JUILLET 2012 REPÈRES72.force-ouvriere.org/IMG/pdf/Reperes_juillet_2012_le... · 2012. 7. 12. ·...

REPÈRES FG

TA-F

O R

EPÈR

ES :

Une

publ

icatio

n bi

mes

triel

le d

e do

cum

enta

tion

synd

icale

de

la F

édér

atio

n gé

néra

le d

es tr

avai

lleur

s de

l'agr

icultu

re, d

e l'a

limen

tatio

n, d

es ta

bacs

et d

es s

ervic

es a

nnex

es F

orce

Ouv

rière

. F

GTA

-FO

: 7

Pass

age

Tena

ille –

756

80 P

ARIS

CED

EX 1

4 –

Tél.

: 01

40 5

2 85

10

– D

irect

eur d

e la

pub

licat

ion

: Raf

aël N

edzy

nski

A

ssis

tant

de

réda

ctio

n : V

irgin

ie G

arro

ux –

Ser

vice

jurid

ique

: El

odie

Llo

rach

, Dal

ila M

adao

ui –

Maq

uette

/ Im

pres

sion

: FG

TA-F

O –

n°

CPP

AP :

1115

S 0

7590

– IS

SN 1

773-

2921

N°28 » JUILLET 2012

BULLETIN BIMESTRIEL DE DOCUMENTATION SYNDICALE FGTA-FO

Le contrat saisonnier et ses caractéris ques

Le plan de sauvegarde de l’emploi : ques ons, réponses.

Accord collec f d’entreprise rela f à l’instaura on d’un congé sabba que conven onnel McDonald’s

Abroga on des sanc ons pénales du harcèlement sexuel par le Conseil cons tu onnel

ET AUSSI :

Par Rafaël Nedzynski, Secrétaire général de la FGTA‐FO

Beaucoup de travailleurs saisonniers sont employés dans des entreprises de moins de 11 salariés et devraient donc pouvoir par ciper aux élec ons TPE qui auront lieu du 28 no‐vembre au 15 décembre 2012. Or, la loi a prévu que ne figureront sur les listes électorales que les salariés employés par une TPE au 31 décembre 2011. Cela ne posera pas de problème pour la plupart des saison‐niers d’hiver. Par contre, ceux qui n’auront travaillé que l’été seront privés du droit de vote. Même si ce constat ne cons tue qu’un exemple parmi beaucoup d’autres de la situa on juridique peu enviable des saisonniers, elle rappelle qu’il reste beaucoup à faire pour résor‐ber la précarité de ces salariés. Au fil des années, la Confédéra on FO et la FGTA‐FO ont fait progresser les droits des sai‐sonniers sur plusieurs points : assouplissement des condi ons pour bénéficier de l’assu‐rance‐chômage, bénéfice de la prime TVA en propor on de la période travaillée et de la complémentaire santé au bout d’un mois dans les HCR. Dans l’hôtellerie de plein air, un accord ouvre la voie pour un passage d’un contrat saison‐nier à un contrat permanent. Les saisonniers qui travaillent 9 mois par an pourront y ajou‐ter deux mois de forma on et un mois de congé pour compléter l’année. Bien sûr, il faudra chercher à élargir le nombre de bénéficiaires. Mais ce mécanisme est une première étape posi ve qui en appelle d’autres. Pendant l’été, de nombreuses Unions départementales FO vont aller à la rencontre des saisonniers pour les informer de leurs droits, les conseiller et leur proposer de rejoindre Force Ouvrière. Ce sera aussi l’occasion de convaincre d’autres salariés de TPE à voter Force Ouvrière en fin d’année. Les saisonniers sont nombreux dans les secteurs d’ac vité de la FGTA‐FO. La Fédéra on par cipera à ces ac ons chaque fois qu’elle le pourra pour soutenir ces salariés par culiè‐rement précarisés.

Les droits des saisonniers : encore du chemin à parcourir

FGTA-FO « Repères» n°28 juillet 2012

S O M M A I R E Éditorial

Le droit des saisonniers : encore du chemin à parcourir 1

Dossier

Le contrat saisonnier et ses caractéris ques 3

Actualité

L’accueil des appren s dans plusieurs entreprises 13

Aide de l’Etat pour les entreprises de 250 salariés et plus 14

Accord commenté

Accord collec f d’entreprise rela f à l’instaura on d’un congé sabba que conven onnel McDonald’s

15

Eclairage

Retraite : le versement forfaitaire unique ne donne plus droit aux presta ons en nature de l’assurance‐maladie

19

La maladie de Parkinson entre dans le tableau des maladies professionnelles agricoles 20

Jurisprudence

Abroga on des sanc ons pénales du harcèlement sexuel par le Conseil cons tu onnel 21

La désigna on d’un délégué syndical central d’entreprise fait obstacle à la désigna on d’un représentant de sec on syndicale d’établissement

23

Ques ons / réponses

Le plan de sauvegarde de l’emploi 25

Chiffres repères 27


3

DOSS

IER

Le contrat saisonnier et ses caractéristiques

Un contrat saisonnier est un contrat correspondant à l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif.

Le contrat de travail saisonnier est donc un contrat de travail à durée déterminée qui doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Il doit être signé par le salarié et par l’em‐ployeur ; le salarié doit en conserver un exem‐plaire. Il doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivants l’embauche et doit notamment con‐tenir :

la désigna on du poste, la date d’échéance du terme ou la durée

minimale pour laquelle il est conclu lors‐qu’il ne comporte pas de terme précis,

la durée de la période d’essai éventuelle‐ment prévue,

le montant de la rémunéra on et ses différentes composantes,

la conven on collec ve applicable, le nom et l’adresse de la caisse de retraite

AGRICULTURE VITICULTURE

Dans le secteur agricole, à coté des contrats de travail saisonnier classique, on trouve un contrat saisonnier particulier : le contrat vendanges. Ce contrat de travail permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Un salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois au cours de l'année civile.

HCR

Dans le secteur des Hôtels, cafés, restaurants, le contrat de travail à caractère saison-nier peut être conclu : pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de ferme-

ture de l’entreprise ; pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum

d’un mois ; pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en préci-

sant les dates de début et de fin de la période.

Dans tous les cas, le contrat de travail saisonnier ne peut être ni inférieur à 1 mois, ni supérieur à 9 mois. Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.


complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

L’employeur doit immédiatement déclarer l’embauche auprès des URSSAF et organiser la tenue de l’examen médical d’ap tude réalisé par le médecin du travail. Cet examen doit avoir lieu avant la fin de la période d’essai. Le contrat de travail peut contenir une pé‐riode d’essai. Ce e période, si elle est indi‐

quée dans le contrat, ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée ini alement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Quelle que soit la par e à l’ini a‐ve de la rupture de l’essai, elle doit respecter

un délai de prévenance de 24 heures si le sala‐rié est dans l’entreprise depuis moins de 8 jours et de 48 heures entre 8 jours et un mois.

Le contrat de travail ou la conven on collec‐ve peut prévoir la reconduc on du contrat

saisonnier pour la saison suivante. Ce e clause de reconduc on n’engage pas le salarié mais crée à son bénéfice une priorité d’emploi d’une saison à l’autre. Le contrat de travail saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité. Toutefois, le

salarié touchera une indemnité de congés payés correspondant à 2 jours et demi de con‐gés par mois travaillé. Enfin, le code du travail prévoit que les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

HCR

Dans la branche des HCR, il est également d’usage de conclure des « contrats d’extras ». Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisa on de la mission (quelques heures, une journée en ère ou plusieurs journées consécu ves). Un contrat doit être rédigé pour chaque vaca on. A la fin du contrat d’extra, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la ré‐munéra on totale brute perçue quelque soit la durée du contrat.


Dans le secteur agricole, des mesures ont été décidées pour améliorer l’accueil des saisonniers : un livret d’accueil des né aux salariés saisonniers, distribué par les employeurs et par les orga‐

nismes sociaux, les organismes paritaires et par l’ANPE. L’objec f de ce livret est « de per‐me re au salarié d’appréhender au mieux sa situa on par une meilleure connaissance de l’en‐vironnement social et juridique a aché à son statut de saisonnier ». Ce livret comporte des explica ons sur le CDD saisonnier à terme précis ou imprécis, des précisions sur la durée du travail en agriculture, des informa ons rela ves à la préven on et à la sécurité, des précisions sur la forma on, l’assurance chômage, la mutualité sociale agricole, la médecine du travail. Il donne également des précisions sur la conven on collec ve applicable.

un accueil des salariés saisonniers par l’entreprise : il consiste en une présenta on de l’exploi‐

ta on, du personnel permanent, une visite des lieux, une présenta on des tâches à effectuer. Une demi‐heure au moins doit être consacrée à cet accueil.


