1

Le Document Unique de prévention des risques professionnels est une source d’information

importante pour suivre les besoins de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail.

Rappel :

GUIDE

F 03•Organiserlaformation C 01•Outilsformation S 01

fev

2012

Analyser les besoins de formation

Pour construire une démarche de formation cohérente et pour élaborer un plan de formation adapté aux enjeux de l’entreprise et aux besoins de ses salariés, une réflexion au sein de l’entreprise s’impose : il s’agit de l’analyse des besoins de formation. Cet outil vous aide à définir les formations nécessaires, les publics salariés qui sont concernés et les objectifs visés.

Pour conduire cette analyse, nous vous proposons une méthode structurée en 4 étapes :• Déterminer les projets à venir de l’entreprise et les besoins en compétences nécessaires ;• Vérifier si l’entreprise est à jour pour les formations obligatoires ;• Tenir compte des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels, donc des besoins repérés

à titre individuel ;• Hiérarchiser les besoins repérés selon les ressources disponibles.

Pourquoi analyser les besoins de formation ?

Comment mener une analyse des besoins de formation ?

Une démarche en trois étapes clés :

Etape 1 : Déterminer les projets à venir de l’entreprise et les besoins en compétences.Il s’agit de repérer dans l’environnement externe de l’entreprise ce qui est susceptible d’évoluer de façon significative dans les 2 à 3 ans à venir : évolutions réglementaires, commerciales, technologiques,…Il s’agit également de repérer ce qui pourrait changer en interne : développement d’affaires, nouvelles techniques, investissements matériels, départs à la retraite, optimisation de l’organisation…Puis, pour chaque changement majeur, repérer quelles sont les compétences en jeu, celles dont l’entreprise aura besoin pour faire face à ces changements. Par voie de conséquence, faire le point sur les compétences disponibles des collaborateurs et celles qu’il faudra développer, notamment grâce à la formation.

Etape 2 : Vérifier si l’entreprise est à jour pour les formations obligatoires.La réglementation sur la sécurité et la santé au travail, sur la préservation de l’environnement ou pour la conduite des engins et matériels évolue régulièrement. Pour être en conformité, l’entreprise doit vérifier que ses salariés sont à jour des formations obligatoires (formations initiales ou de renouvellement).Le FAFSEA propose un guide « S’informer sur les formations obligatoires » qui présente les principaux thèmes à vérifier et aide l’entreprise à faire le point en la matière.

2

Etape 3 : Prendre en compte les résultats des entretiens annuels et/ou professionnelsL’élaboration du plan de formation tient compte également du résultat des entretiens**, conduits par les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs (entretiens professionnels et/ou entre-tiens annuels d’évaluation), au cours desquels sont abordées les questions de formation, à titre individuel.

** Le FAFSEA propose deux guides pour vous accompagner dans leur mise en œuvre :

« Conduire les entretiens annuels d’évaluation »

« Réussir les entretiens professionnels ».

Dans la pratique, il est préférable que les encadrants qui conduisent les entretiens puissent

disposer des grandes lignes du projet de formation de l’entreprise (synthèse des étapes 1 et 2).

Ils peuvent ainsi confronter les besoins de formation requis par les projets de l’entreprise et

ceux issus des entretiens individuels .

Bon à savoir :

Un tableau de synthèse (disponible sous format tableur Excel) permet de récapituler les différents points de l’analyse et de donner une vision globale des besoins de formation à envisager :

• Les besoins liés à la stratégie de l’entreprise (fiche 1)• Les besoins liés à la conformité réglementaire (fiche 2)• Les besoins issus des entretiens annuels et/ou professionnels (fiche 3)

Pour faciliter l’arbitrage, deux parties du tableau renseignent les salariés concernés (nominative-ment ou par catégorie) et les périodes défavorables au départ en formation. Il est préférable de bien identifier les périodes pendant lesquelles les salariés ne sont pas disponibles pour laisser ainsi l’opportunité de planifier les actions de formation dans les périodes plus « calmes ».

Par ailleurs, les besoins de formation sont souvent plus importants que les ressources disponibles (financières ou en temps). La dernière colonne du tableau permet de hiérarchiser les actions à conduire : une aide pour définir la priorité des axes de formation et des salariés concernés.

La fiche 4 vous permet, enfin, de faire une synthèse globale et d’avoir la vision du projet de forma-tion, en un seul coup d’œil.

F 03•Organiserlaformation C 01•Outilsformation S 01

fev

2012

Analyser les besoins de formation

Un support proposé pour faire la synthèse

GUIDE

3

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F 03•Organiserlaformation C 01•Outilsformation S 01

fev

2012

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F 03•Organiserlaformation C 01•Outilsformation S 01

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2012

5

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