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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

matières approfondies

2e SG/2e-3e IG

François PICHAULT

1. Présentation du cours

Le cours tente de mettre en perspective les principaux éléments constitutifs de lapolitique de gestion des ressources humaines (GRH) pratiquée aujourd'hui dans lesentreprises, en dégageant les présupposés dominants, les potentialités et les risques. Ilrepose sur l'hypothèse fondamentale d'un lien étroit entre structures organisationnelles etmodèles de GRH. C'est donc l'analyse de ce lien qu'il privilégie. Loin d'être un répertoiredétaillé de techniques, il cherche plutôt à dégager les principales orientations que l'on peutaujourd'hui repérer en matière de GRH et d'en préciser les modalités d'application dans telou tel cadre organisationnel.

Après un bref rappel de la notion de “configuration” organisationnelle—basée surl'examen de quatre variables considérées comme déterminantes: division et coordination dutravail, structures de pouvoir, définition des objectifs et rapports à l'environnement—, lecours passe en revue les différents éléments caractéristiques d'une politique de GRH. Ilenvisage à cet égard le mode de gestion des effectifs (planification, recrutement, départs), lesformes d'intégration à la culture organisationnelle, les procédures de contrôle et d'évaluation,les mécanismes de promotion, les techniques de rémunération et de motivation, les styles deleadership et de communication, les modalités d'aménagement du temps de travail et lestypes de relations sociales. D'autres variables auraient pu être prises en considération maiscelles-ci permettent déjà de caractériser à grands traits les principaux types (ou “modèles”)de GRH actuellement en vigueur dans les entreprises. De tels “modèles” peuvent dès lorsêtre mis en relation avec les différents types de “configurations” organisationnelles dégagéspar ailleurs.

Une attention particulière est apportée aux problèmes de changement dans l'entreprise.Beaucoup d'organisations sont en effet confrontées à des bouleversements de structureset/ou de stratégies et l'un des problèmes majeurs qu'elles rencontrent est précisément laquestion de la pertinence des politiques de GRH à mettre en oeuvre.

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2. Objectifs du cours

Le cours est organisé sous la forme d'un séminaire. Il est essentiellement constitué deséances préparées et animées par les étudiants, auxquelles participeront divers spécialistesen GRH externes à l'Université (consultants, directeurs des ressources humaines, etc.).

Le premier objectif du cours est conceptuel: il permet aux étudiants de prendre contactavec les grandes questions méthodologiques et théoriques en discussion parmi lesspécialistes et praticiens de la GRH. A cet égard, on n'hésitera pas à développer un point devue critique par rapport à certaines notions et méthodes de GRH en vogue dans lemanagement contemporain.

Le second objectif est analytique: il s'agit d'aider les étudiants à caractériser, dès leurspremiers contacts avec l'entreprise, le modèle de GRH qui y est en vigueur et d'apprécierdans quelle mesure ce modèle est adapté aux structures organisationnelles existantes, afortiori dans un contexte de changement structurel ou stratégique. Il s'agit également de lesamener à saisir concrètement les décalages qui peuvent exister entre les principes théoriquesédictés par les spécialistes de la GRH et les contraintes de la vie de l'entreprise.

3. Méthodes utilisées

Le séminaire recourt à des méthodes appropriées à la poursuite de chacun de ces deuxobjectifs.

3.1. Méthodes liées à la poursuite du 1er objectif

3.1.1. Une présentation orale

Par rapport au premier objectif, les étudiants sont invités à préparer et à présenteroralement une synthèse théorique (3/4h à 1h) autour d'un thème précis. Pour chaque thème,il leur est demandé de réunir l'information pertinente en utilisant quatre types de documents(voir textes de référence en annexe):

A. Le chapitre correspondant au thème traité dans au moins un des ouvrages de base enGRH

B. Un article au moins correspondant au thème traité dans l'un des actes de colloques del'AGRH.

C. Un article au moins correspondant au thème traité dans une des revues indiquées (datede parution inférieure à deux ans).

D. Un ou deux ouvrages spécialisés sur le thème choisi. Ces références sont répertoriéespour chaque thème sous la colonne "lectures spécifiques" (voir tableau résumant lesséances et les lectures obligatoires).

Les étudiants sont invités à venir présenter les documents qu'ils ont réunis et le plan deleur intervention (prendre RV au 04 366 30 70).

La synthèse présentée oralement est ensuite soumise à une discussion critique à laquelleparticipent tous les étudiants, en présence d'un spécialiste externe invité en fonction du

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thème abordé. Il est vivement conseillé aux étudiants de réaliser des transparents au cours decette présentation.

