Faculté des sciences de l’administration Département de … · 2019-06-05 · Faculté des...

Faculté des sciences de l’administration Département de management

Vieillissement de la main-d’œuvre, perception et attentes des jeunes de la génération Y face au marché du travail.

Le cas des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

Par Alexandre Lavoie

Essai remis pour l’obtention du grade de maîtrise en administration des affaires (MBA)

Cheminement management

Présenté à Monsieur René Blais, directeur de l’essai

Monsieur Gilles Bernier, codirecteur

Université Laval Date : 3 mai 2007

Table des matières

Essai : Le vieillissement de la main-d’œuvre, perception et attentes des jeunes de la génération Y face au marché du travail. Le cas des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

Table des matières Remerciements ............................................................................................................................... 5 I. Introduction ................................................................................................................................. 9

1.1 Mise en contexte et problématique de recherche ............................................................. 9 1.2 Objectifs de recherche .......................................................................................................... 11 1.3 Organisation de la proposition ............................................................................................. 11

II. Revue de littérature ................................................................................................................. 12

2.1 Introduction .......................................................................................................................... 12 2.2 Vieillissement de la main-d’œuvre ...................................................................................... 12 2.3. La génération Y ................................................................................................................... 15

2.3.1 Définition de la génération Y ........................................................................................ 15 2.3.2 Les attentes de la génération Y ..................................................................................... 16

2.4. Planification des ressources humaines ................................................................................ 20 2.5 Image de l’entreprise en tant qu’employeur ......................................................................... 23 2.6 Sommaire et cadre conceptuel .............................................................................................. 25 2.7 Questions de recherche ......................................................................................................... 27

III. Méthodologie .......................................................................................................................... 28

3.1 Introduction .......................................................................................................................... 28 3.2 Documentation de la méthodologie ...................................................................................... 28 3.3 Définition de la population à l’étude et technique d’échantillonnage .................................. 29 3.4 Technique de collecte des données et instruments de collecte des données ........................ 30

Table des matières


1

3.5 Méthode d’analyse des données ........................................................................................... 31 3.6 Limites .................................................................................................................................. 32 3.7 Résultats anticipés ................................................................................................................ 32

IV. Présentation des résultats et analyse .............................................................................. 34

4.1 La génération Y .............................................................................................................. 34

4.1.1 Connaissances de la génération Y sur les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec ....................................................................................... 35

4.1.1.1 Annonces sur l’employabilité au niveau des sièges sociaux d’assurance de la région de Québec ................................................................................................................ 35

4.1.1.1.1 Médias par lesquels les annonces ont été vues, lues ou entendues ............. 37 4.1.1.2 Perception de la compatibilité des emplois offerts avec le domaine d’études des répondants .................................................................................................................... 39 4.1.1.3 Perception des répondants de la qualité des emplois offerts .................................. 41 4.1.1.4 La notoriété des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec 43

4.1.2 Intérêt de la génération Y à évoluer au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec ....................................................................................... 47

4.1.2.1 Intérêt face à un stage rémunéré ..................................................................... 47 4.1.1.2.2 L’intérêt pour le profil coopératif ................................................................ 49

4.1.2.3 Intérêt pour emploi ......................................................................................... 51 4.1.3 Perception de la génération Y face à l’utilité du bilinguisme pour travailler au sein d’un siège social ..................................................................................................................... 53

4.1.3.1 La maîtrise de l’anglais .................................................................................. 53 4.1.3.1.1 La maîtrise de l’anglais à l’expression orale ................................................ 53 4.1.3.1.2 La maîtrise de l’anglais à l’écrit .................................................................. 55

4.1.3.2 L’utilité d’être fonctionnel en anglais ............................................................ 57 4.1.4 Attentes de la génération Y face au marché du travail .................................................. 59

4.1.4.1 Le salaire attendu à la fin des études .................................................................. 59 4.1.4.2 Le type d’entreprise privilégié ....................................................................... 61 4.1.4.3 Éléments privilégiés en ce qui a trait aux conditions de travail pour choisir un emploi 63

4.1.4.3.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements ...................................... 64 4.1.4.4 Éléments privilégiés en ce qui a trait au développement des compétences ... 66

4.1.4.4.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements ...................................... 67 4.1.4.5 Éléments privilégiés en ce qui a trait à la renommée d’une entreprise .......... 69

4.1.4.5.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements ...................................... 70

Table des matières


2

4.1.4.6 Éléments privilégiés en ce qui a trait à la carrière .......................................... 72 4.1.4.6.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements ...................................... 73

4.1.4.7 Éléments privilégiés en ce qui a trait au milieu de travail ................................. 75 4.1.4.7.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements ...................................... 76

4.1.4.8 Sommaire ............................................................................................................... 78 4.2 Vieillissement de la main-d’œuvre ...................................................................................... 83

4.2.1 Secteur de l’assurance générale ..................................................................................... 83

4.2.1.1 Vieillissement de la main-d’œuvre de 2006 à 2025 : ............................................. 84 4.2.2 Secteur des services financiers ...................................................................................... 88

4.2.2.1 Vieillissement de la main-d’œuvre de 2006 à 2025 : ............................................. 89 4.2.3 Sommaire ...................................................................................................................... 92

V. Conclusion et Recommandations ........................................................................................... 93 VII. Bibliographie ......................................................................................................................... 98 VIII. Annexes .............................................................................................................................. 101

Annexe 1 .................................................................................................................................. 102 Canevas pour chaque catégorie de postes ................................................................................ 102 Annexe 2 : ................................................................................................................................ 108 Canevas pour l’entreprise au niveau systémique ..................................................................... 108 Annexe 3 : ................................................................................................................................ 115 Sondage .................................................................................................................................... 115 Annexe 4 .................................................................................................................................. 122 Résultats de la question 9 ......................................................................................................... 122 Annexe 5 .................................................................................................................................. 124 Croisement avec la question 8 pour la question 9 .................................................................... 124 Annexe 6 .................................................................................................................................. 127 Résultats pour la question 10 ................................................................................................... 127

Table des matières


3

Annexe 7 .................................................................................................................................. 129 Croisement avec la question 8 pour la question 10 .................................................................. 129 Annexe 8 .................................................................................................................................. 132 Résultats pour la question 12 ................................................................................................... 132 Annexe 9 .................................................................................................................................. 134 Croisement avec la question 8 pour la question 12 .................................................................. 134 Annexe 10 ................................................................................................................................ 137 Résultat pour la question 13 ..................................................................................................... 137 Annexe 11 ................................................................................................................................ 139 Croisement avec la question 8 pour la question 13 .................................................................. 139 Annexe 12 ................................................................................................................................ 142 Résultats pour la question 14 ................................................................................................... 142 Annexe 13 ................................................................................................................................ 144 Croisement avec la question 8 pour la question 14 .................................................................. 144 Annexe 14 ................................................................................................................................ 147 Évolution du nombre de personnes ayant entre 60 et 65 ans, de 2006 à 2025, en fonction du taux de départs à la retraite, dans le secteur de l’assurance générale ....................................... 147 Annexe 15 ................................................................................................................................ 149 Évolution du nombre de degrés de scolarité requis, en fonction du taux de départs à la retraite, pour combler les départs potentiels à la retraite, dans le secteur de l’assurance générale ....... 149 Annexe 16 ................................................................................................................................ 151 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEC en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur de l’assurance générale ............................................ 151 Annexe 17 ................................................................................................................................ 155 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du BAC en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur de l’assurance générale ............................................ 155 Annexe 18 ................................................................................................................................ 158 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEP en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur de l’assurance générale ............................................ 158 Annexe 19 ................................................................................................................................ 161 Évolution du nombre de personnes ayant entre 60 et 65 ans, de 2006 à 2025, en fonction du taux de départs à la retraite, dans le secteur des services financiers ........................................ 161

Table des matières


4

Annexe 20 ................................................................................................................................ 163 Évolution du nombre de degrés de scolarité requis, en fonction du taux de départs à la retraite, pour combler les départs potentiels à la retraite, dans le secteur des services financiers ........ 163 Annexe 21 ................................................................................................................................ 165 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEC en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur des services financiers ............................................. 165 Annexe 22 ................................................................................................................................ 168 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du BAC en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur des services financiers ............................................. 168 Annexe 23 ................................................................................................................................ 172 Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEP en fonction du taux de départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur des services financiers ............................................. 172 Annexe 24 : .............................................................................................................................. 174 Personnes ressources au niveau de la Faculté des sciences de l’administration ...................... 174 Annexe 25 : .............................................................................................................................. 176 Personnes ressources au niveau des associations étudiantes de la Faculté des sciences de l’administration ........................................................................................................................ 176 Annexe 26 : .............................................................................................................................. 179 Personnes ressources au niveau des compétitions interuniversitaires en sciences de l’administration ........................................................................................................................ 179

Remerciements


5

Remerciements Cet essai n’est pas seulement un document de recherche. Ce dernier représente la finalité de tous

mes efforts pour atteindre mon but ultime qu’est l’obtention de mon diplôme MBA management.

Toutefois, cet essai m’a permis non seulement l’obtention de mon diplôme, mais encore plus

important, il m’a aussi permis de m’accomplir en tant qu’individu et de me dépasser sur le plan

professionnel et académique. Cet accomplissement n’aurait jamais pu avoir lieu sans l’aide de

plusieurs personnes qui ont gravité autour de moi, tout au long de mon cheminement académique

et lors de la réalisation de cette étude.

Dans un premier temps, j’aimerais remercier mon directeur d’essai, Monsieur René Blais.

Monsieur Blais, vous m’avez enseigné et soutenue durant mon baccalauréat et vous avez accepté

de diriger mon essai. Je vous remercie beaucoup de m’avoir donné ma chance, de m’avoir permis

de m’accomplir en tant que personne et de m’avoir soutenu tout au long de mon projet.

Dans un deuxième temps, j’aimerais remercier monsieur Gilles Bernier, titulaire de la Chaire

d’assurance et de services financiers L’Industrielle-Alliance. Monsieur Bernier, vous m’avez

offert l’opportunité de réaliser ce beau projet et vous m’avez donné, vous aussi, la chance de me

réaliser davantage, en tant qu’étudiant. Pour m’avoir donné support tout au long de mon projet

pour cela je vous en remercie.

Remerciements


6

Troisièmement, j’aimerais remercier tous les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec, qui m’ont permis de réaliser cette étude en me fournissant toutes les données

pertinentes et relatives, à l’accomplissement de cet essai. Je remercie également les dirigeants qui

ont donné leur accord pour le projet :

• Madame Marie-Josée Blanchette, Présidente-directrice générale chez SSQ assurances

générales

• Madame Lise Bordeleau, Vice-présidente ressources humaines et développement

organisationnel chez Dejardins Sécurité financière

• Monsieur Yves Bouchard, Vice-président ressources humaines chez Desjardins

assurances générales

• Monsieur Jean-François Boulet, Vice-président ressources humaines chez Industrielle

Alliance, Assurance et services

• Monsieur Jean-François Dallaire, Vice-Président ressources humaines chez Groupe

Promutuel

• Monsieur Yvon Charest, Président chez Industrielle-Alliance

• Monsieur Martin Delage, Vice-Président ressources humaines chez La Capitale

• Monsieur Denis Légaré, Premier vice-président ressources humaines chez SSQ, Société

d’assurance-vie Inc.

• Madame Lucie Vachon, Vice-Présidente ressources humaines chez L’Union Canadienne,

compagnie d’assurance

Remerciements


7

Quatrièmement, j’aimerais remercier toutes les personnes ressources qui m’ont été attitrées pour

chacun des sièges sociaux :

Dans le secteur des services financiers :

• Monsieur Daniel Ouellet de chez SSQ Groupe Financier

• Madame Josée Fradet de chez Industrielle-Alliance Groupe Financier

• Madame Maude Breton de chez Desjardins Sécurité Financière

• Madame Shirley Brown de chez La Capitale Groupe Financier

Dans le secteur de l’assurance générale :

• Madame Éliane Massicotte de chez Industrielle-Alliance, assurance auto et habitation

• Madame Geneviève Drouin de chez La Capitale assurances générales

• Monsieur Jean-Sébastien Gosselin de chez Groupe Promutuel

• Madame Johanne Cantin de L’Union Canadienne

• Madame Mylène Samson de chez Desjardins assurances générales

• Madame Pierre-Anne Lachance de chez SSQ assurances générales

De par votre professionnalisme, j’ai pu, avec facilité et rapidité obtenir toutes les informations

nécessaires à la réalisation de cette étude. Je tiens sincèrement à vous remercier puisque sans

vous, il m’aurait été impossible de mener à bien cette étude.

Cinquièmement, j’aimerais remercier Monsieur Philip Grenon, chargé d’enseignement à

l’Université Laval. Monsieur Grenon, vous m’avez soutenu et conseillé tout au long de mon

baccalauréat et vous avez cru en mon potentiel. Vous m’avez aussi permis, par l’intermédiaire de

votre cours, de mener à bien mon étude, en me donnant accès à tous les étudiants de votre cours.

Je vous remercie pour tout ce que vous avez fait pour moi.

Sixièmement, j’aimerais remercier mes parents, Roger et Pierrette Lavoie. Papa et maman, vous

m’avez permis d’accomplir mon rêve, qu’était celui de compléter des études supérieures. Certes

Remerciements


8

j’ai dû faire des efforts pour accomplir ce que j’ai réalisé. Toutefois, je sais que vous aussi, vous

avez dû faire des efforts afin de me permettre tout le soutien que vous m’avez offert et pour cela,

je vous en remercie.

Septièmement, j’aimerais remercier ma sœur Nancy Lavoie pour avoir traité toutes mes données.

Ma sœur, de par tes connaissances et ton expertise, tu as su m’épauler et m’aider dans

l’accomplissement de cette étude.

Huitièmement, j’aimerais remercier monsieur Loïc Jacob. Loïc, tu m’as épaulé tout au long de

ma maîtrise, tu as cru en moi et tu m’as donné ma chance, en me présentant à monsieur Bernier,

me permettant ainsi de réaliser ce beau projet.

En terminant, j’aimerais remercier monsieur Carl Gourgues. Carl, de par ton sérieux et tes

sacrifices tant sur le plan sportif, qu’académique, tu m’as servi d’exemple et de motivation pour

mener à bien ce projet.

Introduction


9

I. Introduction

1.1 Mise en contexte et problématique de recherche

Le Québec possède une population vieillissante selon Statistique Canada,1 si l’on se fie à une

projection de 2005 à 2031. Le vieillissement de population est dû à un changement qui s’est

produit à l’intérieur du taux de natalité. Ce phénomène entraîne d’énormes conséquences. En

effet, les baby-boomers prendront bientôt leur retraite massivement et les candidats potentiels,

caractérisés comme appartenant à la génération Y, ne seront pas suffisamment nombreux pour

combler les besoins en ressources humaines des entreprises (Légaré, 2004). La conjugaison de

ces deux phénomènes en l’occurrence, le départ massif à la retraite des «baby-boomers» et

l’entrée sur le marché du travail de la «génération Y», amènera les entreprises à relever

d’importants défis au niveau des ressources humaines afin de pallier une éventuelle pénurie de

main-d’œuvre.

À l’instar des autres secteurs d’activités économiques, le secteur de l’assurance n’échappe pas à

cette nouvelle réalité. Ainsi, le comité d’action concertée de coopération régionale de

développement pour la région de la Capitale-Nationale (ACCORD Capitale-Nationale) formé de

représentants des sièges sociaux de compagnies d’assurance établis dans la région Québec ont fait

certains constats. Dans un premier temps, les membres du comité en sont venus à la conclusion

qu’ils ne connaissaient pas l’ampleur de la pénurie potentielle, ni quand elle se produira. De plus,

les membres du comité reconnaissent que cette industrie n’est pas au courant des attentes de la

nouvelle génération de travailleurs (génération Y) face au marché du travail. Ce manque de

connaissances face aux attentes de la nouvelle génération peut devenir très problématique pour

cette industrie. Ainsi, Michel Audet, cité par Gagnon (2006), soutient que les entreprises qui ne

1 Statistique Canada. 2005. Projections démographiques pour le Canada, les provinces et les territoires 2005-2031. Catalogue No 91-520-XIF. Disponible sur Internet à l’adresse suivante : http://www.statcan.ca/francais/freepub/91-520-XIF/0010591-520-XIF.pdf (consulté le 18 octobre 2006).

Introduction


10

sont pas en mesure d’adapter leur mode de gestion à la génération Y auront beaucoup de

difficultés à recruter cette nouvelle génération.

D’autre part, les membres du comité ACCORD s’entendent pour dire, dès le départ, que lorsque

les étudiants terminent leurs études pour entrer sur le marché du travail, ces derniers ne sont pas

nécessairement enclins à se diriger vers l’industrie de l’assurance. Selon eux, l’image de

l’industrie perçue par les gens, est peu reluisante en ce qui a trait aux possibilités de travailler

dans leur domaine d’études et pouvoir réaliser une carrière prolifique. Donc, si cette industrie

n’est pas en mesure d’attirer cette nouvelle génération de travailleurs en comblant leurs attentes,

il y a un fort risque pour que la pénurie s’accentue davantage. Ceci engendrerait un

ralentissement des activités et pourrait entraîner, ultimement, une perte de revenus ou de

clientèle, en raison du manque de ressources humaines.

Face à l’émergence de cette préoccupation de la part du comité ACCORD Capitale-Nationale, la

Chaire de recherche en assurance et services financiers L’Industrielle Alliance de L’Université

Laval s’est intéressée au problème de gestion de la relève pour l’industrie de l’assurance à

Québec. La présente étude vise à permettre au comité d’en arriver à une stratégie de promotion

afin de pallier au problème d’image de leur industrie. De plus, l’étude vise à prévoir à quel

moment il pourrait y avoir une éventuelle pénurie de personnel et quels seront les profils requis

pour combler les postes vacants.

Cette étude devrait ainsi fournir au comité ACCORD Capitale-Nationale des informations lui

permettant ultimement de développer une stratégie de promotion en lien avec le profil de

candidats recherchés et les ressources disponibles. Si les responsables de la stratégie de

promotion sont conscients des attentes des individus qui sont susceptibles d’être recrutés, ils

seront plus aptes à mettre en valeur les aspects de l’industrie attrayants auprès des personnes

possédant le profil requis pour faire carrière à l’intérieur des sièges sociaux des compagnies

d’assurance à Québec.

Introduction


11

1.2 Objectifs de recherche

L’objectif général de cette recherche repose sur deux facettes. D’une part, évaluer les besoins

actuels et futurs des sièges sociaux d’assurance à Québec, en matière de main-d’œuvre, d’autre

part, procurer à ces sièges sociaux, des informations leur permettant d’améliorer leur capacité de

recrutement parmi les membres de la nouvelle génération de travailleurs (génération Y).

De façon à atteindre cet objectif général, les objectifs spécifiques suivants seront poursuivis :

• Dresser un portrait actuel et évolutif de la main-d’œuvre à l’emploi des six sièges sociaux

d’assurances à Québec, et caractériser cette main-d’œuvre, selon des indicateurs socio-

économiques (âge, sexe);

• Cerner quels seront les profils les plus en demande, en ce qui a trait aux degrés de

scolarité requis, ainsi que leurs concentrations respectives;

• Connaître les attentes professionnelles de la «génération Y», ainsi que leur perception

face aux sièges sociaux des compagnies d’assurance à Québec, en tant qu’employeur.

1.3 Organisation de la proposition

La suite de cette proposition s’articule comme suit : la deuxième section présente les concepts

théoriques nécessaires à cette recherche ainsi qu’une revue de la littérature relative aux

principales approches qui traitent du vieillissement de la main-d’œuvre, de la génération Y et de

l’image des entreprises. La troisième section présente la méthodologie envisagée dans cette

recherche. Finalement, la dernière section fera foi de la conclusion de la proposition. Il y est

question d’un résumé succinct de cette recherche et d’un aperçu des résultats escomptés.

Revue de littérature


12

II. Revue de littérature

2.1 Introduction

La revue de littérature sera présentée en trois parties. Dans la première partie, un portrait du

vieillissement de la main-d’œuvre sera dressé. Dans la deuxième partie, cette revue de littérature

présentera les attentes de la génération Y face au marché du travail. Dans la troisième partie,

l’image de l’entreprise en tant qu’employeur sera abordée pour établir quels sont les concepts

influençant cette image perçue par la population. Finalement, la dernière partie de cette section

permettra d’effectuer une synthèse des principaux points qui ont été traités, et de présenter les

questions de recherche.

2.2 Vieillissement de la main-d’œuvre

La main-d’œuvre québécoise travaillant actuellement à l’intérieur des différentes entreprises est

vieillissante. À ce chapitre, Blais et al. (1999) mentionnent que différents auteurs canadiens en

sont venus à un consensus sur le fait que les organisations auront à diriger une main-d’œuvre

vieillissante, durant les années à venir. D’autre part, la pyramide des âges (figure 1), établie par

Statistiques Canada, confirme la tendance selon laquelle la population est vieillissante. De plus,

Dolan et Schuler (1995) sont d’avis que la tranche du nombre de travailleurs des 45-65 ans

augmentera durant les prochaines années.



13

Figure 1 : La pyramide des âges

Dans le même ordre d’idées, Légaré (2004) mentionne :

«Une vision à long terme des structures démographiques du Québec dévoile le fait que notre société bénéficie actuellement ainsi que pour quelques années encore, d’une situation exceptionnellement favorable en ce qui a trait à ses niveaux de dépendances démographiques. En effet, les personnes d’âge actif, c’est-à-dire celles qui sont âgées de 20 à 64 ans, n’ont jamais été aussi nombreuses par rapport aux personnes dites dépendantes, soit les enfants et les adolescents, sans oublier les personnes âgées. Cette réalité n’en est pas moins un mirage pour l’avenir de la dynamique démographique au Québec.» (Légaré, 2004 : 13).

Devant ces faits, il faut prendre en compte qu’une pénurie de main-d’œuvre est à anticiper pour

les années à venir. De plus, Légaré (2004) soutient le fait qu’«à partir de 2011, on trouvera

annuellement 12 personnes sortantes du marché du travail pour 10 jeunes qui y feront leur

entrée» (Légaré, 2004 : 13).

La figure 2, présentée par Asselin (2005), dresse un portrait hypothétique, établi par Statistique

Canada, de la population active. Ce graphique prévoit que, à partir de 2006, la population active

pour le Québec sera en déclin, et ce, même si la population des 20-64 ans est en hausse en 2006,



14

car elle accusera une chute importante par la suite. Par ailleurs, Légaré (2003) souligne que les

personnes de 65 ans et plus représenteront, dans 25 ans, près d’une personne sur quatre et que les

jeunes, ne représenteront que 13% de toute la population québécoise, en 2050. Devant ces faits, il

est donc à prévoir une pénurie des effectifs disponibles pour travailler à l’intérieur des entreprises

au Québec.

Figure 2 : Population des 20-64 ans et population active, Québec, 1987-2004, projection du scénario de référence et simulation selon l’hypothèse de taux d’activité, 2006-2026

Dans le même ordre d’idées, Nyce et Schieber (2002) soulignent que, durant les années 90, le

taux de naissance s’est avéré plus bas que pendant les décennies précédentes, ce qui entraînera

dans les années à venir, une réduction de la demande d’emploi. Par ailleurs, le nombre de

naissances par femme au Québec, est passé à plus de 5 à environ 1,6, au cours de l’histoire (Le

Bourdais, C. et Piché, V., 2003) ayant ainsi, pour conséquence, une importante hausse du nombre

de naissance dans les années 60 pour ensuite observer une importante baisse jusqu’en 2001.



15

Ainsi, parce que l’offre d’emploi sera supérieure à la demande, il est possible de penser que les

candidats potentiels qui sont aux portes du marché du travail arrivent avec un grand pouvoir de

négociation, puisque ces derniers ne seront pas assez nombreux pour combler les départs à la

retraite des baby-boomers. En conséquence, les dirigeants d’entreprise devront adopter un

éventail de stratégies afin d’attirer et de retenir les nouveaux employés. Les faits sont

préoccupants et les entreprises doivent considérer les implications possibles. En effet, il faut que

ces entreprises soient en mesure de recruter de manière à combler les départs à la retraite en

développant des outils leur permettant d’attirer des candidats potentiels qui auront, comme nous

venons de le signaler, l’embarras du choix.

Par ailleurs, ces outils devront être adaptés aux valeurs sociales émergentes. En effet, Blais et al.

(1999), référant à différents auteurs tels Blanchette (1995), Bourbonnais et Gosselin (1988),

Dolan et Schuler (1995), Guérin et Wils (1992) et Davis et al. (1990), s’entendent pour dirent que

«nous assistons présentement à un changement d’attitudes de la société par rapport au travail.»

(Blais et al., 1999 :32). Mais qui sont ces nouveaux travailleurs qui en exigent plus? Que veulent-

ils exactement du marché du travail? Voilà deux questions importantes auxquelles nous tenterons

d’apporter une réponse dans la prochaine section.

