ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020 …la 10e édition de notre Etude de rémunération nationale....

hays.fr

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

de mises en relationcandidat/recruteur

en 2018

personnesrecrutées

chaque jour

de visiteursuniques/mois

*Moyenne Médiamétrie/NetRatings 2019

HelloWork accompagneles professionnels du recrutement

et tous les actifs avec une ambition :leur permettre d’aborder

chaque lundi avec le sourire

hellowork.com


en 2017

personnesrecrutées

chaque jour





hellowork.com


en 2017

personnesrecrutées

chaque jour





hellowork.com

« Je suis ravie de vous présenter la 10e édition de notre Etude de rémunération nationale. Hays recrute chaque année plus de 8 000 professionnels (en CDI, CDD, Travail Temporaire, etc.) pour accompagner ses clients dans leurs recrutements.

Cette étude a pour objectif de vous aider à décrypter les différents secteurs d’activité dans lesquels nous opérons. Aussi, nous avons volontairement retiré le « focus régions » qui a été naturellement intégré dans l’analyse secteur. Ceci afin de présenter à nos clients et candidats les principales tendances à l’échelle nationale du marché de l’emploi.

Ainsi, sont décrits les besoins des clients et des dirigeants d’entreprise, les compétences recherchées, les nouveaux métiers et bien entendu, l’évolution des rémunérations. Nos experts en recrutement, spécialisés par secteur d’activité, livrent leur vision sur les métiers et les secteurs pour lesquels ils recrutent.

La première partie de l’étude fournit une vue d’ensemble du marché et donne les tendances globales du recrutement. Dans celle-ci, nous aborderons deux nouvelles thématiques : la négociation de salaire en France ainsi que la fidélité en entreprise.

La seconde partie, quant à elle, analyse les différents secteurs d’activité et présente les grilles de rémunération pour chacun d’eux.

Nous sommes à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans vos besoins en recrutement ou dans votre recherche d’emploi.

Merci de votre fidélité. Je vous souhaite une très bonne lecture. »

TINA LINGPrésident Directeur Général Hays France & Benelux

EDITO

METHODOLOGIEUNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION

1

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l’échelle nationale, de près de 1 500 candidats et clients.

Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des années d’expérience acquises au poste concerné, à l’exception du secteur Audit & Expertise Comptable où ces derniers dépendent de la taille du cabinet. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l’importance que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France.

Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente.

Notre parole d’experts : étant donné les spécificités des divisions Executive, International et Hays Services (IT), nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant.

Cette année, une nouveauté a été apportée à l’étude :

• Le « Top des compétences recherchées » qui met en avant les 5 compétences (techniques et comportementales) recherchées et/ou attendues au sein du secteur concerné.

Vous retrouverez également :

• La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.

Le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut, pour une expérience comprise entre 0 et 3 ans.

NS : Non Significatif

0 A 3 ANS

45 55

0 A 3 ANS

NS

HAYS FRANCE

8 000 CANDIDATS RECRUTESEN CDI CHAQUE ANNEE

1 600INTERIMAIRES DETACHESCHAQUE SEMAINE

BUREAUX ATRAVERS LA FRANCE20SPECIALISATIONSMETIERS25

19 ANNEES D’EXPERTISESUR LE MARCHE FRANÇAIS

HAYS MONDE

BUREAUX265PAYS DANS LESQUELS NOSEXPERTS SONT PRESENTS33

11 500 SALARIES81 000CANDIDATS RECRUTESEN CDI

254 000 CANDIDATS EMBAUCHESEN CDD-INTERIM

SOMMAIRE

EDITO & METHODOLOGIE

VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES • Tendances générales du recrutement pour l’année 2019-2020 4

• La négociation de salaire en France 6

• La fidélité en entreprise 8

ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION • ADV & Support Achats 12

• Architecture 14

• Assistanat & Secrétariat 16

• Assurance 18

• Audit & Expertise Comptable 20

• Banque 26

• Bâtiment & Travaux Publics 28

• Commercial, Marketing & Communication 30

• Executive 34

• Finance & Comptabilité 36

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38

• Immobilier privé 40

• Industrie & Ingénierie 44

• Informatique & Télécoms 46

• Hays Services (IT) 48

• International 50

• Juridique 52

• Public & Para Public 54

• Associations, Fondations & Fédérations 56

• Logement social 58

• Ressources Humaines 60

• Retail, Mode & Luxe 64

• Santé 68

• Supply Chain & Achats et Logistique & Transport 70

3

4

2019

2020

La tendance s’inverse par rapport à 2018. Si les candidats sont beaucoup moins nombreux à avoir changé d’emploi au cours de l’année (20% contre 33% l’an dernier), ils sont encore plus motivés à le faire dans les 12 prochains mois (87% contre 79%) !

Leur cible privilégiée ? Une PME, dans un cas sur deux, un Grand Groupe dans 20% des cas. Cela tombe bien, les entreprises sont elles aussi plus optimistes,

83% d’entre elles pensent recruter de nouveaux collaborateurs prochainement.

CANDIDATS

Avez-vous changé d’emploi au cours des 12 derniers mois ?

Envisagez-vous de changer d’emploi lors des 12 prochains mois ?

20% Oui

87% Oui

80% Non

13% Non

Il s’agissait :

D’un changement d’entreprise 89%

D’une évolution interne 11%

Vous orienteriez-vous vers :

Un Grand Groupe 20%

Une ETI 26% Une PME/PMI 48%

Une TPE 6%

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2019-2020

5

2019

2020

13%DES CANDIDATS ENVISAGENT

DE DEVENIR FREELANCE EN 2020

21%DES ENTREPRISES PENSENT

RECOURIR AUX SERVICES DE FREELANCES

CLIENTS

Lors des 12 derniers mois, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?

Pour quel(s) motif(s) avez-vous effectué de nouvelles embauches ?

Lors des 12 prochains mois, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs ?

96% Oui4% Non

Remplacement suite à une démission ou un licenciement 75%

Accroîssement de votre activité 63%

Création de poste 52%

Remplacement suite à une évolution en interne 35%

Remplacement suite à un départ à la retraite 34%

83% Oui

6% Non

11% Ne se prononce pas

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2019-2020

6

LA NEGOCIATION DE SALAIRE EN FRANCE

La question de l’augmentation est toujours délicate pour les salariés. La négociation est un moment clé, qui se passe une fois sur deux lors de l’entretien annuel. La discussion est souvent initiée par le salarié (dans 64% des cas) et généralement avec son N+1 (à 52%). Et l’issue souhaitée est bien évidemment positive, plus de la moitié des personnes interrogées estimant devoir voir leur rémunération améliorée chaque année, notamment en raison de la qualité de leur travail (71%).

CANDIDATS

Vous attendez-vous à être augmenté(e) chaque année ?

Avec qui négociez-vous votre salaire ? Qu’est-ce qui justifie une augmentation ?

56% Oui44% Non

La qualité de mon travail 71%

L’augmentation du coût de la vie 46%

Une charge de travail plus importante 42%

L’ancienneté 28%

La bonne santé financière de mon entreprise 26% Un nouveau périmètre de poste 26%

Mon N+1 52%

Mon N+2 ou plus 17%

Le service RH 18%

Autre 13%

50% des négociations ont lieu pendant l’entretien annuel 64% des salariés sont à l’origine de la négociation

47% DES SONDES DISENT GAGNER + DE 2 000 € NETS PAR MOIS AVANT IMPOSITION

31% SE CONSIDERENT COMME BIEN PAYES

7

Une entreprise sur deux accorde des augmentations générales (ou presque) chaque année. Elles considèrent par ailleurs bien payer leurs collaborateurs à une très large majorité (81%). 70% d’entre elles utilisent des grilles de salaire pour encadrer les pratiques de rémunération et assurer une cohérence. Certains critères sont importants au moment de négocier : la qualité du travail réalisé (64%), les promotions obtenues (58%), les nouveaux périmètres de poste (42%) ou encore les rattrapages par rapport aux collaborateurs ayant des postes équivalents (36%).

