Gestion des ressources humaines chez McDonald

Introduction

            McDonald est une société qui a une histoire colorée et développé la

culture associée à la chaîne alimentaire d'aujourd'hui rapide. En 1937, le McDonald

frère Richard et Maurice a ouvert les premiers restaurants McDonald en Amérique,

elle était une entreprise autonome qui offrait jusque-là un concept impensé de. Les

principaux postes qu'ils ont ensuite vendues boeuf ou de porc burgers, frites et

boissons. Leur restaurant ont été mis en place différemment aux restaurants de

l'époque, avec des cuisines ouvertes les clients pouvaient voir à travers, et les

comptoirs avec de nombreuses caisses enregistreuses opérationnelle. Sous un haut

degré de satisfaction des clients ont contribué à l'expansion des affaires, McDonald a

aujourd'hui plus de 30.000 restaurants plus de 100 pays dans le monde et il a

maintenu la position de tête dans l'industrie du fast food pour les 50 dernières

années.

 

McDonald a poursuivi une stratégie de croissance pour la dernière

décennie. McDonald montant des opérations étrangères pour plus de la moitié des

revenus de la société d'aujourd'hui et tous ont été marqués par l '(1995) la vision de

base de la vente au maximum. Cependant, dans la fin des années 1990 et début

2000, le géant de problèmes expérimentés en raison de changements

environnement externe. En 2002, la société a connu d'énormes embarras avec les

poursuites judiciaires, la couverture médiatique négative, et 15 pour cent dans sa

chute de stocks faisant le perdant troisième plus grande que la moyenne Dow Jones

des valeurs industrielles. Ce tour de montagnes russes a été largement attribuable à

la direction de, qui a instauré des changements stratégiques et fait de la Société

s'élèvent à nouveau.

Parmi les coups qui ont été McDonalds les problèmes d'obésité qui causent et

le perdant-employeur. McDonalds a été martelé pour fournir aux gens des aliments

malsains qui les rend obèses et est un contributeur indirect aux autres problèmes de

santé (2004). Basé sur les chiffres de la hausse dans les Etats-Unis et au Royaume-

Uni, les changements culturels ont également lieu, les sentiments anti américains

dans le reste du monde a eu un impact négatif sur les ventes de McDonald.  Le plus

grand défi à ce niveau de gestion a été confronté changer l'état d'esprit du peuple

d'être un perdant aux employés d'une entreprise en pleine croissance. Même la

stratégie de l'entreprise a annoncé, peu de gens ont été influencés par la confiance

de la l '.

Pour en découdre, une croissance de 6-7 pour cent de croissance annuelle

qui n'était pas beaucoup vu la taille énorme de la chaîne alimentaire a été

poursuivi. Le défi consistait à augmenter les ventes et les revenus de la Société et

conservera son statut de retour. Cependant, la croissance a dû être remanié ainsi,

c'est à dire non pas de nouveaux restaurants, mais des améliorations dans les

restaurants existants. Par ailleurs, un autre facteur qui pousse l'attention de l 'est la

destruction du marché alimentaire. En raison du nombre croissant d'immigrants, la

variété des goûts est également en augmentation et les cuisines exotiques d'Asie et

d'Amérique latine ont été d'attirer les préférences des consommateurs plutôt que

McDonald.

Comme l'a déclaré (1997) dans son article, «Quel besoin McDonald à faire est

constamment disque ventes à magasins comparables.", Un analyste de Natwest

Securities, les compteurs c'est avec: "La seule façon dont ils peuvent faire est de

prendre un long, dures regarder leur gamme de produits. "Le développement de

l'organisation centrée sur des revenus provenant des opérations existantes. Le plus

gros changement est l'expansion dans les menus basés sur la stratégie de

développement du produit et la stratégie d'expansion du marché qui veut suivre

(2003). Les menus maintenant répondu au comportement des consommateurs et

notamment des produits alimentaires plus sains, comme les Happy Meals pour les

adultes comme les salades et les fruits. McDonald a également poursuivi pour

acquérir un sandwich et quelques chaînes de café au Royaume-Uni et en

Australie. Bien que ces changements ont été une étape positive vers l'intégration des

exigences des consommateurs, mais elle a aussi mis le géant hamburger en

concurrence avec une autre série de restaurants comme Métro offrant des salades

fraîches et des sandwichs. Afin d'augmenter la part de marché dans les marchés

matures, McDonald a innové idées comme l'introduction du café gourmet en

Australie avec des salons de café et les cafés-net le message, un lieu de haute-

adolescents dépensent leur argent.

