, p. 325-336; ROEMEN, A., Travail temporaire, travail intérimaire et mise de travailleurs à la disposition d'utilisa­teurs. Revue de Travail.

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- le surcroît extraordinaire de travail; - l'exécution de travaux exceptionnels déterminés par arrêté royal.

Lorsqu'ils étaient confrontés à une de ces trois nécessités, les employeurs qui avaient, le cas échéant, obtenu l'une des autorisations exigées par la loi, se voyaient offrir deux possibilités:

- soit conclure eux-mêmes un contrat ayant pour objet l'exécution d'un travail temporaire (contrat dans lequel il pouvait être dérogé à certaines règles du droit commun, comme celles relatives aux contrats à durée déterminée successifs et à la durée de l'essai): ils pouvaient, pour ce faire, recourir aux services de placement de l'O.N.Em;

- soit faire appel à une entreprise de travail intérimaire dont l'activité était décrite comme consistant "à mettre les travailleurs qu'elle a enga­gés à la disposition d'utilisateurs en vue de l'exécution d'un travail tempo­raire autorisé par ou en vertu de la présente loi".

Par la nouvelle loi étaient réglées les deux questions de principe que soulevait le travail intérimaire.

D'une part, le contrat de travail intérimaire était présumé, juris et de jure, être un contrat de travail. D'autre part, dans le· cadre de ce contrat de travail, l'entreprise de travail intérimaire était considérée comme l'employeur de l'intérimaire.

Une fois ces principes établis, la loi prévoyait un certain nombre de garanties minimales en faveur de l'intérimaire (contrat constaté par écrit, rémunération au moins égale à celle des travailleurs permanents de l'uti­lisateur, etc ... ) et répartissait les obligations résultant de cette relation de travail entre l'entreprise de travail intérimaire et l'utilisateur.

Pour assurer le sérieux de ces employeurs un peu particuliers qu'étaient les entreprises de travail intérimaire, la loi n'autorisait l'exercice de cette activité de mise régulière de travailleurs à la disposition d'utilisateurs qu'aux entreprises agréées par le Ministre de l'emploi et du travail qui satisfaisaient à certaines conditions bien précises.

Enfin, compte tenu de la spécificité du secteur, elle créait une nouvelle commission paritaire pour le travail intérimaire où étaient représentés, sur le banc patronal, à la fois les entreprises de travail intérimaire et les utilisateurs.

La dernière partie de la loi était consacrée à la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs en dehors du travail intérimaire propre­ment dit.

Cette pratique se voyait interdite pour mettre fin aux agissements des pourvoyeurs de main-cl' oeuvre, qui venaient, à l'époque, d'être à l' ori­gine de plusieurs grands scandales.

Le prêt de main-d'oeuvre ne restait autorisé que s'il revêtait un carac­tère tout à fait exceptionnel et à condition d'obtenir l'accord des interlo­cuteurs sociaux et de l'inspection des lois sociales.

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Comme la possibilité en a déjà été évoquée, la durée de validité de la loi provisoire fut prorogée, par arrêté royal, jusqu'au 1er décembre 1981.

Entre-temps, un avant-projet de loi réglementant de manière définitive la matière fut élaborée sur base d'un avis unanime du Conseil national du travail (avis n° 676). Il ne put cependant être déposé sur le bureau des Chambres en temps utile.

Pour éviter tout vide législatif, un projet de loi prorogeant de six mois la durée de validité de la loi du 28 juin 1976 fut déposé à la Chambre des représentants le 18 septembre 1981. Les députés n'eurent pas l'occasion d'en discuter, car les Chambres furent dissoutes quelques jours plus tard, le 5 octobre.

Personne ne souhaitant en revenir à la situation qui régnait avant 1976, il fallait trouver une solution pour maintenir un statu quo juridi­que en matière de travail temporaire, de travail intérimaire et de mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

3. Le régime conservatoire élaboré au sein du Conseil national du travail

Les interlocuteurs sociaux décidèrent de combler eux-mêmes le vide juridique créé par la carence du législateur. Ils conclurent donc, le 27 novembre 1981, sept conventions collectives de travail réglant les rela­tions entre employeurs et travailleurs en cette matière 7).

Ces conventions collectives de travail reprennent, en grandes lignes, le contenu de la loi provisoire.

Les membres du Conseil national du travail ont toutefois tenu compte des observations qu'ils avaient fait valoir dans leur avis n° 676, notam-

7) a) C.C.T. n° 36 portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le tra­vail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

b) C.C.T. n°36bis concernant l'institution d'un Fonds de sécurité d'existence pour les intérimaires et la fixation de ses statuts.

c) C.C.T. n°36ter relative à l'octroi d'avantages sociaux à charge du Fonds social pour les intérimaires.

d) _C.C.T. n°36quater concernant le statut des délégations syndicales des travailleurs inté­rimaires.

e) C.C.T. n°36quinquies concernant les vêtements de travail et de protection pour les travailleurs intérimaires.

f) C.C.T. n°36sexies concernant le contrat type de travail intérimaire, les documents sociaux et le règlement définitif de paie.

g) C.C.T. n°37 portant modification de la C.C.T. n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entre­prise conclus au sein du Conseil national du travail.

Ces C.C.T. furent rendues obligatoires par les arrêtés royaux du 9 décembre 1981 (M.B. du 6 janvier 1982).

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ment en ce qui concerne les procédures à suivre pour pouvoir avoir recours au travail temporaire, et donc aussi au travail intérimaire.

Ils durent également se plier aux limites de l'instrument juridique uti­lisé, c'est-à-dire une convention collective de travail. Ils ne pouvaient, en effet, par celle-ci, déroger à des dispositions impératives prévues notam­ment par la législation relative aux contrats de travail, comme par exem­ple les règles relatives à la durée de la période d'essai. Les règles classiques de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s'appliquaient dorénavant aussi au contrat de travail intérimaire et au contrat ayant pour objet l'exécution d'un travail temporaire.

La convention collective de travail n° 36 8) resta d'application, mal­gré son caractère provisoire, pendant près de six années.

Le 25 mai 1982, le Conseil national du travail rendit d'initiative un nouvel avis (avis n° 719) en cette matière. La réforme restait toutefois paralysée au niveau du gouvernement qui ne déposait toujours pas un nouveau projet de loi.

Il faudra attendre 1985 pour que le Ministre de l'emploi et du travail soumette un avant-projet de loi au Conseil national du travail qui fit l'objet d'un troisième avis du Conseil (après les avis n° 676 et n° 719), l'avis n° 819.

4. Le régime définitif de la loi du 24 juillet 1987

Le projet du Ministre de l'emploi et du travail, amendé en fonction de l'avis n° 819, du Conseil national du travail, fut déposé le 11 février 1987 à la Chambre des représentants 9).

Compte tenu de l'unanimité des interlocuteurs sociaux sur laquelle ce projet pouvait se fonder, son examen et son vote purent se faire très rapidement, de sorte que la loi, devenue la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, entra en vigueur le 30 aofü.

Il ne faut pas attendre de cette nouvelle loi des innovations fondamen­tales. Elle est, au contraire, l'aboutissement d'une évolution dont le pre­mier pas législatif a été posé en 1976.

Tout comme les instruments juridiques qui l'ont précédée, elle est divisée en trois grandes parties: le travail temporaire, le travail intéri­maire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

La définition du travail temporaire, à savoir, le travail qui a pour but de pourvoir au remplacement d'un travailleur permanent, de répondre

8) PIRENNE, P., La nouvelle réglementation provisoire du travail intérimaire, J.T.T. 1982, p. 105-108; ROEMEN, A., Travail temporaire, travail intérimaire et mise de travail­leurs à la disposition d'utilisateurs, Revue de Travail 1981, p. 633 à 666.

9) Doc. parl. Chambre, n° 762/1, session 1986-1987.

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à un surcroît extraordinaire de travail et d'assurer l'exécution d'un tra­vail exceptionnel, est restée la même. Le Conseil national du travail s'est, par contre, vu reconnaître la compétence de déterminer les procé­dures à suivre pour avoir recours au travail temporaire (tout au moins en cas de remplacement temporaire d'un travailleur permanent dont le contrat de travail a pris fin et en cas de surcroît extraordinaire de travail).

Le contrat conclu pour l'exécution d'un travail temporaire, bien que toujours régi dans la plupart de ses aspects par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, se voit à nouveau reconnaître certains traits spécifiques, dérogatoires au droit commun (autorisation de con­clure des contrats à durée déterminée successifs sans qu'il faille justifier de leur légitimité pour éviter qu'ils ne soient soumis aux règles applica­bles aux contrats conclus pour une durée indéterminée, durée réduite de la période d'essai).

En matière de travail intérimaire proprement dit, une des grandes dif­férences par rapport au régime provisoire de 1976 réside dans la dispari­tion de toutes les dispositions relatives au contr8le et à l'agrément des entreprises de travail intérimaire. Depuis l'entrée en vigueur des lois de régionalisation de 1980, le placement au sens large 10), relève de la compétence des Régions. Le législateur national a ainsi perdu non seule­ment le pouvoir de fixer les conditions d'agrément des entreprises de travail intérimaire, mais même celui d'imposer que ces entreprises soient agréées par un pouvoir public. Les exécutifs régionaux s'étaient déjà acquittés de cette nouvelle dche sous le régime conservatoire des con­ventions du Conseil national du travail. Ils avaient ainsi déterminé les conditions d'agrément des entreprises de travail intérimaire 11) et aussi les règles relatives à la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs par !'Office national de l'emploi 12). Ces règles ne sont en aucune façon modifiées par la nouvelle loi.

Les dispositions relatives à la mise de travailleurs à la disposition d'uti­lisateurs se voient intégralement maintenues telles qu'elles avaient été prévues dans la loi provisoire de 197613).

Ces quelques pages nous ont permis de montrer que, bien que parmi les plus récentes, la réglementation du travail intérimaire a déjà connu une évolution particulièrement riche en péripéties.

10) Voyez l'avis du Conseil d'Etat: doc. parl. Chambre, n°772/1, op. cit. p.13. 11) - dans la région flamande: A.R. du 2 décembre 1981

- dans la région wallonne: A.R. du 16 décembre 1981 - dans la région bruxelloise: A.R. du 3 décembre 1981

12) - dans la région flamande: A.R. du 2 décembre 1981 - dans la région wallonne: A.R. du 16 décembre 1981 - dans la région bruxelloise: A.R. du 24 février 1982

13) Doc. parl. Chambre, n°762/1, op.cit. p. 10.

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Ces déboires socio-juridiques ne doivent toutefois pas nous faire per­dre de vue l'essor rapide qu'a connu le travail intérimaire. Chaque année, 120.000 travailleurs sont, pour un temps plus ou moins long, occupés en qualité d'intérimaires et prestent ensemble 30.000.000 d'heures de tra­vail 14).

Nombreux seront donc ceux qui se réjouiront qu'ils soient enfin dotés d'un statut définitif.

M. DE GOLS et M. MALDERJE

Arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten?

A. W at is een arbeidsovereenkomst?

W e beperken ons tot de twee belangrijkste soorten arbeidsovereen­komsten: de arbeidsovereenkomst voor werklieden en vooral de arbeids­overeenkomst voor bedienden.

Volgens artikel 2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsover­eenkomsten, gewijzigd bij de wet van 17 juli 1985 (Belgisch Staatsblad van .31 augustus 1985), is de arbeidsovereenkomst voor werklieden de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich verbindt, te­gen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.

Krachtens artikel 3 derzelfde wet, eveneens gewijzigd bij de wet van 17 juli 1985, is de arbeidsovereenkomst voor bedienden de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich verbindt tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.

In beide gevallen zijn loon, arbeid in ondergeschikt verband (in ruime zin te verklaren) kenmerkend voor het bestaan van de arbeidsover­eenkomst.

Weze hier ook aangestipt dat de maatschappelijke zekerheid inzonder­heid toepasselijk is op de werknemers en de werkgevers die precies door een arbeidsovereenkomst zijn verbonden (artikel 1, § 1, eerste lid, van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 decem­ber 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; Bel­gisch Staatsblad van 25 juli 1969).

14) Compte-rendu de la journée d'étude "Travail: les voies du futur", organisée le 30 septembre 1987 par Interlabor Interim.

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B. W at zijn echtgenoten?

Het burgerlijk wetboek geeft geen bepaling van het huwelijk. Volgens een oude bepaling (die m.i. nog geldig is) van Prof. Kluyskens (Personen­en Familierecht, 213) is het "de wettelijke en duurzame vereniging van man en vrouw: de vereniging die overeenkomstig de wet op duurzame wijze aangegaan wordt" (voor de ambtenaar van de burgerlijke stand op plechtige wijze afgesloten als een toetredingscontract).

Volgens de Romeinse rechtsgeleerden was het een "conjunctio maris et feminae et consortium omnis vitae, divini et humani juris communi­catio (XXI, ,Pig. XXII, 2) of nog "viri et mulieris conjunctio indivi­duum vitae constitudinem continuens". J. Instit., I, 9).

In verband met deze korte studie is het nuttig enkele basisbeginselen van het huwelijks"statuut" uit het burgerlijk wetboek aan te halen (zo­als gewijzigd door de wet van 14 juli 1976; B.S. 18 september 1976):

a) krachtens artikel 213 zijn de echtgenoten elkaar getrouwheid, hulp (materieel) en bijstand (moreel) verschuldigd;

b) krachtens artikel 216, § 1, eerste lid, heeft iedere echtgenoot het recht een beroep uit te oefenen zonder de instemming van de andere echtgenoot;

c) krachtens artikel 217, eerste lid, ontvangt iedere echtgenoot zijn (eigen) inkomsten (ongeacht de oorsprong ervan) alléén en besteedt ze bij voorrang aan zijn bijdrage in de lasten van het huwelijk;

d) iedere echtgenoot draagt in de lasten van het huwelijk bij naar zijn vermogen (art. 221, eerste lid). Wordt deze verplichting niet nage­komen door één der echtgenoten dan kan de andere van de vrederechter een machtiging bekomen om de inkomsten van de eerste geheel of ge­deeltelijk te ontvangen (art. 221, tweede lid).

Bovendien valt aan te stippen dat het huwelijk slechts ontbonden wordt door de dood van één der echtgenoten of door de echtscheiding (art. 227 BW), terwijl een arbeidsovereenkomst gesloten wordt "hetzij voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, hetzij voor onbepaalde tijd. Zij kan nooit voor het leven worden gesloten "(artikel 7 van voornoemde wet van 3 juli 1978). Dit laatste als reactie tegen het ancien régime, lijfeigenschap en slavernij. Men voelt hier onmiddel­lijk de totaal verschillende strekking van beide soort overeenkomsten aan, althans op het eerste gezicht, wat aard en duur betreft.

Sedert de wet van 30 april 1958 betreffende de wederzijdse rechten en plichten van de echtgenoten (Belgisch Staatsblad van 10 mei 1958) werd de verplichting voor de vrouw afgeschaft om haar man te gehoorza­men. Deze verplichting kwam voor in artikel 213a van het burgerlijk wetboek zoals het ingevoegd werd door de wet van 20 juli 1932.

Vôôr '58 was er dus op dit vlak (band van ondergeschiktheid) meer parallellisme tussen arbeidsovereenkomst en huwelijk denkbaar althans als de man werkgever en de echtgenote werknemer was, dan in het

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huidig systeem (sedert 1958 en later gewijzigd door de wet van 14 juli 1976) van gelijkheid der geslachten in het huwelijk, die in economisch­professioneel opzicht bijna volledig onafhankelijk kunnen leven naast elkaar.

C. Rechtsleer en rechtspraak nopens de mogelijkheid tot het sluiten van een geldige arbeidsovereenkomst

Met weerslag op o.a. sociale zekerheidsplichten (aangifte en bijdragen) en zekerheidsrechten (arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, werkloosheids­uitkering bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de echtge­noot( ote) - werkgever(-geefster), schadeloosstelling wegens arbeidsongeval overkomen tijdens de uitvoering van de dienstbetrekking bij de werkge­ver(geefster) - echtgenoot( ote): deze is in België vrij schaars.

Wij mogen vooreerst in alle bescheidenheid verwijzen naar onze kro­niek "Maatschappelijke zekerheid: Is het bestaan van een arbeidsover­eenkomst tussen echtgenoten, met het oog op de toepassing van de sociale zekerheid mogelijk en/ of wenselijk ?" verschenen in het "Tijdschrift voor bestuurswetenschappen en publiek recht" van januari-april 1962, p. 62-69 dat al wel wat achterhaald is maar toch nog meerdere nuttige gegevens bevat qua rechtspraak en rechtsleer en besprekingen in de Kamercom­missie op 22 juni 1960, Verslag Lavens, temeer daar bedoelde vraag nog steeds niet duidelijk opgelost is door de Belgische wetgever en evenmin door ons Hof van cassatie.

a) Het is zeker een feit dat de rechtsleer vooral sedert 1958 meer en meer overhelt naar de thesis van het bestaan der mogelijkheid van een arbeidsovereenkomst, al is het gevaar voor misbruiken en schijncon­tracten zeer groot (Dubru: "L'égalité civile des époux dans le mariage, commentaire de la loi du 30 avril 1958, nrs 168 - n° 170; Répertoire pratique du droit belge V0 Société (Contrat de), nr 138-157 en G. Van den Avyle: Guide social permanent" nr 111-118);

b) een vonnis van 6 februari 1951 van het vredegerecht van Templeu­ve (Tijdschrift voor de vrederechters" mei-juni 1952, 156) dat handelde over arbeidsongevallen sprak zich uit voor de mogelijkheid van het bestaan ener arbeidsovereenkomst omdat "er in de wet geen verbod voor de man is om zijn echtgenote in dienst te nemen". Dit was nog van v66r de wet van 30-4-58.

Persoonlijk moge ik hierbij toch aanstippen dat de wet op de arbeids­overeenkomsten van 3 juli 1978 evenmin in een uitdrukkelijke toelating voorziet; de sociale zekerheidswetten (o.a. van 29 juni 1969) en arbeids­ongevallenwet van 10 april · 1971 al evenmin.

De vraag is, naar mijn bescheiden oordeel, juist wat de eigen aard van het huwelijk in verband met de verenigbaarheid met de eigen aard van de arbeidsovereenkomst inhoudt, zolang er geen uitdrukkelijke verbods- of toelatingstekst in de arbeidsovereenkomstenwetten (of sociale

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zekerheidswetten en aanverwante) aanwezig is noch in het burgerlijk wetboek;

c) in een antwoord op de parlementaire vraag nr. 22 (punt 3°) van volksvertegenwoodiger Verroken dd. 12 november 1957 gegeven door de Minister van arbeid en sociale voorzorg (Vr. en Antw., Kamer 19-11-1957, 30-319) werd verklaard dat de (toenmalige) besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid van de ar­beiders geenszins het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen echtge­noten verbiedt. Het zou dan nochtans aan deze laatsten toekomen te bewijzen dat er werkelijk een dergelijk con tract tussen hen bestaat;

d) in een antwoord op de parlementaire vraag nr. 46 van de heer Cools dd. 22 april 1960 stelde de toenmalige Minister van tewerkstelling en arbeid - beknopt samengevat (zie Vr. en Antw., Kamer, gewone zit­tijd 1959-1960, nr. 28 dd. 7 juni 1960, 1637) - hierbij verwijzend naar de Franse en Belgische rechtsleer (o.a. Traité de droit civil belge door H. De Page, deel I, 1179bis en Bijvoegsel van deel I, 38; Fr. rechtsleer: bv. P. Durand, Traité de droit du travail, deel II, nrs. 156-157; Planiol, t. II, nr. 1098 en vlg.; J. Henrard "Les contrats à titre onéreux entre époux" Rev. trim. de droit civ. 1938, 671 en vlg.) en een beperkte, weliswaar aarzelende rechtspraak (zo in Frankrijk als in België), dat: de kontraktuele betrekkingen en de wettelijke verplichtingen welke uit het huwelijk voortvloeien, elkaar dekken. Het huwelijksstatuut zou niet gewijzigd worden. De persoonlijke betrekkingen tussen de echtgenoten (als gelijken) en deze welke in de hoedanigheid van werkgever en van loontrekkende (als hoofd en ondergeschikte) ontstaan zouden niet op gelijke voet kunnen geplaatst worden. En de arbeidsovereenkomst zou in niets de wederzijdse rechten en plichten in verband met en voort­spruitend uit het huwelijksstatuut en de opvoeding der kinderen kunnen aantasten. Het Franse Hof van cassatie laat de rechters ten gronde uit­zoeken. Kortom, aldus de Minister : "schijnt niets zich te verzetten tegen het sluiten van een arbeidskontrakt tussen echtgenoten, voor zover al­thans alle voorwaarden voor het bestaan van dergelijke overeenkomst vervuld zijn (arbeid - onder gezag - loon)".

e) een arrest van het Hof van beroep van Gent dd. 16 maart 1956 (Bull. des Ass., jan.-febr. 1957, 32), weze het dan ook uitgesproken v66r de inwerkingtreding van de wet van 30 april 1958 tot wijziging van het burgerlijk wetboek, was op het stuk van arbeidsongevallen in omge­keerde zin, zeer formeel: "tussen getroffene en burgerlijke partij bestond een wettelijke gemeenschap van goederen zodat men bezwaarlijk kan bevestigen dat de echtgenote van het ondernemingshoof d welke deze laatste in de uitbating van de gemeenschappelijke zaken bijstond en der­halve zijn medewerkster en mede-belanghebbende was zich in zijn dienst bevond; inderdaad, de ondergeschiktheid van de werknemer tegenover de werkgever en in bijna alle gevallen de vaststelling van een loon zijn onverenigbaar met de morele en juridische opvatting die zich in onderha­vig geval aan de basis van het huwelijksleven bevindt; deze sluit in

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zich een levensgemeenschap en onverdeelbaarheid van belangen". Hierbij rijzen inderdaad toch vragen, zo men het bestaan van een werkelijke arbeidsovereenkomst in bepaalde gevallen zou aanvaarden tussen echtge­noten: is er recht op opzegging op staande voet of met schadeloosstel­ling t.o.v. de werknemer(neemster) - echtgenoot(e). Heeft deze laatste stakingsrecht tegen haar echtgenoot-werkgever en verhaal voor het ar­beidsgerecht? Wat is de weerslag van slechte arbeidsverhoudingen op het privé-huwelijksleven tussen de twee zelfde personen (man en vrouw) die een gedeelte van de dag of de week werkgever en werknemer zijn en een ander gedeelte huwelijkspartner? Komt men zo niet onrechtstreeks - al geef ik grif toe dat het begrip en vooral de praktijk van het huwelijk veel losser is geworden dan bv. 25 jaar geleden - opnieuw tot een onder­geschiktheid van vrouw aan man (klerk of secretaresse van een notaris; verpleegster in een artsenkabinet van de echtgenoot; bediende onder het gezag van een gedelegeerd beheerder in een N.V.) en in sommige gevallen (voor de eerste maal in de geschiedenis sedert de v66rchristelij­ke beschavingen; cfr. o.a. de Hittieten in de 12de eeuw v66r Christus) tot ondergeschiktheid van man-werknemer A in dienst van zijn gade­werkgeefster B, ondergeschiktheid die vrij moeilijk of wellicht slechts gedeeltelijk zal kunnen ophouden na de dagtaak in het zuiver-privé­leven 1)?

Er zijn in elk geval heel wat grensgevallen. Het is ook moeilijk te onderscheiden of het om een rechts - dan wel opportuniteitsprobleem gaat;

f) in een vrij recent antwoord van de Minister van sociale zaken op de parlementaire vraag nr. 130bis van de heer De Mol dd. 12 april 1985 (Vr. en Antw., Kamer, 11-6-85, 29, 3321) wordt gesteld dat het bestaan van een huwelijksrelatie waarin daarenboven de beide echtelie­den hetzelfde belang hebben wat betreft de sociale uitkeringen het vaststel­len van de wezenselementen van de arbeidsovereenkomst bemoeilijkt.

