Guide Des bonnes pratiques dʼintégration en...

Des bonnes pratiquesdʼintégration en entreprise

Guide

État des lieuxÉtat des lieux

RecrutementRecrutement & intégration & intégration

Accueil�Accueil�

Accompagnement Accompagnement

Bilan et retour Bilan et retour d'expériences d'expériences

F A C ELL OO I R EI R E A T L A N T I Q U EA T L A N T I Q U E

Pour tous publics

Les bonnes pratiques

EdC et Face Loire Atlantique - 2012

Préambule

P. 02

Vers une démarche d’intégration réussie !

1- Publics issus de la diversité : Toutes les personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi pour des raisonsnon liées aux compétences : âge, sexe, origine, handicap, etc.

Ce guide a pour objectif de vous accompagnerdans la mise en place d’une démarche d’intégrationdurable d’un nouveau collaborateur issu de ladiversité1 dans l’entreprise. Il vous apporteraune méthodologie et des outils pour favoriserl’insertion de ces publics ou de ceux quirencontrent des difficultés d’intégration.

Ce guide a été construit à partir de témoignageset conseils de responsables d’entreprisesexpérimentés dans ce type de projets etconçu pour les dirigeants de PME/TPE ou lesresponsables des Ressources Humaines enentreprises.

En matière de diversité, on distingue trois casde figure au niveau des entreprises.

L’entreprise souhaite s’engager dans ladémarche mais ne l’a pas encore initiée.

La méthodologie et les outils qui vous sontproposés dans ce livret vous permettront deconstruire votre projet.

Les témoignages d’entreprises illustreront,de manière concrète, les pratiques et techniquesd’intégration.

L’entreprise est déjà engagée dans la démarchemais cherche des outils complémentaires.

Ce guide, accompagné de son kitd’intégration, vous apportera informations,fiches pratiques et autres outils, ainsi qu’unevision globale d’une politique d’intégration.

Votre entreprise a déjà engagé une démarched’intégration structurée.

Les témoignages, recueillis auprès desentreprises déjà impliquées dans ce type deprojets, vous aideront à vous évaluer, àconnaître les bonnes pratiques dans ledomaine et à aller plus loin.

En bref, ce guide vous permettra deconstruire, étape par étape, un projetd’intégration professionnelle et de favorisersa réussite.

Favoriser l’intégration de public issu de la diversité me plait à titre personnel,mais en tant que DG, ça me plait également à titre économique. Quand çamarche, on récupère 10 fois la mise. Ressources Mutuelles Assistance

Le kit d’intégration sur nos sites internet : www.faceloireatlantique.frwww.entreprises-dans-la-cite.fr

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- Où en êtes-v ous ?

Avant de vous lancer dans une démarche d’intégration, recensez lesmoyens et les outils développés dans votre entreprise sur ce sujet.

Avez-vous déjà signé une charte ou un accord sur ce sujet ?Les partenaires sociaux, l’encadrement intermédiaire et l’ensemble des salariés sont-ils déjà sensibilisés ?Avez-vous clarifié vos objectifs en vous engageant dans une démarche d’intégration ?

- Pourquoi l’entreprisesouhaite s’engager ?

En interne, pour :

fédérer et mobiliser le personnel autour desvaleurs de l’entreprise ;

favoriser l’ouverture des salariés de l’entrepriseaux problématiques des populations à intégrer ;

fidéliser des collaborateurs nouvellementembauchés ;

identifier les possibilités et les intentions del’entreprise en matière de recrutement.

En externe, pour :

s’inscrire dans une approche anticipatrice etparticipative des besoins de l’entreprise et/ou de sa filière professionnelle (GPEC) ;

corriger une situation où l’offre d’emploi est supérieure à la demande ;

adapter la composition de ses équipes à ladiversité de son environnement et de sa clientèle.

- Comment se lancer ?

Le dirigeant donne l’impulsion ens’impliquant lui-même et engage leprocessus d’explication de la démarche etde la sensibilisation de l’ensemble dupersonnel concerné.

Cette prise de décision : nécessite une explication et un partage des

motivations ;doit être explicite et porteuse de sens ;fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise ;s’appuie sur un environnement d’aides et de

conseils adaptés.