CLIENTS

Considérez-vous vos collaborateurs comme bien payés ?

Vos collaborateurs sont-ils augmentés chaque année ?

Selon vous, qu’est-ce qui justifie une augmentation ?

81% Oui19% Non

La qualité du travail réalisé 64%

Une promotion 58%

Un nouveau périmètre de poste 42%

Un rattrapage à poste équivalent avec un collègue 36%

Augmentation du coût de la vie 27% La bonne santé financière de l’entreprise 21%

Oui, pour la plupart (plus de 75%) 49%

Oui, de manière générale (de 50 à 75%) 16%

Oui, pour certains d’entre eux (de 25 à 50%) 19%

Non, c’est une exception (moins de 25%) 16%

90%

60%

DES CLIENTS DECLARENT AVOIR ACCORDE DES AUGMENTATIONS EN 2019

DE CES AUGMENTATIONS CONCERNAIENT PLUS DE LA MOITIE DES EFFECTIFS

Avez-vous des grilles de salaires ? Oui, globale 39% • Oui, par service 31% • Non 30%

8

LA FIDELITE EN ENTREPRISE QUELS RAPPORTS ENTRE SALARIES ET EMPLOYEURS ?

CANDIDATS

Vous sentez-vous attaché(e) à votre entreprise ?

Vous voyez-vous dans la même entreprise dans :

Oui, beaucoupOui, plutôt

Non, plutôt pasNon, pas du tout

17%48%24%11%

Seriez-vous capable de quitter votre entreprise du jour au lendemain si vous aviez une autre proposition ?

76% Oui, si elle est plus avantageuse19% Oui, si elle est équivalente5% Non, je souhaiterais rester fidèle à mon entreprise

Qu’

est-

ce q

ui v

ous

rend

fidè

le à

vot

re e

ntre

pris

e ?

51% L’intérêt du poste

50% L’ambiance de travail

46% Les conditions de travail

42% La rémunération

26% Les perspectives d’évolution

15% L’organisation managériale

Savoir fidéliser ses salariés est une problématique de premier ordre pour les employeurs. D’autant que ce n’est pas un match gagné d’avance.

En effet, seulement 65% des personnes interrogées se sentent attachées à leur entreprise. Pire, 76% quitteraient leur poste du jour au lendemain si elles

recevaient une proposition plus avantageuse. La recette pour qu’elles s’épanouissent et restent : un poste qui a de l’intérêt (51%), des collègues bienveillants

et une bonne ambiance au bureau (50%), et de bonnes conditions de travail (46%).

2 ans

5 ans

10 ans

OUI - 16%

OUI - 21%

OUI - 39% NON - 61%

NON - 79%

NON - 84%

9

LA FIDELITE EN ENTREPRISE QUELS RAPPORTS ENTRE SALARIES ET EMPLOYEURS ?

CLIENTS

Avez-vous mené des actions pour améliorer l’ambiance au travail ?

Lesquelles ?

Selon vous, quels sont les éléments qui favorisent la fidélisation des salariés ?

Les collègues / l’ambiance

L’intérêt du poste La rémunération

Les conditions de travail

Les perspectives d’évolution

75% Oui25% Non

Des évènements de team building 68%

Un aménagement des locaux 64%

Des conférences / échanges professionnels 30%

Des afterworks 30%

La mise à disposition d’espaces de loisirs 25%

Des ateliers (yoga, origami…) 19%

57% DES SALARIES SERAIENT PRETS A RETOURNER DANS UNE ENTREPRISE OU ILS ONT DEJA TRAVAILLE

52% DES ENTREPRISES REEMBAUCHENT PARFOIS D’ANCIENS COLLABORATEURS

57% 55% 48% 47% 31%

Les directions RH sont assez d’accord avec les salariés sur les critères qui fidélisent les collaborateurs d’une entreprise. L’intérêt du poste et l’ambiance de travail arrivent aux deux premières positions, dans un ordre inversé. La rémunération, quant à elle, apparaît comme plus importante du côté des entreprises. L’ambiance au travail semble par ailleurs un sujet d’attention fort : 75% ont mis en place des actions pour l’améliorer et ainsi fidéliser leurs salariés. Les évènements de team building sont les plus fréquents, devant des locaux aménagés pour plus de confort.

10

NOTRE MISSION : FAVORISER LA RENCONTRE ENTRE RECRUTEURS ET CANDIDATSLes plateformes emploi de HelloWork proposent aux actifs un accès privilégié à un nombre important d’offres d’emploi à pourvoir sur l’ensemble du territoire (près de 800 000 offres en 2018) ainsi que du contenu pour les accompagner dans leurs recherches et leurs souhaits d’évolution ou de changement professionnel. Nos 9 implantations dans les principales métropoles françaises permettent à nos équipes d’être au plus près des recruteurs et de leurs enjeux.

Depuis 20 ans, HelloWork travaille à favoriser toujours plus la rencontre entre recruteurs et

candidats. Pour cela, elle a toujours été à l’écoute des dernières tendances en matière d’ergonomie et de fonctionnalités pour offrir une expérience unique et porteuse de valeurs à ses utilisateurs. Pour y arriver, d’importantes évolutions organisationnelles et techniques ont été mises en place au fil des années. Ainsi, HelloWork s’est penché dès 2014 sur l’expérience utilisateur de ses plateformes pour qu’elle soit aussi fluide et simple que celle qu’ils vivent au quotidien avec les sites e-commerce et dans leurs usages digitaux.

2014 : LE TOURNANT « BIG DATA » CHEZ HELLOWORK

2014 : l’année où nous avons constitué une équipe de data science pour mieux utiliser les données à notre disposition, ainsi qu’un pôle d’expertise UX et webdesign pour rendre l’expérience sur nos sites aussi fluide et simple que possible. La mise en relation entre candidats et recruteurs a profondément changé ces 5 dernières années. Les technologies développées durant ce laps de temps ont ouvert de nombreuses possibilités pour la rendre toujours plus fluide et plus pertinente. La maîtrise de la data et l’architecture nécessaire à la mise en œuvre des millions de calculs quotidien, de l’analyse sémantique ou encore du machine learning est un « nouveau moteur » pour HelloWork, complémentaire à sa maîtrise affinitaire, afin de valoriser les centaines de milliers d’offres qui lui sont confiées par les start-ups, TPE/PME, grandes entreprises, cabinets de recrutements et autres ETT. Grâce à une team technique de 100 personnes (ils

étaient 7 en 2008), dont une équipe data science de 20 experts (data engineer, data architect, data analyst, data scientist, expert web sémantique, expert en Natural Language Processing, …) qui travaillent depuis plusieurs années sur le traitement et la valorisation des millions de datas récoltées quotidiennement, plus de 50% des candidatures sont désormais déclenchées grâce à des algorithmes qui montrent la bonne information, au bon actif, au bon moment.

LE MEILLEUR DE LA TECHNOLOGIE AU SERVICE DE LA SIMPLICITÉ DE L’USAGEEn conformité avec le RGPD et dans le respect de nos visiteurs, les outils analysent la navigation et le comportement des utilisateurs pour enrichir leur profil et leurs données déclaratives. De cette manière, nous pouvons faire matcher les besoins des entreprises et intermédiaires du recrutement avec les candidats potentiels les plus pertinents via des algorithmes de recommandation et des algorithmes de similarité.

L’utilisation de technologies toujours plus complexes permet à HelloWork de proposer une expérience simple et intuitive dans la recherche d’emploi et l’acte de candidature, sur desktop comme sur mobile. Pour la première fois, la part des candidatures via mobile a dépassé celle des candidatures depuis un desktop en 2019. Un signe fort que les attentes changent et que les services doivent évoluer pour y répondre.

