extrait conférence bore out - burn out - brown out - comment se préserver de l'épuisement...
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Transcript of extrait conférence bore out - burn out - brown out - comment se préserver de l'épuisement...
Extrait Conférence 22/11/16 ISG ParisTristan de FOMMERVAULT et Benoît MASSIN
Tristan de FOMMERVAULTCoach, consultant RH, Formateur. Fondateur de Qualia Management
[email protected]ît MASSIN
Docteur en Sciences Sociales, Directeur département Audit & Conseil du Facteur Humain
Les Master en RH ont le plaisir de recevoir :
1.Burn out
Burn outFacultés carbonisées...« Epuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel » (Schaufeli et Greenglass, 2001)
Burn out en 3DÉpuisement émotionnel, cynisme, baisse de l’accomplissement personnel ou dévalorisation de soi.
Caracteristiques N’est pas une maladie
psychiatrique mais une spirale dangereuse qui peut conduire à la maladie.
Ne se caractérise pas par un « diagnostic clinique » unique et précis avec un ensemble de symptômes établis.
Pas de profil individuel type.
‘ ‘
Burn outQuand facteurs de RPS et engagement au travail interagissent négativement.
Bore outPlus rien à faire ?« Etre en bore-out, c’est être à bout, par manque de travail, de motivation ou de défis professionnels » (Dr François Baumann)
Sentiment d’inutilité« Il provoque une attaque de l’estime de soi qui peut se transformer assez vite en questionnement de son rôle dans la société » (Philippe Zawieja)
Symptomes Angoisse, démotivation, fatigue Incapacité à réaliser le peu de
tâches Perte de confiance Culpabilité, honte Isolement, dépression
Si les causes sont différentes du burn-out, un ennui prolongé au travail provoque une souffrance comparable.
^
3.Brown out
Brown outBullshit jobsSpicer & Alvesson (2016) enquêtent sur ces personnes intelligentes qui finissent par accepter de faire en conscience les tâches les plus stupides.
Perte de sens“Baisse de courant psychique” pouvant se traduire par une sorte de dévitalisation induite par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.
Comment ? Acharnement sur la forme au
détriment du fond Démultiplication du reporting Contrôle infantilisant Normalisation excessive des savoir-
être
Burn out• Freudenberger (1974) Maslach (1976)• D’abord secteur des services à la
personne (santé & social).• Ex. infirmière, travailleurs sociaux,
médecins, etc.• Années 90: concept étendu à d’autres
secteurs d’activité mais le concept reste associé à la notion d’« épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’une implication durable dans des situations de travail qui sont émotionnellement exigeantes ».
•
Burn out1. Épuisement émotionnel, généralement accompagné
d’épuisement physique: la personne n’a plus d’énergie, se sent « à plat », « vidée », n’arrive plus à recharger ses batteries », difficulté à se lever, à aller travailler, …
2. Détachement, retrait, repli, vision négative des autres, cynisme (dépersonnalisation)
3. Sentiment d’échec, de ne pas « être à la hauteur », perte d’estime de soi-même, auto-dévalorisation.
Christina Maslach (1976)
Burn outAvant - pré-burn-out:Forte anxiété, troubles du sommeilSymptômes physiques: maux de dos, de ventre, de tête, TMS, infections qui traînent, douleurs, consommation d’antalgiques ou analgésiques (médicaments anti-douleur), absentéisme maladie Consommation de tranquillisants, alcool, drogues, cigarettes et stimulants (pour « tenir le coup »).
Burn-outÉpuisement physique, émotionnel et mental. Très grande fatigue chronique, qui résiste au repos. La personne est grillée, « cramée de l’intérieur ». Perte de l’estime de soi, sentiment d’échec, dépression, pensées suicidaires, suicide.Perte de facultés cognitives (attention, concentration, calcul, …)
Un concept étendu à l’ensemble du monde du travail
• Nouvel outil pour mesurer le burn-out: CBI (Kristensen, et al. 2005).
Un terme qui passe dans les médias et le langage courant (2000-2015)
• France (2015) l’Assemblée nationale avait adopté un amendement (B. Hamon) disposant que « les pathologies psychiques [puissent] être reconnues comme maladies d’origine professionnelle », aux mêmes conditions que les autres affections.
• Le Sénat l’a rejeté (2015).
Problématique individuelle ou organisationnelle ?
• « Le burn-out (…) en dit plus long sur les conditions de travail que sur le salarié en tant que personne ».
• « Le burn-out ne résulte pas d’une prédisposition génétique à la mauvaise humeur (…) ni d’une faiblesse quelconque. Il n’est pas causé par une défaillance personnelle. (…). C’est un problème professionnel ».
• Pas de spécificités personnelles pour le burn-out sauf + grande implication dans le travail.
D’après Maslach & Leiter, les principales causes sont « organisationnelles »: • Surmenage (surcharge de travail)• Manque de contrôle• Manque de récompense• Isolement / soutien, etc.