La durée du travail

HCR

Dans l’hôtellerie, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures. Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%. Celles réalisées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%. Et enfin, les heures réalisées au‐delà de la 44ème heure hebdomadaire sont majorées de 50%. Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majora ons peut être remplacé en tout ou par e par un repos compensateur de remplacement. Par exemple, dans le cas d’une majora on de 10%, 1 heure supplémentaire réalisée donne droit à une 1h06mn de repos. Durée maximale de travail par jour Personnel administra f hors site d’exploita on : 10H00 max/jour Cuisinier : 11H00 max/jour Autre personnel : 11H30 max/jour Personnel de récep on : 12H00 max/jour Durées maximales de travail par semaine La durée maximale de travail est fixée à 46 heures par semaine en moyenne sur une période quel‐conque de 12 semaines consécu ves. La durée maximale absolue est fixée à 48 heures par semaine. Le travail de nuit Tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant ce e période de nuit : ‐ Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effec f quo dien,

‐ Soit sur une période d’un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepar e par culière en repos au tre des périodes de nuit travaillées : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit 22 h‐7h. Lors de l’embauche ou d’une affecta on à un poste de nuit, l’entreprise doit s’assurer que le tra‐vailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.

5

DOSS

IER



Dans l’agriculture, la durée normale du travail effec f est fixée à 35 heures par semaine. Les heures de travail effectuées au‐delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une bonifica on : ‐ entre la 36ème et la 39ème, chaque heure donne lieu à une bonifica on de 25%. Ce e bonifica on est a ribuée soit par le versement d’une majora on de salaire égale à 25%, soit sous la forme d’un repos payé d’un quart d’heure par heure supplémentaire ; ‐ au‐delà de la 39ème, chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au‐delà de la quatrième donne lieu à une majora on de salaire de 25%, et les heures suivantes à une majora on de 50%. La durée maximale quo dienne La durée maximale quo dienne de travail effec f est fixée à 10 heures par le code rural. Mais elle peut être dépassée dans certains cas (travaux saisonniers notamment), le dépassement ne pou‐vant excéder 2 heures par jour. Les pauses Tout salarié a droit à 20 minutes de pause dès lors qu’il a effectué 6 heures de travail effec f con‐sécu ves. Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécu ves. Cependant, les exploita ons et entreprises agricoles peuvent être autorisées à dépasser ce pla‐fond de 48 heures, la durée maximale absolue est alors de 60 heures par semaine.


Le droit au repos et les jours fériés Le repos quo dien Le temps de repos entre deux jours de travail est au minimum de 11 heures consécu ves et 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.

HCR

Dans le secteur de l’Hôtellerie, le temps de repos quo dien peut être ramené à 10 heures pour les salariés des établissements saisonniers et les salariés tulaires d’un contrat saisonnier dans les éta‐blissements permanents. Dans ce cas, les salariés doivent bénéficier d’un repos compensateur de 20 minutes chaque fois que l’employeur a recours à ce e déroga on. Sont seulement concernés, par ce e déroga on, les salariés saisonniers logés par l’employeur où résidant à proximité du lieu de travail (moins de 30 minutes aller‐retour).


Les salariés doivent bénéficier d’un repos quo dien de 11 heures consécu ves. Dans certains cas, des déroga ons à ce principe peuvent être accordées par l’inspec on du travail ; généralement, elles ne peuvent réduire ce temps de repos en deçà de 9 heures consécu ves.

Le repos hebdomadaire

HCR

Les saisonniers qui relèvent de la conven on collec ve des Hôtels‐Cafés‐Restaurants doivent béné‐ficier de 2 jours de repos par semaine dont un jour obligatoirement pris et les deux demi‐journées restantes pouvant être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée en ère ou par demi journée. Les demi‐journées et jours de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensa on soit en temps, soit en rémunéra on en fin de saison. Les deux jours de repos hebdomadaire sont obligatoirement consécu fs pour les jeunes travail‐leurs de moins de 18 ans.

7

DOSS

IER



Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécu ves, auquel doit s'ajouter le repos quo dien minimum qui est, sauf déroga ons prévues par décret, de 11 heures consécu ves. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures.

Les jours fériés Les jeunes travailleurs (moins de 18 ans) ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux.

HCR

Dans l’hôtellerie, il convient de faire une dis nc on entre le 1er mai et les autres jours fériés. Le 1er mai Si le 1er mai est un jour habituel de fermeture de l’établissement ou le jour de repos du salarié il n’y a aucune incidence sur sa rémunéra on. Le salarié ne travaille pas et s’il est payé au fixe, il touche son salaire normal. Si le 1er mai est un jour normal de travail de l’entreprise, l’employeur doit régler une indemnité propor onnelle au montant du salaire correspondant à ce e journée pour les salariés payés au fixe.

Les autres jours fériés Les salariés des établissements permanents comptant un an d’ancienneté bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an à compter du 1er mars 2010. 6 jours fériés garan s : chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si les

salariés sont en repos ces jours fériés ; Les 4 autres sont accordés selon les modalités suivantes :

Le jour férié est chômé : paiement ; Le jour férié est travaillé : 1 jour de compensa on ; Le jour férié coïncide avec le jour de repos : aucune indemnisa on ni compensa on.

Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrat de travail saisonniers dans les éta‐blissements permanents, jus fiant de 9 mois d’ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, le cas échéant, d’un nombre de jours fériés (arrondi à l’en er supérieur) selon les modalités définies pré‐cédemment et au prorata de la durée de leur contrat de travail.


Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise. Le travailleur saisonnier bénéficie alors d’une indemnité égale au produit du nombre d’heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant de son salaire horaire de base.


Le salaire et le bulletin de paie Toutes les heures effectuées doivent être payées. Lors du paiement du salaire, l’employeur doit reme re au salarié un bulle n de paie sur lequel fi‐gure notamment le nombre d’heures payées, le taux horaire et la qualifica on du salarié. Au 1er juillet 2012, le SMIC est fixé à 9.40 € brut de l'heure. Aucun salarié majeur ne peut être payé en dessous de ce taux. Les moins de 17 ans perçoivent au minimum 80% du SMIC et les 17/18 ans 90% du SMIC.

HCR

Grille de salaires horaire dans le secteur Hôtel‐café‐restaurant applicable à compter du 1er juillet :

L’avantage en nature « nourriture » dans le secteur des HCR : Dans la profession, l’employeur a l’obliga on de nourrir l’ensemble du personnel, ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris. Pour bénéficier de cet avantage il est nécessaire de remplir une double condi on : que l’établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment des repas.

Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V

Echelon 1 9.40 € 9.59 € 10.06 € 10.64 € 12.58 €

Echelon 2 9.40 € 9.72 € 10.15 € 10.82 € 14.66 €

Echelon 3 9.46 € 10.00 € 10.37 € 17.93 €



Dans le secteur agricole, les employeurs peuvent u liser le TESA (Titre Emploi Simplifié Agricole) pour tous les cas de recours au contrat à durée déterminée de moins de 3 mois et dont la rémuné‐ra on brute n'excède pas le montant du plafond de sécurité sociale. Le TESA a été créé pour sim‐plifier les démarches des employeurs agricoles qui embauchent régulièrement des travailleurs sai‐sonniers. Un décret du 15 mars 2012, publié au Journal officiel du 17 mars 2012, étend le bénéfice du tre emploi simplifié agricole (TESA) aux employeurs de salariés agricoles dont la rémunéra on brute est comprise entre une et trois fois le plafond de la Sécurité sociale, sous réserve qu'il soit u lisé sous sa forme électronique.

A la fin du contrat de travail, le saisonnier doit recevoir de son employeur le solde des salaires, un cer ficat de travail, un bulle n d’accès à la forma on et une a esta on Pôle emploi remplie et signée par l’employeur.

9

DOSS

IER

Son u lisa on permet d'effectuer 10 formalités dans un seul document : 6 formalités effectuées au moment de l'embauche :

la déclara on préalable à l'embauche (DPE) ; l'inscrip on sur le registre unique du personnel (RUP) ; le contrat de travail ; la demande de bénéfice de taux réduits pour l'emploi d'un travailleur occasionnel ou

d'un demandeur d'emploi ; le signalement au service de santé au travail ; l'immatricula on du salarié.