Etat des lieux

P. 03

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Tableau des différents contrats Statut du stagiaireÉvaluations (EMT, EMTPR, etc.)Convention de stage typeDéfinition de la GPECCadre législatifDispositifs de formation



- Choisir le candidat

Que faut-il observer ?

La motivation : enthousiasme, implication,apport d’idées.

Les compétences : les connaissances de base, lessavoirs et savoirs-faire liés au métier, la rapiditéd’exécution.

Les valeurs : le savoir-être qui permet d’adhéreraux valeurs de l’entreprise.

S’ils existent, les écarts avecl’attendu sont-ils résorbables ?

identifier les éventuels freins à l’emploi descandidatures et anticiper les leviers ;

repérer les structures compétentes en fonctiondes axes d’amélioration du candidat ;

- Préparer l’environnement de travail

Comment bien préparer l’arrivée du nouveau venu ?

Recrutement&intégration

P. 04

Processus d’intégrationConfirmer l’intégration du futur bénéficiaire par courrier

Présenter le projet, le sens et les objectifs de la démarchevia les outils de communication interne.

Définir le cadre de la mission et son rôle dans l’entreprise

Préparer l’équipe d’accueil à l’arrivée du nouveau collaborateur

Sensibiliser les parties prenantes à l’accueil du bénéficiaire

Préparer l’arrivée administrative du nouveau collaborateur

Installer le poste de travail (ordinateur, badge, équipements de sécurité, etc.)

en accord avec le futur collaborateur, fixerdes objectifs qui peuvent être réévalués aucours du parcours d’intégration.

Les partenaires emploi (service public del’emploi, agences d’emploi, consultants…)mettent à votre disposition des outils etun savoir-faire :

les techniques d’évaluations ;les tests d’aptitudes et de comportement ;les outils qui mesurent les compétences ; et

les capacités définies dans le référentiel(EMT, MRS...) ;

les centres de formation.

Pour vous aider


P. 05

- Désigner un tuteur

Le tutorat c’est quoi ?

Le tutorat est un transfert de connaissances entreune personne expérimentée, le tuteur, et unepersonne en intégration, le tutoré. Il s’agit d’uneformation individualisée et flexible.

Le tuteur n’a pas forcément toutes les compétencesque doit maîtriser l’apprenant au terme de sa formation,car son rôle n’est pas d’apporter des réponsesà tous les problèmes posés, mais de guiderl’apprentissage au sein de l’entreprise.

Le tutorat consiste à accueillir, aider, informer etguider le nouvel arrivant au long du parcoursd’intégration.

Le tutorat, avec qui ?

Une personne volontaire dotée de qualités d’écoute,de médiation et une envie de transmettre (métier etvaleurs de l’entreprise) ;

une expérience du métier et une bonneconnaissance de l’entreprise ;

une personne reconnue par ses pairs ;qui a é té p réa lab l ement sens ib i l i s ée à

l ’accompagnement du public concerné.

Recrutement& intégration


Le tuteur doit être étroitementassocié à la phase de pré-accueilessentielle pour la suite du parcours.

Quelles sont les qualitésrequises ?

une écoute attentive, de la patience et de la disponibilité ;

un recul et de l’objectivité pour une priseen compte globale du bénéficiaire dansson contexte ;

une fermeté bienveillante ;

un sens de la médiation ;

une capacité à transmettre les valeurs del’entreprise.

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Guide du tuteur Exemple de fiche de posteÉvaluations (MRS, EMT, etc.)Guide pour rédiger une offreGrille d’analyse des CVCaractéristiques du publicOutils pour optimiser l’entretien


P. 06

- Préparer le plan d’accueil

Accueil


- Le livret d’accueil

Les informations délivrées au candidat aumoment de l’accueil peuvent être donnéesdans le cadre d’un entretien et/ou formaliséesdans un livret.

Le livret d’accueil, c’est quoi ?

C’est un fascicule destiné aux nouveauxarrivants qui rassemble toutes les informationsutiles et pratiques sur la vie de l’entreprise.

