INNOVER ENSEMBLE AU SERVICE DES PLUS EXCLUS

SYNTHÈSE DES TRAVAUX 2010 - 2011 2010

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« Notre ambition est de faire tomber les barrières entre le champ de l’économique et celui du social », Xavier Huillard

C’est sur cette volonté commune que l’Institut de l’Innovation et de l’Entrepreneuriat Social de l’ESSEC, la Fondation d’entreprise VINCI pour la Cité et le Groupe VINCI ont décidé de s’associer pour mettre en place un cours innovant alliant e-learning et engagement citoyen, sur un sujet ambitieux : la responsabilité sociale des entreprises.

Dès janvier 2010, une première promotion d’étudiants explore pendant un trimestre six thèmes situés au cœur de la responsabilité sociale de VINCI et des actions de la Fondation : - Impact et enjeux du parrainage, - Egalité des chances : entreprise et handicap, - Logement et mobilité, enjeu de la RSE, - Associer les représentants du personnel à la démarche d’une fondation d’entreprise, - Le microcrédit en France, vraie ou fausse bonne idée ? - Les métiers verts au service de l’insertion professionnelle.

Les deux promotions suivantes ont enrichi ces recherches initiales, à partir d’un engagement sur le terrain : les étudiants ont été immergés au plus près des publics bénéficiaires d’associations et d’entreprises sociales, partenaires actuels ou en devenir de VINCI.

Vous trouverez dans ce livret la synthèse des travaux de ces 15 groupes de six étudiants qui offrent des pistes d’actions concrètes à mettre en œuvre pour renforcer la solidarité au cœur de la Cité. Tous témoignent de la richesse d’une rencontre entre trois mondes : l’entreprise, l’enseignement supérieur et les acteurs sociaux.

Nous remercions chaleureusement toutes les parties prenantes de ce partenariat original qui ont fait de ce cours pilote un succès.Mais l’aventure ne s’arrête pas là. Une prochaine promotion poursuivra l’ensemble des travaux dès janvier 2012. Une affaire à suivre !

Bonne lecture.

EDITO

Chantal Monvois,Déléguée générale de la Fondation VINCI pour la Cité

Thierry Sibieude,Professeur et directeur de l’Institut de l’Innovation et de l’Entrepreneuriat Social, à l’ESSEC

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SOMMAIRE DES SUJETS TRAITÉS

> La démarche de parrainage de projet par un collaborateur VINCI

Promotion 1 p. 8

Promotion 2 p. 32

> Egalité des chances et diversité dans le Groupe VINCI

Promotion 1 p. 13

Promotion 2 p. 37

Promotion 3 p. 53

> Logement et mobilité, nouvel enjeu de la RSE ?

Promotion 1 p. 16

Promotion 2 p. 40

Les différentes thématiques ont été traitées par la Promotion 1 puis approfondies au fil des ans. Elles sont classées par promotion.

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> Dialogue social et responsabilité sociale de l’entreprise

Promotion 1 p. 21

Promotion 2 p 46

Promotion 3 p. 62

> Le microcrédit personnel en France, vraie ou fausse bonne idée ?

Promotion 1 p. 24

> Logement et mobilité pour tous

Promotion 1 p. 27

Promotion 3 p. 66

> Métiers verts et insertion : quel partenariat à développer avec le groupe VINCI ?

Promotion 2 p. 49

Promotion 3 p. 69

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Le cours « Entreprise et développement durable » proposé par l’Institut de l’Innovation et de l’Entrepre-neuriat Social de l’ESSEC, s’appuie sur une stratégie pédagogique ouverte et innovante alliant modules de e-learning, engagement bénévole, recherche opérationnelle et travail en groupe.

Il vise à permettre aux étudiants de confronter directement théorie et pratique, en leur donnant la possibi-lité de mettre en œuvre leur propre engagement sociétal, par une action auprès des plus démunis. Déve-loppée aux Etats-Unis sous le terme de Service-Learning, cette stratégie d’appropriation des savoirs a ici été renforcée par un partenariat avec la Fondation VINCI pour la Cité et le Groupe VINCI, offrant un cadre de réflexion concret aux grands enjeux de responsabilité sociale de l’entreprise.

Le cours comporte donc trois dispositifs pédagogiques complémentaires :- dix heures de cours théoriques accessibles en ligne ;- six journées d’engagement bénévole sur le terrain, au plus près des bénéficiaires des actions menées par six associations partenaires ; - un travail de groupe encadré par des collaborateurs VINCI, donnant lieu à la production d’un rapport et de recommandations.

Un partenariat innovant pour répondre à deux objectifs pédagogiques ambitieux :- connaître les cadres réglementaire, normatif et législatif dans lesquels s’inscrivent les politiques de dé-veloppement durable des entreprises ;- comprendre les enjeux de la participation des entreprises au développement durable.

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PROMOTION 1Janvier - Mars 2010

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IMPACT ET ENJEUX DE LA DEMARCHE DE PARRAINAGE POUR LA FONDATION VINCI

Tuteurs :

> Eglantine de La Brosse, Responsable des projets, Fondation VINCI > Christian Patin, Chef d’entreprise, Citéos Viry (VINCI Energies)

Groupe de travail :

> Adèle Galey> Juliette Pelabon> Sarah Hra> Sébastien Goua> Lisa Barutel

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RESULTATS ET ANALYSES :Identification des grandes tendances et des best-practices dans les Fondations :Il est apparu clairement qu’il n’existe pas de « Fondation idéale » ou de « modèle unique ». Chaque Fondation a son modèle propre et applique ses propres règles, avec cependant de nombreux points communs : presque toutes pratiquent le co-parrainage et quasiment aucune ne communique en externe. Nous avons pu identifier certaines pratiques qui nous ont paru intéressantes et éventuellement à répliquer pour la Fondation VINCI.

Sur l’implication des parrains dans le parrainage :L’implication des futurs parrains dès l’étape du Comité de Sélection nous a paru intéressante, soit via une présentation du projet par les parrains devant le comité soit via une mission prévue pour eux. Une formation des parrains semble aussi pertinente afin d’optimiser la qualité de leur accompagnement, et une meilleure mesure par le parrain de l’impact du soutien de la Fondation à l’association. Il est aussi judicieux de remercier et de valoriser les parrains bénévoles, notamment car cela peut les inciter à se faire les relais de communication de la Fondation.

Sur le co-parrainage :D’après notre étude, s’il ne faut pas limiter le nombre de « co-parrains » afin de diversifier l’apport de compétences, il est cependant primordial d’étudier la pertinence du co-parrainage dans les demandes de soutien au cas par cas.

Sur le suivi des parrains :Pour suivre le travail des parrains, différents outils de suivi quantitatifs ou qualitatifs sont aujourd’hui utilisés par les Fondations étudiées, comme des questionnaires en ligne envoyés aux collaborateurs impliqués et aux structures aidées une fois par an. Les événements organisés entre parrains, structures soutenues et membres de la Fondation sont par ailleurs particulièrement appréciés par les collaborateurs d’une part, et recommandés par les Fondations d’autre part. Enfin, certaines Fondations ont recours à des logiciels permettant de mesurer le travail du parrain auprès de la structure.

Sur la communication interne : Les outils utilisés pour communiquer sont très variés, des nouveaux médias aux affiches en passant par les communiqués envoyés avec les bulletins de paie et surtout les évènements organisés pour faire témoigner les parrains. Il apparaît aujourd’hui primordial de diversifier les supports de communication afin de toucher un public de collaborateurs plus large.

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Attentes des collaborateurs impliqués dans une démarche de parrainage :A travers cette étude, de grandes tendances se sont profilées et nous ont permis de dégager des axes d’amélioration stratégiques pour la Fondation :> Améliorer la communication interne de la Fondation, et notamment permettre aux parrains de devenir de véritables relais de communication auprès des autres collaborateurs > Faire du parrainage un véritable argument de recrutement > Développer le co-parrainage sans le systématiser > Suivre et valoriser les parrains.

Identification des obstacles à l’implication des collaborateurs VINCI qui n’ont jamais été parrains :Cette enquête auprès des collaborateurs VINCI n’ayant pas participé à la démarche de parrainage mise en place par la Fondation, permet de prendre conscience de deux enjeux majeurs :> Améliorer la stratégie de communication est une nécessité. Pour cela la transparence dans la communication de la Fondation doit être manifeste pour créer une relation de confiance avec les collaborateurs. Il faut aussi multiplier les moyens de communication et les temps d’exposition

des collaborateurs à ces outils de communication. > Mettre en place des solutions pour palier le manque de temps des collaborateurs semble aujourd’hui très important. Ceci est en effet la principale cause de non-implication dans le parrainage. Le co-parrainage semble être une bonne solution, mais ne doit pas être la seule.

Attentes des structures parrainées :Le parrainage tel qu’il est organisé aujourd’hui satisfait de manière générale les structures aidées qui identifient cependant elles aussi des axes d’amélioration :> Former les parrains aux spécificités du monde associatif et de l’insertion par l’activité économique> Mettre en place le co-parrainage dès qu’un besoin en compétences diverses est identifié dans une structure aidée.

RECOMMANDATIONS :

Etant donné le nombre déjà important d’outils mis en place par la Fondation, nous avons choisi de ne pas uniquement nous focaliser sur les innovations que nous pouvions suggérer, mais aussi de réfléchir à une optimisation d’outils déjà existants.Nous avons organisé cette réflexion en 3 axes :

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La communication :En plus d’une communication en amont durant les recrutements ou auprès des collaborateurs, il est nécessaire de communiquer pour maintenir une certaine dynamique autour de la Fondation et du parrainage.

Nous avons envisagé différents outils dans cette optique :> Les témoignages des parrains, relais de communication vivants et efficaces> La multiplication des points de contact entre les collaborateurs et les supports de communication traditionnels (affiches, prospectus…)> La sensibilisation plus importante des chefs d’entreprise du Groupe permettra de toucher tous les employés et de diversifier les CSP des parrains afin de faire de la Fondation VINCI, la Fondation de tous les employés.

Le suivi des parrains :Il permet, à travers les retours des parrains, d’améliorer à la fois le système de parrainage et le système de financement de la Fondation en étudiant son impact sur les structures aidées. Ce suivi doit néanmoins respecter le souhait d’autonomie des parrains.Ainsi, nous envisageons l’organisation d’événements pour faire témoigner les parrains et récolter des informations, la mise en place d’une enquête en ligne annuelle et une

« formation continue » au parrainage via des modules de e-learning courts, très ciblés, et disponibles sur l’Intranet pour les parrains en ressentant le besoin.

Il pourrait alors s’agir de réunions annuelles où le parrain et la structure aidée feraient le bilan de l’année écoulée et prévoiraient un objectif pour l’année suivante. Un rapport type serait disponible sur l’Intranet afin que les parrains renvoient simplement les informations ainsi recueillies. Ces renseignements seraient par la suite analysés et exploités plus facilement par la Fondation grâce à l’uniformisation des rapports via la trame fournie, identique pour tous les parrains.

Le co-parrainage :C’est un outil pertinent qui ne doit pas être systématisé. Il serait donc judicieux de mettre en place une grille de critères de pertinence utilisée pour chaque projet présenté en Comité de Sélection permettant de déterminer s’il nécessite l’implication de plusieurs parrains présentant des compétences précises. Une fois ces compétences définies, la base de compétences permettrait de réunir tous les potentiels parrains correspondant aux besoins de la structure aidée.

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LA GESTION DES COMPETENCES ET L’EGALITE DES CHANCESCHEZ VINCI CONSTRUCTION FRANCE

Tuteur : Arnaud Chevalier, Responsable développement RH, VINCI Construction France

Groupe de travail :

Fanny ArnaudFrançois-Xavier DesprezManon DupuyDeborah KnightLaurène Mayer

« Dans quelle mesure une gestion des compétences performante contribue-t-elle à favoriser l’égalité des chances dans l’entreprise ? »

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PROMOUVOIR L’EGALITE DES CHANCES :

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale, le Groupe VINCI et sa Fondation s’intéressent à la question de l’égalité des chances. Le Manifeste signé par Xavier Huillard, Président-Directeur Général du Groupe VINCI en 2006, qui s’engage à promouvoir la diversité et garantir l’égalité des chances, est un symbole fort de cet engagement à l’échelle du Groupe.VINCI a identifié ses quatre cibles prioritaires en matière de promotion de l’égalité des chances :> L’emploi des seniors> L’insertion professionnelle des personnes handicapées> L’égalité des chances des personnes issues de l’immigration> La parité Hommes/Femmes

Plusieurs dispositifs ont été développés par VINCI Construction France afin de promouvoir l’égalité des chances en entreprise :> Des instruments de contrôle externe sont utilisés pour évaluer les démarches en matière d’égalité des chances (audit VIGEO, Label Diversité).