4 formalités établies à l'issue de la rela on de travail :

le bulle n de paie ; l'a esta on Pôle emploi ; la déclara on trimestrielle des salaires ; la conserva on du double du bulle n de paie.


La couverture maladie En principe, pour bénéficier des presta ons de l’assurance maladie, l’assuré doit avoir, à la date des soins : soit accompli 1200 h de travail salarié ou

assimilé sur l’année ou avoir co sé au tre des assurances maladie sur une rémuné‐ra on au moins égale à 2 030 fois la valeur du SMIC horaire en vigueur au 1er janvier de l'année de référence,

soit accompli au moins 120 h de travail

salarié ou assimilé sur un trimestre ou jus‐fier d’un montant de co sa ons d’assu‐

rance maladie sur la base de 120 fois le SMIC horaire au cours de 3 mois civils ou sur 90 jours consécu fs,

soit accompli au moins 60 heures de tra‐

vail salarié ou assimilé ou jus fier d’un montant de co sa ons d’assurance mala‐die sur la base de 60 fois le SMIC horaire au cours d’un mois civil ou sur 30 jours consécu fs.

Les salariés de professions à caractère saison‐nier qui ne sa sfont pas à l’une des condi ons de temps de travail ou de montant des co sa‐ons ci‐dessus peuvent bénéficier d’un régime

dérogatoire qui leur ouvre droit aux presta‐ons en nature de l’assurance maladie s’ils ont

effectué au moins 800 heures de travail salarié

ou assimilé au cours de 12 mois civils ou de 365 jours consécu fs ou jus fient d'un mon‐tant de co sa ons sur la base de 2030 fois la valeur du SMIC horaire. Il existe une excep on aux règles précédentes pour les travailleurs saisonniers nouvelle‐ment immatriculés. Ainsi, les assurés entrant dans un régime obligatoire d'assurance mala‐die et maternité et les jeunes âgés de moins de 25 ans nouvellement immatriculés bénéfi‐cient des presta ons en nature, sans avoir à jus fier des condi ons de montant de co sa‐ons ou de durée minimum d'ac vité, pen‐

dant les 3 mois suivants la date d'entrée dans le régime. Disposi on applicable aux travailleurs saison‐niers ayant déjà effectué une ac vité saison‐nière Les travailleurs saisonniers ressor ssants de l'Union européenne, s'ils ne remplissent pas la condi on d'ouverture de droits aux presta‐ons en nature de l’assurance maladie‐

maternité dès le premier mois de leur ac vité en France, ont la possibilité de totaliser les périodes de travail effectuées dans un autre Etat‐membre pour ouvrir droit auxdites pres‐ta ons s’il ne s’est pas écoulé plus de 4 mois entre les deux périodes de travail.

HCR

Une mutuelle obligatoire Comme les autres salariés de la branche, les travailleurs saisonniers bénéficient du régime complé‐mentaire HCR Santé dès lors qu’ils jus fient d’un mois d’ancienneté dans la même entreprise. En cas de rupture de leur contrat de travail (et sous réserve de bénéficier d’une indemnisa on du ré‐gime d’assurance‐chômage), les garan es de la mutuelle sont maintenues pour une durée maxi‐male égale à la durée de leur dernier contrat de travail dans l’entreprise, appréciée en mois en‐ers, dans la limite de 9 mois. Ce main en des garan es de la mutuelle est gratuit c'est‐à‐dire sans

paiement de co sa on supplémentaire pour l’employeur ou le salarié.

11

DOSS

IER


Le bénéfice de l’allocation chômage La conven on d’assurance chômage du 6 mai 2011 a modifié le bénéficie de l’alloca on chô‐mage des travailleurs saisonniers, en suppri‐mant le coefficient réducteur. A compter du 1er juin 2011, il n’est plus opéré de dis nc on selon que le chômage est ou non qualifié de saisonnier. Les personnes dont l’ac vité était considérée comme saisonnière sont désormais indemni‐sées dans les condi ons du régime général. Le montant brut de l'alloca on journalière d'aide au retour à l'emploi comprend :

une par e fixe égale à 11,34 €,

une par e variable, égale à 40,4 % du sa‐laire journalier de référence (SJR). Ce e somme ne peut pas être inférieure à 57,4 % et supérieure à 75 % du salaire journa‐lier de référence. Lorsque la durée de travail du salarié était in‐férieure à la durée légale ou conven onnelle, la par e fixe de l'ARE est propor onnellement réduite. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l'alloca on journalière mul ‐plié par le nombre de jours du mois considéré.

CES REGLES SONT ISSUES DES TEXTES DE LOIS QUI FIXENT DES DROITS MINIMAUX. DES CONVENTIONS COLLECTIVES NATIONALES OU LOCALES (REGIONALES, DEPARTEMENTALES) PEUVENT CONTENIR

DES DISPOSITIONS PARTICULIERES AMELIORANT CES MINIMA.


L’accueil des apprentis dans plusieurs entreprises En principe, la formation professionnelle des apprentis est réalisée, pour la partie théorique, au sein de centres de formation, et pour la partie pratique dans une entreprise. En concluant son contrat d’ap-prentissage, l’apprenti s’engage à travailler pour une entreprise pen-dant la durée du contrat et à suivre sa formation. Toutefois, pour les besoins de celle-ci, un apprenti peut être accueilli, temporairement, dans une autre entreprise.

13

ACTU

ALIT

É

Un décret du 2 mai facilite, tout en l’encadrant, cet accueil en prévoyant notamment que ce e mobilité n’est plus réservée aux seuls cas ou l’entreprise d’accueil permet à l’appren d’u ‐liser des techniques ou matériels qui ne sont pas mis en œuvre chez l’employeur d’origine. Tout d’abord, l’accueil de l’appren dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moi é du temps de forma on en entreprise prévu par le contrat d’appren s‐sage. Ensuite, au cours de l’exécu on d’un même contrat d’appren ssage, l’appren ne peut être accueilli dans plus de deux entreprises d’accueil en plus de celle qui l’emploie. Au sein de chaque entreprise d’accueil, un maître d’appren ssage est nommé. L’appren est donc pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’appren s par maître d’ap‐pren ssage dans chaque entreprise d’accueil. Enfin, l’appren est pris en compte au prorata de son temps de travail dans chaque entreprise d’accueil pour l’applica on de l’ar cle 203H du Code général des impôts rela f à la contribu‐on supplémentaire de la taxe d’appren s‐

sage. L’accueil de l’appren dans une autre entre‐prise que celle qui l’emploi fait l’objet d’une conven on tripar te conclue entre l’em‐ployeur, l’entreprise d’accueil et l’appren . La liste des men ons devant figurer dans ce e conven on prévue à l’ar cle R. 6223‐11 du Code de travail est complétée par le décret. Selon ce nouvel ar cle, la conven on précise notamment :

le tre ou le diplôme préparé par l’appren‐, la durée de la période d’accueil, les horaires

et le lieu de travail,

la nature des tâches confiées à l’appren , étant précisé que celles‐ci doivent être en rela‐on directe avec la forma on professionnelle

prévue au contrat d’appren ssage,

le nom du maître d’appren ssage désigné au sein de l’entreprise ini ale et le nom du maître d’appren ssage désigné au sein de l’en‐treprise d’accueil, les tres ou diplômes dont il est tulaire et la durée de son expérience pro‐fessionnelle dans l’ac vité en rela on avec la qualifica on recherchée,

les modalités selon lesquelles l’entreprise d’accueil informe l’employeur de l’appren du déroulement de la forma on professionnelle de l’appren en son sein,

les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d’appren ssage et le centre de forma on des appren s,

les modalités de partage, entre l’em‐ployeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunéra ons et avantages liés à l’emploi de l’appren ,

les modalités de prise en charge par l’em‐ployeur ou l’entreprise d’accueil de l’appren des frais de transport et d’hébergement,

l’obliga on pour l’entreprise d’accueil de se garan en ma ère de responsabilité civile. L’ar cle R. 6223‐13 du Code du travail selon lequel la conven on peut être appliquée dès récep on par l’employeur de l’accord de l’ins‐pecteur de l’appren ssage ou, à défaut d’op‐posi on de celui‐ci, à l’expira on d’un délai d’un mois à compter de la transmission au di‐recteur du CFA ou, dans le cas d’une sec on d’appren ssage, au responsable d’établisse‐ment, est abrogé. Décret n° 2012‐627 du 2 mai 2012, JO du 4 mai 2012.