C’est le tuteur ou référent qui donne au nouvel arrivant les renseignementssur l’entreprise (valeurs, organigramme, présentation des locaux, localisation des services,etc.) et l’environnement du poste (consignes de sécurité, implantation et moyenslogistiques à disposition, horaires, conditions particulières, etc.)

Organiser la rencontre avec les collaborateurs.

Faire une visite de l’entreprise.

Informer le nouvel arrivant de la suite du parcours :

faire le lien avec les référents et la hiérarchie ;présenter les objectifs ;remettre le contrat ou la convention.

Les informations à y trouver :

L’organisation de l’entreprise

L’organigramme

Le réglement intérieur

Les règles de vie

Les consignes de sécurité

Les informations sur la vie d’entreprise

Le plan de formation

Santé/mutuelle

Les dispositions particulières (accords, conventions ou obligations légales)

A quoi faut-il penser ?

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Livret d’accueil du nouvel embauchéVisite de l’entrepriseRègles d’intégration du nouvel arrivant

Rencontre avec le responsable directGuide “Communiquer sur l’arrivée du

nouveau collaborateur“


- Les acteurs

Le tuteur / le référent

aide au processus d’acquisition des compétences ;organise la médiation interne si nécessaire (service RH, hiérarchie) ;alerte et mobilise les autres appuis, si nécessaire ;explique et fait partager les valeurs de l’entreprise.

Le formateur intervient :

dans l’ensemble du parcours de profession-nalisation du nouvel arrivant ;

au gré des situations à traiter et des lacuneséventuellement détectées ;

dans le cadre d’une réorientation du projetprofessionnel en cours d’intégration.

Le manager direct

évalue la mission, fixe et adapte les objectifs ;échange régulièrement avec le tuteur et leformateur quand il intervient ;informe, coordonne et veille à la cohésion del’équipe autour du projet d’intégration.

Le conseiller en insertion

est issu des organismes d’emploi et d’insertion(missions locales, Pôle Emploi, maisons de l’emploiet de la formation, unités emploi, organismes deformation, etc. ;

soutient l’entreprise pour le suivi de l’accompa-gnement et fait le lien avec les appuis spécialisés.

Accompagnement

NB : Il faut bien distinguer la fonction d’accompagnement (tuteur) de celle de management (manager).

P. 07

Les appuis extérieurs spécialisés (mobilisables sur demande selon les thématiques)

Santé - famille - garde d’enfants - logement- transport - financier - inspection du travail - etc.

EntreprisesObjectif de croissance

économique et développement des compétences

Appuis extérieursEn fonction des besoins

du bénéficiaire, mobilisable sur

demandeLe tuteur

Rôle pivot vis-à-vis des autres acteurs

de l'accompagnement

Organismes de formation

professionnalisationAppui à la

professionalisation

Objectif finalIntégration dans l'emploi durable

- Un objectif commun



P. 08

- Le nouvel arrivant acteur du dispositif

Accompagnement


Autres appuisConseiller d'insertion ou spécialistes (santé, garde d'enfants, logement, etc.)Suivi : assuré par le RH ou le manager

TuteurApporter l'expertise métierAccompagner dans la montéeen compétencesÉcouter et être disponible

ManagerÉvaluer l'intégration dans l'équipeÉvaluer et accompagner laprogression, l'acquisition de compétencesRedéfinir les objectifsFormateur

- Selon objectif de la formation -

Professionnaliser : apprécier leniveau et la rapidité d'acquisitiondes compétencesAccompagner l'acquisition et la montée en compétences

Formateur

Nouvelarrivant

Le tuteur :assure la proximitérôle d'intermédiaire

IMPORTANT - LES ÉCHANGESDéfinir la périodicité

Fixer les rendez-vous

Prévoir un lieu et un temps adéquats

Élaborer le compte-rendu validépar les deux parties

Guide du tuteurRépertoire

Le nouvel arrivant est acteur de son intégration grâce àdes points réguliers avec le tuteur, le manager, le formateuret les autres appuis au besoin. Les rencontres permettentprincipalement d’identifier les freins et leviers éventuels,de définir un plan d’action, de répartir les rôles.

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P. 09

Le bénéficiaire est embauchédans l’entreprise d’accueil :

avec un statut de salarié classique ;en contrat en alternance pour continuer

à se professionnaliser et être accompagné.