Facteurs organisationnels
Manifestations individuelles
Surcharge de travail chronique
Demandes contradictoires, clarté & limites du rôle
Latitude décisionnelle, Manque de contrôle sur
sa propre activité
Manque de reconnaissance
Charge émotionnelle (peur, souffrance / besoins des autres, …)
Épuisement, fatigue chronique, Burn-out Dépression, suicide
Stress, anxiété, troubles du sommeil
Soutien social insuffisant
Inadéquation objectifs / ressources
Maladies physiques Colère, agressivitéRésignation, désengagement,
intention de quitter
Les facteurs organisationels
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Les facteurs de risque psychosociaux et de protection Changement,
Réorganisation Conduite du changement
Clarté des Rôles, Demandes &
priorités contradictoires
Charge de travail & P° temporelle / rythme de travail
Exigences émotionnelles: Peur, empathie, tensions avec
clients, devoir cacher ses émotions
Reconnaissance Conflit de valeurTravail empêchéSens du travail
Autonomie
Perspectives d’évolution
Relations avec collègues, Conflits
AnticipationUrgence
Utilisation & développement
des compétences
Participation aux décisions
Adéquation Objectifs / ressources Interruptions
Multitasking
Pénibilité physique & environnementale
Respect Harcèlement
Équilibre vie professionnelle /
vie privée
Incertitude / avenir
Prévisibilité de la tâche
Latitude rythmes & pause
Flexibilité horaire
Soutien des collègues et de la hiérarchie
Justice de l’organisationÉquité managériale
Relation avec supérieur
hiérarchique
Charge mentale (complexité,
responsabilité, difficulté)
Milieu et équipement de
travail
Information Communication
Notation / évaluation
Proximité DirectionSouci du bien-être
VisionVisibilité
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• Charge de travail quantitative et Pression temporelle, dont Urgence
• Charge qualitative / Charge mentale • Complexité du travail• Interruptions – multitasking
• Adéquation objectifs / ressources • Pénibilité physique et environnementale• Clarté des rôles• Demandes contradictoires• Equilibre vie prof - vie privée
Exigence du travail
• Latitude décisionnelle, marge de manœuvre, contraintes procédurales
• Latitude rythme et pauses, Flexibilité horaire• Participation aux décisions• Utilisation actuelle et Développement des compétences• Prévisibilité de la tâche• Perspectives d'évolution• Reporting
Contrôle / contraintes:
Autonomie, latitude décisionnelle,
Participation aux décisions
• Respect• Reconnaissance, Notation / évaluation• Relations avec supérieur & avec les collègues• Conflits au travail, ambiance de travail• Soutien social des collègues & des supérieurs• Efficacité du management• Harcèlement moral & sexuel, Discrimination• Justice organisationnelle, Justice procédurale• Souci du bien-être, RH• Information - communication interne• Présence, proximité et transparence de la Direction
Relations sociales, coopération, soutien
social
Facteurs psychosociaux / facteurs organisationnels
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• Tensions avec le public / clients• Empathie, contact avec souffrance (métiers
médicaux-sociaux) • Devoir cacher ses émotions• Peur au travail (agressions, violence, accidents,
danger)
Charge émotionnell
e
• Conflit de valeur • Qualité empêchée• Sens du travail
Conflits de valeurs Sens du travail
• Incertitude vis-à-vis de l’avenir• Changements (intensité et rythme) & Conduite
du Changement
Insécurité socio- économique
Comment s’en préserver ?
Les leviers d’action organisationnels
Que pouvons nous faire? Travailler sur les causes plutôt que sur les manifestations
Comportements toxiques
Isolement social
Injonctions paradoxales
Manque de clarté des priorités
Travail dans l’urgence
Manque de Reconnaissance
Changements incessantsFacteurs de RPS Stress
chroniqueStress élevé
Détresse intense
crise
Prévention I
Prévention II Prévention III
Que pouvons nous faire? Les 3 niveaux d’action
Organisation
Management
I
III
II
Mise en place d’un Comité de pilotage interne.• Préparation de la démarche et de son planning• Élaboration de la communication interne• Choix des indicateurs de QVT & RPS
Diagnostic RPS, Climat social & QVT approfondi (anonyme).• Facteurs organisationnels et managériaux de QVT et de RPS• Bien-être au travail, satisfaction, motivation, engagement, stress et détresse.• Focus sur les problématiques et sur les « bonnes pratiques » existantes.
Faire émerger des solutions dans le cadre d’une démarche participative • Elaborer un plan d’actions à la fois participatif et réaliste à partir de ces pistes de
solution
Mise en œuvre des actions: Améliorer l’organisation du travail, les pratiques managériales et les conditions de travail pour améliore le bien-être au travail et la performance collective.
Diagnostic – actionr les causes plutôt que sur les manifestations
Merci à tous Pour votre attention.