2.3. La génération Y

2.3.1 Définition de la génération Y

La littérature, en référence à ce concept, qu’est la génération Y, présente deux classifications

différentes quant à la manière de la situer chronologiquement. En effet, plusieurs auteurs

présentent un intervalle chronologique qui diffère les uns des autres forçant ainsi une certaine

nuance (Baker, 1999; Martin et Tulgan, 2001; Glassman et al., 2004; Allen, 2004; Kyles, 2005,

Lancaster et Stillman, 2003; Howe et Strauss, 2000; Eisner, 2005; Zemke, 2001). D’ailleurs,

comme le présente Glassman et al. (2004), «There is some variation in the definition of when



16

exactly the Millenial Generation began, with estimates ranging from 1977 to 1982» (Glassman et

al., 2004 : 139). De même, Martin et Tulgan (2001) appuient ces propos en soutenant que:

«Démographers have also been unable to agree on the new generation’s exact parameters. Those who refer to Gen Yers as ‘’Echo Boomers,‘’ children of the baby boomers, identify this generation as a huge one, spanning 20 years from 1978 to 1998. Others cut the gape to 10 years, defining Gen Yers as those born between 1978 and 1988.» (Martin et Tulgan, 2001: 211).

Dans un autre ordre d’idées, la dénomination de cette génération ne fait pas non plus l’unanimité.

En effet, les appellations comme, «Millennials» (Glassman et al. 2004; Howe et Strauss, 2000;

Kyles, 2005; Lancaster et Stillman, 2003; Zemke, 2001), «’’Don’t Label Us’’ » (Howe et Strauss,

2000), «Generation Y (or Why?)» (Allen, 2004; Baker, 1999; Eisner, 2005; Howe et Strauss,

2000; Kyles, 2005; Martin et Tulgan, 2001; Zemke, 2001), «Generation Tech» (Howe et Strauss,

2000), «Generation.com» (Howe et Strauss, 2000), «Generation 2000» (Howe et Strauss, 2000)),

«Echo boom» (Howe et Strauss, 2000; Martin et Tulgan, 2001; Zemke, 2001), «Boomer Babies»

(Howe et Strauss, 2000), «Net Generation» (Tapscott, 1998; Zemke, 2001), «Boomlet» (Martin et

Tulgan, 2001) et «Nexters» (Kyles, 2005; Zemke, 2001) et «Generation XX» (Howe et Strauss,

2000) sont tous autant de noms qui sont donnés pour qualifier la génération Y.

2.3.2 Les attentes de la génération Y

La génération Y est issue d’un contexte qui diffère des générations précédentes. En effet, comme

le mentionne Paré (2002), «Contrairement aux adultes de la génération X, les jeunes de la

génération Internet, dont les parents sont en majorité issus de la génération des baby-boomers,

n’ont pas vécu le passage de la société du savoir; ils sont nés avec elle.» (Paré, 2002 : 49). Dans

plusieurs des écrits référant au concept de la génération Y, les auteurs s’entendent sur un certain

nombre de dimensions qui renvoient aux attentes qu’ont les membres de cette génération face au

marché du travail (Allen, 2004; Audet, 2004; Buhane et Kovary, 2005; Davis, 2005; Eisner,

2005; Howe et Strauss, 2000; Meyers, 2000).



17

De plus, deux études (Food Service Resarch Forum, 1997; Commerce et Léger Marketing, 2004)

qui ont été produites pour tenter de cerner quelles étaient les attentes de la génération Y face au

marché du travail, viennent appuyer le consensus précédant. Par ailleurs, des similitudes se

retrouvent aussi dans ces deux études en ce qui a trait aux facteurs qui ont de l’importance pour la

génération Y et qui sont susceptibles d’attirer cette génération vers une entreprise présentant

certaines caractéristiques. Dans un premier temps, une étude faite par la revue Commerce de

concert avec Léger Marketing (2004), citée par Bédard et Noël (2004), présente différents

facteurs d’attraits pour la génération Y. Dans un deuxième temps, une étude de Food Service

Research Forum (1997), citée par Zemke (2001) et Martin et Tulgan (2001), présente aussi les

critères sur lesquels se fonde la génération Y pour poser un jugement sur l’attrait que présente

une organisation. Les études ont d’ailleurs, été en mesure de dresser un portrait des attentes de

cette génération. Vous trouverez dans le tableau 1, la liste des différentes attentes de la génération

Y face au marché du travail, présentées à travers les différents écrits recensés pour la présente

revue de littérature.

Tableau 1 : Liste des différentes attentes de la génération Y répertoriés selon les auteurs recensés

Attentes de la génération Y face au marché du travail Auteurs

Avoir de bonnes perspectives de carrières Bédard et Noël, 2004 :30; Buhane et Kovary, 2005 : 20 : 6.

Avoir des défis stimulants à relever Bédard et Noël, 2004 : 30; Martin et Tulgan, 2001 : 150; Zemke, 2001 : 209.

Avoir un équilibre entre la vie privée et le travail, ainsi qu’un horaire de travail flexible

Allen, 2004 : 40; Bédard et Noël, 2004 :30 ; Davis, 2005: 40; Martin et Tulgan 2001 :150; Zemke, 2001 : 49.

Avoir une rémunération intéressante Bédard et Noël, 2004 : 30 Avoir la possibilité de pouvoir prendre des initiatives et de profiter d’une certaine autonomie à l’intérieur de mon travail

Audet, 2004 : 23; Bédard et Noël, 2004 : 30; Martin et Tulgan, 2001 : 150; Zemke, 2001 : 49

Avoir la possibilité d’innover à l’intérieur de mon travail en mettant à profit ma créativité

Bédard et Noël, 2004 : 30; Paré, 2002 : 50.

Avoir la possibilité de travailler en équipe Audet, 2004 : 24;



18

Bédard et Noël, 2004 : 30; Eisner, 2005 : 7; Howe et Strauss, 2000: 136.

Pouvoir travailler pour une entreprise où la structure hiérarchique est souple afin de pouvoir interagir avec la haute direction

Bédard et Noël, 2004 :30; Martin et Tulgan, 2001 : 150; Zemke, 2001 : 49.

Avoir accès aux nouvelles technologies Audet, 2004 : 23; Bédard et Noël, 2004 : 30; Glassman et al., 2004 : 257; Meyers, 2000 : 57.

Avoir accès à différents avantages sociaux Bédard et Noël, 2004 : 30

Bénéficier de la formation continue afin de peaufiner leur formation

Bédard et Noël, 2004 : 30; Martin et Tulgan, 2001 : 150; Meyers, 2000 : 57; Zemke, 2001 : 49.

Pouvoir bénéficier d’une promotion rapidement

Audet, 2004 : 24; Bédard et Noël, 2004 : 30.

Avoir accès à un système de reconnaissance pour le travail accompli

Bédard et Noël, 2004 : 30; Glassman et al., 2004: 265; Martin et Tulgan 2001 : 150; Meyers, 2000, 58; Zemke, 2001 : 49

Profiter d’un environnement international Bédard et Noël, 2004Travailler à l’intérieur d’un bon climat de travail Martin et Tulgan, 2001; Zemke, 2001



19

Dans un autre ordre d’idées, voici un tableau récapitulatif sur les différentes appellations de la génération Y, présentées par les auteurs des écrits recensés : Tableau 2 : Appellation de la génération Y selon les différents auteurs recensés

Appellations Auteurs

Millennials

Glassman et al. 2004; Howe et Strauss, 2000; Kyles, 2005; Lancaster et Stillman, 2003; Zemke, 2001.

’’Don’t Label Us’’ Howe et Strauss, 2000

Generation Y (or Why?)

Allen, 2004; Baker, 1999; Eisner, 2005; Howe et Strauss, 2000; Kyles, 2005; Martin et Tulgan, 2001; Zemke, 2001.

Generation Tech Howe et Strauss, 2000. Generation.com Howe et Strauss, 2000. Generation 2000 Howe et Strauss, 2000.

Echo boom Howe et Strauss, 2000; Martin et Tulgan, 2001; Zemke, 2001.

Boomer Babies Howe et Strauss, 2000.

Net Generation Tapscott, 1998; Zemke, 2001.

Boomlet Martin et Tulgan, 2001.

Nexters Kyles, 2005; Zemke, 2001.

Generation XX Howe et Strauss, 2000.

Jusqu’à présent, il a été établi que la main-d’œuvre au Québec est bel et bien vieillissante et que

la génération Y, qui est et sera la nouvelle génération entrante sur le marché du travail a des

attentes spécifiques face au marché qui lui sont propre. À partir de ces constats, il convient donc

d’établir quelle planification des ressources humaines doit être effectuée par les entreprises pour

cerner leurs besoins futurs. Le concept de la planification des ressources humaines sera donc

présenté à la prochaine section d’abord en tant que concept et, par la suite, en tant qu’activité qui

est décomposable en différentes étapes.



20

2.4. Planification des ressources humaines

Différents auteurs ont défini la planification des ressources humaines (PRH) comme étant un

regroupement d’activités qui permet de mettre en lumière les besoins de l’organisation en main-

d’œuvre et d’anticiper le renouvellement de la main-d’œuvre. Ainsi, cette PRH offre la possibilité

à l’entreprise qui applique cette méthode, d’être en mesure de développer, ultimement, des

stratégies de recrutement. (Besseyre Des Horts et al., 1992; Blais, 2004; Falkenberg et al. 1999

cités par Icart, 2005; Guérin, 1984 cité par Icart, 2005; Icart, 2005).

Par ailleurs, Blais (2004 : 10) schématise (Figure 3) ce concept, qu’est la planification des ressources humaines.

Figure 3 Étapes de la planification des ressources humaines

(Source : Blais, 2004 : 8)

La première étape consiste à établir quelles sont les exigences pour chaque poste et voir si la ou

les personnes occupant le poste, ont les compétences requises pour occuper le poste auquel elles

sont attitrées présentement. Il s’agit aussi d’évaluer si le poste occupé par l’employé convient au

potentiel de ce dernier.

Étape 4

Étape 3

Étape 2

Étape 1 Établir les exigences actuelles des postes et les ressources humaines en place

Prévoir les besoins et les exigences futurs.

Développer un plan en vue de combler les besoins et les exigences prévus.

Évaluer et réviser périodiquement la planification



21

La deuxième étape consiste à prévoir les besoins et les exigences futurs. En effet, l’entreprise doit

établir ces besoins, d’une part, en fonction des stratégies (fusion, acquisition, agrandissement,

retrait, statut quo, augmentation de la production, baisse de la production) qu’elle compte adopter

pour le futur. D’autre part, l’entreprise doit considérer le changement des employés pour diverses

circonstances telles que le départ à la retraite, le licenciement, la promotion ou la mutation. En

effectuant cette prévision, l’entreprise est à même de mettre en lumière ses besoins futurs, afin de

maintenir ou améliorer son efficience actuelle.

La troisième étape du modèle présenté consiste à développer un plan d’action en vue de combler

les besoins et les exigences futurs de l’entreprise en matière de ressources humaines. Ce plan

d’action doit présenter les actions à poser tant dans un avenir rapproché, qu’éloigné, pour

permettre à l’entreprise de se préparer face aux changements qui sont à venir pour celle-ci. Le

plan d’action peut prendre différentes formes. Ainsi, différents plans d’action tels que, le

recrutement, la promotion, le transfert, la formation, la rétrogradation, la retraite anticipée, le

partage du travail, la mise à pied temporaire, le temps supplémentaire, le temps partiel ou le

licenciement définitif, peuvent être adoptés auprès des effectifs de l’entreprise dans le but de

combler les besoins actuels ou à venir en ressources humaines (Besseyre des Horts et al., 1992 :

82-86).

La quatrième étape a trait au contrôle périodique que l’entreprise doit effectuer sur sa

planification afin de voir s’il y a des correctifs à apporter sur celle-ci. En effet, Amiel et Bonnet

(2002) le mentionnent, « la marge d’incertitude ne peut être gommée : des événements fortuits,

des démissions peuvent intervenir pendant la période considérée.» (Amiel et Bonnet, 2002 : 57).

Ainsi, la révision permettra à l’entreprise de s’adapter continuellement à la variation de ses

besoins.

Toutefois, il faut considérer le fait que cette planification est une anticipation du futur. Il peut

donc survenir un écart entre les besoins réels et ceux qui étaient anticipés. En effet, même si

l’organisation effectue une bonne PRH, elle se doit de demeurer vigilante face à cette



22

planification. En outre, venant appuyer ces propos, Besseyre des Horts et al. (1992) soulignent

que :

«Il peut se produire que, même avec les outils les plus perfectionnés, l’organisation «nage» dans l’incertitude. Par conséquent, ne pas avoir d’écarts est très rare. Par contre, les situations où les postes sont supérieurs aux effectifs sont plus fréquentes. Dans ce cas, on peut assister… à des pertes au niveau des commandes, à une surcharge de travail pour les salariés en place… Si, au contraire, les effectifs sont supérieurs aux postes, l’organisation essuiera des coûts inutiles en salaire,… engendrant ainsi à moyen terme des licenciements qui créeront à leur tour une insécurité et une attitude défaitiste chez les employés.» (Besseyre des Horts et al., 1992 : 82).

Face à cette mise en garde, il importe donc que le cadre préétabli par l’anticipation des besoins

soit assez souple afin que des changements puissent être effectués.

En somme, pour bien cerner l’ampleur de tout ce processus, Blais (2004) a élaboré un schéma

présentant les différentes étapes discutées précédemment (Figure 3), mais de façon plus détaillée,

pour bien comprendre le processus, dans son ensemble.

Figure 4 : Processus de planification du personnel : par catégorie d’emploi dont les qualifications exigées sont perçues comme étant semblables f

(Source : Blais, 2004 : 10)

Nombre de postes ouverts qui seront

effectivement comblés

Nombre d’individus susceptibles d’être

disponibles Surplus ou manque de personnes

_

Inventaire du personnel actuel

Départs anticipés

Accès possible à la catégorie par

promotion, mutation

Inventaire des postes actuels et des

qualifications exigées

Nombre de postes à créer

Nombre de postes qui seront abolis

_+

+

= =

Décisions : embauche, réaffectation, promotion, formation, etc.

Révisions ponctuelles et corrections



23

Ce schéma se veut une synthèse permettant, dans un premier temps, de dresser un inventaire des

ressources dont dispose l’entreprise et, dans un deuxième temps, de voir où l’entreprise se dirige

dans un avenir, rapproché ou éloigné, et d’établir les besoins de cette dernière. Une fois ce

diagnostic terminé, il s’agira de mettre en place des plans d’action pour pallier les besoins

anticipés. Toutefois, puisque cette anticipation peut toujours varier, compte tenu de changements

au niveau des facteurs internes ou externes, l’entreprise aura à réviser son processus de façon

continue.

L’aspect de la planification ayant maintenant été traité, il convient donc de discuter de l’image de

l’entreprise puisque c’est cette dernière qui est à mettre en premier plan afin que les entreprises

soient à même d’attirer la génération Y pour pallier au vieillissement de leur main-d’œuvre, ayant

pour conséquence les départs à la retraite.

2.5 Image de l’entreprise en tant qu’employeur

Il a été possible, à l’intérieur d’une section précédente, d’anticiper qu’il y aurait une pénurie de

main-d’œuvre à l’intérieur des entreprises au Québec dans un avenir plus ou moins rapproché.

Devant cette situation, il est donc possible d’anticiper le fait que les futurs travailleurs auront

davantage de choix quant à l’entreprise pour laquelle ils voudront travailler à l’avenir. Les

entreprises ne pourront donc plus considérer uniquement un individu comme étant une personne

à qui on offre l’opportunité de travailler. Il est donc important de prendre en compte que l’image

de l’entreprise en tant qu’employeur n’est plus à négliger (Liger, 2004). C’est donc une

combinaison de marketing et de ressources humaines qui devra être mise en avant-plan par les

entreprises afin que ces dernières puissent se vendre auprès des candidats potentiels.

Poursuivant dans la même veine, Liger (2004) émet une importante mise en garde aux entreprises

en soulignant que :

«Chaque entreprise, quel que soit son secteur d’activité et même sa taille, va devoir créer, à sa mesure, les conditions de son attractivité, réfléchir à sa problématique de ressources humaines en termes de marketing. Un marketing orienté client. Client? L’employé devient client? Que ceux qui doutent encore se souviennent ce qu’il est



24

advenu des entreprises qui, une fois entrées sur le marché de concurrence, n’avaient toujours pas mis le client au cœur de leur organisation. Les clients sont allés voir ailleurs, à commencer par les meilleurs. C’est exactement ce qui se produira pour les entreprises qui persisteront à considérer leurs employés comme des individus auxquels on «offre» un travail, un salaire, le cas échéant une formation, sans se soucier outre mesure de leurs attentes, de leurs ambitions personnelles, de ce qui les motive en général dans la vie.» (Liger, 2004 : 45).

Par ailleurs, il faut mentionner que les gens développent un sentiment d’appartenance par rapport

à leur compagnie. En effet, si la compagnie présente une très bonne image, les gens qui

travaillent pour cette entreprise développent une certaine prestance en indiquant à leur entourage

qu’ils travaillent au sein d’une entreprise de renommée et qui présente une grande notoriété à

l’intérieur d’une industrie donnée (Boulanger, 1992). L’entreprise qui présente des besoins en

main-d’œuvre doit être en mesure de se mettre en valeur et de se différencier des autres pour

susciter l’intérêt des candidats potentiels. En effet, elle doit être en mesure de mettre en avant-

plan ses forces et de développer une stratégie d’attraction qui met bien en évidence sa valeur

ajoutée.

D’autre part, il est important qu’une entreprise soit consciente de l’image qu’elle projette en tant

qu’employeur auprès de la population, afin de pouvoir corriger son image si elle est négative. En

effet, il est important pour l’entreprise d’être transparente envers les candidats qu’elle compte

recruter. De cette façon, les candidats seront à même de décider si, ce qui leur est présenté, leur

convient ou non et ils pourront alors déployer les bons efforts à l’intérieur de l’entreprise plutôt

que de vivre différentes frustrations et se sentir lésés de n’avoir pas bien été informés lors de

l’embauche (Liger, 2004).



25

2.6 Sommaire et cadre conceptuel

En somme, il nous a été permis de constater, dans la première section, que le vieillissement de la

main-d’œuvre est bel et bien présent à l’intérieur de notre société et qu’il causera, tôt ou tard, une

pénurie de main-d’œuvre puisque la génération qui s’apprête à entrer sur le marché du travail ne

sera pas suffisante pour combler les départs à la retraite. Dans la deuxième section, il a été

possible de définir la génération Y et de mettre en lumière qu’elles étaient les attentes de cette

génération par rapport au marché du travail, notamment, la conciliation travail/famille ainsi que

la participation aux décisions. Ces attentes sont bel et bien spécifiques à cette génération et les

entreprises devront ajuster leurs stratégies de recrutement si ces dernières veulent être en mesure

de recruter les candidats potentiels appartenant à cette génération. Par la suite, la planification des

ressources humaines a été définie comme étant un regroupement d’activités effectuées par une

entreprise et qui permet, d’une part, de cerner quels sont ses besoins à court terme et d’anticiper

ceux à long terme.

Il n’en reste pas moins que cette planification demeure une prévision et que c’est avec une

évaluation continuelle de ce qui a été planifié que l’entreprise pourra, ultimement, faire

correspondre la prévision qu’elle avait établie, à la réalité à laquelle elle devra faire face. Enfin,

pour être en mesure de générer un intérêt de la part des candidats potentiels, l’entreprise devra

considérer l’image qu’elle projette en tant qu’employeur. Pour ce faire, elle devra évaluer son

image pour bien paraître auprès des candidats potentiels étant à la recherche d’un emploi. En

effet, compte tenu du fait qu’une pénurie est à prévoir, ce ne seront plus les entreprises qui auront

le choix d’embaucher un candidat potentiel, mais bien le candidat qui aura le choix d’aller

travailler pour l’entreprise qui aura été en mesure de l’attirer, en fonction de l’image qu’elle

projette.

Dans le même ordre d’idées, le cadre conceptuel faisant l’objet de la figure 5 résume bien la

revue de littérature présentée précédemment.



26

Figure 5 : Cadre conceptuel sur la gestion de la relève

Ce cadre représente les variables indépendantes, en l’occurrence, le vieillissement de la main-

d’œuvre, les caractéristiques et les spécificités de la génération Y et l’image de l’entreprise qui

influent sur la variable dépendante, en l’occurrence, la planification des ressources humaines que

doivent effectuer les entreprises. Les relations entre ces variables se situent à l’intérieur de la

gestion de la relève, concept intimement lié au renouvellement de la main-d’œuvre. La recherche

s’intéressera spécifiquement à la relation entre ces variables qui sont incluses à l’intérieur du

concept de la gestion de la relève.

Considérant les objectifs du présent essai et ce que nous apprend la synthèse de l’état des

connaissances, nous tenterons de répondre aux questions de recherches présentées à la section

suivante.

Vieillissement de la main-d’œuvre : - Âge; -Sexe - Départ à la retraite

Génération Y : - Attentes face au marché du travail

• Perspectives de carrières • Salaires • Etc…

Image de l’entreprise : - Notoriété - Renommée

Vieillissement de la main-d’œuvre : - Âge; -Sexe - Départ à la retraite

Génération Y : - Attentes face au marché du travail

• Perspectives de carrières • Salaires • Etc…

Image de l’entreprise : - Notoriété - Renommée

Planification des ressources



27

2.7 Questions de recherche

Dans un premier temps, la littérature a permis de faire ressortir que le vieillissement de la main-

d’œuvre est bel et bien à nos portes et entraînera des départs à la retraite, toutefois :

1. Quel est le portrait actuel de la main-d’œuvre travaillant au sein des six sièges sociaux

d’assurance à Québec?

2. Des départs massifs à la retraite sont-ils à prévoir pour cette industrie dans les années à

venir?

Dans un deuxième temps, les écrits recensés ont permis de dresser un portrait nuancé des attentes

de la génération Y par rapport au marché du travail. Toutefois, il est intéressant de se demander :

3. Quelles sont les attentes priorisées par la génération Y, en ce qui a trait au marché du

travail en général?

4. Sur quels critères les entreprises devront devront-elles se baser pour attirer le plus de

personnes de la nouvelle génération?

Troisièmement, il a été dégagé que l’image de l’entreprise est un concept très instable et

dépendamment de la direction que l’entreprise entend prendre, cela peut affecter la perception

des gens face à l’image qu’elle véhicule en tant qu’employeur. Il pourrait donc être intéressant

d’obtenir réponse à la question suivante :

5. Quelle est l’image perçue de la part de la génération Y concernant l’industrie de

l’assurance en tant qu’employeur?

Les questions de recherches ayant été déterminées, il est maintenant temps de présenter la

méthodologie envisagée pour mener à bien cette étude afin d’être en mesure de répondre à ces

questions de recherche.

Méthodologie


28

III. Méthodologie

3.1 Introduction

Après avoir fait état des différents constats de la revue de la littérature, la présente section

traitera de l’approche méthodologique envisagée pour cette recherche. La démarche sera

structurée de la façon suivante. Dans un premier temps, il sera question de la documentation

méthodologique utilisée. Dans un deuxième temps, la population à l’étude sera définie et la

technique d’échantillonnage retenue pour cette recherche sera présentée. Troisièmement, il sera

question de la technique de collecte des données. Quatrièmement, les instruments de collecte des

données, seront présentés. Enfin, la dernière partie de cette section traitera de la méthode

d’analyse des données pour cette recherche.

3.2 Documentation de la méthodologie

Le présent essai comporte différents volets spécifiques en ce qui a trait à la méthode qui fut

utilisée. Dans un premier temps, un portrait de la main-d’œuvre au sein des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec fut dressé selon différentes variables

démographiques. Dans un deuxième temps, l’essai a cherché à dresser un portrait des attentes de

la génération Y face au marché du travail. Aussi, la perception qu’a cette génération face aux

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec en tant qu’employeur, fut

mesurée. Cette mesure a permis de cerner le niveau d’intérêt pour les personnes appartenant à la

génération Y, d’aller travailler pour ces sièges sociaux. Enfin, il fut établi qu’elle était la

perception des étudiants par rapport à l’utilité du bilinguisme pour travailler au sein des sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Compte tenu du fait qu’un portrait

devait être dressé selon des tendances, il convenait donc d’utiliser la méthode quantitative pour

mener à bien cette recherche.

Par conséquent, des tableaux faisant appel à des statistiques descriptives ont été utilisés pour

dresser le portrait de la main-d’œuvre actuelle travaillant au sein des sièges sociaux des

Méthodologie


29

compagnies d’assurance de la région de Québec. Par la suite, une analyse évolutive de cette

main-d’œuvre, en ce qui a trait à son vieillissement, fut effectuée afin d’anticiper quand et à

l’intérieur de quel profil d’emploi, une pénurie est à prévoir. Dans un troisième temps, des

tableaux de fréquences et des analyses croisées ont été utilisés pour cerner les attentes de la

génération Y et mettre en lumière leur perception face aux sièges sociaux des compagnies

d’assurance de la région de Québec, en tant qu’employeur. Il y a deux types d’analyses croisées

qui ont été faites. Dans un premier temps, un croisement a été effectué en fonction des hommes et

des femmes afin de voir s’il y avait des différences au niveau des attentes face au marché du

travail. Dans un deuxième temps, un croisement a été effectué de la question 9 à 14 (annexe 3) en

fonction des réponses obtenues à la question 8 (annexe 3).

3.3 Définition de la population à l’étude et technique d’échantillonnage

Compte tenu du fait que cet essai comporte différents volets, en l’occurrence, le vieillissement de

la main-d’œuvre travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région

de Québec et les attentes de la génération Y par rapport au marché ainsi que leur perception face

aux sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec, deux populations sont à

l’étude. Dans un premier temps, il a été possible d’étudier la population entière des sièges

sociaux. En effet, par le bais de la Chaire d’assurance et de services financiers L’industrielle-

Alliance, il fut possible d’avoir accès aux six sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec2 pour étudier plus à fond la main-d’œuvre travaillant au sein de ces sièges

sociaux.