Demain, HelloWork va poursuivre son dévelop-pement en plaçant ses utilisateurs, candidats comme recruteurs, au cœur de ses innovations avec l’objectif de continuer à être précurseur dans l’application des technologies digitales au monde du travail. Cela passera une nouvelle fois par une ambition forte sur le volet de la mise en relation technologique. Nous souhaitons déclencher 70% d’entre elles via nos algorithmes d’ici deux ans en renforçant nos expertises techniques par des recrutements ou par croissance externe.

En 2018, HelloWork (RegionsJob, ParisJob, Cadreo, BDM/job, MaFormation) a généré plus de 14 millions de mises en relation candidats-recruteurs et candidats-écoles/centres de formation pour le compte de 11 000 clients. Ce chiffre devrait atteindre les 17 millions en 2019. Cette réussite résulte d’un travail de fond réalisé depuis plusieurs années.

Nous avons fait évoluer notre « core business » d’intermédiation en y intégrant une forte dimension technologique.

BIG DATA, ALGORITHMES, MACHINE LEARNING… COMMENT HELLOWORK MET LA TECHNOLOGIE AU SERVICE

DE LA MISE EN RELATION CANDIDATS-RECRUTEURS ?

Evolution du nombre de mises en relation candidats-recruteurs réalisées par les plateformes Hellowork depuis 2014

2014

5M€

10M€

15M€

2015 2016 2017 2018

• ADV & SUPPORT ACHATS

• ARCHITECTURE

• ASSISTANAT & SECRETARIAT

• ASSURANCE

• AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

• BANQUE

• BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS

• COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION

• EXECUTIVE

• FINANCE & COMPTABILITE

• GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE

• IMMOBILIER PRIVE

• INDUSTRIE & INGENIERIE

• INFORMATIQUE & TELECOMS

• HAYS SERVICES (IT)

• INTERNATIONAL

• JURIDIQUE

• PUBLIC & PARA PUBLIC

• ASSOCIATIONS, FONDATIONS & FEDERATIONS

• LOGEMENT SOCIAL

• RESSOURCES HUMAINES

• RETAIL, MODE & LUXE

• SANTE

• SUPPLY CHAIN & ACHATS ET LOGISTIQUE & TRANSPORT

ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATION L’année précédente, les métiers de l’ADV ont connu une forte croissance des besoins en recrutement. En effet, les entreprises ont à cœur de redonner à ces fonctions leurs lettres de noblesse. Ainsi, les employeurs du secteur ont consenti à allouer un budget important pour la création de postes en Administration Des Ventes, Import-Export, Assistanat Commercial, Service Après-Vente, Appels d’offres, etc.

Dès lors, de nombreux services ont vu leurs équipes s’étoffer afin de répondre aux demandes des clients de manière plus rapide et qualitative. Il est à noter également que les candidats trouvent des opportunités d’emploi de plus en plus facilement, ce qui impacte le vivier de collaborateurs potentiels des employeurs. De plus, les employeurs ont concentré leurs efforts sur la fidélisation de leurs salariés et ont réduit leur volume d’embauches en contrats précaires. Ceci explique d’ailleurs la baisse des demandes en intérim.

Concernant les politiques de rémunération, les entreprises ont communément accordé davantage de budget aux recrutements et les rémunérations ont globalement augmenté. Sur certains métiers nécessitant des compétences très précises, les salaires ont même bondi. Ainsi, pour tenter d’attirer un profil d’Assistant commercial compte-clé, les employeurs doivent pouvoir proposer un package de 35 K€ brut annuel en moyenne, afin d’optimiser leurs chances d’avoir le choix entre plusieurs candidats.

Enfin, il est de plus en plus commun de proposer une rémunération variable objectivée sur la qualité du travail ou du service rendu au client.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les métiers de l’Administration Des Ventes sont toujours en pleine croissance. L’année 2020 devrait se poursuivre dans la continuité de 2019. Le marché se portant bien, les entreprises se développent et les équipes ADV s’étoffent. En plus des compétences informatiques et linguistiques demandées, avoir un excellent niveau d’orthographe est devenu indispensable. L’avenir est également prometteur pour les jeunes diplômés bilingues.

12

ADV & SUPPORT ACHATS UN SECTEUR PERENNE

COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES

• Anglais courant

• Pack Office

• Bon niveau d’orthographe

• Rigueur

• Sens du service

Garant de la satisfaction client, son rôle est de répondre aux attentes de la clientèle, de recevoir et de gérer les réclamations, d’assurer la remise en état des appareils et de résoudre les problèmes d’installation. Ce profil organise l’activité du Service Après-Vente (SAV) et gère une équipe d’agents SAV. Le poste est destiné à des personnes de formation Bac +2 et ayant occupé au préalable la fonction de Technicien SAV. Véritable communiquant, il est en lien étroit avec les différents services de l’entreprise et échange avec le Directeur régional ou le Directeur de magasin, les Agents SAV, les services de maintenance ou de travaux, mais également avec la clientèle et les fournisseurs.

Responsable ADV / Service clients

FOCUS JOB

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

35 48 43 52 48 62 > 57

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant / Gestionnaire ADV 21 27 24 29 27 33 > 29

-5%

Assistant commercial 24 29 30 38 36 40 > 40

Assistant appel d'offres 25 29 27 31 29 34 > 32

Assistant / Gestionnaire achats 23 27 25 31 29 33 > 33

Assistant base de données 23 29 25 31 29 36 > 33

Assistant SAV / Chargé de clientèle 17 23 21 27 24 29 > 26

Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 24 29 26 31 29 35 > 33

Assistant / Gestionnaire import-export 25 30 27 33 30 36 > 35

Responsable ADV / Service clients 35 48 43 52 48 62 > 57

Responsable ADV / Export 41 49 46 55 57 71 > 65

GRILLES DE REMUNERATION

ARCHITECTURE L’OFFRE ET LA DEMANDE S’EQUILIBRENT

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONAprès quelques années de forte croissance, le volume de recrutements dans le secteur de l’Architecture reste satisfaisant malgré un léger ralentissement.

Les Assistants chef de projets sont encore les profils les plus réclamés par les agences d’envergure et les acteurs de taille inférieure sont davantage tournés vers des profils confirmés qui leur garantiront plus d’autonomie et de polyvalence.

Si les offres pour des profils d’Architectes d’intérieur se multiplient, la baisse du nombre de missions de chantiers confiées aux Agences d’Architectes ne favorise pas les opportunités offertes aux Directeurs de travaux.

La réactivité étant essentielle pour affronter le marché, la disponibilité immédiate des candidats sera privilégiée par les Agences d’Architecture.

Le Logement et la Réhabilitation de bureaux restent des secteurs porteurs pour l’Architecture qui bénéficie également de la mise en route de projets emblématiques tels que la Gare du Nord ou la Tour Montparnasse.

Après deux années d’inflation dont ont pleinement bénéficié les profils dotés de 2 à 5 années d’expérience, le niveau global des rémunérations devrait se stabiliser. Seuls quelques postes à forte valeur ajoutée tels que les Associés ou les Architectes managers peuvent pousser les agences à se montrer plus flexibles pour renforcer leur attractivité.

Les conditions de travail, la diversité des ouvrages et l’écriture architecturale sont des éléments aussi importants que la question liée à la rémunération. De plus, la possibilité de traiter plusieurs échelles de projets est un aspect extrêmement attractif pour les candidats qui souhaitent obtenir plus de responsabilités.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Comme à chaque année d’élections municipales, celles de 2020 devraient ralentir le nombre de nouveaux projets entre le début d’année et les mois suivants les élections. A ce titre, si les agences restent frileuses quant aux créations de postes, elles ne cessent de recruter, notamment en cas de mouvements au sein des équipes en place.

Au même titre que l’éveil de la conscience collective sur les problématiques environnementales actuelles, l’Architecture se doit d’innover et de s’adapter pour être à la hauteur du défi que représente le changement climatique.

Cette tendance devrait s’intensifier au cours des années à venir et avoir un impact sur le recrutement de profils avec ce type de compétences et d’expérience.