Aide de l’État pour les entre-prises de 250 salariés et plus Pour inciter les employeurs à prendre des jeunes en apprentissage, la loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011 de finances rectificative a prévu l’instauration d’un « bonus alternants » au bénéfice des entreprises de 250 salariés et plus dont le nombre de salariés en contrat d’ap-prentissage et de jeunes en volontariat international en entreprise ou bénéficiaires d’une convention industrielle de formation par la re-cherche dépasse le « quota alternance » de 4% de leur effectif annuel moyen (quota qui sera relevé à 5% en 2015).

Les modalités de ce bonus sont fixées par un décret et un arrêté du 4 mai 2012. Les entreprises de 250 salariés et plus qui sont redevables de la taxe d’appren ssage et dont l’effec f moyen d’alternants est inférieur à 4% de leur effec f annuel moyen sont tenues de verser une contribu on supplémentaire à l’ap‐pren ssage. A contrario, celles qui dorénavant dépassent ce seuil bénéficient d’une aide de l’Etat. Ce e aide est due pour la par e de l’effec f annuel moyen d’alternants compris entre 4 et 6% de l’effec f annuel moyen de l’entreprise. L'aide totale est calculée de la manière sui‐vante : I. ‐ Calcul du pourcentage de l'effec f annuel moyen de l'ensemble des alternants par rap‐port à l'effec f total de l'entreprise : A = (nombre annuel moyen d’alternants)/(effec f annuel moyen de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente) x 100. Si A est strictement supérieur à 4%, l'entre‐prise bénéficie de l'aide. II. ‐ Calcul de la par e de l'effec f annuel moyen de l'ensemble des alternants excédant le seuil de 4%: B = (A ― valeur du seuil de 4%).

La valeur plafond de B est fixée à 2. III. ‐ Calcul du montant total de l'aide accor‐dée : euros = (B × [effec f annuel moyen de l'entre‐prise au 31 décembre de l'année précé‐dente])/100 × 400€). Selon le décret, l’employeur doit déposer la demande d’aide auprès de Pôle emploi. Ce e demande doit être faite avant le 30 sep‐tembre de l’année au cours de laquelle il dé‐clare son effec f annuel moyen auprès de l’or‐ganisme collecteur de la taxe d’appren ssage. Pôle emploi est chargé de contrôler l’exac ‐tude de ces déclara ons. Le bénéficiaire de l’aide doit donc tenir à sa disposi on tout do‐cument qui serait nécessaire aux vérifica ons, précise le décret. L’aide est versée en un seul règlement dans un délai de deux mois à compter de la date de récep on de la demande. Son versement est subordonnée au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obliga ons déclara ves et de paiement à l’égard des organismes de recou‐vrement des co sa ons et des contribu ons de sécurité sociale ou d’assurance chômage. Décret n°2012‐660 du 4 mai 2012, JO 6 mai 2012 et Arrêté du 4 mai 2012, JO 6 mai 2012.


15

ACCO

RD C

OM

MEN

TÉ Accord collectif d’entreprise

relatif à l’instauration d’un congé sabbatique convention-nel McDonald’s Un accord relatif au « congé sabbatique Mc Donald’s » afin de valori-ser l’implication des collaborateurs de l’entreprise au travers de leur ancienneté a été signé le 27 mars 2012. Ce congé, ayant pour finalité de permettre aux salariés de réaliser des projets personnels spécifiques, pourra être pris à compter du 1 er janvier 2013.

Ce congé sabba que McDonald’s se dis ngue du congé sabba que tel qu’il est prévu par la loi. Ce dernier, d’une durée comprise entre 6 et 11 mois, est ouvert aux salariés jus fiant d’une ancienneté d’au mois 36 mois consécu‐fs ou non ainsi que de 6 années d’ac vité

professionnelle. Il n’est pas rémunéré. Ainsi, tout salarié ayant 10 ans d’ancienneté à la date du 1er janvier 2012 dans le Groupe Mc Donald’s peut bénéficier, à sa demande, de ce congé excep onnel rémunéré d’une durée d’au plus 5 semaines calendaires. Un nouveau congé excep onnel pourra être pris par tranche de 10 ans d’ancienneté. Lors de sa demande écrite, le salarié précise par ordre de priorité trois périodes au tre desquelles il souhaiterait prendre son congé. Si pour des raisons d’organisa on aucun choix ne peut être sa sfait, le salarié a la possibilité de présenter une nouvelle demande au mois

de juin de l’année suivante. En cas de pluralité de demandes portant sur une même période, priorité est donnée aux salariés ayant le plus d’ancienneté, puis aux salariés n’ayant jamais bénéficié de ce congé et enfin aux salariés ayant vu leur congé re‐porté à la demande de la Direc on. Le congé est pris en une seule fois dans l’an‐née civile qui suit l’ouverture du droit (c'est‐à‐dire au cours de la 11ème ou de la 21ème an‐née). Du fait d’un grand nombre de salariés ayant entre 11 ans et 19 ans ou 21 ans et plus d’an‐cienneté en 2012, ces salariés disposent d’un délai de 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2016 pour prendre ce congé. Pris en dehors des mois de juillet et août et de la Toussaint, le congé sabba que McDonald’s peut être accolé aux congés payés dans la li‐mité de 8 semaines consécu ves d’absence.

TEXTE DE L’ACCORD

Préambule

Dans le cadre de la négocia on annuelle obli‐gatoire au tre de l’année 2012, la Direc on a proposé, afin de valoriser l’implica on des collaborateurs de l’entreprise au travers de leur ancienneté et leur perme re de réaliser

des projets personnels spécifiques, d’ins tuer un congé rémunéré spécifique, dit congé sab‐ba que McDonald’s. La négocia on annuelle obligatoire ayant abou à un accord, les par es ont convenu de fixer dans le cadre du présent accord collec f d’entreprise les condi ons et règles appli‐cables au congé sabba que McDonald’s.


Ar cle 1er ‐ Champ d’applica on Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de l’entreprise. Il sera applicable pour autant que l’accord d’entreprise conclu à l’issue de la négocia on annuelle obligatoire 2011 et dans le cadre du‐quel le congé a été négocié, soit signé par les partenaires sociaux et ne fasse l’objet d’au‐cune opposi on. Ar cle 2 ‐ Bénéficiaires du droit au congé sabba que Les salariés ayant 10 ans d’ancienneté effec‐ve dans le Groupe (ancienneté telle que

men onnée sur les bulle ns de salaire) à la date du 1er janvier peuvent à leur demande bénéficier d’un congé excep onnel rémunéré dit « congé sabba que McDonald’s » d’une durée d’au plus 5 semaines calendaires. Ils peuvent bénéficier d’un nouveau congé excep onnel par tranche de 10 ans d’ancien‐neté effec ve. Le congé excep onnel est pris en une seule fois dans l’année civile qui suit l’ouverture du droit (c’est‐à‐dire au cours de la 11ème année). Il n’est pas frac onnable et peut être accolé aux congés payés dans la limite de 8 semaines consécu ves d’absence. Il ne peut pas être pris aux mois de juillet, août et décembre. A défaut de prise au cours de la 11ème année, et sauf report à la demande de la Direc on pour des raisons impérieuses ou impossibilité de prise du congé sabba que déjà fixé du fait d’une absence pour maladie, accident du tra‐vail ou congé maternité, le congé excep onnel est défini vement perdu par le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnisa on. En cas de rupture du contrat de travail pour quelque mo f que ce soit, avant que le salarié ait demandé à bénéficier de son congé excep‐onnel ou avant qu’il ait effec vement pris le

congé demandé, le congé excep onnel non pris ne fera l’objet d’aucune compensa on financière.

Ar cle 3 ‐ Procédure à respecter L’entreprise reme ra un courrier au cours de la 10ème année afin d’informer le personnel éligible du bénéfice et des modalités du con‐gé. Le salarié éligible souhaitant bénéficier de son congé excep onnel rémunéré doit adresser une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique au cours du mois de septembre de sa 10ème année d’ancienneté pour une prise du congé au cours de l’année civile sui‐vante. Il doit préciser dans sa demande par ordre de priorité trois périodes au tre des‐quelles il souhaiterait prendre son congé ex‐cep onnel. La direc on dispose d’un délai jusqu’au 15 décembre de chaque année pour répondre aux demandes de congé excep onnel rému‐néré. Si pour des raisons d’organisa on des restaurants, la direc on ne peut sa sfaire au‐cun des trois choix de périodes demandées, elle en informe le salarié qui a alors la possibi‐lité de présenter une nouvelle demande dans le mois qui suit. En cas d’arbitrage nécessaire (liée par exemple aux pluralités des demandes portant sur la même période), les demandes sont sa‐sfaites en fonc on des besoins de fonc on‐

nement des restaurants et prioritairement au profit des salariés ayant la plus forte ancien‐neté puis au profit des salariés n’ayant jamais bénéficié de ce type de congé puis au profit des salariés ayant vu leur congé reporté à la demande de la Direc on. Ces disposi ons sont applicables à compter du 1er juin 2012 pour une prise du congé sabba‐que à compter du 1er janvier 2013.