> Des processus internes favorisent une gestion des ressources humaines fondée sur les compétences (ex : guide de recrutement, etc).> Des initiatives concluantes issues du terrain sont relayées comme bonnes pratiques au sein du Groupe.

PROPOSER DE NOUVEAUX REFERENTIELS DE COMPETENCES :

Parmi les différents outils rattachés à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières), la Direction des Ressources Humaines de VINCI Construction France a élaboré de nouveaux référentiels de compétences (en priorité pour les métiers émergents) qui serviront d’indicateurs pour évaluer les compétences des collaborateurs, notamment lors de l’entretien annuel. Cet outil a été développé avec l’objectif de rendre l’évaluation plus objective pour éviter toute discrimination.

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Ces nouveaux référentiels répondent à des objectifs croisés :> Centrer l’évaluation sur les compétences afin de diminuer la subjectivité dans les évaluations.> Permettre aux managers d’avoir une visibilité sur les compétences disponibles au sein de leur équipe afin d’organiser une meilleure gestion transversale des com-pétences.> Encourager une démarche proactive de la part des sa-lariés dans la maîtrise de leur parcours professionnel en interne.> Donner davantage de sens à l’entretien annuel.> Harmoniser le vocabulaire lié aux compétences afin de faciliter la mobilité fonctionnelle.> Créer un lien naturel entre le référentiel et le guide de formation afin de se placer dans une démarche d’amélioration continue des compétences (les formations CESAME correspondent à la classification introduite dans les référentiels).

Ces référentiels répondent au principe d’amélioration continue des compétences, illustré par la « roue des compétences ».

Les référentiels vont être déployés à partir du printemps 2010, dans deux ou trois périmètres d’expérimentation (la société BATEG, ainsi que deux autres entités) pour une uti-lisation dans le cadre de l’évaluation annuelle. A terme, dans le cadre d’une diffusion des référentiels à l’échelle du Groupe, cet outil devrait être accompagné de différentes mesures :

Au sujet des référentiels :> Diffuser les référentiels pour la majorité des métiers afin que cet outil concerne un grand nombre de collaborateurs et de filiales.> Intégrer l’évaluation des compétences comportemen-tales et managériales dans les référentiels, notamment pour l’évaluation des managers.> Introduire une dimension « auto-évaluation » qui permettrait aux collaborateurs de préparer leur entretien d’évaluation (utilisation d’un outil RH de type web 2.0 pour cette auto-évaluation et un enrichissement des référentiels par les collaborateurs)> Utiliser ces référentiels pour d’autres fonctions RH, no-tamment lors du recrutement.> Diffuser un nouveau guide de l’entretien annuel, comme relais des référentiels actualisés.

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Au sujet de la promotion de l’égalité des chances :> Obtenir le soutien de la Direction Générale pour les projets qui favorisent l’égalité des chances.> Construire un discours, relayé par la DG, qui montre l’impact positif d’une bonne gestion des ressources hu-maines sur les résultats financiers de l’entreprise.> Lutter contre les discriminations en sensibilisant, par des actions de communication et de formation, les collaborateurs à tous les niveaux.

Cette démarche qui vise à dépasser les préjugés pourrait se fonder, en particulier, sur :1/ la réalisation d’une enquête sur les visions et les attentes des collaborateurs de VINCI Construction France en matière d’égalité des chances qui permettrait d’effectuer un état des lieux de la sensibilité des collaborateurs sur ces sujets et de définir des mesures en conséquence. 2/ le développement d’une « Bourse aux bonnes pratiques en matière d’égalité des chances », relayée par un groupe d’échange réunissant les porteurs de projets dans ce domaine. 3/ la mise en place d’un prix de l’innovation sociétale qui récompenserait les démarches internes en faveur de l’égalité des chances.

> Personnaliser la politique de promotion d’égalité des chances en désignant des « référents diversité/égalité des chances » au sein des entités, en lien avec les représentants du personnel.Cela permettrait de rendre les démarches visibles aux yeux de tous les collaborateurs et d’encourager les initiatives innovantes.> Mettre en place des instruments précis d’évaluation et de mesure pour crédibiliser ces démarches. L’évaluation des démarches permettra de renforcer la légitimité de cette approche managériale de l’égalité des chances au sein de VINCI Construction France.

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LOGEMENT ET MOBILITÉ : NOUVEL ENJEU DE LA RSE ?

Groupe de travail :

> Stéphane Bojanic> Colette Schauber> Pascal Mermé > Anita Deheuvels> Laura Herman> Isabelle Bapteste (responsable e-learning ESSEC)

Tuteurs :

> Catherine Giner, Directrice du Développement Sociétal à la Direction des Ressources Humaines et du Développement Durable, VINCI> Hervé Meller, Directeur des Ressources Humaines, VINCI Construction France

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LOGEMENT ET MOBILITE EN QUESTION :

Aujourd’hui, 15% de la population française est dans une situation problématique de logement. Parmi ceux-ci, nombreux sont ceux qui exercent pourtant un emploi. Situation familiale ou financière périlleuse, bas salaires, contrats d’emploi précaires, problèmes d’insertion sociale, d’éducation, le mal-logement est souvent associé à d’autres difficultés, notamment une moindre motilité : littéralement la capacité à se mouvoir, comprise ici au sens social comme accès à la mobilité exigée par la société actuelle. De quelle manière une grande entreprise comme VINCI devrait-elle aborder la double problématique du logement et de la mobilité ? Cela fait-il partie de sa Responsabilité Sociale et Environnementale ?

La politique RSE au coeur de la mobilité :

La politique RSE de VINCI fonctionne comme le liant de la myriade d’entreprises décentralisées qui composent le Groupe VINCI. Deux principes sous-tendent les actions déjà mises en œuvre par le Groupe : l’accès au travail des populations marginalisées, dans une optique d’égalité des chances chère au Groupe, et l’amélioration de la qualité de vie de l’ensemble des employés. Au-delà des obligations légales et des aides d’Action Logement (1% Logement), le Groupe VINCI met en place des solutions

concrètes, originales et ciblées. Celles-ci lui permettent d’accompagner en matière de logement et/ou mobilité ses différentes catégories de salariés, des moins fragiles économiquement et socialement (cadres supérieurs) aux ouvriers en contrat d’insertion, en passant par les jeunes compagnons qui démarrent dans la vie active.

Ainsi, VINCI propose à ses employés de cotiser sur un Plan d’Epargne Groupe (ou PEG aussi dit Plan Castor), aligné sur le cours des actions du Groupe et défiscalisé. Les avantages financiers que présentent cette solution ne sont malheureusement pas accessibles aux employés à moindre revenu. Une autre solution innovante consiste en la résidence sociale de Savigny-le-Temple. L’origine d’un tel projet est l’importance du recrutement d’ouvriers et de compagnons issus de quartiers « sensibles », posant le double problème du logement et de la mobilité, voire plus généralement de l’insertion sociale, des jeunes embauchés. La résidence de Savigny est constituée de logements pour une à deux personne(s) tout équipés, situés à proximité des transports en commun et proposés à des loyers avantageux « tout compris » (charges, services, suivi social).

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Avec un taux de renouvellement des locataires relativement important, cette résidence vise à accueillir le maximum possible de jeunes pour les aider à démarrer dans la vie active. Dernier exemple, le GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) BTP Ile-de-France, créé et animé par plusieurs filiales franciliennes de VINCI, est une structure de formation encadrant environ 150 personnes âgées de 18 à 52 ans, en contrat d’alternance.

La prise en charge globale de ces travailleurs intègre les questions à la fois de logement et de mobilité. Une (petite) partie des personnes aidées peut ainsi passer d’un contrat d’insertion à un contrat de type plus classique, CDD ou CDI.

RECOMMANDATIONS :

Il apparaît bel et bien que les enjeux du logement et de la mobilité sont du ressort de la RSE en général, et que ces enjeux sont, à l’heure actuelle, en quelque sorte déjà présents dans la politique RSE de VINCI. Toutefois, les actions du Groupe concernent particulièrement l’aspect social de ces enjeux, mais peu encore leur aspect environnemental.

Des propositions peuvent être faites pour améliorer les dispositifs existants et aller plus loin sur les deux aspects :

En terme d’accès au logement :

Afin de favoriser l’accès au logement locatif, l’entreprise pourrait se porter garante pour le salarié, avec un relais du dispositif Loca-Pass en cas de rupture ou fin du contrat de travail. Elle pourrait aussi proposer une aide au paiement de la caution sous forme de prêt sur salaire. De plus, il est apparu clairement au cours de ce travail que le secteur associatif, à l’image de l’association Aurore, serait très intéressé par des perspectives de collaboration avec des grandes entreprises sur la question du logement social.

VINCI pourrait ainsi participer au montage de projets immobiliers à vocation sociale, afin de disposer par la suite de logements pour ses salariés, en complément des dispositifs existants (Action Logement, Savigny).

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En terme d’information :

Afin de mieux informer les salariés, des Minutes d’Information pourraient être mises en place sur les chantiers pour diffuser l’information au plus près de tous les salariés. Définir un interlocuteur logement unique permettrait de simplifier les démarches. Enfin, il y aurait un intérêt certain à mieux communiquer sur Cil-Pass, service d’Action Logement proposant un accompagnement téléphonique efficace pour aider à l’accès au logement, par des interlocuteurs connaissant bien les problématiques de VINCI.

En terme de mobilité :

Pour aider à la mobilité, plusieurs idées : un plan de déplacement préalable à chaque chantier, des navettes chantiers-gares pour la « logistique du dernier kilomètre » qui pose souvent problème, des formations à l’éco-conduite et le développement du covoiturage.

Des dispositifs qui pourraient prendre place au sein d’un portail d’éco-mobilité créé par et pour le Groupe VINCI, ainsi que d’un Plan Global de Déplacements d’Entreprise. Enfin, une clause Logement&Mobilité pourrait être introduite dans la Charte signée par les entreprises d’intérim qui travaillent avec VINCI.

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ASSOCIER LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL À LA DÉMARCHE D’UNE FONDATION D’ENTREPRISE

Groupe de travail :

> Imane Benali> Vincent Berthelot> Charlotte Porez> Etienne Roland-Gosselin> Aude Serrano

Tuteurs :

> Xavier Moulins, Directeur du développement social, VINCI> Juliette Raulin, Responsable des Relations Sociales à la Direction des Ressources Humaines, VINCI Park

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QUELLE NOTORIETE DES FONDATIONS EN INTERNE ?

Un déficit d’image :Les fondations d’entreprise souffrent souvent d’une mauvaise image auprès des salariés et sont, dans le meilleur des cas, mal connues de ces derniers. Elles ont, en ce sens, besoin de relais proches et légitimes aux yeux de tous les collaborateurs pour faire connaître leur action. Ainsi nous nous sommes demandés quelles pouvaient être les modalités de l’association des représentants du personnel à la démarche voire au travail d’une fondation d’entreprise.

Les représentants des salariés à l’interne : Chaque salarié en entreprise peut être traditionnellement représenté face à l’employeur par plusieurs types d’instance de représentation du personnel. A un premier niveau, nous pouvons trouver les délégués syndicaux et les délégués du personnel dont la fonction principale est de soutenir le salarié dans son quotidien en faisant remonter les problèmes et les revendications de celui-ci. A un deuxième niveau, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise ont des missions très diverses.

Le CHSCT a pour rôle de protéger la santé des salariés et d’assurer la sécurité de ceux-ci. De son côté, le comité d’entreprise a des responsabilités économiques, sociales et culturelles. A un dernier niveau, le comité de groupe as-sume, à l’échelle de l’ensemble du groupe, des responsa-bilités stratégiques et économiques. Il a notamment pour mission de surveiller l’évolution de l’emploi.

RECOMMANDATIONS : Rôle des représentants du personnel dans l’action de la Fondation : La Fondation VINCI a pour vocation d’être celle de tous les collaborateurs VINCI et aurait intérêt à associer les représentants du personnel. Ces derniers constituent de fait un relais vis-à-vis des collaborateurs qui pourrait servir à élargir l’impact et la connaissance de la Fondation à plusieurs échelles. Ils peuvent participer à répondre aux critiques concernant la raison d’être de la Fondation, en améliorant la connaissance des salariés de la Fondation mais également en repérant les causes qui intéressent les salariés. De plus, la participation des représentants du personnel serait un moyen de rénover le dialogue social.