"In de gegeven omstandigheden en met het oog op het voorkomen van de bedrieglijke onderwerping, kan de onderwerping van één der echtgenoten aan het stelsel der sociale zekerheid dan ook slechts aan­vaard worden, zo het bestaan van de constitutieve elementen van de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst werd bewezen". Dit antwoord neemt blijkbaar de principiële mogelijkheid van het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten aan t.o.v. de R.S.Z. maar staat er wantrouwig tegenover en draait de bewijslast om: de echt­genoot( ote)-werkgever zal het bewijs van de verzekeringsplicht, wat be­treft zijn echtgenote(oot)-werknemer, dienen te leveren, al lijkt dit wel in te druisen tegen het rechtsbeginsel "actori incumbit probatio".

Dit is praktisch evenwel te begrijpen, als men de thesis van de moge­lijkheid van een arbeidsovereenkomst in principe aanvaardt.

1) voor zover dit al, in àlle gevallen volledig zou los te maken zijn van het beroepsleven.

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W eze toch even aangestipt dat een antwoord op een parlementaire vraag geen rechtsregel uitmaakt waarvan de schending aanleiding zou kunnen zijn tot beroep wegens machtsoverschrijding bij de Raad van State (zie arrest nr. 24.445 dd. 7 juni 1984 van de Raad van State, 7e kamer, uit R.W., 23.3.1985, kol. 1784-1786 met noot Lambrechts; arrest nr. 25.452 van 7 juni 1985, IIIde kamer, Chambre syndicale des pharma­ciens d'expression française, t/Min. v. sociale zaken).

D. Conclusie

Als we ons beperken tot het zuiver juridisch aspect (vroeger handelde ik al over de opportuniteit van het samenbestaan van én huwelijk én arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partners 2), dan constateren we dat het vraagstuk in België op dit ogenblik alles behalve duidelijk is (zie bovenstaande uiteenzetting van zeldzame rechtspraak en uiteenlopende rechtsleer).

Ofwel is de samenarbeid van man en vrouw "in ondergeschikt of zgz. ondergeschikt verband" op beroepsvlak werkelijk een arbeidsover­eenkomst los van en buiten de huwelijksverhouding om ofwel is het gewoonweg één van de vele uitingen van wederzijdse hulp die door het huwelijk opgelegd worden of is er een soort vermenging van beide, een gemengd contract waarbij de hoofdklemtoon dan toch wel op het huwelijk zal liggen, dunkt me: dit vooral als de man of vrouw als enige werknemer (vooral bediende) van de partner tewerkgesteld is. In àlle gevallen is de vereenzelviging met de belangen van de werkgever àls werkgever van diens echtgenoot(ote) groot, zodat het onderscheid en de tegenstelling van belangen tussen werkgever - werknemer (tegelijk huwelijkspartners) mistig wordt, soms op het randje van het burleske en de comedie af.

T oegegeven weze evenwel dat men in sommige gevallen meerdere the­sissen kan verdedigen, zoals in een N.V. met de man (vrouw) als gedele­geerd beheerder en de vrouw (man) als bediende naast de anderen, of in een taximaatschappij met de ene als werkgever de andere als taxi­bestuurder( ster ).

Ik vraag me af of de rechtspraak niet meer argumenten zou kunnen halen uit vergelijkende wetsstudie met naburige landen die zelfde basis­beginselen en -contracten huldigen, om daaruit naar analogie of a con­trario een oplossing te puren.

Zo bevatte het Nederlands Burgerlijk wetboek tot voor kort (art. 1637 i) een uitdrukkelijke bepaling: "Een AO tussen echtgenoten aangegaan, is nietig".

In het nieuw Nederlands Burgerlijk wetboek dat nog in uitwerking is komt deze bepaling niet meer voor (of zal ze niet meer voorkomen?).

2) in de reeds geciteerde rubriek "Maatschappelijke zekerheid" van het T .B.P .R. in 1962.

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In elk geval gold tot minstens voor kort aldaar de nietigheid ook als de vrouw in dienst was bij een firma waarvan haar echtgenoot één der firmanten is (Rb. A'dam, 211928, Nederl. jurisprudentie 1928, p. 1312; W eekblad van het Recht, 11891 ; Rechterlijke Beslissingen inzake de wet van de AO Tijdschrift voor AR, XVI, pag. 60).

Het nieuwe NBW laat art. 1637 i vervallen. De toelichting blz. 1031, stelt weliswaar dat de arbeidsverrichting van de ene echtgenoot ten be­hoeve van de andere meestal niet op grond van een verbintenisschep­pend contract zal plaats vinden. Maar een duidelijke AO laat zich zeer wel indenken en voldoet soms aan een maatschappelijke behoefte.

Ofschoon de Werkgroep voor de vereniging voor arbeidsrecht 1976, blz. 21 e.v. een aantal problemen signaleert die het vervallen van art. 1637 i kan oproepen, kan zij zich niettemin wel met intrekking van dit artikel verenigen (Asser, serie 5, Bijzondere overeenkomsten III, p. 162, uitgave 1982).

Waar de Belgische wet zwijgt over de (on?)mogelijkheid van het bestaan van een arbeidsovereenkomst binnen (of buiten?) het huwelijk en zelfs het huwelijk zelf niet definieert zou de rechter uit de schrapping van het verbod in Nederland dan bv. niet kunnen afleiden dat hier het ver­bod principieel nog geldt tenzij wellicht in uitzonderlijke gevallen, in feite te beoordelen (zeker met argusogen) door de rechtsmacht ten gronde?

In elk geval is dringend ingrijpen van de wetgever noodzakelijk in welke zin dan ook, daar deze "samenwerking" tussen man en vrouw, het weze in dienstverband hetzij als uiting van het huwelijksomnium­verband in het belang van het gemeenschappelijk huishouden, hetzij als help(st)er van een zelfstandige (winkelier), hetzij als partner in een ven­nootschap of als gemeenschappelijk "belanghebbenden" in een bedrijf, een advocatenkantoor, notarisambt- of artsenkabinet, meer en meer op­treedt, in schijn of in werkelijkheid.

Uiteindelijk komt een (groot) gedeelte van het (pseudo ?)loon - ook als het op een aparte rekening gestort wordt - terecht in het huishoude­lijk (gemeenschappelijk) budget voor beide echtgenoten (art. 221, eerste lid) en de kinderen (kost, onderhoud en opvoeding) (art. 203 BW).

R. ELST, dr. juris-adviseur

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LA GREVE EN BELGIQUE

1. En 1960, sous le titre "la grève en droit belge", nous avons publié dans la Revue 1) une synthèse de la législation belge en matière de grève.

Après l'énumération des nombreux textes légaux et réglementaires trai­tant (indirectement) de la grève et établissant, en principe, que la liberté de déclencher une grève est effectivement reconnue dans notre pays, cette synthèse passait en revue la réglementation du droit de grève, le sort du contrat de travail durant une période de grève (suspension ou rupture?) et enfin le statut futur de celle-ci. Près de 30 ans ont passé depuis lors: une mise à jour paraît dès lors opportune; tel est l'objet de la présente étude.

I. LA GREVE ET LES TEXTES

2. La liberté - qui engendre le droit - pour un ensemble de travailleurs de partir en grève est légitime pour autant que soient respectés la liberté et le droit d'autrui ainsi que les dispositions légales et réglementaires qui pourraient limiter l'exercice de cette liberté. Ceci n'est plus contesté à notre époque 2); cependant, la grève n'est ni reconnue en soi ni défi­nie nulle part dans l'ensemble de la législation, en ce compris la Consti­tution dont l'article 20, relatif au droit d'association, ne peut guère en constituer le fondement.

De cette constatation, il ne suit nullement que le législateur ignore le fait de la grève, bien au contraire: il en traite fréquemment dans divers textes assez épars qu'on peut grouper en trois catégories:

- la première catégorie réglemente ou plus exactement limite les effets de la grève,

- la deuxième reprend la grève pour en assimiler les jours à du travail effectif, le cas échéant moyennant certaines conditions,

- la troisième tente d'organiser la grève du moins en ses préliminaires.

3. Quant à la première catégorie, peu de textes réglementent le droit de grève; en réalité, il n'en existe à la limite qu'un: il s'agit de la loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix et de son arrêté royal d'exécution donné le 27 juillet 1950; cette loi fut modifiée, à plusieurs reprises, par la loi du 10 juin 1963 d'une part et par les arrêtés royaux des 15 janvier 1954 et 1er mars 1971 d'autre part.

1) A l'époque la Revue s'intitulait: "Revue de droit social et des tribunaux du travail CTurisprudence du louage d'ouvrage)".

2) Il n'en fut pas toujours ainsi: sur ce point, voir le Code industriel belge d'Abel & Lagasse, Tome II, n° 1834 (références douteuses).

,. ----1

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L'article premier de la loi définit son but comme suit: "Les commis­sions paritaires prévues par la loi du 5 décembre 1968 sur les conven­tions collectives de travail et les commissions paritaires sont tenues de déterminer et délimiter pour les entreprises de leur ressort respectif les mesures, prestations ou services à assurer en cas de cessation collective et volontaire de travail (c'est-à-dire en cas de grève) ou en cas de licen­ciement collectif du personnel, en vue de faire face à certains besoins vitaux, d'effectuer certains travaux urgents aux machines ou au matériel, d'exécuter certaines tâches commandées par une force majeure ou une

I • I • I ( )" necess1te 1mprevue ... .

Le but du législateur est donc de limiter les dégâts que peuvent causer les grèves aux intér&ts essentiels du pays; pour ce faire, il a fort opportu­nément confié aux commissions paritaires sous l'autorité du Pouvoir exécutif, la mission de sauvegarder les besoins vitaux des entreprises tom­bant sous leur compétence, en faisant exécuter certains travaux indispen­sables par un minimum de travailleurs durant et malgré la grève.

4. La deuxième catégorie de textes législatifs prend en considération la grève dans le but d'éviter aux travailleurs qui y participent ou qui la subissent, ainsi le cas échéant qu'à leurs ayants-droit, les préjudices que normalement ils devraient supporter en raison de l'absence de pres­tations durant son déroulement; pour ce faire, ces textes ont pour objet d'assimiler les jours de grève à des journées de travail en matière de sécurité sociale au sens large de l'expression. En voici l'énumération exhaustive:

- Ch8mage: arr&té royal du 20 décembre 1963, article 122, 3° et, quant aux conditions de l'assimilation, article 129; arr&té ministériel du 4 juin 1964, article 66, 3°;

- Assurance maladie-invalidité: arr&té royal du 4 novembre 1963, ar­ticles 204, troisième alinéa, point 6 (stage) et 217, 13° (assurance con­tinuée);

- Allocations familiales des travailleurs salariés: article 41, alinéa 2, letttre f des lois coordonnées par arr&té royal le 19 décembre 1939 (m&me

d ' d" " ") en cas e greve 1te sauvage ; - Accidents du travail: la loi du 10 avril 1971 ne reprend plus la

grève comme une circonstance permettant une assimilation lorsque le travailleur n'a pu, à cause d'elle, effectuer ses prestations pendant toute l'année de référence alors que c'était le cas sous l'empire des anciennes lois coordonnées (article 6, antépénultième alinéa). L'article 36 de cette loi règle la question de façon générale pour tous les cas où le travailleur n'a pu accomplir ses tâches durant l'année de référence, visée à l'article 34;

- Pensions de retraite et de survie des travailleurs salariés: arr&té royal du 21 décembre 1967, articles 34 § 1er lettre H, à condition que la grève soit reconnue par les organisations syndicales (régime général), 35 § 1er, lettre E, en référence à l'article 34 § 1er lettre H (ouvriers mineurs) et 36 § 1er lettre A, 3° en référence au m&me article 34 (marins);

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- Jours fériés: arrêté royal du 18 avril 197 4, articles 11, 3 ° (lettres a et b) et 12, 3° lettre d, pour autant que la grève soit reconnue par une des organisations syndicales interprofessionnelles représentées au Con­seil national du travail, pour les grévistes (lettre a) ou que la qualité de chômeur ait été admise en vertu de l'article 129 de l'arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif au chômage et à l'emploi;

- Vacances annuelles: a) arrêté royal du 30 mars 1967, articles 16, 14 °, si la grève est reconnue par une des organisations syndicales inter­professionnelles representées au C.N.T. (régime général des salariés) et 41, 14° sous la même condition (régime des employés);

b) arrêté royal du 26 juin 1985, article 7, 14° sous la même condition que celle qui est reprise au littera précédent.

5. La troisième catégorie de textes a pour objet d'organiser l'éventuel départ en grève en prévoyant une procédure préalable de conciliation; parmi ceux-ci, l'on peut citer:

- l'arrêté royal du 12 mars 1946, toujours en vigueur, qui détermine les conditions et la procédure pour l'obtention, en cas de grève (et de lock-out), des allocations de chômage involontaire;

- la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires (article 38, 2) et son arrêté d'exécution du 6 novembre 1969 (chapitre III, articles 19 à 24);

- les nombreuses conventions collectives (dont la plupart sont ren­dues obligatoires par arrêté royal en application des articles 28 et sui­vants de la loi du 5 décembre 1968) qui contiennent des dispositions prévoyant une procédure de conciliation, préalable au déclenchement de la grève ou du lock-out.

Ces textes sont décrits au chapitre suivant relatif à la conciliation des conflits collectifs du travail.

IL L'INTERVENTION DE LA JUSTICE

6. En un exposé un peu long malgré son caractère nécessairement trop sommaire, peut-être serait-il indiqué de définir le rôle du Pouvoir judiciaire dans le conflit collectif du travail qu'est la grève.

Un lieu commun actuel consiste à affirmer que la Justice n'a pas à s'ingérer dans les conflits collectifs du travail et en particulier dans les grèves ou encore qu'il est incompétent à leur égard; qu'en est-il exac­tement?

Sur le plan de l'opportunité, toutes les opinions à ce sujet sont possi­bles et d'ailleurs respectables: on peut dès lors effectivement estimer que la grève - qui est un droit des travailleurs encore qu'ils soient tenus de la faire démarrer en respectant la procédure de conciliation préalable, en ce compris le préavis conventionnellement prévu - est une affaire

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à régler uniquement entre travailleurs et employeur(s) à l'intervention, le cas échéant, des organes paritaires de conciliation, et que le juge n'a pas compétence pour résoudre la grève, imposer une solution ou ordon­ner une mesure à ces fins.

Sur le plan du droit, on pourrait à première vue, adopter une position analogue en soutenant que les juridictions civiles et, en particulier, les cours et tribunaux du travail, sont incompétents pour statuer en matière de grève, conflit collectif, puisque leur compétence est limitée aux diffé­rends d'ordre individuel.

On sera, néanmoins, amené à émettre un avis plus nuancé en exami­nant le mécanisme judiciaire

7. Pour cet examen, il convient de prendre d'abord en considération une grève impeccable, c'est-à-dire régulière quant à la procédure préala­ble de conciliation y compris le préavis ad hoc et respectueuse des per­sonnes et des biens; pour la facilité, on suppose qu'il s'agit d'une grève en vue d'une simple augmentation des salaires 3).

- Première hypothèse: l'action judiciaire est intentée à l'initiative du monde du travail.

1°) Les organisations syndicales ou l'une d'elles introduisent une action tendant à obtenir une hausse des rémunérations vainement réclamée à l'employeur, ce qui est à l'origine de la grève en cours.

Les organisations syndicales de travailleurs n'ayant pas la personnalité civile et le législateur ne leur ayant pas donné le pouvoir d'agir en justice en pareil cas, le juge sera amené à déclarer l'action irrecevable.

2°) Les syndicats auraient-ils la capacité d'ester en justice en pareille occurrence (quod non nunc), que le juge devrait nécessairement déclarer recevable mais non fondée l'action en ce qu'elle vise à arracher une hausse des salaires alors que la partie patronale payait (par hypothèse) des rému­nérations conformes aux contrats individuels et aux conventions col­lectives.

3°) Devant un échec prévisible d'une action mue par leurs syndicats, les travailleurs, chacun en particulier 4), citent la partie patronale en vue d'obtenir la majoration de salaire litigieuse.

En ce cas, comme dans la situation décrite sous le 2°, le juge sera amené à recevoir l'action tout en la disant non fondée au motif que l'employeur, toujours par hypothèse, respectait les contrats de travail et les bar&mes de rémunération mis au point en commission paritaire:

3) La grève pour une majoration de salaire est la plus classique, mais le mécanisme qui est décrit ci-après vaut pour tous les objectifs d'une grève, sauf d'une grève politique qui constitue un tout autre problème; il faut relever qu'une action en justice afin de prévenir un départ en grève appelle le m&me raisonnement et la m&me solution.

4) soit par autant de citations que de travailleurs, soit par une citation groupant !' ensem­ble de ceux-ci.

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le tribunal ne peut statuer que sur un droit, non sur une revendication (Constitution, article 92).

- Seconde hypothèse: la partie patronale (un ou plusieurs employeurs) prend l'initiative d'assigner les grévistes en reprise du travail. Le scénario est identique à celui qui est décrit dans la première hypothèse:

- Sont cités en justice les syndicats: ceux-ci étant dépourvus de la per­sonnalité civile et n'ayant pas la capacité d'agir en justice même en qualité de défendeur, en pareil cas l'action devra être déclarée irrecevable.

- Les syndicats auraient-ils cette capacité, que le juge devra déclarer l'action non fondée, comme on l'exposera à l'alinéa suivant.

- Soucieuse d'éviter l'éçueil de l'irrecevabilité, la partie patrçmale ass\­gne chaque travailleur4bis): en ce cas, ne pouvant forcer qmconque a travailler (surabondamment, !'astreinte est interdite en matière de con­trat de travail: article 1385 bis du Code judiciaire), le juge déclarera l'action non fondée; il ne saurait davantage la déclarer fondée par l' allo­cation de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l'entre­prise par la grève, car celle-ci, qui est un droit collectif de chaque travailleur, a pour but précisément de faire subir à l'employeur un cer­tain dommage pour qu'il accorde des avantages sociaux.

8. Une autre situation peut se produire: une grève, toujours "impec­cable" a pour objet de forcer l'employeur à respecter ses obligations ou ses engagements.

Les scénarios ressemblent aux précédents; en bref: ou bien l'action est intentée par les syndicats, mais alors elle devrait

être déclarée irrecevable; - ou bien elle l'est par chacun des travailleurs et ceux-ci devraient

avoir gain de cause partiellement ou totalement; - ou bien encore, l'employeur cite les grévistes en reprise du travail

et en dommages-intérêts éventuellement: le tribunal dira l'action non fondée non seulement parce qu'il ne peut forcer qui que ce soit à tra­vailler, mais encore parce que l'employeur, par hypothèse, est fautif;

- ou bien enfin, l'employeur assigne les syndicats, ce qui entraîne l'irrecevabilité de l'action, ceux-ci n'ayant pas jusqu'ores la personnalité civile.

9. Quid d'une grève irrégulière, c'est-à-dire déclenchée en irrespect de la procédure préalable de conciliation et de l'obligation de déposer un préavis?

En ce cas, les mécanismes décrits ci-dessus demeurent d'application; la question qui doit être posée est de savoir si l'employeur pourrait réclamer en justice des dommages-intérêts à chaque gréviste.

4 bis) soit par autant de citations que de travailleurs, soit par une citation groupant l'ensemble de ceux-ci.

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Même si sur le plan de l'opportunité sociale elle apparait inadéquate, la réponse en droit doit être affirmative, mais à la seule condition d'admi­nistrer la preuve que cette irrégularité - à la supposer établie - a causé à l'employeur un préjudice particulier, c'est-à-dire autre que les consé­quences normales naturellement dommageables de toute grève, et cette preuve est évidemment difficile à fournir.

10. On le voit: chaque fois que le Pouvoir judiciaire est saisi d'une ac­tion en matière de grève, il sera amené à constater soit l'irrecevabilité de cette action, soit son bien-fondé, soit encore son non-fondement; jamais, il ne devrait se déclarer incompétent matériellement. Au reste, les com­pétences du juge sont définies dans le Code judiciaire (articles 9 et 10): il y a la compétence d'attribution 5) et la compétence territoriale; or, le Pouvoir judiciaire - en l'espèce le tribunal civil qui a la plénitude de juri­diction (Code judiciaire, article 568) et le tribunal du travail (Code judici­aire, article 578) - est matériellement compétent pour toutes contesta­tions relatives aux contrats de travail: la grève mettant en cause les relations entre salariés et employeurs fondées sur le contrat de travail, il s'agit d'une contestation relative à pareil contrat au sens du Code judiciaire.

La problématique que soulève l'intervention du Pouvoir judiciaire dans la grève elle-même est en vérité complexe et, cependant, il est exact en bon sens que le juge est mal armé pour pareille intervention; ne pourrait - on parler d'une sorte d'incompétence "sociologique" et non pas juridique? Peut-être, mais ce qui est certain c'est qu'il existe en matière de grève un hiatus qui devrait être supprimé en établissant un statut de la grève que l'on attend du législateur depuis plusieurs décennies.

11. La problématique de l'intervention du Pouvoir judiciaire dans une grève quant au fond mise à part, le juge peut être appelé à statuer à l'occasion d'arrêts collectifs du travail; en effet, sans trancher la grève elle-même dans un sens ou dans un autre, ni influer sur la solution à lui donner, il pourrait devoir statuer quand par exemple, il y a atteinte à la personne physique ou aux biens (séquestration, mise en péril de l'outil de travail, coups et blessures, etc); dans cette limite il pourra même être invité à statuer "en référé", c'est-à-dire à titre· provisoire ou en d'autres termes sans toucher au fond du litige et ce, dans la seule mesure où il y a extrême urgence à sauvegarder un droit gravement menacé (il faut qu'il y ait péril en la demeure; s'agissant une question de fait, le juge du fond est souverain dans son appréciation du péril).

Une parenthèse: il faudrait rappeler - si besoin en était - que les tribu­naux, dès lors qu'ils sont saisis d'un quelconque litige, sont tenus à péril de commettre un deni de justice (Code judiciaire, article 5) de statuer, ne serait-ce que par un jugement d'irrecevabilité ou d'incompétence.

5) La compétence d'attribution comporte notamment les compétences matérielle, per­sonnelle et de sommes; sur la compétence des cours et tribunaux en matière de grève, voir entre autre: Appel Anvers, référés, 30-6-87, R.D.S., 1987, 481 et Appel Bruxelles, 3-12-87, R.D.S. 1987, 484.

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III. LA CONCILIATION

12. Très peu de temps après la seconde guerre mondiale, le législateur s'est préoccupé de restreindre le nombre de grèves en prévoyant la pos­sibilité d'une procédure de conciliation avant et pendant le conflit: dès 1945, très précisément le 9 juin 1945, un arr&té-loi fixant le statut des commissions paritaires donna à celles-ci la mission parmi d'autres "de prévenir et de concilier tout différend qui menacerait de s'élever ou qui se serait élevé entre chefs d'entreprise et travailleurs salariés" (article 10, d). Cet arr&té-loi fut abrogé par la loi du 5 décembre 1968 et son arr&té royal d'exécution donné le 6 novembre 1969, qui détermine les modalités générales de fonctionnement des commissions et des sous­commissions paritaires, comporte un chapitre consacré à la conciliation des conflits du travail:

- la loi du 5 décembre 1968 prévoit en son article 38,2 que les com­missions et sous-commissions ont pour mission de prévenir et de conci­lier tout litige entre employeurs et travailleurs;

- quant à l'arr&té royal du 6 novembre 1969, son chapitre III traite de la conciliation (articles 19 à 24); on peut le résumer ainsi: pour prévenir ou concilier tout litige entre employeurs et travailleurs, la com­mission paritaire peut créer en son sein un bureau de conciliation com­posé du président, d'un secrétaire et de membres représentant paritairement les travailleurs et les employeurs; il est réuni par le prési­dent généralement dans les sept jours de la demande qui aurait été pré­sentée par la partie la plus diligente à un conflit né ou probable. Un procès-verbal est dressé pour toute réunion de conciliation.