Il a réussi son parcours, maisl’entreprise d’accueil n’est pas enmesure de l’embaucher. Il faut :

poursuivre le tutorat jusqu’à son terme pourune réelle professionnalisation ;

accompagner le candidat dans sa recherched’emploi ;

permettre au candidat d’accéder au réseau del’entreprise.

Il a échoué au cours de sonparcours d’intégration, pourquoi ?

Le parcours d’intégration n’était pas adapté aucandidat.

Au terme du parcours, les compétences ne sontpas en adéquation avec le poste : le relais est prispar les appuis institutionnels/associatifs dusecteur de l’accompagnement socioprofessionnel.

Bilan& retour d’expériences


Le retour d’expérience doit êtreformalisé et partagé pour bénéficieraux différents acteurs impliqués :l’entreprise, le manager, les formateurs,les autres appuis et le bénéficiaire.

Effet positif sur l’environnementainsi que sur l’ambiance générale etle climat social.

Les secteurs du bâtiment et de lapropreté officialisent l’intégrationpar la remise d’un certificat lors d’untemps particulier de valorisation.

Bonne pratique

Trois cas de figure

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Exemple de fiche de posteGrille d’évaluation - bilan de stageTableau de différents types de contrat(y compris alternance)Guide du maintien à l’emploi


P. 10

Pour recruter et réussir l’intégration depersonnes en situation de handicap, il fautveiller à plusieurs choses.

Communiquer sur les canauxad-hoc

transmettre son offre au réseau des CAP EMPLOI ;diffuser sur les sites spécialisés

(notamment celui de l’AGEFIPH) ;en parler à vos partenaires de l’emploi ;participer aux salons locaux de l’emploi des

Travailleurs Handicapés (TH).

Organiser l’intégration dansvotre entreprise

réaliser un diagnostic des postes, des contrainteset des aménagements possibles ;

mettre en place, une action de formationspécifique dont les conditions d’entrée serontadaptées pour faciliter le recrutement de TH ;

accueillir en stage des personnes handicapéesformées au sein de Centres de RéadaptationProfessionnelle (CRP) ou des centres de formationspécialisés ;

organiser une formation – sensibilisation surle handicap pour les équipes de travail.

Faciliter leur intégration etleur carrière

signer un accord d’entreprise ou une conventionsur le volet handicap ;

veiller à l’accessibilité des locaux ;s’assurer de l’évolution de l’état de santé des

salariés.

Publics concernés


- Les métiers ou responsabilités culturellement mono sexués

- Les travailleurs handicapés

Sur ce terrain, les préjugés sont si tenacesque des interdits plus ou moins conscientsse dressent. Il est important de conduireune action de communication forte etclaire en direction de tous les acteursde l’entreprise et en direction de leurenvironnement (famille des collaborateursen particulier).

Que convient-il de faire dansce cas là ?

déterminer les métiers dans lesquels la présencede femmes et d’hommes pourrait être renforcée ;

conduire des actions pour sensibiliser les jeunesfilles et les femmes aux métiers traditionnellementmasculins et inversement ;

mener des actions de sensibilisation à lamixité au sein de l’entreprise ;

veiller à améliorer la conciliation entre la vieparentale et la vie professionnelle.


P. 11

Publics concernés


Une fois de plus, les préjugés sont trèsimportants. Ils s’appuient parfois surl’argument de la clientèle.

L’entreprise peut pourtant gagner beaucoupà adapter la composition de ses équipes àla diversité de son environnement et de sesclients.

Que convient-il de faire ?

diversifier les sources de recrutement en diffusantses offres d’emploi à l’ensemble des intermédiairesde l’emploi ;

signer la charte de la diversité ou candidaterau label « diversité » pour mieux faire connaîtrevotre démarche ;

mener des actions de sensibilisation et deformation des salariés à l’égalité de traitement età la non-discrimination.

- Les jeunes ou les seniorsEmbaucher et intégrer des personnesd’âges différents facilite la transmissiondes savoirs et, par conséquent, le dévelop-pement d’un esprit d’entreprise dynamique.