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Quel mode d’association des représentants du personnel?Le fait d’associer les représentants du personnel constitue donc pour la fondation un enjeu majeur. Cependant, il faudrait les associer différemment en fonction de leurs responsabilités respectives, des moyens dont ils disposent et de leurs liens avec les salariés du groupe. Nous avons cherché à définir des missions qui prennent en compte les spécificités des différents représentants du personnel et qui servent leur intérêt. Nous proposons d’élargir le rôle du délégué du personnel aux revendications d’ordre social en en faisant un relais d’information pour communiquer à la Fondation les thématiques sociales qui concernent les salariés. Ce rôle complète sa mission première et le valorise sans exiger beaucoup de temps.

Afin de mobiliser les délégués syndicaux, nous souhaitons passer par les syndicats en leur proposant de soutenir un projet financé par la Fondation. Cela leur donne une occasion de communiquer différemment et de prouver leur engagement pour le bien commun. Nous souhaitons proposer au comité d’entreprise d’organiser et d’être au centre du processus qui permet non plus à un projet d’être soutenu par un collaborateur (comme 50% des projets re-tenus par la Fondation aujourd’hui) mais à un projet d’être soutenu par une entité. Les actions que nous proposons associent l’ensemble des représentants du personnel à la démarche de la Fondation pour une meilleure circulation de l’information.

Une grande liberté est laissée concernant leur mise en place pour pouvoir s’adapter à la diversité des structures au sein du groupe VINCI. Nous avons toutefois distingué trois degrés d’implication différents.

> Tout d’abord, la simple information consiste en une communication régulière des orientations principales de la Fondation et des grandes actions qu’elle entreprend. > Ensuite, l’information et la collaboration ont pour objectif de faire des représentants du personnel (délégués syndicaux, représentants syndicaux, comité d’entreprise, délégations uniques du personnel, délégués du personnel) des relais d’information privilégiés pour parler des actions de la Fondation, de la possibilité d’être parrain, etc. > Enfin, une collaboration plus forte consisterait à faire remonter vers la Fondation des projets et des thématiques qui touchent les salariés, par le biais des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Une fois que les comités d’entreprise ont transmis à la Fondation les associations et thématiques proches des salariés, la Fondation organise pour les structures de plus de 200 salariés, un événement fédérateur pour permettre aux salariés de voter pour leur projet « préféré ». Quelle que soit la taille de la structure, les projets qui ont le soutien des salariés bénéficient d’une plus forte légitimité devant le Comité de sélection de la Fondation.

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Conclusion : Nous avons eu à cœur de proposer des mesures concrètes qui à la fois intégraient les représentants du personnel et leur donnaient envie de s’impliquer. Nous avons placé les délégués du personnel, les comités d’entreprise et les syndicats au cœur de ce dispositif en vue de créer une nouvelle dynamique. Nous sommes conscients que cette réflexion doit être poursuivie en interne au sein de chacune des entreprises qui voudra mettre en place cette nouvelle organisation. Chez VINCI, elle pourrait être réalisée dans le cadre de sessions exceptionnelles du Conseil d’Administration de la Fondation qui inviterait à cette occasion de nouveaux membres des instances de représentation du personnel, notamment des syndicats, ainsi que des experts. Cette consultation initiale serait le gage de la collaboration fructueuse à venir.

Le rôle des acteurs-relais :Le deuxième volet de nos propositions s’appuie sur des dispositifs existants grâce auxquels il serait possible de rendre plus officielle la collaboration des représentants du personnel au travail de la Fondation. Elle possède aujourd’hui des ambassadeurs sur les très nombreux lieux de travail. Ils ont pour mission d’être le relais local de la Fondation. Aujourd’hui ce rôle est tenu parfois par des salariés parrains ou par des membres du service de ressources humaines local. Nous proposons que ce rôle soit plus fréquemment confié à des représentants du personnel, dans un souci de proximité avec l’ensemble des collaborateurs du groupe. De plus, le Conseil d’Administration de la Fondation comprend aujourd’hui deux représentants du personnel mais tous deux sont des cadres et reflètent mal la diversité salariale chez VINCI. Nous pensons qu’il faudrait mettre en place une dynamique permettant une plus grande diversité de ces représentants du personnel et qui favoriserait la formation d’un binôme cadre – non cadre.

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LE MICROCRÉDIT PERSONNEL EN FRANCE, VRAIE OU FAUSSE BONNE IDEE ?

Groupe de travail :

> Brune de Bodman> Assanatou Bouaré> Aude Ucla> Gautier Vansteene > Arnaud Pierre

Tuteur :

> Chantal Monvois, Déléguée générale, Fondation VINCI

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PANORAMA DU MICROCREDIT :Qu’est-ce que le microcrédit ?Né en 1983 au Sud (avec la création de la Grameen Bank de Muhammad Yunus), le microcrédit s’est répandu au Nord et est un sujet d’actualité brûlant en France. Si les pouvoirs publics sont en train de se pencher sur la question de l’utilisation de cet outil financier pour ramener les personnes exclues vers l’insertion bancaire, ce sont avant tout les associations qui, depuis une vingtaine d’années, se sont saisies de cet outil très particulier. Pour l’instant, il n’y a aucune définition officielle de ce concept. L’Inspection générale des finances propose la définition suivante : « [Le] microcrédit personnel vise à financer des projets d’insertion plus divers [que la création de petites activités indépendantes], qu’il s’agisse de l’accès ou du maintien dans l’emploi salarié ou du financement de projets personnels. »

Que dit la loi ?La « Loi de modernisation de l’économie » (juillet 2008) élargit aux fondations d’utilité publique la possibilité d’accorder des prêts, notamment pour les réalisations de projets d’insertion de personnes physiques. Aujourd’hui, un microcrédit doit être inférieur à 3 000€, à taux fixe, à mensualités constantes et sa durée ne doit pas excéder trois ans.

Qui peut y prétendre ?Il est destiné à toute personne exclue du crédit à la consommation classique ; la situation bancaire ou profes-sionnelle ne devant pas être un facteur discriminant.Selon le rapport de l’Agence Nouvelle pour les Solidarités Actives (ANSA), sont exclues du crédit :

> Les personnes n’ayant pas de compte bancaire, ce qui représentent 2% des ménages en France ;

> Les personnes interdites bancaires, en situation de surendettement et celles fichées au FCC ou au FCCIP , soit respectivement 2,2 et 2 millions de personnes en France.

Quelle différence entre microcrédit professionnel et per-sonnel ?

> Le microcrédit professionnel est de type « entrepreneu-rial » : il a pour objectif d’aider les individus à sortir de la précarité par la création d’entreprise;

> Le microcrédit personnel est destiné aux personnes exclues du système bancaire. Il correspond à l’aide au financement d’un projet de vie dont la finalité n’est pas forcément professionnelle.

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RECOMMANDATIONS :

Nous suggérons à la Fondation de soutenir deux approches du microcrédit personnel, portées par l’ADIE et par le Secours Catholique, tout en conservant l’idée d’évaluer et de comparer, à terme, leur pertinence.

>L’ADIE a une conception plus tournée vers l’insertion professionnelle : les prêts qu’elle octroie sont destinés à financer des projets visant directement le retour à l’emploi.

> Le Secours Catholique en revanche se place dans un champ d’action plus large, celui de l’insertion sociale.

Dans le même temps, la Fondation devra être attentive au champ des structures proposant du microcrédit personnel, pour guetter l’éventuelle apparition de la structure idéale telle que décrite plus haut !

Comment fonctionne le microcrédit personnel ?Il y a un « triangle » emprunteur/prêteur/accompagnateur :

> L’emprunteur : une personne ayant peu ou pas accès au crédit bancaire usuel ; le microcrédit personnel est un moyen de faciliter son insertion bancaire, et plus largement, sociale.

> Le prêteur : ce sont des établissements de crédits effectuant des crédits selon le mécanisme classique (Caisse des Dépôts et des Consignations, Agence pour le droit à l’initiative entrepreneuriale, Créa-Sol,…)

> L’accompagnateur : il monte le dossier et effectue un suivi (médical, social, psychologique,…) qui fait tout la différence avec un crédit classique.

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ENJEUX DU LOGEMENT ET DE LA MOBILITÉ POUR LES PERSONNES EN INSERTION

Groupe de travail : > Capucine Granger, > Blandine Vulin, > Pierre-Yves Garcia, > Gabrielle Guérin, > Bérangère Litty

Tuteurs : > Christian Caye, Délégué au développement durable, VINCI> Sébastien Cuny, Responsable des projets, Fondation VINCI

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ETATS DES LIEUX ET ENJEUX :

La situation du logement en France se dégrade de façon continue depuis 15 ans. Actuellement, on compte 1,2 millions de demandeurs de logements sociaux en attente de réponse, certaines familles étant sur liste d’attente depuis 5 à 10 ans. On chiffre le déficit de logement à 900 000. En ce qui concerne la nature du besoin exprimé, la demande se porte sur des logements individualisés, disposant d’espaces de socialisation, de rencontre et d’échange, contribuant à favoriser la reconstruction du lien social. Deux types de réponses complémentaires peuvent être apportés à cette situation. D’une part, il faut constater la nécessité d’un plan de construction majeur et d’une impulsion forte de la part de l’Etat pour développer des mesures à long terme. D’autre part (et simultanément), il existe un besoin de solutions de court terme, rapidement réalisable afin de réduire le plus possible le nombre de mal logés en France.

La crise du logement en France concerne aussi bien l’Etat que les citoyens et les entreprises car elle constitue un danger pour la préservation du tissu social et des valeurs républicaines. Il est temps de mobiliser tous ceux (institutions, acteurs privés, associations, fondations…) qui pourraient avoir un rôle à jouer dans le domaine du logement.

La mobilité se définit comme la capacité effective de se rendre dans les différents lieux de la vie quotidienne. L’absence de mobilité est un facteur majeur d’exclusion. Les causes en sont diverses : absence de moyen de transport, manque de compétences (scolaires, cognitives) voire problèmes d’ordre psychologique. On constate aujourd’hui une part grandissante de la population assignée à des territoires très étroits autour de son domicile.

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LES SOLUTIONS ACTUELLES :

En termes de logement : Les parties prenantes sont historiquement l’Etat, les collectivités locales et les associations. Le secteur privé est très peu sollicité sur ces questions, et si les entreprises souhaitent réellement s’engager, c’est auprès des associations qu’elles auront le plus à apprendre.

En termes de mobilité :Depuis le début des années 80, on constate une densi-fication des réseaux de transport collectifs ainsi que la mise en place quasi systématique de tarifs réduits pour les personnes en difficulté.Certaines associations et entreprises d’insertion ont développé leurs propres services d’aide à la mobilité, se concentrant sur des initiatives localisées et adaptées aux territoires et aux besoins spécifiques d’une population (telles que des stages de formation à la mobilité, de la location sociale de voiture etc.).

RECOMMANDATIONS :

Principes généraux :La concertation : VINCI en tant qu’acteur majeur du secteur du bâtiment peut jouer un rôle de coordinateur. Le Groupe peut valoriser le réseau de partenaires et en organiser la concertation et les échanges, afin de mettre en place des initiatives ad hoc sur des projets expérimentaux. Il peut ainsi jouer le rôle de catalyseur en favorisant l’émergence de projets innovants à dimension sociale. Les municipalités peuvent y trouver leur compte, puisque ces démarches améliorent l’attractivité économique de leurs territoires, et permettent dans le même temps d’atteindre les ratios légaux de logements sociaux.

La communication : En matière sociale, l’opinion pu-blique n’a pas encore les mêmes exigences qu’en matière environnementale. La marge de manœuvre est grande et chaque recommandation de ce rapport peut faire l’objet, en partenariat ou non avec l’Etat, d’une communication auprès des consommateurs/citoyens.

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En termes de logementL’Hôtel social : L’association Aurore propose la mise en place d’« hôtels sociaux » pour répondre aux demandes ponctuelles du relogement de squats. VINCI pourrait apporter un soutien financier, ainsi que son expertise dans le BTP et dans le management de projet.