13. Il sied d'encore mentionner l'arr&té du Régent du 12 mars 1946 "déterminant les conditions et la procédure pour l'obtention, en cas de grève ou de lock-out, des allocations de chômage involontaire"; cet arr&té, qui est toujours en vigueur, établit en effet une procédure de conciliation mais limitée à l'objet déjà contenu dans son intitulé.

Cette procédure vise les travailleurs victimes d'une grève on d'un lock­out en raison de l'attitude de l'employeur décrite à l'article premier et consiste, aux termes de l'article 3, en l'intervention de l'inspecteur social qui tentera alors de concilier les parties et qui, s'il échoue, trans­mettra le dossier à la commission paritaire ou à son bureau permanent (de conciliation) aux fins d'une nouvelle conciliation; en cas d'échec persistant, la commission paritaire ou son bureau indiquera dans son procès-verbal la partie qui, par son attitude, rendit la conciliation impos­sible; ces organes paritaires peuvent également &tre saisis directement du conflit. L'article 4 précise que le comité de gestion de l'O.N.Em. peut se faire remettre le dossier du conflit y compris les procès-verbaux en vue de remplir sa mission, à savoir accorder les allocations de chô­mage aux travailleurs "victimes" d'une grève ou d'un lock-out (article 1er) et exclure pour six mois l'organisation syndicale représentant les

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travailleurs qui auraient été les "fauteurs" d'une grève on d'un lock-out, du droit de solliciter les allocations de ché>mage, la récidive portant le delai de 6 à 12 mois (article 2).

14. Comme on l'a relevé en finale du point 5, nombreuses sont les conventions collectives, conclues en commissions paritaires, qui contien­nent une procédure de conciliation, préalable au départ en grève; cette procédure peut également être incluse dans le règlement d'ordre inté­rieur de la commission paritaire. Il est évidemment impossible de décrire ici les diverses procédures de conciliation ainsi établies; à l'une ou l'autre dispositions de détail près, elles se ressemblent cependant toutes: en bref, elles consistent:

1 ° en des négociations, généralement au sein du bureau permanent de conciliation de la commission paritaire ou, si le litige est d'une impor­tance particulière, au sein de celle-ci;

2° si ces négociations échouent, en un préavis de grève, souvent de huit jours.

Plusieurs commissions paritaires (il s'agit le plus souvent de secteurs industriels ou commercia~ importants), ont prévu une procédure de conciliation régionale (voire locale) suivie, en cas d'échec, d'une tenta­tive au stade national avant que puisse se déclencher une grève qui, de toute façon, doit encore être en principe précédée d'un préavis de manière à permettre notamment une ultime tentative de conciliation, éventuellement à l'intervention du Ministre qui a le travail dans ses attributions lorsque le conflit est d'une gravité certaine.

IV. L'EFFET DE LA GREVE SUR LE CONTRAT DE TRA V AIL

15. La grève constitue-t-elle une cause de rupture ou une cause de suspension du contrat de travail?

Il s'agit d'une vieille querelle, aujourd'hui heureusement éteinte; jadis la doctrine et la jurisprudence étaient fort divisées sur cette question 6). Actuellement, la Cour de cassation a mis pratiquement fin à cette que­relle par une suite d'arrêts, qui témoignant d'une évolution logique de son enseignement, aboutissent au principe de la suspension de l'exécution du contrat par la grève constitutive d'un droit du travailleur.

Le premier arrêt, prononcé le 23 novembre 1967 (R.D.S. 1967, 351 annoté par M. Magrez; Jurisprudence du travail, R. Geysen, n°' 654 et 655 et les notes), pose le principe que "la participation à une grève n'implique pas par elle-même, la volonté de rompre le contrat de travail ou le contrat d'emploi et, partant, n'en consomme pas la rupture" et,

6) voir l'exposé des deux thèses ainsi que les références de la doctrine et de la jurispru­dence in R.D.S. 1960, 3 et 4 et les notes; consulter également notre note sous Cass. 9-10-70, Orientations 1971, 152.

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en substance, que les causes suspendant lexécution du contrat légale­ment prévues ne sont pas limitativement énoncées par le législateur.

Un second arr&t précise que le manquement d'une des parties ne met pas, par lui-m&me, fin à ses obligations et que la grève ne met, en aucun cas, fin par elle-m&me au contrat de travail (Cass. 14-4-1980, R.W. 1980-81, col. 979 annoté par Marc Rigaux, et Pas. 1930, 1, 997).

C'est un troisième arr&t qui fixe la doctrine de la Cour de cassation dans le sens de la grève constitutive d'un droit du travailleur (Cass. 21-12-1981 R.W. 1981-82, col. 2.526, C.D.S. 1982, 157 et la note de M. Rigaux); par cet arr&t, la cour constate l'existence en fait du droit de grève en déclarant en substance que si le droit de grève n'est pas légalement reconnu comme tel, la loi du 19 août 1948 sur les prestations d'intér&t public 7) implique la reconnaissance du droit des travailleurs de ne pas effectuer le travail contractuellement prévu ensuite de la grève, et qu'aucune disposition légale n'interdit au travailleur de prendre part à une grève m&me non reconnue par une organisation syndicale.

V. LA GREVE ET LE MOTIF GRAVE

16. Du fait qu'elle constitue (implicitement) un droit pour le salarié, il se déduit nécessairement que la grève ne saurait justifier en soi un licenciement sans préavis en application de l'article 35 de loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (motif grave).

Il ne faudrait pas cependant en conclure qu'en cas de grève jamais le contrat de travail ne pourrait &tre rompu pour motif grave; en effet, certains actes commis par un travailleur en grève ou les circonstances particulières dans lesquelles la grève a éclaté peuvent &tre considérés comme un motif grave par le juge du fond qui, parce que c'est du fait, est souverain dans son appréciation. Au reste, on n'aperçoit pas la raison pour laquelle la grève et son déclenchement constitueraient une période privilégiée exclusive de la possibilité d'une quelconque faute grave dans le chef du travailleur.

C'est ainsi que furent considérés comme motifs graves, m&me si dans des cas analogues, certaines juridictions en ont décidé autrement:

- des actes de violence, de déprédation et d'atteinte à la liberté du travail (Trav. Bruxelles 23-9-1977, R.G. 74.691/76);

- le fait de diriger une grève déclenchée sans respecter la procédure de conciliation et le préavis, prévus par convention collective (C. trav. Bruxelles 17-9-1979, J.T.T. 1980,60) et celui de participer à une telle grève (C. trav. Bruxelles 22-5-84, R.D.S. 1984, 299);

7) Le fondement choisi par la Cour de cassation est manifestement fragile, la loi du 19 am1t 1948 n'ayant pour seul but que de sauvegarder l'essentiel en cas de grève, considé­rée. sans plus comme un fait.

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- le fait, vu la reconnaissance du droit de grève en droit belge, de suivre une grève décrétée par l'organisation syndicale en dehors des con­dition normales (C. trav. Gand 18-3-77, Ors. 1977, 223);

- la participation à l'occupation de l'entreprise dès lors que l'employeur ne l'a pas acceptée et qu'elle est décrétée en représaille d'un licenciement collectif économiquement justifié sans respecter la procédure préalable de conciliation établie par convention collective, alors qu'il n'est pas prouvé qu'elle constitue une mesure excessive en regard de son objectif et qu'elle aurait l'appui de la majorité du personnel (Trav. Bruxelles 3-12-1981, J.T.T., 1982, 120);

- le fait de déclencher une grève en irrespect des procédures commu­nément admises par les partenaires sociaux, à savoir conciliation préala­ble et dépôt d'une préavis (Trav. Charleroi 5-4-82, J.T.T., 1983, 35);

- le déclenchement d'une grève sauvage alors que des négociations sont en cours entre les syndicats et l'entreprise, ce qui au surplus a causé à celle-ci un préjudice considérable (Trav. Bruxelles 9-1-1979, R.G. 50.706/75; C. trav. Anvers 12-2-79, R.W., 1978-79, col. 1916);

- le fait pour un delégué syndical, membre du consell d'entreprise et du comité de securité et d'hygiène de déclencher, d'exécuter et de coordon­ner une grève irrégulière dans une atmosphère tendue alors qu'il devait savoir que cela conduirait à de graves conséquences pour le fonctionne­ment de l'entreprise (C. trav. Anvers 12-2-79, précité);

- l'attitude d'un délégué syndical qui incite au déclenchement d'une grève sauvage: l'appel à cette grève est un motif grave (Trav. Mons 6-4-79, J.T.T., 1980, 199);.

Egalement jugé en substance que le fait de participer à une grève irré­gulière peut constituer chez le travailleur une faute grave justifiant le renvoi sans préavis, l'irrégularité gisant, en l'espèce, dans le fait d'avoir instigué un groupe de salariés à arr&ter le travail, en court-circuitant la délégation syndicale et à son insu, ce qui constitue une grave entorse aux principes admis par l'accord national interprofessionnel fixant le statut des délégations syndicales et à la procédure obligatoire prélimi­naire à tout arr&t de travail collectif ou grève (Trav. Namur 10-1-78, R.D.S., 1980, 206).

VI. LE SORT DU PREAVIS DURANT LA GREVE

17. L'exécution du contrat de travail se trouve donc suspendue tout au long de la période de la grève. En va-t-il de m&me pour le délai de préavis?

La réponse à cette question semble devoir &tre négative pour les rai­sons suivantes 8):

8) voir notre note, déjà citée, sous Cass. 9-10-70, Ors. 1971, 152 et les références.

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- la suspension du contrat de travail en son exécution et la suspen­sion du cours du préavis sont deux notions qui, si elles sont proches l'une de l'autre, n'en sont pas moins fondamentalement distinctes: c'est une évidence ;

- la suspension du contrat n'entra~ne dès lors pas, en elle-même, celle du délai de préavis;

- par voie de conséquence, il faut une disposition légale pour que la suspension du contrat amène celle du préavis.

Au reste, on a dû attendre les lois des 4 et 11 mars 1954 modifiant respectivement la loi du 10 mars 1900 sur le contrat de travail et les lois coordonnées sur le contrat d'emploi pour voir le délai du préavis de licenciement suspendu en faveur du salarié malade ou accidenté et de la travailleuse enceinte; en l'état actuel de la législation, le cours du préavis de licenciement est suspendu dans les autres cas suivants:

- les vacances annuelles collectives et individuelles, - les mesures privatives de liberté à caractère préventif, - diverses périodes consacrées par le travailleur à l'armée (appel, rappel,

hospitalisation et mise en observation médicale, rengagement), à la pro­tection civile et à l'accomplissement du service imposé comme objecteur de conscience y compris l'hospitalisation (pour toutes ces périodes, voir les articles 38 § 1 alinéa 1 et § 2 alinéa 2 de la loi du 3-7-1978 sur les contrats de travail);

- les jours de repos compensatoire du dépassement, dans certaines cir­constances, des limites légales de la durée du travail (loi du 3-7-1978, article 38bis renvoyant à l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, modifié par la loi du 22-1-1985);

- pour les ouvriers seulement, les intempéries et les périodes de man­que de travail, dès lors qu'il y a suspension de l'exécution du contrat (article 62, modifié le 17-7-1985, de la loi du 3-7-1978 renvoyant aux articles 50 et 51 de la même loi).

Au demeurant, abstraction faite du raisonnement décrit ci-dessus, de la seule constatation que la législation sur les contrats de travail (depuis 1954) impose la suspension du préavis de licenciement durant certaines causes de suspension du contrat lui-même, il se déduit a contrario que pendant les autres causes, ce préavis continuait de courir; c'est d'ailleurs ce qu'a relevé le rapporteur à la Chambre des Représentants, du projet de loi qui allait devenir la loi organique du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail (Doc. parl. Ch. s. 1977-78, n° 293/4, 5-6-1978, Rapport). La jurisprudence était précédemment partagée 9).

Quant à la Cour de cassation, après un surprenant arrêt prononcé le 9 octobre 1970 (Pas. 1971, I, 113; Ors. 1971, 152 et nos observations),

9) Par exemple: - Pour la non-suspension du délai du préavis de licenciement au cas de grève; C.P.

Appel Liège 21-6-58, J.L. 1958-59, 29 et 7-4-62, J.T. 1962, 411; - Pour la suspension: C.P. Gand 6-11-64, R.D.S., 1965, 319.

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dans lequel elle affirmait, à la suite d'un raisonnement difficilement acces­sible que "la suspension de l'exécution du contrat de travail emporte, sauf disposition contraire de la loi, suspension du délai du préavis", elle s'est ravisée en un arrêt du 7 janvier 1985 Q.T.T., 1985, 219 annoté; R.D.S., 1985, 285; R.W., 1984-85, col. 2204); par cet arrêt - rendu il est vrai en matière de vacances supplémentaires d'ancienneté, mais appli­cable à la grève - la Cour a en effet énoncé avec précision le principe général selon lequel en cas de préavis émanant de l'employeur, le délai de préavis ne cesse de courir que dans les cas de suspension mentionnés aux articles 28, 1 °, 2 ° et 5 °, 29 et 31 de la loi organique du 3 juillet 1978.

Enfin, on sait également que le préavis donné par le travailleur court dans tous les cas de suspension de l'exécution du contrat, ce en applica­tion autant des principes généraux que des dispositions légales reprises ci-dessus.

VIL L'OCCUPATION D'USINE

18. Le fait pour les travailleurs d'une entreprise ou pour une catégorie de ceux-ci d'occuper les lieux du travail apparaît comme un phénomène qui se déploie de plus en plus depuis quelque quinze ans; constituant un éventuel complément à la grève, il aurait été difficile de ne pas au moins y faire allusion dans la présente étude. Les limites de celle-ci empêchent évidemment de longs développements consacrés à ce phéno­mène qui a déjà donné lieu à pas mal de littérature. 10)

On se limitera donc à l'une ou l'autre pistes de réflexion. - A strictement parler, l'occupation des locaux de travail ne constitue

pas une infraction car elle n'est pas, à ce jour, pénalement interdite; - Cependant, il apparaît certain que pareille occupation porte atteinte

au droit de propriété (Code civil, article 544). - Ceci étant, peut-on concevoir que l'occupation puisse être légitime

encore qu'elle soit illégale étant une violation de l'article 544 du Code civil? Pour répondre en droit à cette délicate question, c'est-à-dire avec bon sens et réalisme, en tenant compte des intérêts de tous au sein de l'entreprise, communauté de travail que forment ensemble employeurs et travailleurs, il semble qu'il faille considérer deux sortes d'occupation selon le but poursuivi:

- l'occupation tend à appuyer la grève déclenchée en vue d'obtenir certains avantages sociaux, principalement pécuniaires.

10) Taquet & Wantiez, "la licéité de l'occupation d'usine", J.T.T., 1977, 189; M. Magrez "L'occupation d'usine", R.C.J.B., 1977, 598; K. Magerman "L'occupation de l'entreprise par les travailleurs", R.T., 1977, 770; P. Mansdeville "Le point sur la grève avec occupa­tion", Bull. F.A.R., 1978 n° 88 et 89; J. Gennen, "A propos des occupations d'usine", Bull. F.A.R. 1976, n° 65; J. Piron, in J.T.T. 1976, 193.

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En ce cas, la grève étant le moyen ultime pour arracher des avantages d'ordre social par l' arr&t de l'entreprise, ce qui généralement cause à l'employeur un préjudice certain et souvent grave, l'occupation n'appa­rait que spectaculaire - elle frappe l'opinion et les autorités publiques d'autant plus que la presse écrite et parlée en fait toujours état - mais fondamentalement elle est inutile; le seul fait qu'elle puisse éventuelle­ment accélérer la solution du conflit (bien des fois au contraire, elle a pour résultat de raidir les positions patronales), ne pourrait, semble-r­il, légitimer l'acte illégal qu'elle constitue; au reste, la grève n'est que la suspension, par une des parties, de l'exécution de ses obligations et elle ne s'étend pas à d'autres faits - tel que l'occupation d'usine - qui doivent être appréciés selon le Droit commun;

- l'occupation a pour objectif d'éviter la fermeture totale ou partielle de l'entreprise : en pareille occurrence, le but poursuivi est la survie de l'entre­prise ou en d'autres termes le maintien du gagne-pain des travailleurs. Cet objectif paraît tellement fondamental que l'occupation pourrait le cas échéant devenir légitime, sa légitimité supplantant dès lors son illégalité.

Il va de soi qu'il doit s'agir d'une occupation d'usine exemplaire par le respect des biens et des personnes: dès qu'elle dégénérerait, elle aggra­verait son illégalité et écornerait sa légitimité éventuelle.

La division des occupations d'entreprise en deux espèces est évidem­ment sommaire et ne rencontre pas la réalité sociale dans toute sa diver­sité tant il est vrai que cette réalité est extrêmement complexe; la jurisprudence représente d'ailleurs bien cette complexité car elle est divi­sée en de multiples nuances d'ordre juridique quant au fondement de l'occupation d'usine, nuances qu'il s'avère impossible de décrire ici 11).

Quoi qu'il en soit, l'admissibilité éventuelle du caractère légitime d'une occupation, en dépit de son illégalité, doit être examinée de manière restrictive étant donné qu'il y a infraction à l'article 544 du Code civil.

VIL LE STATUT DE LA GREVE

19. A ce jour, le législateur n'a pas revêtu la grève d'un statut; il en est de même du lock-out. Cependant, plusieurs tentatives en ce sens eurent lieu depuis la seconde guerre mondiale:

11) A consulter à ce sujet: C. trav. Bruxelles 5-2-73, J.T., 1973, 125 et 12-2-73, R.D.S. 1973, 294; Trav. Namur 11-2-76, R.D.S. 1976, 302; Appel Bruxelles 18-6-81, R.D.S. 1982, 602; Trav. Liège 11-6-82, C.D.S. 1982, 383; J.P. Grivegnée 8-7-82, C.D.S. 1982, 387; Réfé­rés Tongres 15-3-82, J.T.T. 1982, 331; C. trav. Anvers 9-5-84, C.D.S. 1984, 605; Référés Liège 29-10-86, J.L. 1986, 610; Appel Liège 12-11-86, J.L. 1986, 705 et 19.11.1986, J.L. 1986, 710 annoté; Appel Mons (et non C. trav.) 9-12-86, R.D.S. 1987, 218 contenant également l'ordonnance du président du tribunal civil de Charleroi prononcée le 28-11-1986 (publié également in J.L. 1987, 310 annoté); Référés Charleroi 24-8 et 23-11-87, J.L. 1987, 1507 et R.D.S. 1987, 475 et 478, affaire Sténuick; Référés Bruxelles 5-8-87, rétracté le 31-8-87, et 11-9-87 (affaires Sabena), R.D.S. 1987, 464, 469 et 472.

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- La première tentative date du 24 juin 1948 avec le dép8t du projet de loi n° 604 à la Chambre des Représentants par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale, projet issu des délibérations de la Confé­rence nationale du travail du 30 mars 1948 et ayant pour objet de régler les conditions de suspension des contrats de travail et d'emploi durant la grève; cette tentative échoua complètement par la dissolution du Par­lement entraînant sa caducité dont il ne fut jamais relevé.

- La deuxième tentative fut !'oeuvre du député Louis Major, futur Ministre du travail qui en 1950 déposa une proposition de loi sur le bureau de la Chambre dans le but, plus restreint que celui du projet de loi n° 604, d'organiser la suspension du seul contrat d'emploi durant la grève (Doc. parl. Ch. n° 56, session 1950, du 4-7-1950).

Cette tentative fut près à réussir: la proposition de loi, votée à la Chambre à une très large majorité, fut transmise le 18 juillet 1952 sous forme de projet (Session 1951-52 n° 516) au Sénat qui l'adopta à l'unani­mité le 5 mars 1954 mais en étendant son champ d'application au con­trat de travail et au lock-out, et le renvoya ainsi amendé à la Chambre (Ch. S. 1953-54, doc. n° 392). Après avoir admis le projet de loi tel qu'il était sorti des délibérations du Sénat, la commission du travail de la Chambre déposa son rapport le 18 mars 1959 (Ch. S. 1958-59, doc. n° 172-2).

Malheureusement, une nouvelle dissolution des Chambres rendit caduc le projet de loi issu des travaux de la Chambre; il n'en reste pas moins que le projet reste pendant au Parlement sous la forme du projet de loi voté au Sénat (la caducité n'atteint pas les projets ou propositions de loi votés par une des deux Chambres) et à ce jour, son examen n'a pas été repris à la Chambre; on doit évidemment le regretter 12).

- Une troisième tentative vit le jour le 21 mars 1984 par le dép8t, à la Chambre des représentants, d'une proposition de loi sur le référen­dum dans l'entreprise et dans le secteur public; les auteurs de cette pro­position sont les députés L. Michel et E. Beysen 13). Voici les éléments essentiels de cette proposition de loi:

- Par action de grève, il faut entendre toute action collective organisée dans le dessein d'exercer une pression et qui a pour effet de suspendre ou de perturber le travail dans toute ou dans une partie de l'entreprise ou du service public, quels que soient la cause et l'objectif de cette action (article 2);

- Un référendum doit être organisé lorsqu'au moins 5 % des travail­leurs de l'entreprise ou du service public intéressé en font la demande par écrit, adressée au plus t8t le troisième jour ouvrable qui suit celui du déclenchement effectif de la grève, à l'inspecteur des lois sociales

12) voir la description du projet de loi in R.D.S. 1960, p. 7 et 8

13) Doc. pari. Ch. S. 1983-84, n° 888-1

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compétent (article 3, alinéa 1) qui, dès qu'il est saisi de pareille demande, est tenu de faire procéder au référendum (article 4, alinéa 1);

- Le référendum, au scrutin secret et facultatif, ne peut porter que sur la question de savoir si la grève en cours doit &tre poursuivie (article 6);

- Dans les 24 heures de la clôture du scrutin, l'inspecteur des lois sociales doit en proclamer les résultats, les afficher aux endroits ad hoc et les adresser entre autres au président du tribunal de première instance ou du travail, territorialement compétent (article 8);

- Si un salarié est licencié pour avoir poursuivi une grève désavouée par la majorité des travailleurs appelés à voter par référendum, le juge ne peut ni condamner l'employeur pour licenciement abusif, ni lui appli­quer les dispositions relatives aux indemnités de protection éventuelle­ment dues aux candidats élus on non au conseil d'entreprise ou au comité de sécurité et d'hygiène (article 9).

Cette proposition de loi est devenue caduque à la suite de la dissolu­tion du Parlement en 1985.

G. HÉLIN

Jalons pour l'histoire d'une Revue

Il est rare que, pendant près de trois quarts de siècle, un périodique n'ait connu que deux directeurs. Tel est cependant le cas de la Revue de Droit Social. En effet, elle fut fondée en mai 1914 par L.-Th. LEGER qui la dirigea d'abord seul, puis depuis 1947, avec R. GEYSEN jusqu'en 1962, date à laquelle ce dernier prit la relève jusqu'au dernier numéro de 1987.

D'autres rendent hommage dans cette livraison à celui qui, pendant quarante ans, a assuré la responsabilité de la Revue. Il nous incombe d'en retracer l'histoire dans ses grands traits, en essayant de dégager l'évolution de ses caractéristiques dans la permancence d'un m&me esprit.