Pour ce qui est des attentes de la génération Y, la population à l’étude est constituée des étudiants

prenant part, pour la session d’automne 2006, au cours MNG-11884, intitulé «L’Entreprise et sa

Gestion». Le choix se justifie par le fait que d’une part, en prenant cette population, on s’assure

qu’elle est composée de gens ayant entre 19 et 23 ans et qui sont caractérisés comme des

2 Les six sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec sont : Industrielle-Alliance, Desjardins, SSQ, Groupe La Capitale, Groupe Promutuel et L’Union Canadienne.

Méthodologie


30

personnes appartenant à la génération Y. Pour cette population, l’échantillonnage s’est effectué,

tel un recensement, puisque chaque personne a été contactée.

3.4 Technique de collecte des données et instruments de collecte des données

En ce qui a trait au volet sur l’étude du vieillissement de la main-d’œuvre travaillant au sein des

sièges sociaux, il fut possible, par le biais de la Chaire d’assurance et de services financiers

L’industrielle-Alliance, d’avoir accès aux bases de données des sièges sociaux des compagnies

d’assurance de la région de Québec. Deux canevas ont donc été créés pour la compilation des

données. Le premier canevas (Annexe 1) comprend d’une part, la répartition des employés par

sexe et par âge pour chacune des catégories de postes se retrouvant à l’intérieur des sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec.

D’autre part, les entreprises ont été invitées à fournir des informations sur le taux de roulement de

chacune des catégories de postes et sur le renouvellement de la main-d’œuvre qui n’est plus en

poste. Le deuxième canevas (Annexe 2), concerne l’entreprise au niveau systémique en

l’occurrence, le taux de roulement de cette dernière pour les années 2001 à 2011, ainsi que le

nombre d’employés et le nombre de catégories de postes pour les mêmes années. Dans un même

ordre d’idées, afin d’établir quel était la tranche d’âge où les employés évoluant sein des sièges

sociaux des compagnies d’assurance de région de Québec, les différentes personnes attitrées à

l’étude ont été contactées et il a pu ainsi été possible de déterminer que les personnes ayant entre

55 et 60 ans, étaient plus susceptibles de prendre leur retraite.

Pour ce qui est de l’étude sur la génération Y, un questionnaire (Annexe 3) a été bâti en tenant

compte des éléments que j’ai eu l’occasion de cibler lors de ma revue de littérature et de

différents questionnaires consultés3. Ce questionnaire comprend 21 questions regroupées selon

trois rubriques, en l’occurrence, les attentes de la génération Y face au marché du travail, la 3 J’ai eu l’opportunité de consulter un questionnaire produit par monsieur Denis J. Garand, professeur au département de management à L’Université Laval, dont l’étude portait sur la rétention du personnel hautement qualifié pour la région Québec Chaudière-Appalaches.

Méthodologie


31

perception de la génération Y face aux sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec en tant qu’employeur et les caractéristiques individuelles des répondants. Les attentes de

la génération Y face au marché du travail ont, par ailleurs, été subdivisées en 5 catégories. Ces

catégories sont, les conditions de travail offertes par une entreprise, la possibilité de développer

des compétences, la renommée de l’entreprise, les perspectives de carrière et le milieu de travail.

Des 21 questions que présente le questionnaire, certaines sont à intervalle selon l’échelle de

Likert, d’autres sont opérationnalisées par des variables nominales ou ordinales.

3.5 Méthode d’analyse des données

En ce qui a trait au vieillissement de la main-d’œuvre, j’ai dressé un portrait de la main-d’œuvre

en prenant en compte un taux moyen de départs à la retraite établis selon le nombre de personnes

atteignant l’âge de 60 ans de 2006 à 2025 . Pour établir ce taux, l’hypothèse, selon le fait

qu’aucun employé ne dépassera l’âge de 60 ans pour prendre sa retraite, fut posée Cette analyse a

été effectuée pour la période de 2006 à 2025 où le vieillissement de la main-d’œuvre fut projeté

dans le temps. Ainsi, en tenant compte du taux de départs à la retraite, il me fut possible

d’anticiper le nombre de personnes à remplacer pour chaque année de la période visée par la

projection. De plus, en sachant le profil requis, en ce qui a trait au degré de scolarité et le

domaine d’études obtenus par la personne prenant sa retraite, il m’a été possible de déterminer

quels degrés de scolarité seraient les plus en demande et à l’intérieur de quelle concentration,

pour chaque degré de scolarité, il était possible de recenser une certaine nécessité. De même,

l’analyse a été effectuée selon les deux secteurs de l’industrie de l’assurance, soit celui de

l’assurance générale et celui des services financiers.

Pour ce qui est des attentes face au marché du travail et à la perception qu’à la génération Y par

rapport aux sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec, des tableaux de

fréquences ont été créés ainsi que des analyses graphiques. Ces analyses ont permis de faire

émerger les tendances des attentes et le niveau d’intérêt des étudiants du cours, «L’entreprise et

sa gestion», pour travailler au sein de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

Méthodologie


32

région de Québec, suite à l’obtention de leur diplôme de 1er cycle à la Faculté des sciences de

l’administration.

En somme, les objectifs de cette recherche sont, d’une part, d’anticiper les départs à la retraite de

la main-d’œuvre actuelle travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec et d’autre part, de cerner quels sont les aspects d’un emploi et d’une entreprise

pouvant attirer la génération Y au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec. La méthodologie envisagée fut à même de répondre aux questions de

recherche qui ont été posées précédemment. Dans un premier temps, les deux canevas (Annexe 1

et 2) réalisés ont permis de dresser un portrait actuel de la main-d’œuvre en rapport avec son

vieillissement. De plus, l’analyse des données recueillies a permis de prédire pour quel profil de

candidats et pour quelle année des départs massifs sont à prévoir, et d’anticiper des pénuries

éventuelles.

3.6 Limites

Cet essai présente, néanmoins, certaines limites. Premièrement, il est très difficile de prévoir tous

les éléments qui peuvent affecter le taux de roulement, en l’occurrence, les événements fortuits.

Deuxièmement, certains sièges sociaux n’ont pu fournir pour chaque catégorie de postes toutes

les informations demandées et compte tenu du degré de confidentialité à conserver, ces

informations ne peuvent être présentées à l’intérieur de cet essai. Troisièmement, quoique

l’échantillon représente la majorité de la population des étudiants de première année au

baccalauréat, il n’en demeure pas moins, qu’au sens strict, cet échantillon est représentatif d’un

groupe spécifique, soit les étudiants qui ont pris le cours «L’Entreprise et sa gestion» à l’automne

2006.

3.7 Résultats anticipés

Méthodologie


33

Pour ce qui est des résultats anticipés, le sondage effectué a permis, d’une part, de mettre en

lumière qu’elles sont les attentes de la génération Y face au marché du travail. De plus, il fut

possible de connaître qu’elle était la perception des membres de cette génération face aux sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec en tant qu’employeur. En effet, il fut

possible de savoir si ces étudiants étaient enclins à travailler pour les sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec, suite à l’obtention de leur diplôme de 1er cycle

en administration et s’ils connaissaient les sièges sociaux des compagnies d’assurance la région

de Québec.

Présentation des résultats et analyse


34

IV. Présentation des résultats et analyse À l’intérieur de cette section, il sera possible, dans un premier temps, de percevoir quels sont les

attentes des jeunes de la génération Y face au marché du travail et leur perception face aux sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Dans un deuxième temps, nous

serons à même de constater l’évolution du nombre d’employés dans la tranche d’âge 55-60 de

2006 à 2025. L’évolution du nombre de personnes requises pour remplacer les départs potentiels

à la retraite, selon leur degré de scolarité et leur concentration, sera aussi établie.

4.1 La génération Y Pour le sondage sur la génération Y, en ce qui a trait à ses attentes et sa perception face aux

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec en tant qu’employeur, il y a

eu un total de 300 répondants regroupant 164 hommes et 136 femmes (graphique 1). Les points

traités à l’intérieur de cette section sont en liens directs avec les questions présentées à l’intérieur

du sondage. La présentation des résultats est exposée selon, d’une part, tous les répondants et

d’autre part en fonction du sexe de chacun des répondants. Les données sont présentées de cette

façon afin de voir s’il y a des différences entre les hommes et les femmes au niveau des attentes

respectives face au marché du travail, ainsi que les différences de perception face aux sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec en tant qu’employeur.

Graphique 1 : Sexe des répondants

164

136

0

25

50

75

100

125

150

175

HOMME FEMME



35

4.1.1 Connaissances de la génération Y sur les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

4.1.1.1 Annonces sur l’employabilité au niveau des sièges sociaux d’assurance de la région de Québec

La première question du sondage (annexe 3) consistait à demander aux répondants si ces derniers

avaient, au cours des 6 derniers mois déjà vu, lu ou entendu des annonces concernant des emplois

offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Les

graphiques 2 et 3 présentent dans l’ordre, les résultats obtenus pour l’ensemble des répondants et

les résultats obtenus selon le sexe de chacun des répondants.

Graphique 2 : Nombre de répondants ayant ou n’ayant pas vu, lu ou entendu des annonces concernant des

emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

99

201

0

40

80

120

160

200

240

OUI NON

Nombre %Oui 99 33%Non 201 67%Total 300 100%



36

Graphique 3: Nombre d’hommes et de femmes ayant ou n’ayant pas vu, lu ou entendu des annonces

concernant des emplois offerts par des compagnies d’assurance de la région de Québec

36,6%

63,4%

28,7%

71,3%

0%

20%

40%

60%

80%

oui non

Hommes

Femmes

%Oui 36,6%Non 63,4%Total 100,0%

Hommes

%Oui 28,7%Non 71,3%Total 100,0%

Femmes

De par les résultats répertoriés à l’intérieur de chacun des deux graphiques précédents, il est

possible de stipuler qu’environ les deux tiers des répondants non jamais lus, vus ou entendus des

annonces concernant des emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec. Il est aussi possible de constater que 7,9% plus d’hommes que de femmes ont

déjà lu, vu ou entendu des annonces en ce qui a trait à des emplois offerts par les sièges sociaux

des compagnies d’assurances de la région de Québec.



37

4.1.1.1.1 Médias par lesquels les annonces ont été vues, lues ou entendues

La but de cette question visait à identifier par le biais de quels médias les répondants ont pu voir,

lire ou entendre des annonces concernant des emplois offerts par des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec.

Graphique 4 : Médias par lesquels les répondants ont vu, lu ou entendu les annonces concernant des emplois offerts par des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec4

46

42

17 16

12

0

10

20

30

40

50

Journal Internet Autre Télévision Radio

Nombre %Journal 46 34,6%Internet 42 31,6%Autre 17 12,8%

Télévision 16 12,0%Radio 12 9,0%

Somme 133 100%

En observant le graphique 4, il est possible de constater que la majorité des répondants ont pu

prendre connaissance du fait qu’il y avait des emplois offerts par des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec, par l’intermédiaire des journaux (34,6%) et par

Internet (31,6%). En effet, la majorité des répondants (66,2%) ont été à même de savoir qu’il y

avait des emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec grâce à ces deux moyens de diffusion.

4 Au graphique 3 vous pouvez constater qu’il y a 99 répondants qui ont vu, lu ou entendu des annonces concernant des emplois disponibles à l’intérieur des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Le graphique 4 présente, quant à lui, un total de 133 réponses. La raison est que d’une part, les répondants pouvaient cocher plus d’une réponse et d’autre part, les gens qui avaient répondu non à la première question, n’ont pas été considérés pour celle-ci.



38

Graphique 5 : Médias par lesquels les hommes ou les femmes ont vu, lu ou entendu les annonces concernant des emplois offerts par des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

18,3%

50,0%

18,3%

48,7%

11,7%

38,3%

15,4%

41,0%

12,8%12,8%

0%

15%

30%

45%

60%

Radio Télévision Internet Journal Autre

Hommes

Femmes

% %Radio 11,7% Radio 12,8%Télévision 18,3% Télévision 12,8%Internet 38,3% Internet 48,7%Journal 50,0% Journal 41,0%Autre 18,3% Autre 15,4%

Hommes Femmes

Dans le même ordre d’idées, il est intéressant de remarquer au graphique 5, que 10,4% plus de

femmes que d’hommes ont pu voir des annonces concernant des emplois offerts par des sièges

sociaux d’assurance de la région de Québec par le biais d’Internet, tandis que 9% plus d’hommes

que de femmes en ont fait ce constat par l’intermédiaire des journaux. Devant ces résultats, il est

possible de penser que les femmes sont portées à consulter des sites plus susceptibles de contenir

des offres d’emploi de sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Il en

est de même pour les hommes en ce qui a trait aux journaux.



39

4.1.1.2 Perception de la compatibilité des emplois offerts avec le domaine d’études des répondants

La deuxième question (annexe 3) a été posée dans le but de savoir si les répondants au sondage pensaient

ou non que les emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec,

pouvaient être reliés au domaine d’études auquel ces derniers voulaient se diriger. Graphique 6 : Perception des répondants en ce qui a trait au lien qui peut exister entre leur domaine d’études

ainsi que les emplois offerts à l’intérieur des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

283

143

0

50

100

150

200

250

300

Oui Non Absence deréponse

Nombre %Oui 283 94,3%Non 14 4,7%

Absence de réponse 3 1,0%Somme 300 100%

Les résultats présentés au graphiques 6 permettent de constater que la majorité des répondants

(94,3%) perçoivent les emplois offerts à l’intérieur des sièges sociaux des compagnies

d’assurance de la région de Québec, comme étant des emplois pouvant être reliés à leur domaine

d’études respectif.



40

Graphique 7 : Perception des hommes et des femmes en ce qui a trait au lien qui peut exister entre leur domaine d’études, ainsi que les emplois offerts à l’intérieur des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

94,5%

4,9%0,6%

4,4% 1,5%

94,1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Oui Non Absence réponse

Hommes

Femmes

%Oui 94,5%Non 4,9%

Absence réponse 0,6%Total 100%

Hommes

%Oui 94,5%Non 4,4%

Absence réponse 1,5%Total 100%

Femmes

En observant le graphique 7, il est possible d’en arriver à la même conclusion que celle établie au

graphique 6, que ce soit pour les hommes ou les femmes. En effet, la disparité du taux de réponse

entre les hommes et les femmes (0,4%), quant au fait que les emplois offerts à l’intérieur des

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec sont compatibles au domaine

d’études choisi par les hommes ou les femmes, est négligeable.



41

4.1.1.3 Perception des répondants de la qualité des emplois offerts La question 5 (annexe 3) visait à connaître leur perception de la qualité des emplois offerts par les

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec.

Graphique 8 : Perception des répondants sur la qualité des emplois offerts par les sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec

716

89

147

41

0

25

50

75

100

125

150

Aucunementintéressants

Peuintéressants

Moyennementintéressants

Assezintéressants

Trèsintéressants

Nombre %Aucunement intéressants 7 2,3%

Peu intéressants 16 5,3%Moyennement intéressants 89 29,7%

Assez intéressants 147 49,0%Très intéressants 41 13,7%

Somme 300 100%

Le graphique 8, ainsi que le tableau qui l’accompagne, permettent de constater que 62,67% des

répondants sont d’avis que les emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance

de la région de Québec sont assez ou très intéressants. Il y a toutefois 29,67% des répondants qui

croient que les emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec, sont moyennement intéressants. Par ailleurs, en observant le graphique 9 on en vient à la

même conclusion qu’au regard du graphique 8 puisqu’il n’y a aucune différence significative

entre les hommes et les femmes quant à leur perception de la qualité des emplois offerts par les

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec.



42

Graphique 9 : Perception des hommes et des femmes sur la qualité des emplois offerts par les sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec

1,8%6,7%

29,3%

14,6%

47,6%

12,5%

2,9% 3,7%

50,7%

30,1%

0%

15%

30%

45%

60%

Aucunementintéressants

Peuintéressants

Moyennementintéressants

Assezintéressants

Trèsintéressants

Hommes

Femmes

%Aucunement intéressants 1,8%

Peu intéressants 6,7%Moyennement intéressants 29,3%

Assez intéressants 47,6%Très intéressants 14,6%

Somme 100%

Hommes

%Aucunement intéressants 2,9%

Peu intéressants 3,7%Moyennement intéressants 30,1%

Assez intéressants 50,7%Très intéressants 12,5%

Somme 100%

Femmes



43

4.1.1.4 La notoriété des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

La septième question (annexe 3) visait à vérifier le niveau de connaissance des répondants des

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Par ailleurs, le graphique 10,

ainsi que le tableau qui l’accompagne, montrent que l’Industrielle Alliance (60,80%), Desjardins

(48,8%) et la SSQ (46,51%) sont les trois sièges sociaux étant les plus connus par les répondants

comme étant des sièges sociaux.

Graphique 105 : Connaissance des répondants des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

183

147 140

78

53

30

50

100

150

200

Industrielle-Alliance

Desjardins SSQ La Capitale GroupePromutuel

L'UnionCanadienne

Nombre %Industrielle-Alliance 183 61,0%

Desjardins 147 49,0%SSQ 140 46,7%

La Capitale 78 26,0%Groupe Promutuel 53 17,7%

L'Union Canadienne 3 1,0%

Par le biais du graphique 11, il est possible d’observer deux écarts significatifs entre les hommes

et les femmes. D’une part, 9,5% plus de femmes que d’hommes ont pu dire que l’Industrielle

Alliance était un siège social et d’autre part, 9,4% plus de femmes que d’hommes ont pu faire le

même constat pour le Groupe Promutuel.

5 Le nombre de réponses dépasse le nombre total de répondants puisque les répondants avaient à nommer tous les sièges sociaux



44

Graphique 116 : Connaissance des hommes et des femmes des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec

50,6% 48,8%

27,4%

66,2%

22,8%

0,6%

13,4%

56,7%

1,5%

24,3%

44,1%47,1%

0%

15%

30%

45%

60%

75%

Industrielle-Alliance

Desjardins SSQ La Capitale GroupePromutuel

L'UnionCanadienne

Hommes

Femmes

%Industrielle-Alliance 56,7%

Desjardins 50,6%SSQ 48,8%

La Capitale 27,4%Groupe Promutuel 13,4%

L'Union Canadienne 0,6%

Hommes

%Industrielle-Alliance 66,2%

Desjardins 47,1%SSQ 44,1%

La Capitale 24,3%Groupe Promutuel 22,8%

L'Union Canadienne 1,5%

Femmes

6 Si vous effectuez les sommes des pourcentages, vous serez à même de remarquer qu’elles dépassent 100%. La raison est que les répondants avaient à nommer tous les sièges sociaux



45

Poursuivant dans la même veine, en observant les résultats présentés au graphique 12, il est

possible, de remarquer que les étudiants connaissent très peu tous les sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec. En effet, seulement 2,3% de l’ensemble des

répondants ont été en mesure de nommer correctement 5 ou 6 sièges sociaux des compagnies

d’assurance de la région de Québec. De plus, 63,7% des répondants n’ont pas été en mesure de

donner aucune bonne réponse, 1 bonne réponse ou deux bonnes réponses.

Graphique 12 : Nombre de bonnes réponses obtenues par les répondants, en ce qui a trait à leurs réponses quant au nom des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

0,3%2,0%

13,0%

21,0%

28,3%

17,7% 17,7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

6 Bonnesréponses

5 Bonnesréponses

4 Bonnesréponses

3 Bonnesréponses

2 Bonnesréponses

1 Bonneréponse

0 Bonneréponse

Nombre bonnes réponses Nombre %

6 Bonnes réponses 1 0,3%5 Bonnes réponses 6 2,0%4 Bonnes réponses 39 13,0%3 Bonnes réponses 63 21,0%2 Bonnes réponses 85 28,3%1 Bonne réponse 53 17,7%0 Bonne réponse 53 17,7%

Total 300 100%

De plus, en observant les résultats obtenus au graphique 13, il est possible de constater que

12,3% plus de femmes que d’hommes ont été en mesure d’obtenir entre 4 et 6 bonnes réponses.

Toutefois, 17,6% plus d’hommes que de femmes ont pu identifier correctement 2 à 3 sièges

sociaux. Enfin, 5,4% plus de femmes que d’hommes n’ont pu mentionner aucun siège social.



46

Graphique 13 : Nombre de bonnes réponses obtenues par les hommes et les femmes, en ce qui a trait à leurs réponses quant au nom des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

Nombre de bonnes réponses selon le sexe

0,0%

25,6%

31,7%

17,6%

20,6%

15,2%17,7%

9,1%

0,6%

17,6%

24,3%

15,4%

3,7%

0,7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

6 Bonnesréponses

5 Bonnesréponses

4 Bonnesréponses

3 Bonnesréponses

2 Bonnesréponses

1 Bonneréponse

0 Bonneréponse

Hommes Femmes

6 Bonnes réponses 0,0%5 Bonnes réponses 0,6%4 Bonnes réponses 9,1%3 Bonnes réponses 25,6%2 Bonnes réponses 31,7%1 Bonne réponse 17,7%0 Bonne réponse 15,2%

Somme 100,0%

Hommes

6 Bonnes réponses 0,7%5 Bonnes réponses 3,7%4 Bonnes réponses 17,6%3 Bonnes réponses 15,4%2 Bonnes réponses 24,3%1 Bonne réponse 17,6%0 Bonne réponse 20,6%

Somme 100,0%

Femmes



47

4.1.2 Intérêt de la génération Y à évoluer au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

4.1.2.1 Intérêt face à un stage rémunéré

La troisième question du sondage (annexe 3) posée aux répondants avait pour but de connaître

leur niveau d’intérêt si un siège social d’une compagnie d’assurance de la région de Québec leur

offrait la possibilité d’effectuer un stage rémunéré dans leur domaine et durant leurs études. Par

ailleurs, les différents niveaux d’intérêts sont présentés aux graphiques 14 et 15.

Graphique 14 : Niveau d’intérêt des répondants quant à la possibilité d’effectuer un stage rémunéré dans leur domaine et durant leurs études auprès d’un siège social d’une compagnie d’assurance de la région de Québec

6

19

56

123

96

0

25

50

75

100

125

Aucunementintéressé

Peu intéressé Moyennementintéressé

Assezintéressé

Très intéressé

Choix Nombre %

Aucunement intéressé 6 2,00%Peu intéressé 19 6,33%

Moyennement intéressé 56 18,67%Assez intéressé 123 41,00%Très intéressé 96 32,00%

ABSENCE DE RÉPONSE 1 0,33%Somme 300 100%

En observant le graphique 14, ainsi que le tableau ci-joint, on peut constater que 73% des

répondants sont assez ou très intéressés, au fait d’effectuer un stage rémunéré dans leur domaine,

durant leurs études. Cependant, 27% des répondants ne sont aucunement, peu ou moyennement

intéressés par cette opportunité. En ce qui a trait au niveau d’intérêt des hommes et des femmes,

présenté au graphique 15 traitant du même aspect qu’au graphique 14, il n’est pas possible de



48

remarquer une différence significative entre les deux sexes. En effet, la tendance qui émerge de

ce graphique se veut la même que celle qui ressort à l’intérieur du graphique 14.

Graphique 15: Niveau d’intérêt selon les hommes et les femmes, quant à la possibilité d’effectuer un stage

rémunéré dans leur domaine et durant leurs études auprès d’un siège social d’une compagnie d’assurance de la région de Québec

1,2%

17,7%

31,7%

42,1%

7,3%

32,4%

39,7%

19,9%

5,1%2,9%

0%

15%

30%

45%



Assezintéressé

Trèsintéressé

Hommes

Femmes

%Aucunement intéressé 1,2%

Peu intéressé 7,3%Moyennement intéressé 17,7%

Assez intéressé 42,1%Très intéressé 31,7%

Total 100%

Hommes




Total 100%

Femmes



49

4.1.1.2.2 L’intérêt pour le profil coopératif Le but de la question 15 (annexe 3) était de connaître l’intérêt des étudiants de première année au

baccalauréat face à la possibilité d’intégrer le profil coopératif, soit d’alterner le travail et les

études, en travaillant au sein de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région

de Québec. À la lumière des résultats obtenus au graphique 16, 65,67% des répondants (197) sont

assez ou très intéressés quant à la possibilité d’adhérer au profil coopératif, profil offert par la

faculté des sciences de l’administration, par le biais d’un emploi au sein de l’un des sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Graphique 16 : L’intérêt des répondants pour le profil coopératif

4

27

72

113

84

0

20

40

60

80

100

120



Assezintéressé

Très intéressé

Nombre %Aucunement intéressé 4 1,3%

Peu intéressé 27 9,0%Moyennement intéressé 72 24,0%

Assez intéressé 113 37,7%Très intéressé 84 28,0%

Somme 300 100%

En observant le graphique 17, il est possible de constater que 7,1% plus d’hommes que de

femmes sont assez intéressés par le profil coopératif qui pourrait être offert par les sièges sociaux

des compagnies d’assurance de la région de Québec. De même, 7,2% plus de femmes que

d’hommes sont moyennement intéressées par cette opportunité qui pourrait leur être offerte.