Ar cle 4 ‐ Disposi ons transitoires Pour les salariés ayant déjà bénéficié du congé sabba que en vigueur antérieurement, il doit s’écouler une durée minimale de 10 années entre la date de fin du congé sabba que pris et l’ouverture d’un nouveau droit au congé sabba que.


17

ACCO

RD C

OM

MEN

TÉ Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’an‐

cienneté effec ve au 1er janvier 2012, compte tenu de leur nombre important, s’ils veulent bénéficier du congé sabba que, ils disposent d’un délai de 4 ans pour prendre leur congé sabba que soit jusqu’au 31 décembre 2016 sous réserve de présenter leur demande avec leur trois choix par ordre de priorité au cours du mois de septembre de l’année qui précède le départ souhaité. Ar cle 5 ‐ Non Cumul Il est précisé par les par es que si des disposi‐ons légales, réglementaires ou conven on‐

nelles de même nature devaient être globale‐ment plus avantageuses pour les salariés, elles se subs tueront aux disposi ons du présent accord et seront les seules applicables. A l’inverse, si les disposi ons légales, régle‐mentaires ou conven onnelles de même na‐ture étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les disposi‐ons du présent accord qui s’appliqueraient

de manière exclusive. Par suite, les par es conviennent que le ré‐gime du congé sabba que ne peut pas se cu‐muler avec les congés supplémentaires pour ancienneté issus de l’accord collec f d’entre‐prise du 4 avril 2011 disposi ons qui sont donc d’un commun accord supprimées dès l’entrée en vigueur du présent accord. Il en est de même du congé sans solde prévu par l’ar cle 37 de la conven on collec ve na‐onale de la restaura on rapide qui ne pourra

pas se cumuler avec la prise du congé sabba‐que au tre de l’année considérée.

Il est convenu que les disposi ons du présent accord forment un tout indivisible qui ne sau‐rait faire l’objet d’une dénoncia on par elle. Ar cle 6 ‐ Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er juin 2012 jus‐qu’au 31 décembre 2016, date au‐delà de la‐quelle il cessera de produire tout effet.

Il est convenu que dans le cadre des Négocia‐ons annuelles obligatoires 2012, les parte‐

naires sociaux et la Direc on échangeront sur un changement éventuel des modalités du présent congé sabba que. Ar cle 7 ‐ Adhésion Conformément à l'ar cle L.2261‐3 du Code du travail, toute organisa on syndicale de sala‐riés représenta ve dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à par r du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. No fica on devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par le re recom‐mandée, aux par es signataires. Ar cle 8 ‐ Révision de l’accord A la demande la majorité des organisa ons syndicales signataires des organisa ons syndi‐cales signataires, il pourra être convenu d’ou‐vrir une négocia on de révision du présent accord dans les condi ons prévues par les dis‐posi ons des ar cles L.2261‐7 et L.2261‐8 du Code du travail. Ce e négocia on de révision sera systéma quement ouverte si la demande en est faite par la Direc on. Ar cle 9 ‐ Communica on de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera no fié à l'ensemble des organisa ons syndicales représenta ves dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposi on.

Ar cle 10 ‐ Publicité et dépôt de l’accord

Après avoir fait l’objet des formalités de no fi‐

ca on, le présent accord, conformément aux

disposi ons de l’ar cle D.2231‐2 du Code du

travail, est déposé par l’entreprise, d’une part

en deux exemplaires dont une version sur

support papier et l’autre sur support électro‐


nique, auprès de la Direc on régionale des

entreprises, de la concurrence, de la consom‐

ma on, du travail et de l'emploi (DIRECCTE)

des Yvelines, et d’autre part en un exemplaire

auprès du greffe du Conseil de prud’hommes

du lieu de conclusion de l’avenant.

Un exemplaire sera laissé à la disposi on de

chaque salarié auprès du bureau administra f

de chaque restaurant de l’entreprise.

En outre, il est établi un exemplaire du pré‐

sent accord pour chaque par e signataire.


Retraite : le versement forfaitaire unique ne donne plus droit aux prestations en nature de l’assu-rance-maladie

Si le montant annuel de la retraite person‐nelle, y compris les avantages complémen‐taires, est inférieur à 154,09€ par an depuis le 1er avril 2012, la retraite n'est pas servie men‐suellement. Elle est payée en un versement forfaitaire unique (VFU) égal à 15 fois le mon‐tant annuel de la retraite. Les assurés qui perçoivent un versement for‐faitaire unique, n’ont désormais plus le droit aux remboursements des presta ons en na‐ture. Le quatrième alinéa de l’ar cle R. 351‐26 du Code de la sécurité sociale qui perme ait de reconnaitre la qualité de pensionné à l’assuré bénéficiaire du VFU, est supprimé par le dé‐

cret du 24 avril. La mesure est applicable à effet du 27 avril 2012, elle n’est pas rétroac‐ve et ne s’applique qu’aux nouveaux bénéfi‐

ciaires du VFU. Ceux qui bénéficiaient du VFU avant le 27 avril 2012 con nueront donc à bénéficier des pres‐ta ons en nature de l’assurance maladie. Pour autant, les intéressés ont droit au rem‐boursement des frais médicaux, soit au tre d’ayants droit, soit au tre de la CMU de base, soit par un autre régime d’assurance vieillesse obligatoire français ou étranger.

Décret n° 2012‐560 du 24 avril 2012, JO du 26

avril 2012.

19

ÉCLA

IRAG

E

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012 a remis en cause le caractère automatique du droit à prestations en nature de l’assurance maladie pour tous les titulaires d’une pension de vieil-lesse. Les nouveaux titulaires du versement forfaitaire unique n’ont plus droit aux prestations en nature, en qualité de pensionné. Un décret du 24 avril 2012 rend applicable cette mesure.


La maladie de Parkinson entre dans le tableau des maladies professionnelles agricoles La maladie de Parkinson provoquée par les pesticides peut désormais être reconnue plus facilement comme maladie professionnelle pour les salariés et non salariés du régime agricole, puisqu’elle figure dans le nouveau tableau n°58 des maladies professionnelles en agriculture et ce en vertu d’un décret du 4 mai 2012.

Le tableau n°58 est créé « au vu de l’état des connaissances chez l’homme perme ant d’établir un lien de causalité entre la maladie de Parkinson et les pes cides ». La maladie de Parkinson doit être confirmée par un examen effectué par un médecin spécialiste qualifié en neurologie. Le délai de prise en charge, c'est‐à‐dire le dé‐lai maximal entre la date à laquelle le travail‐leur a cessé d’être exposé au risque et la cons‐tata on de l’affec on est fixé à un an, sous réserve d’une durée d’exposi on de dix ans. En outre, le tableau comporte une liste indica‐ve de travaux suscep bles de provoquer

ce e maladie que sont les travaux exposant habituellement aux pes cides, soit lors de la manipula on ou l’emploi de ces produits, par contact ou par inhala on, soit par contact avec les cultures, les surfaces, les animaux traités ou lors de l’entre en des machines des nées à l’applica on des pes cides. Le tableau n°58 des maladies professionnelles est entré en vigueur le 7 mai 2012. Toute ma‐ladie désignée dans ce tableau bénéficie d’une présomp on d’origine professionnelle si elle est contractée dans les condi ons men on‐nées au tableau.

Les affec ons ayant fait l’objet d’une pre‐mière constata on médicale avant le 7 mai 2012 peuvent être prises en charge des lors que l’assuré remplit les condi ons prévues au tableau. A défaut, la maladie peut être recon‐nue d’origine professionnelle par la caisse d’assurance maladie après avis mo vé du co‐mité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Le décret prévoit par ailleurs la modifica on du tableau n°28 rela f « aux affec ons provo‐quées par l’aldéhyde formique et ses poly‐mères » pour tenir compte des évolu ons mé‐dicales et la créa on d’un nouveau tableau (n°28‐bis) rela f aux « affec ons cancéreuses provoquées par l’aldéhyde formique et ses polymères ». Enfin, le tableau n°9 concernant les intoxica‐ons professionnelles par le tétrachlorure de

carbone est abrogé, le tableau n°21 prenant en compte ces pathologies.