Le premier numéro du périodique, publié sous le titre "Jurisprudence du Travail. Revue des Conseils de Prud'hommes et de Législation sociale", parut donc en mai 1914. A cette époque, son fondateur, dans la présen­tation du périodique, déclarait: "Un vaste corps de doctrine encore en élaboration, pourvu déjà d'une armature assez forte mais loin encore d'&tre parfaite, telle nous apparaît aujourd'hui notre législation sociale. Ni définitives, ni de façade, ( ... ) nos lois démocratiques ont toutes besoin de perfectionnements et de corrections, m&me en droit. Il faut aujourd'hui, pour bien connaître une matière, s'y adonner tout particulièrement. Se

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spécialiser dans le domaine des lois et pratiques réglant le travail, telle est la mission judiciaire dévolue aujourd'hui aux Conseils de prud'hom­mes. ( ... ) Contribuer à faire des Conseils de prud'hommes les vrais gar­diens des intér&ts matériels et moraux des travailleurs, voici le but que cette publication se propose et à la réalisation duquel elle convoque toutes les bonnes volontés. ( ... ) Rassembler en un recueil clairement ordonné, tout ce qui, de près ou de loin, peut faire partie du champ d'application des Conseils, étudier les lois qu'ils auront à appliquer, ( ... ) recueillir leur jurisprudence et l'annoter, voilà, nous a-t-il semblé, les moyens les plus silrs d'aboutir à faire de cette organisation nouvelle, les véritables Tribunaux du travail".

Cet objectif, d'une extr&me clairvoyance à l'époque, est encore aujourd'hui celui de la Revue de Droit Social qui lui a succédé, m&me si le champ de ses destinataires et les matières qu'elle traite se sont considérablement étendues.

Hélas, la publication ne devait connaître, à ses débuts, que quelques livraisons et ne reparut qu'en ... 1929, vraisemblablement ressurgie à l'occasion de la mise en application de la nouvelle loi organique de 1926 sur les Conseils de prud'hommes.

Il ne sera pas inutile de souligner quelques caractéristiques de la Revue au cours de cette première période d'existence:

- tout d'abord, le titre du périodique: "Jurisprudence du travail -Revue des Conseils de Prud'hommes et de Législation sociale". Ainsi, se trouvaient réunies en une appellation la branche du droit concernée et les juridictions qui l'interprètent. En fait, un nombre impressionnant des membres de ces juridictions aux deux degrés l'assuraient de leur patronage et de leur collaboration. On est étonné de ne pas y trouver de juges des tribunaux de commerce, alors que ces juridictions statuaient aussi en matière sociale et que la Revue reproduisait leurs sentences dans ce domaine. Quoi qu'il en soit, l'étendue de cette collaboration permit, dès le départ, de considérer ce périodique comme exprimant l'opinion de l'ensemble des tribunaux statuant au sujet du droit du travail.

- Ensuite, sa périodicité. Ses responsables n'ont pas hésité à lui don­ner un caractère bi-mensuel, à une époque où cette branche du droit était loin de connaître l'étendue et la complexité qu'elle a acquise depuis.

- Enfin, so~ bilinguisme. Heureuse anticipation sur l'évolution des idées dans notre pays. Comme dans l'actuelle Revue de Droit Social, les sentences sont publiées dans la langue dans laquelle elles ont été rendues, mais toujours précédées d'un sommaire bilingue.

Cependant, ce qui frappe par-dessus tout, c'est le contenu m&me de ces décisions, parfois bien en avance sur les idées du temps. Ainsi, dans le tout premier numéro, cette sentence du Conseil de prud'hommes d'Anvers (19-12-1913) suivant laquelle "l'usage intempestif d'un droit (celui d'employer sans besoin, des mesures coercitives de nature à troubler la bonne entente entre parties) constitue une faute", ou celle du Tribunal

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de commerce de Bruxelles (13-4-1914, n° 2, p. 33) octroyant des dommages-intérêts à l'employé auquel l'employeur refuse systématique­ment de payer la rémunération "ce qui équivaut manifestement à un renvoi". Ou, enfin, celle du Conseil de prud'hommes · de Roulers (20-1-1914, n° 4, p. 73) condamnant à des dommages-intérêts, l'employeur retenant sans droit, les outils de l'ouvrier congédié.

Ainsi, la jurisprudence publiée permet à l'historien-sociologue de mesu­rer le chemin parcouru depuis cette époque dans la défense des intérêts des travailleurs, et à l'historien-juriste, de suivre l'évolution des textes et de leur mode d'interprétation par les juges.

La seconde période de la Revue commence en 1929. C'est, en effet, cette année que paraît son premier numéro officiel. Ses responsables semblent avoir gommé son bref passé, sans doute en raison de sa longue période de léthargie.

Elle a d'ailleurs modifié son titre: elle devient la "Revue du louage d'ouvrage" Q.L.O.), tandis que son sous-titre reste inchangé.

Elle reste remarquable à plus d'un égard: elle est toujours la seule revue exclusivement consacrée au droit du travail, mais l'objet de celui­ci ne cèsse de s'étendre, tandis que le nombre et la qualité des spécialis­tes auxquels elle s'adresse pour en traiter n'arrête de croître. C'est ainsi qu'en 1939, on y relève notamment des articles sur les congés payés (loi de 1936), les allocations familiales pour non-salariés (loi de 1937, arrêté royal de 1938) et sur les pensions de vieillesse.

Il est d'ailleurs curieux de constater que des problèmes, considérés comme actuels à l'époque, le sont restés pendant de longues années, et parfois même jusqu'à une date très récente. Les exemples suivants en témoignent:

- On y trouve, dès 1929, un article de L.-E. TROCLET, le futur ministre du travail, portant le titre évocateur: "Pour les conventions collectives du travail", à l'occasion d'une proposition de loi tendant à régler leur existence, et un autre de A. CHOME sur la coordination des lois sociales. L'auteur estimait que celle-ci s'imposait en raison des quelque soixante lois imparfaitement rédigées, votées entre 1880 et 1929.

- En 1936, la rédaction se demande s'il faut conserver les Conseils de prud'hommes èt conclut prudemment - mais comment lui en faire grief? - par l'affirmative. Par ailleurs, la même année, un auteur se préoc­cupe de la valeur de la "clause arbitrale" dans les contrats de louage de travail.

- Enfin, à l'époque déjà, la Revue, nous l'avons dit, était bilingue avec, il est vrai, une large prédominance du français sur le néerlandais.

Son volume n'était pas négligeable: dès 1929, elle comptait chaque année, huit livraisons de trente-deux pages. On en était revenu à une périodicité moins accélérée et ses collaborateurs étaient des plus éminents.

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Ainsi, en 1932, le professeur HORION y signa sa première contribu­tion, qui fut régulièrement suivie d'autres. De plus, la Revue était patron­née, non plus seulement par de nombreux membres des Conseils de prud'hommes d'appel ou de première instance, mais aussi par des juges des Tribunaux de commerce, et tous, lui assuraient leur collaboration régulière.

La Revue connut une éclipse pendant l'Occupation, mais reparut en 1945 après la Libération.

Sans doute, les mêmes préoccupations et les mêmes matières conti­nuèrent-elles à l'inspirer sous la même direction. C'est ainsi que sa pre­mière livraison comprenait un article intitulé "Conseils de prud'hom­mes ou tribunaux du travail", dans lequel la transformation des idées est analysée de façon assez positive. On y voit aussi figurer des rubriques de jurisprudence de plus en plus développées relevant de la sécurité sociale et de ses diverses branches. Ainsi, en 1946, y figuraient les allocation familiales et les congés payés; en 1947, les congés payés encore. Dès 1947, le nom de R. GEYSEN, avocat et assesseur juridique près le Con­seil de prud'hommes d'Anvers, dont il devient Président en 1961, figure pour la première fois comme co-dirigeant à côté de celui de L.-Th. LEGER. L'année suivante paraît son premier ouvrage consistant en une synthèse de la jurisprudence relative aux contrats des travailleurs et aux juridictions du travail. Commentant, très favorablement d'ailleurs, cette publication, la revue "Jurisprudence commerciale de Bruxelles" écrivait: "La lecture de cette nouvelle oeuvre de Monsieur GEYSEN ( ... ) montre de nouveau clairement, la grande lacune que présente notre organisation juridictionnelle: l'absence d'une véritable juridiction du travail, seule com­pétente pour résoudre tous les conflits nés de l'application de la législa­tion sociale tout entière" (1948, p. 146).

La troisième période de la Revue commence en 1948, lorsqu'elle modi­fie sa dénomination pour devenir la "Revue de Droit Social et des Tri­bunaux du Travail", son ancien intitulé de "Jurisprudence de louage d'ouvrage'', n'apparaissant plus qu'en sous-titre. Ce changement était amplement justifié: "l'importance acquise de nos jours, par la sécurité sociale et le droit du travail ( ... ) est indéniable ( ... ) Pour assurer de près le développement de ces matières, la Revue ( ... ) se propose de publier des articles et critiques juridiques, ainsi qu'une documentation adéquate". C'est ainsi que, dès 1948, on trouve des articles intitulés "les travailleurs intellectuels et la sécurité sociale" ou "les secrétariats sociaux d' em­ployeurs", et que, dès 1951, on voit apparaitre la première rubrique de jurisprudence relative aux cotisations dues à l'O.N.S.S. D'autres rubri­ques, d'ailleurs, s'ouvraient à des sujets que la législation venait de cou­vrir, tels que les conseils d'entreprise en 1948.

Quant à la doctrine, le nombre de personnalités juridiques qui lui prêtèrent leur collaboration pendant cette période s'est multiplié. Citons notamment les Professeurs De Swaef (U.L.B.), Gevers (U.L.B.), Lagasse

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(U.C.L.), Storme (R.U.G.), Horion (U.L.B.), Delpérée (U.C.L.), Magrez (U.L.B.), Stassart (Liège), Duchatelet (U.L.B.) De Page (U.L.B.), Dabin (U.C.L.), David (Liège), Waleffe (U.L.B.), Blanpain (K.U.L.), Leenaerts (R.U.G.), Suetens (K.U.L.), Taquet (U.C.L.), etc ... Enfin, elle publia les rapports de colloques et, notamment, ceux des congrès organisés par l'Institut interuniversitaire de droit social, tels que, sur des thèmes la sécurité sociale, service public (1953), le contentieux de la sécurité sociale (1953), la nature juridique des cotisations de sécurité sociale (1952), la dualité du statut juridique des employés et des ouvriers (1959), la subor­dination (1960), l'incidence de la faute de la victime d'un accident du travail sur son droit à réparation (1961).

On voit, en tout cas, la part importante que prennent les assurances et la sécurité sociales dans les préoccupations de la Revue.

La dernière période caractéristique de la longue vie de la Revue de Droit Social commence en 1970, avec la création des juridictions du travail.

Dès le départ, la Revue s'efforça de réaliser un équilibre de représenta­tivité des nouvelles juridictions dans les décisions publiées. On pouvait craindre, en effet, qu'au début de leur fonctionnement surtout, les tribu­naux nouvellement créés n'adoptent pas un point de vue identique sur les mêmes questions, surtout lorsque les Cours du travail, et a fortiori la Cour de cassation n'avaient pas encore eu la possibilité de se pronon­cer à leur sujet. Or, en ne publiant qu'une décision, la Revue aurait pu créer l'impression qu'elle représentait l'opinion générale ou qu'en tout cas, R.D.S. la faisait sienne.

Cet objectif n'a cependant pas toujours été réalisé. D'abord, parce que les juridictions craignaient parfois d'être censurées à la suite d'une publication de leurs sentences; ensuite, parce qu'en l'absence de réper­toires centraux bien organisés par les greffes des tribunaux, il n'était pas possible de pouvoir disposer d'un aperçu général de la jurisprudence.

C'est pour pallier ces inconvénients, que la Revue s'efforça, dans les notes de doctrine et de jurisprudence, d'établir des comparaisons avec les anciens Conseils de prud'hommes et les commissions administratives fonctionnant jusqu'alors en matière de sécurité sociale. Elle veilla aussi à s'assurer la collaboration de spécialistes éminents du droit social, dont des magistrats des nouvelles juridictions. Citons notamment parmi eux, à partir de 1970, A. Claeys (à qui l'on doit une des grilles les plus connues des calculs d'indemnités de préavis), G. De Broeck (professeur à la K.U.L. et président du Conseil national du travail), H. Demeester (maître de conference à la K.U.L.), R. Blanpain (Professeur à la K.U.L.), G. Hélin (Président de chambre à la Cour du travail de Bruxelles), R. Van De Put (un des précurseurs de la notion de licenciement abusif), R. Van Laethem (avocat général à la Cour du travail de Bruxelles).

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Cette période se caractérise aussi par l'évolution extrêmement rapide du droit social. Il n'est pas de secteur qui ait subi tant de profondes modifications. Certains textes n'ont connu qu'une existence fortement passagère en raison des circonstances économiques. L'importance rela­tive des différentes sources de droit social a aussi varié avec le temps. C'est ainsi qu'après une période d'extraordinaire effervescence des con­ventions collectives conclues, soit sur le plan sectoriel, soit au sein du Conseil national du travail, leur rôle fut considérablement réduit, en raison de la politique de modération salariale pratiquée par le Gouver­nement.

Ces éléments ne sont pas sans influence sur le rôle et les objectifs des revues de jurisprudence. En effet, la législation est si mouvante, qu'au moment où un jugement est rendu sur un point déterminé, il n'est pas rare que le texte qu'il consacrait soit modifié, rendant superflue la publication des sentences qui s'y rapportent. Par ailleurs, certaines matières passagères ne donnent guère lieu à décisions suffisamment impor­tantes que pour être soumises aux tribunaux. Il en résulte que des pans entiers - secondaires, il est vrai - du droit social échappent aux périodi­ques juridiques.

Il faut tenir compte aussi des éléments socio-économiques dont les conséquences juridiques se dégagent au jour le jour et qu'il convient dès lors d'examiner avec une attention sans cesse renouvelée. D'où l'importance de la doctrine, qui s'efforce d'incorporer dans un ensemble cohérent, les multiples facettes de ces problèmes nouveaux difficiles à connaître dans leur ensemble. Il suffit de parcourir les livraisons de R.D.S. au cours de ces dernières années, pour constater le nombre sans cesse croissant d'études consacrées à de récents domaines du droit social, relé­guant à une place plus modeste, des secteurs plus classiques; citons par exemple, au cours des dernières années, les contributions concernant:

- les cadres: représentation dans les organes de l'entreprise (1987, p. 1-7); - l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises

( 1987, p. 8-20); le ch8mage à temps partiel (1986, p. 429-431);

- l'interruption de carrière (1986, p. 521-530); - les stimulants sociaux à l'embauche de personnel (1985, p.353-370

et 1985, p. 425-442); - l'indemnité de transition payée aux travailleurs licenciés, par le Fonds

d'in,demnisation ( 1986, p. 33-42).

Outre ces études doctrinales, la Revue a multiplié et développé les notes de jurisprudence. Leurs auteurs se sont efforcés de dégager, en cas de contrariété dans les jugements, la thèse la plus conforme à la volonté du législateur, voire à en dégager une différente.

La prolifération des jugements rendus contraint la Revue à une sélec­tion de plus en plus sévère des décisions qu'elle reproduit.

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Il ne sera pas superflu de donner quelques précisions au sujet des critères qui président à cette sélection.

Signalons d'abord qu'elle n'est jamais dictée par un a priori doctrinal: la Revue se veut objective. Aussi, n'hésite-t-elle pas à censurer la non­conformité des décisions reproduites avec le droit positif. Elle estime en effet, qu'il n'appartient pas au juge de substituer son opinion à celle du législateur, clairement exprimée. Dans ce cas, R.D.S. marquera éven­tuellement son désaccord dans une note doctrinale.

Comme nous l'avons dit, elle essaie, par ailleurs, de pondérer, autant que possible, le nombre des sentences d'après les juridictions, mais cet équilibre ne peut &tre toujours respecté, soit parce que certains problè­mes se posent moins dans des régions déterminées que dans d'autres, soit parce que certains juges statuent plus en fait qu'en droit pur. Elle évite, en tout cas, de reproduire des décisions qui ne font que soulever un point dont la solution est déjà bien établie par la jurisprudence, surtout, par celle de la juridiction concernée.

Enfin, elle s'abstient, dans toute la mesure du possible, de reproduire des décisions déjà publiées par d'autres revues de jurisprudence. Il n'est fait exception à cette règle que lorsque R.D.S. ne partage pas l'opinion émise par les commentaires de ces autres revues et estime devoir faire valoir son propre avis. Des interférences dues à des problèmes de temps d'impression du périodique expliquent cependant certains doublets.

Malgré ses efforts de concision, le volume de la Revue s'est considéra­blement accru. Elle publie actuellement huit numéros par an totalisant plus de cinq cents pages, soit le double de son importance initiale.

Il nous faut dire enfin quelques mots d'activités secondaires mais cepen­dant importantes, excercées par la Revue de Droit Social ou sous son influence.

Nous pensons tout d'abord aux recueils de jurisprudence publiés par son ancien directeur, R. GEYSEN, puis par ses collaborateurs.

Si le recours à des périodiques reprenant au fur et à mesure qu'elles sont rendues la jurisprudence des juridictions compétentes est indispen­sable, la succession de la publication de ces décisions ne permet pas d'en prendre une vue complète; d'où l'utilité de les grouper idéologique­ment dans des ouvrages de synthèse. C'est ce qu'avait compris le profes­seur GEYSEN. Aussi a-t-il, dès 1946, réuni en un seul volume, la jurisprudence sociale rendue depuis ... 1922.

Il publia aussi le "Droit du Travail" (en 1950) et "Arbeidsrecht" en collaboration avec le professeur V AN GOETHEM, de l'U.C.L., (en 1951). On a pu dire de ce dernier ouvrage Gournal des tribunaux, 1951, p. 69) que "la collaboration d'un éminent professeur spécialisé et d'un pra­ticien actif a donné naissance à une oeuvre de premier ordre. Toutes les questions relatives au droit du travail y sont traitées de manière scientifique et pratique".

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La période couverte par ces ouvrages est vite apparue trop longue à une époque où la législation sociale se modifiait et s'étendait à un rythme accéléré.

C'est pourquoi, R. Geysen publia, en de gros volumes, des synthèses quinquennales de jurisprudence sociale. Dès la création des juridictions du travail, un seul volume apparaissant insuffisant, ses collaborateurs durent répartir en deux tomes la matière à traiter. Cependant, étant donné l'in­stabilité du droit social, il était difficile au lecteur de vérifier si la jurispru­dence recensée dans des volumes trop rarement tenus à jour, était tou­jours actuelle. D'où la décision prise par les collaborateurs de Raymond GEYSEN de publier désormais la jurisprudence sociale en un volume à feuillets mobiles, d'autant plus fiable qu'il était plus souvent adapté.

Une autre - et originale - activité déployée sous l'égide de R.D.S. fut celle des séminaires qu'elle patrona. Il lui sembla que l'approche psycho­logique des juridictions du travail posait des problèmes différents de ceux que soulevait l'intervention des tribunaux ordinaires, à la fois en raison de la nature des justiciables, de la composition du siège et des questions juridiques posées. C'est pourquoi, R. VAN DE PUT prit l'ini­tiative d'organiser, avec la collaboration de spécialistes, des séminaires étudiant l'attitude psychologique des différents sujets concernés face au fonctionnement de l'appareil judiciaire. L'objectif était d'optimaliser leur comportement en mettant à jour et en corrigeant des attitudes nuisibles aux intérêts de chacun. Il est à peine besoin de souligner combien ces séminaires venaient à leur heure pour donner aux nouvelles juridictions un caractère aussi humain que possible.

Ces quelques notes montrent à suffisance combien la Revue du Droit Social, malgré ses septante-cinq ans d'existence, a su répondre à la fois aux visées de son fondateur et aux attentes de ses lecteurs, grâce à une faculté d'adaptation aux nécessités de l'heure, qui témoigne d'une grande jeunesse d'esprit, et grâce surtout à l'action tenace, efficace, discrète et compétente de son directeur R. GEYSEN, qui cède aujourd'hui la place.

Certes, son apparence extérieure n'a guère changé; ses dirigeants ont voulu ainsi marquer la continuité de son esprit. Mais son contenu s'est considérablement amplifié. Malgré la multiplication des revues de juris­prudence consacrées, en tout ou en partie au droit social, elle a large­ment maintenu son audience dans le monde des juristes. Elle reste, plus que jamais, déterminée à poursuivre, en l'améliorant sans cesse, l'oeuvre qu'elle a depuis longtemps déjà menée au bénéfice du droit social et de ceux qu'il concerne. Nous ne doutons pas que le nouveau directeur de la Revue, Walter REYNDERS, reprendra le flambeau avec la même compétence que son prédécesseur: juriste de formation, il pratique le droit social dans ses activités professionnelles et en connaît tant les aspects théoriques que les répercussions les plus concrètes. Ces qualités impor­tent plus que jamais en une époque où la diversité de la législation ne permet plus guère de traverser une forêt impénétrable de textes, com­posée d'arbres touffus jusqu'à l'obscurcissement. A. TRINE

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LE SECRETARIAT SOCIAL AGREE: UN ALLIE PRECIEUX

1. Origines et perspectives des secrétariats sociaux d'employeurs

L'histoire des secrétariats sociaux débuta avec l'apparition de la législa­tion sociale et le poids des formalités qu'elle a engendrées. Depuis le début du siècle, notre pays a connu un développement régulier sur le plan économique, mais très confus sur le plan de la législation sociale. Le principal souci de tout chef d'entreprise est le maintien, sinon l'amé­lioration, de sa position concurrentielle; il consacre la majeure partie de son énergie à attirer de nouveaux clients, à satisfaire les commandes dans les délais et à développer son image de marque à l'extérieur.

Dans un pays où 85 % des entreprises utilisent moins de 10 person­nes 1), le secrétariat social est devenu rapidement un allié naturel de l'employeur.

Déjà avant la deuxième guerre mondiale, différentes formes de services sociaux étaient apparues; il fallait alors éclairer l'employeur sur ses obli­gations sociales. Ainsi, le port d'Anvers, par sa grande mobilité de main­d' oeuvre, a très vite organisé un soutien logistique à l'attention des patrons pour le calcul des rémunérations et la gestion du personnel. Mais c'est principalement la loi sur l'assurance-vieillesse qui, par la création des services de documentation et d'aide administrative aux employeurs, a fait présager le développement des secrétariats sociaux d'employeurs.

En 1937, le Commissaire royal aux classes moyennes, Fernand COL­LIN, insista sur la nécessité de constituer des institutions qui aideraient les indépendants dans leurs obligations d'employeurs. La loi du 10 juin 1937 sur les allocations familiales des indépendants prévoyait la création d'une certaine forme de secrétariat social au départ du groupement des employeurs au sein des mutuelles d'allocations familiales. Comme il n'exis­tait pas à ce moment de personnel ayant une formation suffisante, le Comité d'étude des services sociaux organisa des cours de formation en législation sociale.

Par la suite, d'autres secrétariats sociaux sont encore apparus, qui trou­vaient leur origine dans le monde des banques et des sociétés d'assurances.

Pendant l'occupation, on réfléchit dans la clandestinité à un projet d'accord de solidarité sociale2) qui finalement devint l'arrête-loi du 28 décembre 1944. Les auteurs de cette loi avaient réellement tenté de sim­plifier le système de la législation sociale en créant l'Office national de sécurité sociale: un organe unique chargé de percevoir et de redistri­buer toutes les cotisations prévues par les différentes lois sociales. D'autres

21) Sources: O.N.S.S. Rapport annuel 1986. ) Revue du travail, janvier-mars 1945, p. 9-19.