Une gestion solide organisation peut construire un puits de bonnes entre la

stratégie et la culture, comme le plomb avec succès la mise en œuvre la stratégie

d'entreprise, et construire un objectif commun entre les employés et l'organisation

d'atteindre le niveau élevé de motivation. & (1997) stipule que «la mission doit

déterminer les objectifs fondamentaux et les philosophies qui vont façonner sa

posture stratégique." Cet objectif fondamental qui établit une entreprise à part

d'autres entreprises de ce type et identifie la portée de ses opérations en termes de

produits et de marché est définie comme la mission de l'entreprise «La mission est

essentielle pour l'organisation afin de créer la cohésion, ce qui rend les employés ont

une orientation claire à répondre à l'exigence et la fidélité.

Une organisation forte est une force intangible de maximiser la contribution de

chaque membre et rend l'organisation va de la réussite. Dans cet article, nous allons

discuter d'une organisation bien connue "McDonald entreprise», comment son rôle

de direction joue dans leur organisation, et comment leurs stratégies de gestion les

conduire dans les entreprises.

Importance de la GRH

Alors, quelle est l'importance de la GRH dans les stratégies d'entreprise et les

processus décisionnels au sein d'une organisation? La nouvelle réalité

concurrentielle face à des organisations des appels sur les capacités nouvelles et

différentes. Comment peut-on créer une organisation qui ajoute de la valeur à ses

clients, investisseurs et employés? Et comment peut-GRH aider à réaliser cela? Quel

est le rôle de la GRH dans l'organisation de demain? Lorsque l'importance de la

flexibilité et la productivité est souligné, comment peut-GRH ajouter une valeur

significative aux objectifs stratégiques du processus décisionnel? Yat-il un rôle pour

la GRH à ce niveau stratégique? Ou est sa valeur ajoutée, plutôt située au niveau de

la mise en œuvre de ces décisions stratégiques?

(1995) favorise clairement le rôle stratégique de la GRH dans l'organisation. Mais

cela ne signifie pas que les domaines RH d'autres doivent être négligés, par

exemple, l'externalisation de l'administration ne doit pas signifier un abandon de cette

région. L'administration du personnel reste un domaine important de la responsabilité

de la GRH. Par ailleurs, les faits et les chiffres fournis par l'administration du

personnel constituent une base importante à partir de laquelle élaborer des politiques

RH dans d'autres domaines et d'évaluer leur efficacité. Un autre modèle de la valeur

ajoutée de la GRH est fourni par (1997), (1995) et. (1995). Ils distinguent quatre rôles

clés pour les professionnels RH. RH doit produire des résultats dans chacun de ces

domaines, puisque les quatre d'entre eux sont tout aussi importants. L'accent peut

être court ou long terme: professionnels des RH doivent être opérationnels et

stratégiques. Leurs activités varient de la gestion des processus (outils RH et

systèmes) pour la gestion des personnes. La combinaison des deux résultats dans

des rôles de RH de quatre:

1.       Gestion des ressources humaines stratégiques: ce rôle est axé sur la

synchronisation des stratégies et pratiques RH à la stratégie

d'affaires. Dans ce rôle, le professionnel RH est un partenaire stratégique

qui aide à réaliser la stratégie d'entreprise en le traduisant dans des

pratiques RH en béton.

2.       Gestion de la transformation et le changement: un second rôle clé dans

lequel les professionnels RH peuvent offrir une valeur à

l'organisation. Professionnels des RH ont pour aider à l'identification et la

mise en œuvre des processus de changement, étant catalyseurs ainsi que

les gardes de transformations culturelles.

3.       Gestion des employés: ce rôle se réfère aux problèmes quotidiens, les

attentes et les besoins des employés. Professionnels des RH ont pour

stimuler la contribution des employés à la réussite de l'entreprise par la

compréhension de leurs besoins spécifiques et qui a suivi que ce sont

respectées.