Décret n° 2012‐665 du 4 mai 2012, JO du 6

mai 2012.


Le délit de harcèlement sexuel a été introduit dans le code pénal par la n°92‐684 du 22 juil‐let 1992 et défini comme « le fait de harceler autrui en usant d’ordre, de menaces ou de contraintes, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonc ons ». Ce e défini on a été complétée ensuite par la loi n° 98‐648 du 17 juin 1998 (ar cle 11). Les termes « en usant d’ordres, de menaces ou de contraintes » ont été remplacés par les mots : « en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exer‐çant des pressions graves ». La loi de modernisa on sociale du 17 janvier 2002, dans le but d’harmoniser les défini ons pénales des harcèlements sexuel et moral a supprimé l’exigence que le harcèlement s’exerce dans le cadre d’une rela on hiérar‐chique et toute référence aux moyens par les‐quels il est réalisé. Le Conseil cons tu onnel a considéré que les éléments cons tu fs de l’infrac on étaient insuffisamment précis et contraires au prin‐cipe de légalité des délits et des peines et donc allant à l’encontre de l’ar cle 34 de la Cons tu on et de l’ar cle 8 de la Déclara on des droits de l’homme et du citoyen de 1789. L’abroga on du texte a pris effet immédiate‐

ment. Par conséquent, les affaires en cours non jugées défini vement seront classées sans suite ou feront l’objet d’une décision de relaxe. Aucune poursuite nouvelle ne peut être introduite. Sauf à prendre en compte les nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassa on, l’ar cle L.1153‐1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel comme « les agisse‐ments de toute personne dans le but d’obte‐nir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un ers », pourrait subir le même sort si le Conseil cons tu onnel était saisi d’une QPC. Le 10 mai 2012, le ministère de la jus ce a diffusé une circulaire qui re les conséquences de l’abroga on des disposi ons du code pé‐nal. Entre autres, elle confirme que les ar cles L. 1153‐1 (qui prohibe le harcèlement sexuel) et L.1153‐2 du code du travail (qui interdit notamment de licencier ou sanc onner celui qui refuse le harcèlement ou qui en témoigne) ne sont pas concernés. Il recommande toute‐fois de poursuivre ces faits sous d’autres quali‐fica ons telles celles rela ves aux violences volontaires (le cas échéant avec prémédita‐on), au harcèlement moral ou à la tenta ve

d’agression sexuelle.

Abrogation des sanctions pé-nales du harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel

21

JURI

SPRU

DEN

CE

Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par la chambre criminelle de la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel a pro-noncé l’abrogation immédiate de l’article 222-33 du code pénal qui prévoyait que: « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ». Le Conseil constitutionnel a jugé ce texte insuffisamment précis quant aux éléments constitutifs de l’infraction.


Le 13 juin 2012, un projet de loi sur le harcèle‐ment sexuel a été présenté en Conseil des ministres. Ce projet de loi devrait être exami‐né en premier lieu par le Sénat. Le harcèlement sexuel serait à l’avenir défini seulement par le code pénal. Le code du tra‐vail (ar cle L.1153‐1) renverrait à la défini on pénale. Seraient prévus trois niveaux de sanc ons : un an d’emprisonnement et de 15 000 €

d’amende pour le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des gestes, propos ou tous autres actes à connota on sexuelle soit portant a einte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant pour elle un envi‐ronnement in midant, hos le ou offen‐sant ». Une pression des née à obtenir des faveurs de nature sexuelle n’est pas exigée. Le même fait serait puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende en cas de circonstances aggra‐vantes.

de deux ans d’emprisonnement et 30 000

€ d’amende seraient punis les faits « s’accompagnant d’ordres, de menaces, de contraintes ou de toute autre forme de pression grave accomplis dans un but réel et apparent d’obtenir une rela on de na‐ture sexuelle, à son profit et au profit d’un ers ». Les mêmes faits seraient punis de

trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggra‐vantes.

Un troisième niveau sanc onnerait les

faits présentés ci‐dessus commis dans le cadre de circonstances aggravantes, à sa‐voir :

par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonc ons sur un mineur ou sur une personne vulnérable du fait de son âge, de sa maladie, de son infirmité, d’une déficience phy‐sique et psychique, de son état de grossesse , vulnérabilité appa‐

rente ou connue de son auteur. ou par plusieurs personnes agis‐

sant en qualité d’auteur ou de complice.

L’ar cle L 1153‐2 du code du travail selon le‐quel « aucun salarié, aucun candidat à un re‐crutement, à un stage ou à une forma on en entreprise ne peut être sanc onné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimina on directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou re‐fusé de subir des agissements de harcèlement sexuel » serait complété par « y compris si ces agissements n’ont pas été commis de façon répétée ».

Un nouveau délit de discrimina on propre au harcèlement sexuel serait créé. Ainsi, cons ‐tuerait également une discrimina on « toute dis nc on opérée entre les personnes phy‐siques en raison de leur accepta on ou de leur refus de subir des agissements de harcèle‐ment sexuel défini à l’ar cle 222‐33 du code pénal, y compris si ces agissements n’ont pas été commis de façon répétée ». Si ce e discri‐mina on devait se traduire par un refus d’em‐bauche, une sanc on ou un licenciement, elle serait punie de trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (5 ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende si commise par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public).

A noter que le tribunal correc onnel d’Epinal , dans un jugement du 10 mai, a accepté de transme re à la Cour de Cassa on une ques‐on prioritaire de cons tu onnalité portant

sur les disposi ons du code pénal définissant et réprimant le délit de harcèlement moral (ar cle 222‐33‐2 du code pénal). Ce texte, dont les termes sont repris à l’ar cle L.1152‐1 du code du travail, ne définirait pas de ma‐nière suffisamment précise les éléments cons‐tu fs de l’infrac on.

Le projet de loi prévoit également une révi‐sion du harcèlement moral. Décision n°2012‐240 QPC du 4 mai 2012


23

JURI

SPRU

DEN

CE La désignation d’un délégué

syndical central d’entreprise fait obstacle à la désignation d’un représentant de section syndicale d’établissement

En effet, la Cour de Cassa on fonde sa déci‐sion sur l’ar cle L.2142‐1‐1 du code du travail selon lequel « chaque syndicat qui cons tue, conformément à l’ar cle L.2142‐1, une sec on syndicale au seuil de l’entreprise ou de l’éta‐blissement de cinquante salariés ou plus peut, s’il n’est pas représenta f dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la sec on pour le représenter au sein de l’en‐treprise ou de l’établissement ». Selon les sages, la désigna on d’un RSS ap‐par ent aux syndicats non représenta fs. Dans le cas présent, même si le syndicat n’avait pas obtenu 10 % des suffrages expri‐més dans cet établissement et ne pouvait pas être considéré comme représenta f au sein

de celui‐ci, il avait a eint ce seuil au niveau global de l’entreprise. Pourtant selon l’ar cle L.2142‐1‐1 du code du travail, les condi ons pour désigner un RSS s’apprécient au niveau du périmètre retenu pour le désigner, peu importe que le syndicat soit représenta f à un autre niveau. Le salarié qui se chargera de la sec on syndi‐cale, qu’il sera toujours possible de créer dans ce cas de figure, sera freiné dans son ac on syndicale puisqu’il ne disposera ni de moyen, ni de protec on.

Cass.soc, 10 mai 2012, n°11‐21.144

En l’espèce, un syndicat avait désigné un RSS dans un établissement distinct, doté d’un comité d’établissement, dans lequel il n’avait pas atteint le seuil de 10 % des suffrages exprimés. La désignation d’un RSS étant une prérogative réservée aux syndicats non représentatifs, la Cour de Cassation a considéré que «l’organisation syndicale qui a désigné un délégué syndical central au niveau de l’entreprise au sein de laquelle elle est représentative ne peut désigner un représentant de la section syndicale au sein de l’un des établissements de l’entreprise », et ce alors même qu’elle n’y est pas représentative.


25

QU

ESTI

ON

S /

RÉPO

NSE

S Le plan de sauvegarde de l’emploi

Dans quels cas un plan doit il être élaboré ? Lorsque dans une entreprise employant

au moins 50 salariés, le nombre de licen‐ciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et me re en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (ar cle L.1233‐61 du code du travail) ;

si, au cours d’une année civile, une entre‐

prise ou un établissement d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement pour mo f économique de plus de 18 salariés au total sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis à la réglementa on rela ve aux plans de sauvegarde de l’emploi (ar cle L.1233‐27 du code du travail) ;

si une entreprise ou un établissement d’au

moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécu fs à des licenciements pour mo f économique de plus de 10 salariés au total, sans a eindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, elle doit soume re tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementa on sur les plans de sauvegarde de l’emploi (ar cle L.1233‐26 du code du travail) ;

lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modifica on d’un élément essen el de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un mo f d’ordre écono‐mique énoncé à l’ar cle L.1233‐3 du code du travail, et que leur licenciement est envisagé (ar cle L.1233‐35 du code du travail), un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi.