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simplifications étaient également attendues et jugées comme favorables "lorsqu'on aura apporté certaines modificatons aux lois actuelles" 3). L'espoir de simplifier la législation sociale était tel, que certains s'inter­rogeaient sur l'utilité que garderaient les secrétariats sociaux compte tenu de l'existence de l'Office national. Mais il n'est pas permis de rêver en droit social et, par la force des choses, on a abouti par l'arrêté-loi du 16 janvier 1945 au droit accordé au Ministre du travail et de la prévoyance sociale de confier aux institutions fondées par des groupe­ments d'employeurs la mission d'accomplir au nom de leurs affiliés les différentes formalités prévues en matière sociale 4).

Finalement, c'est l'arrêté du régent du 26 juin 1945 qui fixe 5) les conditions auxquelles les secrétariats sociaux d'employeurs doivent satis­faire pour pouvoir être agréés par le Ministre. De plus, les attributions légales de ces nouvelles institutions dépassent de loin le simple accom­plissement des formalités en matière de sécurité sociale. Les secrétariats sociaux pourront dorénavant accomplir, au nom et pour compte des chefs d'entreprises et des indépendants affiliés, toutes les formalités qui leur incombent en tant qu'employeurs.

On avait espéré que la création de !'Office national de sécurité sociale apporterait une simplification importante. On a vite déchanté, car le développement rapide du droit social et du droit de la sécurité sociale a eu tôt fait d'anéantir le peu de rationalisation qui avait été apporté en 1944 au niveau des formalités. On s'est rapidement plaint de la dispa­rité et de la profusion des textes qui organisaient la sécurité sociale, voire du manque de clarté des dispositions réglementaires. La loi du 29 juin 1969 révisa l'arrêté-loi du 28 décembre 1944, mais la simplifica­tion tant espérée continua à se faire attendre. Comme on en arrivait à une situation telle qu'il n'y avait pratiquement plus que les spécialistes qui parvenaient à se retrouver dans les méandres de la sécurité sociale, on décida d'élargir, par l'arrêté royal du 28 novembre 1969, les services que pouvaient offrir les secrétariats sociaux agréés.

De 1946 à 1967, le nombre de secrétariats sociaux agréés est passé de 28 à 50. En 1967, les 33,41 % des employeurs qui recouraient aux services d'une telle organisation occupaient ensemble environ 18 % du marché du travail. L'employeur pouvait donc s'affilier facilement auprès du secrétariat qui offrait le plus grand éventail de services. Le pluralisme étant un fait acquis, les secrétariats s'attachaient alors à ce que les servi­ces proposés répondent le plus efficacement possible aux besoins de leurs affiliés.

De 1967 à aujourd'hui, le nombre des secrétariats a diminé de 50 à 39, alors que le nombre de leurs bureaux régionaux passait de 59

3) Rapport au Régent précédant l'arr&té-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécu­rité sociale des travailleurs.

4) Arr&té du Régent du 16 janvier 1945, article 11 (Moniteur belge du 4 février 1945). 5) Moniteur belge des 30 et 31 juillet 1945.

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à 135. Un bureau régional dispose de l'infrastructure et du personnel suffisants pour gérer efficacement ses dossiers. Le processus indispensa­ble de l'informatisation a certainement joué un rôle important dans le phénomène de fusion et d'absorption des petites unités dans une unité plus grande.

En 1986, 62,08 % des employeurs étaient affiliés à un secrétariat social agréé d'employeurs et ces employeurs occupaient 31,78 % des travail­leurs salariés.

Actuellement, une nouvelle tendance semble apparaître, qui est de réu­nir les divers secteurs de la sécurité sociale, de sorte que l'on puisse s'adresser à une "grande surface" spécialisée en droit du travail et de la sécurité sociale, qui traiterait aussi bien les problèmes de pensions que de salaires, impôts, assurance maladie, statut social ...

Certains pays limitrophes flirtent avec le projet de confier à des orga­nismes spécifiques et peu dispendieux la mission d'une guidance sociale efficace. Déléguer à des praticiens chevronnés dans une matière particu­lièrement hermétique, des services d'information, s'avère un bien péril­leux exercice d'équilibre.

La libre initiative réalise en douceur le souhait du "guichet unique" en Belgique. Différents organismes indépendants, chargés de tâches à vocation publique, épousent la même philosophie, suivent le même cou­rant social et décident de se constituer en groupement. Ces groupes assurent des implantations sur tout le territoire. On constate que les points desservis suivent la répartition selon les besoins: soit en fonction de la situation géographique des intéressés, soit par le canal du service du personnel des grandes entreprises ou par les secrétariats sociaux des petites entreprises. Les règles de la libre concurrence et les limites qui les accompagnent déterminent le point d'équilibre entre l'offre et la demande.

2. Le rôle et l'utilité des secrétariats sociaux agréés

A première vue, le rôle des secrétariats sociaux agréés peut apparaître comme modeste, puisqu'il se confine à des tâches purement administrati­ves. Mais leur rôle acquiert un caractère primordial si l'on tient compte de l'ampleur et de l'importance attribuées à ces formalités: les secréta­riats sociaux remplacent l'employeur dans l'accomplissement des forma­lités que lui imposent les législations sociale et fiscale. Ce travail est énorme, car les employeurs sont soumis à un nombre impressionnant de formalités. De plus, l'accomplissement de ces tâches doit s'entendre d'une manière large; il serait impensable qu'une compréhension trop restrictive du rôle du secrétariat social puisse avoir comme conséquence l'ignorance ou l'égarement de l'employeur.

Il n'est pas possible d'énumérer l'éventail des services offerts par un secrétariat social: l'accomplissement strict des formalités n'est en fait que la partie visible de l'iceberg et la résultante d'une quantité de travaux

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préparatoires. Toutefois, on relève généralement comme principales acti­vités d'un secrétariat social:

a) la prise en charge des tlches administratives de l'employeur: - formalités vis-à-vis de l'O.N.S.S.: immatriculation des nouvelles entre­

prises, calcul des cotisations sociales, déclarations, versement des cotisa­tions, ...

- formalités en matière de pension: affiliation à l'Office national des pensions pour travailleurs, demande des numéros de compte de pension individuelle, ...

- formalités en matière d'allocations familiales: affiliation à une caisse de compensation, établissement de nouvelles demandes d'allocations fami­liales, transfert de toute information susceptible de modifier le droit aux allocations, ...

- formalités en matière d'accidents du travail: rédaction du relevé périodique des salaires, réponse aux feuilles de renseignements en cas d'incapacité, ...

- formalités en matière de précompte professionnel: déclaration, ver­sement des sommes, établissement des documents annuels, ...

- formalités en matière d'assurance maladie-invalidité: établissement des bons de cotisation, réponse aux feuilles de renseignements en · cas d'incapacité, ...

- formalités en matière de vacances annuelles: affiliation à une caisse, introduction des réclamations auprès de cette caisse, justificatifs en matière d'attestation d'incapacité ou d'autres absences assimilées, attestation de vacances, calcul du pécule, liquidation des pécules, ...

- formalités spécifiques à l'occupation de main-d'oeuvre: rédaction de certificats pour les régimes de ch8mage et pension; échange de lettres avec les administrations, ...

- formalités en matière de congé-éducation, demande de primes, con­tacts avec les fonds sociaux, assurance-groupe, tenue des statistiques, ...

b) taches spécifiques à l'engagement de travailleurs: rédaction du con­trat de travail; inscription au registre du personnel, demande d'alloca­tions familiales, demande d'examen médical, demande du numéro de compte de retraite à la CGER, exemplaire du règlement de travail, intro­duction éventuelle d'un dossier demandant une prime d'embauche;

c) calcul des salaires nets et bruts pour chaque période de paie et en tenant compte des différentes conventions collectives; ordre de paie­ment à la banque, établissement du décompte de paie, remise au travail­leur des différents documents prévus par la loi;

d) tlches spécifiques en cas de licenciement ou démission du travail­leur et en cas de cessation des activités;

e) édition d'un bulletin d'information.

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La plupart des secrétariats sociaux ne limitent pas uniquement leur collaboration au simple accomplissement des obligations patronales; ils exercent également un rôle de soutien logistique vis-à-vis de l'employeur pour les questions sociales. Celui-ci a en effet surtout besoin d'informa­tions pratiques et régulières lui permettant de prendre de bonnes déci­sions. Il peut pour cela s'appuyer sur les informations d'un service juridique qui suit l'actualité du droit social au jour le jour et qui sait la traduire en langage compréhensible pour tous. Cette forme d'assis­tance peut s'avérer très intéressante et nous en voulons comme preuve le feuilleton de la modération salariale ou la complexité des textes des conventions collectives.

Les secrétariats sociaux agréés peuvent offrir un service non négligea­ble dans le cas où différentes options économiques se présentent à une entreprise. L'information qui est mise à la disposition d'un employeur, chef d'entreprise, peut constituer un élément important de décision éco­nomique. Ainsi, l'employeur peut demander à son secrétariat social de calculer la charge salariale de son entreprise par division ou par sous­division. Il peut demander des précisions sur les différences existant entre charges salariales directes et indirectes ou de lui fournir une étude sur la rentabilité d'un département spécifique.

La mission d'un secrétariat social est donc très étendue et diversifiée et dépasse la relation de confiance qui existe entre l'employeur et son mandataire; d'autres personnes sont également intéressées par cette relation.

Pour un employeur, s'affilier à un secrétariat social signifie l'économie de tâches rébarbatives et compliquées, pour lesquelles il est souvent mal préparé.

Les secrétariats sociaux conservent tous les documents et constituent un dossier pour chacun de leurs affiliés. Ils peuvent dès lors fournir à tout moment des extraits ou les preuves que requiert une demande d'avantage social déterminé: allocation de chômage, pension, maladie, ...

De par son secrétariat social, l'employeur dispose non seulement d'un mandataire qui accomplit dans les délais toutes ses obligations, mais éga­lement d'une personne de confiance qui le renseigne et le conseille sur les nouvelles dispositions légales ou sur l'opportunité d'une décision.

Le secrétariat social joue aussi un rôle d'intermédiaire entre l'employeur et les différentes institutions publiques chargées de l'application du droit social. Le secrétariat social intervient auprès de ces institutions, au nom de ses affiliés et leur évite ainsi une foule de difficultés, de pertes de temps, d'échange de lettres, ...

De son côté, le travailleur a souvent pu faire l'expérience des avantages présentés par le recours à des secrétariats sociaux: les obligations patro­nales bien accomplies et dans les délais, les droits garantis, l'envoi régu­lier des documents fiscaux ou sociaux.

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L'Etat tire également profit de l'existence des secrétariats sociaux: la très stricte application des lois et la grande centralisation des documents simplifient fortement les tâches de contrôle. L'O.N.S.S. ne se trouve plus submergé par des déclarations incomplètes, incorrectes ou tardives. Dans une étude effectuée en 1955, on constatait que sur 10 déclarations incorrectes, une seule émanait de secrétariats sociaux et ceci, sans pren­dre en considération que les secrétariats puisent leurs informations de base dans les déclarations des employeurs.

Les secrétariats sociaux agréés peuvent réunir et fournir d'intéressantes statistiques sur le phénomène du chômage ou du salaire moyen. Ils met­tent également leur expérience de la pratique à disposition pour propo­ser des solutions à des problèmes qui apparaitraient à l'application d'une nouvelle loi.

3. Les coulisses d'un secrétariat social

Un secrétariat social agréé est toujours une association sans but lucra­tif, constituée par des employeurs pour accomplir les formalités patrona­les d'autres employeurs. Le secrétariat social a une personnalité propre, garantissant ainsi le caractère non commercial de la prestation. S'il n'est pas interdit au secrétariat social de réaliser des bonis, il doit les ristour­ner aux membres affiliés, par une augmentation des services proposés ou par une diminution des frais de gestion par exemple.

Un secrétariat social doit, pour être reconnu par le Ministre de la prévoyance sociale, donner l'image d'un produit de qualité. Il doit réu­nir, soit au moins 300 employeurs affiliés, occupant ensemble au moins 1.000 travailleurs, soit au moins 25 employeurs, occupant ensemble au moins 3.000 travailleurs.

Le secrétariat social agréé doit constituer des garanties pouvant couvrir le dommage que subirait l'employeur affilié en cas de non-exécution des obligations patronales. Le secrétariat est astreint à un sévère plan comptable et doit s'adjoindre les services d'un réviseur d'entreprise, qui surveille en toute indépendance le bon aboutissement de toutes les opé­rations du secrétariat. Au niveau des obligations administratives du secré­tariat, on peut encore relever:

- la constitution et la tenue à jour, pour chacun de ses affiliés, d'un dossier complet relatif à l'application des lois sociales;

- l'aide à l'employeur pour constituer la documentation indispensa­ble aux fonctionnaires pour contrôler l'application des lois sociales au sein de l'entreprise;

- la fourniture à chaque travailleur, dans les délais fixés, des divers documents prévus par la législation sociale.

Pour les services qu'ils offrent, les secrétariats sociaux agréés sont rétri­bués par des cotisations. En 1945, un arrêté ministériel avait déterminé que la cotisation pour le calcul des salaires ne pouvait dépasser 1 %

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du salaire brut. Par l'effet de la concurrence des prix, il n'a jamais été nécessaire d'adapter le prix maximum, alors que le degré de difficulté de calcul des obligations sociales n'a jamais fait l'objet d'une limita­tion.'' La cotisation peut bien entendu être influencée par d'autres servi­ces que le calcul des salaires.

La reconnaissance par le Ministre de la prévoyance sociale confère à l'organisation le droit d'utiliser la dénomination "secrétariat social agréé". Cela signifie en quelque sorte que c'est une organisation privée qui prend en charge l'exécution de tâches relevant du service public 6). L'Etat reconnaît le secrétariat comme le mandataire de ses affiliés. Il le considère de la même manière que l'employeur lui-même: les organis­mes publics envoient leurs documents directement au secrétariat social, ils acceptent les paiements effectués au nom des employeurs affiliés. Le secrétariat social devient une sorte d'ombudsman entre l'employeur et l'administration.

Pour pouvoir accomplir leur tâche de mandataire, les secrétariats sociaux peuvent bénéficier de délais spéciaux, mais sont soumis à une réglemen­tation très stricte.

Le bénéfice de délais spéciaux s'explique d'une part par le fait que le secrétariat social doit disposer du temps nécessaire pour procéder au groupement des tâches et d'autre part, on ne pouvait obliger l'employeur affilié à effectuer ses obligations plus tôt, pour permettre à son secréta­riat d'agir dans les délais légaux.

Les délais supplémentaires dont les secrétariats sociaux agréés dispo­sent (par exemple en matière de déclaration et de cotisation O.N.S.S., de précompte professionnel) sont des exceptions à la règle générale et doivent demeurer de stricte interprétation. L'employeur, quant à lui, reste tenu aux termes initiaux de la loi et n'est donc en rien privilégié. Il n'est pas défavorisé non plus vis-à-vis de ses concurrents non affiliés.

L'Etat contrôle d'une manière très stricte les secrétariats sociaux agréés.

Le service de !'Inspection sociale du ministère de la prévoyance sociale surveille l'exécution des formalités dans les matières de sécurité sociale (allocations familiales, documents sociaux, accidents du travail, vacances annuelles).

Les services d'inspection de l'O.N.S.S. exercent une surveillance tech­nique sur l'organisation, la fluctuation du nombre d'affiliés, les tâches sociales et les opérations comptables du secrétariat social. De plus, celui­ci tient à jour pour chaque affilié un dossier complet.

L'O.N.S.S. exerce aussi un contrôle administratif approfondi et passe encore au peigne fin la situation financière du secrétariat: un quart des cotisations O.N.S.S. sont scrupuleusement examinées.

6) Les aspects administratifs de la sécurité sociale, R.B.S.S. 1968, 381.

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Comme mandataire de l'employeur, le secrétariat social porte la res­ponsabilité propre au contrat de mandat, qu'il ne peut pas limiter con­tractuellement. Cela permet de bien protéger les petits employeurs qui négligent souvent de lire les conditions générales d'un contrat.

4. Quels sont les employeurs qui s'affilient?

Il n'existe aucune obligation pour un employeur de s'affilier à un secrétariat social agréé. D'aucuns continuent d'ailleurs à faire confiance à leur rnmptable. D'autres ignorent sinon l'existence des secrétariats, du moins l'éventail des services que ceux-ci peuvent offrir. Il en existe aussi qui, indépendants jusqu'à la moëlle, ne supportent aucune immix­tion extérieure dans les dossiers de leur entreprise. Enfin, l'expression "secrétariat social agréé" inquiète parfois et certains assimilent les secré­tariats sociaux à des bureaux décentralisés de l'O.N.S.S.

La gestion du salaire d'un travailleur par un secrétariat social coûte par mois environ le prix d'une demi-heure de facturation. La majorité des employeurs considèrent que cela vaut la peine de s'affilier. Quel est le profil de cet employeur affilié?

Les petits employeurs, occupant moins de 10 personnes, représentent 86,02 % des affiliés des secrétariats sociaux. Les entreprises moyennes constituent 13,1 % de l'effectif. Les grandes entreprises occupant plus de 100 personnes représentent 0,88 % des affiliations.

Cela signifie en d'autres chiffres que 62 % du total des petits employeurs, 55 % des entreprises moyennes et 36 % des grandes entreprises font appel aux services d'un secrétariat social. Il ressort également des statisti­ques que l'on fait plus appel au secrétariat social dans les secteurs de la construction, de l'agriculture, de l'activité forestière ou horeca que dans les grandes entreprises chimiques par exemple.

Ce haut degré d'affiliation parmi les petits employeurs s'explique du fait que le petit employeur est mal adapté pour suivre l'évolution rapide et compliquée de la législation sociale. Il a donc tout intérêt à confier toute cette gestion à des experts.

Une entreprise moyenne pourrait, s'il le fallait, assurer elle-même la gestion de son personnel. Toutefois, beaucoup choisissent la solution la plus économique qui est de s'affilier; celle-ci s'avère finalement une épargne de temps, de personnel et d'investissements en moyens informa­tiques.

Les grandes entreprises s'affilient également pour décharger leur ordi­nateur d'un programme compliqué exigeant une priorité absolue lors de la transmission des documents sociaux périodiques. Ces entreprises apprécient également le fait que cette gestion se passe discrètement à l'extérieur.

La province du Limbourg semble être la plus fertile pour l'implanta­tion de secrétariats sociaux (77,95 % des employeurs limbourgeois sont

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affiliés); vient ensuite la province du Luxembourg avec 66,25 % d'affilia­tions; Namur avec 65,64 %; Anvers avec 64,49 %; la Flandre Occiden­tale avec 59,29 % ; la Flandre Orientale avec 58,32 % et le Hainaut avec 54,82 %. La province du Brabant adopte une attitude plus réservée vis-à-vis des secrétariats sociaux: 52,39 % d'affiliations. La province de Liège reste encore à convertir au phénomène des secrétariats sociaux: 34,63 % d'affiliations.

Comment s'expliquent ces différences? On peut trouver des éléments de réponse dans la différence d'importance des entreprises et dans le degré d'implantation différent des secrétariats sociaux, entre régions com­parées.

L'employeur belge moyen occupe environ 17 personnes. Il existe au niveau national en moyenne un secrétariat social (bureau régional ou siège central) pour 1.000 employeurs.

L'employeur luxembourgeois n'occupe que 7,5 personnes en moyenne, mais le Luxembourg profite d'une implantation de 2,3 secrétariats sociaux pour 1.000 employeurs. Un employeur du Brabant occupe, lui, en moyenne 30 personnes, mais sa province ne profite que d'une implanta­tion de 0,62 secrétariat social pour 1.000 employeurs.

Le province de Liège devrait avoir un meilleur score du fait que ses ressortissants employeurs occupent en moyenne 13 personnes, mais le peu d'implantation de secrétariats sociaux (0,72 % pour 1.000 employeurs) constitue un frein au développement plus actif des organismes.

Il est évident que d'autres éléments influencent aussi le degré d' affilia­tion: par exemple une région très étendue géographiquement, avec une population disséminée, sera plus difficile à approcher: l'implantation d'une succursale y est moins vite rentable. L'investissement en personnel quali­fié, dans une infrastructure et dans dans des moyens informatiques ne se produit qu'en cas de rendement suffisant. En marché libre, c'est l'analyse des coûts de revient qui est le critère de prise de décision. Le rendement à court terme n'est pas l'unique élément de décision; on doit aussi tenir compte d'un résultat à moyen ou à long terme.

Les secrétariats sociaux agréés adaptent donc eux aussi leur politique en fonction des besoins de chaque région.

Conclusion

Les entreprises ont besoin d'un soutien juridique et administratif à tout moment fiable. C'est finalement sur l'employeur que repose le coût de la complexité des réglementations. Une simplification et une plus grande clarté des textes juridiques restent donc vraiment souhaitables.

Toutefois, en attendant, il faut continuer à travailler. En 40 années d'existence, les secrétariats sociaux ont prouvé que pour un prix raison­nable ils pouvaient faire un travail correct et rapide. Le délai et la qua­lité des services se sont sans cesse améliorés, m&me au cours des périodes

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où des facteurs externes, comme le changement de réglementations, les textes peu clairs, la rétroactivité, les dispositions spéciales ou transitoires, auraient pu influencer négativement l'accomplissement de leurs services.

Les activités des secrétariats sociaux relèvent du cadre de l'assistance en matière sociale. En présence d'une même mission et de frais adminis­tratifs réduits, ce rôle de guidance opère une sélection naturelle entre secrétariats sociaux, en sanctionnant automatiquement ceux qui ne rem­plissent pas leur rôle social à la satisfaction des bénéficiaires.

La libre initiative conduit de plus en plus à une centralisation des données et à une décentralisation au niveau des organes cl' exécution. On tente de créer autant que possible des bureaux proches de la popula­tion. Cette adaptation est le résultat d'une analyse constante des nécessités.

L' Association des secrétariats sociaux agréés peut assurer aux divers responsables qui dessinent la politique sociale de demain, l'apport cl' orga­nisations et de personnes qualifiées, qui pourront les aider dans leur recherche de simplification de la législation sociale.

Le but des années à venir est dès lors fixé: assurer une application sérieuse de la législation sociale au plus grand bénéfice des intéressés en quête de droit.

Walter REYNDERS

''En anexe, une déclaration O.N.S.S. datant de 1944. La même déclaration compte aujourd'hui 16 pages.

MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DE LA PRÉVOYANCE SOCIALE

OFFICE NATIONAL DE SÉCURITÉ SOCIALE O. N.S.S.

Applicatioa de l'Arr&té-loi du 28-12-1944, Arrêté du Régent du 16-1-19~5 (Moniteurs clu 30..12-1944 et du 4-2-19451), D•claration pour le 1er lrimealre 1945 à renvoyer dQment complétée avant le 15 avril 1945 à l'Ol&ce National de Sécari!é Sociale, me du Prince Roya~ 102, à Bruulle,.

OUVRIERS ASSUJETTIS

1) Montant. des rémunérations payées pendant le t•r trimestre 1945 sans tenir compte de la tranche dépas­sant 3,000 francs ppr. mois (1)°. . .•

2) Montant de la cotisation de 23 1/2 P.· c. calculée spr le montant total 4c.s rémunérations, déclarées ci-des.. ,!!011~(2) • • • • • • • • • ~ • •

3) A déduire' : Montant des timbres 'fi>'>'"' pour :

:::· p~yé~ : 1 :::.:~:::.:::::::::.::::::::::.! Total .

4) Montant de (2 -3)

la cotisation nette

(voir rçnvois et instructions au verso.~ 239 Etablilumcnts ll1o:uricc, Bnn1cll"

(N° matricule à rappeler lors de votre vel"Sl'ment ou tle toute corl"f!Spon­dance avec l'O.N.S.S.).