4.       Gestion de l'administration de l'organisation: le professionnel RH doit

s'assurer que les processus administratifs en matière d'embauche,

gratifiant, de formation et d'évaluation, promotion, etc sont conçus et livrés

correctement et efficacement. (1997) souligne l'importance de ce rôle. Bien

que de nombreuses organisations et professionnels des ressources

humaines ont tendance à sous-estimer en raison d'une focalisation

croissante sur la GRH stratégique, le succès de la délivrance des aspects

administratifs des ressources humaines se révélera être une valeur

ajoutée pour l'organisation.

 

Gestion des ressources humaines dans les McDonald

McDonald Organisation

et (1987) suggèrent que les différents types d'organisations adoptent des

approches différentes pour le contrôle de leurs effectifs, selon la façon dont ils sont

en concurrence. Ils soutiennent qu'il ya trois bases principales de l'avantage

concurrentiel-innovation, la qualité et à moindre coût alors que les stratégies

gravitant autour de la qualité et l'innovation sont généralement associés à une main-

d'œuvre engagée. Pour les organisations où les coûts sont la partie la plus

importante de la question, le contrôle est susceptible d'être un facteur plus important

que l'engagement. Bien que certains niveau de consentement est toujours

nécessaire, le contrôle est élevé sur l'ordre du jour chez McDonald. Contrôle chez

McDonald n'est pas simplement atteint par la supervision directe, les machines,

l'aménagement physique du restaurant et de la prescription détaillée des règles et

procédures, mais également par le recrutement.

Même les travailleurs non qualifiés ont un certain pouvoir de perturber l'efficacité de l'opération en

retirant la coopération du processus de production, ce qui perturbe le processus ou en laissant simplement

l'organisation. Les employés peuvent soumettre à l'autorité de l'employeur, mais sont toujours susceptibles de

conserver un fort intérêt dans l'utilisation de leur travail. Les employés et la gestion sont, par conséquent, dans

une certaine mesure interdépendants, la gestion ne peut pas compter uniquement sur la coercition ou même

respect pour sécuriser haute performance, la gestion doit également sécuriser salarié consentement actif et de

coopération.

Lorsque des travailleurs des efforts sont extraites par un système élaboré de règles, y compris les règles

concernant les motifs de promotion et de punition, les employeurs sans doute d'établir plus de contrôle sur les

travailleurs «personnalités et des valeurs que lorsque leurs efforts sont extraits par l'exhortation directe ou la

force ou par la conception de l'équipement (1979).

(1983) soutient que les questions de la subjectivité ne sont pas séparables de l'analyse des pratiques de

travail réel dans le travail de service interactif parce que les employeurs de gérer activement  les identités des

travailleurs. Les travailleurs et les clients se disputent avec la direction dans un concours à trois voies pour le

contrôle et la satisfaction. (1983) souligne la détresse ressentie par les travailleurs soumis à l'exploitation

d'organisation de leurs sentiments et leurs personnalités, mais (1993) soutient que tous les travailleurs ne résister

à l'extension de la normalisation de leurs centres-mêmes. Au contraire, tentent de construire de nombreuses

interprétations de leurs rôles qui ne nuisent pas leurs conceptions d'eux-mêmes. (1993) affirme également que

dans certaines situations, les routines de service aux travailleurs et aux clients des avantages qui contribuent à

rendre compte de leur acquiescement fréquents dans les conceptions managériales. Cependant, (1993) ne

suggère pas que la routinisation du travail du service et la standardisation de la personnalité sont bénignes, ni les

travailleurs, les clients et les employeurs bénéficieront pas nécessairement de ces processus dans une

congruence heureuse d'intérêts. Ces manipulations sont souvent envahissantes, humiliant et frustrant pour les

travailleurs et parfois pour les clients qui les éprouvent.