Chaque séance se termine par une évaluation, fournissant aux étudiants des indicationssur la manière de retravailler leur synthèse orale en vue de rédiger un working paper.

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3.1.2. Un working paper

Les étudiants remettent pour le vendredi précédant les vacances de Pâques, un workingpaper de 10 à 15 pages, reprenant le contenu de leur présentation orale, modifié en fonctiondes commentaires qui leur ont été livrés au cours de l'évaluation (voir point précédent) etaccompagné d'une copie des transparents qu'ils ont utilisés oralement. Ce texte constitue,avec le rapport de stage dont il est question ci-dessous, la base de l'entretien final avec leprofesseur.

3.1.3. Une participation active au cours

Tous les étudiants disposent en outre d'un syllabus comprenant un ensemble de textesd'analystes, d'une part, et de gestionnaires, d'autre part. La plupart de ces textes exprimentdes points de vue contradictoires, qu'il conviendra de discuter en séance. La lecture destextes (“lectures exigées”) est indispensable avant le cours pour participer activement audébat. Cette participation constitue également un élément de l'appréciation finale del'étudiant.

Ce syllabus (copie des lectures exigées) est en vente à l'ARESCE (GRH-matièresapprofondies).

3.2. Méthodes liées à la poursuite du 2e objectif

3.2.1. Un projet en entreprise (stage)

En ce qui concerne le second objectif, un stage dans un service de personnel est proposé(durée approximative de 8 semaines). Ce stage doit permettre à l'étudiant de se familiariseravec les activités et rôles d'un service des ressources humaines, de comparer les discours etles principes avec les pratiques en vigueur dans les organisations.

Le stage a lieu dans le courant du second semestre: il exige d'avoir suivi le cours deGestion des ressources humaines: matières approfondies au cours du premier semestre.

Autant que possible, les étudiants sont invités à trouver eux-mêmes l'entreprise quipourrait les accueillir. Toutefois, pour coordonner les lieux de stage, il est demandé auxétudiants de signaler à l'assistant de GRH le nom de l'entreprise envisagée avant de prendrecontact.

Une fois l'accord donné par le responsable du service du personnel, le nom et lescoordonnées du responsable doivent être remis à l'assistant pour que le stage, ses objectifset ses modalités puissent être confirmés par écrit et que la grille d'évaluation puisse êtreenvoyée au responsable.

Les lieux de stage doivent être identifiés pour le 30 octobre au plus tard. Il est doncconseillé de prendre les contacts dès le mois de septembre.

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3.2.2. Un rapport de stage

La stage donnera lieu à un rapport d'une quinzaine de pages qui sera mis à la dispositiondu service du personnel et sera discuté au cours de l'évaluation finale. Il devra en principeêtre articulé autour de la poursuite d'un projet précis, intégrant littérature scientifique etobservations empiriques. A défaut de ce projet, le rapport devra être structuré selon la grilled'analyse suivante:

• une courte présentation de l'entreprise (secteur d'activité, nombre de personnesemployées, structure globale) accompagnée d’un diagnostic de configuration (voir latypologie de Mintzberg) (3 pages).

• une présentation du service du personnel ou service des ressources humaines: place dansl'organigramme, profil professionnel et nombre de personnes employées, moded'organisation et activités, accompagnée d’un classement du service du personnel selonla typologie vue au cours. (3 pages max.)

• un diagnostic global sur la politique de GRH en regard des thèmes présentés au cours (1page)

• une description plus approfondie du rôle que joue le service du personnel en regard d’unthème spécifique et les tâches qu'il assume (ex: formation, rémunération, etc.) (2 à 3pages)

• une présentation de la répartition des tâches qui est mise en place autour de ce thèmeprécis (quelles sont les tâches qui relèvent de la direction générale, du service dupersonnel, de la ligne hiérarchique, d’un autre service (précisez)?) (1 page)

• une évaluation de ces pratiques par quelques membres de l'entreprise: travailleurs, lignehiérarchique, délégation syndicale, etc. (2 pages)

• une analyse du décalage entre ces pratiques (thème étudié) et ce qui a été présenté aucours (contraintes de coût, de temps, organisationnelles, etc.). (2/3 pages)

• Conclusions: diagnostic de cohérence entre structure organisationnelle et politique deGRH.

Il est en outre proposé de terminer le rapport par une 1/2 page de commentaires etremarques sur le stage: intérêt et limite du stage proposé.

Le stage suppose donc que l'étudiant accompagne et observe la (ou les) personne(s) encharge de cette activité pendant une ou deux journées, rencontre le responsable du service dupersonnel pour comprendre ce qui justifie les options qui ont été prises ainsi qu'un ou deuxcadres hiérarchiques et quelques travailleurs.