50

Graphique 17 : L’intérêt des hommes et des femmes pour le profil coopératif

0,6%

10,4%

40,9%

2,2%

27,9%

20,7%

27,4%

7,4%

28,7%

33,8%

0%

15%

30%

45%



Assezintéressé

Très intéressé

Hommes Femmes




Somme 100%

Hommes




Somme 100%

Femmes



51

4.1.2.3 Intérêt pour emploi

La quatrième question (annexe 3) fût soumise aux répondants afin de connaître quel était le

niveau d’intérêt des répondants à travailler auprès d’un siège social d’une compagnie d’assurance

de la région de Québec, si un emploi leur était offert dans leur domaine d’études, suite à

l’obtention de leur baccalauréat.

Graphique 18 : Niveau d’intérêt des répondants à travailler pour un siège social d’une compagnie d’assurance

de la région de Québec si l’emploi qui leur est offert, est en lien avec leur domaine d’études suite à l’obtention de leur baccalauréat.

12

31

71

115

71

0

25

50

75

100

125



Assezintéressé

Très intéressé

Nombre %Aucunement intéressé 12 4,0%

Peu intéressé 31 10,3%Moyennement intéressé 71 23,7%

Assez intéressé 115 38,3%Très intéressé 71 23,7%

Somme 300 100%

Selon le graphique 18 et le tableau ci-joint, il est possible d’observer que 62% des répondants

sont assez ou très intéressés, à travailler pour un siège social d’une compagnie d’assurance de la

région de Québec, si un emploi, en lien avec leur domaine d’études, leur était offert suite à

l’obtention de leur baccalauréat. Toutefois, 38% de ces derniers ne sont aucunement, peu ou

moyennement intéressés à cette possibilité. En ce qui a trait au graphique 19, traitant du même

aspect qu’au graphique 18, mais réparti selon le sexe, il n’est pas possible de déceler aucun écart

majeur en ce qui a trait aux différents niveaux d’intérêts entre les hommes et les femmes. La

tendance observable est sensiblement la même que celle présentée au graphique 18.



52

Graphique 19 : Niveau d’intérêt des hommes et des femmes, à travailler pour un siège social d’une compagnie d’assurance de la région de Québec si l’emploi qui leur est offert, est en lien avec leur domaine d’études, suite à l’obtention de leur baccalauréat

3,7%

25,0%

37,8%

23,2%

4,4%

10,4%

24,3%

39,0%

22,1%

10,3%

0%

15%

30%

45%



Assezintéressé

Très intéressé

Hommes

Femmes




Somme 100%

Hommes




Somme 100%

Femmes



53

4.1.3 Perception de la génération Y face à l’utilité du bilinguisme pour travailler au sein d’un siège social

4.1.3.1 La maîtrise de l’anglais La sixième question comportait deux sous questions (annexe 3). Ces questions avaient pour but

de connaître la maîtrise de l’anglais des répondants.

4.1.3.1.1 La maîtrise de l’anglais à l’expression orale La première sous question (annexe 3) était pour connaître la maîtrise de l’anglais des répondants,

en ce qui a trait à leur expression orale. En observant le graphique 20 ainsi que le tableau qui

l’accompagne, il est possible d’observer que 76,33% des répondants se qualifient comme étant

intermédiaires ou très bons au niveau de leur maîtrise de l’anglais à l’expression orale, alors que

15,33% se qualifient comme étant excellents. Graphique 20 : Niveau de maîtrise de l’anglais des répondants à l’expression orale

0

25

126

103

46

0

25

50

75

100

125

150

Aucuneconnaissance

Débutant Intermédiaire Très bon Excellent

Nombre %Aucune connaissance 0 0,0%

Débutant 25 8,3%Intermédiaire 126 42,0%

Très bon 103 34,3%Excellent 46 15,3%Somme 300 100%

D’autre part, le graphique 21, permet d’en arriver à différents constats. En effet, on peut

remarquer, dans un premier temps, que 57,9% des hommes se considèrent comme étant très bons



54

ou excellents quant à la maîtrise de l’anglais à l’expression orale tandis que seulement 39,7% des

femmes considèrent la même chose. Dans un deuxième temps, la différence notable se situe au

niveau des hommes et des femmes se qualifiant comme étant excellents au niveau de la maîtrise

de l’anglais à l’expression orale. En effet, la différence est de 11,9% à l’avantage des hommes.

Graphique 21 : Niveau de maîtrise de l’anglais pour les hommes et les femmes à l’expression orale

0,0%

5,5%

37,2%

20,7%

0,0%

11,8%

48,5%

36,6%

8,8%

30,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Aucuneconnaissance


Hommes

Femmes

%Aucune connaissance 0,0%

Débutant 5,5%Intermédiaire 36,6%

Très bon 37,2%Excellent 20,7%Somme 100%

Hommes




Femmes



55

4.1.3.1.2 La maîtrise de l’anglais à l’écrit En ce qui a trait à la deuxième sous question (annexe 3), le but était de connaître quel était le

niveau de maîtrise de l’anglais, à l’écrit, des répondants. Le graphique 22 ainsi que le tableau ci-

joint laissent voir que 77,3% des répondants considèrent que leur niveau de maîtrise de l’anglais

à l’écrit se situe au niveau intermédiaire ou très bon alors que 16% des répondants considère ce

dernier, comme étant excellent.

Graphique 22 : Niveau de maîtrise de l’anglais des répondants à l’écrit

0

20

135

97

48

0

25

50

75

100

125

150

Aucuneconnaissance


Nombre %Aucune connaissance 0 0,0%

Débutant 20 6,7%Intermédiaire 135 45,0%

Très bon 97 32,3%Excellent 48 16,0%Somme 300 100%

En observant le graphique 23, il est possible de discerner deux différences significatives. En effet,

il y a 13,2% plus d’hommes que de femmes qui considèrent leur niveau de maîtrise de l’anglais à

l’écrit comme étant excellent alors qu’il y a 10,5% plus de femmes que d’hommes qui

considèrent leur niveau de maîtrise de l’anglais à l’écrit comme étant intermédiaire.



56

Graphique 23 : Niveau de maîtrise de l’anglais des hommes et des femmes à l’écrit

0,0%4,3%

22,0%

9,6%

33,5%

40,2%

8,8%

30,9%

50,7%

0,0%0,0%

15,0%

30,0%

45,0%

60,0%

Aucuneconnaissance


Hommes

Femmes




Hommes




Femmes



57

4.1.3.2 L’utilité d’être fonctionnel en anglais

La question 16 (annexe 3) avait pour but de connaître quelle était la perception des répondants

quant à l’utilité pour une personne, désirant travailler à l’intérieur de l’un des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec, d’être bilingue. Les résultats obtenus au

graphique 24 montrent que la majorité des répondants (76,3%) sont d’avis qu’il peut être très

utile pour une personne, d’être fonctionnelle en anglais, si cette dernière désire travailler pour

l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec.

Graphique 24 : Perception des répondants quant au fait d’être fonctionnel en anglais pour travailler à l’intérieur

de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

115

54

229

0

50

100

150

200

250

Peu utile Moyennement utile Assez utile Très utile

Nombre %Aucunement utile 0 0,0%

Peu utile 1 0,3%Moyennement utile 15 5,0%

Assez utile 54 18,0%Très utile 229 76,3%


Le graphique 25, traitant du même aspect qu’au graphique 24, mais présenté selon le sexe des

répondants, montre que selon les résultats obtenus, aucune différence significative n’est

percevable entre les hommes et les femmes. Il est donc possible d’en venir à la même conclusion

qu’au graphique précédent, que ce soit pour les hommes ou les femmes puisque la tendance

observable à l’intérieur du graphique 25 est sensiblement la même que celle perceptible au

graphique 24.



58

Graphique 36 : Perception des hommes et des femmes quant au fait d’être fonctionnel en anglais pour travailler à l’intérieur de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec

0,6% 0,0%

78,7%

0,7%

20,6%15,9%

4,9%0,0%

73,5%

5,1%0,0%0,0%

0%

20%

40%

60%

80%

Ne sait pas Aucunementutile

Peu utile Moyennementutile

Assez utile Très utile

Hommes Femmes

%Absence de réponse 0,6%

Aucunement utile 0,0%Peu utile 0,0%

Moyennement utile 4,9%Assez utile 15,9%Très utile 78,7%Somme 100%

Hommes

%Absence de réponse 0,0%

Aucunement utile 0,0%Peu utile 0,7%

Moyennement utile 5,1%Assez utile 20,6%Très utile 73,5%Somme 100%

Femmes



59

4.1.4 Attentes de la génération Y face au marché du travail

4.1.4.1 Le salaire attendu à la fin des études La question 11 (annexe 3) fût posée aux répondants afin de savoir quel était le niveau salarial

auquel s’attendaient ces derniers en commençant à travailler, suite à l’obtention de leur

baccalauréat. Par le biais des résultats obtenus et présentés au graphique 26, il est possible

d’observer que 29% des répondants s’attendent à gagner entre 35 001 et 40 000 $ en commençant

à travailler, suite à l’obtention de leur baccalauréat. Il est par contre intéressant de remarquer que,

36% des répondants s’attendent à gagner plus de 45 001$ à la fin de leurs études.

Graphique 26 : Attentes salariales des répondants suite à l’obtention de leur baccalauréat

5

23

37

87

37

61

5

23

17

5

0 20 40 60 80 100

20 000 à 25 000$

25 001 à 30 000$

30 001 à 35 000$

35 001 à 40 000$

40 001 à 45 000$

45 001 à 50 000$

50 001 à 55 000$

55 001 à 60 000$

60 001$ et +

Ne sait pas

Nombre %Ne sait pas 5 2%60 001$ et + 17 6%

55 001 à 60 000$ 23 8%50 001 à 55 000$ 5 2%45 001 à 50 000$ 61 20%40 001 à 45 000$ 37 12%35 001 à 40 000$ 87 29%30 001 à 35 000$ 37 12%25 001 à 30 000$ 23 8%20 000 à 25 000$ 5 2%

Somme 300 100%

Dans le même ordre d’idées, le graphique 27 présente aussi les attentes salariales des répondants,

mais ce dernier offre une distribution selon le sexe de chacun des répondants. Dans un premier

temps, il est possible de constater 35% des femmes pensent gagner entre 35 001$ et 40 000$,

alors que seulement 24% des hommes pensent la même chose. La différence majeure se situe

selon le fait que 43% des hommes pensent gagner plus de 45 001$ suite à l’obtention de leur

baccalauréat, alors qu’il en est de même que pour 27% des femmes.



60

Graphique 27 : Attentes salariales des hommes et des femmes suite à l’obtention de leur baccalauréat

2,4%

6,7%

11,6%

24,4%

12,8%

23,8%

1,8%

8,5%

7,9%

0,0%

0,7%

8,8%

13,2%

34,6%

11,8%

16,2%

1,5%

6,6%

2,9%

3,7%

0% 10% 20% 30% 40%

20 000 à 25 000$

25 001 à 30 000$

30 001 à 35 000$

35 001 à 40 000$

40 001 à 45 000$

45 001 à 50 000$

50 001 à 55 000$

55 001 à 60 000$

60 001$ et +

Ne sait pas

Femmes

Hommes

HommesNe sait pas 0,0%60 001$ et + 7,9%

55 001 à 60 000$ 8,5%50 001 à 55 000$ 1,8%45 001 à 50 000$ 23,8%40 001 à 45 000$ 12,8%35 001 à 40 000$ 24,4%30 001 à 35 000$ 11,6%25 001 à 30 000$ 6,7%20 000 à 25 000$ 2,4%

Somme 100%

FemmesNe sait pas 3,7%60 001$ et + 2,9%

55 001 à 60 000$ 6,6%50 001 à 55 000$ 1,5%45 001 à 50 000$ 16,2%40 001 à 45 000$ 11,8%35 001 à 40 000$ 34,6%30 001 à 35 000$ 13,2%25 001 à 30 000$ 8,8%20 000 à 25 000$ 0,7%

Somme 100%



61

4.1.4.2 Le type d’entreprise privilégié

En posant la huitième question (annexe 3), le but était de connaître quel était le critère privilégié

par les répondants pour le choix d’une entreprise, lorsque ces derniers voulaient appliquer pour

un emploi. Au graphique 28, il est possible d’observer que les perspectives de carrières (38%) qui

peuvent être offertes par une entreprise est le critère le plus privilégié par les répondants. Les

conditions de travail offertes par une entreprise (24,67%) et le milieu de travail (20,33%) sont les

critères incitatifs qui viennent respectivement au deuxième et troisième rang auprès des

répondants, lorsqu’ils ont à choisir une entreprise auprès de laquelle ils veulent travailler. Le

développement des compétences que peut offrir une entreprise aux employés (13,33%), ainsi que

sa renommée (3,67%), sont des critères d’attraction se situant, pour leur part, au quatrième et

dernier rang chez les répondants, lorsque ceux-ci ont à choisir une entreprise pour laquelle ils

aimeraient obtenir un emploi. Graphique 28 : Critères privilégiés par les répondants lors du choix d’une entreprise pour trouver un emploi

114

74

61

40

11

0

25

50

75

100

125

Perspectivescarrières

Conditions detravail

Milieu de travail Développementcompétences

Renommée

Importance Nombre %Perspectives carrières 114 38,00%Conditions de travail 74 24,67%

Milieu de travail 61 20,33%Développement compétences 40 13,33%

Renommée 11 3,67%Somme 300 100,00%

Par ailleurs, en observant les résultats présentés au graphique 29, il est possible de voir que la

renommée d’une entreprise est un critère d’attraction qui est très peu privilégié par les femmes.



62

En effet, seulement 0,7% des femmes ont choisi la renommée d’une entreprise comme étant le

premier critère à privilégier lors du choix d’une entreprise pour trouver un emploi.

Graphique 29 : Critères privilégiés par les hommes et les femmes lors du choix d’une entreprise pour trouver

un emploi

37,8%

6,1%

23,2%20,1%

12,8%

38,2%

26,5%

20,6%

14,0%

0,7%0%

15%

30%

45%

PerspectivesCarrière

Conditions detravail

Milieu de travail Développementcompétences

Renommée

Hommes

Femmes

%Perspectives Carrière 37,8%Conditions de travail 23,2%

Milieu de travail 20,1%Développement compétences 12,8%

Renommée 6,1%Somme 100%

Hommes

%Perspectives Carrière 38,2%Conditions de travail 26,5%

Milieu de travail 20,6%Développement compétences 14,0%

Renommée 0,7%Somme 100%

Femmes



63

4.1.4.3 Éléments privilégiés en ce qui a trait aux conditions de travail pour choisir un emploi

La question numéro neuf (annexe 3) voulait faire ressortir quel était l’élément privilégié par les

répondants, en ce qui a trait aux conditions de travail. Les résultats obtenus au graphique 30

montrent que l’équilibre entre la famille et le travail (46%) est un aspect des conditions de travail

privilégié par les répondants pour la sélection d’un emploi. Par ailleurs, il est possible de

constater que la possibilité d’avoir un bon salaire (35,3%), est un élément de sélection par les

répondants pour un emploi, qui se situe en deuxième place. Avoir une sécurité d’emploi ou

d’obtenir de bons avantages sociaux ne sont pas les éléments favorisés pour la majorité des

répondants, lorsque ces derniers ont à choisir un emploi. En effet, seulement 10% des répondants

ont sélectionné la sécurité d’emploi comme étant un élément premier à considérer, alors

qu’uniquement 8,67% des répondants ont priorisé les avantages sociaux aux autres aspects.

Graphique 30 : Éléments privilégiés par les répondants en ce qui a trait aux conditions de travail

138

106

30 26

0

25

50

75

100

125

150

Équilibrefamille/travail

Bon salaire Sécurité d'emploi Avantages sociaux

Nombre %Équilibre travail/famille 138 46,0%

Bon salaire 106 35,3%Sécurité d'emploi 30 10,0%

Avantages sociaux 26 8,7%Somme 300 100%

Toutefois, en observant le graphique 31, ce dernier traitant du même point que le graphique 30

mais, présentant une distribution selon le sexe des répondants, il est intéressant de remarquer que

la majorité des femmes (52,2%) priorisent l’équilibre travail-famille aux dépens du salaire

(26,5%). Les hommes, quant à eux, vont préférer le salaire (42,7%) au lieu d’un équilibre travail-



64

famille (40,9%) comme premier critère de sélection pour un emploi. Cette préférence est

toutefois mitigée, puisque la différence des deux taux de préférences n’est que de 1,8%.

Graphique 31 : Éléments privilégiés par les hommes et les femmes en ce qui a trait aux conditions de travail

42,7%

5,5%11,0%

52,2%

12,5%

40,9%

8,8%

26,5%

0%

15%

30%

45%

60%

Équilivretravail/famille

Bon salaire Avantagessociaux

Sécuritéd'emploi

HommesFemmes

Hommes

%Bon salaire 42,7%

Équilibre famille/travail 40,9%Sécurité d'emploi 11,0%

Avantages sociaux 5,5%Somme 100%

%Équilibre famille/travail 52,2%

Bon salaire 26,5%Avantages sociaux 12,5%Sécurité d'emploi 8,8%

Somme 100%

Femmes

Nonobstant, la différence du taux de préférence entre l’équilibre travail-famille aux dépens d’un

bon salaire est très significative chez les femmes. En effet, la différence observable est de l’ordre

de 25,7%.

4.1.4.3.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements

En effectuant des croisements entre le type d’entreprise privilégié par les répondants et les

conditions de travail qui sont favorisées par ces derniers lors de leur choix pour un emploi, il a été

possible de faire émerger différents résultats répertoriés aux annexes 4 et 5. En effet, l’équilibre

travail-famille arrive en tête de liste pour les répondants ayant privilégié les conditions de travail,

le développement des compétences et le milieu de travail. Toutefois, avoir un bon salaire, est un

élément de premier choix pour les répondants ayant favorisé la renommée d’une entreprise, ainsi

que les perspectives de carrière.



65

Au deuxième rang, avoir un bon salaire se retrouve en première place à quatre reprises. En effet,

les répondants ayant privilégié les conditions de travail, le développement des compétences, les

perspectives de carrière ainsi que le milieu de travail, ont positionné cet élément au deuxième

rang. Les avantages sociaux constituent un élément positionné en deuxième place, mais

uniquement par les répondants ayant privilégié la renommée de l’entreprise.

Au troisième rang, il est possible d’observer les avantages sociaux, élément ayant été sélectionné

par les répondants ayant favorisé les conditions de travail, le développement des compétences, les

perspectives de carrière et le milieu de travail pour le type d’entreprise à privilégier. La sécurité

d’emploi fut un élément positionné au troisième rang, uniquement par les répondants ayant

favorisé la renommée de l’entreprise.

En ce qui a trait au quatrième rang, la sécurité d’emploi priorisé à quatre reprise, soit par les

répondants ayant favorisé les conditions de travail, le développement des compétences, les

perspectives de carrière, ainsi que le milieu de travail, aspects en liens avec le type d’entreprise à

privilégier. Les avantages sociaux sont un aspect qui fût positionné au quatrième rang

uniquement par les répondants ayant favorisé la renommée de l’entreprise.



66

4.1.4.4 Éléments privilégiés en ce qui a trait au développement des compétences La question numéro dix (annexe 3) était posée aux répondants afin de connaître quel était

l’élément priorisé par ces derniers, en ce qui concerne le développement de leurs compétences.

Par l’intermédiaire des résultats présentés au graphique 32, il est possible de constater que les

défis stimulants est un élément priorisé par les répondants lorsque ces derniers ont à choisir un

emploi. En effet, le tableau accompagnant le graphique 32 fait voir que 61,67% des répondants

ont priorisé cet élément. Le fait de pouvoir exercer leur créativité est un aspect du développement

des compétences qui se situe au deuxième rang puisque 16,67% des répondants ont préféré ce

critère aux autres. Les nouvelles technologies (11,3%) et la formation continue (10,3%) se

positionnent respectivement au troisième et quatrième rang.

Graphique 32 : Éléments privilégiés en ce qui a trait au développement des compétences

185

50

34 31

0

40

80

120

160

200

Défis stimulants Exercer créativité Nouvellestechnologies

Formation continue

Nombre %Défis stimulants 185 61,7%

Exercer créativité 50 16,7%Nouvelles technologies 34 11,3%

Formation continue 31 10,3%Somme 300 100%

En observant le graphique 33, ce dernier présentant les mêmes éléments qu’au graphique 32,

mais selon le sexe, il est possible d’observer certaines variances. En effet, les femmes vont

préférer la formation continue (12,5%) à la possibilité d’œuvrer avec de nouvelles technologies

(4,4%). De même, 12,7% plus d’hommes que de femmes sont portés à prioriser les nouvelles



67

technologies pour la sélection d’un emploi. D’autre part, les défis stimulants constituent un

élément demeurant la priorité pour la sélection d’un emploi chez les deux sexes. Par contre, il est

intéressant d’observer que 12,3% plus de femmes que d’hommes privilégient cet élément par

rapport aux autres aspects qui sont présentés et qui sont en lien avec le développement de leurs

compétences.

Graphique 33 : Éléments privilégiés par les hommes et les femmes en ce qui a trait au développement des

compétences

56,1%

18,3%

8,5%

17,1%

68,4%

14,7% 12,5%

4,4%

0%

15%

30%

45%

60%

75%

Défisstimulants

Exercercréativité

Formationcontinue

Nouvellestechnologies

Hommes

Femmes

%Défis stimulants 56,1%

Exercer créativité 18,3%Formation continue 8,5%

Nouvelles technologies 17,1%Somme 100%

Hommes

%Défis stimulants 68,4%

Exercer créativité 14,7%Formation continue 12,5%

Nouvelles technologies 4,4%Somme 100%

Femmes

4.1.4.4.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements Suite aux croisements effectués entre le type d’entreprise privilégié par les répondants et les

éléments faisant partie du développement des compétences de ces derniers, il fût possible de faire

ressortir différents résultats présentés aux annexes 6 et 7. En effet, les défis stimulants sont un

aspect se retrouvant en première place pour tous les répondants quelque soit leur choix au niveau

du type d’entreprise à privilégier.

Au deuxième rang, le fait de pouvoir exercer sa créativité est un aspect du développement des

compétences choisi à quatre reprises, soit par les répondants ayant privilégié les conditions de

travail, le développement des compétences, les perspectives de carrières ainsi que le milieu de



68

travail. Pouvoir bénéficier de la formation continue est un aspect ayant été favorisé par un seul

type de répondants, soit ceux ayant priorisé la renommée de l’entreprise.

Au troisième rang, les choix sont mitigés entre deux éléments. D’un côté, pouvoir bénéficier de

nouvelles technologies, est un élément favorisé par trois groupes de répondants, soit ceux ayant

priorisé le développement des compétences, ceux ayant favorisé les perspectives de carrières et

ceux ayant privilégié le milieu de travail. D’un autre côté, la formation continue fût priorisée par

les répondants ayant choisi la renommée de l’entreprise comme critère à privilégier pour le type

d’entreprise.

Au quatrième rang, trois éléments sont en tête de liste. Dans un premier temps, les nouvelles

technologies se retrouvent priorisés à deux reprises, soit par les répondants ayant privilégié les

conditions de travail et ceux ayant favorisés le développement des compétences. Dans un

deuxième temps, la formation continue fût choisie par les répondants ayant privilégié les

perspectives de carrière et ceux ayant favorisé le milieu de travail. Troisièmement, pouvoir

exercer sa créativité est un élément qui fût choisi par les répondants ayant privilégié la renommée

de l’entreprise.



69

4.1.4.5 Éléments privilégiés en ce qui a trait à la renommée d’une entreprise Le but de la question 12 était de connaître quels étaient les éléments privilégiés par les

répondants, en ce qui a trait à la renommée d’une entreprise, lorsque ces derniers auraient à

choisir un emploi, suite à l’obtention de leur baccalauréat. Les résultats obtenus au graphique 34,

montrent qu’un produit bien perçu (33,33%) et une bonne réputation (31,67%) se situent

respectivement au premier et deuxième rang dans les critères privilégiés par les répondants pour

le choix d’un emploi, en ce qui concerne la renommée d’une entreprise. La grandeur de

l’entreprise (21,33%), ainsi que son souci pour l’environnement (13,33%), sont des aspects de la

renommée d’une entreprise, se situent respectivement au troisième et dernier rang dans les

critères à privilégier pour la sélection d’un emploi. Graphique 34 : Éléments privilégiés par les répondants en ce qui a trait à la renommée d’une entreprise

10095

64

40

0

20

40

60

80

100

Produit bien perçu Bonne réputation Grande entreprise Souci del'environnement

Nombre %Produit bien perçu 100 33,33%Bonne réputation 95 31,67%Grande entreprise 64 21,33%

Souci de l'environnement 40 13,33%Absence de réponse 1 0,33%

Somme 300 100%

Dans le même ordre d’idées, le graphique 35 présente les mêmes éléments qu’au graphique 34,

cependant, sa distribution se fait selon le sexe des répondants. Un produit bien perçu et la bonne

réputation d’une entreprise sont les deux éléments priorisés par les deux sexes. Cependant, 20,6%

des femmes vont prioriser une entreprise qui se soucie de l’environnement, alors qu’il n’y a que

14% de ces dernières qui privilégieront une grande entreprise aux autres éléments étant attitrés à

la renommée d’une entreprise. À l’inverse, c’est dans une proportion de 27,4% que les hommes



70

vont privilégier une grande entreprise, alors que seulement 7,3% de ceux-ci prioriseront une

entreprise qui se soucie de l’environnement comme premier critère de sélection pour un emploi.