L’auto-construction : VINCI peut légitimer une forte intervention dans l’auto-construction et l’auto-réhabilitation à deux titres : d’une part, elle dispose des compétences manquant aux associations, notamment via VINCI Construction (travaux d’expertise BTP, montage de projets, garanties financières et assurance). D’autre part, VINCI pourrait bénéficier d’un accès à une main d’œuvre ayant acquis des compétences de base (débouchés professionnels pour les auto-constructeurs).La yourte est une variante de ces solutions d’auto- construction. Elle présente l’avantage de faciliter la mobi-lité des personnes en cas de nécessité (lors d’un nouvel emploi par exemple) sans occasionner d’autres frais que le déménagement en lui-même et l’adaptation au nouveau terrain.

En termes de mobilité

Le soutien des entreprises aux associations déjà en place peut se révéler très précieux car les structures en place sont souvent fragiles. Le groupe VINCI pourrait participer à la création d’un opérateur spécialisé, association ou entreprise d’insertion. Cela semble la solution la plus efficace et durable.

Autre solution moins engageante : le Groupe pourrait faire des dons en nature aux associations et entreprises d’insertions (comme des véhicules). VINCI pourrait par ailleurs assurer la pérennité des financements de ces associations. Différents critères sont à mettre en place pour sélectionner les associations à aider : les services proposés doivent être adaptés aux caractéristiques du territoire sur lequel ils s’inscrivent, et doivent prendre en compte la globalité des besoins des personnes.

Le covoiturage : VINCI pourrait financer des programmes de partenariat avec des sites de covoiturage et jouer le rôle de passerelle entre les demandeurs (en situation d’insertion) et les fournisseurs de trajet. En interne, VINCI communiquerait sur cette démarche à la fois sociale etenvironnementale auprès de ses propres collaborateurs (du côté de l’offre) et auprès des entreprises d’insertion avec lesquelles il travaille (du côté de la demande). En externe, VINCI valoriserait cette démarche auprès des sites de covoiturage (covoiturage.com, par exemple).

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PROMOTION 2Octobre - Décembre 2010

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PARRAINAGE D’UN PROJET PAR UN COLLABORATEUR : OPPORTUNITÉS ET MENACES, FACTEURS-CLÉ DE SUCCÈS

Tuteurs :

> Eglantine de La Brosse, Responsable des projets, Fondation VINCI > Christian Patin, Chef d’entreprise, Citéos Viry (VINCI Energies)

Groupe de travail :

> Mariana Voïta> Laurine Arnould> Typhaine Juhel

Organisme d’accueil :

> Association Robins des Rues (Paris)

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Une vision précise du parrainage chez VINCI

« Les marraines et les parrains sont les acteurs essentiels du mécénat opérationnel développé par la Fondation VINCI. En apportant concrètement vos compétences aux projets soutenus, vous contribuez à mettre en place une stratégie pérenne et efficace, au-delà de l’appui financier de la Fondation. » (Fondation VINCI, Mode d’emploi)

Cette définition du parrainage illustre assez bien certaines caractéristiques du parrainage à la Fondation VINCI. Le parrainage relève du mécénat opérationnel, en complément du mécénat financier de la Fondation ; tout projet recevant le soutien de la Fondation VINCI est soutenu de deux manières complémentaires : un apport de fonds pour financer un élément qui conditionne le développement, la survie ou le fonctionnement de la structure aidée ; un apport de compétences proposé volontairement par un ou plusieurs salariés de VINCI. Sans ce soutien d’un salarié, le projet ne peut être accepté par la Fondation. On peut lire dans ce fonctionnement deux éléments importants pour analyser le parrainage : l’implication des salariés sur une base volontaire et la volonté de suivre des projets dans la durée.

Exemple de l’association Robins des rues

Nous sommes allées confronter ces deux projets complémentaires sur le terrain, en suivant de près les activités d’une association qui a reçu le soutien de la Fondation VINCI en 2009 : Robins des rues. Créée en 2007, Robin des Rues est une association Loi 1901, dont la principale mission est d’aller à la rencontre des personnes sans domicile fixe au cours de maraudes qui sont organisées dans les 17ème, 18ème et 19ème arrondissements de Paris. L’objectif de ces maraudes est de recréer du lien social et de développer un suivi personnalisé des SDF afin de les accompagner dans leur recherche d’emploi, de logement, d’accès aux services de santé, et autres démarches. Ces maraudes nocturnes se poursuivent la journée afin d’accompagner les sans-abris dans la durée, et de créer avec eux un lien de confiance. Trois parrains suivent cette association, ils ont en commun d’être des salariés de VINCI, mais chacun agit différemment dans l’association.

Pierre Maldamé, ingénieur d’affaires chez OMEXOM (VINCI Energies), est chef d’équipe et encadre les maraudes, auxquelles il participe ; Marie de Maindreville, (assistante de direction chez VINCI Construction Grands Projets), assure la gestion des plannings des maraudes,

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fait un peu de comptabilité, et souhaiterait s’impliquer davantage lors des maraudes. Enfin, Dominique Gervasi, directeur des parkings VINCI Park-Paris Ouest, met à la disposition de l’association une place de parking pour son minibus de maraude. Chaque parrain contribue au fonctionnement de l’association, à la hauteur de ses moyens ou de sa volonté d’engagement.

Cette diversité des apports des parrains est permise par la grande liberté qui leur est laissée par la Fondation : liberté d’engagement, liberté d’action, etc.

Comment la liberté laissée aux parrains peut-elle devenir un facteur-clé de leur engagement dans la durée?

Nous nous sommes attachées à répondre à cette question à partir de ce que nous avons pu observer chez les Robins des Rues, et en recueillant les témoignages de parrains d’autres associations.

La grande majorité des parrains que nous avons interrogés occupent ce rôle de parrain depuis environ 1 an. A la question « comment voyez-vous votre engagement associatif dans le futur ? », tous les parrains (à l’exception

de 2 qui quittent l’entreprise et l’association qu’ils parrainaient) s’envisagent en lien avec leur association parrainée encore quelques années, car le parrainage n’est absolument pas une contrainte pour eux. Si l’engagement associatif devait suivre un rythme prédéfini d’une rencontre par mois par exemple, il se pourrait que certains parrains n’apprécient pas cette contrainte, la rejettent et remettent en cause leur parrainage.

Or aujourd’hui, chacun étant libre et autonome dans la gestion de son emploi du temps et des actions mises en place avec l’association, aucune raison ne serait valable pour arrêter le parrainage. Ils ont tous conscience qu’ils peuvent choisir de mettre un terme à leur action du jour au lendemain mais aucun des parrains interrogés ne souhaite le faire à l’heure actuelle.

Une réelle motivation : un facteur essentiel

Ainsi, la liberté laissée aux parrains dans le type de compétences apportées et le rythme d’implication dans l’association semble être un facteur clé de succès de leur engagement dans le long terme. Plusieurs l’ont d’ailleurs clairement mentionné. Nous identifions tout de même une condition essentielle pour que cette liberté soit un facteur clé de succès de

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l’engagement dans le long terme : la motivation des parrains. Les parrains et les marraines sont des personnes sensibles à la cause sociale et qui souhaitent s’engager dans la société pour répondre à un besoin social identifié. Pour cela, ils apportent leurs compétences et n’attendent pas de rétributions financières en retour, ils retirent leur satisfaction de l’action d’entraide et de solidarité.

Cette sensibilité à la cause sociale est à elle seule un facteur motivationnel qui les pousse à agir même si personne ne les contraint à le faire. C’est la raison pour laquelle ils se complaisent parfaitement dans un environnement libre et autonome.

RECOMMANDATIONS :La limite à ce facteur clé de succès réside dans la rareté des parrains véritablement animés par une fibre sociale et pour qui l’engagement dans la société est un acte naturel qui n’a pas besoin d’être guidé par un acteur externe. Alors que la liberté d’agir est un facteur clé de succès de l’engagement pour un groupe de personnes, elle pourrait être une limite pour un autre groupe d’individus qui ont besoin de se sentir guidés et accompagnés lorsqu’il s’agit de devenir acteur sur un nouveau terrain de jeu qui symbolise l’inconnu et qui peut naturellement impressionner et faire peur.

Il existe également un troisième groupe de personnes, celles qui ont cette fibre sociale et ce besoin d’autonomie mais qui n’ont pas encore franchi le pas de l’engagement associatif pour diverses raisons. Ce sont ces personnes qui constituent la cible de la Fondation, ce sont celles qui doivent être convaincues d’ancrer leurs convictions via des actions concrètes dans la société.

Pour cela, une communication et une sensibilisation sont des facteurs essentiels pour atteindre ces personnes. Les témoignages et la valorisation des parrains au sein de l’entreprise sont des démarches qui peuvent avoir un double impact : renforcer l’engagement des parrains actuels et convaincre les parrains potentiels de franchir le pas du parrainage. La valorisation des personnes et la reconnaissance de leur action est une véritable rétribution nécessaire dans un cadre de totale liberté où il est essentiel de témoigner du soutien que l’on accorde aux gens.

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EGALITÉ DES CHANCES DANS L’ENTREPRISE

Tuteurs :

> Arnaud Chevalier, Responsable du développement des ressources humaines, VINCI Construction France

Groupe de travail :

> Nicolas Bresson> Alexandra Abergel> Amaury de Menonville> Yuan Bian> Mathieu Hefti

Organisme d’accueil :

> ESAT Les Ateliers du Phare (Nanterre)

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Le défi du «Vivre ensemble»

La gestion des inégalités entre les individus au sein d’une organisation mais aussi au sein de notre société est un axe inévitable de la politique de Responsabilité Sociale et En-vironnementale. En prenant en compte les différences de chacun qu’elles soient sociales ou ayant trait au handicap, les entreprises contribuent à un meilleur “vivre ensemble” en laissant à chacun une chance de s’épanouir sans au-cune discrimination. Dans le cadre de la gestion du handicap par exemple, les structures à vocation sociale telles que les Établissements de Service et d’Aide par le Travail jouent un rôle incomparable dans l’insertion par le travail des personnes en situation de handicap dans un cadre médico-social. C’est le cas notamment du CAT des Ateliers du Phare qui accueille des personnes dont le handicap ou les difficultés ne leur permettent pas une insertion sociale et professionnelle en milieu ordinaire.

Même si les ateliers type “Phares” proposent un environnement protégé aux travailleurs en situation de handicap, ils sont soumis aux mêmes logiques économiques qu’une entreprise ordinaire notamment en ce qui concerne les exigences de qualité, de délais et de prix.

A ce titre, une des problématiques des ateliers tels que “les Ateliers du Phare” est la recherche de débouchés. Il est en effet souvent difficile d’assurer la continuité dans le fonctionnement des ateliers. Les principales causes peuvent être une méconnaissance de la part des milieux professionnels et un manque de relations commerciales. L’ESAT étant un environnement protégé dans lequel l’activité professionnelle n’est considérée que comme un support au développement de l’individu et à son épanouissement tel qu’en témoigne les textes fondateurs : “c’est la structure qui doit s’adapter aux travailleurs et non l’inverse”, cette structure n’a pas la même flexibilité que les entreprises. C’est par exemple pour ce type de problème qu’un groupe comme VINCI peut intervenir.

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D’une manière plus générale, comment un grand groupe, dans le cadre d’une vraie politique de RSE, peut-il construire une relation durable avec des établissements protégés ?Dans le cas particulier du partenariat VINCI-Ateliers du Phare, nous avons identifié différentes pistes aussi bien du côté de l’ESAT que du côté de l’entreprise.

Pour l’ESAT, certaines adaptations seraient à faire afin d’en faire un concurrent à proprement parler sachant que les exigences des clients sont les mêmes qu’avec les sous-traitants ordinaires. Une autre piste pourrait être l’identification de nouvelles opportunités de production afin d’élargir le nombre de missions possibles et réduire ainsi les variations de charge de travail.

Du côté de l’entreprise, une sensibilisation à faire au niveau du manager et des opérationnels pourrait promouvoir davantage l’appel aux établissements protégés. La mise en place d’un parrainage, par exemple, serait pour nous une option à considérer. Enfin, un travail de remise en cause de l’entreprise sur sa façon de travailler pourrait permettre d’identifier de nouveaux postes d’achats ou activités sous-traitables par des établissements à vocation sociale.

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LOGEMENT ET MOBILITÉ : QUEL ENJEU POUR LA RSE ET LE MÉCÉNAT ?

Tuteurs :

> Christian Caye, Délégué au développement durable, VINCI > Sébastien Cuny, Responsable des projets, Fondation VINCI

Groupe de travail :

> Héléna Charrier> Paul Grangé> Laurie Terrasa> Christophe-Marc Juvanon> Hanna Joo> Mathilde Labaste

Organisme d’accueil :

> Association Aurore

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Quelle est la place des grandes entreprises françaises dans le traitement de l’insertion sociale par le logement ?