L'attention des étudiants est attirée sur le fait qu'il s'agit de se centrer sur les pratiquesen vigueur et sur la façon dont elles sont perçues (évaluation des avantages et limites des

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options prises, en faisant explicitement référence à la littérature utilisée dans le cadre ducours).

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4. Evaluation finale

L'évaluation finale est basée sur le travail effectué en cours d'année.

Pour le cours proprement dit, elle est constituée de 2 éléments:

• la présentation orale de la synthèse théorique relative à un thème et sa mise en formeécrite (working paper), compte tenu des indications livrées au cours de laprésentation;

• l'implication de chaque étudiant dans les séminaires en cours d'année (ce qui signifieune présence obligatoire aux séminaires).

Pour le projet en entreprise, elle est basée sur le rapport de stage, accompagné del'évaluation proposée par le responsable du stage; ce compte rendu écrit doit faire le lienavec les débats théoriques et les différents concepts abordés au cours conformément auplan décrit précédemment. Il est l’objet d’une discussion en fin de semestre avec leprofesseur.

5. Plan détaillé du cours

0. INTRODUCTION GENERALE

1. DIAGNOSTIC ORGANISATIONNEL (rappel)

2. POLITIQUES DE GRH, CONFIGURATION ORGANISATIONNELLESET CHANGEMENT2.1. Les différents modèles de GRH et leurs liens avec les configurations2.2. Les autres facteurs du contexte influençant la GRH2.3. Le rôle de la GRH dans un contexte de changement

3. LA DIRECTION RH ET SON ROLE DANS L’ENTREPRISE3.1. L'évolution de la fonction GRH3.2. La position du département RH dans l'organisation3.3. La répartition des tâches et des rôles avec la ligne hiérarchique

4. LA GESTION DES EFFECTIFS (recrutement)4.1. Planification des ressources humaines4.2. Définition du poste, recrutement et sélection

5. LA GESTION DES EFFECTIFS (départs)5.1. Licenciements individuels, retraite, pré-retraite5.2. Licenciements collectifs, downsizing

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6. INTEGRATION / CULTURE ORGANISATIONNELLE/ FORMATION6.1. Intégration du personnel et culture(s) dans l'entreprise6.2. La formation en entreprise (typologie, rôle, évaluation)

7. PROCEDURES D'EVALUATION ET DE PROMOTION7.1. Classification de fonctions, bilan de compétences7.2. Méthodes d'évaluation des performances7.3. Plan de carrière, promotion interne

8. REMUNERATION/ MOTIVATION8.1. Rémunération: du barème à l’intéressement8.2. Les théories de la motivation8.3. Techniques de motivation (incentives)

9. COMMUNICATION, LEADERSHIP9.1. Le système de communication

9.1.1. Communications formelles9.1.2. Communications informelles

9.2. Les théories du leadership

10. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL10.1. La flexibilité du temps de travail (de l'horaire flexible au télétravail)10.2. La réduction du temps de travail

10.2.1. Principales étapes réglementaires10.2.2. Le débat actuel autour de la réduction du temps de travail(partage du travail)10.2.3. Formes modernes de la réduction du temps de travail(du temps partiel au job-sharing)

11. RELATIONS SOCIALES ET PARTICIPATION11.1. Le principe de représentation11.2. Le principe d’expression directe: vers une redéfinition de l’action

syndicale?11.3. Démocratie industrielle et participation11.4. Les ambiguïtés de la participation

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TEXTES DE REFERENCE

Disponibilité:

La plupart des références mentionnées sont disponibles soit à la Bibliothèque Graulich[GRL], soit à la bibliothèque GRH [BF], soit à la bibliothèque du LENTIC/B51 [VG]

Bibliothèque GRHbureau de Monsieur PICHAULT à la Faculté d'Economie (II.94).

Attention: des heures de permanence sont organisées. Aucun ouvrage ne sera prêté endehors de celles-ci.

Carte d'accès obligatoire: à se procurer sur place, sur présentation de la carte d'étudiant etd'une photo (2,5 Euros) / valable 2 années académiques

3 livres maximum5 F par jour de retard

Note: Pour les revues et certains ouvrages, vous devez faire une copie des articles pendantles heures d’ouverture de la bibliothèque.