Caisse d' Allocations fomilinles à laquelle vous êtes aUilié et numéro d'affiliation à celle-cl :

1 ............................................ 1

O••OO•••ooooooooOoooOOOooOO•ooOO•O!OO•OM•OO•O••MO

Nom et adresse de la Caisse de Congés ÎL laquelle vous ates affilié :

EMPLOYES ASSUJETTIS

1) Montant des rémunérations payées pendant le t•r trimestre 1.945 sans tenir <..'Ompte de ln tranche dépas. sant 3.000 francs par mois (1) • .. •

2) Montant de la cotisation de 23 t/2 p. c. calculée sur le. montant total des rémunérations déclarées ci-des. sus (2) ••••••••••••

.......................................... 1

3) A déduire : Avances pour pension 1 1 laites auX organismes assureurs , • ..··· ____ .. _ .... _···-····-···,.·

4) Montant (2 - 3)

de ln cotisation nette

{B)

Le total des montants (A + B) est ;\ verser par l'r.ntreprise au C.C.P. n° 261.811 1 r + B l de l'O.N.S.S. à B.uxelles •vant le 15 avril 1945 (3~ .................................................................... .

Je soussigné ...................................................................................... agissant en qualité d'elllployeur, de prépo.sé ou. de mandatair.e (soulignez la mention), certifie que les déclarations reprises sur ce for1nulaire sont sihcères et exactrs. '~es documents comptables à l'aide desquels elles ont été établies peuvent être vérifiées pur les services compétents de l'O.N.S.S.

....................................... .,le ....................................... 1945. Signature ......................................................... .

RENSEIGNEMENTS STATISTIQUES

OUVRIERS ASSUJEITIS

1) Nombre d'otivriers <M:cupés au dernier jour du t1r tri­mestre 1945 • • • • • • •

2) Nombre de journées de tra­vail prestées pendant le 1er

H {4}

trimestre 1945 (S) • • • • •. ,,._ ............. .

F T

Nature de l'activité de votre entreprise

Secrétariat pro(essionnel auquel vous êtes

atfili& ·····················-··· ................................................. .

Votre entreprise comprend-elle plusieurs siè· ges d'exploitation distincts? ~épandre par ~ ou par noa ...................... et hre avec attenbon le g des cr: Observations importantes • au verso).

EMPLOYES ASSUJETTIS

t) Nombre d'employés <M:cupés au dernier jour du i1r tri. mestre t945 , ...•.•

2) Nombre de journées de tra­vail prestées pendant le 1•r trimestre t945 (S) • • • • •

H (4)

F T

3) Montant total des rémunéra- 3) Montant total des rémunéra-tions brutes payées (li)' • • • . ........................................... -..................... tians brutes payées (6) • • ................... ..

1. - RENVOIS.

(1) Par rémunération on entend toute somme quelconque payée en espèces à un travailleur, en suite de l'existence d'un contrat de travail .ou d'emploi et notamment le salaire ou appointe ment fixes, les commissions, les tantièmes sur les bénéfices ainsi que les gratifications· contractuelles ou allocations versées à titre complémentaire. La taxe professionnelle ne peut pas être portée en déduction.

(2) La cotisation de 23 1/2 p. c, se calcule exclusivement sur la rémunération des travailleurs assujettis. On se rapportera au texte des arrêtés déjà cités ainsi qu'aux premières instructions aux employeurs, datées du 31 décembre 1944. Ne pas tenir compte des prestations effectuées postérieurement à la dernière paie du trimestre; elles seront à imputer au trimestre sui­vant.

(3) SANCTIONS. L'article 12 de l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 stipule: « Tout manquement au paiement des cotisations prévues par le présent arrêté-loi implique manquement au paiement des

» cotisations prévues par les lois de pension concernant les ouvriers en général et les .employés, et par la loi du 4 août » 1930 sur les allocations familiales, et est passible des sanctions pénales prévues par les dites lois, sans préjudice éver>tuel » des sanctions du Cod.e pénal. J1

L"employeur qui néglige d'exécuter ses obligations en temps utile sera redevable pour les sommes dues à l'O. N. S. S. d'une majoration d.e retard de 10 %, portée éventuellement à 20 %. Le cas échéant, la perception des sommes dues sera poursuivie comme en matière de contributions dfrectes,

(4) H = Hommes; F = Femmes; T = Total. (5) Reprendre ici les renseignements transmis à la Caisse d'Allocations familiales. En aucun cas il ne faut tenir compte des

prestations effectuées postérieurement à la dernière paye du trii:nestre. (6) Montant déclaré au 1° du Cadre 1, plus tranche dépassant 3.000 fr. par mois.

Il. - INSTRUCTIONS.

a) Si l'adresse indiquée sµr cette déclaration est inexacte, veuillez 'Ja corriger avant de renvoyer la présente déclaration. b) Si voqs n'avez pas occupé de personnel pendant le 1er trimestre 1945, la présente déclaration doit être renvoyée néanmoins

à l'O.N.S.S. avec la mention « Néant JI.

c) Si votre personnel comprend plus de 50 personnes, veuillez demander au bureau de poste, le nombre de feuilles de « RelCVls du personnel et des traitements » dont vous avez besoin. ·

Chaque Ieuille. de « Relevé » peut comprendre au maximum 50 noms. Numérotez-les dans l'ordre et indiquez sur chacune d'elles votre numéro matricule.

d) En clôturant.. le « Relevé», faites une récapitulation indiquant : total des salaires payés - total des appointements payés .,_ cotisation globale - total des avances - cotisation nette.

Ill. - OBSERVATIONS IMPORTANTES.

e) Si !'Office National de Sécurité Sociale n'est pas en mesure de faire parvenir aux employeurs, dès le présent trimestre, la carte de Sécurité Sociale, vous êtes prié de vous référer à l'art. 3 de l'arrêté du 16 janvier 1945 (Moniteur du 4 février), qui dispose que le carnet de salail"e prévu par l'article 8 de la loi du 24 décembre 1903, tiendra lieu de carte de Sécuritê Sociale aussi longtemps que l'employeur n'aura pu se procurer la carte en question.

0 A la fin du présent trimestre, n'oubliez pas de rem!'!ttre à chacun ~s membres de votre personnel, employés et ouvriers, à l'occasion du dernier paiement d'appointements ou de salaires que vous leur faites, le bon de cotisation à l'assurance Mala­die-Invalidité, prévu dans le Rapport au Régent de l'arrêté-loi du 23.12._44 (pag~s 1732 et 1733); les carnets de bons de coti­sation peuvent être obtenus dans les différents bureaux de poste du Royaume.

g) Si votre entreprise comprend plusieurs sièges d'exploitation distincts1 veuillez en donner la nomenclature sur une liste-annexe, en indiquant l'activité exercée dans chacun d'eux, de façon à nous permettre de leur assigner à chacun un numéro matri­cule particulier. Joignez cette· liste à la présente déclaration.

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RECHERCHES CONCEPTUELLES EN REGLEMENTATION DU TRAVAIL

I. RECHERCHES THEORIQUES

1. Le phénomène de la Réglementation du travail

La matière couverte par le concept de réglementation du travail est vaste. A l'étranger, ce concept couvre parfois l'ensemble de la législation sur le travail 1).

En Belgique, la doctrine distinguait les lois civiles du travail qui régis­sent par le biais des contrats le domaine des rapports individuels du travail et les lois réglementaires ou lois de police industrielle 2) qui régis­sent l'organisation du travail et les conditions matérielles du travail. Ces distinctions ont toujours soulevé des critiques encore que la doc­trine belge dans sa majorité est fidèle à cette classification 2).

Le caractère abondant de cette législation suscite actuellement des criti­ques 2bis).

Cette matière, à l'instar du droit économique, est traitée avec une certaine incohérence et précipitation. C'est parfois avec indifférence ou automatisme que des dispositions pénales sont insérées dans les textes 3). Ce droit contingent évolue très vite et se trouve rapidement périmé. La plupart des dispositions juridiques qui n'ont pas trente ans de date, représentent plus de la moitié du droit actuellement applicable. Leur changement est si rapide qu'elles n'ont pas le temps de s'incorporer au patrimoine psychologique des individus 4). Le m&me phénomène et les m&mes constatations sont observables dans des réglementations comme celle du chômage et celle de l'assurance maladie - invalidité où l'évolu­tion des concepts et des définitions est rapide.

1) G. BAYLON-CHACON, Rapport sur le ré\le de l'Etat (espagnol) dans la réglemen­tation du travail, Actes du deuxième congrès international de droit social, Bruxelles 1958, p. 61

2) A. LAGASSE, Les relations individuelles du travail et les interventions de l'Etat (belge), Actes du deuxième congrès international de droit social, Bruxelles 1958, p. 37 et 38.

2bis) F. DUMON, Complexité et multiplicité des lois et des réglementations actuelles -Connaissance de ceux-ci. Techniques nécessaires de publicité et de coordination - Ecueil de certaines coordinations, Mélanges LEGROS, p. 179.

3) cfr H.D. BOSLY, Aspects particuliers de la réforme du droit. pénal, Rapport de synthèse, Annales de droit de Louvain 1983 p. 142.

4) Cfr. R. SACRE, La responsabilité pénale des dirigeants d'entreprise, Annales de droit de Louvain, 1983, p. 36.

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Les concepts et les sous-concepts de cette réglementation sont sans définition précise .

. Certains auteurs ou publications même les ignorent 5). Un brillant auteur à propos de l'utilisation tout à fait occasionnelle par le législateur belge du terme "Réglementation des relations de travail" dans le traite­ment dérogatoire des nullités en droit social parlera avec une certaine ironie sémantique des lois "dites" de réglementation du travail 6).

La notion même de réglementation du travail est double. D'un côté, elle couvre la production normative elle-même et de l'autre, elle vise l'acte qui l'a produit 7).

Au point de vue du traitement documentaire de cette production nor­mative, le caractère inflatoire de celle-ci, l'absence de coordination et de qualité légistique des textes imposent un traitement spécial et une attention particulière.

Les institutions publiques et privées qui participent à l'élaboration de la réglementation ou à son accomplissement sont nombreuses et tou­chent à un titre ou l'autre tous les citoyens.

Les débats sur la flexibilité et la dérégulation sont directement liés à la problématique réglementaire 8).

2. Nécessité d'une maîtrise conceptuelle

Les recherches en droit du travail suscitent les investigations des milieux scientifiques les plus divers.

La définition de ces recherches, de leur lieu, de leur réalisation fait l'objet de communications savantes et critiques 9).

Mais la matière de la réglementation du travail comme telle est dépour­vue de schémas classificateurs valables et opérationnels 10).

Il importe donc de maîtriser cette matière.

5) B. KRYNEN, Le droit des conditions du travail, Droit social 1980 p. 523, Paris. 6) M. JAMOULLE, Le contrat de travail, Tome J, 1982 n° 26 note 1. L'article 14

de la loi du 3 juillet 1978 indique que la nullité ne peut &tre opposée aux droits du travailleur qui découlent de l'application de la présente loi lorsque des prestations sont fournies en vertu d'un contrat frappé de nullité du chef d'infraction aux dispositions ayant pour objet la réglementation des relations de travail. L'expression n'est donc pas la m&me.

7) M. HECQUARD-THERON, Essai sur la notion de réglementation, spécialement la préface de J.A. MAZERE p XIII.

8) A. ROUDEL, Flexibilité de l'emploi et droit du travail, Droit social 85, p 84 et suivants.

9) J.C.L. JAVILLER et PH. AUVERGNON, Eléments pour un bilan sur la recherche en droit du travail. Droit social 1985, Paris, p. 211 et suivantes et A. BANCAUX, L'Idéal juridique réalisé: les colloques de droit social, Droit social 1985, Paris, p 711 et suiv.

10) B. KRYNEN, op. cit, voir (5)

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Le traitement même de cette vaste production au niveau de la docu­mentation, de l'informatique, de la diffusion de l'information, nécessite un langage de base uniforme, des concepts durs et des schémas induc­teurs 11).

Le gestionnaire et les décideurs de tous ordres qui sont les destinataires de ces règles doivent nécessairement les connaître même si la procédure de l'avertissement vient parfois tempérer la rigueur de la règle "nul n'est censé ignorer la loi" 12).

3. Le contenu variable du concept "Réglementation du travail"

A huit sources différentes 12bis), on a recherché le type de dispositions classées sous la rubrique Réglementation du travail, encore dénommée "lois de police industrielle" dans le cours professé par M. VELGE à l'U.C.L. en 192713), "Réglementation légale et pénale" du travail chez Horion en (1970) 14) et "Arbeidsbescherming" chez Molenaar (1958) 20).

Tableau des matières classées sous la rubrique "Réglementation du travail" selon 8 ouvrages

VELGE 13) Lois de police industrielle Travail des femmes et enfants Règlement d'atelier Repos dominical Durée du travail Sécurité et salubrité

HORION14) Réglementation légale et pénale du travail Sécurité et hygiène du travail Intervalles obligatoires de repos Réglementation de la durée du travail Protection du travail des femmes Protection du travail des enfants Protection de la rémunération des travailleurs Inspection du travail.

11) Cfr J. ARSAC, Les Machines à Penser, des ordinateurs et des hommes, Paris Seuil 1987

12) R. SACRE, op. cit, voir note n° 4 p 41 12bis) Dans Bibliographie du droit belge (KLUWER 1980), on trouve une rubrique Régle­

mentation des relations de travail. 13) H. VELGE, Droit industriel belge. Tome l°', Livre III p. 213, Bruxelles 1927. 14) P. HORION, Nouveau précis de droit social belge, Liège 1969-1970, p. 46 et suiv.

VOGEL POLSKY 15) Réglementation du travail Durée du travail Les salaires les accidents du travail

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La protection de certains groupes de travailleurs particulièrement vulnérables (handicapés, étrangers, travailleuses) Fermeture d'entreprise et licenciement collectif.

GILLAIN 16) La réglementation du travail Loi du 16 mars 1971 sur le travail Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail Fermeture d'entreprise et problème des licenciements Egalité de traitement hommes et femmes.

VAN EECKHOUTTE 17)

Réglementation du travail Protection du travail (Lois sur le travail) Egalité de traitement entre hommes et femmes Services médicaux du travail Service de sécurité et hygiène Expérience d'aménagement du temps de travail Jours fériés rémunérés Vacances annuelles Examens médicaux Réglementation des rémunérations Promotion sociale et congé-éducation Sécurité d'existence Emploi des langues Occupation des travailleurs étrangers.

BLAISE 18) Réglementation du travail Durée du travail Repos hebdomadaire et jours fériés Congés payés Hygiène et sécurité.

CODE FRANCAIS 19) Réglementation du travail Conditions du travail (âge, durée, travail de nuit)

15) VOGEL POLSKY, Droit social, Vol 2, La Réglementation du travail PVB, 1983-84.

16) J. GILLAIN, Le Droit du travail belge, Titre III, La réglementation du travail, PAC, 1979.

17) MEMENTO SOCIAL STORY 1987, rédigé par W. Van Eeckhoutte. 18) J. BLAISE, Réglementation du travail et de l'emploi, Volume III du Traité du droit

du travail, Paris Dalloz, 1966. 19) Code du travail (Français) 1987 Dalloz, Livre IL

Repos et cony;é Hygiène et securité Médecine du travail Services sociaux du travail Pénalité.

MO LEN AAR 20) Protection du travail Travail des enfants

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Travail des femmes et des Jeunes Temps de repos Durée du travail Travail de nuit Travail du dimanche Repos hebdomadaire.

Commentaires

La durée du travail est traitée aux huit sources. La nomenclature la plus étoffée est celle du Guide Story. La cohérence formelle est remplacée par une cohésion opérationnelle.

4. La double articulation du concept de réglementation

L'acte de produire les normes est inhérent à tout le phénomène insti­tutionnel qui parcourt tout le corps social et spécialement le monde du travail 7).

Ce pouvoir est ainsi partagé entre le législateur pour les lois, l'exécutif pour les arrêtés d'exécution, les commissions paritaires pour les conven­tions collectives, l'employeur pour les notes de service limité pour le règlement du travail et pour le contrat.

A l'autre versant, se trouve cette vaste production normative qu'il importera de distinguer, classifier et conceptualiser.

5. Proposition de définition

Nous avons trouvé deux ébauches des définitions qui tentent de décrire le concept de réglementation.

HORION explique la portée du concept classificateur qu'il a choisi: "Réglementation légale et pénale du travail" et précise que ce titre con­cerne uniquement la réglementation établie par la loi elle-même et sanc­tionnée par des peines correctionnelles ou de police 21).

20) MOLENAAR, Arbeidsrecht, 2e deel B, T. Jeen K Willinck, Zwolle 1958. 21) P. HORION, op. cit. p 45 et suiv.

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Blaise pour la France écrit: "La réglementation du travail comprend l'ensemble des mesures légis­

latives et réglementaires destinées à assurer la protection des travailleurs subordonnés par la limitation du temps de travail, la fixation des nor­mes d'hygiène et de sécurité de l'emploi, une relative sécurité d'emploi ... Les principales dispositions de ces matières sont intégrées au livre II du Code du travail qui s'intitule "Réglementation du travail". Les accords collectifs du travail tendent à se substituer à l'intervention législative et non plus seulement à la compléter" 22).

Une définition provisoire et fonctionnelle pourrait rendre peut-être mieux compte des matières à classer sous le concept de réglementation du travail.

Ce sont les productions normatives qui sont habituellement rangées sous cette rubrique avec une certaine unanimité par les producteurs de normes eux-mêmes, les éditeurs de Codes, la doctrine 22bis) et les desti­nataires de celles-ci.

Ces matières sont en effet classées sous cette rubrique de manière empi­rique parce qu'elles se rapprochent avec plus ou moins de proximité du référent principal qui est la norme légale.

Les matières ainsi rangées forment une partie du droit du travail et visent les conditions du travail et l'organisation du travail ainsi que les mesures pour l'emploi à l'exclusion de la réglementation de la rémunéra­tion qui a déjà acquis son autonomie propre en raison de l'importance des dispositions qui la régissent. 23)

II. MODELE D'UN CLASSEMENT DE NORMES REGLEMENTAIRES ET DE CONCEPTS DE BASE

EN REGLEMENTATION DU TRA V AIL (à l'exclusion de la rémunération) 24)

Chapitre 1 : Généralités

Section 1 : Contenu de la réglementation avec relevé chronologique des textes et relevé systématique

Section 2 : Sources de la réglementation

22) BLAISE, op. cit p 1 et suiv. 22bis) Voir la définition donnée par LAGASSE A (sub 2). 23) Sur la notion moderne de définition qui est implicite et opérative, voir "Défini­

tion'', Encyclopaedia universalis Thesaurus index p. 812. 24) Le relevé systématique des obligations de l'employeur en matière sociale réalisé par

St. de Borman dans Personnel, salaires et lois sociales, CED SAMSOM p. 1 111 et suiv. et leur développement dans A. NAESSENS, J. POELMANS et M. VAN KERCKHO­VEN, Verplichtingen van de de Werkgever, Arbeidsrecht, ouvrage rédigé sous la direction scientifique de R. Blanpain, C.A.D. I, 4 offrent une vue synthétique et opérationnelle extr&mement féconde de la matière. Les deux ouvrages font l'objet de mise à jour.

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Section 3: Les institutions chargées de la réglementation Section 4: La politique de la réglementation et de l'emploi Section 5: Le champ d'application de la réglementation au niveau des

personnes, des lieux et du temps Section 6: Identification, interprétation et caractéristiques de la norme Section 7: Contentieux de la réglementation, sanctions et contrôle Section 8 : Les destinataires de la réglementation, l'entreprise et le travailleur Section 9: Réglementation internationale, nationale, communautaire et

régionale.

Chapitre 2: Règlement du travail

Chapitre 3: Réglementation du temps de travail

Section 1 : La durée du travail Section 2: Les aménagements du temps de travail Section 3: Le repos dominical Section 4: Les jours fériés Section 5: Le petit chômage Section 6: Congé pour mandat politique Section 7: Dispositions spécifiques pour les Jeunes travailleurs Section 8 : Les vacances Section 9 : Les interruptions de carrière Section 10: Dispositions spécifiques en matière de prépension et de pen-

. ' s10nnes. Section 11 : Dispositions spécifiques en matière de congé-éducation et

promotion sociale.

Chapitre 4: Réglementation sociale de l'emploi

Section 1: Travail des enfants et des jeunes Section 2: Travail des femmes Section 3: Travail des étudiants Section 4: Travail temporaire, intérimaire et pr&t de main-d'oeuvre Section 5: Travail à temps partiel Section 6: Travail des étrangers Section 7: Travail des handicapés Section 8 : Réglementation de l'embauche Section 9: Les mesures antidiscriminatoires sur l'emploi selon les sexes Section 10: Le congé éducation Section 11 : Les contraintes réglementaires de l'organisation du travail

issues de la réglementation collective Section 12: Les contraintes réglementaires de l'organisation du travail

issues du droit des contrats.

Chapitre 5: Mesures pour l'emploi

Section 1 : Les nouveaux circuits de travail (chômeurs mis au travail, CST, TCT)

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Section 2: Les fermetures d'entreprise, les licenciements collectifs et les limitations au pouvoir de licenciement

Section 3: Les embauches obligatoires et subsidiées Section 4: Les mesures spécifiques en matière de prépension.

Chapitre 6: Réglementation culturelle de l'emploi

Section 1 : Emploi des langues Section 2: Accueil des travailleurs Section 3 : Formation professionnelle Section 4: Invention des travailleurs Section 5: Promotion sociale et congé-éducation.

Chapitre 7: Réglementation professionnelle de l'emploi

Section 1 : Les ordres professionnels Section 2: L'accès à la profession Section 3: L'enregistrement des employeurs dans le secteur de la con­

struction Section 4: Répression du travail frauduleux.

Chapitre 8: Protection du travail Section 1 : Régime des établissements classés comme dangereux et insa­

lubres Section 2: Hygiène, sécurité, santé et médecine du travail.

Chapitre 9: Réglementation sur les pratiques administratives des lois sociales Section 1 : Les documents sociaux Section 2: Les secrétariats sociaux Section 3 : Les contr8les des entreprises en difficulté Section 4: Les obligations administratives.

Conclusions Nous avons donc tenté d'aborder le problème de l'abondance régle­

mentaire en matière de travail mais le phénomène est commun à beau­coup d'autres branches du droit et permanent dans nos sociétés25).

La maîtrise abstraite vient tant des efforts de la doctrine que des tra­vaux des praticiens 26) et spécialement des auteurs de manuels, de coor­dinations et de codes.

R. VAN DE PUT

25) voir DUMONT !oc. cit. sub {2bis). 26) voir R. VAN DE PUT "Quelques élucidations de !'agir juridique spécialement en

droit du travail" RDS 1981, p. 541 et suivantes.

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ARBEIDSONGEVAL EN AANSPRAKELIJKHEID

De nieuwe Franse wet van 5 juli 1985 over de vergoeding van verkeersongevallen 1) roept een vernieuwde belangstelling op voor het garanderen van schadevergoeding aan slachtoffers van ongevallen, waar die in een zwakke positie staan in een gemechaniseerd gevaarverwek­kend milieu 2), waarin de klassieke burgerlijke aansprakelijkheid geen afdoende bescherming kan bieden.

Het zal niemand ontgaan dat de thans gevoerde diskussie over de ver­keersongevallen een grote analogie vertoont met deze over de arbeidson­gevallen in de laatste jaren van de 19de eeuw. De toenmalige fabrieken waren oorden van sterke concentratie van ongevalsrisico in een nog redelijk veilig milieu: in de fabrieken waren jonge kinderen en ver­moeide en weinig beschermde arbeiders geconfronteerd met slecht afges­chermde en nog niet geperfectioneerde machines, terwijl zij daarbuiten ten hoogste het risico liepen door een op hol geslagen paard of een koets gegrepen te worden. Thans is deze toestand bijna omgekeerd. De bedrijven zijn veel veiliger geworden, door een beter ontwerp van de machines en meer aandacht voor de beveiliging van de werknemers, en door de toename van het kantoorwerk. Maar de weg van en naar het werk is meer en meer een concentratie geworden van gevaarverwek­kende en moeilijk controleerbare gemotoriseerde vervoermiddelen, die in deze maatschappij de voornaamste oorzaak van ongevallen uitmaken. W ellicht zal op een bepaald ogenblik in de toekomst de mechanisering en de automatisering van de huishoudingen ertoe leiden dat de eigen woning voor de mensen het hoogste ongevalsrisico uitmaakt, terwijl op dat ogenblik de verkeersveiligheid (hopelijk) zo ver zal gevorderd zijn, dat het verkeer niet meer de grootste doder en verminker zal zijn.