14


• Sens créatif / portfolio à l’appui

• REVIT

• Expertise sur les phases PRO/DCE

• Bonne connaissance des normes et règlements en vigueur

• Capacité à travailler en équipe

Généralement Architecte Junior, ce profil très sollicité est amené à collaborer étroitement avec un Chef de projets. Ce profil met en forme le projet architectural et participe à l’élaboration des pièces écrites et graphiques. Il se doit d’avoir une parfaite maîtrise d’un logiciel de conception, ainsi que la connaissance des normes et des règlementations en vigueur.

L’Assistant chef de projets se doit d’être un relais entre les différents intervenants que sont les Bureaux d’Etudes, les bureaux de contrôle et les administrations. A ce titre, ce poste nécessite autonomie, polyvalence et qualités relationnelles avant d’évoluer vers la fonction de Chef de projets. La maîtrise du logiciel REVIT permet de bénéficier d’une hausse de rémunération de près de 15% sur ces deux dernières années.

Assistant chef de projets

FOCUS JOB


28 36 36 41 41 46 46 NS

15

ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 54 56 56 60 60 74 74 140

-8%

Responsable développement 48 52 52 56 56 64 64 85

Directeur travaux 46 50 50 54 54 60 60 85

Responsable travaux 30 35 35 40 40 45 45 NS

Directeur de projets 55 60 60 64 64 70 70 86

Chef de projets 40 42 42 45 45 52 52 70

Assistant chef de projets 28 36 36 41 41 46 46 NS

Paysagiste 26 32 32 36 36 45 45 60

Urbaniste 28 34 34 42 42 50 50 70

Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS

Economiste 30 36 36 42 42 54 54 75

Dessinateur-Projeteur 22 25 25 27 27 32 32 NS

BIM Manager 40 46 46 50 50 65 65 76

Référent BIM / BIM Coordinateur 37 42 42 45 NS NS

AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur opérationnel / d'agence 46 52 52 56 56 62 62 85

-5%

Directeur travaux 48 50 50 54 54 60 60 75

Chef de projets 32 36 36 42 42 54 54 64

Chargé d'affaires 28 32 32 38 38 44 44 75

Conducteur de travaux 26 35 35 40 40 46 46 NS

Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS


ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 48 55 55 62 62 68 68 90

-6%

Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66

Assistant chef de projets 24 27 27 31 31 36 36 NS

Responsable travaux 32 36 36 42 42 48 48 64

Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60



16

ASSISTANAT & SECRETARIAT EFFICACITE ET ADAPTABILITE

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONComme constaté l’an dernier, l’évolution du marché a été favorable et le nombre de recrutements temporaires et permanents a continué d’augmenter. Les entreprises recherchent des profils experts, toujours plus polyvalents et spécialisés. D’ailleurs, ces deux critères apparaissent comme indispensables aujourd’hui pour sécuriser son emploi et optimiser son évolution professionnelle au sein d’une structure. Les missions de l’Assistant de direction évoluent et s’adaptent en fonction des besoins des entreprises.

Les rémunérations des profils bilingues sont valorisées dans tous les secteurs d’activité, toutefois nous confirmons toujours un écart entre les prétentions salariales des candidats et les offres du marché. Les entreprises devant respecter davantage les grilles de rémunération internes et imposées, les négociations deviennent plus limitées. Il sera alors nécessaire pour l’Assistant de justifier ses compétences techniques, sa maîtrise d’un marché spécifique ou encore une spécialisation métier confirmée.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’Assistant de direction doit pouvoir au cours de sa carrière développer des compétences spécifiques, liées soit à un secteur d’activité soit à une spécialisation métier (exemple : Assistante de direction en Banque & Assurance ou bien RH et Juridique).

Déjà constaté de manière récurrente ces dernières années, le profil d’Assistant de direction doit savoir s’adapter aux exigences, non pas d’un seul Directeur, mais de plusieurs ainsi que de leurs équipes, favorisant ainsi son évolution professionnelle.

Les soft skills attendues pour exercer ce métier sont très importantes aux yeux des employeurs. D’ailleurs, ces compétences dites « douces » représentent pas moins de 50% des exigences exprimées par les entreprises.

Il est important que le profil en poste puisse faire preuve d’adaptabilité, de réactivité et d’être en mesure de se rendre disponible. De plus, sa capacité à être un facilitateur sera un atout considérable. Evidemment, on attendra également de lui un sens prononcé de la confidentialité, d’être capable de passer d’une tâche à une autre, de pouvoir échanger avec différents niveaux d’interlocuteurs (interne/externe), tout en sachant gérer les priorités et les charges de travail importantes.

Les plus petites structures attendent de l’Assistant de direction qu’il puisse être en mesure de fédérer les équipes, créer du lien, des échanges et du partage, qui pourraient s’apparenter à une fonction de Chief Happiness Officer (CHO).


• Anglais courant

• Maîtrise des outils numériques (réseaux sociaux, compétences web, etc.)

• Maîtrise des outils de gestion / ERP

• Compétences transverses (spécificité métiers)

• Savoir-être

L’Assistant de direction a un rôle clé au sein de l’entreprise. En effet, il doit à la fois être le bras doit du dirigeant tout en étant l’interface avec les parties prenantes internes et externes de l’entreprise.

Ainsi, ce profil doit faire preuve de polyvalence et être un excellent communiquant. Rigoureux et proactif, il a un rôle de facilitateur dans la coordination des différents services.Doté généralement d’un Bac+2 et maîtrisant idéalement couramment l’anglais, ce profil doit faire preuve d’une réelle autonomie. Dans ce type de fonction, les compétences comportementales restent déterminantes.

Assistant de direction

FOCUS JOB


28 32 32 38 38 45 45 65

17

ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant personnel NS 30 35 35 40 40 50

-8%Office manager NS 30 35 35 40 40 50

Assistant de Direction Générale 25 28 30 35 35 40 40 50

Assistant de PDG 25 28 30 35 35 40 40 50

Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 38

ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant personnel NS 32 38 38 45 45 65

-10%Office manager NS 32 38 38 45 45 65

Assistant de Direction Générale 28 32 32 38 38 45 45 65

Assistant de PDG 28 32 32 38 38 45 45 65

Assistant de direction opérationnelle 28 32 32 38 38 45 45 65

ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35

=Assistant en service commercial 24 26 26 32 32 35 35 38

Assistant en service RH 24 26 26 32 32 35 35 38

Assistant services généraux 24 26 26 32 32 35 35 38

Assistant de gestion 24 26 26 32 32 35 35 38

FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant administratif 24 28 28 32 32 36 32 36

=Assistant polyvalent 24 28 28 32 32 36 32 36

Standardiste / Hôte d'accueil 22 24 24 27 27 30 30 32

Opérateur de saisie 22 24 24 26 26 28 26 28

Employé de bureau / Archiviste 20 22 22 24 24 26 24 26

ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant technique 22 25 25 30 30 35 35 40

=Assistant programmes 22 25 25 30 30 35 35 40

Assistant travaux 22 25 25 30 30 35 35 40

ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 24 28 28 32 32 36 36 40

-5%Assistant en service commercial 26 28 28 32 32 36 36 40

Assistant en service RH 26 28 28 32 32 36 36 40

Assistant services généraux 26 28 28 32 32 36 36 40

Assistant de gestion 26 28 28 32 32 36 36 40


ASSURANCE UN MARCHE EN RECHERCHE DE COMPETENCES TECHNIQUES

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLe marché de l’Assurance se transforme et s’adapte aux tendances actuelles. En effet, les Assureurs se voient proposer des offres personnalisées qui sont liées, par exemple, aux nouvelles réglementations, à la protection des données (RGPD) et à la cybersécurité.

Ce contexte est favorable aux Assureurs et Réassureurs dont la première mission est de couvrir le risque.

Les postes de Gestionnaires et de Souscripteurs sont toujours aussi convoités et avec le développement des métiers tels que la MOA, les recrutements en Assurance atteignent des records.