Graphique 35 : Éléments privilégiés par les hommes et les femmes en ce qui a trait à la renommée d’une

entreprise

31,7%

27,4%

0,6%

20,6%

32,9%

7,3%

14,0%

31,6%33,8%

0%

10%

20%

30%

40%

Produit bienperçu

Bonneréputation

Souci del'environnement

Grandeentreprise

Absence deréponse

Hommes

Femmes

%Produit bien perçu 32,9%Bonne réputation 31,7%

Souci de l'environnement 7,3%Grande entreprise 27,4%

Absence de réponse 0,6%Somme 100%

Hommes

%Produit bien perçu 33,8%Bonne réputation 31,6%

Souci de l'environnement 20,6%Grande entreprise 14,0%

Absence de réponse 0,0%Somme 100%

Femmes

4.1.4.5.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements Suite à un croisement entre le type d’entreprise privilégié par les répondants ainsi que la

renommée de l’entreprise, différents résultats ont pu transparaître. Ces derniers sont d’ailleurs

présentés aux annexes 8 et 9. En ce qui a trait à la préférence principale, trois éléments sont à

l’honneur. Dans un premier temps, la bonne réputation de l’entreprise est priorisée par les

répondants ayant privilégié le développement des compétences et la renommée de l’entreprise.

Dans un deuxième temps, le fait que le produit vendu par l’entreprise soit bien perçu est un

aspect choisi par les répondants ayant favorisé les conditions de travail ou le milieu de travail.

Troisièmement, la grande entreprise est un facteur se retrouvant en tête de liste pour les

répondants ayant privilégié les perspectives de carrière.



71

Au deuxième rang, la bonne réputation de l’entreprise est un élément choisi par quatre groupes de

répondants soit ceux, ayant priorisé, les conditions de travail, le développement des compétences,

les perspectives de carrière ou le milieu de travail. Cet élément fût aussi choisi par les répondants

ayant privilégié la renommée de l’entreprise. Toutefois, il arrive à égalité avec le fait que le

produit de l’entreprise soit bien perçu.

Au troisième rang, le fait que le produit vendu par l’entreprise soit bien perçu, est un facteur

favorisé par trois groupes de répondants, soit ceux ayant privilégié le développement des

compétences, la renommée de l’entreprise ou les perspectives de carrière. Il y a aussi la bonne

réputation de l’entreprise qui fût choisie par les répondants ayant privilégié les conditions de

travail. D’autre part, le souci pour l’environnement est un élément positionné au troisième rang

par les répondants ayant privilégié le milieu de travail.

Au quatrième rang, deux éléments ont été retenus par les répondants. D’une part, la grande

entreprise est un aspect choisi par les répondants ayant privilégié les conditions de travail, le

développement des compétences ou le milieu de travail comme critère de sélection pour une

entreprise. D’autre part, le souci de l’environnement fût choisi par les répondants ayant favorisé

la renommée de l’entreprise ou les perspectives de carrière.



72

4.1.4.6 Éléments privilégiés en ce qui a trait à la carrière La question 13 fût posée aux répondants afin de savoir quels étaient les éléments privilégiés par

ces derniers, pour la sélection d’un emploi en ce qui a trait à leur carrière. Les résultats présentés

à l’intérieur du graphique 36 et du tableau qui l’accompagne montrent que les répondants vont

privilégier une entreprise qui leur offre la possibilité de développer leur carrière à l’international

(41,67%). Avoir l’opportunité d’obtenir une promotion rapidement (33,67%) est un élément se

retrouvant au deuxième rang des éléments à prioriser concernant le développement de carrières.

D’autre part, la possibilité d’acquérir une expertise (15%) ou d’enrichir leur curriculum vitae

(9,33%), sont des critères étant classés au troisième et au dernier rang par les répondants pour les

critères à privilégier concernant la carrière.

Graphique 36 : Éléments privilégiés par les répondants en ce qui a trait à la carrière

125

101

45

28

0

25

50

75

100

125

CarrièreInternationale

Promotion rapide Acquisitiond'expertise

Enrichir CV

Nombre %Carrière Internationale 125 41,67%

Promotion rapide 101 33,67%Acquisition d'expertise 45 15,00%

Enrichir CV 28 9,33%Absence de réponse 1 0,33%

Somme 300 100%

En observant le graphique 37, ce dernier traitant des mêmes aspects qu’au graphique 36 mais,

étant présenté selon une distribution par rapport au sexe des répondants, montre que 11,8% plus

d’hommes que de femmes veulent avoir la possibilité d’obtenir une promotion rapidement.

D’autre part, 7,5% plus de femmes que d’hommes veulent avoir la possibilité d’acquérir une

expertise. De plus, il est possible d’observer que chez les hommes la différence entre l’élément à

privilégier, en ce qui a trait à la carrière, se retrouvant au premier rang et celui, au deuxième rang



73

affichent un taux de préférence des hommes qui est pratiquement le même. En effet, 40,2% des

hommes ont choisi comme premier critère à privilégier, la possibilité d’avoir une carrière à

l’international, alors que 39% d’entre eux ont priorisé la possibilité d’obtenir une promotion

rapidement.

Graphique 37 : Éléments privilégiés des hommes et des femmes, en ce qui a trait à la carrière

40,2% 39,0%

11,6%8,5%

43,4%

27,2%

19,1%

10,3%

0%

15%

30%

45%

CarrièreInternationale

Promotion rapide Acquisitiond'expertise

Enrichir CV

Hommes Femmes

%Carrière internationale 40,2%

Promotion rapide 39,0%Acquisition d'expertise 11,6%

Enrichir CV 8,5%Absence de réponse 0,6%

Somme 100,0%

Hommes

%Carrière internationale 43,4%

Promotion rapide 27,2%Acquisition d'expertise 19,1%

Enrichir CV 10,3%Absence de réponse 0,0%

Somme 100,0%

Femmes

4.1.4.6.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements En effectuant des croisements entre le type d’entreprise privilégié par les répondants et la carrière

de ces derniers, différents résultats ont pu émerger ayant trait aux niveaux de préférence des

répondants quant à leur carrière. Par ailleurs, les résultats de ces derniers sont présentés aux

annexes 10 et 11. Le premier rang se retrouve mitigé selon deux éléments. Dans un premier

temps, la carrière à l’international, est un aspect qui fût choisi pour les répondants ayant

privilégié le développement des compétences, les perspectives de carrière ou le milieu de travail.

Dans un deuxième temps, avoir la possibilité d’obtenir une promotion rapidement est un élément

priorisé par les répondants ayant favorisé les conditions de travail ou la renommée de l’entreprise.



74

Au deuxième rang, il est possible de percevoir que deux éléments furent priorisés pour cette

position. D’une part, la promotion rapide est un élément favorisé par les répondants ayant

privilégié les conditions de travail, la renommée de l’entreprise ou les perspectives de carrière.

D’autre part, l’acquisition d’expérience est un facteur positionné à ce rang par les répondants

ayant choisi comme préférences principales le développement des compétences ou le milieu de

travail comme critère de sélection pour le choix d’une entreprise.

En troisième position, l’acquisition d’une expertise est un élément se retrouvant à ce rang à 4

reprises. En effet, les répondants ayant privilégié les conditions de travail, le développement des

compétences, les perspectives de carrière ou le milieu de travail comme critère pour la sélection

d’une entreprise, ont choisi cet élément. Il n’y a que les répondants ayant privilégié la renommée

de l’entreprise, qui ont positionné le fait de pouvoir enrichir leur curriculum vitae à ce rang.

En dernière position, les répondants, quel que soit leur choix au niveau des critères pour la

sélection d’un type d’entreprise, ont choisi le fait de pouvoir enrichir leur curriculum vitae,

comme aspect étant en lien avec la carrière.



75

4.1.4.7 Éléments privilégiés en ce qui a trait au milieu de travail

La question 14 avait pour but de savoir quels étaient les aspects privilégiés par les répondants, en

ce qui a trait au milieu de travail d’une entreprise, lorsque ces derniers devaient choisir un

emploi. À la lumière des résultats présentés au graphique 38, la possibilité de participer aux

décisions (33,7%) se positionne au premier rang pour les répondants dans leurs critères de

sélection. Les répondants ont, par la suite, sélectionné la possibilité d’avoir de l’initiative et de

l’autonomie à l’intérieur de leur travail (25%) au deuxième rang. Le fait de pouvoir innover et

créer à l’intérieur de leur travail (23%) est un aspect se classant en troisième position. Enfin,

pouvoir travailler en équipe (18%), est un facteur associé au milieu de travail qu’ils ont

positionné au dernier rang.

Graphique 38 : Éléments privilégiés par les répondants en ce qui a trait au milieu de travail

101

7569

54

0

15

30

45

60

75

90

105

Participation auxdécisions

Initiative etautonomie

Innovation etcréativité

Travail d'équipe

Nombre %Participation aux décisions 101 33,7%

Initiative et autonomie 75 25,0%Innovation et créativité 69 23,0%

Travail d'équipe 54 18,0%Absence de réponse 1 0,3%

300 100,0%

D’autre part, en observant le graphique 39, il est possible de constater que 8,3% plus de femmes

que d’hommes veulent avoir la possibilité de participer aux décisions, alors que 6% plus

d’hommes que de femmes désirent retrouver un milieu de travail où ils peuvent travailler en

équipe.



76

Graphique 39 : Éléments privilégiés par les hommes et les femmes, en ce qui a trait au milieu de travail

24,4%20,7%

38,2%

24,4%

29,9%

14,7%

21,3%

25,7%

0%

15%

30%

45%

Participationaux

décisions

Initiative etautonomie

Innovation etcréativité

Travaild'équipe

HommesFemmes

%Participation aux décisions 29,9%

Initiative et autonomie 24,4%Innovation et créativité 24,4%

Travail d'équipe 20,7%Absence de réponse 0,6%

Somme 100%

Hommes

%Participation aux décisions 38,2%

Initiative et autonomie 25,7%Innovation et créativité 21,3%

Travail d'équipe 14,7%Absence de réponse 0,0%

Somme 100%

Femmes

4.1.4.7.1 Niveaux de préférences en fonction des croisements

Suite à des croisements entre le type d’entreprise privilégié par les répondants et les différents

critères du milieu de travail, il a été possible de faire ressortir différents résultats qui sont, par

ailleurs, présentés aux annexes 12 et 13. Les résultats pour chacune des positions occupées par les

différents facteurs sont toutefois, assez partagés entre ces derniers. En ce qui a trait au premier

rang, la participation aux décisions fût favorisée par les répondants ayant privilégié les conditions

de travail ou les perspectives de carrière. L’innovation et la créativité ont été choisies par les

répondants ayant privilégié le développement des compétences et la renommée de l’entreprise

comme critère pour la sélection de cette dernière. Enfin, les répondants ayant privilégié le milieu

de travail comme critère pour la sélection du type d’entreprise à l’intérieur de laquelle ils veulent

travailler, sont partagés entre l’initiative et l’autonomie, ainsi que l’innovation et la créativité.

Au deuxième rang, les répondants ont été en mesure de se positionner davantage sur un facteur

ayant trait au milieu de travail. En effet, les répondants ayant privilégié les conditions de travail,



77

le développement des compétences, la renommée de l’entreprise ou les perspectives de carrière,

ont favorisé l’initiative et l’autonomie qui pouvait leur être attribués à l’intérieur de leur milieu de

travail. La participation aux décisions ne fût sélectionnée que par les répondants ayant priorisé le

milieu de travail.

Au troisième rang, les résultats sont, encore une fois, assez partagés. Dans un premier temps, le

travail d’équipe est un élément du milieu de travail qui fût choisi par les répondants ayant

privilégié le développement des compétences ou la renommée de l’entreprise. Par la suite,

l’innovation et la créativité est un facteur favorisé par les répondants ayant préféré les conditions

de travail aux autres aspects. D’autre part, les répondants ayant privilégié les perspectives de

carrière arrivent à un résultat partagé entre l’innovation et la créativité, ainsi que l’initiative et

l’autonomie. De même, les répondants ayant favorisé le milieu de travail sont dispersés, selon la

même proportion, à l’intérieur de trois facteurs du milieu de travail, soit : l’initiation et

l’autonomie, l’innovation et la créativité, ainsi que le travail d’équipe.

Au quatrième rang, les répondants ayant privilégié le milieu de travail, les perspectives de

carrières ou le développement de leur compétence comme critère de sélection pour le choix d’une

entreprise ont favorisé le travail d’équipe. L’élément portant sur l’innovation et la créativité fut

priorisé, quant à lui, par les répondants ayant favorisé les conditions de travail. Enfin, les

répondants ayant privilégié le développement de leur compétence se sont campés sur deux

aspects du milieu de travail, soit le travail d’équipe et la participation aux décisions.



78

4.1.4.8 Sommaire

À l’intérieur de la première sous-section, les résultats obtenus sur les connaissances de la

génération Y en ce qui concerne les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec permettent de dégager divers constats. Dans un premier temps, la majorité des répondants

(67%) ne sont pas au courant des emplois qui sont disponibles à l’intérieur des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec. Les journaux (34,6%) et l’Internet (31,6%) sont

les deux principales sources identifiées par ces répondants à partir desquelles ils ont été en

mesure de prendre connaissance de la disponibilité des emplois. Par ailleurs, la très grande

majorité des répondants (94,3%) pensent que les emplois disponibles peuvent être en lien avec

leur domaine d’études et la plupart de ces derniers (62,7%) sont d’avis que les emplois offerts

sont assez ou très intéressants. Toutefois, une certaine cohorte de ces répondants (29,7%) pense

que les emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec, ne sont que moyennement intéressants. D’autre part, l’Industrielle-Alliance (61%),

Desjardins (49%) et la SSQ (46,67%), sont les trois principaux sièges sociaux où la fréquence des

répondants, ayant été en mesure d’identifier ces sièges sociaux, est la plus élevée. Toutefois, ce

qui est intéressantt de remarquer est le fait qu’une très grande partie des répondants (63,7%) n’a

pas été en mesure d’identifier plus de deux sièges sociaux.

Dans un autre ordre d’idées, à la lecture de la deuxième sous-section, qui traite de l’intérêt des

répondants à évoluer au sein de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région

de Québec, il est possible de percevoir différentes tendances émergentes à partir des résultats

présentés. Premièrement, une grande majorité des répondants (73%) est assez ou très intéressée

quant au fait de pouvoir obtenir un stage rémunéré durant leurs études, en lien avec leur domaine

d’études. Toutefois, certains répondants (18,67%) pensent que cette possibilité n’est que

moyennement intéressante pour eux. Deuxièmement, le profil coopératif est une possibilité

perçue par une majorité de répondants (65,7%), comme étant assez ou très intéressante. De

même, 7,1% plus d’hommes que des femmes sont assez intéressés par cette alternative.

Nonobstant, il est possible d’observer qu’une partie des répondants (24%) n’est que



79

moyennement intéressée par cette opportunité, si elle leur était offerte. Troisièmement, la plupart

des répondants (62%) sont assez ou très intéressés quant au fait d’obtenir un emploi dans leur

domaine, à la suite de l’obtention de leur diplôme, mais certains (23,7%) ne sont que

moyennement intéressés par rapport à cette possibilité.

En ce qui a trait à la troisième sous-section traitant de la perception des répondants quant à

l’utilité de l’anglais à l’intérieur du milieu de l’assurance, ainsi que de leur niveau d’anglais, il est

possible de dégager différents constats. Dans un premier temps, au niveau de l’expression orale,

il est possible d’observer que la majorité des répondants (76,3%) se considère comme étant

intermédiaire ou très bon, alors qu’une partie de ces derniers, se perçoit comme étant excellents.

De même, 11,9% plus d’hommes que de femmes s’évaluent comme étant excellents, alors que

pour cette même proportion, les femmes se considèrent comme étant intermédiaires. Dans un

deuxième temps, au niveau de l’écrit, la plupart des répondants (77,3%) se qualifient

d’intermédiaire à très bon. Dans la même veine, 13,2% plus d’hommes que de femmes se

considèrent comme étant excellents. Enfin, être fonctionnel en anglais pour travailler au sein des

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec, est considéré par la majorité

des répondants (93,4%) comme étant d’assez à très utile.

En ce qui a trait à la dernière sous-section traitant des attentes de la génération Y, elle met en

lumière différentes tendances. Premièrement, le salaire attendu par les répondants se situe entre

30 001$ et 40 000$ pour une partie de ces derniers (41,33%) et entre 40 001$ et 50 000$ pour

certains d’entre eux (32,67%). Par ailleurs, 7,6% plus d’hommes que de femmes s’attendent à un

salaire se situant entre 45 001$ et 50 000$ suite à l’obtention de leur diplôme, tandis qu’il y

10,2% plus de femmes que d’hommes qui s’attendent à un salaire oscillant entre 35 001$ et

40 000$ suite à leur graduation. Deuxièmement, les perspectives de carrières est l’élément le plus

privilégié par les répondants (38%) comme critère de choix d’un type d’entreprise suite à

l’obtention de leur diplôme. Troisièmement, l’équilibre travail/famille (46%) et la possibilité

d’avoir un bon salaire (35,3%), sont les deux éléments des conditions de travail les plus favorisés

par les répondants. Toutefois, il est intéressant de remarquer que pour les femmes, la différence

du taux de préférence entre l’équilibre travail/famille et la possibilité d’obtenir un bon salaire est



80

de 25,7% en faveur de l’équilibre travail famille. En ce qui a trait aux hommes, ces derniers

privilégient la possibilité d’avoir un bon salaire aux dépens de l’équilibre travail/famille, toutefois

la différence du taux de préférence n’est que de 1,8% en faveur du bon salaire.

Quatrièmement, l’élément le plus favorisé par les répondants, en lien avec le développement des

compétences, est la possibilité d’avoir des défis stimulants à relever (61,7%). Par ailleurs, 12,3%

plus de femmes que d’hommes ont choisi cet aspect du développement des compétences. Un

autre fait intéressant est que 12,7% plus d’hommes que de femmes ont privilégié la possibilité

d’avoir accès à de nouvelles technologies. Cinquièmement, deux facteurs d’attraction concernant

la renommée de l’entreprise ont été les plus populaires auprès des répondants. Il s’agit de pouvoir

travailler pour une entreprise où le produit qu’elle vend, est bien perçu par la société (33,3%) et

de travailler pour une entreprise ayant une bonne réputation (31,6%). Pour les autres éléments

liés à la renommée de l’entreprise, il est intéressant de remarquer que 13,3% plus de femmes que

d’hommes vont préférer une entreprise qui se soucie de l’environnement, alors que 13,4% plus

d’hommes que de femmes sont intéressés par une grande entreprise.

Sixièmement, les perspectives de carrières est l’élément le plus populaire auprès des répondants

pour le choix d’un type d’entreprise. Deux éléments en lien avec ce critère, soit la possibilité

d’avoir une carrière à l’international (41,67%) et pouvoir obtenir une promotion rapidement

(33,67%), sont les plus favorisés par les répondants. Par ailleurs, 11,8% plus d’hommes que de

femmes privilégient pouvoir obtenir une promotion rapidement. De même, la différence du taux

de préférence entre la carrière à l’internationale et l’obtention d’une promotion rapidement est de

16,2% à l’avantage de la carrière à l’internationale, alors que pour les hommes, le taux de

préférence n’est que de 1,2% pour le même facteur.

Enfin, la participation aux décisions (33,7%) est un élément du milieu de travail qui fût le plus

populaire au sein de tous les répondants. D’ailleurs, 8,3% plus de femmes que d’hommes ont

préféré pouvoir participer aux décisions par rapport aux autres critères en lien avec le milieu de

travail. À la page suivante, se retrouve un tableau récapitulatif (Tableau 3), incluant les critères

de sélection privilégiés, ainsi que les éléments inclus à l’intérieur de ces critères, présentés selon



81

leur popularité auprès des répondants. Un tableau récapitulatif pour les hommes (tableau 4) et un

pour les femmes (tableau 5) sont aussi présentés. Les critères, où il y a des différences au niveau

du rang de préférences par rapport au sexe, ont été ombragés pour faire apparaître les différences

Tableau 3 : Tableau récapitulatif des attentes face au marché du travail pour l’ensemble des

répondants Rang Critères principaux % Rang Éléments/critère %

1 Carrière Internationale 41,7%2 Promotion rapide 33,7%3 Acquisition d'expertise 15,0%4 Enrichir CV 9,3%1 Équilibre famille/travail 46,0%2 Bon salaire 35,3%3 Sécurité d'emploi 10,0%4 Avantages sociaux 8,7%1 Participation aux décisions 33,7%2 Initiative et autonomie 25,0%3 Innovation et créativité 23,0%4 Travail d'équipe 18,0%1 Défis stimulants 61,7%2 Développer créativité 16,7%3 Nouvelles technologies 11,3%4 Formation continue 10,3%1 Produit bien perçu 33,3%2 Bonne réputation 31,7%3 Grande entreprise 21,3%4 Souci de l'environnement 13,3%

5 Renommée 3,7%

2 Conditions de travail 24,7%

3 Milieu de travail 20,3%

Perspectives carrières 38,0%1

4 Développement compétences 13,3%



82

Tableau 4 : Tableau récapitulatif des attentes face au marché du travail pour les hommes Rang Critères principaux % Rang Éléments/critère %

1 Carrière Internationale 40,2%2 Promotion rapide 39,0%3 Acquisition d'expertise 11,6%4 Enrichir CV 8,5%1 Bon salaire 42,7%2 Équilibre famille/travail 40,9%3 Sécurité d'emploi 11,0%4 Avantages sociaux 5,5%1 Participation aux décisions 29,9%2 Initiative et autonomie 24,4%3 Innovation et créativité 24,4%4 Travail d'équipe 20,7%1 Défis stimulants 56,1%2 Développer créativité 18,3%3 Nouvelles technologies 17,1%4 Formation continue 8,5%1 Produit bien perçu 32,9%2 Bonne réputation 31,7%3 Grande entreprise 27,4%4 Souci de l'environnement 7,3%

Perspectives carrières

Conditions de travail

Milieu de travail

Développement compétences 12,8%

Renommée 6,1%5

1 37,8%

2 23,2%

3 20,1%

4

Tableau 5 : Tableau récapitulatif des attentes face au marché du travail pour les femmes Rang Critères principaux % Rang Éléments/critère %

1 Carrière Internationale 43,4%2 Promotion rapide 27,2%3 Acquisition d'expertise 19,1%4 Enrichir CV 10,3%1 Équilibre famille/travail 52,2%2 Bon salaire 26,5%3 Avantages sociaux 12,5%4 Sécurité d'emploi 8,8%1 Participation aux décisions 38,2%2 Initiative et autonomie 25,7%3 Innovation et créativité 21,3%4 Travail d'équipe 14,7%1 Défis stimulants 68,4%2 Développer créativité 14,7%3 Formation continue 12,5%4 Nouvelles technologies 4,4%1 Produit bien perçu 33,8%2 Bonne réputation 31,6%3 Souci de l'environnement 20,6%4 Grande entreprise 14,0%

1 Perspectives carrières 38,2%

2 Conditions de travail 26,5%

3 Milieu de travail 20,6%

4 Développement compétences 14,0%

5 Renommée 0,7%



83

4.2 Vieillissement de la main-d’œuvre

Cette section vise dans un premier temps à faire état des effectifs travaillant au sein des sièges

sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec en 2006. Une évolution du

vieillissement de cette main-d’œuvre à travers le temps soit, de 2006 à 2025, sera présenté dans

un deuxième temps. Les résultats seront présentés selon les deux secteurs de l’industrie, soit celui

de l’assurance générale et celui des services financiers. Ainsi, il sera possible de constater

l’évolution du vieillissement de cette main-d’œuvre et le nombre de départs à la retraite à prévoir

à chaque année. De plus, il sera possible de voir quels sont les degrés de scolarité requis ainsi que

leurs concentrations d’études exigées, afin de combler les départs potentiels à la retraite.

4.2.1 Secteur de l’assurance générale

Le tableau 6 fait état des différentes caractéristiques ayant trait au personnel évoluant au sein des

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec, pour le secteur de l’assurance

générale.

Tableau 6 : Statistiques concernant la main-d’œuvre travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec dans le secteur de l’assurance générale

Le nombre de femmes 2135Le nombre d'hommes 1138Le nombre total d'employés 3273Le nombre de licenciements 32Le nombre de départs volontaires 83Le nombre de départs à la retraite 10Taux des départs à la retraite 5,85%Taux de roulement 3,82%Le nombre de personnes âgées entre 55 et 60 ans 171

Année 2006: Assurances générales

En observant ce tableau, il est possible de constater qu’il y a 30,46% plus de femmes que

d’hommes travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de



84

Québec dans le secteur de l’assurance générale. De plus, 10 personnes ont pris leur retraite alors

que 171 personnes sont âgées entre 55 et 60 ans et susceptibles de prendre leur retraite7. En

effectuant un rapport entre ces deux données, il est possible d’en arriver à un taux de départs à la

retraite de 5,85% pour l’année 2006 pour le groupe d’âge se situant entre 55 et 60 ans. Le taux

moyen de départs à la retraite calculé est de 16,75%.

4.2.1.1 Vieillissement de la main-d’œuvre de 2006 à 2025 :

Le graphique 38, ainsi que l’annexe 14, présentent l’évolution du nombre de personnes entrant

dans la tranche d’âge se situant entre 55 et 60 ans chaque année. En observant le graphique, il est

possible d’observer que 2012, 2015 et 2023, sont les années où la croissance du nombre de

personnes entrant dans la tranche d’âge des 55 à 60 ans est la plus importante. En 2012, 20

personnes de plus qu’en 2011 vont avoir 55 ans, alors qu’en 2015, ce sont 25 personnes de plus

que l’année précédente, qui atteindront cet âge, dans le secteur de l’assurance générale. En ce qui

a trait à 2023, il est possible d’observer une hausse de 43 personnes ayant 55ans.