Alleszins is het zo, dat telkens er een belangrijke concentratie van ongevalsrisico aangetroffen wordt, de vaststelling zich opdringt dat het klassieke stelsel van de burgerlijke aansprakelijkheid niet bij machte is om een behoorlijke schadeloosstelling voor de slachtoffers te verzeke­ren. In de periode v66r de arbeidsongevallenwet werd uitgerekend dat er in België per jaar zowat 35.000 arbeidsongevallen plaats vonden, waar­onder 10.000 die als ernstig konden gekwalificeerd worden, en dat 70% ervan in feite zonder vergoeding bleven 3). V oor de meer recente perio­de waarin de aandacht eerder gaat naar de verkeersongevallen zijn ons

1) W et van 5 juli 1985 "tendant à l'amélioration de la situation des victimes d'accidents de la circulation et à l'accélération des procédures d'indemnisation", Journal officiel, 6 juli 1985.

2) Zie studiedag "De voetganger heeft altijd gelijk" te Antwerpen, V.T.B.-V.A.B., 4 juni 1985; studiedag "Responsabilité et circulation routière", U.C.L., 27 november 1987.

3) S. David, Responsabilité civile et risque professionnel, Brussel, Larcier, 1958, p. 8.

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geen betrouwbare cijfers bekend, maar voor Frankrijk werd door de commissie-Foyer, die het bekende Tunc-projekt heeft voorbereid, bere­kend dat op 100 slachtoffers van verkeersongevallen gemiddeld 50 inte­graal vergoed werden, 26 gedeeltelijk (voor zowat de helft van hun schade) en 24 helemaal niet 4). De burgerlijke aansprakelijkheid lijkt slechts tot tevredenheid te kunnen funktioneren in voldoende veilige omstandig­heid, waarin aan elk schadegeval en zijn oplossing voldoende tijd kan besteed worden om de causaliteit en de schuldvraag te onderzoeken.

In de meer gevaarvolle omstandigheden van de arbeid en het verkeer heeft het aansprakelijkheidsbeginsel zich slechts kunnen handhaven dank zij het bestaan van andere vergoedingsvormen, van totaal verschillende inspiratie, zoals sociale verzekeringen, die de lacunes van het systeem kunnen opvangen 5), en door het toepassen van verschillende bijzon­dere technieken, die de waarborgen voor de slachtoffers vergroten, zoals strikte aansprakelijkheid en verplichte verzekering 6).

Nu de vraag naar de werkzaamheid van de foutaansprakelijkheid in de sektor van de verkeersongevallen met steeds grotere dringendheid wordt gesteld, moet a fortiori de kwestie opgeworpen worden van de toepasselijkheid ervan op het professioneel risico, waar zij zoveel vroe­ger al op de helling werd gezet.

Of met andere woorden: waarom is men, gezien de gelijkaardigheid in problematiek, in de verkeersongevallen niet dezelfde weg opgegaan als in de arbeidsongevallen? Waarom is voor de vergoeding van arbeids­ongevallen het beroep op de burgerlijke aansprakelijkheid uitgesloten, en voor de verkeersongevallen niet?

Historische oorsprong

De historische oorsprong van het arbeidsongevallenstelsel is genoegzaam bekend. Men beschrijft deze doorgaans als teruggaand op de "gebeurte­nissen" van het zwarte jaar 1886, dat als de oorsprong van de sociale wetgeving in België wordt beschouwd 7). Alleszins werd onmiddellijk, door de Commissie van de arbeid, ingesteld bij K.B. van 15 april 1886, een resolutie getroffen die een systeem van arbeidsongevallenverzekering voorzag, en dit werd gevolgd door een wetsvoorstel van de heren Jan­son en es in 1890, een advies van de Hoge raad van de arbeid (1895-96)

4) D. Simoens, Vergoeding van verkeersslachtojfers. Naar een grondige hervorming, Ant­werpen, Maarten Kluwer, 1979, 259.

5) Zo berekende Bloembergen van Nederland dat de schade aan geneeskundige kosten en waardering voor mannelijke verkeersslachtoffers tussen 16 en 64 jaar voor slechts 1 à 4 % door de gemeenrechtelijke vergoeding werd gedekt, en voor het overgrote deel do or de sociale verzekering ( zie: A.R. Bloembergen en P .J .M. van W ersch, Verkeersslacht· offers en hun schade, Deventer, Kluwer, 1273, 137-140 en 142.

6) D. Simoens, op. cit. 260. 7) J. Van Steenberge, "De 19de en 20e eeuw: de eindjes aan elkaar geknoopt", in:

Honderd jaar sociaal recht in Belgie, Arbeidsblad - B.T.S.Z., bijzonder nummer 1986, 114.

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en van de Hoge raad van de liefdadigheid (zelfde tijd), en tenslotte door een wetsontwerp neergelegd door minister Nyssens in 1898 8).

Als grand voor deze voorstellen wordt algemeen het feit aangegeven dat de werknemers bij eventuele ongevallen slechts aanspraak konden maken op vergoeding langs de gemeenrechtelijke aansprakelijkheidsrege­ling van 1382 e.v. B.W., wat heel wat nadelen met zich meebracht: lange en kostelijke procedure, grote bewijsmoeilijkheden, verminderde vergoeding bij eigen fout van de werknemer, en tenslotte risico van insolvabiliteit van de werkgever 9). De hieruit ontstane wetgeving lijkt dan ook een werkelijk "sociaal" karakter te hebben, en bijna uit altruïs­tische motieven te zijn ontstaan.

Een aspekt dat in de klassieke historiografie wat minder onder de aandacht wordt gebracht is dat van de voortdurende processen waarin de werkgevers gewikkeld waren, en waaraan de wet een einde wilde stellen. Uiteraard was de procedure voor de burgerlijke rechtbanken voor de arbeiders weinig aantrekkelijk wegens haar lange duur en hoge kosten. Maar de wet van 17 april 1878 had een nieuw wetboek van strafvordering ingevoerd, dat de mogelijkheid opende van stelling als burgerlijke partij bij een strafproces (art. 3 - 5). Deze procedure was bedoeld om de slachtoffers van misdrijven de dubbele rechtsgang te bes­paren van een burgerlijk proces voor schadevergoeding na afloop van de strafrechtelijke procedure, die de burgerlijke "en état" hield. Voor de arbeiders, slachtoffer van een arbeidsongeval, bood zij echter onve­rhoopte mogelijkheden om aan een vergoeding te komen. Het volstond klacht in te dienen bij de werkgever, en zich daarbij burgerlijke partij te stellen, volgens de procedure voorzien bij art. 66 tot 68 van het nieuwe wetboek. Het onvrijwillig toebrengen van slagen en verwondin­gen is immers een misdrijf, dat voor de correctionele rechtbank ver­volgd wordt, en waarbij stelling als burgerlijke partij mogelijk is. De kosten van het geding vallen hierbij grotendeels op de overheid, op de specifieke kosten van de burgerlijke vordering na.

Op die manier kan men het verstaan dat uitgerekend in de jaren die aan het ontstaan van de arbeidsongevallenwet vooraf gingen een steeds aanzwellende stroom van klachten tegen werkgevers bij de "keizerlijke procureurs" en bij de onderzoeksrechters terechtkwam, met stelling als burgerlijke partij van het slachtoffer of zijn nabestaanden. Gegoede en gerespecteerde burgers, eigenaars van fabrieken en manufacturen, zagen zich voortdurend voor de correctionele rechtbanken gedaagd wegens sla­gen en verwondingen, die arbeidsongeschiktheid of de dood tot gevolg hadden, of moesten minstens regelmatig door het gerecht worden verhoord over dergelijke klachten.

8) M. Demeur, Réparation et assurance des accidents du travai~ Tamines, Duculot-Roulin, 1907, II, 172-173.

9) Zie bv: F. Van Goethem, Beginselen van sociale wetgeving, Gent-Brussel, Siffer -Standaard Boekhandel - F. Larcier, 1936, 38-39.

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Deze toestand moest zo spoedig mogelijk een einde nemen. Vermits de ongevallen zelf alsmaar toenamen, moest de remedie wel op het vlak van de gevolgen liggen. V ermits men de arbeiders wel niet kon verbie­den klacht in te dienen wegens misdrijf, moest men ze ervan weerhou­den zich burgerlijke partij te stellen om vergoeding te bekomen. Dit kon slechts gebeuren door een ander systeem van vergoeding in te voe­ren, dat voor de arbeidsongevallen - en voor de arbeidsongevallen alléén - de plaats zou innemen van de gemeenrechtelijke schadevergoeding. Hier ligt wel de echte oorsprong van de arbeidsongevallenwet. En dit ver­klaart wel de "zeldzame eensgezindheid" waarmee het ontwerp in het Belgische parlement werd goedgekeurd, ondanks het feit dat het hier ging om een radikale breuk met wat algemeen als een basisregel van onze rechtsorde wordt beschouwd: de foutaansprakelijkheid 10).

Eén van de weinige auteurs die enig licht werpt op dit aspekt van de achtergrond van de arbeidsongevallenwet is Simone David, die zegt dat het doel van de wet dubbel was: "assurer aux victimes une réparation certaine et supprimer autant que possible les procès irritants" 11). Dit tweede objectief wordt door deze auteur meteen vertaald als "le désir du Gouvernement d'améliorer les rapports entre patrons et salariés et de ramener une paix sociale dont les événements de 1886 avaient dé­montré la fragilité" 12). Deze "sociale vrede" zal later de begronding blijven, waarop men een rechtvaardiging van de immuniteit van de werk­gever zal bouwen 13).

Uitschakeling van het foutbeginsel

Als hét grote beginsel van de arbeidsongevallenwet werd vooropgesteld: de uitschakeling van het foutbeginsel, zowel aan de kant van de werkne­mer als van de werkgever. "La réparation des dommages qui résultent des accidents du travail est une réparation forfaitaire. Elle est due abstrac­tion faite de toute faute. Que l'accident procède de la faute du patron, de la faute de l'ouvrier, d'une faute commune à l'ouvrier et au patron, qu'il soit dû à une cause inconnue, au cas fortuit: dans tous les cas il donne lieu à réparation ... " 14).

W at de arbeiders vroegen was wel niet in de eerste plaats de afschaf­fing van het foutbeginsel. Zij wensten zekerheid van vergoeding, en liefst van volledige vergoeding 15). De werkgevers waren het meest gebaat met

10) S. David, op. cit., 13. 11) S. David, op. cit., 16. 12) S. David, ibidem. 13) Ref. in "Sociale vrede ais basis in immuniteit". (Vd Vorst, JT 1975, 373 ?) 14) R. Coppyn, Commentaire législatif de la loi du 24 décembre 1903 sur la réparation

résultant des accidents du travail, Brussel, Bruylant, 1904, p. 179. 15) Amendementen Denis, bij de arbeidsongevallenwet, verworpen (Pari. Am., Kamer,

1903, 128).

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een opheffing van het foutbeginsel, maar zij konden dat uiteraard niet voor hen alleen vragen: dezelfde regel moest aan beide kanten gelden, voor de fout van de werkgever en van de werknemer.

Dat dit niet naar de zin van de werknemer was, blijkt uit het feit dat de heer Destrée een amendement voorstelde om de werknemers het recht te laten behouden om bij correctionele vervolging van de werkge­ver zich burgerlijk partij te stellen en volledige vergoeding te vorde­ren 16). Dit amendement werd verworpen omdat het een verschillende behandeling zou meebrengen van werkgevers en werknemers, en zou "consacrer une inégalité que rien ne justifie" 17).

Dit ongewild voordeel moesten de werknemers duur betalen: de ver­goeding zou slechts 50 % van het verloren loon bedragen. Deze gedeel­telijke vergoeding werd gerechtvaardigd door een verdeling van het risico. Men ging ervan uit (zonder duidelijke statistische gegevens) dat ongeveer de helft van de ongevallen door de werkgevers veroorzaakt werden en de helft door de werknemers. De totale last van de vergoedingen moest dus voor de helft gedragen worden door de werkgevers en voor de helft door de werknemers; en men zag er geen graten in om dit princi­pe tot op het individuele vlak door te trekken 18).

In de geest van de tijd werd dit logisch geacht. Nog in 1936 schreef Van Goethem: "De theorie van het professioneel risico heeft voor ge­volg, aangezien zij op het beroep den last van de arbeidsongevallen legt, dus op de twee factoren van de voortbrenging: kapitaal-arbeid, dat de arbeider, slachtoffer van een arbeidsongeval slechts een gedeeltelijke ver­goeding van de schade zal bekomen: in principe de helft van de scha­de'', en hij betreurt dat daarvan afgestapt werd: "De wetgever van 1929 heeft gemeend de oorspronkelijke toepassingen van het beginsel grondig te mogen wijzigen" 19).

Nochtans werd toen reeds opgemerkt dat de 50-50 regel in zijn toepas­sing "reeds onlogisch en eenzijdig gunstig voor de werkgever" was doordat de vergoeding beperkt was tot een maximumloon, en de werknemer dus geen 50 % van zijn schade vergoed bekwam wanneer zijn loon boven die grens uitstak 20).

Zij was het op nog meer manieren. Zo leidde het verbod van burger­lijke vordering ertoe dat een nabestaande van een slachtoffer, wanneer het om een arbeidsongeval ging, maar wanneer hij niet behoorde tot de kring van de nabestaanden die onder de arbeidsongevallenwet een vergoeding kreeg, tot de merkwaardige toestand dat de betrokkene op

16l Par!. Ann., Kamer, 1903, 1001,1. · 17 M. Demeur, op. cit., p. 177. 18 Zie hierover: J. Van Steenberge, "Geschiedenis van de Belgische sociale zekerheid",

in: G.M.J. Veldkamp (ed.), Sociale Zekerheid, Kluwer, Deventer, deel 1, 1978, 1, 192. 19) F. Van Goethem, op. cit., 53-54. 20) W. Leën, De sociale verzekeringen in België, Antwerpen - Brussel, - Gent - Leuven,

Standaard Boekhandel, Brussel, Bruylant, 1939, p. 116.

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geen enkele vergoeding aanspraak kon maken ! Dit wordt met zoveel woorden gezegd in het rapport Van Cleemputte: "Les ayants-droit visés à l'article 6 ne sont pas les héritiers et successibles quelconques, sinon on détruit le principe du forfait: un collatéral, par exemple, conserverait le bénéfice du droit commun et pourrait actionner le patron en respon­sabilité? Ce n'est pas le sens de la loi. La réparation n'est accordée qu'à ceux que la loi appelle: en dehors de cela il n'y a pas de répara­tion" 21).

In oorspronkelijke versie van de wet was geen vergoeding voorzien voor een arbeidsongeschiktheid van minder dan een week. Maar ook in dat geval kon de werknemer geen gemeenrechtelijke schadevergoe­ding vorderen tegen de werkgever: door het nieuwe systeem kon hij voor een korte arbeidsongeschiktheid helemaal geen vergoeding meer krij­gen 22).

Aan de belangen van de arbeiders werd blijkbaar niet zoveel gewicht toegekend. Hun recht op vergoeding bij ongeval door de schuld van een werkgever werd hun ontnomen voor een halve forfaitaire vergoe­ding, en in sommige gevallen zonder enige vergoeding in de plaats te stellen.

Men moet tot de conclusie komen dat van de twee doelstellingen van de wet: de arbeiders vergoeden voor de gevolgen van arbeidsongevallen, en de werkgevers beschermen tegen mogelijke klachten en procedures vanwege hun werknemers, deze laatste blijkbaar veel meer gewicht had in de ogen van de wetgever.

Onmiddellijke evolutie

Ten tijde van de stemming en invoering van de arbeidsongevallenwet deden zich wijzigingen in de opvattingen voor, die tot heel andere evo­luties konden - of hadden kunnen - leiden.

Reeds bij de stemming van de arbeidsongevallenwet in de Senaat kwam men in de hoge vergadering tot de bevinding dat men te radikaal was geweest in het afschermen van de werkgevers tegen procedures. De wet bepaalde dat bij opzettelijke fout van de werkgever alleen de burgerlijke vordering nog toelaatbaar zou zijn, maar wanneer hij deze weg verkoos zou de werknemer meteen de bescherming van de arbeidsongevallenwet verliezen, wat zou betekenen dat hij opnieuw de bewijslast en het risico van insolvabiliteit van zijn debiteur zou moeten dragen 23). Blijkbaar wilde men ook in het toch wel extreme geval van intentionele fout van de werkgever de werknemer niet te gauw tot de keuze brengen

21) Rapport Van Cleemputte, Pari. Dok., Kamer, 1901-102, XXIX, 125,1.

22) M. Demeur, op. cit., 180-181.

23) Dit werk in de Senaat een "monstruosité" genoemd, door senator de Sélys­Longchamps, Pari. Ann., Senaat, 1903, 122, 11.

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om een klassieke rechtsvordering en procedure in te stellen, of liever, men wenste de werknemer te ontraden in de handeling van de werkge­ver een opzettelijke fout te zien, die tot een strafrechtelijke vervolging zou kunnen leiden.

De Senaat maakte deze erge onrechtvaardigheid goed, door de wet te stemmen, weliswaar in zijn gewraakte vorm, maar onder voorbehoud van de uitleg gegeven door de rapporteur en de minister, volgens dewel­ke het slachtoffer van een opzettelijke fout de keuze zou hebben tussen de twee vorderingen, wat er allicht zou toe leiden dat hij via de arbeids­ongevallenwet eieren voor zijn geld zou kiezen, en zou afzien van de gemeenrechtelijke vordering, en dus van stelling als burgerlijke par­tijen 24).

Demeur noemt dit "un formidable accroc à un texte d'ordre public, qui lui fait dire, sinon le contraire, du moins tout autre chose que ce qu'il dit". En hij vervolgt: "Il eût été beaucoup plus sensé, comme nous l'avions préconisé, à l'instar des lois étrangères, de conserver le bénéfice du forfait à la victime de la faute intentionnelle et de lui allouer pour l'excédent de la réparation, une action en dommages-intérêts, à con­currence de la totalité du dommage subi" 25). En hij merkt hierbij op dat de werkgever die een opzettelijke fout maakt beter behandeld wordt dan de derde aansprakelijke, tegenover wie de burgerlijke vordering zon­der meer kan ingesteld worden ook al heeft het slachtoffer gebruik ge­maakt van de forfaitaire vergoeding van de wet 26).

Duidelijk is wat hier achter steekt: men wou de werknemers niet aanmoedigen om vorderingen in te stellen tegen werkgevers, zelfs niet wanneer dezen - wat toch zeldzaam moest zijn - het ongeluk met opzet veroorzaakt hadden. Allicht was men bevreesd voor de mogelijke inter­pretaties die zouden kunnen gegeven worden aan het bewust niet nale­ven van de recent bepaalde veiligheidsvoorschriften: een daaruit voortvloeiend ongeluk kon wel eens door de rechtspraak als opzettelijk beschouwd worden. Door de werknemer de keuze te geven tussen de forfaitaire vergoeding en het risico van de gemeenrechtelijke vordering, stuurde men hem in de richting van de beperkte maar gegarandeerde vergoeding van de arbeidsongevallenwet, en weg van de klacht en van de stelling als burgerlijke partij.

Een ander nieuw element werd reeds zeer spoedig ingebracht door de rechtspraak.

Men zal zich herinneren dat één van de oorzaken van de arbeidsonge­vallenwet bestond in de onmogelijkheid waarin de rechtswereld zich bevonden had, om de klassieke aansprakelijkheidsregelen aan te passen aan de noden ontstaan door de onveiligheid van het arbeidsbestel. Men herinnert zich de pogingen gedaan door Charles Sainctelette in België

24~ M. Demeur, op. cit., 186. 25 M. Demeur, ibidem. 26 M. Demeur, op. cit., 186-187.

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en door Marc Sauzet in Frankrijk, om de bewijslast om te keren, door de contractuele veiligheidsverplichting van de werkgever tot een resul­taatsverbintenis om te vormen, wat echter als weinig realistisch te be­schouwen was in de praktijk, en wat nog geen oplossing zou bieden voor het solvabiliteitsvraagstuk 27). Toen deze poging mislukt was, richt­te een deel van de rechtsleer in beide landen zich op art. 1384 B.W. om een oplossing te zoeken: de arbeidsongevallen werden veroorzaakt door machines. Kon het feit van het ongeval niet op zichzelf beschouwd worden als een gebrek van de zaak, of tenminste als een vermoeden dat de zaak een gebrek had, zodat zijn eigenaar tot vergoeding zou verplicht worden 28)?

In Frankrijk zou deze opvatting tot op zekere hoogte aangenomen worden door het Hof van cassatie 29). In België bleef het Hof van cas­satie echter bij zijn traditionele rechtspraak, volgens dewelke het slacht­offer moest bewijzen dat de schade, veroorzaakt door een zaak, haar oorzaak vond in een onvoorzichtigheid of gebrek aan voorzorg van de houder van de zaak 30).

Maar reeds korte tijd nadien kende deze rechtspraak een kentering naar het Franse voorbeeld, en besliste het Hof van cassatie dat het ge­brek van de zaak op zichzelf kon volstaan om de aansprakelijkheid van zijn bewaker te vestigen 31). Hierdoor werden plots de kansen van werknemers om vergoeding te bekomen voor arbeidsongevallen veel gro­ter. Maar, zo zegt Simone David, "à ce moment, la loi sur la réparation des accidents du travail était née" 32). En het één zal wel te maken hebben met het ander ...

Wat zou er gebeurd zijn indien deze evolutie van de rechtspraak zich iets eerder had voorgedaan? Allicht zouden de werknemers hun verbe­terde kans op volledige vergoeding dan niet zo gemakkelijk uit handen hebben gegeven. Wellicht zou de oplossing voor het vraagstuk van de arbeidsongevallen meer de weg zijn opgegaan van de sociale verzekering, naar het Duitse model van 1884. En misschien zou er meer aanleiding zijn geweest voor een gelijke behandeling van arbeidsongevallen en ver­keersongevallen.

27) Zie hierover: S. David, op. cit., 10-11.

28) Zie: Saleilles, Les accidents du travail, 1897, en Josserand, La responsabilité du fait des choses inanim~es, 1898, geciteerd in S. David, op. cit., 12.

29) Cass. G. (Ch. civ.), 16 juni 1896, Dall. Pér., 1897, I, 433 met noot Saleilles.

30) Cass., 28 maart 1889, Pas., 1889, I, 161.

31) Cass., 20 mei 1904, Pas., 1904,I, 246, met concl. van adv. gen. Janssens, bevestigd o.m. door Cass., 25 maart 1943, Pas., 1943, I, 110.

32) S. David, op. cit., blz. 13.

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Veranderde omstandigheden

Naderhand zouden de omstandigheden op sociaal-economisch gebied, en de hiermee verbonden rechtsopvattingen, grondige wijzigingen on­dergaan. e plaats van de arbeiders - voortaan de werknemers genoemd - in de maatschappij zal heel anders zijn, en ook de ongevalsrisico's in de maatschappij zullen anders gesitueerd worden.