Le marché de l’Assurance de personnes reste le principal générateur d’activité, même si le niveau des taux d’intérêt à long terme continue à peser sur le taux de rendement.

Le domaine assurantiel propose des tranches de rémunération larges qui varient selon plusieurs critères : la typologie de la structure, la rareté de la technique, la maîtrise de l’anglais, le niveau d’étude, etc. Tous les acteurs ne sont donc pas armés de la même façon pour faire face à la pénurie de candidats sur le marché.

Dans ce contexte, le salaire et les avantages pécuniers demeurent des leviers déterminants pour attirer et/ou retenir les talents d’aujourd’hui et de demain.

Les candidats en position de force restent ainsi les maîtres du marché et ils n’hésitent plus aujourd’hui à négocier à la hausse leur rémunération, même si la fourchette indiquée par le client est inférieure. En cas de non alignement de ce dernier, il arrive régulièrement que des process bien avancés tombent à l’eau par manque de budget et du fait d’un marché très dynamique.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le secteur de l’Assurance, à l’image de l’année passée, devrait rester un marché porteur et dynamique.

Depuis la mutation de certains métiers, due à l’émergence de la digitalisation et l’exploitation massive des datas, les profils se font de plus en plus techniques avec des formations spécifiques très prisées par les entreprises. D’autres profils techniques restent également recherchés, notamment en dommages corporels ou en construction, et certains postes peinent à être pourvus.

Par ailleurs, avec les importantes fusions de ces dernières années, la mouvance du paysage assurantiel a rendu ce secteur d’activité particulièrement concurrentiel.

18

• Formation diplômante en Assurance

• Management de projets

• Anglais

• Disponibilité immédiate

• Expérience dans une organisation similaire


Ce profil gère les différents projets des entreprises en collaboration avec les services métiers et le plus souvent avec la Direction des Systèmes d’Information. Il décide du lancement d’un projet, confie la réalisation à la MOE (Maîtrise d’œuvre) et est assisté par le AMOA (Assistant maîtrise d’ouvrage). Il est également responsable du résultat du projet, assume l’usage du produit et évalue le coût de sa réalisation.

De formation supérieure en Gestion de projets (Bac +5), ce profil doit avoir de solides connaissances dans le domaine assurantiel. Il possède d’excellentes compétences en gestion de projets, de bonnes qualités relationnelles ainsi qu’un grand esprit d’analyse. Le Chef de projets MOA confirmé est actuellement recherché sur le marché. Sa rémunération varie selon son expérience ainsi que sa capacité à mener à bien les projets d’une entreprise.

Chef de projets MOA

FOCUS JOB


40 45 45 60 60 80 > 80

19

ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production santé 21 23 23 25 25 27 > 27

-4%

Gestionnaire prestations santé 22 24 24 26 26 28 > 28

Gestionnaire vie & succession 25 26 26 30 30 32 > 32

Gestionnaire production retraite 23 24 24 30 30 33 > 33

Gestionnaire liquidateur retraite 24 25 25 28 28 33 > 33

Gestionnaire production prévoyance 23 25 25 28 28 30 > 30

Gestionnaire prestations prévoyance 24 25 25 28 28 32 > 32

Gestionnaire cotisation 23 24 24 26 26 27 > 27

Tarificateur 26 32 32 40 40 43 > 43

Technico-commercial assurances collectives 28 31 31 42 42 50 > 50

Souscripteur assurances collectives 35 39 39 50 50 58 > 58

METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 32 > 32

-4%

Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 33 > 33

Chargé de comptes DAB / RC / Construction 28 32 32 42 42 52 > 52

Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 28 30 30 40 40 49 > 49

Gestionnaire sinistres auto corporels 25 28 28 37 37 45 > 45

Assistant souscription DAB / RC / Construction 27 30 30 35 35 45 > 45

Souscripteur DAB / RC / Construction 39 44 44 52 52 65 > 65

Chargé de clientèle 30 35 35 38 38 65 > 65

METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial ** NS NS 80 110 > 110

-4%

Responsable d'équipe 32 42 42 47 47 55 > 55

Télévendeur / Téléconseiller *** 23 25 25 27 27 29 > 29

Collaborateur d'agence 22 24 24 28 28 30 > 30

Commercial grands comptes * NS 40 60 60 90 > 90

Commercial PME-PMI * 30 35 35 42 42 65 > 65

Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 > 55

Directeur régional / Inspecteur * NS 50 60 60 80 > 80

Chef de produit / projets marketing 32 35 35 40 40 55 > 55

Actuaire diplômé 45 55 55 70 70 100 > 100

Chargé d'études actuarielles 35 38 38 48 48 55 > 55

Chargé d'études statistiques / reporting 32 33 33 38 38 45 > 45

Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 > 50

Expert d'assurance 40 45 45 50 55 60 > 60

Chef de projets AMOA 38 45 45 55 55 60 > 60

Chef de projets MOA 40 45 45 60 60 80 > 80

* Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.

** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.

*** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.

NB : la rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales.


20

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONAujourd’hui, la demande des entreprises face aux Experts-comptables est en évolution. Par le passé, les prestations attendues étaient simplement liées à la comptabilité de l’entreprise, la réalisation des bilans ou autres missions comptables. Aujourd’hui, les attentes dépassent largement ce cadre-là.

Pour faire face à cette demande, nous observons une automatisation de la comptabilité traditionnelle ayant pour but de libérer plus de temps aux Experts-comptables, pour qu’ils puissent dispenser des conseils avisés à leurs clients sur la gestion de leur entreprise. Par ailleurs, de nombreux cabinets se sont ainsi axés vers une offre multiservices, l’idée étant de capter la clientèle et de proposer des missions additionnelles afin de faire un tour exhaustif des besoins de celle-ci. Cet élargissement des compétences se traduit par la multiplication des partenariats, la croissance externe orchestrée par le rachat d’entreprises spécialisées comme les cabinets d’avocat ou encore la sous-traitance des compétences internes.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les cinq prochaines années seront déterminantes pour les Experts-comptables, tant sur le plan digital que sur les services proposés. La mission de conseil, qui ne représentait jusqu’alors qu’une faible part du chiffre d’affaires, va se développer de manière exponentielle pour répondre à la nouvelle demande des entreprises. Le Digital va servir de pilier à la transformation des business models, toujours dans un souci d’efficience de la qualité de service et dans l’apport de valeurs aux clients.


• Bon relationnel client

• Véritable sens de l’organisation

• Appétence pour les chiffres

• Capacité à prendre du recul et à conseiller le client

• Travail en équipe

AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE UN MARCHE EN PENURIE DE CANDIDATS

Le Consolideur joue un rôle indispensable au sein d’un groupe. Sa mission est simple : consolider les états financiers du groupe. A cet effet, il analyse et s’occupe du contrôle des données comptables et financières des filiales de l’entreprise dans le but de pouvoir réaliser un bilan unique et cohérent. Il « regroupe » donc les comptes des filiales ainsi que de la holding dans l’objectif d’évaluer la situation de l’entreprise.

Qu’il exerce sa fonction directement dans le groupe ou au sein d’un cabinet pour des clients, son champ d’action restera quasi identique. Cela permet donc à ce profil de « basculer » plus aisément du monde de l’entreprise à celui du cabinet d’Expertise Comptable, et vice versa.

Ce profil doit idéalement avoir une appétence pour les techniques comptables ainsi que connaître et savoir utiliser les outils informatiques. La maîtrise des normes IFRS est également recherchée. A cela s’ajoute une bonne méthodologie, de l’organisation et de la discrétion, des qualités recherchées pour les structures en recrutement.

Consolideur

FOCUS JOB

1 A 2 ANS 2 A 5 ANS > 5 ANS

35 40 40 60 60 90

21


* Sur Paris-IDF, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences, et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du Diplôme d'Expertise Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire.