Que convient-il de faire ?

apporter une attention particulière aux candidaturesdes jeunes et des seniors ;

organiser et valoriser leur rôle dans l’entreprise ;

Pour les seniors : les valoriser, conduire unentretien de 2nde partie de carrière, penser à laformation, les mobiliser pour qu’ils deviennenttuteurs et adapter les postes présentant despénibilités particulières.

Pour les jeunes : favoriser l’accueil de stagiaireset de salariés en alternance, transmettresystématiquement ses offres aux missionslocales, prendre en compte les spécificitésde la « génération Y » (rituels d’émotions, dialogue,explicitations des enjeux d’une mission, etc.).

- Les publics d’origine étrangère ou issusdes quartiers


Avenir« Formation Avenir Recrutement enÉLECtricité (FARELEC), une priorité à l’employabilité. » Christophe Grosjean, ERDF

P. 12 EdC et Face Loire Atlantique - 2012

Besoin« Une politique d’intégration pour répondreaux besoins de remplacements. » Virgilio Fonseca, Concept Propreté

Communication« L’entreprise communique très largement sur ce qu’elle peut apporter à ses collaborateurs,mais c’est principalement à la demande du salarié que l’entreprise va mettre en place unaccompagnement individualisé afin de répondre exactement aux besoins du collaborateur. » Rodolphe Petitpas, Eiffel industrie

iversité« Comme beaucoup, j’avais des préjugés surl’adéquation entre Handicap et Emploi, mais larichesse d’une entreprise est la diversité des

personnes qui la composent. Les personnesen situation de handicap ont beaucoup à nous

apporter.» Régis Guyony, Banque Populaire Atlantique

D Égalité« La diversité est une vraie richesse pour notre entreprise.Nous avons la volonté de lapromouvoir dans toutes sescomposantes et d’agir pourl’égalité des chances. » Valérie Pineau, Elengy Fierté

« Pour l’entreprise, cette expérience d’accompagnementde retour à l’emploi de cette salariée a été une sourcede fierté : nous étions heureux de participer à cettedémarche et de faire partie d’une entreprise humaine. » Jean-Pierre Thibaud, RMA

Handicap« La politique d’intégration et de sensibi-lisation continue, engagée depuis 2005,a permis aux salariés de changer de regardsur le handicap. De plus, des objectifsd’intégration de personnes handicapéessont inclus, depuis 2011, dans le contratd’intéressement de l’entreprise. C’est doncl’affaire de tous au sein de la banque ! »Régis Guyony, Banque Populaire Atlantique

Impulsion« La direction a réellement impulsé cette volontéet cette politique diversité, mais elle est très bienrelayée par les hommes et les femmes qui se sontinvestis d’une mission. » Gaëlle Martin, Adecco

Génération« Le binôme sénior/jeune a

son intérêt, c’est la transmissionde la valeur travail. » Carmen Blayot et Nolwen Leguillon, Sita Ouest

Verbatim

P. 13FACE - 2012


Jeunes« Le recrutement en alternancenous permet de former et deformaliser l’insertion des jeunesdans la vie active. Pour ce typede démarche, une sol idecol laboration doit s’établirentre l’organisme de formation et l’entreprise» Alain Fabre, CNIEG

Kaléidoscope« Ce qui fait la force d’une entreprise ?

Ses différences ! La mosaïque des parcourset des profils permet de faire naître l’échangeet la créativité. » Alain Fabre, CNIEG

Livret d’accueil« Le nouvel arrivant reçoit un livret d’accueil, utile pour

comprendre l’Entreprise, sa culture, ses valeurs, ses activités,son fonctionnement. Ce livret donne également toutes lesinformations pratiques dans la vie professionnelle quotidienne.Il sert de guide, apporte un premier niveau de réponse et facilite

l’entrée en contact avec l’entreprise. » Virginie Fabian, La Poste

Mobiliser« L’insertion doit être un projetfédérateur, c’est l’affaire de tous. Il faut donc communiquer, mobiliser,motiver. » Carmen Blayot et Nolwen Leguillon, SITA OuestNouveau

« L’anticipation de l’arrivée dunouveau collaborateur : une clé pour sa bonne intégration. » Virginie Fabian, La Poste

Opportunité« La RSE n’est pas une contrainte mais une opportunité (...) L’objectif est de répondre à un besoin lié au business, au recrutement de compétences et au développement de l’aspecthumain. » Yann Lequerre, COFELY AXIMAProximité

« Etant une petite entreprise, la proximitéfacilite la communication interne. Le tutorat des nouveaux collaborateurs se fait de façon naturelle et mobilise l’ensemble des salariés de l’entreprise. »David Trioux, MC Plast

Qualité« Les tuteurs bénéficient d’une formation etd’une prime pour l’exercice de cette fonction.