Reeds in 1929 zou de wetgever afstappen van de wat hypokriete half­om-half verdeling van het risico tussen werkgever en werknemer, die in 1903 zoveel opgeld maakte. De wet van 15 mei 1929 gaf het slachtof­fer, na 28 dagen arbeidsongeschiktheid, een vergoeding van 2/3de van zijn dagloon, of bij blijvende ongeschiktheid 2/3de van het basisloon. Hiermee werd impliciet erkend dat het risico van ongeval niet moet verdeeld worden tussen werkgever en werknemer (wat ook Van Goethem hierover moge zeggen, zie hierboven), maar dat het ongeval de werkne­mer treft, niet de werkgever: de werknemer moet dan ook een behoor­lijke vergoeding ontvangen.

Na de tweede wereldoorlog, toen de sociale verzekering een feit was, en alle werknemers ingeval van arbeidsongeschiktheid een uitkering kon­den ontvangen van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, moest de plaats van de arbeidsongevallenvergoeding tegenover die regeling op­nieuw gedefinieerd worden. De ZIV bood de werknemers 60 % van hun loon gedurende de eerste 300 dagen, en vervolgens 50 % voor een gezinshoofd en 33 % voor een niet-gezinshoofd. Moest de arbeidsonge­vallenvergoeding niet duidelijk hoger zijn?

De beide rijkscommissarissen, die in 1950 een rapport maakten over de hervorming van de sociale zekerheid, hebben zich over deze kwestie gebogen, maar zijn tot geen eensluidende zienswijze gekomen. Rijkscom­missaris Henri Fuss was van oordeel dat de arbeidsongevallen moesten opgetrokken worden, al meende hij dat ze geen 100 % dienden te berei­ken; adjunct-rijkscommissaris Walter Leën was een heel andere mening toegedaan: volgens hem moest de vergoeding voor arbeidsongevallen zo weinig mogelijk een uitzonderingskarakter hebben. Het aspekt gezond­heidszorgen moest worden overgelaten aan de mutualiteiten, en de uit­keringen voor loonverlies moeten onder de gewone ziekte- en invaliditeitsuitkering vallen. Daarvoor zou men dan de immuniteit van de werkgever en van de werkmakkers moeten laten vallen, zodat de slachtoffers naast en boven hun sociale vergoedingen volledige vergoe­ding zouden kunnen nastreven op grand van de burgerlijke aansprakelijk­heid 33).

De wetgever heeft deze wijze raadgevingen niet gevolgd. De wet van 10 juli 1951 trok de vergoeding bij arbeidsongeschiktheid op tot 90%

33) Zie hierover mijn bijdrage: "Aktuele betekenis van het verslag van de Rijkscom­missarissen over de hervorming van de sociale zekerheid (1951)", in: 100 ans de droit social belge, Brussel, Bruylant, 1986, 479, 482-483.

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bij tijdelijke ongeschiktheid, en tot 100% bij blijvende ongeschiktheid (volgens de graad van ongeschiktheid), gaande zelfs tot 150% bij voort­durende behoefte aan hulp van een derde. Hiermee kreeg het begrip "beroepsrisico" een nieuwe inhoud: voortaan zal het worden gezien als een risisco dat door het bedrijf wordt gecreëerd, en waarvoor het bedrijf vergoeding moet bieden, omdat het er ook het profijt uit betrekt 34).

Impliciet werd hiermee ook erkend dat de werknemer recht heeft op volledige vergoeding voor zijn arbeidsongeval, zelfs wanneer dit ge­deeltelijk aan zijn eigen fout te wijten is. Hoeveel te meer zou hij dan niet recht moeten hebben op volledige vergoeding, wanneer hij schuld­loos is, en de fout van de werkgever voldoende aantoonbaar is? De uitsluiting van de burgerlijke vordering tegen de werkgever wordt door de nieuwe regeling misschien meer draaglijk gemaakt, maar niet meer aanvaardbaar of logisch.

Een buitengewoon belangrijke evolutie is de incorporatie van het risi­co van de arbeidswegongevallen in de forfaitaire regeling van de arbeids­ongevallen. Deze vond haar oorsprong in de bijzondere gevaarlijkheid van de arbeidsweg door de oorlogsomstandigheden 35), maar werd sinds­dien behouden in het stelsel - waarschijnlijk omdat ook zonder oorlogs­omstandigheden de arbeidsweg meer en meer gevaarlijk was geworden. Thans is het voor de meeste bedrijfstakken zo, dat de grote meerderheid van de aangegeven arbeidsongevallen gebeuren op de weg naar en van het werk; slechts in enkele bijzonder gevaarlijke aktiviteiten zoals de bouwnijverheid is dat nog anders 36).

Wat onmiddellijk opvalt is dat men voor de ongevallen op de arbeids- · weg een uitzondering moest maken op de regel van de uitsluiting van de burgerlijke vordering. De immuniteit van de werkgever, de werk­makkers en de aangestelden van de werkgever die kunnen aansprakelijk zijn voor het gebeurde ongeval, komt in dit geval voornamelijk hun autoverzekeraar ten goede, die zich afgeschermd ziet tegen mogelijke vorderingen van werknemers, die door de werkgever of zijn personeel of aangestelden vervoerd worden. De wet van 11 juni 1964 heeft dan ook het derde lid van art. 19 van de toenmalige gecoürdineerde wetten op de arbeidsongevallen in die zin herschreven, dat de burgerlijke vorde­ring tegen de aansprakelijke voor het ongeval, die normaal alleen tegen "derden" kan worden ingesteld, ook mogelijk is tegen de werkgever, zijn werknemers en aangestelden, wanneer het ongeval is voorgekomen op de arbeidsweg 37).

34) Zie: P. Horion, Nouveau précis de droit social belge, Fac. Droit, Liège, Martinus Nijhoff, den Haag, 1969-70, en 555, 297.

35) Besluit van de Sekretarissen-Generaal van 24 decemher 1941, definitief bevestigd achteraf bij de wet van 10 juli 1951.

36) En dan nog: in een bedrijfstak zoals het transportbedrijf zijn de beide risico's van dezelfde aard.

37) tot 19, 3de !id, Gecoiirdineerde wetten van 28 septemher 1931, zoals gewijzigd bij het enig artikel van de wet van 11 juni 1964.

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De theoretische grondslag voor dit onderscheid is veel minder evident dan men zou kunnen denken. De oorspronkelijke theorie, volgens de­welke de fout van de werkgever in de wet gedekt werd door de immu­niteit, zoals deze van de werknemer door de forfaitaire vergoeding, kan op de arbeidsweg even goed - of even weinig - toegepast worden als op ongevallen in het bedrijf. De uitbreiding van de arbeidsongevallenre­geling tot ongevallen op de arbeidsweg zal er inderdaad toe leiden dat werknemers vergoeding zullen krijgen voor wegongevallen, waarbij zij in erge mate zelf in fout zijn, zodat zij in de burgerlijke aansprakelijk­heidsregeling slechts een gedeeltelijke of zelfs helemaal geen vergoeding zouden ontvangen 38). Moeten om die reden de werkgever en met hem zijn aangestelden geïmmuniseerd worden tegen een mogelijke burgerlijke vordering? Dat ziet men niet goed in. Veeleer lijkt het forfaitaire karak­ter van de vergoeding als de tegenhanger voor het foutloze karakter ervan te moeten worden aangezien: de werknemer krijgt vergoeding ook al is hij zelf in fout, maar deze vergoeding zal niet zijn volledige schade dekken: zij zal beperkt zijn tot de in de wet voorziene prestaties.

De rechtsleer heeft een andere grondslag voor de immuniteit ontwik­keld, die de "bedrijfssolidariteit" wordt genoemd 39). Dit wordt blijk­baar door het Hof van cassatie als een criterium van onderscheid aanvaard: de bedrijfssolidariteit en de daarmee gepaard gaande vrijstelling van aan­sprakelijkheid is wel aanwezig bij arbeidsongevallen sensu stricto en niet bij ongevallen op de weg van of naar het werk 40).

Maar wat is dat: de bedrijfssolidariteit? De term wordt nergens posi­tiefrechtelijk geëxpliciteerd. En met goede reden: het is een holle frase, waaraan men tevergeefs zou trachten enige concrete inhoud te geven. Het feit van in eenzelfde bedrijvigheid aktief te zijn, het feit van binnen eenzelfde economische belangengemeenschap te vallen, het feit van on­derling door een arbeidsovereenkomst (of door een andere overeenkomst) verbonden te zijn, dat kan allemaal "bedrijfssolidariteit" genoemd wor­den, maar niets hiervan kan een grand vormen tot uitsluiting van bur­gerlijke aansprakelijkheid, wanneer men door zijn schuld een schade veroorzaakt heeft.

Niemand betwijfelt eigenlijk dat de werknemer, slachtoffer van een verkeersongeval op de weg van of naar het werk waarvoor de werkge­ver of een van zijn aangestelden verantwoordelijk is, in de mate dat hijzelf hieraan geen fout heeft, volledige vergoeding moet kunnen vorde­ren van de aansprakelijke of van zijn verzekeraar. In het licht van het

38) Zie bv. het geval van de werknemer die zich vôôr een overvolle bus plaatste am het vertrek ervan te beletten: Cass. 26-1-77, R. W 1977-78, k. 685; J. T. T., 1978, 128, en de bespreking ervan in: C. Persijn, D. Simoens en W. Van Eeckhoutte, "Overzicht van Rechtspraak Arbeidsongevallen (1976-1983)", T.P.R., 1984, 1118-1119.

39) "Bedrijfssolidariteit": Zie het Verslag aan de Regent bij de Besluitwet van 13 de­cember 1945.

40) Cass. 28 jan. 1975, R.W 1975-76, 1233, J.T.T., 1976, 121.

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voorgaande wordt het echter minder duidelijk waarom hij dat niet zou kunnen vorderen, wanneer het ongeval toevallig binnen de werksfeer te situeren is.

De nieuwe Franse wet van 5 juli 1985 tot verbetering van de toestand van verkeersslachtoffers en tot versnelling van de procedure van vergoe­ding 41) werpt een bijzonder licht op dit probleem. Volgens deze wet worden voetgangers, fietsers of passagiers, die gewond of gedood gera­ken bij een verkeersongeval waarbij een gemotoriseerd voertuig betrok­ken is, automatisch door de verzekeraar van dit voertuig vergoed (volledige vergoeding, de burgerlijke aansprakelijkheid blijft van toepassing), tenzij in hoofde van de "zwakke verkeersdeelnemer" een "onverschoonbare fout" wordt aangetoond.

Dit heeft tot gevolg dat sinds de inwerkingtreding van de wet heel wat werknemers, die op weg naar hun werk worden aangereden door een auto of moto, wanneer zij zelf niet gemotoriseerd waren, heel wat beter af zijn met de gemeenrechtelijke vergoeding die gegarandeerd wordt door deze nieuwe wet dan met de arbeidsongevallenvergoeding die de klassieke regeling hen toekent. "Il faut savoir choisir son accident'', al­dus de Franse hoogleraar Saint-Jours 42).

Ook in België doen zich gelijkaardige ongerijmdheden voor, ook al worden zij hier niet speciaal in het licht gesteld door nieuwe wetgeven­de ontwikkelingen. Heel wat ongevallen, die voor de ene inzittende van een auto een arbeidswegongeval zijn, kunnen voor een andere inzit­tende (de chauffeur, bv.) het karakter hebben van een arbeidsongeval · stricto sensu. Wanneer de fout die aan de oorsprong van het ongeval ligt dan het werk is van de werkgever of van zijn aangestelde, zal de ene wel een burgerlijke vordering kunnen instellen, maar de andere niet 43). Dit verschil heeft grote gevolgen: de arbeidsongevallenregeling vergoedt alleen verzorging, arbeidsongeschiktheid, begrafeniskosten en loonverlies bij overlijden, terwijl de gemeenrechtelijke vergoeding ook morele schade en andere materiële schade vergoedt; en de vergoeding onder de arbeidsongevallenwet is beperkt tot een percentage van een bepaald basisloon, dat geen rekening houdt met de ontwikkeling die

41) Zie hierover: D. Simoens, "Situering van de Franse wet van 5 juli 1985 tot een betere vergoeding van verkeersslachtoffers", in: Naar een betere vergoeding van verkeersslacht· ojfers, Antwerpen - Appeldoorn, Maklu, Brussel, C.E.D. Samsom, 1986, 9-28.

42) Y. Saint-Jours, "Les anomalies fondamentales de la législation des accidents du tra­val'', in: E/SS, Développement équilibré des prestations à long terme, Annuaire 1985, Klu­wer, Deventer, 1986, 362-364.

43) L. Schuermans, ]. Schrijvers, D. Simoens, A. Van Oevelen en M. Debonnaire, "Overzicht van rechtspraak onrechtmatige daad, schade en schadeloosstelling (1969-1976)", T.P.R., 1977, 544-545.

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de verdiensten van het slachtoffer in de toekomst zouden gekend heb­ben 44).

Nieuwe voorstellen

De Nederlandse wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (W AO), in werking getreden op 1 juli 1967, en "de belangrijkste wet op het terrein van de werknemersverzekeringen sedert de totstandkoming van de sociale verzekeringen voor werknemers" genoemd 45) is de eerste wet­geving geweeest in onze buurt 46) die het onderscheid tussen arbeidson­geval en gewoon ongeval, of tussen beroepsrisico en niet-professioneel gebonden arbeidsongeschiktheid heeft opgeheven.

Dit heeft ook hier wat aan het denken gezet. In welke mate kan het gerechtvaardigd zijn iemand een hogere vergoeding uit te keren om­dat zijn ongeval in bedrijfsverband is voorgevallen, of omdat zijn ziekte door zijn beroep is ontstaan? Door de brede interpretatie van de rechtspraak is de band van vele erkende arbeidsongevallen met het ar­beidsgebeuren zo ijl geworden, dat hij nog nauwelijks te onderkennen is 47). Zeker bij de ongevallen op weg naar of van het werk kan vaak nauwelijks het onderscheid gemaakt worden tussen het professionele ri­sico en het gewone verkeersrisico.

Toch wordt de hogere vergoeding voor de slachtoffers van arbeidson­gevallen (in tegenstelling tot de gewone uitkeringen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering) nog verdedigd, allicht vanuit een conservatieve reaktie ten aanzien van verworven rechten, maar toch met het argument van de bijzondere afhankelijkheid van de werknemer, waarbij de notie van schadevergoeding centraal staat 48).

In het rapport van de Koninklijke commissie "ter voorbereiding van de codificering, de harmonisering en de vereenvoudiging van de sociale zekerheid in het kader van de algemene hervorming van die wetgeving" (commissie Dillemans) wordt het behoud van een apart arbeidsongeval­lensector voorgestaan, waarbij de bevoorrechte behandeling van de slacht­offers en hun nabestaanden gerechtvaardigd wordt "ter compensatie van het feit dat zij geen aanspraken hebben uit onrechtmatige daad" 49).

44) Zie hierover: J. Van Steenberge, D. Lahaye, J. Viaene, Menselijke Schade, Maarten Kluwer, Antwerpen, 3 b, 1975-1976.

45) G.M.J. Veldkamp, Sociale Zekerheid, Kluwer, Deventer, Deel I, 1, 1978, blz. 132. 46) Veel verder van hier is op 1 april 1974 de Nieuw-Zeelandse "Accident Compensa­

tion Act" in werking getreden, die aile ongevallen op gelijke manier vergoedt, en van persoonsschade de aansprakelijkheid ais vergoedingssysteem afschaft.

47) Zie de voorbeelden geciteerd in: C. Persijn, S. Simoens en W. Van Eeckhoutte, loc.cit., 1088-1090.

48) Ontwerp-resoluties, SP-congres Sociale Zekerheid (12-13 dec. 1987), blz. 40. 49) R. Dillemans, "Basisopties en structuur van het Wetboek", in: Koninklijke Com­

missie Sociale Zekerheid, Kluwer, Antwerpen, Reeks Sociaal Recht nr. 29, blz. 2 .

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Dit standpunt houdt een merkwaardige omgekeerde redenering in. Af­gezien nog van het feit dat zo gezien er geen verantwoording zou bestaan voor de hogere arbeidsongevallenvergoeding voor slachtoff ers van onge­vallen op weg naar of van het werk, of voor ongevallen veroorzaakt door de fout van een derde, vermits die wel aanspraak kunnen maken op gemeenrechtelijke schadevergoeding, gaat men hier stilzwijgend voor­bij aan het feit dat destijds de aanspraak om vergoeding uit onrechtmati­ge daad opgeheven werd omwille van het invoeren van de forfaitaire vergoeding ! (Zie hierboven).

Als men de zaken andersom bekijkt, kan men zich met enige reden de vraag stellen waarom een slachtoffer van een arbeidsongeval achteruit gesteld moet worden tegenover iemand die hetzelfde ongeval heeft ge­kregen buiten een arbeidscontext om: waarom mag de klant die door een ontploffing of brand in een zaak gewond is wel volledige vergoeding vorderen van de eigenaar, maar de verkoopster, die in hetzelfde ongeval betrokken is, niet? Men kan natuurlijk antwoorden, zoals de proponen­ten van de oorspronkelijke arbeidsongevallenweg zouden gedaan heb­ben, dat de verkoopster dank zij de arbeidsongevallenwet ook vergoeding zou krijgen wanneer zij zelf schuld had aan het ongeval, terwijl dit voor de klant niet het geval zou zijn, of slechts in beperkte mate, vol­gens de graad van mede-verantwoordelijkheid. Maar dit biedt geen ant­woord op de vraag waarom de twee slachtoffers verschillend behandeld moeten worden wanneer zij geen schuld hebben aan de ongelukkige gebeurtenis, en de werkgever duidelijk in fout is. De arbeidsongevallen­regeling betekent in zulk geval een ernstige benadeling van de werknemer.

Een merkwaardig progressief standpunt vond men in de "Voorstellen van de Minister van sociale zaken tot hervorming van de sociale zeker­heid", uitgebracht door minister J.L. Dehaene, in mei 1983. De Minister laat daarbij als zijn standpunt kennen dat op gebied van gezondheidszor­gen 50) en van vergoeding voor arbeidsongeschiktheid slachtoff ers van ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte gelijk moeten behandeld wor­den 51). Voor de slachtoffers van arbeidsongevallen of beroepsziekten voorziet hij een bijzondere vergoeding, los van het vervangingsinkomen of de gezondheidsverzorging, voor verlies van lichamelijke integriteit, psychische of morele schade. Deze laatste zou blijven toegekend worden door de arbeidsongevallenverzekeraars, terwijl de arbeidsongeschiktheid en de gezondheidsverzorging ten laste zouden vallen van de ziekenfonds­en onder de verplichte ZIV 52).

Graag willen wij hier herinneren aan het voorstel gedaan door het Leuvense Instituut voor sociaal zekerheidsrecht, dat er eveneens van uit-

50) Zie op dit punt reeds de voorstellen van Koninklijk commissaris J. Petit: Verslag over de ziekteverzekering, Doc. Kamer, 1975-76, nr. 892, 20 mei 1976, blz. 244.

51) Voorstellen van de Minister van s~ciale zaken tot hervorming van de sociale zekerheid, Brussel, De Minister van sociale zaken en insitutionele hervormingen, 1983, blz. 175.

52) Idem, blz. 176-178.

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ging dat ten aanzien van gezondheidsverzorging en arbeidsongeschikt­heid de slachtoffers van arbeidsongevallen of beroepsziekten op één lijn moesten gesteld worden met degenen die onder de gewone ziekte- en invaliditeitsverzekering vallen (mits die verzekering op aangepaste wijze te verbeteren): "de causaliteit van de menselijke schade speelt geen rol meer" 53). Een ongelijkbehandeling van slachtoffers van het zgn. "pro­fessioneel risico" tegenover andere werknemers, met dezelfde letsels, kan thans niet meer verantwoord worden.

Conclusies

Onze eerste conclusie is, dat het verbod van gemeenrechtelijke vorde­ring voor slachtoffers van arbeidsongevallen destijds is ingevoerd om de werkgevers te beschermen tegen overdadige klachten en strafprocedu­res, waarbij de slachtoffers zich burgerlijke partij stelden. Dit kan thans geen grond meer zijn voor dergelijke vergaande uitzonderingsregel.

Om de wetgeving een meer "sociaal" tintje te geven, werd de immu­niteit van de werkgever voorgesteld als een tegenhanger van de vergoe­ding van de werknemer, ook wanneer deze zelf enige mate van schuld had aan het ongeval: foutloze vergoeding langs twee kanten, zowel naar de werkgever als naar de werknemer toe. Maar latere ontwikkelingen, binnen en buiten de arbeidsongevallenregeling, hebben ertoe geleid dat heel wat begunstigden van de forfaitaire vergoeding daarnaast toch een aanspraak behouden op vergoeding krachtens het gemeen recht. Dit was in de wet zelf al het geval tegenover derden. Het zou later uitgebreid worden tot de slachtoffers van arbeidswegongevallen, ook tegen de werk­gever en zijn aangestelden. Op de duur wordt het moeilijk te aanvaar­den dat gelijkaardige slachtoffers in het ene geval alleen de forfaitaire vergoeding, en in het andere geval ook de gemeenrechtelijke schadever­goeding kunnen ontvangen.

De ontwikkeling van de sociale zekerheid heeft ondertussen een "so­cialiseringsbeweging" ingezet ten aanzien van de menselijke schade, die er in alle landen toe geleid heeft dat het grootste gedeelte van die schade in werkelijkheid door de sociale zekerheid wordt gedekt, en slechts resi­duair of aanvullend een zeker gedeelte door de aansprakelijkheidsrege­ling. Sommige landen zijn ertoe overgegaan de foutaansprakelijkheid volledig af te schaffen wat schade aan de mens betreft (Nieuw Zeeland), en in vele landen wordt gedacht aan middelen om dit te doen.

Ondertussen wordt de aansprakelijkheidsregel op zichzelf geperfectio­neerd, om een rneer betrouwbare en gelijkmatige vergoeding te garande­ren aan de slachtoffers van verkeersongevallen (no-faultsystemen, zoals in de V.S., Canada, Zweden, Israël en recentelijk: Frankrijk). Kan men

53) Instituut voor sociaal zekerheidsrecht, Ontwerp van wetboek sociale zekerheid, Leu­ven, Universitaire Pers, 1978, blz. 179.

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de slachtoffers van arbeidsongevallen uitsluiten van de bescherming die deze regeling wil bieden?

De slotconclusie moet zijn: al te lang zijn de slachtoffers van arbeids­ongevallen, later gevolgd door de getroffenen door beroepsziekten, in een isolement gehouden, dat onder de schijn van een geprivilegieerde regeling - die ook in bepaalde omstandigheden inderdaad gunstig is -een aantal negatieve gevolgen heeft, en dat in de huidige tijd niet meer vol te houden is. In de eerste plaats moet een einde gemaakt worden aan de achteruitstelling van de slachtoffers van arbeidsongevallen en be­roepsziekten ten aanzien van de mogelijkheid van volledige vergoeding wanneer zij geen schuld hebben aan het ongeval of de aandoening, en zij de fout van de werkgever kunnen bewijzen. Het gaat om het herstel­len van een primordiaal recht van iedere burger, dat de werknemer niet mag ontnomen worden.

Dit moet meteen de weg vrij maken naar een harmonisering van de vergoedingen bij arbeidsongeval en beroepsziekte met deze in geval van gewoon ongeval of gewone ziekte. W anneer de werknemers niet meer beroofd zijn van de mogelijkheid tot aanspraak op vergoeding uit on­rechtmatige daad is ook de bestaansreden voor hun verhoogde uitkering weggevallen.

In een verder stadium kan dan worden gedacht aan een algehele her­vorming, waarbij de menselijke schade onttrokken wordt aan de loterij van de aansprakelijkheidsregeling 54), die nog alleen de materiële schade zou te vergoeden krijgen.

PROF. J. VAN LANGENDONCK

54) T.G. Isor, The forensic lottery, Londen, Staples Press, 1967.