ASSISTANT COMPTABLEGESTION DE DOSSIERS JUSQU’A LA PREPARATION DU BILAN

Cabinet < 20 salariés 25 28 30 20 22 25 19 22 25 19 21 23 20 23 25

Cabinet entre 20 et 50 salariés 25 28 30 20 23 25 20 23 26 21 23 25 22 24 26

Cabinet > 50 salariés 26 30 32 22 24 27 21 24 27 22 24 26 22 25 27

COLLABORATEUR COMPTABLE - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINETGESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE




COLLABORATEUR COMPTABLE / RESPONSABLE DE DOSSIERS - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINETGESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE




CHEF DE MISSION / SUPERVISEUR AVEC ENCADREMENT TECHNIQUE




CHEF DE MISSION AVEC ENCADREMENT MANAGERIAL




MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MOINS DE 6 PERSONNES




MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MINIMUM 6 PERSONNES




EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE MOINS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE

Cabinet < 20 salariés * 46 49 53 44 49 58 42 45 50 44 49 57

Cabinet entre 20 et 50 salariés * 46 51 55 45 51 60 45 48 53 48 54 61

Cabinet > 50 salariés * 47 55 58 47 55 68 49 55 62 55 62 69

EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE PLUS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE




MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX

PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-ESTEXPERTISE COMPTABLE

23

* Pour les fonctions de spécialistes sectoriel (Immobilier, Banque et Assurance, SI, etc.), il faut compter plusieurs K€ de plus en raison de leur rareté.

AUDITEUR SENIOR / RESPONSABLE DE MISSION - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT




AUDIT JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT




SUPERVISEUR / CHEF DE MISSION - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT




MANAGER / DIRECTEUR DE MISSION - PLUS DE 8 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT




EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES DIPLOME, SALARIE





PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-ESTAUDIT

CONSOLIDEUR

1-2 ans 35 40

2-5 ans 40 60

> 5 ans 60 90

EVALUATION / FUSION / ACQUISITION

1-2 ans 36 40

2-5 ans 40 60

> 5 ans 60 90


25

GESTIONNAIRE PAIE CONFIRME - PLUS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET




GESTIONNAIRE PAIE JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET




RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT 1 A 5 PERSONNES




ASSISTANT JURIDIQUE




JURISTE DROIT SOCIAL - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE




JURISTE DROIT DES SOCIETES - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE




RESPONSABLE JURIDIQUE

Cabinet < 20 salariés NS NS NS NS NS



FISCALISTE - MOINS DE 5 ANS D’EXPERIENCE

Cabinet < 20 salariés 35 40 45 NS 30 35 40 30 32 34 26 28 30



FISCALISTE SENIOR - PLUS DE 5 ANS D’EXPERIENCE

Cabinet < 20 salariés 45 55 60 NS 35 43 50 35 37 40 40 45 48



RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT DE PLUS DE 5 PERSONNES

Cabinet < 20 salariés NS 35 40 45 34 39 44 35 40 45 39 42 44




PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-ESTSOCIAL & JURIDIQUE


BANQUE UN MARCHE EN RESTRUCTURATION

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATION Dans l’ensemble, les rémunérations sont stables et ce depuis plusieurs années. En effet, une grande partie des employés du secteur financier ont un salaire composé d’un fixe et d’une part variable (part non négligeable dans la majeure partie des grands groupes), entraînant des fluctuations selon les résultats des établissements. Cependant, nous observons sur certains métiers des évolutions positives. Une légère augmentation est notamment à noter sur les activités en Finance de marché suite aux fusions de plus en plus fréquentes entre les fonctions du back et middle office. Les profils de Conseillers en Banque de détail sont les seuls à bénéficier d’une augmentation vraiment significative, en particulier sur la dimension patrimoniale et professionnelle. Cela est notamment dû à une concurrence de plus en plus accrue et à l’idée de pouvoir attirer les meilleurs talents. Les fonctions de Contrôle, étant des postes phares et malgré la relative nouveauté de ces expertises, proposent des rémunérations élevées.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Nous observons une augmentation de la demande sur les fonctions de Contrôle. En effet, la règlementation croissante du secteur financier a permis un développement accru et constant de ces dernières. Même si les équipes des grandes banques sont désormais bien étoffées, les entités de taille plus modeste sont contraintes de se mettre rapidement à niveau puisque de réelles expertises se développent au sein des grands groupes.

Autrement, les fonctions bancaires tendent depuis quelques années à se digitaliser. L’ensemble des lignes métiers sont alors impactées, de la salle de marché à la banque privée en passant par les agences bancaires. Une formation en informatique est désormais un vrai plus pour les candidats qui souhaitent améliorer leur niveau de rémunération ainsi que leur fonction. Plus globalement, le secteur de la Finance doit s’adapter aux nouvelles technologies et à une flexibilité accrue nécessaire dans un environnement toujours plus réglementé. L’utilisation de la data fait notamment partie des éléments phares de ces nouvelles organisations.

26

• Excel

• Conformité

• Contrôle / Audit interne

• Risques de crédit

• Comptabilité bancaire


Téléconseiller

FOCUS JOB


24 26 26 28 28 32 NS

A l’ère du Digital, le Téléconseiller apporte un conseil à travers différents canaux (mail, téléphone, chat). Ses interlocuteurs sont essentiellement des clients particuliers. Ce profil répond aux questions liées à la gestion quotidienne des comptes et réalise également des rebonds commerciaux.

Le Téléconseiller se distingue par sa bonne connaissance des produits bancaires. Commercial dans l’âme, il sait mener un entretien par téléphone grâce à sa maîtrise des techniques de vente. De plus, ce profil est doté de réelles qualités rédactionnelles. De formation Bac +2/3, il suit un cursus dans le domaine de la Banque et de l’Assurance. Après quelques années d’expérience, le Téléconseiller évolue vers un poste de Conseiller clientèle particuliers où il détient un portefeuille de clients.

27

BANQUE DE RESEAU 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 37 42 42 48 48 50 > 50

-2%

Chargé d'affaires entreprises / professionnels 37 42 42 48 48 50 > 50

Gestionnaire de patrimoine 35 36 36 42 42 48 > 48

Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 26 27 28 30 31 34 > 35

Surendettement 24 25 25 28 28 30 NS

Gestionnaire successions 24 26 24 28 28 32 > 34

Chargé de recouvrement 23 24 24 28 28 29 > 30

Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS

Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS

Conseiller financier / Conseiller clientèle particuliers 26 28 28 32 32 38 > 38

Conseiller d'accueil 22 24 24 26 NS NS

BANQUE DE FINANCEMENT & D’INVESTISSEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des opérations 80 100 100 NS NS

-5%

Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS

Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 > 60

Risk manager 40 50 50 60 60 80 > 80

Risques opérationnels 40 50 50 60 60 80 > 80

Compliance officer / RCSI 40 50 60 70 70 80 > 80

Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 38 40 40 45 NS NS

Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS

BO/MO dérivés / Forex 30 35 35 38 38 40 > 42

BO/MO Titres / OST 28 30 30 35 35 38 > 38

ASSET MANAGEMENT & BANQUE PRIVEE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Banquier / Gérant privé 50 70 60 90 90 > 110

-10%

Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 > 100

Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 80 70 90 80 NS

Assistant gérant / Banquier privé 35 45 45 55 NS NS

Analyste quant 35 40 40 55 55 75 > 75

Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 > 75

Assistant commercial 25 30 30 34 NS NS

Client relationship manager 40 50 50 60 60 70 > 70

Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90

Risques opérationnels 40 50 50 60 60 80 > 70

Responsable de conformité 55 60 60 65 65 75 > 75

Chargé de conformité 35 40 40 50 55 60 > 60

KYC 30 34 34 36 36 38 NS

Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 > 40

Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 > 42

Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 35 NS

BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 > 40

Comptabilité OPCVM 28 30 30 35 35 38 NS

MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 > 45

BO OPCVM / retrocessions 26 28 28 32 32 35 > 35


BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS LES TALENTS AU CŒUR DES ENJEUX

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLe secteur du BTP reste globalement actif sur l’ensemble du territoire, par ailleurs, certains marchés varient selon les produits. Si les élections municipales à venir génèreront certainement un léger ralentissement du nombre de permis de construire, le domaine du Logement maintient un niveau élevé.