L'importance du travail émotionnel dans le travail de service interactif, même de façon limitée trouvés

chez McDonald, ne doit pas être sous-estimée. Les employeurs qui standardiser les interactions de service

exercent une influence culturelle qui s'étend au-delà du lieu de travail. (1983) et (1989) soutiennent que lorsque

les travailleurs sont éloignés de leurs sourires propres de l'entreprise est de revendiquer non seulement aux

mouvements physiques, mais aussi à leurs émotions. Leurs stratégies de contrôle de l'organisation pénétrer

profondément dans la vie des travailleurs, en les encourageant à prendre une orientation instrumentale envers

leurs propres personnalités et envers les autres. Les employés de McDonald travaille sur une caisse, par

exemple, bien que seuls impliqués dans les interactions de service limitée, on s'attend à se contrôler  en

interne en étant agréable, gai, souriant et courtois aux clients, même lorsque les clients sont désagréables et

offensants. Ceci s'applique à tous les travailleurs McDonald et leurs relations avec les collègues et les

superviseurs, avec lesquels ils sont censés montrer la fierté évidente dans leur travail et l'emploi.

Lorsqu'on leur demande comment ils motivés employés, tant au Royaume-Uni et les gestionnaires de

l'allemand au restaurant et au niveau de la haute direction a souligné l'importance d'une bonne

communication. Les gestionnaires sont encouragés à appliquer et se concentrer sur l '(1966) «motivateurs»:

«réalisation», «responsabilité», «croissance» et «reconnaissance». Cela peut prendre la forme de «l'employé du

mois» des prix, des excursions et des primes en espèces ou d'encourager les travailleurs à lutter pour la

promotion et prendre des responsabilités.

D'une part, l'aspiration à la promotion de cadres serrures et des employés dans le système de

fidélisation, de l'autre, il peut offrir de réelles opportunités d'avancement qui peuvent être difficiles à trouver pour

ceux qui ont mauvaise milieux académiques. Les gestionnaires sont encouragés à diminuer l'importance de l

'(1966) «hygiène» facteurs, tels que la rémunération et les conditions de travail.  Les gestionnaires n'ont aucun

contrôle sur ces questions parce qu'elles sont dictées par le système. Formation renforce l'idée que les salaires et

conditions ne sont pas vraiment d'importance; ce qui importe est vraiment leur style «positif» de gestion et de

leadership. La satisfaction au travail est donc définie comme un phénomène déterminé par la zone de concepts

psychologiques, non pas par un bon salaire et des conditions. Un bon gestionnaire sera donc «résoudre» le

problème de la résistance ou de mécontentement à travers une bonne communication. Les gestionnaires au

Royaume-Uni se référer à trois C (en Allemagne, le Ks trois), la coordination, la coopération et la communication,

comme la base des solutions à tous problèmes.

L'identification avec le restaurant et autres membres d'équipage est favorisée par la création d'une

nouvelle forme de collectif. Si «nous et eux 'est toujours reconnue, elle est réinterprétée pour signifier« nous »que

la gestion et de l'équipage et« eux »comme le client. Les travailleurs sont encouragés à se considérer comme

faisant partie d'une équipe et les gestionnaires sont encouragés à assimiler la gestion de restaurant avec une

équipe de coaching. Le résultat de cette forme de «travail d'équipe» semble être que les individus sont souvent

réticents à être vus par leurs pairs comme faisant un travail supplémentaire pour d'autres personnes en ne faisant

pas leur part. Même les employés les plus amers, qui avait vu ce que la direction comme «négatif» des attitudes,

serait encore travailler dur pour garder le respect de leurs pairs. Une caractéristique typique du style de gestion a

été l'utilisation répétée de certains types de langage, avec des expressions paternalistes telles que la «famille

McDonald. Direction et les employés dans les deux pays ont utilisé le terme pour décrire leur environnement de

travail. De nombreuses réponses ont reflété le caractère fortement paternaliste de la relation d'emploi dont la

gestion a travaillé à promouvoir.

Conclusion

Nous avons examiné l'organisation et la nature du travail dans les restaurants McDonald, la relation

d'emploi et les caractéristiques de la main-d'œuvre dans différents pays. L'étude détaillée des opérations

allemandes et britanniques et des preuves supplémentaires provenant d'autres pays européens suggère que

pratiquement le même type de hiérarchie restaurant et l'organisation est en usage dans chaque pays. Bien qu'il

semblait y avoir quelques différences dans le nombre de travailleurs employés dans les restaurants de différents

pays et des différences aussi dans le roulement du personnel, ce qui pourrait s'expliquer par la «stratégie» un

emploi globalement similaires.