Notre service learning au sein d’Aurore et Loginter, associations de réinsertion sociale, nous a permis de réfléchir de manière pragmatique à la place potentielle des entreprises dans ce domaine.

CONTEXTE :

1. La réinsertion sociale par le logement : un processus long et difficile.

Il est estimé qu’une personne ayant passé X années à la rue nécessitera X années pour se réinsérer socialement. Le processus peut se découper en 6 étapes, le cheminement n’étant pour beaucoup pas linéaire : rue, accueil de jour, hébergement d’urgence, CHRS (Centre d’Hébergement et de Réinsertion Sociale), réinsertion par le logement et enfin relogement définitif.

2. Retours d’expériences auprès des associations Aurore et Loginter

Fondée en 1871 et reconnue d’utilité publique, l’association Aurore a pour buts la réinsertion et/ou la réadaptation sociale et professionnelle des personnes que la maladie, l’isolement, les détresses morales ou matérielles, un séjour en prison ou à l’hôpital ont conduits à une situation d’exclusion et/ou de précarité.Paul a fait son service-learning au sein d’un accueil de jour Aurore.

L’accueil de jour Emile Zola, implanté à Bezons, reçoit environ 25 personnes par jour. Financé par la Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales (DDASS), il reçoit de manière inconditionnelle les personnes sans-abri ou en difficulté sur la ville de Bezons, lesquelles viennent à partir de 9h du matin partager un petit déjeuner, un déjeuner, prendre une douche ou laver leur linge. La mission principale de l’accueil de jour est la mise à l’abri, mais également, au-delà de cet accueil, la création de lien social nécessaire à la réinsertion et l’orientation vers un hébergement ou des services sociaux adaptés.Cette expérience a permis de dégager un premier portrait du public cible du centre. Il existe une grande disparité

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des niveaux d’insertion entre les bénéficiaires, mais ceux-ci se caractérisent pourtant par des traits communs plus ou moins, dont :

- Le manque de lien social

- Une difficulté à se projeter dans l’avenir.

- Une certaine haine du système qui les a exclus (victimisation) doublée d’une idéalisation de « l’autre côté de la barrière » qui nourrit une auto-dévalorisation.

- Un rapport faussé à la consommation, à l’argent ; une perception parfois déformée du mérite, nécessaire réhabilitation de la valeur travail.

- Une dissolution de la distinction activité/inactivité : difficulté à agir immédiatement, à se plier à une deadline, perte de la capacité à percevoir une rentabilité non-immédiate d’un projet.

- Une situation parfois irrégulière ou accusant un lourd passif judiciaire.

- Des expériences professionnelles souvent douloureuses, qui, à force d’être ressassées, ont créé un blocage.

Helena et Mathilde ont réalisé leur service-learning1 dans un Appartement de Coordination Thérapeutique (ACT) géré par l’association Loginter.Loginter a pour objectif l’insertion par le logement des personnes en situation de précarité. Loginter gère plusieurs actions dans les domaines de l’hébergement, du logement et de la santé en Val d’Oise. Deux pôles d’activités se partagent de nombreuses actions parmi lesquels les ACT tels que la Maison Sente de l’Auge où a été effectuée l’expérience de terrain.

1 Le service-learning, une attitude active à adopter :* Découverte d’un milieu complexe de manière expérimentale, authentique* Prise de conscience de la complexité de la problématique de réinsertion sociale * Faire preuve de capacité d’adaptation* Gagner la confiance de nos interlocuteurs* Prendre des initiatives

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Par ailleurs, des consignes avaient été données concer-nant la relation aux usagers :

* Chaque personne est unique et doit être considé-rée comme telle dans son parcours de réinsertion.

* Chaque relation doit être unique : créer un rapport privilégié avec chaque interlocuteur.

* Savoir se rendre disponible, à l’écoute, attentif et intéressé est indispensable pour gagner la confiance de son interlocuteur (se souvenir des prénoms, des échanges passés précédemment, etc).

* Se positionner sur une relation d’égal à égal avec son interlocuteur.

* Etre capable d’engager une discussion avec qui-conque, via des astuces (le foot, l’humour).

ENJEUX :

Nous avons cherché à répondre à certaines interrogations ou expliquer certains de ces constats afin d’être susceptibles, dans un second temps, d’identifier des initiatives permettant à un tiers d’intervenir en appui au secteur.

1. A l’échelle du secteur

- Y a-t-il un manque de places en structure d’accueil ? - Le financement, contrainte insurmontable pour les petits acteurs du secteur. - La professionnalisation des pratiques du secteur associatif. - La concentration forcée du secteur.

2. A l’échelle des centres d’accueil- Turnover parfois limité, ce qui vient à l’encontre de la mission première de réinsertion sociale.

3. A l’échelle des bénéficiaires

- Le rôle de la démarche de réinsertion sociale par le loge-ment.- La responsabilisation des bénéficiaires. - L’accompagnement et le suivi dans les phases de transi-tion. - Le retour à la vie professionnelle active. - La maîtrise de la langue française.

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RECOMMANDATIONS :Au cours de nos expériences, différents points nous ont surpris ou interrogés à des échelles très variées.

1. A l’échelle du secteur

- Mieux vaut prévenir que guérir : au regard du coût du trai-tement de la réinsertion sociale par le logement, il semble pertinent de s’interroger si les ressources publiques ne se-raient pas mieux utilisées à prévenir l’occurrence de telles situations.- Mise en place d’un système informatique permettant le suivi unifié des bénéficiaires ; proposition qui est actuelle-ment en train de se mettre en place sous l’impulsion des pouvoirs publics (le SIAO).

2. A l’échelle des organisations du secteur et des entreprises privées

Des principes généraux :

- Mécénat de compétences - Soutien financier au secteur - Aides adaptées selon le secteur d’activité

De la prévention au sein des entreprises :

- Permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale par des services tels que la crèche en interne. - Relais financier pour les employés en difficulté financière.

Un accompagnement au secteur axé sur la fin du parcours de réinsertion via l’emploi :

- Création de partenariat entreprise/association pour améliorer l’employabilité des bénéficiaires. - Le parrainage d’un bénéficiaire par un professionnel semble un bon outil en conclusion d’une démarche de réinsertion sociale grâce à l’emploi. - Des intervenants professionnels ayant connu des situations comparables à celles des personnes en réinsertion pourraient leur présenter leurs parcours. - Mise en place d’ateliers d’initiation à certains métiers voire des stages courts en entreprises. - Mise en place d’ateliers de rédaction de CV et de lettres de motivation encadrés par des professionnels qui connaissent les attentes des employeurs. - Création d’un système de formation/remise à niveau en français.

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DIALOGUE SOCIAL : ASSOCIER LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL À LA DÉMARCHE D’UNE FONDATION D’ENTREPRISE ?

Tuteurs :

> Xavier Moulins, Directeur du développement social, VINCI > Juliette Raulin, Responsable des Relations Sociales à la Direction des Ressources Humaines, VINCI Park

Groupe de travail :

> Jean Despruniee> Pierre Barthelemy> Guillaume Poncini> Pauline Schirmer> Florent Belin

Organismes d’accueil :

> Comité d’entreprise VINCI Park> Comité d’entreprise Cofiroute

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Malgré certaines difficultés à surmonter, les RP et surtout les institutions représentatives du personnel (IRP) sont naturellement des acteurs majeurs de la RSE dans la mesure où ils protègent les intérêts du « premier cercle » des parties prenantes : les salariés. Ils sont acteurs des négociations des accords qui sont le meilleur outil de RSE ; ils disposent de moyens importants ; ils sont les interlocuteurs privilégiés de la direction, des syndicats et des salariés ; ils sont engagés dans une démarche sociale qui s’épanouira dans une réflexion plus globale et enfin ils bénéficieront de retombées positives telles que la rénovation du dialogue social et du lien avec les salariés.

La direction des ressources humaines (DRH), l’interlocuteur privilégié des représentants du personnel est également un acteur naturel de la RSE. Ce rôle se justifie particulièrement en l’espèce en raison des caractères décentralisé et hétérogène du Groupe VINCI. En effet, la grande indépendance des différentes entités du groupe ainsi que la diversité d’activité nécessitent une interface unifiée et organisée entre la direction et les représentants du personnel.

ACTEURS ET ENJEUXLe concept de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) devient une problématique de plus en plus importante pour les entreprises. Il s’agit de la transposition de la notion de Développement Durable dans le cadre de l’entreprise. D’après le World Business Council for Sustainable Development : « La responsabilité sociale de l’entreprise se rapporte à son comportement éthique envers la société. En particulier, elle implique une gestion responsable de ses relations avec les autres acteurs internes et externes ayant un intérêt légitime dans ses activités ».

Les salariés ont été pendant longtemps la partie prenante prépondérante de l’activité de l’entreprise. Ils gardent aujourd’hui une place à part dans le cadre de la RSE, notamment parce qu’ils restent des acteurs de l’entreprise et non pas seulement des bénéficiaires. L’engagement des entreprises avec les salariés peut s’opérer à deux niveaux : soit de manière directe, soit de manière indirecte par l’intermédiaire des représentants du personnel (les RP).

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RECOMMANDATIONS

Si un grand nombre d’outils RSE existent déjà dans les entreprises françaises et particulièrement au sein du Groupe VINCI (IRP efficaces, négociations salariales régulières, dialogue social apaisé, GPEC, centre de formation, Fondation…), il convient d’aller plus loin. En interne, il importe de rationaliser l’action des différents acteurs et de renforcer leur collaboration, d’assurer l’efficacité des outils existants, de créer une véritable synergie de groupe autour de cet engagement ou encore de généraliser les expériences qui ont atteint leurs objectifs. En externe, il est nécessaire d’étendre la réflexion RSE à toutes les parties prenantes préalablement identifiées et plus globalement de se donner les moyens d’une action citoyenne ambitieuse. Les compétences des représentants du personnel peuvent être mises à profit afin d’atteindre ces objectifs. De nombreuses propositions sont faites dans ce sens.

La mise en œuvre de cette politique globale qui influe inéluctablement sur la culture d’entreprise nécessite des outils de contrôle. Ainsi, il apparaît fondamental de mettre en place des outils d’évaluation afin d’apprécier d’une part l’impact des activités de l’entreprise sur les différentes parties prenantes et ainsi d’identifier les actions RSE à mettre en œuvre et, d’autre part, de mesurer l’efficacité de ces actions.

En somme, il nous apparaît, à la suite de cette étude, que le binôme RP/DRH, avec l’appui expert de la « Fondation VINCI Pour La Cité », est un élément central d’une politique RSE à la fois ambitieuse et efficace qui n’est aujourd’hui pas suffisamment exploitée au sein du Groupe VINCI malgré un potentiel certain.

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LES METIERS DE LA FILIÈRE VERTE AU SERVICE DE L’INSERTION

Tuteurs :

> Nathalie Martin-SorvilloDirectrice de la Fabrique de la Cité, VINCI

Groupe de travail :

> Rawji Rahim> Ghislaine Jan> Thomas Roborel De Climens> Christiane Wolter

Organisme d’accueil :

> Entreprise d’insertion Envie 2E (Gennevilliers)

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En binôme, nous avons été en immersion totale au sein d’ENVIE, association d’insertion professionnelle, afin d’établir un diagnostic du fonctionnement de cette entité qui permettra au prochain groupe de produire des pistes de réflexions objectives et pertinentes sur le thème du développement durable et de l’insertion professionnelle. Ce cours nous offrait la possibilité de s’imprégner des concepts du développement durable de façon très pratique puisque nous étions sur le terrain dans une association pionnière dans son domaine : la dépollution des déchets métalliques. Le cadre expérimental est donc une réussite pour un tel cours. En effet, Juliette Gatignon, ancienne HEC, Directrice Générale de cette association d’insertion professionnelle a parfaitement su nous orienter et répondre à nos questions. Et quel meilleur enseignement que celui qui se base conjointement sur des échanges sur le terrain et des modules théoriques en libre service. Ce va et vient, très positif, permet en quelques séances de bien cerner le sujet et d’avancer rapidement sur notre problématique.

Dans le même esprit, le triptyque VINCI-ESSEC-ENVIE, même s’il gagnerait probablement à être amélioré (convergence des objectifs, définition de la problématique…), a fait ses preuves et nous a permis d’avancer de façon structurée.