Graphique 38 : Évolution du nombre de personnes entrant dans la tranche d’âge se situant entre 55 et 60 ans dans le secteur de l’assurance générale

47 47

57 59

69

79

99

88 89

114

102108

122

98

109105

71

114

8390

0

20

40

60

80

100

120

140

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

7 Cette tranche d’âge, soit de 55 à 60 ans et susceptible de prendre leur retraite, fut déterminée par le biais des personnes ressources qui m’avaient été attitrées pour mener cette étude.



85

Poursuivant dans la même veine, le graphique 39, quant à lui, présente le nombre de départs à la

retraite, ainsi le nombre de personnes se retrouvant, à chaque année, dans la tranche d’âge des 55

à 60 ans. Par ailleurs, les résultats présentés montrent que le nombre de personnes entrant dans la

tranche d’âge des 55 à 60 ans, ainsi que le nombre de départs à la retraite, seront susceptibles de

croître avec le temps. La courbe montrant les personnes ayant entre 55 et 60 ans présente trois

hausses importantes. En effet, 2011, 2012, 2015 et 2018 sont des années où il est possible de voir

que le nombre de personnes entre 55 et 60 ans est susceptible d’augmenter le plus par rapport à

l’année précédente.

Graphique 39 : Départs à la retraite anticipés et personnes ayant entre 55 et 60 ans selon le taux moyen de départs à la retraite dans le secteur de l’assurance générale

29 32 36 40 45 50 59 64 68 76 80 85 91 92 95 97 92 96 94 93

171189

215238

267301

350379

405

451477

505

543 550567 577

551573 560 556

0

100

200

300

400

500

600

700

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Départs à la retraite Nombre de personnes ayant entre 55 et 60 ans

En observant la courbe traitant de l’évolution des départs à la retraite, on peut voir que les années

2011, 2012 et 2015 sont les années où le taux de croissance des départs à la retraite est le plus

élevé. En effet, il est possible de voir des hausses respectives de 13,33%, 16% et 11,76% pour

chaque année.



86

Poursuivant dans la même veine, le graphique 40 présente l’évolution des besoins de 2006 à

2025, en ce qui concerne les degrés de scolarité requis afin de combler les départs potentiels à la

retraite. En observant ce graphique, il est possible de constater que les diplômes d’études

collégiales sont les diplômes où les besoins seront les plus élevés. De même, une certaine

nécessité peut être palpable au niveau des baccalauréats. En ce qui a trait à la demande

concernant les diplômes d’études professionnelles et les diplômes d’études secondaires, cette

dernière présente une certaine constance de 2006 à 2025. Par ailleurs, l’annexe 15 dénombre les

besoins pour chaque degré de scolarité chaque année.

Graphique 40 : Évolution du nombre de degrés de scolarité requis de 2006 à 2025, afin de combler les départs potentiels à la retraite dans le secteur de l’assurance générale

0

10

20

30

40

50

60

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

DEC BAC DEP DES

De plus, en consultant l’annexe 16, il est possible constater que pour les diplômes d’études

collégiales, les concentrations telles que l’administration, l’informatique et la bureautique, seront

les concentrations où il y aura des besoins pour les années à venir. L’administration est, par

ailleurs, la concentration la plus sollicitée pour les diplômes d’études collégiales. En ce qui a trait



87

aux baccalauréats, l’annexe 17 montre que l’administration et l’informatique seront les deux

concentrations où les principaux besoins se feront sentir pour le secteur de l’assurance générale.

Pour ce qui est des diplômes d’études professionnelles, la peinture et le débosselage et la

bureautique seront les diplômes d’études professionnelles les plus sollicités par le secteur de

l’assurance générale, afin de combler les départs à la retraite. Ces besoins sont d’ailleurs

présentés à l’annexe 18



88

4.2.2 Secteur des services financiers

Le tableau 7 fait état des différentes caractéristiques ayant trait au personnel évoluant au sein des

sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec, pour le secteur des services

financiers.

Tableau 7 : Statistiques concernant la main-d’œuvre travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies

d’assurance de la région de Québec dans le secteur des services financiers

Le nombre de femmes 2940Le nombre d'hommes 1223Le nombre total d'employés 4163Le nombre de licenciements 52Le nombre de départs à la retraite 15Le nombre de départs volontaires 89Taux de départs à la retraite 7,43%Taux de roulement 3,75%Nombre de personnes ayant entre 55 et 60 ans 202

2006: Services financiers

En observant ce tableau, il est possible de constater qu’il y a 41,24% plus de femmes que

d’hommes travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de

Québec dans le secteur de l’assurance générale. De plus, 15 personnes ont pris leur retraite par

rapport à 202 personnes âgées entre 55 et 60 ans et susceptibles de prendre leur retraite8. En

effectuant un rapport entre ces deux données, il est possible d’en arriver à un taux de départs à la

retraite de 7,43% pour l’année 2006. En ce qui a trait au taux moyen de départs à la retraite, ce

dernier est de 16,75%.

8 Cette tranche d’âge, soit de 60 à 65 ans et susceptible de prendre leur retraite, fut déterminée par le biais des personnes ressources qui m’avaient été attitrées pour mener cette étude.



89

4.2.2.1 Vieillissement de la main-d’œuvre de 2006 à 2025 :

Le graphique 41 et l’annexe 19 présentent l’évolution du nombre de personnes entrant dans la

tranche d’âge se situant entre 55 et 60 ans chaque année. En observant le graphique, il est

possible d’observer que 2011, 2012 et 2015, sont les années où la croissance du nombre de

personnes entrant dans la tranche d’âge des 55 à 60 ans est la plus importante. En effet, en 2011,

32 personnes de plus qu’en 2010 vont avoir 55 ans, alors qu’en 2012, c’est 21 personnes de plus

que l’année précédente, qui atteindront cet âge. En 2015, il y aura une hausse de 27 personnes de

plus qu’en 2014 qui entreront dans la classe des 55 à 60 ans, dans le secteur des services

financiers.

Graphique 41 : Évolution du nombre de personnes entrant dans la tranche d’âge se situant entre 55 et 60 ans dans le secteur des services financiers

62

8089

83

97

129

150 149 148

175

157

145

162 164

147156

135

118

132140

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Poursuivant dans la même veine, le graphique 42, quant à lui, présente le nombre de départs à la

retraite, ainsi le nombre de personnes se retrouvant, à chaque année, dans la tranche d’âge des 55



90

à 60 ans. Par ailleurs, les résultats présentés montrent que le nombre de personnes entrant dans la

tranche d’âge des 55 à 60 ans, ainsi que le nombre de départ à la retraite, seront portés à croître

avec le temps. La courbe montrant les personnes ayant entre 55 et 60 ans présente, par ailleurs

des hausses importantes. En effet, 2011, 2012, 2013 et 2015 sont des années où il est possible de

voir que le nombre de personnes entre 55 et 60 ans est susceptible d’augmenter le plus par

rapport à l’année précédente.

Graphique 42 : Départs à la retraite anticipés et personnes ayant entre 55 et 60 ans selon le taux de départs à la retraite moyen dans le secteur des services financiers

34 42 49 55 62 73 86 97 105 117 124 127 133 138 140 142 141 137 136 137

202

248

296329

371

438

515

577

629

699739

760795

826 834 851 843820 815 818

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Départs à la retraite Nombre de personnes ayant entre 55 et 60 ans

De même, en observant la courbe traitant de l’évolution des départs à la retraite, on peut voir que

les années 2011, 2012, 2013 et 2015 sont les années où le taux de croissance des départs à la

retraite est le plus élevé. En effet, il est possible de voir des hausses respectives de 17,74%,

17,81%, 12,79% et 11,43% pour chaque année.



91

Poursuivant dans la même veine, le graphique 43 présente l’évolution des besoins de 2006 à

2025, en ce qui a trait aux différents degrés de scolarité, afin de combler les départs potentiels à

la retraite. Le graphique montre que les diplômes d’études collégiales sont les diplômes où les

besoins seront les plus élevés. De même, une certaine nécessité peut être palpable au niveau des

baccalauréats. En ce qui a trait à la demande concernant les diplômes d’études professionnelles et

les diplômes d’études secondaires, cette dernière présente une certaine constance de 2006 à 2025,

mais qui demeure beaucoup moins importante que celle des baccalauréats et des diplômes

d’études collégiales. Les besoins sont, par ailleurs, dénombrés à l’annexe 20.

Graphique 43 : Évolution du nombre de degrés de scolarité requis de 2006 à 2025, afin de combler les départs potentiels à la retraite dans le secteur des services financiers

0

10

20

30

40

50

60

70

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

DEC BAC DEP DES

De plus, en consultant l’annexe 21, il est possible de constater que pour les diplômes d’études

collégiales, les concentrations telles que l’administration, l’informatique, la santé et le secrétariat

seront les concentrations où des besoins se feront sentir pour les années à venir. L’administration



92

est, par ailleurs, la concentration qui sera la plus en demande au niveau des diplômes d’études

collégiales, pour les années à venir dans le secteur des services financiers. En ce qui concerne les

baccalauréats, l’annexe 22 montre que l’administration sera la concentration la plus sollicitée par

les services financiers en ce qui concerne les diplômes d’études collégiales. Il y aura aussi des

besoins en actuariat, en informatique et en santé pour le secteur des services financiers. En ce qui

a trait aux diplômes d’études professionnelles, la concentration la plus en demande sera le

secrétariat, mais il y aura aussi des demandes en administration, afin de combler les départs à la

retraite dans le secteur des services financiers. Les besoins sont présentés à l’intérieur de l’annexe

23.

4.2.3 Sommaire Les résultats obtenus dans le secteur de l’assurance générale montrent que les années 2011, 2012

et 2015 sont des années où il est possible d’observer une plus grande croissance des départs à la

retraite. En ce qui a trait au secteur des services financiers, les années 2011, 2012, 2013, 2015

sont celles où la croissance des départs à la retraite présente une plus forte hausse. Par le fait

même, au niveau du secteur de l’assurance générale les besoins se feront sentir davantage au

niveau des diplômes d’études collégiales et la concentration la plus en demande sera

l’administration. Il y aura aussi une demande au niveau des baccalauréats, mais cette demande

sera tout de même, moins importante que celle présentée pour les diplômes d’études collégiales.

Pour les baccalauréats, c’est aussi en administration que la demande sera plus forte. En ce qui a

trait au secteur des services financiers, les besoins majeurs se feront aussi sentir majoritairement

par rapport aux diplômes d’études collégiales en administration. Toutefois, il y aura une demande

plus importante au niveau des baccalauréats. Ce besoin se fera sentir surtout pour deux

concentrations, soit l’administration et l’informatique

Conclusion et recommandations


93

V. Conclusion et recommandations

Deux acteurs principaux étaient à l’étude à l’intérieur de cet essai, d’une part, la génération Y et,

d’autre part, la main-d’œuvre travaillant au sein des sièges sociaux des compagnies d’assurance

de la région de Québec en 2006. En ce qui a trait à la génération Y, l’étude a montré que cette

génération connaît très peu les sièges sociaux en tant qu’entité appartenant à cette catégorie et

qu’elle n’est pas consciente de la disponibilité des emplois pouvant être offerts au sein de ces

derniers. De plus, l’étude a montré que cette génération a des préférences qui lui sont propres,

face au marché du travail en général.

Devant, ces constats, il est donc du devoir des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec, de se positionner en tant qu’industrie en développant l’aspect marketing de

leurs ressources humaines. En effet, les sièges sociaux doivent développer une stratégie de

communication leur permettant, d’une part, de se faire connaître auprès des candidats potentiels

et, d’autre part, de présenter les forces de cette industrie selon les facteurs d’attraction qui sont les

plus privilégiés par ces derniers. En conséquence, les étudiants ayant le potentiel requis pour

travailler à l’intérieur de ces sièges sociaux, pourraient prendre conscience de l’existence de ces

sièges sociaux, des différents avantages au niveau de l’emploi offerts par ceux-ci, ainsi que des

possibilités d’emplois qui y sont offertes.

Voici donc diverses recommandations qui pourraient aider l’industrie de l’assurance à faciliter

son recrutement auprès des étudiants et à se faire connaître davantage par ces derniers.

Premièrement, pour attirer les jeunes, un bon moyen pourrait être de développer le profil

coopératif et les stages pour l’été (voir les coordonnées de la personne ressource en annexe). Il

faut prendre en compte que si les étudiants font des stages ou s’engagent à l’intérieur du profil

coopératif, et qu’ils aiment ce qu’ils font, ces derniers feront indirectement de la publicité pour le

siège social au sein duquel ils travaillent. En effet, les étudiants embauchés vont parler en bien de

leur emploi et ils parleront en bien du siège social, ce qui implicitement, suscitera un certain

engouement au niveau de l’entourage de la personne. De plus, le profil coopératif permettrait aux



94

étudiants de combiner, en alternance, les études et le travail au sein des sièges sociaux des

compagnies d’assurance de la région de Québec. Ainsi, les étudiants, suite à l’obtention de leur

baccalauréat, seraient déjà aptes à travailler au sein des sièges sociaux puisque ces derniers

auraient pu, au cours de leur cheminement à l’intérieur du profil coopératif, se familiariser avec la

culture du siège social et assimiler les différentes procédures et façons de faire à l’intérieur de

l’organisation pour laquelle, l’étudiant aura été embauché.

La Faculté des sciences de l’administration est sur le point de mettre sur pied un centre des

carrières. Ce centre se veut un soutien pour les étudiants, au niveau de leur cheminement

académique. La faculté veut, d’une certaine façon, orienter les étudiants vers des concentrations

où il y a une forte demande auprès du marché du travail. De plus, ce centre a aussi pour mission,

de promouvoir le profil coopératif auprès des étudiants afin de les amener à être davantage

préparés face au marché du travail. L’industrie de l’assurance pourrait ainsi, développer un

partenariat avec ce centre des carrières, ce qui permettrait, ultimement, à l’industrie de

l’assurance de faire connaître les besoins de l’industrie pour les années à venir et un pont pourrait

ainsi être créé entre les étudiants et cette industrie. De cette façon, les étudiants, ayant pris

conscience des besoins de l’industrie, pourraient être incités à se diriger à l’intérieur des

concentrations leur permettant, suite à l’obtention de leur diplôme, de décrocher un emploi

rapidement.

D’autre part, en offrant des stages ou le profil coopératif aux étudiants, l’industrie de l’assurance

pourrait établir certaines exigences pour les étudiants qui désirent profiter de ces opportunités.

Dans un premier temps, un certain niveau de maîtrise de l’anglais pourrait être demandé aux

étudiants. Par ailleurs, le président de L’Industrielle-Alliance manifestait, à l’intérieur d’un récent

article paru dans le journal le Soleil (Leduc : 2007), une certaine inquiétude par rapport au fait

que les étudiants prenaient des cours d’anglais dont le niveau de difficulté était moindre, afin

d’obtenir une meilleure moyenne académique. Un certain niveau d’anglais pourrait être exigé

comme préalable afin de pouvoir bénéficier de ces possibilités de stages. Ainsi, les étudiants

seraient incités à posséder un niveau d’anglais qui réponde aux exigences du marché du travail et

qui leur donne l’opportunité d’être fonctionnels dans cette langue.



95

De même, puisque l’industrie de l’assurance a soulevé une inquiétude par rapport au fait que les

étudiants ne sont pas intéressés à voir affectée leur moyenne en raison de leur niveau d’anglais,

cette dernière pourrait faire part de cette problématique à l’Université dans le but de rehausser le

niveau de connaissance de l’anglais attendu de l’industrie.

Dans un autre ordre d’idées, les résultats du sondage ont démontré que les répondants

connaissent très peu les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. Afin

de pallier ce problème, il pourrait être intéressant pour les sièges sociaux d’adopter une approche

marketing des ressources humaines. En effet, les sièges sociaux ont besoin de se faire connaître

non pas seulement en tant que siège social, mais aussi en tant qu’employeur offrant des emplois

de qualité et différents avantages reliés aux emplois susceptibles de rendre les étudiants

davantage enclins à se diriger vers cette industrie suite à l’obtention de leur diplôme. En fonction

des différentes attentes face au marché du travail ayant été identifiées par les répondants, les

sièges sociaux par le biais de campagnes publicitaires pourraient produire différentes publicités

qui permettraient de faire connaître les différents sièges sociaux et les mettre en valeur face aux

différentes attentes qu’auront les étudiants suite à l’obtention de leur diplôme.

Un volet intéressant à exploiter pour les sièges sociaux serait de créer des partenariats avec les

différentes associations étudiantes (annexe 24)9. En créant des partenariats avec ces dernières, les

sièges sociaux pourraient, d’une part, s’assurer d’une visibilité au sein de la population étudiante

et, d’autre part, prendre contact avec les étudiants, par le biais des différentes activités organisées

par les associations étudiantes. Il serait aussi possible que les sièges sociaux, par l’intermédiaire

de ces associations, organisent des journées de recrutements pour rencontrer les étudiants afin de

les informer des emplois qui sont disponibles et des avantages à travailler dans l’un des sièges

sociaux. Poursuivant dans la même veine, l’industrie de l’assurance pourrait aussi s’associer aux

9 Une brève présentation vous est faite par rapport aux différentes associations étudiantes et les coordonnées pour ces associations sont aussi disponibles à l’intérieur de cette annexe



96

différentes compétitions universitaires (annexe 24)10 auxquelles les étudiants sont amenés à

participer. La compétition universitaire majeure est celle des Jeux du commerce. Cette dernière

regroupe tout près de 1250 étudiants universitaires de premier cycle venant de 13 universités

différentes. En s’associant à cette compétition, l’industrie de l’assurance pourrait ainsi bénéficier

d’une très grande visibilité auprès des étudiants des différentes régions du Québec.

En somme, différentes opportunités s’offrent à l’industrie de l’assurance afin d’améliorer leur

visibilité auprès des étudiants. De plus, à la lumière des analyses effectuées et des commentaires

recueillis auprès de différents étudiants, les compagnies d’assurance ne devraient pas investir

uniquement monétairement mais aussi en ressources humaines. En effet, des représentants

doivent se déplacer, prendre le temps de participer aux activités afin de rencontrer tous les

étudiants. Les étudiants sont toujours intéressés à entendre parler de la compagnie pour laquelle

ils pourraient avoir l’opportunité de travailler. Toutefois, la renommée de l’entreprise ne compte

que très peu dans les facteurs pouvant attirer la nouvelle génération de travailleur. En effet, cet

aspect figure au dernier rang avec un taux de préférence très faible (3,7%). D’ailleurs, en fonction

des critères qui ont été privilégiés par les répondants au niveau de leurs attentes face au marché

du travail, il est possible de penser que les étudiants sont davantage intéressés à connaître :

• Le type de poste que ces derniers auraient l’opportunité d’occuper

• Si une carrière à l’international est envisageable

• Quel cheminement de carrière ces derniers peuvent se voir offrir en combinant leur formation ainsi que leur expérience de travail et quel est le délai pour atteindre le poste ultimement convoité par ces derniers

• La flexibilité de leur horaire de travail que les candidats sélectionnés peuvent se voir offrir

• Le salaire de départ et le salaire possible à atteindre

• Les défis que ces derniers auront à relever

10 Une brève présentation vous est faite pour les compétitions universitaires et les coordonnées pour prendre contact avec les personnes responsables de ces compétitions vous sont fournies.



97

Les sièges sociaux pourraient donc positionner leur stratégie de recrutement par rapport à ces

différents critères.

Dans un autre ordre d’idées, de par les résultats qui furent dévoilés concernant le vieillissement

de la main-d’œuvre, les années 2011,2012 et 2015 seront des années où les départs à la retraite

anticipés présentent une plus grande croissance pour le secteur de l’assurance générale. En ce qui

a trait au secteur des services financiers 2011, 2012, 2013, 2015 sont les années où il est a prévoir

une forte hausse de départs à la retraite. Toutefois, il convient de rappeler que le but de l’étude

était de tenter, dans la mesure du possible, d’anticiper les départs à la retraite. Face à cette

précision, il faut donc prendre en compte que les besoins en main-d’œuvre pour chaque année,

sont sous-évalués, puisque les licenciements, les départs volontaires et les événements fortuits

n’ont pas été pris en compte. Toutefois, si le besoin s’en faisait sentir auprès de l’industrie, il

pourrait être intéressant pour cette dernière, de développer une étude qui découlerait de la

présente étude et qui porterait davantage sur tous les éléments contenus à l’intérieur du taux de

roulement. De même, les compagnies pourraient aussi explorer de quelle façon il leur est possible

de fidéliser leur main-d’œuvre qui atteindra l’âge critique du départ à la retraite afin de ne pas

avoir à faire face à des départs massifs à la retraite.

Bibliographie


98

VII. Bibliographie Amiel, M. et Bonnet, F. 2002. Recruter sans trop d’erreurs : Procédures, outils, méthodes.

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Zemke, R. 2001. ‘‘Here Come The Millennials’’. Training 38(7) : 44-49.

Annexes


101

VIII. Annexes

Annexes


102

Annexe 1

Canevas pour chaque catégorie de postes

Méthodologie


Siège social:

Titre de la catégorie de poste:

Le nombre d'employés

Sexe pour l'année 2006 Le nombre d'hommes Nombre

% #DIV/0!

Le nombre de femmes Nombre

% #DIV/0! Total: Nombre 0 Total sur 100% #DIV/0!

Âges pour l'année 2006 Âge (ans) Date de naissance

66 1940 Nombre

% #DIV/0!

65 1941 Nombre

% #DIV/0!

64 1942 Nombre

% #DIV/0!

63 1943 Nombre

% #DIV/0!

62 1944 Nombre

% #DIV/0!

61 1945 Nombre

% #DIV/0!

60 1946 Nombre

Annexes


104

% #DIV/0!

59 1947 Nombre

% #DIV/0!

58 1948 Nombre

% #DIV/0!

57 1949 Nombre

% #DIV/0!

56 1950 Nombre

% #DIV/0!

55 1951 Nombre

% #DIV/0!

54 1952 Nombre

% #DIV/0!

53 1953 Nombre

% #DIV/0!

52 1954 Nombre

% #DIV/0!

51 1955 Nombre

% #DIV/0!

50 1956 Nombre

% #DIV/0!

49 1957 Nombre

% #DIV/0!

48 1958 Nombre

% #DIV/0!

47 1959 Nombre

% #DIV/0!

Annexes


105

46 1960 Nombre

% #DIV/0!

45 1961 Nombre

% #DIV/0!

44 1962 Nombre

% #DIV/0!

43 1963 Nombre

% #DIV/0!

42 1964 Nombre

% #DIV/0!

41 1965 Nombre

% #DIV/0!

40 1966 Nombre

% #DIV/0!

39 1967 Nombre

% #DIV/0!

38 1968 Nombre

% #DIV/0!

37 1969 Nombre

% #DIV/0!

36 1970 Nombre

% #DIV/0!

35 1971 Nombre

% #DIV/0!

34 1972 Nombre

% #DIV/0!

33 1973 Nombre

% #DIV/0!

32 1974 Nombre

% #DIV/0!

Annexes


106

31 1975 Nombre

% #DIV/0!

30 1976 Nombre

% #DIV/0!

29 1977 Nombre

% #DIV/0!

28 1978 Nombre

% #DIV/0!

27 1979 Nombre

% #DIV/0!

26 1980 Nombre

% #DIV/0!

25 1981 Nombre

% #DIV/0!

24 1982 Nombre

% #DIV/0!

23 1983 Nombre

% #DIV/0!

22 1984 Nombre

% #DIV/0!

21 1985 Nombre

% #DIV/0!

20 1986 Nombre

% #DIV/0!

19 1987 Nombre

% #DIV/0!

18 1988 Nombre

% #DIV/0!

17 1989 Nombre

% #DIV/0!

16 1990 Nombre

% #DIV/0!

Annexes


107

Sous-Total 1: Nombre 0 Sous-Total 2: Nombre 0

Total: Nombre 0 Sous-Total 1: % #DIV/0! Sous-Total 2: % #DIV/0!

Total: % #DIV/0!

Taux de roulement pour l'année 2006

Le nombre de licenciements Nombre

% #DIV/0!

Le nombre de départs volontaires Nombre

% #DIV/0! Le nombre de personnes qui accèdent à un autre poste (promotion,

mutation) Nombre

% #DIV/0!

Le nombre de départs à la retraite Nombre

% #DIV/0! Total Nombre de départs 0

Total 100% #DIV/0!

Sources de renouvellement de la main-d'œuvre pour l'année 2006 Le nombre d'emplois comblés à l'interne

Nombre % #DIV/0!

Le nombre d'emplois comblés par l'externe Nombre

% #DIV/0! Total: Nombre d'emplois à combler 0

Total 100% #DIV/0!

Annexes


108

Annexe 2 :

Canevas pour l’entreprise au niveau systémique

Annexes


109

Siège social:

Le taux de roulement du personnel à l'intérieur du siège social

Années 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Le taux de roulement (%)

L'évolution du nombre d'employés à l'intérieur du siège social dans son ensemble Années 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Nombre d'employés

d

L'évolution du nombre de catégories de postes à l'intérieur du siège social

Années 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Le nombre de catégories de

postes

Le nombre de catégories de postes créées

Annexes


110

Le nombre de catégories de postes abolies

% de catégories de postes créées

ou abolies #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!