Quelle forme prend le PSE ? Le plan de sauvegarde de l'emploi peut, soit prendre la forme d'un engagement unilatéral établi par l’employeur en concerta on avec les représentants du personnel, soit faire l'ob‐jet d'un accord collec f signé entre l'em‐ployeur et une ou plusieurs organisa ons syn‐dicales (le droit à consulta on du comité d'en‐treprise n’étant pas pour autant remis en cause). Les ar cles L. 1233‐21 et L .1233‐22 du code du travail prévoient la possibilité de définir par voie d'accord collec f les modalités d'informa on et de consulta on du comité d'entreprise lorsque l'employeur proje e de prononcer le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Il s’agit d’un accord de méthode. Ce dernier peut également (ar cle L.1233‐22):

En vertu de l’article L. 1233-61 du code du travail, le plan de sauve-garde de l’emploi est un ensemble de mesure destinées à éviter les licenciements ou en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulière-ment difficile.


Déterminer les condi ons dans lesquelles l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord ;

An ciper le contenu du plan de sauve‐

garde de l’emploi et organiser la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise et du groupe.

Quelle est la procédure de consulta on du comité d’entreprise (ou à défaut de CE des délégués du personnel ? L'employeur est tenu d'adresser aux représen‐tants du personnel (CE, à défaut DP), avec la convoca on à leur première réunion, le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il envisage de me re en œuvre (art. L. 1233‐32 du code du travail). Ce plan sera porté à la connaissance du direc‐teur départemental du travail avec l’en‐semble des informa ons rela ves au projet de licenciement économique ainsi que les avis, sugges ons et proposi ons du comité d’entre‐prise ou des délégués du personnel (ar cle L.1233‐48 du code du travail). Outre son pouvoir de contrôle, La DIRECCTE peut formuler, avant la dernière réunion du comité d’entreprise (ou DP) toutes proposi‐ons adaptées à la situa on de l’entreprise

afin de compléter ou modifier le plan de sau‐vegarde de l’emploi. Elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel. Le plan de sauvegarde de l'emploi doit com‐porter dès la première réunion des mesures concrètes et précises afin que les représen‐tants du personnel puissent fournir leurs avis, sugges ons et proposi ons en toute connais‐sance de cause lors des deux réunions prévues (trois réunions si le comité d’entreprise a re‐cours à un expert comptable). L'employeur étudie ces sugges ons et leur donne une réponse mo vée (ar cle L. 1233‐33 du code du travail).

Lors de la dernière réunion, le comité d‘entreprise est consulté et émet un avis. Cet avis ne lie pas juridiquement l’employeur. En l’absence d’instance représenta ve, l’em‐ployeur porte le PSE à la connaissance des salariés par voie d’affichage (ar cle L.1233‐49 du code du travail). Quel est le contenu du plan ? Peuvent être prévues selon l’ar cle L.1233‐62 du code du travail : des ac ons de reclassement interne des

salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégo‐rie inférieure. Les solu ons sont recher‐chées au sein de l’entreprise ou les entre‐prises du groupe auquel elle appar ent. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (ar cle L.1233‐4 du code du travail) ;

des créa ons d’ac vités nouvelles par

l’entreprise. Il s’agit, soit du développe‐ment d’ac vités nouvelles dans l’entre‐prise ou, le cas échéant, dans le groupe, suscep bles de créer des emplois et de perme re ainsi le reclassement des sala‐riés, soit de mesures d’accompagnement à la créa on d’entreprise ;

des ac ons favorisant le reclassement ex‐

terne à l’entreprise, notamment par le sou en à la réac va on du bassin d’em‐ploi. Ces ac ons ont pour but de faciliter l’embauche des salariés par un autre em‐ployeur lorsqu’il n’a pas été possible de les reclasser en interne. Elles prennent la forme d’une ou plusieurs offres valables d’emploi, de la mise en place d’un cabinet de reclassement, du versement d’indem‐nités différen elles en cas de perte ulté‐rieure de salaire, d’aides à la mobilité pro‐fessionnelle ou géographique, par exemple ;



des ac ons de sou en à la créa on d’ac ‐vités nouvelles ou à la reprise d’ac vités existantes par les salariés ;

des ac ons de forma on, de valida on

des acquis de l’expérience ou de reconver‐sion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

des mesures de réduc on ou d’aménage‐

ment de la durée du travail ; des mesures de réduc on du volume des

heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisa on du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collec ve manifestement supé‐rieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduc on pourrait préserver tout ou par e des em‐plois dont la suppression est envisagée.

Ces diverses mesures du code du travail se ra achent de façon directe ou indirecte à un objec f de reclassement professionnel. Ce e liste n’est pas exhaus ve. D’autres dis‐posi fs peuvent être prévus en fonc on no‐tamment du nombre de licenciement envisa‐gé, de la taille et des moyens de l’entreprise ou encore de la situa on locale de l’emploi. Comment s’applique le plan ? Le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effec ve des mesures conte‐nues dans ce plan de reclassement notam‐ment par la mise en place d’une instance de suivi composée de représentants du person‐nel et de l’employeur et se réunissant selon une certaine périodicité. Ce suivi fait l’objet d’une consulta on régu‐lière et détaillée du CE ou, à défaut, des délé‐gués du personnel (ar cle L. 1233‐63 du code du travail). L’employeur devra transme re les procès verbaux à la DIRECCTE ainsi que tout document qui aura été remis lors de ces con‐sulta ons et notamment le bilan défini f de l’exécu on du PSE.

L’autorité administra ve est associée au suivi des mesures contenues dans le PSE (ar cle L.1233‐63 du code du travail). La DIRECCTE peut par ciper à l’instance de suivi. Quels sont les recours possibles ? Le comité d’entreprise et les organisa ons syndicales peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi en saisissant le juge des référés du tribunal de grande ins‐tance. Conformément à l’ar cle L.1235‐7, toute ac‐on en référé portant sur la régularité de la

procédure de consulta on des instances re‐présenta ves du personnel doit être intro‐duite, sous peine d’irrecevabilité, dans les quinze jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise. Toute contesta on portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise. Un salarié licencié peut contester son licencie‐ment économique dans le cadre d’une ac on individuelle devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la no fica on du licenciement, délai opposable au salarié que s’il en a été fait men on dans la le re de licenciement (à dé‐faut d’une telle men on, la prescrip on est quinquennale). Lorsque le conseil de prud’hommes constate que la procédure de licenciement est nulle en raison de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, il peut prononcer la nullité du licen‐ciement et ordonner, à la demande du salarié, et, sauf impossibilité, la poursuite de son con‐trat de travail, c’est‐à‐dire sa réintégra on. Si ce e réintégra on est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’éta‐blissement ou du site ou de l’absence d’em‐ploi disponible de nature à perme re ce e réintégra on, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancien‐neté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois.

Indice des prix à la consomma on

Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

Au 1er juillet 2012, le SMIC horaire brut est porté à 9,40 € contre 9,22€ depuis le 1er janvier 2012. Le SMIC mensuel « 35 heures » (151,67 heures) s'élève désormais à 1 425,67 € bruts par mois contre 1 398,37 € précédemment.

Âge 1re année 2e année 3e année

- de 18 ans 25 % 37 % 53 %

18 à 20 ans 41 % 49 % 65 %

21 ans et plus 53 % (1) 61 % (1) 78 % (1)

SMIC APPRENTIS (% du SMIC, rémunérations applicables, sauf dispositions conventionnelles plus

favorables)

SMIC CONTRAT DE QUALIFICATION (1) (% du SMIC)

Âge 1re année 2e année

16 et 17 ans 30 % 45 %

18 à 20 ans 50 % 60 %

21 ans et plus 65 % (2) 75 % (2)

(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

(1) Les bénéficiaires du contrat de qualification «adulte» (26 ans et plus) doivent être rémunérés au moins au niveau du SMIC ou du minimum conventionnel. (2) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.

SMIC CONTRAT D’ORIENTATION (% du SMIC)

Âge 1re année

16 et 17 ans 30 %

18 à 20 ans 50 %

21 ans et plus 65 % (2)

Minimum garan

Depuis le 1er janvier 2012, le montant du minimum garanti est porté à 3,44 €.