Constamment en tenue de chantier pour participer au démantèlement ou à la collecte, souvent dans le bureau de Juliette Gatignon (Directeur Général) ou avec M. Belbachir (chef d’équipe) pour des entretiens ou en pause déjeuner avec les salariés en insertion, notre investissement au sein d’ENVIE a été constant et profond. La construction de nos plannings avec Juliette nous a permis de participer à l’ensemble des activités quotidiennes d’ENVIE, voire évènements plus rares, d’assister à une réunion de communication des résultats, à un entretien d’embauche et à la rencontre avec des journalistes d’Alternatives économiques qui consacreront un prochain numéro au développement durable.

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Par ailleurs, il est important de souligner que nous avons été très bien accueillis par les salariés permanents et en insertion, même si, au début, nous avons ressenti une certaine méfiance, certes compréhensible, de la part de certains salariés en insertion, qui s’est vite dissipée suite aux explications fournies par Juliette et nous-mêmes sur les tenants et les aboutissants de notre mission terrain.

A posteriori, il est évident que cette expérience a été ex-trêmement enrichissante à tous points de vues, elle nous a permis d’avoir des retours d’expériences concrets de personnes travaillant au quotidien avec des personnes en difficultés et qui se sentent véritablement investies d’une mission. En effet, étant donnée la particularité de ce milieu, il est difficile de s’y consacrer sans une passion certaine.

Cette expérience nous a donnés les clés pour comprendre les métiers verts, et l’utilité de ces métiers dans l’insertion professionnelle, qui s’avère être la problématique pour le prochain groupe de travail.

Enfin, et sans tomber dans le quart d’heure émotions, elle nous a également permis de prendre du recul sur nos vies, puisque, n’étant pas insensibles à leurs histoires, nous n’avons pas hésité à engager la conversation avec toutes ces personnes aux passés souvent difficiles, à être à l’écoute

et à échanger sur nos vies et nos passions respectives dé-couvrant parfois des points communs assez inattendus.

Merci à Juliette et tous les salariés d’ENVIE pour leur ac-cueil, merci à Nathalie pour ses conseils et merci à M. Si-bieude et Isabelle pour leur assistance et leurs conseils.

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PROMOTION 3Janvier - Mars 2011

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EGALITÉ DES CHANCES ET DIVERSITÉ DANS LE GROUPE VINCIINTÉGRER LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Tuteurs :

> Arnaud Chevalier, Responsable du développement des Ressources humaines, VINCI Construction France

Groupe de travail :

> Charlotte Dufour> Estelle Gire> Marine Leonardi> Marie Puaux

Organisme d’accueil :

> Sicra (VINCI Construction France)> ESAT Les Ateliers du Phare (Nanterre)

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CONTEXTE :1. Etat des lieux

Le quota de 6% de travailleurs handicapés est considéré comme atteint aujourd’hui chez Sicra. En effet, 5,4% des salariés de cette structure ont déclaré leur statut de travailleur handicapé, et la sous-traitance au secteur protégé et l’achat de fournitures permettent d’atteindre le quota de 6% imposé par la loi. Ces chiffres soulignent que la volonté de créer une politique efficace d’insertion de personnes handicapées, d’accentuer l’embauche et d’améliorer leur intégration émane d’un véritable engagement sincère et non d’une simple volonté de réduire les cotisations imposées par l’AGEFIPH, élément très positif pour garantir l’efficacité des mesures à mettre en œuvre.

2. Actions actuellement mises en place

Plusieurs actions, notamment en terme de sensibilisation ont déjà été mises en œuvre chez Sicra en vue de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.

> Prise en charge des personnes handicapées par des médecins et psychologues du travail (adaptation, réorientation etc.). A la suite de la déclaration de son statut de travailleur handicapé, l’employé est convoqué

par la médecine du travail qui étudie les éventuelles restrictions et aménagements nécessaires à l’adaptation de son poste à son handicap. Malheureusement, ces restrictions sont peu prises en compte par les chefs de chantier qui sont soumis à des échéances très serrées et des obligations de résultats.

> Elaboration d’une plaquette pour communiquer sur le handicap.

> Communication d’une note auprès des managers infor-mant de l’obligation d’embauche de personnes en situa-tion de handicap.

> Quizz sur le monde du handicap avec des lots à gagner. Ce quizz a eu un impact important : le taux de participation a été très fort et les managers en ont gardé un très bon souvenir. Ce quizz a par ailleurs permis une certaine prise de conscience de l’extrême méconnaissance du monde du handicap

> Adhésion depuis de 1er janvier 2011 à TRAJEO’H IDF, as-sociation régionale de VINCI qui intervient sur demande dans les différentes filiales de VINCI pour favoriser le re-crutement, l’intégration et le reclassement des personnes en situation de handicap.

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RECOMMANDATIONS ET PERSPECTIVES :

Dans un premier temps :

Faire l’état des lieux des avancées :

- Il s’agit de voir si les recommandations formulées pré-cédemment ont été mises en place, et si elles ont fonc-tionné ou échoué puis d’analyser quels ont été les ressorts du succès/de l’échec de ces recommandations et la vision de SICRA rétrospectivement sur ces mesures.- Il faudrait également recontacter les travailleurs en situa-tion de handicap qui se sont exprimés et voir avec eux s’ils ont ressenti des changements pendant l’année comme des compensations de poste, ou plus de communication dans l’entreprise. (Pour ce faire, contacter la responsable paie personnel ouvrier chez Sicra ainsi que le ou la DRH).

Evaluer les possibilités de mise en place d’un double partenariat avec le secteur protégé, en concertation avec Sicra :

- Avec un ESAT : un partenariat de prestation pour des missions extérieures sur des tâches de nettoyage de chantier et d’espaces verts serait-il envisageable ?- Parallèlement à cela, des volontaires chez Sicra pour mettre en place des journées d’immersion d’employés

dans le cadre d’un mécénat de compétence et d’une sensibilisation en vue de devenir tuteur d’une personne handicapée seraient à trouver- Avec une entreprise adaptée : un partenariat d’insertion de personnes en situation de handicap psychique au siège de Sicra serait intéressant. Comment recruter et qui ?

Formuler des recommandations pour la mise en place de ces activités (quels partenaires ? quel calendrier ? quel ré-férent chez VINCI ?).

Puis, dans un deuxième temps

Evaluer les possibilités de faire évoluer ces partenariats à plus long terme vers un renforcement de l’intégration de personnes en situation de handicap issues d’ESAT au sein de Sicra, à travers :

- La mise en place d’un véritable contrat de travail avec des travailleurs issus d’ESAT dans le cadre de l’embauche d’une équipe pour le nettoyage de fin de chantier et la réalisa-tion d’espaces verts serait à penser. Une équipe classique de huit personnes est-elle adaptée ? Un salarié embauché pour l’encadrement de ces personnes est-il envisageable ?- L’insertion et l’intégration de travailleurs d’ESAT au siège de Sicra pourraient être intéressantes (Quel profil ? Quelles tâches seraient réalisables ?)

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Organiser les rencontres entre les partenaires

- Avec l’ESAT des Ateliers du Phare pour des prestations extérieures régulières de nettoyage et de réalisation d’es-paces verts à la fin des chantiers.- Avec l’Entreprise Adaptée SOTRES, pour des tâches admi-nistratives au siège de Sicra.- Avec les personnes responsables du dispositif DELTA In-sertion (01 45 36 16 40, delta.insertion@vivre-asso.com).

En parallèle, continuer...

... le benchmark

- S’intéresser à ce qui est fait dans d’autres entreprises a été une expérience très intéressante et nous a permis d’affiner nos recommandations. Nous vous encourageons à faire de même et à creuser d’autres pistes. Pour cela, vous pouvez contacter :

> la chargée de mission au sein de la mission handicap d’Orange

> les RH d’autres filiales de VINCI Construction pour étudier leur politique d’insertion des personnes en situation de handicap

> L’association TRAJEO’H : association régionale de VINCI créée en 2008, elle intervient sur demande dans les filiales

de VINCI qui y adhèrent en les aidant à embaucher et à reclasser des travailleurs en situation de handicap. Elle est présente en Ile de France depuis septembre 2010, et Sicra y a adhéré en janvier 2011, sans l’avoir vraiment exploité depuis.

... la recherche de témoignages

- Interviewer des établissements comme l’association Remora nous a permis de mieux comprendre certains handicaps.> Aller à la rencontre d’autres Remora :Remora 77 : http://www.voirensemble.asso.fr/article.php3?id_article=1337> Contacter des médecins du travail, psychiatres, psycho-logues et ergonomes.

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EGALITÉ DES CHANCES ET DIVERSITÉ DANS LE GROUPE VINCICCOPÉRER AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ

Tuteurs :

> Sophie Debost, Directrice diversité et innovation sociale VINCI

Groupe de travail :

> Raphaëlle Lalo> Aline Lefevre> Perrine Musset> Christophe Sanchez

Organisme d’accueil :

> Groupe VINCI> ESAT La Hêtraie (Jouy-le-Moutier)

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Comment progresser dans la coopération avec les entreprises du secteur protégé ?

La sous-traitance au secteur protégé apparaît comme une solution intéressante pour les entreprises qui souhaitent s’engager dans une politique de responsabilité sociétale durable ou répondre aux conformités réglementaires d’emploi des personnes handicapées.

Grâce à l’analyse des freins limitant la collaboration entre entreprises et établissements du secteur protégé et l’étude de bonnes pratiques d’entreprises, ce rapport a pour objectif de donner des recommandations concrètes aux entreprises qui souhaitent collaborer avec le secteur protégé, mais également aux établissements du secteur protégé qui cherchent à renforcer leurs partenariats avec des entreprises.

1) La boîte à outils du partenariat avec le secteur protégé pour les entreprises du secteur ordinaire Identification des besoins

La première étape pour l’entreprise est d’identifier ses besoins, et les activités qu’elle souhaite sous-traiter au secteur protégé.Les établissements du secteur protégé proposent une grande diversité de services et peuvent également s’adap-ter aux besoins. La première étape est donc une évaluation interne de l’entreprise, afin d’identifier les tâches qu’elle souhaite sous-traiter. L’entreprise doit également se poser la question du type de partenariat qu’elle souhaite établir avec le secteur protégé.Enfin, il reste à envisager les modalités de prestations de la structure dans l’entreprise, qui là encore sont diverses : prestations de fournitures, sous-traitance, détachement…À l’issue de cette première étape, l’entreprise doit donc avoir une idée claire de ses besoins et de ses attentes vis-à-vis d’un établissement du secteur protégé.

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Recherche d’un établissement

Une fois les besoins identifiés, l’important est de trouver la structure adéquate pour établir le partenariat. Pour ce faire, elle dispose de plusieurs moyens

- Les grandes associations nationales : qui peuvent renseigner et orienter les entreprises et disposent d’une base de donnée importante. Elles pourront orienter les entreprises vers les établissements les plus proches ou en fonction des activités qu’elles souhaitent sous-traiter.- L’AGEFIPH est également un interlocuteur privilégié pour recueillir des informations.- Enfin, de nombreuses entreprises privilégient le bouche à oreille. Elles peuvent donc s’inspirer des bonnes pra-tiques d’autres entreprises.

Se renseigner sur les établissements

Si les établissements du secteur protégé peuvent en effet s’adapter à chaque demande, par l’adaptation des moyens de production et la création de gabarits, il n’en demeure pas moins que chacun possède sa spécificité et peut être spécialisé dans certaines activités. L’entreprise peut donc identifier ceux qui sont spécialisés dans les activités qu’elle souhaite sous-traiter.L’entreprise doit ensuite chercher à se renseigner sur les

établissements, afin d’établir un contact fort et de dépas-ser les préjugés qui peuvent exister.Ainsi peut-elle se renseigner sur les certifications éven-tuelles, le réseau de leurs clientèles, mais surtout s’y rendre lors des journées portes ouvertes afin de se faire une idée concrète du travail dans cet établissement.

Création d’un partenariat durable

Une fois l’établissement identifié, l’entreprise doit veiller à établir un partenariat durable et fort. Cela passe par plusieurs moyens :

- Impliquer l’établissement dès la rédaction du cahier des charges et conserver un contact et un lien fort par des visites régulières dans l’établissement.- Éviter de multiplier les interlocuteurs et dédier une personne de l’entreprise à la gestion du partenariat.- Être réaliste dans ses demandes, et rester sur les décisions prises communément dans le cahier des charges.- En interne : lutter contre les préjugés à travers des formations, et montrer que cette démarche provient du Top Management en faisant s’exprimer les personnes influentes dans l’entreprise.