Des réunions de suivi sont organisées pour l’améliorationpermanente de la qualité de cette procédure.» Emmanuel Saulou, Restoria

P. 13EdC et Face Loire Atlantique - 2012

Verbatim


P. 14 EdC et Face Loire Atlantique - 2012

Savoir-être« Nous ne sommes pas attachés au diplômeou à la formation : le savoir-être et la motivationsont d’abord nos critères de sélection lors del’entretien de recrutement. » Marie-José Riclet, TransecoTutorat

« Un suivi régulier de l’intégration du salariéest mis en place pour accompagner àla fois le salarié et le manager tout aulong de cette intégration. » Valérie Pineau, Elengy Unité

« Le schéma de l’intégration est lemême pour tous les candidats, sachant

que l’intégration se passe principalementau moment du recrutement.» Rodolphe Petitpas, Eiffel IndustrieValorisation

« L’accompagnement permetune valorisation réciproque desprofessionnels et des stagiaires. » David Gaborieau, Boulangerie Pâtisserie des Arcades Web

« Lorsqu’une réflexion sur la diversité émerged’une entreprise, elle peut dans un premiertemps consulter les sites Web de la FACE etde EdC. Elle y trouvera informations et conseils.Il faut ensuite qu’elle prenne contact avecl’antenne locale la plus proche. Des chargésde mission pourront la guider dans sa réflexionet l’aider dans ses démarches. » Julie Gouraud, FACE Loire Atlantique

Xy« Le recrutement de séniors peut répondreaux attentes de la clientèle de l’entreprise »Anthony Brohon, Décathlon

Zéro barrières« La proximité rend les barrières moins rigides. Quand un nouveau collaborateur est perdu,il n’est pas isolé et peut vite demander de l’aide »Valérie Pineau, Elengy

Relais« Pour assurer cette politique de tutorat,nous avons fait appel à des tuteursformés, à des relais d’accompagnementsociaux externes et à un appui desressources humaines. » Thomas Denecheau, Vinci Construction

Génération

Verbatim


GlossaireAFPA // Association pour la Formation Professionnelle des AdultesAFPR // Action de Formation Préalable au RecrutementBTP // Bâtiment Travaux PublicsCDD // Contrat à Durée DéterminéeCDI // Contrat à Durée IndéterminéeCE // Comité d’EntrepriseCFP // Congé de Formation ProfessionnelleCG // Conseil GénéralCHSCT // Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de TravailCIF // Congé Individuel de FormationCODIR // COmité de DIRectionDIF // Droit Individuel de FormationDIRECCTE // DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,du Travail et de l’EmploiEdC // Entreprises dans la CitéEMT // Évaluation en Milieu de TravailEMTPR // Évaluation en Milieu de Travail Préalable au RecrutementESAT // Établissement et Service d’Aide par le TravailFACE // Fondation Agir Contre l’ExclusionFONGECIF // FONds de GEstion du Congé Individuel de FormationGPEC // Gestion Prévisionnelle des Emplois et des CompétencesGPS // Gestion Personnalisée et SpécifiqueGRETA // GRoupement d’ETAblissementIRP // Institution Représentative du PersonnelMRS // Méthode de Recrutement par SimulationOPACIF // Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de FormationOPCA // Organisme Paritaire Collecteur AgrééPOE // Préparation Opérationnelle à l’EmbaucheRH // Ressources HumainesROME // Répertoire Opérationnel des MEtiersRSA // Revenu de Solidarité ActiveRSE // Responsabilité Sociale et Sociétale des EntreprisesSPE // Service Public de l’Emploi

P. 15EdC et Face Loire Atlantique - 2012

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