Les Majors consacrent dorénavant leurs réponses aux appels d’offres sur des projets d’envergure supérieure à 10 millions d’euros alors que les PME font le choix de se focaliser sur des chantiers de tailles plus abordables. A l’instar de l’année dernière, le secteur du Non résidentiel poursuit sa progression. Les marges dégagées sur le marché de l’Entretien permettent d’envisager des perspectives encourageantes pour quelques temps encore. Quelle que soit la branche nécessitant des recrutements, le Conducteur de travaux confirmé (5 à 15 ans d’expérience) reste le profil le plus sollicité.

Concernant les Travaux Publics, le projet du Grand Paris Express, le Très Haut Débit ou le plan de relance des sociétés concessionnaires d’autoroutes constituent de solides atouts pour attirer des talents, particulièrement dans le domaine des VRD.

Les Bureaux d’Etudes en Maîtrise d’œuvre conservent un fort niveau d’activité. La diversification de leur portefeuille clients, notamment sur les commandes privées, permet de soutenir l’activité même avec les échéances municipales à venir. Les profils chantiers, dits Maîtres d’œuvre d’exécution, sont particulièrement prisés sur le marché. Tous les acteurs font le même constat : la pénurie impacte le comportement de certains candidats. Il faut lutter pour limiter au maximum le risque de forte volatilité lié à la multiplication des sollicitations.

Les éléments variables de rémunération représentent le levier majeur de motivation des candidats et une bonne façon pour une entreprise de se distinguer et de fidéliser ses collaborateurs (Primes de chantier, Plan Epargne Entreprise, etc.). Les rémunérations en sortie d’école ont connu une augmentation de plus de 8%.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?La visibilité à échéance de 6 à 8 mois en moyenne sur les carnets de commande des entreprises de construction autorise à aborder les choses avec une certaine sérénité.

La perspective des élections municipales en mars 2020 pourrait avoir un léger impact sur le secteur du Logement et entraîner un ralentissement courant 2020 et 2021.

28


• Parcours stable

• Aisance relationnelle

• Expertise d’un domaine spécifique

• Capacités managériales

• Polyvalence

A l’instar des Conducteurs de travaux, la complexification des marchés a fait évoluer la fonction de Chef de chantier. Véritable relais technique, il intervient dès la préparation des chantiers, assure le suivi technique, l’animation des équipes et la gestion de la sécurité sur chantier. De plus en plus associé aux enjeux financiers, il joue un rôle prépondérant dans la recherche de solutions et dans l’optimisation des projets.

Dans ce contexte, les entreprises s’orientent davantage sur des embauches à minima de formation Bac +2 en Bâtiment ou Travaux Publics. La diversité des métiers et la spécialisation de ces profils rend difficile la recherche de candidats en parfaite corrélation avec les besoins du client (VRD, canalisations, terrassement, enrobés, etc.).

Chef de chantier Travaux Publics

FOCUS JOB


31 35 35 40 40 45 45 52

ENTREPRISE GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable centre de profits 76 85 85 90 90 110 110 140

-5%

Directeur de travaux 62 67 67 72 72 80 80 88

Conducteur de travaux principal 48 53 53 58 58 65 65 70

Ingénieur travaux 37 44 44 48 48 54 54 63

Conducteur de travaux 32 37 37 45 45 50 50 60

Ingénieur études de prix 37 42 42 47 47 55 55 75

Technicien études de prix 28 37 37 45 45 53 53 75

Ingénieur méthodes 37 43 43 49 49 56 56 75

Chef de chantier 29 35 35 42 42 50 50 65

Ingénieur commercial 36 41 41 48 48 65 65 110

MAITRISE D’ŒUVREBUREAUX D’ETUDES BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120

-8%

Responsable Bureau d'Etudes 57 62 62 67 67 75 75 100

Chef de projets 39 43 43 45 45 52 52 80

Maître d'Œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70

Pilote OPC 28 33 33 39 39 44 44 50

Economiste 29 35 35 42 42 50 50 70

Ingénieur études 33 38 38 45 45 50 50 NS

Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50

Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45

Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 37 37 44 44 50 50 60

Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60

TRAVAUX PUBLICSGENIE CIVIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-5%


Conducteur principal 45 48 48 52 52 60 60 70

Ingénieur travaux 35 39 39 48 47 60 60 NS


Ingénieur étude de prix 36 40 40 47 47 55 55 65

Technicien étude de prix 33 37 37 42 42 50 50 60

Ingénieur méthodes 33 37 37 42 42 47 47 70

Chef de chantier 31 35 35 40 40 45 45 52

TRAVAUX PUBLICSVRD (VOIRIE ET RESEAUX DIVERS) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


=


Conducteur principal 45 49 49 53 53 57 57 60

Ingénieur travaux 34 39 39 50 50 55 55 NS


Ingénieur étude de prix 32 37 37 48 48 55 55 60

Technicien étude de prix 27 32 32 38 38 42 42 48

Chef de chantier 29 32 32 38 38 45 45 50

29


COMMERCIAL, MARKETING& COMMUNICATION TOUJOURS PLUS DE SPECIALISATION

30

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes fonctions commerciales figurent toujours en très bonne position des projets de recrutement des entreprises au niveau national. Les structures remplacent quasi systématiquement les commerciaux sur le départ, pour se donner toutes les chances de conserver le développement de leur chiffre d’affaires et de leurs parts de marché en France et à l’international.

Le métier implique toujours plus d’expertise. C’est LA compétence clé pour assurer un rôle de chef d’orchestre aussi bien en interne qu’en externe et apporter la meilleure solution technique et commerciale. L’aisance relationnelle, l’écoute et des qualités de négociateur sont toujours des compétences impératives, mais demeurent en arrière-plan comparativement à la maîtrise de l’environnement (marché, expertise service ou produit, etc.)

Les rémunérations restent stables, sur un marché particulièrement dynamique en termes de volume d’offres sur l’ensemble du territoire.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les projections sont toujours aussi positives. Les candidats doivent s’adapter à un marché qui se développe à l’international, et donc s’assurer de maîtriser une ou plusieurs langues pour mettre toutes les chances de leur côté. La rémunération demeurera un élément clé dans la prise de décision des commerciaux, tout particulièrement sur la partie variable, qui est étroitement liée au secteur d’activité. Les entreprises doivent, comme sur de nombreux métiers, renforcer leur attractivité et proposer une politique employeur qui réponde aux attentes de flexibilité des salariés (conciergerie, télétravail, etc.).

• Proactivité

• Application de la stratégie

• Flexibilité

• Sens de l’organisation

• Excellent relationnel


Dans un marché en constante évolution et nécessitant une réelle flexibilité, les entreprises cherchent à répondre aux demandes d’une clientèle multicanale et diversifiée. Ainsi, le Key Account Manager permet aux structures de toutes dimensions de développer des accords d’envergure au niveau national ou international. Interlocuteur privilégié des clients clés, ce véritable pivot de la relation entretient son portefeuille clients avec soin et vise à pérenniser la collaboration sur le long terme. La plupart du temps rattaché à la direction commerciale ou à la Direction Générale de l’entreprise, il est le vecteur principal en termes de développement de CA ou de volumes de vente. Qu’il intervienne sur un secteur technique ou dédié à la prestation de services, c’est un profil généralement d’expérience qui maîtrise parfaitement les rouages de la négociation auprès d’interlocuteurs de haut rang. Ce poste est un passage reconnu pour accéder à des fonctions de direction stratégique.