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2) La boîte à outils du partenariat avec les entreprises ordinaires pour le secteur protégé Prospection et communication

Pour aider les entreprises à dépasser les préjugés qu’elles nourrissent souvent sur le secteur protégé, il est important que celui-ci soigne la première impression. En effet, le premier contact entre le secteur ordinaire et protégé est crucial car il permet de déjouer les idées reçues. Pour mettre l’entreprise en confiance, l’ESAT doit projeter une image professionnelle et bannir toute communication misérabiliste. Il est aussi important pour l’ESAT de construire sa réputation car le bouche à oreille est roi dans le secteur protégé. Au-delà de l’aspect communication, l’ESAT doit veiller à accomplir toutes les missions qui lui sont confiées avec rigueur et professionnalisme car une seule erreur peut gâcher une réputation.Une fois le client conquis, il faut entretenir la confiance. Celle-ci s’entretient à travers la qualité du travail, le professionnalisme et la transparence. À ce titre, il est conseillé aux ESAT d’encourager les clients à visiter régulièrement leur établissement. Il convient aussi de soigner ses bons clients et d’avoir une démarche proactive par rapport aux prestations fournies. Enfin, la certification est un outil puissant pour asseoir sa légitimité.

Processus de production

La chaîne de production doit être rationalisée afin d’assu-rer le bien être des usagers et la qualité du produit final. Plusieurs étapes doivent être mises en place. Lorsqu’un client formule une demande, les moniteurs de l’ESAT procèdent à une revue de contrat au cours de la-quelle ils évaluent la faisabilité de la demande, s’assurent de son caractère pédagogique pour les usagers et adap-tent les postes, si nécessaire. Lorsque la revue de contrat est concluante, la revue de commande et la pré-série sont amorcées. En l’occurrence, il s’agit de réaliser un prototype, de vérifier la qualité finale du produit, de fixer un délai et de négocier le tarif. À l’issue de cette étape, les moniteurs détaillent les pro-cessus de chaque commande à travers des modes opéra-toires à destination de l’équipe encadrante et des usagers. L’étape finale est celle de la livraison et facturation au client.

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Enjeux d’un partenariat durable

On a pu identifier deux enjeux à prendre en compte dans la création d’un partenariat réussi avec le secteur protégé.

Le premier concerne le professionnalisme des ressources humaines. Pour satisfaire avec succès les demandes des entreprises clientes, l’ESAT a besoin d’un personnel spé-cialisé.

Le deuxième enjeu identifié est celui de l’évolution vers une obligation de certification. A ce jour, il n’existe qu’une obligation d’évaluation interne et externe portant sur les mécanismes de prise en charge des usagers. Cependant, il est fort probable que dans un futur proche, les EA et ESAT soient soumis à une forme de certification qualité. Cette certification favoriserait le partenariat milieu ordinaire-milieu protégé en étant source de confiance.

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DIALOGUE SOCIAL ET RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE

Tuteurs :

> Chantal Monvois, Déléguée générale, Fondation VINCI > Clotilde Homez-Diaz, Responsable des Relations Sociales, Cofiroute

Groupe de travail :

> Camille d’Andurain> Clémence Duchesne> Joanne Sopt> Clara Fayard

Organisme d’accueil :

> Cofiroute (VINCI Autoroutes)

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SYNTHÈSE DU RAPPORT :

Le sujet initial de notre travail était « Faut-il associer les représentants du personnel de Cofiroute à la démarche de la Fondation VINCI ? Si oui, comment ? ». Au terme de trois mois d’étude, nous estimons que ceux-ci peuvent et devraient l’être, pour assurer une véritable implication de l’ensemble des salariés à la démarche de la Fondation VINCI. Cependant, aujourd’hui les représentants du personnel de Cofiroute manquent d’informations sur la Fondation : leur implication ne pourra avoir lieu sans une réforme en profondeur de la communication de la Fondation, et, éventuellement, de son périmètre, afin de mobiliser davantage les représentants du personnel sur les enjeux de celle-ci.

Nous avons réfléchi non seulement aux moyens de communiquer vers les salariés (rappeler les avantages, matériels ou non, à participer à la démarche d’intérêt général qu’est la Fondation), mais également (et surtout) aux moyens d’améliorer la communication vers les représentants du personnel en particulier, et leur appropriation des projets de la Fondation.

Nous avons ainsi préconisé deux formes de communica-tion, l’une spécialisée à destination des représentants du

personnel, l’autre plus générale, à destination des salariés, dont les représentants du personnel pourraient être le relai. En effet, si les RP sont convaincus de la raison d’être et de l’utilité de la Fondation, ils seront prêts à en être le relai auprès des salariés qu’ils représentent.

RECOMMANDATIONS

Le rapport présente ainsi des points jugés fondamentaux, s’appuyant sur l’histoire particulière de Cofiroute, pour assurer une communication adaptée entre la Fondation VINCI et les représentants du personnel.

Ces points concernent notamment une reconnaissance d’égalité entre les deux parties, de manière à rassurer les représentants du personnel sur leur liberté d’adhésion. Concernant la forme de cette communication, le rapport précise qu’il est important qu’elle demeure ciblée, rappelant aux RP que la Fondation est une Fondation d’entreprise, qui veut s’appuyer sur le quotidien de ses salariés en leur offrant une opportunité de participer à une démarche d’intérêt général.

Des moyens de communication informels seraient donc les plus efficaces : parmi ceux-ci, on note les témoignages de bouche-à-oreille comme particulièrement intéressants.

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En conclusion, le rapport essaie d’évaluer si les pistes proposées sont généralisables ou non à d’autres entreprises du groupe VINCI. Nous pensons que Cofiroute est une entreprise avec des spécificités très affirmées dans le Groupe VINCI, ce qui entraîne des besoins particuliers à prendre en compte. Néanmoins, certains des moyens de communication, et particulièrement les moyens informels tels que pointés dans le rapport, nous semblent être facilement réplicables, à condition qu’ils s’adaptent aux entreprises, en respectant les traditions et le climat social existant. Ce point serait probablement le plus intéressant à creuser pour de futurs étudiants.

CONSEILS À NOS SUCCESSEURS :

Pour CofirouteLes représentants du personnel étant répartis sur le territoire de Cofiroute, être rattaché à la Fondation (qui se trouve au siège) faciliterait les travaux et limiterait les déplacements. Pour cela, il s’agit de demander rapidement les coordonnées des représentants du personnel et d’un responsable à la Fondation afin de mettre en place un agenda de travail le plus tôt possible. Nous conseillons également d’organiser une réunion Fondation/RP au plus tôt, et d’organiser les venues au Comité d’Entreprise et les interviews (s’il en faut) très

rapidement. Il faut également s’assurer que ce calendrier n’entre pas en décalage avec le calendrier des activités syndicales habituelles (ne pas faire de réunion peu de temps avant l’AG de VINCI, prendre en compte le climat social…). Plus concrètement, nous proposons de rédiger une proposition d’ordre du jour de la réunion Fondation/RP en tout premier lieu.

Pour les autres filiales de VINCIDans le cadre de l’extension de cette étude aux autres filiales du Groupe VINCI, il est recommandé de porter une attention particulière aux spécificités de chaque entreprise. Il ne s’agit pas de trouver un modèle à répliquer mais plutôt chercher quelles sont les questions à se poser avant de contacter les RP. Parmi ces questions, on trouverait : - Quel degré de centralisation de l’entreprise (administration et géographie) ?- Quel rapport avec le Groupe VINCI ?- Quel climat social ?- Quel temps libre pour les salariés ?- Quelles sont les préoccupations majeures des sa-lariés que l’on pourrait retrouver dans des activités de la Fondation ?

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Pour aller plus loinCertaines autres pistes nous paraissent intéressantes à approfondir : - Faire un suivi et créer des critères d’évaluation de la communication interne de la Fondation. Nous avons, en effet, été étonnés de la différence de perception d’une pré-sentation de la Fondation, selon que l’on entendait les RP ou la Fondation. Il faut donc mettre en place un dialogue très ouvert entre la Fondation et les RP. - Faire un effort de communication généralisée sur l’ensemble du Groupe VINCI, pour rappeler les liens et surtout les différences entre le Groupe et la Fondation Peut-être pourrait-on parler de « Fondation pour la Cité », plutôt que de « Fondation VINCI » ? (Le titre complet de la fondation n’est jamais utilisé à l’oral.)- Réfléchir sur l’idée d’inclure des RP dans le Comité de sélection des projets de la Fondation. Est-ce opportun, quels en seront les effets, les bénéfices, les désavantages ?

Plus largement, il serait idéal d’organiser une réunion avec les syndicats car on constate que le monde des fondations et le monde syndical se connaissent peu. Une réunion d’informations serait utile pour montrer aux délégués syndicaux que la Fondation a d’abord pour but de toucher ses salariés.

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LOGEMENT ET MOBILITÉ POUR TOUS, QUELS ENJEUX POUR LA RSE ET LE MÉCÉNAT ?

Tuteurs :

> Chantal Monvois, Déléguée générale, Fondation VINCI

Groupe de travail :

> Mathilde Barthélémy> Alexandre Castelnau> Nadia Friedli> Marie Paternault> Emma Stokking

Organisme d’accueil :

> Association Aurore

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Dans quelle mesure le groupe VINCI peut-il oeuvrer avec une association d’hébergement et de réinsertion telle qu’Aurore en faveur de la réinsertion sociale par l’activité économique pour des bénéfices partagés ?

Aurore accueille des publics divers dans leurs centres d’hébergements. Certaines personnes sont très éloignées de la vie sociale et professionnelle ; d’autres amorcent une réinsertion sociale mais restent loin de la vie professionnelle et d’autres encore commencent à avoir une stabilité sociale et une employabilité fragile. Après avoir évalué les freins à l’insertion dans le monde du travail, nous avons donc distingué les actions que pourrait mener VINCI dans un objectif philanthropique avec les personnes relativement loin de l’emploi et les actions qui pourraient être menées dans un objectif de recrutement immédiat et à moyen terme.

L’action philanthropique de VINCI a pour but principal de montrer aux bénéficiaires que le monde professionnel n’est pas inaccessible.

RECOMMANDATIONS

Dans cette optique, nous recommandons la mise en place de journées de coaching où VINCI inciterait ses employés à aller dans les centres pour prodiguer notamment des conseils de rédaction de CV et lettres de motivations. Plus précisément, nous pourrions envisager un parrainage entre des retraités de VINCI et certains bénéficiaires de centres d’Aurore proches de la réinsertion professionnelle.

> Accompagnement

Nous recommandons aussi à VINCI d’organiser des journées portes ouvertes pour les bénéficiaires des centres d’Aurore afin qu’ils puissent avoir une connaissance plus concrète des métiers à leur portée. Ensuite, certains employés pourraient travailler en tant que bénévoles dans les centres d’Aurore quelques jours par an s’ils le souhaitent. Finalement, VINCI pourrait financer des crèches à proximité des centres Aurore pour permettre aux femmes en insertion de rechercher un emploi et/ou d’être disponibles pour travailler.

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> Recrutement

VINCI pourrait aussi agir avec pour objectif un recrutement immédiat ou à moyen terme. Un outil que nous recommandons fortement est la mise en place d’un système de parrainage bidimensionnel avec un employé de VINCI et un éducateur de la structure d’accueil Aurore. L’employé de VINCI travaillerait sur l’intégration de la personne dans le monde professionnel alors que l’éducateur Aurore travaillerait majoritairement sur la continuation du travail amorcé en centre (apprentissage des notions de respect de l’autorité, gestion des addictions etc.). L’éducateur Aurore est là pour faire le pont entre la structure d’accueil et l’équipe de VINCI qui l’accueille ; il est un élément essentiel du parrainage car c’est le mieux placé pour conseiller le tuteuré dans son processus de réintégration. L’employé VINCI apporte sa connaissance de la réalité de l’entreprise et des enjeux de l’emploi d’un salarié dans le secteur privé. Un autre outil pouvant être envisagé est un système d’évaluation continu permettant de mesurer la progression de l’employé. Nous avons aussi pensé à un cahier de charges des attentes des employeurs pour que les éducateurs d’Aurore puissent mieux orienter les personnes accueillies en fonction des profils recherchés par VINCI.