A. Ouvrages de base en GRH

ALBRECHT, M.H. (ed.), International HRM. Managing Diversity in the Workplace,Oxford, Blackwell, col. « Business ». [BF]

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Revue de gestion des ressources humaines, 14ème congrès de l’AGRH, n°50, octobre-novembre-décembre 2003 [VG]

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AGRH (2004), La GRH mesurée!, Actes du 15ème congrès, Montréal, septembre 2004.[BF]

Revue de gestion des ressources humaines, 15ème congrès de l’AGRH, n°50, octobre-novembre-décembre 2004 [VG]

C. Revues à consulter (liste indicative)

- Actes de l’AGRH [BF]- Administrative Science Quarterly [GRL]- Gérer et comprendre [VG]- Gestion [VG]- Gestion 2000 [GRL]- Group and Organization Studies [Bibliothèque de Psychologie]- Harvard Business Review [GRL]- Human Relations [GRL]- Industrial Relations [GRL]- International Journal of Human Resources Management [GRL]- Journal of Management Studies [GRL]- Management Science [GRL]- MIS Quaterly [VG]- Organization Studies [GRL]- Organizational Behavior and Human Performance [UD de Psychologie]- Personnel [VG]- Public Administration Review [GRL]- Revue de Gestion des Ressources Humaines [VG]- Revue Française de Gestion [GRL]- Sloan Management Review [GRL]- Sociologie du travail [GRL]

D. Lectures spécifiques

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THEMES DATE LECTURES EXIGEES(syllabus ARESCE)

LECTURES SPECIFIQUES

Introduction générale 01/10ORG/GRH: les modèles de GRHLa fonction RH

08/10 Foucher (1993, pp.47-114)Buyens et De Vos (2000)Matmati (2002, pp.91-122)

Gestion des effectifs(recrutements)

15/10 Sparrow & Hiltrop (1994, pp.315-360)Wanous (1992, pp. 123-164)

Wanous (1992), Mitrani, Dalziel & Bernard (1992), Michel (1993)Gilbert (1998), Baratay-Lhorte & Marsaudon (2001), Delobbe et Vandenberghe(2000)

Sécurité et bien-être au travail 22/10 COLLOQUE INITIATIVESGestion des effectifs (départs) 29/10 Leana & Feldman (1992, pp.115-149)

Campinos-Dubernet (2003, pp.41-57)Vollman & Brazas (1993), Pichault, Warnotte et Wilkin (1998), Fabre (1997),Arthuis (1993), Thierry (1995)

Formation/Développement descompétences

12/11 Delobbe & Vandenberghe (2001, pp.61-89)Le Gall (1996, pp.26-36)

Meignant (1995a et b), Stahl, Nyhan, D’Aloja (1993), Bertrand (1991), LeGoff (1992), Aubret et al (2002), Geffroy et Tijou (2002), Zarifian (1999),Garant et Scieur (2002), Klarsfeld et Oiry (2003), Dupray et al. (2003), VanBeirendonck (2004),

Evaluation/promotion/mobilité 19/11 Dubrion (2003, pp.54-70)Grima et Trepo (1999, pp.495-504)

Donnadieu, Denimal & Gentil (1993), Dany et Livian (2002), Pagès et alii(1979), Trepo et al. (2002), Bernatchez (2003), Cadin et al. (2003), Karvar &Rouban (2004)

Rémunérations, motivation 26/11 Kohn (1993, pp. 54-63)Thériault et Saint-Onge (2000, pp.37-78)

Thévenet (1992), Michel (1989), Donnadieu (1991), Vroom et Deci (1989),Peretti et Roussel (2000), Thériault et Saint-Onge (2000), Delavallée (2001),Duvillier et alii (2003), Donnadieu (2003)

Communication/cultured'entreprise

03/12 Henriet (1999, pp.601-610)Aktouf (1990, pp. 553-588)

Kreps (1989), Taylor (1993), Alvesson (1996), Reitter et alii (1991), Thévenet(1993)

Aménagement du temps detravail

10/12 Guerfel-Henda (2004, pp.2105-2125)Grossin (1998, pp. 139-156).

Echange et Projets (1980), Tahar (1985), Jamoulle et alii (1997)Institute for International Research (1996), Hoffmann et Lapeyre (1995)IRES (1998), Ettighoffer et Blanc (1998), Barrère-Maurisson (2003)

Relations sociales etparticipation

17/12 Sparrow et Hiltrop (1994, pp.588-628)Bellini (1999, pp.111-122)

Chaskiel (1994), Donnadieu et Dubois (1995), Laville (1992)De Coster & Pichault (1998, pp.157-183), Martin (1994), Groux (1998),Freiche (2001), Barreau (2003), Arcq et Aussems (2002), Bellal et al. (2003),De Nanteuil-Miribel et al. (2004)