SMIC CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION (% du SMIC)

Âge Titulaire d’un bac

professionnel ou d’un diplôme de même niveau

Non titulaire d’un bac professionnel ou d’un

diplôme de même niveau

16 à 21 ans 65 % 55 %

21 à 25 ans 80 % 65 %

26 ans et plus 85 % du SMIC

(ou du minimum conventionnel si celui-ci est plus élevé)

Plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS)

Du 1er janvier au 31 décembre 2012, le PMSS est fixé à 3 031 €.

Revenu de solidarité ac ve (RSA)

Depuis le 1er juin 2009, le RSA remplace le RMI. Son montant est variable et dé-pend de la situation familiale et des res-sources perçues au sein du foyer.

Retraite complémentaire (1er avril 2011)

Arrco (non cadres)

Agirc (cadres)

Valeur annuelle du point

1,2135 € (+ 2,11 %)

0,4233 € (+ 0,49 %)

Salaire de référence

14,7216€ (+ 2,2%)

5,1354 € (+ 2,2 %)

Titre restaurant

Le niveau maximum de la part patronale exonérée est de 5,29 €. Rappelons que la part patronale est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales tant qu'elle représente de 50% à 60% de la va-leur du Titre restaurant.

Indice de référence des loyers

L’indice de référence des loyers atteint 121,68 au 4ème trimestre 2011. En glisse-ment annuel, il augmente de 2,11 % (après une augmentation de 1,90 % au trimestre précédent) .

CHIFFRES REPERES 29

CHIF

FRES

REP

ERES

Nombre d'enfants

Personne seule

Couple Parent isolé

0 474,93 € 712,40 € 609,87 €

1 712,40 € 854,88 € 813,16 €

2 854,88 € 997,36 € 1 016,45 €

Par personne en plus

189,97 € 189,97 € 203,29 €

DATE INDICE INSEE ENSEMBLE INDICE INSEE HORS TABAC

indice 1 mois - 1 an début

an. indice 1 mois -1 an -2 an

dé-but an.

Fin 125,09 0,4% 2,5% 0,0% 123,51 0,4% 2,4% 4,1% 0,0%

janv-12 124,65 -0,4% 2,3% -0,4% 123,06 -0,4% 2,3% 4,0% 0,4%

févr-12 125,16 0,4% 2,3% 0,1% 123,58 0,4% 2,2% 3,9% 0,1%

mars-12 126,20 0,8% 2,3% 0,9% 124,63 0,8% 2,2% 4,2% 0,9%

avr-12 126,37 0,1% 2,1% 1,0% 124,80 0,1% 2,0% 4,1% 1,0%

mai-12 126,3 -0,1% 2,0% 1,0% 124,73 -0,1% 1,9% 3,9% 1,0%


Chif

fres

rep

ères

COTISATIONS (au 1er janvier 2012)

BASE DE CALCUL

PART SALARIALE

PART PATRONALE

CSG

non déductible Base CSG (1) 2,40 % -

déductible Base CSG (1) (2) 5,10 % -

CRDS Base CRDS (1) 0,5 %

Sécurité sociale

Assurance maladie Salaire total 0,75 % (3) 13,10 %

Assurance vieillesse déplafonnée Salaire total 0,10 % 1,60 %

Assurance vieillesse plafonnée De 0 à 3 031 € 6,65 % 8,30 %

Allocations familiales Salaire total - 5,40 %

Accidents du travail Salaire total - Variable

Assédic

Ass chômage Tr. A + Tr. B De 0 à 12 124 € 2,40 % 4,00 %

AGS (Fonds national de garantie des salaires) De 0 à 12 124 € - 0,30 %

Retraite et prévoyance complémentaires

Retraite complémentaire non-cadres

ARRCO tranche 1 De 0 à 3 031 € 3 % (5) (7) 4, 5 % (5) (7)

AGFF tranche 1 De 0 à 3 031 € 0,80 % 1,20 %

ARRCO tranche 2 De 3 031 € à 9 093 € 8 % (5) (7) 12 % (5) (7)

AGFF tranche 2 De 3 031 € à 9 093 € 0,90 % 1,30 %

Retraite complémentaire cadres

ARRCO tranche A De 0 à 3 031 € 3 % (5) (7) 4, 5 % (5) (7)

AGFF tranche A (4) De 0 à 3 031 € 0,80 % 1,20 %

AGIRC tranche B De 3 031 € à 12 124 € 7,70 % (7) 12,6 % (7)

GMP (tranche B minimale) (6) 280,00 € 7,70 % (7) 12,60 % (7)

AGFF tranche B (4) De 3 031 € à 12 124 € 0,90 1,30

APEC (cadres seulement) De 3 031 € à 12 124 € 0,024 % (8) 0,036 % (8)

AGIRC tranche C De 12 124 € à 24 248 € (9) (9)

CET De 0 à 24 248 € 0,13 % 0,22 %

Prévoyance complémentaire (10) - Selon contrat Selon contrat

Assurance décès (10) De 0 à 3 031 € - 1,50 %

Autres contributions

Fonds national d’aide au logement (FNAL)

Tous employeurs De 0 à 3 031 € - 0,10 %

20 salariés et plus Salaire total - 0,40 %

Contribution de solidarité pour l’autonomie Salaire total - 0,30 %

Versement de transport Salaire total - (11)

Taxe de 8 % (12) (14) - 8 %

Participation à l'effort de construction (20 salariés et plus)

Salaire total - 0,45 %

Taxe d'apprentissage (hors Alsace-Moselle) Salaire total 0,50 % (13)

Taxe d'apprentissage (Alsace-Moselle) Salaire total 0,26 %

Contribution additionnelle au développement de l’ap-prentissage

Salaire total - 0,18 % (14)

Participation formation Salaire total - (15)

Co sa ons sur salaires

1) Brut majoré des contribu ons patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire, puis diminué de 3 %.

2) CSG non déduc ble lorsqu'elle est afférente à des sommes exonérées d'impôt sur le revenu et de co sa ons de Sécurité sociale.

3) En Alsace‐Moselle, co sa on supplémentaire de 1,80 %.

4) Egalement due par les mandataires sociaux " salariés " (gérants minoritaires de SARL, P‐DG...).

5) Pour une répar on employeur/salarié de 60/40.

6) Salaire charnière pour 2006 : 2 869 € par mois. 7) Taux minimal. 8) Forfait APEC à prélever sur la paye de mars du

personnel Cadre en ac vité au 31 mars 2006

(part salariale : 7,46 € ; part patronale : 11,18 €).

9) Taux minimal sur tranche C : 20,30 % ou taux supérieur prévu en tranche B. Répar on libre par accord au sein de l'entreprise (avec un minimum de 0,20 % de part salariale et 0,10 % de part patronale) et, à défaut, répar on comme en tranche B.

10) La part patronale de ces co sa ons supporte la taxe de prévoyance de 8 %, dans les entre‐prises de plus de 9 salariés.

11) Entreprises de plus de 9 salariés dans la région parisienne et certaines aggloméra ons de plus de 10 000 habitants (taux variable).

12) Employeurs de plus de 9 salariés : taxe assise sur les contribu ons patronales de pré‐voyance complémentaire.

13) Taux porté en 2006 à 0,60 % dans les entre‐prises de 250 salariés et plus lorsque le nombre moyen annuel de jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisa on ou en contrat d'appren ssage est inférieur à 1 % de l'effec f annuel moyen.

14) Taux de 0,18 % pour les rémunéra ons versées à par r du 1er janvier 2006 (collecte 2007).

15) Taux de 0,55 % pour les employeurs de moins de 10 salariés ; taux de 1,05 % pour les employeurs de 10 à moins 20 salariés ; taux de 1,60 % pour les employeurs de 20 salariés ou plus. Il existe des disposi fs de lissage pour les entreprises qui a eignent ou franchissent les seuils de 10 et 20 salariés.


Les chiffres repères sont

disponibles et régulièrement mis à jour sur notre site in-ternet, dans la r u b r i q u e « Actualité ».

www.fgtafo.fr

30 CH

IFFR

ES R

EPER

ES

L’info 24h/24

www.fgtafo.fr

JUILLET 2012 REPÈRES72.force-ouvriere.org/IMG/pdf/Reperes_juillet_2012_le... · 2012. 7. 12. ·...

Documents

Transcript of JUILLET 2012 REPÈRES72.force-ouvriere.org/IMG/pdf/Reperes_juillet_2012_le... · 2012. 7. 12. ·...