Un autre point important sur lequel nous insistons est la durée des contrats. De nombreuses personnes en insertion éprouvent du mal à s’engager sur la longue durée. Ainsi, il est recommandé d’employer ces personnes dans le cadre de contrats de 3 à 6 mois renouvelables.

> Logement

Ensuite, VINCI devrait proposer à ses employés en réin-sertion de bénéficier d’une formation continue qui leur permettrait d’accroître leurs compétences et donc d’évo-luer au sein de VINCI. Finalement, pour l’hébergement des salariés nous conseillons de reprendre les initiatives de VINCI Construc-tion France qui ont imaginé des centres d’hébergement directement à côté de leurs chantiers.

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LES MÉTIERS VERTS AU SERVICE DE L’INSERTION : VINCI ET LES MÉTIERS DE L’ÉCO-CONSTRUCTION

Tuteurs :

> Benjamin Cazalet, Ingénieur études de prix, Bateg (VINCI Construction France)> Eglantine de La Brosse Responsable des projets, Fondation VINCI

Groupe de travail :

> Mathilde Esnault> Pauline Nguyen> Noémie Papon> Ludovic Quentin de Gromard

Organisme d’accueil :

> Entreprise d’insertion Apij Bat (Saint-Denis)

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LE CAS APIJ BAT

Dans le cadre de sa démarche RSE, le Groupe VINCI souhaite s’engager pour l’insertion dans ses différentes entreprises, par conviction mais aussi par obligation (clauses sociales imposant des quotas d’insertion). De plus, l’éco-construction est une opportunité pour les entreprises du Groupe VINCI : réglementations, demandes des clients, RSE en plein essor… Encore peu présente dans le monde de l’insertion, certaines entreprises comme Apij Bat en ont fait un atout. En effet, malgré les préjugés existants, il existe dans les métiers de l’éco-construction de nombreuses possibilités pour les personnes en insertion. Ainsi, après avoir étudié les opportunités pour créer un partenariat renforcé entre Bateg (entreprise du pôle Construction du Groupe VINCI) et Apij Bat (entreprise d’insertion spécialisée dans l’éco construction), nous avons commencé à tracer les grandes lignes de ce que pourrait être ce partenariat.

Trois grands axes de travail pour lancer les bases d’un bon partenariat ont été identifiés :

- Les entreprises d’insertion doivent mieux communiquer : se référencer sur les sites regroupant les structures d’inser-tion, se rendre disponibles, aller à la rencontre des grands groupes pour se faire connaître, montrer leur maîtrise des matériaux et la qualité de leur main d’œuvre, rappeler les avantages du suivi et de l’encadrement par une entreprise d’insertion, communiquer clairement sur leur prix…- Elles doivent montrer un grand professionnalisme : fournir un devis clair et complet, demander un support technique si besoin, s’adapter aux contraintes de la demande dès le début de l’appel d’offres, rester conscientes des limites en terme de charge de travail, de compétence technique et de délais, fonctionner en réseau pour avoir une taille critique- En ce qui concerne VINCI, la priorité est de mieux communiquer en interne : mettre en avant l’offre Oxygen et les enjeux pour VINCI Construction, sensibiliser sur les atouts et les spécialisations des différents types de structures d’insertion, et sur les modalités de réponse aux clauses sociales ; impliquer les opérationnels et leur proposer des outils pour répondre aux clauses sociales, décider en amont du lot qui va être attribué aux entreprises

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d’insertion en tenant compte de leurs compétences…Une fois ces axes traités, les bases d’une bonne coopération ont été posées :

- Poursuivre les partenariats qui fonctionnent entre entreprises d’insertion (Le Chênelet + Apij Bat)

- Mettre en avant les compétences d’Apij Bat, en dehors du second œuvre traditionnel :> Utilisation de matériaux écologiques> Parois perspirantes> Ossature bois

- Apij Bat doit faire valoir ses compétences : second-œuvre de qualité et assurance d’un bon encadrement

- Arbonis, la filiale construction bois de VINCI, serait prête à sous-traiter certains lots à une entreprise comme Apij Bat : ce serait une opportunité pour réaliser leurs « heures d’insertion » (dans le cadre des clauses sociales sur les marchés) avec des personnes suffisamment formées pour répondre au niveau d’exigence de leur activité (isolation, ossature bois…)

Dans le cadre de ce travail, il faudra suivre de près la création de la « plateforme insertion VINCI », projet mené

par Arnaud Habert, qui répond à plusieurs problématiques rencontrées :

- Elle pourrait apporter un soutien technique en cas de besoin, lors de l’élaboration des devis par exemple.

- Le suivi de la progression des personnes en insertion dans les différents chantiers de VINCI permettra davan-tage d’embauches à l’issue du cycle d’insertion.

- Elle permet d’avoir un point de contact unique entre l’entreprise d’insertion et les opérationnels.

L’objectif est de construire de manière concrète les bases de ce partenariat : comment VINCI Construction et Apij Bat doivent-elles s’organiser pour construire ce partenariat ? Quelles en seront les modalités ? Par quels intermé-diaires faut-il passer (Plateforme d’insertion) ? Combien cela va-t-il coûter ? Que va en retirer chaque acteur ?

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LES MÉTIERS VERTS AU SERVICE DE L’INSERTION : VINCI ET LA GESTION DES DECHETS DE CHANTIER BATIMENT

Tuteurs :

> Anne Colas, Animatrice qualité environnement, GTM Bâti-ment (VINCI Construction France)> Arnaud Habert, VINCI> Eglantine de La Brosse, Responsable des projets, Fondation VINCI

Groupe de travail :

> Amélie Beurrier> Laëtitia Buffet> Gaël Loric> Anne Mollier

Organisme d’accueil :

> Entreprise d’insertion Ares Services (Paris)

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Le cas Ares

Dans un contexte réglementaire de plus en plus contraint et une démarche de responsabilité environnementale renforcée de la part du groupe VINCI, comment renforcer le partenariat avec les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) dans le domaine de la gestion des déchets de chantier, et ainsi aider à la mise en place d’une démarche de progrès coordonnée pour GTM Bâtiment et VINCI Construction France ?

Ce projet a été mené en partenariat d’une part avec Ares (Association pour la réinsertion économique et sociale), qui est un groupe d’entreprises d’insertion créé en 1991 et dont la vocation principale est de favoriser l’insertion de personnes en grande exclusion (jeunes sans qualification, SDF, personnes handicapées...) en leur offrant un travail et un accompagnement social adapté, et d’autre part avec GTM Bâtiment, filiale de VINCI Construction France, qui est un acteur majeur du bâtiment en Ile-de France et offre sur des chantiers de tailles diverses une gamme de prestations très large : construction neuve, restructuration complexe, réhabilitation, et montage d’opérations.

Un partenariat avec Ares représente pour GTM l’opportunité de répondre à des besoins spécifiques. Il s’agit tout d’abord de respecter la contrainte

réglementaire et législative existante et anticiper ses évolutions dans le domaine en matière d’heures d’insertion et de gestion de déchets, de traduire opérationnellement une politique de responsabilité sociale et environnementale (RSE) présente dans la culture d’entreprise, d’impliquer au quotidien les employés de GTM dans la mise en œuvre de cette politique de RSE, non plus à titre exceptionnel mais dans le « droit commun » de leur activité et enfin d’obtenir un gain financier. Pour Ares, ce partenariat représente une double opportunité économique et sociale et permet de développer l’activité des entreprises d’insertion (EI) (mobile économique) et d’offrir aux personnes éloignées de l’emploi la possibilité d’une réinsertion sociale par le travail (mobile social).

La solution que nous proposons pour favoriser ce partenariat s’inspire de l’existant. Nous avons ainsi pu observer qu’il existe un environnement favorable à la mise en place d’une gestion systématisée des déchets, en lien avec l’insertion, tant chez Ares que chez VINCI. Si des outils existent déjà pour prévoir les déchets présents sur un chantier avant sa réalisation, il n’existe pas aujourd’hui à notre connaissance d’outil de pilotage stratégique ET opérationnel pour non seulement gérer systématiquement, mais surtout valoriser voire recycler les

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déchets de chantiers, en lien avec l’insertion.Nous avons donc élaboré une méthodologie d’intervention et des outils de pilotage, en construisant un processus co-hérent et en impliquant les différentes parties prenantes, pour un impact environnemental et social maximisé, en fonction d’indicateurs économiques.

Quatre étapes peuvent définir la mise en place d’un partenariat sur un chantier :

1. Une préparation en amont du chantier avec VINCI,

2. Un dialogue avec les prestataires durant la phase de choix des prestataires afin de construire les outils de pilotage,

3. La construction de l’outil de suivi opérationnel,

4. Le suivi, le contrôle et l’évaluation de la gestion des déchets et des heures en insertion.

Ainsi, pour que la gestion des déchets et les heures en insertion soient réellement et pleinement prises en compte sur les chantiers VINCI, il est indispensable qu’elles soient intégrées à la politique et la stratégie globales de VINCI, c’est-à-dire décidées au plus haut niveau, tout en répondant aux besoins et contraintes opérationnels des chantiers.

Dès lors, Ares peut agir dans deux directions à court terme par la formalisation et packaging véritable d’une offre de compétences intégrant la gestion des déchets simples de chantier, au sein d’un éventail de compétences « chantier responsable ».

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LES MÉTIERS VERTS AU SERVICE DE L’INSERTION : VINCI ENERGIES ET LE RECYCLAGE DES DEEE PROFESSIONNELS

Tuteurs :

> Nathalie Martin-Sorvillo, Directrice de la Fabrique de la Cité, VINCI > Romuald Peton, Responsable Qualité Sécurité Environnement, VINCI Energies GSM-R

Groupe de travail :

> Arthur Bonello> Pauline Boulanger> Charles Guilhamon> Joël Ntsonde

Organisme d’accueil :

> Entreprise d’insertion Envie 2E (Gennevilliers)

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Le cas ENVIE

Les DEEE (Déchets des Equipements Electriques et Electromagnétiques) augmentent de 2 à 3% chaque année, faisant d’eux le type de déchets à la plus forte croissance. Si la filière de traitement des DEEE ménagers est constituée depuis novembre 2005, le traitement des DEEE professionnels reste encore en grande partie à inventer et à mettre en place. C’est dans ce contexte que s’inscrit notre réflexion sur les opportunités d’un partenariat entre l’entreprise VINCI, groupe industriel aux valeurs fortes de solidarité et de responsabilité, et la Fédération Envie qui regroupe des entreprises d’insertion et est à ce jour l’unique réseau national de collecte sélective de DEEE de l’économie sociale et solidaire.

Pour VINCI, un partenariat avec la fédération Envie – et plus particulièrement l’entreprise Envie 2E Gennevilliers – serait une traduction concrète de la politique de RSE du groupe VINCI : un partenariat économique soutenu par une approche sociale et environnementale. Le partenariat avec une entreprise d’insertion permettrait également à VINCI de bénéficier d’un avantage concurrentiel dans le cadre d’appels d’offre sur le marché public.

Le constat de la situation des quatre entreprises VINCI rencontrées (Graniou, Santerne, Axians, GTIE Air&Défense) fait ressortir plusieurs défis afin d’optimiser le traitement de leurs DEEE, encore balbutiant à ce jour, en termes de : stockage, valorisation des déchets, législation et volume.

RECOMMANDATIONS

Un premier pas serait la mise en place d’un reporting coût et volume du suivi des DEEE produits.

Côté Envie 2E Gennevilliers, un partenariat permettrait de s’émanciper de l’entreprise Derichebourg et de se spécialiser sur un segment du marché des DEEE à fort potentiel de développement. VINCI Energies et ses 800 entreprises peut également représenter un formidable creuset d’opportunités d’embauche pour les employés en insertion d’Envie 2E. Avant toute chose néanmoins, Envie 2E Gennevilliers doit trouver une solution à l’équation « volume, distance géographique, rentabilité » : Quel stockage ? Comment organiser la collecte auprès d’entreprises VINCI dispersées sur le territoire ? Quelle capacité de traitement (volume) ?

Afin de tester la réponse la plus adaptée et de répondre au mieux aux besoins des entreprises VINCI, nous proposons de mettre en place un projet pilote entre Envie

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2E Gennevilliers et l’entreprise Axians - choisie pour sa proximité géographique d’Envie 2E Genevilliers - et la volonté affichée de son dirigeant de progresser dans le traitement des DEEE, avec une entreprise d’insertion (partenariat détaillé en partie 4 du rapport).

Septembre 2011

Pour toute question : fondation@vinci.com ou morkel@essec.fr

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