Différents auteurs suggèrent que l'ensemble de ces travailleurs ont quelque chose en commun: ils sont

peu susceptibles de résister ou de s'opposer efficacement le contrôle de gestion. En effet, McDonald est en

mesure de profiter des faibles et des secteurs marginalisés du marché du travail, en d'autres termes, les jeunes

travailleurs qui n'ont pas l'expérience précédente, la maturité et la confiance pour défier l'autorité de gestion et les

travailleurs étrangers qui sont très préoccupés de conserver leur emploi .  Par ailleurs, les employés dans tous les

«catégories» peuvent ne pas avoir intérêt à long terme dans l'entreprise, auquel cas la contestation prérogative

de la direction peuvent simplement «ne pas valoir la peine». Beaucoup de travailleurs étrangers en Allemagne et

en Autriche ont beaucoup d'expérience de travail précédente et proviennent d'une grande variété de milieux, et

beaucoup ont des qualifications de leur pays d'origine. Toutefois, ces travailleurs sont effectivement marginalisés

dans le marché du travail et de la difficulté à trouver un autre travail ailleurs pour plusieurs raisons: d'abord, en

raison de problèmes avec la langue, deuxièmement, à cause de problèmes avec la reconnaissance de leurs

qualifications, en troisième lieu, parce que ces marchés du travail sont extrêmement compétitifs en termes de

qualifications et, quatrièmement, parce que le nombre d'étrangers et d'autres travailleurs migrants en Allemagne

et dans une certaine mesure l'Autriche est à la hausse et le chômage reste relativement élevé.

Le travail offert par McDonald a peut-être quelques éléments positifs, mais les travailleurs sont souvent

le choix de l'emploi chez McDonald dans le contexte d'avoir quelques autres options intéressantes. Presque

indépendamment de ce que les gens pensent du travail lui-même, travailler chez McDonald pourrait dire d'offrir

des avantages pour certains employés qui veulent des horaires flexibles et sont engagés dans d'autres activités

et responsabilités. Pour ceux qui sont marginalisés dans le marché du travail qui ont peu de chances d'un emploi

ailleurs, McDonald offre beaucoup de travail nécessaires.

Cependant, la dépendance des salariés sur les McDonald et / ou de leur tendance à voir leur emploi

comme une stratégie à court terme qui les rend vulnérables à la manipulation de gestion. Ceux qui ont intérêt

minimal laissez simplement s'ils ne l'aiment pas, et cela se reflète clairement dans le roulement du personnel

élevé. Peut-être qu'ils sont attirés par la combinaison de l'emploi assez sûr, familier 'famille' environnement créé

par une approche très paternaliste de gestion et de beaucoup d'employés du même âge ou de

tempérament. Cela peut aider à expliquer comment la société conserve parfois des personnes qui pourraient

sans doute obtenir un travail mieux rémunéré et plus qualifiés ailleurs. Comme (1986) il met, il est «le

recrutement en tant que moyen de contrôle». Comme déjà suggéré, cependant, si ce n'est une volonté délibérée

«stratégie» ou autre chose n'est pas claire (1994).

La relation de travail chez McDonald est géré par un spectre complet de contrôles, des contrôles

simples, directs et bureaucratiques à la gestion de la subjectivité. À une extrémité du spectre, les gérants du

restaurant sont disciplinés à accepter des horaires de travail difficiles et doivent faire leurs preuves »à relever le

défi« des horaires de punir. De longues heures et la loyauté sont bloqués, avec des jeunes cadres étant

persuadé non seulement d'accepter que la norme de nombreuses heures de travail non rémunéré, mais aussi

d'acquérir une satisfaction perverse à survivre à ces routines de travail durs et intransigeants. En outre, les

jeunes cadres qui peuvent ou peuvent ne pas récupérer similaires «opportunités» ailleurs dans le marché du

travail sont romancé par des offres de promotion et de développement de carrière. À l'autre extrémité du spectre,

des méthodes plus directes sont utilisées pour maintenir le contrôle. Toutefois, cela laisse encore sans réponse la

question de savoir comment la société a réussi à maintenir l'uniformité des relations avec les employés de ses

pratiques malgré des différences importantes entre les cultures sociétales.

 

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