Siège social: La nomenclature des postes: année 2001

1

21 2 22 3 23 4 24 5 25 6 26 7 27 8 28 9 29 10 30 11 31 12 32 13 33 14 34 15 35 16 36

Annexes


111

17 37 18 38 19 39 20 40


Catégories de postes créées

Catégories de postes abolies 1. 1 2. 2 3. 3 4. 4 5. 5 6. 6 7. 7 8. 8 9. 9 10. 10

Siège social: Industrielle Alliance, Assurance auto et habitation La nomenclature des postes: année 2003


Catégories de postes abolies 1. 1 2. 2

Annexes


112

3. 3 4. 4 5. 5 6. 6 7. 7 8. 8 9. 9 10. 10




Siège social:

Annexes


113

La nomenclature des postes: année 2005 Catégories de postes créées




Catégories de postes abolies 1. 1 2. 2 3. 3 4. 4 5. 5 6. 6 7. 7 8. 8 9. 9

Annexes


114

10. 10

Annexes

115

Annexe 3 :

Sondage

Annexes

116

Objet : Sondage d’opinion auprès des étudiants

La Chaire d’assurance et de services financiers L’Industrielle-Alliance de l’Université Laval effectue actuellement une recherche-action qui porte sur l’évolution des besoins de main-d’œuvre des sièges sociaux des compagnies d’assurance situées dans la région de Québec. Avec le vieillissement de la population ainsi que les départs à la retraite, les besoins de main-d’œuvre se feront bientôt fortement sentir et l’industrie aura à faire face à un important problème de relève durant les années à venir. Soucieuse de cette situation, la Chaire d’assurance et de services financiers collabore à une démarche régionale qui devrait permettre à l’industrie de faire face, avec succès, à ces défis importants. Le présent sondage d’opinion a pour objectif de connaître vos attentes et perceptions face à cette industrie. En acceptant de compléter ce sondage entièrement anonyme, vous aurez contribué à identifier des pistes de solution à cet important problème. Notez bien que le genre masculin est employé sans discrimination et uniquement dans le but d’alléger le texte. Merci à l’avance de votre précieuse collaboration à cette recherche. Alexandre Lavoie Étudiant au MBA-Management Auxiliaire de recherche Chaire Industrielle-Alliance Université Laval

Annexes

117

1. Au cours des 6 derniers mois, avez-vous déjà vu, lu ou entendu des annonces concernant des emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec ? ○ Oui ○ Non Si oui, par le biais de quel média ? ○ Radio ○ Internet ○ Télévision ○ Journal ○ Autres : Spécifiez

2. Pensez-vous qu’il peut y avoir des emplois reliés à votre domaine d’études et disponibles à l’intérieur

des sièges sociaux des compagnies d’assurance se situant dans la région de Québec ? ○ Oui ○ Non

3. Si un siège social d’une compagnie d’assurance de la région de Québec vous offrait la possibilité

d’effectuer un stage rémunéré dans votre domaine, durant vos études, quel serait votre niveau d’intérêt pour cette offre ?

Aucunement intéressé Peu intéressé Moyennement intéressé Assez intéressé Très intéressé

○ ○ ○ ○ ○ 4. Après avoir terminé votre baccalauréat, seriez-vous intéressé à travailler au siège social d’une

compagnie d’assurance située dans la région de Québec, si un emploi dans votre domaine vous y était offert ?

Aucunement intéressé Peu intéressé Moyennement intéressé Assez intéressé Très intéressé

○ ○ ○ ○ ○ 5. Selon vous, est-ce que les emplois offerts par les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la

région de Québec peuvent être intéressants ?

Aucunement intéressants Peu intéressants Moyennement intéressants Assez intéressants Très intéressants ○ ○ ○ ○ ○ 6. Selon vous, quel est votre maîtrise de l’anglais :

A) À l’expression orale?

Aucune connaissance Débutant Intermédiaire Très bon Excellent ○ ○ ○ ○ ○

B) À l’écrit?

Aucune connaissance Débutant Intermédiaire Très bon Excellent ○ ○ ○ ○ ○

Annexes

118

7. Nommez les sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec. 8. Lorsque vous en serez à l’étape de vous trouver un emploi, suite à l’obtention de votre diplôme,

quel type d’entreprise seriez-vous porté à privilégier : Numérotez les éléments de 1 à 5 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 5 l’élément le moins important. (__) Une entreprise vous offrant de bonnes conditions de travail. (__) Une entreprise favorisant le développement de vos compétences. (__) Une entreprise bénéficiant d’une bonne renommée. (__) Une entreprise vous offrant de bonnes perspectives de carrière. (__) Une entreprise vous offrant un milieu de travail intéressant.

9. En ce qui a trait aux conditions de travail, que seriez-vous porté à privilégier pour choisir un emploi

dans une entreprise ? Numérotez les éléments de 1 à 4 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 4 l’élément le moins important. (__) Avoir un bon salaire. (__) Avoir de bons avantages sociaux. (__) Avoir un juste équilibre entre votre travail et votre vie personnelle. (__) Avoir la possibilité de bénéficier d’une sécurité d’emploi.

10. En ce qui a trait au développement de vos compétences, que seriez-vous porté à privilégier pour

choisir un emploi dans une entreprise ? Numérotez les éléments de 1 à 4 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 4 l’élément le moins important. (__) Avoir la possibilité de bénéficier de programmes de formation continue. (__) Avoir accès à de nouvelles technologies. (__) Avoir la possibilité d’exercer votre créativité. (__) Avoir des défis stimulants à relever.

11. Suite à l’obtention de votre diplôme, quel salaire annuel (en $ de 2006) visez-vous pour votre premier

emploi ?

Annexes

119

12. En ce qui a trait à la renommée de l’entreprise, que seriez-vous porté à privilégier pour choisir un emploi dans une entreprise ? Numérotez les éléments de 1 à 4 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 4 l’élément le moins important. (__) Travailler pour une entreprise ayant une bonne réputation auprès de la population. (__) Travailler pour une grande entreprise. (__) Travailler pour une entreprise ayant un produit ou un service bien perçu par la société. (__) Travailler pour une entreprise qui se soucie de l’environnement.

13. En ce qui a trait à votre carrière, que seriez-vous porté à privilégier pour choisir un emploi dans une entreprise ? Numérotez les éléments de 1 à 4 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 4 l’élément le moins important. (__) Avoir la possibilité d’entreprendre une carrière internationale. (__) Avoir la possibilité d’obtenir une promotion rapidement. (__) Avoir la capacité d’acquérir une expertise sectorielle pointue. (__) Avoir la capacité d’enrichir mon curriculum vitae.

14. En ce qui a trait à votre milieu de travail, que seriez-vous porté à privilégier pour choisir un emploi dans une entreprise ? Numérotez les éléments de 1 à 4 en ordre d’importance, soit 1 étant l’élément le plus important et 4 l’élément le moins important. (__) Travailler pour une entreprise qui encourage l’initiative et l’autonomie. (__) Travailler pour une entreprise qui favorise l’innovation et la créativité. (__) Travailler pour une entreprise où le travail d’équipe est valorisé. (__) Travailler pour une entreprise qui m’offre la possibilité de participer aux décisions concernant mon

emploi.

15. Le profil coopératif est un service offert par la Faculté des sciences de l’administration et qui permet à l’étudiant d’effectuer l’alternance entre le travail et les études, ce qui vous donne la possibilité de bénéficier de stages rémunérés tout en poursuivant vos études. Si un siège social d’une compagnie d’assurance située dans la région de Québec vous offrait cette possibilité, quel serait votre niveau intérêt ? Aucunement intéressé Peu intéressé Moyennement intéressé Assez intéressé Très intéressé

○ ○ ○ ○ ○ 16. Quel est votre sexe ?

○ Homme ○ Femme

17. De quelle région êtes-vous originaire ?

Annexes

120

18. Après avoir terminé votre baccalauréat comptez-vous demeurer à Québec ? ○ Oui ○ Non ○ Ne sais pas

19. Après avoir terminé votre baccalauréat que comptez-vous faire ? ○ Poursuivre mes études dans le même domaine, mais à la maîtrise. ○ Poursuivre mes études dans un autre domaine : Lequel ? ○ Trouver un emploi. ○ Autres : Spécifiez

20. Pour l’obtention de votre baccalauréat, à l’intérieur de quelle(s) concentration(s) vous dirigez-vous ou pensez-vous vous diriger ? Si vous pensez effectuer deux mineures, cochez deux concentrations dans la partie A. Si vous pensez effectuer une majeure, cochez une concentration dans la partie B.

Partie A ○ Affaires électroniques et systèmes d’information ○ Comptabilité ○ Entrepreneuriat et gestion de PME ○ Finance ○ Gestion des ressources humaines ○ Gestion des risques et assurance ○ Gestion du tourisme

○ Gestion internationale ○ Gestion urbaine et immobilière ○ Marketing ○ Opérations et logistique ○ Sur mesure ○ Systèmes d’information organisationnels

Partie B ○ Généraliste ○ Comptabilité générale ○ Comptabilité de management ○ Finance ○ Management ○ Marketing ○ Opérations et logistique ○ Services financiers ○ Systèmes d’information organisationnel

Annexes

121

21. Pensez-vous qu’il peut être utile d’être fonctionnel en anglais pour travailler à l’intérieur de l’un des sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec?

Ne sais pas Aucunement utile Peu utile Moyennement utile Assez utile Très utile

○ ○ ○ ○ ○ ○

Annexes

122

Annexe 4

Résultats de la question 9

Annexes

123


Importance A Nombre %1 106 35,33%2 111 37,00%3 55 18,33%4 27 9,00%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 9-A: Bon salaireImportance B Nombre %

1 26 8,67%2 71 23,67%3 113 37,67%4 88 29,33%- 2 0,67%

Somme 300 100%

Question 9-B: Avantages sociaux

Importance C Nombre %1 138 46,00%2 61 20,33%3 52 17,33%4 49 16,33%- 0 0,00%

Somme 300 100%

Question 9-C: Équilibre Travail/FamilleImportance D Nombre %

1 30 10,00%2 56 18,67%3 78 26,00%4 134 44,67%- 2 0,67%

Somme 300 100%

Question 9-D: Sécurité d'emploi

Annexes

124

Annexe 5

Croisement avec la question 8 pour la question 9

Annexes

125

Préférence principale : Question 9

Importance Total %Équilibre famille/travail 38 51,35%

Bon salaire 17 22,97%Avantages sociaux 10 13,51%Sécurité d'emploi 9 12,16%

-Somme 74 100%

Question 9- condition de travail

Importance Total %Équilibre famille/travail 23 57,50%

Bon salaire 9 22,50%Avantages sociaux 5 12,50%Sécurité d'emploi 3 7,50%

-Somme 40 100%

Question 9- développement compétencesImportance Total %Bon salaire 6 54,55%

Équilibre famille/travail 4 36,36%Avantages sociaux 1 9,09%Sécurité d'emploi 0 0,00%

-Somme 11 100%

Question 9- Renommée

Importance Total %Bon salaire 59 51,75%

Équilibre famille/travail 37 32,46%Sécurité d'emploi 11 9,65%

Avantages sociaux 7 6,14%-

Somme 114 100%

Question 9 - Perspectives de carrièreImportance Total %

Équilibre famille/travail 36 59,02%Bon salaire 15 24,59%

Sécurité d'emploi 7 11,48%Avantages sociaux 3 4,92%

-Somme 61 100%

Question 9 - milieu de travail

Préférence secondaire : Question 9


Sécurité d'emploi 20 27,03%Équilibre famille/travail 15 20,27%

Avantages sociaux 12 16,22%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%



Avantages sociaux 8 20,00%Équilibre famille/travail 7 17,50%

Sécurité d'emploi 7 17,50%-

Somme 40 100%

Question 9- développement compétencesImportance Total %


Bon salaire 2 18,18%Sécurité d'emploi 2 18,18%

-Somme 11 100%




Sécurité d'emploi 14 12,28%-

Somme 114 100%

Question 9 - Perspectives de carrièreImportance Total %Bon salaire 27 44,26%


Équilibre famille/travail 9 14,75%-

Somme 61 100%


Annexes

126

Préférence tertiaire : Question 9 Importance Total %

Avantages sociaux 28 37,84%Bon salaire 21 28,38%

Sécurité d'emploi 13 17,57%Équilibre famille/travail 11 14,86%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Avantages sociaux 21 52,50%Sécurité d'emploi 9 22,50%

Bon salaire 6 15,00%Équilibre famille/travail 4 10,00%

-Somme 40 100%



Bon salaire 2 18,18%Avantages sociaux 1 9,09%



Importance Total %Avantages sociaux 39 34,21%Sécurité d'emploi 38 33,33%


-Somme 114 100%


Avantages sociaux 24 39,34%Bon salaire 15 24,59%


-Somme 61 100%


Préférence quaternaire : Question 9 Importance Total %





Importance Total %Sécurité d'emploi 21 52,50%

Bon salaire 7 17,50%Avantages sociaux 6 15,00%

Équilibre famille/travail 6 15,00%-

Somme 40 100%


Avantages sociaux 4 36,36%Sécurité d'emploi 4 36,36%

Bon salaire 1 9,09%Équilibre famille/travail 1 9,09%

-Somme 10 91%


Importance Total %Sécurité d'emploi 51 44,74%


Bon salaire 6 5,26%-

Somme 114 100%




-Somme 61 100%


Annexes

127

Annexe 6

Résultats pour la question 10

Annexes

128



Somme 300 100%

Question 10-A: Formation continueImportance B Nombre %

1 34 11,33%2 69 23,00%3 98 32,67%4 99 33,00%- 0 0,00%

Somme 300 100%

Question 10-B: Nouvelles technologies


Somme 300 100%

Question 10-C: Exercer sa créativitéImportance D Nombre %

1 185 61,67%2 54 18,00%3 41 13,67%4 20 6,67%- 0 0,00%

Somme 300 100%

Question 10-D: Défis stimulants

Annexes

129

Annexe 7


Annexes

130

Préférence principale : Question 10 Importance Total %

Défis stimulants 45 60,81%Exercer créativité 13 17,57%

Formation continue 9 12,16%Nouvelles technologies 7 9,46%

-Somme 74 100%


Importance Total %Défis stimulants 26 65,00%

Formation continue 5 12,50%Exercer créativité 5 12,50%

Nouvelles technologies 4 10,00%-

Somme 40 100%


Défis stimulants 4 36,36%Nouvelles technologies 3 27,27%


-Somme 11 100%


Importance Total %Défis stimulants 73 64,04%

Exercer créativité 19 16,67%Formation continue 12 10,53%

Nouvelles technologies 10 8,77%-

Somme 114 100%



Nouvelles technologies 10 16,39%Formation continue 3 4,92%

-Somme 61 100%



Importance Total %Exercer créativité 24 32,43%


Défis stimulants 11 14,86%Absence de réponse

Somme 74 100%




Défis stimulants 6 15,00%-

Somme 40 100%



Exercer créativité 2 18,18%Défis stimulants 2 18,18%

-Somme 11 100%





Somme 114 100%



Défis stimulants 12 19,67%Nouvelles technologies 9 14,75%

-Somme 61 100%


Annexes

131



Nouvelles technologies 18 24,32%Défis stimulants 11 14,86%

-Somme 74 100%


Importance Total %Nouvelles technologies 16 40,00%

Formation continue 14 35,00%Exercer créativité 6 15,00%Défis stimulants 4 10,00%

-Somme 40 100%




-Somme 11 100%



Formation continue 35 30,70%Exercer créativité 25 21,93%Défis stimulants 16 14,04%

-Somme 114 100%


Nouvelles technologies 23 37,70%Exercer créativité 16 26,23%

Formation continue 15 24,59%Défis stimulants 7 11,48%

-Somme 61 100%



Nouvelles technologies 28 37,84%Formation continue 21 28,38%Exercer créativité 18 24,32%Défis stimulants 7 9,46%

-Somme 74 100%





Somme 40 100%



Nouvelles technologies 2 18,18%Défis stimulants 2 18,18%

-Somme 11 100%


Importance Total %Formation continue 41 35,96%

Nouvelles technologies 36 31,58%Exercer créativité 35 30,70%Défis stimulants 2 1,75%

-Somme 114 100%



Exercer créativité 9 14,75%Défis stimulants 5 8,20%

-Somme 61 100%


Annexes

132

Annexe 8


Annexes

133



Somme 300 100%

Question 12-A: Bonne réputationImportance B Nombre %

1 64 21,33%2 44 14,67%3 57 19,00%4 134 44,67%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 12-B: Grande entreprise


Somme 300 100%

Question 12-C: Produit bien perçuImportance D Nombre %

1 40 13,33%2 64 21,33%3 80 26,67%4 115 38,33%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 12-D: Souci pour l'environnement

Annexes

134

Annexe 9


Annexes

135


Importance Total %Produits bien perçu 29 39,19%

Bonne réputation 23 31,08%Souci de l'environnement 11 14,86%

Grande entreprise 10 13,51%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Bonne réputation 16 40,00%

Produits bien perçu 12 30,00%Grande entreprise 6 15,00%

Souci de l'environnement 6 15,00%- 0,00%

Somme 40 100%


Bonne réputation 6 54,55%Grande entreprise 4 36,36%

Produits bien perçu 1 9,09%Souci de l'environnement 0 0,00%

- 0,00%Somme 11 100%


Importance Total %Grande entreprise 38 33,33%Bonne réputation 32 28,07%


- 0,00%Somme 114 100%


Produits bien perçu 26 42,62%Bonne réputation 18 29,51%

Souci de l'environnement 11 18,03%Grande entreprise 6 9,84%

- 0,00%Somme 61 100%




Souci de l'environnement 19 25,68%Produits bien perçu 16 21,62%Grande entreprise 12 16,22%





Grande entreprise 4 10,00%- 0,00%

Somme 40 100%


Bonne réputation 4 36,36%Produits bien perçu 4 36,36%


- 0,00%Somme 11 100%




Grande entreprise 18 15,79%- 0,00%

Somme 114 100%




- 0,00%Somme 61 100%


Annexes

136







Souci de l'environnement 12 30,00%Bonne réputation 7 17,50%Grande entreprise 7 17,50%

- 0,00%Somme 40 100%



Souci de l'environnement 3 27,27%Bonne réputation 0 0,00%

- 0,00%Somme 11 100%



Souci de l'environnement 29 25,44%Bonne réputation 24 21,05%Grande entreprise 20 17,54%

- 0,00%Somme 114 100%




- 0,00%Somme 61 100%



Grande entreprise 36 48,65%Souci de l'environnement 26 35,14%

Produits bien perçu 8 10,81%Bonne réputation 3 4,05%



Importance Total %Grande entreprise 23 57,50%


Produits bien perçu 2 5,00%- 0,00%

Somme 40 100%


Souci de l'environnement 6 54,55%Grande entreprise 3 27,27%Bonne réputation 1 9,09%

Produits bien perçu 1 9,09%- 0,00%

Somme 11 100%


Importance Total %Souci de l'environnement 53 46,49%

Grande entreprise 38 33,33%Produits bien perçu 15 13,16%

Bonne réputation 8 7,02%- 0,00%

Somme 114 100%


Grande entreprise 34 55,74%Souci de l'environnement 19 31,15%


- 0,00%Somme 61 100%


Annexes

137

Annexe 10

Résultat pour la question 13

Annexes

138



Somme 300 100%

Question 13-A: Carrière internationaleImportance B Nombre %

1 101 33,67%2 97 32,33%3 61 20,33%4 40 13,33%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 13-B: Promotion rapide


Somme 300 100%

Question 13-C: Expertise sectorielle pointueImportance D Nombre %

1 28 9,33%2 45 15,00%3 85 28,33%4 141 47,00%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 13-D: Enrichir curriculum vitae

Annexes

139

Annexe 11


Annexes

140


Importance Total %Promotion rapide 26 35,14%

Carrière Internationale 24 32,43%Acquisition d'expertise 14 18,92%

Enrichir CV 9 12,16%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Carrière Internationale 15 37,50%

Promotion rapide 11 27,50%Enrichir CV 9 22,50%

Acquisition d'expertise 5 12,50%- 0,00%

Somme 40 100%


Carrière Internationale 4 36,36%Promotion rapide 5 45,45%

Acquisition d'expertise 2 18,18%Enrichir CV 0 0,00%

- 0,00%Somme 11 100%


Importance Total %Carrière Internationale 53 46,49%

Promotion rapide 43 37,72%Acquisition d'expertise 12 10,53%

Enrichir CV 6 5,26%- 0,00%

Somme 114 100%


Carrière Internationale 29 47,54%Promotion rapide 16 26,23%


- 0,00%Somme 61 100%





Carrière Internationale 11 14,86%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Acquisition d'expertise 14 35,00%Carrière Internationale 12 30,00%


- 0,00%Somme 40 100%


Promotion rapide 5 45,45%Carrière Internationale 4 36,36%Acquisition d'expertise 2 18,18%

Enrichir CV 0 0,00%- 0,00%

Somme 11 100%



Acquisition d'expertise 36 31,58%Carrière Internationale 27 23,68%

Enrichir CV 8 7,02%- 0,00%

Somme 114 100%


Acquisition d'expertise 19 31,15%Promotion rapide 16 26,23%

Enrichir CV 15 24,59%Carrière Internationale 11 18,03%

- 0,00%Somme 61 100%


Annexes

141

Préférence tertiaire : Question 13

Importance Total %Acquisition d'expertise 23 31,08%


Promotion rapide 15 20,27%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%




Carrière Internationale 5 12,50%- 0,00%

Somme 40 100%

Question 13- développement compétencesImportance Total %Enrichir CV 5 45,45%


Promotion rapide 0 0,00%- 0,00%

Somme 11 100%



Enrichir CV 36 31,58%Promotion rapide 19 16,67%

Carrière Internationale 17 14,91%- 0,00%

Somme 114 100%


Acquisition d'expertise 20 32,79%Promotion rapide 15 24,59%


- 0,00%Somme 61 100%


Préférence quaternaire : Question 13 Importance Total %Enrichir CV 26 35,14%


Promotion rapide 9 12,16%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Enrichir CV 17 42,50%



Somme 40 100%

Question 13- développement compétencesImportance Total %Enrichir CV 6 54,55%



Somme 11 100%


Importance Total %Enrichir CV 64 56,14%



Somme 114 100%

Question 13 - Perspectives de carrièreImportance Total %Enrichir CV 28 45,90%

Promotion rapide 14 22,95%Acquisition d'expertise 10 16,39%Carrière Internationale 9 14,75%

- 0,00%Somme 61 100%


Annexes

142

Annexe 12


Annexes

143



Somme 300 100%

Question 14-A: Initiative et autonomieImportance B Nombre %

1 69 23,00%2 55 18,33%3 86 28,67%4 89 29,67%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 14-B: Innovation et créativité


Somme 300 100%

Question 14-C: Travail d'équipeImportance D Nombre %

1 101 33,67%2 85 28,33%3 54 18,00%4 59 19,67%- 1 0,33%

Somme 300 100%

Question 14-D: Particiaption aux décisions

Annexes

144

Annexe 13


Annexes

145

Préférence principale : Question 14 Importance Total %

Participation aux décisions 29 39,19%Initiative et autonomie 21 28,38%

Travail d'équipe 15 20,27%Innovation et créativité 8 10,81%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%


Importance Total %Innovation et créativité 14 35,00%

Participation aux décisions 11 27,50%Initiative et autonomie 9 22,50%

Travail d'équipe 6 15,00%- 0,00%

Somme 40 100%


Innovation et créativité 5 45,45%Participation aux décisions 4 36,36%

Travail d'équipe 2 18,18%Initiative et autonomie 0 0,00%

- 0,00%Somme 11 100%


Importance Total %Participation aux décisions 43 37,72%



Somme 114 100%



Participation aux décisions 14 22,95%Travail d'équipe 13 21,31%

- 0,00%Somme 61 100%



Importance Total %Initiative et autonomie 27 36,49%Innovation et créativité 17 22,97%




Importance Total %Initiative et autonomie 14 35,00%


Innovation et créativité 6 15,00%- 0,00%

Somme 40 100%


Initiative et autonomie 6 54,55%Participation aux décisions 3 27,27%

Innovation et créativité 1 9,09%Travail d'équipe 1 9,09%

- 0,00%Somme 11 100%


Importance Total %Initiative et autonomie 37 32,46%


Innovation et créativité 18 15,79%- 0,00%

Somme 114 100%


Participation aux décisions 25 40,98%Initiative et autonomie 13 21,31%Innovation et créativité 13 21,31%


Somme 61 100%


Annexes

146

Préférence tertiaire : Question 14

Importance Total %Innovation et créativité 22 29,73%Initiative et autonomie 20 27,03%

Travail d'équipe 19 25,68%Participation aux décisions 12 16,22%



Importance Total %Travail d'équipe 14 35,00%

Innovation et créativité 11 27,50%Initiative et autonomie 10 25,00%

Participation aux décisions 5 12,50%- 0,00%

Somme 40 100%


Travail d'équipe 4 36,36%Initiative et autonomie 3 27,27%Innovation et créativité 2 18,18%


Somme 11 100%


Importance Total %Innovation et créativité 34 29,82%Initiative et autonomie 33 28,95%


- 0,00%Somme 114 100%



Travail d'équipe 17 27,87%Participation aux décisions 10 16,39%

- 0,00%Somme 61 100%



Innovation et créativité 26 35,14%Travail d'équipe 25 33,78%

Participation aux décisions 17 22,97%Initiative et autonomie 5 6,76%Absence de réponse 1 1,35%

Somme 74 100%



Participation aux décisions 12 30,00%Innovation et créativité 9 22,50%Initiative et autonomie 7 17,50%

- 0,00%Somme 40 100%


Travail d'équipe 4 36,36%Innovation et créativité 3 27,27%Initiative et autonomie 2 18,18%


Somme 11 100%



Innovation et créativité 37 32,46%Initiative et autonomie 16 14,04%


Somme 114 100%


Travail d'équipe 21 34,43%Initiative et autonomie 14 22,95%Innovation et créativité 14 22,95%


Somme 61 100%


Annexes

147

Annexe 14

Évolution du nombre de personnes ayant entre 60 et 65 ans, de 2006 à 2025, en fonction

du taux de départs à la retraite, dans le secteur de l’assurance générale

Annexes

148

Année Départs à la retraite Nombre de personnes ayant entre 55 et 60 ans2006 29 1712007 32 1892008 36 2152009 40 2382010 45 2672011 50 3012012 59 3502013 64 3792014 68 4052015 76 4512016 80 4772017 85 5052018 91 5432019 92 5502020 95 5672021 97 5772022 92 5512023 96 5732024 94 5602025 93 556

Annexes

149

Annexe 15

Évolution du nombre de degrés de scolarité requis, en fonction du taux de départs à la

retraite, pour combler les départs potentiels à la retraite, dans le secteur de l’assurance

générale

Annexes

150

Année DEC BAC DEP DES2006 16 6 2 42007 18 8 1 42008 19 10 2 52009 21 10 2 52010 24 12 2 62011 27 13 3 62012 31 15 5 72013 34 16 5 72014 38 16 4 72015 43 19 5 62016 45 21 5 72017 48 23 4 62018 51 26 5 62019 52 26 5 62020 54 29 4 62021 54 29 4 62022 53 28 4 52023 56 28 3 62024 55 28 3 52025 55 28 3 4

Annexes

151

Annexe 16

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEC en fonction du taux de

départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur de l’assurance générale

Annexes

152

Année Besoin2006 132007 132008 152009 172010 192011 212012 242013 272014 302015 322016 342017 382018 422019 402020 422021 422022 412023 432024 422025 42

Administration

Année Besoin2006 2,22007 2,52008 2,42009 2,32010 2,32011 2,72012 3,32013 3,22014 3,72015 4,42016 4,32017 4,12018 4,12019 4,82020 4,32021 4,22022 3,92023 4,12024 3,92025 4,2

Bureautique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,172013 0,142014 0,122015 0,102016 0,082017 0,072018 0,062019 0,052020 0,042021 0,032022 0,032023 0,022024 0,022025 0,02

Documentation

Année Besoin2006 0,502007 0,922008 0,772009 1,142010 1,452011 1,882012 1,902013 2,252014 3,052015 3,372016 3,812017 3,682018 3,232019 3,862020 3,882021 4,072022 4,062023 4,382024 4,652025 4,88

Informatique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,142013 0,122014 0,102015 0,082016 0,072017 0,062018 0,052019 0,042020 0,032021 0,032022 0,022023 0,022024 0,022025 0,01

Graphisme

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,002019 0,172020 0,142021 0,122022 0,102023 0,082024 0,072025 0,06

Infographie

Annexes

153

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,172016 0,142017 0,122018 0,102019 0,082020 0,072021 0,062022 0,052023 0,042024 0,032025 0,03

Inspection des bâtiments

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,172010 0,142011 0,122012 0,262013 0,392014 0,322015 0,272016 0,222017 0,192018 0,152019 0,132020 0,112021 0,092022 0,242023 0,202024 0,172025 0,31

Juridique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,172011 0,142012 0,122013 0,102014 0,082015 0,072016 0,062017 0,052018 0,042019 0,032020 0,032021 0,022022 0,022023 0,182024 0,152025 0,13

Recherche enquêtes et sondage

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,172010 0,142011 0,122012 0,102013 0,082014 0,232015 0,202016 0,162017 0,142018 0,112019 0,092020 0,082021 0,062022 0,052023 0,052024 0,042025 0,03

Secrétariat

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,172016 0,142017 0,122018 0,102019 0,082020 0,072021 0,062022 0,052023 0,042024 0,032025 0,03

Sécurité incendie (prévention)

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,342017 0,282018 0,232019 0,192020 0,162021 0,132022 0,112023 0,092024 0,082025 0,06

Technologie de la mécanique du bâtiment

Annexes

154

Année Besoin2006 0,502007 0,752008 0,632009 0,522010 0,772011 0,812012 0,842013 0,872014 1,062015 1,382016 1,152017 1,292018 1,412019 2,522020 2,932021 3,112022 2,922023 3,272024 3,392025 2,83

Toute

Annexes

155

Annexe 17

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du BAC en fonction du taux de


Annexes

156

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,172016 0,142017 0,122018 0,102019 0,252020 0,372021 0,812022 1,012023 1,012024 1,342025 1,12

Actuariat

Année Besoin2006 42007 42008 62009 52010 62011 72012 72013 132014 122015 122016 122017 122018 122019 122020 122021 122022 112023 102024 102025 11

Administration

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,052014 0,042015 0,202016 0,172017 0,142018 0,282019 0,242020 0,362021 0,302022 0,252023 0,712024 0,762025 1,14

Droit

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,342017 0,282018 0,402019 0,332020 0,442021 0,372022 0,482023 0,732024 0,612025 0,67

Communication

Année Besoin2006 22007 22008 32009 42010 42011 42012 52013 52014 52015 82016 72017 82018 102019 112020 122021 122022 112023 122024 112025 11

Informatique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,002019 0,002020 0,002021 0,002022 0,002023 0,172024 0,312025 0,26

Mathématique

Annexes

157

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,172010 0,142011 0,282012 0,242013 0,202014 0,502015 0,582016 0,992017 0,822018 0,852019 0,882020 1,232021 1,032022 0,852023 1,052024 1,042025 1,20

Relations industrielles

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,002019 0,002020 0,172021 0,142022 0,122023 0,102024 0,082025 0,07

Relations publiques

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,342018 0,282019 0,232020 0,192021 0,162022 0,132023 0,282024 0,232025 0,19

Science de l'éducation

Année Besoin2006 0,672007 1,062008 1,222009 1,352010 1,462011 1,552012 2,132013 1,942014 1,782015 1,652016 2,382017 3,152018 3,132019 3,272020 3,062021 3,222022 3,182023 2,652024 2,872025 2,56

Toute

Annexes

158

Annexe 18

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEP en fonction du taux de


Annexes

159

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,282009 0,402010 0,342011 0,452012 0,542013 0,452014 0,372015 0,312016 0,432017 0,362018 0,302019 0,412020 0,512021 0,432022 0,522023 0,432024 0,532025 0,44

Administration

Année Besoin2006 0,342007 0,452008 0,372009 0,312010 0,432011 0,522012 0,602013 0,842014 1,032015 1,192016 0,992017 0,992018 1,002019 1,002020 0,832021 0,862022 1,052023 0,872024 0,892025 0,91

Bureautique

Année Besoin2006 0,502007 0,422008 0,522009 0,762010 0,802011 1,672012 1,902013 1,752014 1,622015 1,682016 1,402017 1,172018 1,312019 1,092020 0,912021 0,752022 0,632023 0,522024 0,602025 0,67

Peinture et débosselage

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,172019 0,142020 0,122021 0,102022 0,082023 0,072024 0,062025 0,05

Entretien général d'immeubles

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,172018 0,142019 0,122020 0,102021 0,082022 0,072023 0,062024 0,052025 0,04

Imprimerie

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,472013 0,562014 0,472015 0,722016 0,772017 0,812018 0,842019 0,702020 0,582021 0,492022 0,402023 0,342024 0,282025 0,40

Informatique

Annexes

160

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,052014 0,042015 0,032016 0,032017 0,022018 0,022019 0,022020 0,012021 0,012022 0,012023 0,012024 0,172025 0,14

Mécanique automobile

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,172009 0,142010 0,122011 0,102012 0,082013 0,232014 0,202015 0,162016 0,142017 0,112018 0,092019 0,082020 0,062021 0,222022 0,182023 0,322024 0,272025 0,22

Reprographie

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,252011 0,212012 0,512013 0,422014 0,352015 0,292016 0,412017 0,342018 0,282019 0,242020 0,202021 0,162022 0,302023 0,252024 0,212025 0,18

Secrétariat

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,222013 0,192014 0,152015 0,462016 0,552017 0,462018 0,722019 0,772020 0,642021 0,532022 0,442023 0,372024 0,312025 0,25

Service à la clientèle

Annexes

161

Annexe 19

Évolution du nombre de personnes ayant entre 60 et 65 ans, de 2006 à 2025, en fonction

du taux de départs à la retraite, dans le secteur des services financiers

Annexes

162

Année Départs à la retraite Nombre de personnes ayant entre 55 et 60 ans2006 34 2022007 42 2482008 49 2962009 55 3292010 62 3712011 73 4382012 86 5152013 97 5772014 105 6292015 117 6992016 124 7392017 127 7602018 133 7952019 138 8262020 140 8342021 142 8512022 141 8432023 137 8202024 136 8152025 137 818

Annexes

163

Annexe 20

Évolution du nombre de degrés de scolarité requis, en fonction du taux de départs à la

retraite, pour combler les départs potentiels à la retraite, dans le secteur des services

financiers

Annexes

164

Année DEC BAC DEP DES2006 15 8 5 62007 19 10 6 62008 22 12 6 92009 25 14 7 92010 27 16 8 112011 31 21 9 132012 37 24 10 152013 42 27 11 172014 46 30 11 182015 51 34 12 192016 55 38 12 182017 58 40 12 182018 60 43 12 192019 61 46 12 192020 63 48 12 172021 64 50 13 162022 61 51 13 162023 61 50 12 152024 60 51 11 152025 61 50 12 14

Annexes

165

Annexe 21

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEC en fonction du taux de

départs à la retraite présenté en 2006 dans le secteur des services financiers

Annexes

166

Année Besoin2006 7,372007 10,162008 8,962009 11,482010 13,572011 16,332012 20,632013 23,372014 25,992015 30,012016 32,192017 34,002018 35,172019 34,642020 35,872021 36,562022 34,462023 36,062024 34,872025 33,56

DEC en administration

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,232012 0,362013 0,472014 0,392015 0,332016 0,272017 0,392018 0,332019 0,442020 0,372021 0,302022 0,252023 0,382024 0,322025 0,26

DEC en bâtiment

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,002019 0,172020 0,142021 0,122022 0,262023 0,222024 0,182025 0,15

DEC en bureautique

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,052014 0,212015 0,172016 0,142017 0,122018 0,102019 0,082020 0,072021 0,062022 0,052023 0,042024 0,202025 0,17

DEC en design

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,172010 0,142011 0,122012 0,262013 0,222014 0,182015 0,152016 0,292017 0,252018 0,202019 0,172020 0,142021 0,122022 0,102023 0,252024 0,212025 0,34

DEC en infographie

Année Besoin2006 1,342007 1,282008 1,072009 0,892010 0,912011 0,922012 1,442013 1,702014 2,592015 3,162016 3,972017 4,982018 5,652019 6,052020 6,542021 5,952022 6,632023 6,522024 6,942025 8,12

DEC en informatique

Annexes

167

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,212014 0,182015 0,322016 0,262017 0,392018 0,322019 0,272020 0,222021 0,522022 0,432023 0,362024 0,302025 0,59

DEC juridique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,142013 0,122014 0,262015 0,222016 0,182017 0,152018 0,132019 0,112020 0,262021 0,212022 0,182023 0,152024 0,122025 0,10

DEC en reprographie

Année Besoin2006 0,842007 1,372008 1,312009 1,092010 1,412011 1,672012 2,062013 2,722014 2,772015 2,472016 2,732017 2,942018 2,622019 2,852020 3,212021 3,682022 3,232023 3,022024 3,022025 3,35

DEC en santé

Année Besoin2006 3,022007 3,512008 3,432009 4,032010 4,522011 5,442012 6,212013 7,342014 7,962015 9,142016 10,792017 10,662018 11,222019 11,852020 11,542021 10,952022 9,952023 8,622024 8,522025 9,27

DEC en secrétariat

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,002017 0,002018 0,002019 0,002020 0,172021 0,142022 0,122023 0,102024 0,082025 0,07

DEC en télécommunication

Année Besoin2006 1,842007 2,372008 2,482009 3,232010 2,692011 2,742012 2,792013 2,822014 2,852015 3,382016 2,982017 3,152018 3,292019 3,582020 3,482021 3,742022 4,122023 3,932024 4,282025 4,56

DEC: Toute concentration

Annexes

168

Annexe 22

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du BAC en fonction du taux de


Annexes

169

Année Besoin2006 0,32007 0,82008 1,02009 0,82010 0,92011 0,72012 0,62013 0,72014 0,92015 1,62016 1,52017 1,62018 2,12019 2,32020 2,42021 3,22022 3,12023 3,32024 3,22025 3,9

BAC en actuariat

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,052014 0,042015 0,032016 0,192017 0,162018 0,132019 0,282020 0,232021 0,192022 0,162023 0,132024 0,112025 0,09

BAC en adragologie

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,172016 0,142017 0,282018 0,402019 0,502020 0,422021 0,522022 0,432023 0,362024 0,302025 0,25

BAC en architecture

Année Besoin2006 0,172007 0,312008 0,262009 0,212010 0,182011 0,152012 0,122013 0,102014 0,092015 0,072016 0,062017 0,052018 0,212019 0,172020 0,652021 0,542022 0,622023 0,852024 1,042025 0,87

BAC en droit

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,142013 0,282014 0,242015 0,202016 0,332017 0,442018 0,372019 0,312020 0,262021 0,382022 0,322023 0,262024 0,552025 0,46

BAC en graphisme

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,232012 0,202013 0,162014 0,142015 0,112016 0,262017 0,222018 0,352019 0,292020 0,242021 0,202022 0,172023 0,142024 0,282025 0,24

BAC en nursing

Annexes

170

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,142013 0,122014 0,102015 0,422016 0,352017 0,292018 0,412019 0,342020 0,452021 0,372022 0,482023 0,402024 0,332025 0,28

BAC en relations industrielles

Année Besoin2006 0,172007 0,142008 0,122009 0,102010 0,082011 0,072012 0,062013 0,052014 0,042015 0,032016 0,032017 0,192018 0,332019 0,612020 0,502021 0,422022 0,352023 0,292024 0,242025 0,20

BAC en secrétariat

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,002014 0,002015 0,002016 0,172017 0,142018 0,122019 0,102020 0,082021 0,072022 0,062023 0,052024 0,042025 0,03

BAC en télécommunication

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,342014 0,282015 0,232016 0,362017 0,472018 0,392019 0,322020 0,442021 0,362022 0,302023 0,252024 0,212025 0,17

BAC en traduction

Année Besoin2006 6,92007 7,72008 7,62009 9,02010 11,52011 14,82012 17,82013 19,72014 21,82015 23,82016 25,42017 26,82018 29,22019 30,22020 30,32021 31,32022 32,22023 31,22024 31,32025 30,4

BAC en administration

Année Besoin2006 12007 02008 02009 02010 12011 12012 22013 22014 32015 42016 52017 52018 52019 72020 82021 82022 82023 82024 82025 8

BAC en informatique

Annexes

171

Année Besoin2006 0,002007 0,672008 0,732009 0,602010 0,842011 1,532012 1,782013 1,822014 2,022015 2,682016 2,572017 2,142018 1,782019 2,322020 2,432021 3,202022 3,672023 3,562024 3,632025 3,19

BAC en santé

Année Besoin2006 0,002007 0,172008 0,142009 0,282010 0,242011 0,532012 0,442013 0,702014 0,922015 0,932016 1,112017 0,932018 0,772019 0,982020 0,812021 1,012022 1,012023 1,182024 1,482025 1,40

BAC en communication

Annexes

172

Annexe 23

Évolution des besoins, de 2006 à 2025 au niveau du DEP en fonction du taux de


Annexes

173

Année Besoin2006 0,672007 1,232008 1,022009 1,022010 0,852011 1,382012 1,652013 1,542014 1,782015 2,322016 1,932017 1,612018 1,682019 1,902020 2,422021 2,512022 2,932023 2,772024 2,812025 3,18

DEP en administration

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,172012 0,142013 0,122014 0,102015 0,082016 0,072017 0,062018 0,052019 0,042020 0,032021 0,032022 0,022023 0,022024 0,022025 0,01

DEP en bureautique

Année Besoin2006 0,002007 0,172008 0,142009 0,122010 0,102011 0,082012 0,072013 0,062014 0,052015 0,042016 0,032017 0,032018 0,022019 0,022020 0,022021 0,012022 0,012023 0,012024 0,012025 0,01

DEP en informatique

Année Besoin2006 0,002007 0,002008 0,002009 0,002010 0,002011 0,002012 0,002013 0,342014 0,282015 0,232016 0,192017 0,332018 0,272019 0,232020 0,192021 0,162022 0,132023 0,112024 0,092025 0,08

DEP en machinerie

Année Besoin2006 0,342007 0,452008 0,372009 0,482010 0,402011 0,332012 0,282013 0,232014 0,192015 0,162016 0,132017 0,112018 0,262019 0,382020 0,322021 0,272022 0,222023 0,182024 0,152025 0,13

DEP en mécanique du bâtiment

Année Besoin2006 3,692007 3,742008 3,782009 4,492010 6,082011 6,402012 7,012013 7,842014 8,542015 9,292016 9,572017 9,312018 9,092019 9,242020 8,872021 9,732022 9,102023 8,422024 8,182025 8,32

DEP en secrétariat

Annexes

174

Annexe 24 :

Personnes ressources au niveau de la Faculté des sciences de l’administration

Annexes

175

Coordonnées de la personne ressource pour le développement du profil coopératif et des stages d’été: Madame Karine Boudreau Coordonnatrice des stages Palasis Prince Local 0305 Téléphone : 656-2131 poste 14032 Coordonnées de la personne ressource au développement des affaires pour le profil coopératif : Madame Mélanie Turenne Coordonnatrice des opérations Service de placement Pavillon Alphonse-Desjardins, local 2447 Palasis Prince Local 0305 Téléphone ..... 418 656-2131 poste 3575

Annexes

176

Annexe 25 :

Personnes ressources au niveau des associations étudiantes de la Faculté des

sciences de l’administration

Annexes

177

L’association des étudiants en administration des affaires de l’Université Laval

L’association des étudiants en sciences de l’administration de l’Université Laval (AÉSAL) est

l’association générale des étudiants. Cette dernière regroupe et supervise toutes les autres

associations étudiantes, ainsi que les activités que ces dernières développent. Un partenariat avec

l’AÉSAL permettrait d’introduire les sièges sociaux à travers les différentes activités des

associations étudiantes et des représentants de chaque siège social pourraient participer aux

activités et rencontrer les étudiants. Des activités de recrutement pourraient aussi être organisées

afin de faire passer aux étudiants des entrevues et des tests, selon les besoins de chaque siège

social. De cette façon si un siège social à des besoins au niveau d’un profil spécifique d’étudiants,

il pourrait être possible, pour le siège social, de contacter, l’association étudiante la plus

susceptible de connaître des candidats potentiels pour combler ses besoins. Par exemple, si un

siège social a besoin d’étudiants ayant un cheminement en finance, cette dernière pourrait

prendre contact avec l’association des étudiants en finance de l’Université Laval (AÉFUL) et lui

demander de réunir tous les étudiants se dirigeant en finance.

Coordonnées de la personne ressource pour développer un partenariat avec l’association des étudiants en sciences de l’administration de l’Université Laval: Félix Blanchet-Lévesque Président Palasis Prince Local 0341 Téléphone : 806-8131 Site Internet de l’association : http://aesal.ca/index.php?option=com_content&task=view&id=35&Itemid=57 Associations étudiantes avec lesquelles, il est possible de développer un partenariat : Association des étudiants en finances et en assurances de l'Université Laval (AEFUL) Téléphone : (418) 656-2608 Local : PAP - 0435 Site Web : http://www.aeful.com Courriel : [email protected] Association des étudiants en gestion des stocks et des opérations (AEGSO) Téléphone : 656-2131 poste 2031

Annexes

178

Local : PAP – 0325-G Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/aegso/ Association des étudiants en sciences comptables de l'Université Laval (AESCUL) Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/aescul/ Courriel : [email protected], [email protected], [email protected] Association des étudiants en gestion urbaine et immobilière (AEGUI) Téléphone : 656-2131 poste 5466 Local : 0325-F Site Web : www.aegui.com Courriel : [email protected] Association des étudiants en Systèmes d'information organisationnels (AESIO) Local : PAP-0443 Site Web : http://www.aesio.com Courriel : [email protected] Association Internationale des Étudiants en Sciences Économiques et Commerciales (AIESEC) Site Web : http://www.aiesec.ca/laval/ Courriel : [email protected] Comité des étudiants entrepreneurs en commerce international (CEECI) Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/ceeci/ Courriel : [email protected] Association de Marketing de l'Université Laval (Démark) Local : PAP-0325F Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/demark/ Courriel : [email protected] Association des Étudiants en Management de l'Université Laval (ORAMA) Téléphone : 656-2131 poste 6504 Local : PAP-0325-H Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/orama/ Courriel : [email protected] RÉEL Regroupement des étudiants entrepreneurs de l'Université Laval Site Web : http://etudiants.fsa.ulaval.ca/reel

Annexes

179

Annexe 26 :

Personnes ressources au niveau des compétitions interuniversitaires en sciences

de l’administration

Annexes

180

Les Jeux du commerce

Les jeux du commerce constituent une association qui participe à une compétition

interuniversitaire incluant des compétitions académiques, sportives et sociales. Un partenariat

avec cette association permettrait aux sièges sociaux de pouvoir assister à ces compétitions. Les

représentants des sièges sociaux, assistant aux compétitions, pourraient ainsi, évaluer les

étudiants qui participent à la compétition. Encore une fois, les sièges sociaux seraient en mesure

d’avoir accès à une banque de candidats très intéressante puisqu’il y a des sélections pour les

candidats participant à ces compétitions et il n’y a que les meilleurs qui sont retenus. Par ailleurs,

les compétitions académiques se déroulent selon différentes concentrations telles que la stratégie

d’entreprise, l’entrepreneurship, le commerce international, la comptabilité, la finance, la

simulation boursière, les systèmes d’information organisationnels, la fiscalité, la gestion des

ressources humaines et le marketing. Toutefois, vous remarquerez qu’il n’y a aucun cas

académique traitant spécifiquement de l’assurance. L’industrie de l’assurance pourrait donc

s’associer à cette compétition et inciter les responsables de cette compétition à inclure un cas

académique en lien avec le milieu de l’assurance. Il faut comprendre que, comme il a été

mentionné précédemment à l’intérieur des recommandations, cette compétition regroupe près de

1250 étudiants venant de 13 universités du Québec, de l’Ontario et du Nouveau-Brunswick. Le

fait de s’associer à cette compétition donnerait beaucoup de visibilité à l’industrie de l’assurance.

Coordonnées de la personne ressource pour développer un partenariat avec les jeux du commerce : Pierre-Marc Paquet Président Téléphone : 656-3143 Courriel : [email protected]

Annexes

181

Le Happening Marketing

Le Happening Marketing est une compétition interuniversitaire où 400 étudiants venant de 13

universités différentes prennent part à des compétitions sur le plan académique, sportif et social.

Les cas académiques sont répartis selon 5 aspects du marketing :

• La communication

• La stratégie

• Le marketing international

• Le marketing direct

• Le marketing inter entreprises (be-to-be)

Les sièges sociaux pourraient créer un partenariat avec cette compétition. Ce partenariat pourrait

permettre aux sièges sociaux de se donner une importante visibilité auprès des étudiants et de

prendre contact avec ces derniers. Les dirigeants des compagnies pourraient créer des cas en

marketing et directement en lien avec le milieu de l’assurance. Par la suite, ils pourraient servir

de juges pour la résolution des cas académiques. De cette façon, il serait à même de voir émerger

différentes idées pour pallier certaines problématiques. De plus, les dirigeants pourraient prendre

contact avec les étudiants et ainsi, avoir accès à une importante banque de candidats pour

d’éventuels postes en marketing. Cette compétition aura lieu à la Faculté des sciences de

l’administration du 28 au 30 mars 2008.

Coordonnées de la personne ressource pour développer un partenariat avec le Happening Marketing

Marc-Olivier Damours Responsable des partenariats avec les entreprises Téléphone : 806-8129 Courriel : [email protected]

Annexes

182

Le Symposium GRH

Le Symposium GRH regroupe plus de 170 étudiants venant de 9 universités. Elle se compose

entre autres d’une résolution de cas présentant une problématique. Des représentants des

différents sièges sociaux des compagnies d’assurance de la région de Québec pourraient servir de

juges pour évaluer chacune des équipes. Ainsi, ceci permettrait, d’une part, d’évaluer les

étudiants sur leur façon à résoudre la problématique qui leur est soumise et d’autre part, les

représentants pourraient rencontrer les étudiants qui participent à la compétition et leur parler des

opportunités qui s’offrent à eux dans l’industrie de l’assurance. La participation à cet événement

permettrait ainsi aux sièges sociaux d’avoir accès à une banque de candidats potentiels. Par

ailleurs, cette compétition aura lieu à la Faculté des sciences de l’administration du 16 au 18

Novembre 2007.

Coordonnées de la personne ressource pour développer un partenariat avec le Symposium GRH

Madame Andréanne Deblois Téléphone : 558-8276 Courriel : [email protected]

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