Key Account Manager

FOCUS JOB


NS 45 65 65 80 85 100

31

RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Attaché commercial 25 30 30 38 35 45 NS

-10%

Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60

Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 65

Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120

Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS

Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55

Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65

Directeur marketing 50 65 65 75 70 90 90 110

Retail merchandiser 35 40 40 47 47 60 60 76

Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65

Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS

Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60

Responsable presse 50 60 60 75 75 85 85 100

Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60

GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de secteur 26 35 35 42 42 45 NS

-10%

Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 80

Directeur national des ventes 75 85 85 95 95 110 110 120

Directeur commercial 90 105 105 120 120 140 140 150

KAM / Compte Clé 60 65 65 75 75 90 80 95

Chargé d'études 25 35 35 42 42 50 50 55

Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS

Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80

Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60

Category manager 40 45 45 55 55 60 60 75

Directeur marketing 55 70 70 80 80 100 110 140

HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Commercial sédentaire / Inside sales 28 32 32 40 35 45 45 50

-10%

Commercial itinérant 30 38 34 48 40 50 45 60

Technico-commercial 35 45 38 45 42 48 42 55

Ingénieur commercial 32 40 40 50 45 55 75 110

KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100

Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 60 65 80 75 110

Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100

Responsable commercial 38 42 42 50 50 65 65 85

Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150

Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS

Chef de projets digital 28 35 35 45 40 50 NS

Directeur de clientèle web 30 46 45 65 NS NS

Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 NS

Chef de produit 35 40 40 50 52 58 58 65

Chargé de communication 28 33 30 36 34 42 NS

Responsable marketing & communication 30 35 35 45 44 56 58 70

Directeur marketing NS 50 60 70 80 75 120


33

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technico-commercial sédentaire 26 30 30 35 35 42 42 45

=

Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70

KAM / Directeur de comptes NS 45 65 65 80 85 100

Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80

Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90

Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90


Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70


SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Téléprospecteur / Chargé avant-vente 24 28 25 35 28 38 NS

-10%

Commercial sédentaire 28 36 30 40 32 42 38 46

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 38 32 40 38 48 45 65

Superviseur télévente 30 35 32 45 45 58 > 55

Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 38 34 42 40 58 60 75

KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes NS 35 45 50 70 60 80

Responsable developpement / Business developer 32 38 38 46 45 60 60 90

Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 70 65 85

Directeur régional NS 50 60 60 75 75 85

Directeur des ventes NS 50 55 55 80 80 110



LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Délégué hospitalier 30 40 40 50 50 60 60 70

-10%

Visiteur médical / Attaché promotion médicale 25 30 30 40 40 50 50 60

Délégué pharmaceutique 25 30 30 40 40 50 50 60

Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70

Responsable de zone export 30 40 40 50 50 60 70 80

KAM 40 50 50 60 60 70 70 85

Directeur régional 50 60 60 70 65 75 > 75

Directeur commercial 70 80 80 100 100 120 > 120

Chargé d'études de marché / business analyst 30 40 40 50 50 65 65 70

Chef de produit 35 40 40 50 50 60 60 70

Chef de gamme 50 60 60 70 70 80 80 90

Marketing manager 60 70 70 80 80 90 > 90

Directeur marketing 70 85 85 100 100 120 > 120

Directeur prix et remboursement / market access / économie de la santé 70 80 80 90 90 100 > 100

Manager market access 55 65 65 70 70 80 > 80

Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 80


34

Hays Executive est la division en charge des recrutements stratégiques des cadres dirigeants et des fonctions expertes. Cette dernière complète l’activité du cabinet Hays en intervenant quasi exclusivement dans le cadre des recrutements du COMEX, du CODIR et des directions opérationnelles.

La différence majeure est donc la méthodologie employée par les collaborateurs de la division Hays Executive. En effet, nous avons mis en place une méthodologie appropriée pour attirer les cadres de haut niveau ou les experts aux compétences les plus rares.

POUVEZ-VOUS NOUS EN DIRE DAVANTAGE SUR CETTE METHODOLOGIE ?Premièrement, notre équipe est composée de collaborateurs polyglottes et elle est amenée à intervenir tant en France qu’à l’étranger. Nous possédons deux types de profils : des consultants experts et des associés de recherche spécialisés qui mettent en place un service sur-mesure afin de répondre aux problématiques de leurs clients. L’objectif est de s’appuyer sur l’efficacité du mode de fonctionnement du cabinet Hays, en y associant notamment une méthodologie d’approche directe.

QU’EST-CE QUI DIFFERENCIE AUJOURD’HUI HAYS EXECUTIVE DES AUTRES DIVISIONS DU CABINET HAYS ?

La division Hays Executive est l’entité qui permet aujourd’hui au Cabinet Hays d’avoir une vision complète du marché de l’emploi et notamment des principaux enjeux rencontrés par les cadres et les cadres dirigeants.

INTERVIEW

MATHIEU LOUE MANAGER EXECUTIVE SENIOR - HAYS EXECUTIVE

35

Selon les recherches, notre équipe peut approcher le réseau de candidats déjà existant grâce à nos consultants spécialisés par secteur d’activité. Cependant, dans la plupart des cas, nos consultants experts et nos associés de recherche mettent en place des scénarii d’approche afin d’entrer en contact avec les candidats cibles identifiés.

PLUS PRECISEMENT, QUELS SONT LES SERVICES QUE VOUS PROPOSEZ AU SEIN DE LA DIVISION HAYS EXECUTIVE ?La méthodologie d’approche directe permet notamment d’investiguer un marché, des organisations, des compétences et des projets d’entreprises.

Nous utilisons notamment la méthode du mapping. Celle-ci permet de cartographier des candidats issus de divers secteurs d’activité afin d’identifier les compétences immédiates et/ou transverses, puis de les corréler à la recherche du client. Le mapping est particulièrement efficace dans le cadre de la recherche d’une compétence spécifique.

Nous proposons également des opérations de communication permettant de promouvoir l’image employeur.

LA DIVISION HAYS EXECUTIVE PEUT-ELLE EMPLOYER UNE METHODOLOGIE D’APPROCHE MIXTE ?Nous pouvons activer simultanément une méthodologie d’approche directe, l’établissement d’un mapping et une diffusion d’annonces anonymes. Le fait de pouvoir activer simultanément tous ces leviers en conservant le volet confidentiel de nos recherches est l’une de nos forces.

D’AILLEURS, QUELLE EST VOTRE VRAIE VALEUR AJOUTEE ?Nous avons su mettre en place un mode de fonctionnement particulier, différent des autres divisions du cabinet Hays par la méthodologie mais complémentaire. Ce que nous apprécions, c’est donc de pouvoir travailler en réseau de spécialistes, avec des éléments techniques précis, issus de nos candidats, de nos clients et des consultants du cabinet Hays.

Notre valeur ajoutée, c’est donc d’être au cœur du marché de l’emploi. Hays Executive n’est pas isolé mais bel et bien intégré au réseau des cadres dirigeants et peut s’appuyer sur l’expertise des autres divisions du Cabinet.

PUISQUE VOUS ETES AU CŒUR DU MARCHE DE L’EMPLOI DES DIRIGEANTS, SELON VOUS, QUELS SONT LES ENJEUX PRINCIPAUX POUR LES DIRIGEANTS D’ENTREPRISE ?Au sein des entreprises, que ce soit des PME ou des Groupes internationaux, les dirigeants sont aujourd’hui particulièrement à l’écoute de leurs salariés. En effet, depuis plusieurs années déjà, les dirigeants sont très attentifs à la qualité de vie au travail. Dans un contexte de pénurie de compétences croissant, le maintien des talents dans l’entreprise est devenu un véritable enjeu. Des outils, des aménagements et des organisations agiles répondent aujourd’hui à ces enjeux, permettant de contenir les mobilités externes.

La croissance, qui s’articule évidemment autour d’un contexte de marché en perpétuelle évolution, est un autre enjeu essentiel. Les dirigeants que nous accompagnons sont en quête d’optimisation des process et des outils. Nous observons donc des demandes de talents très précises, qui s’envisagent fréquemment à travers l’intégration de managers de transition de haut niveau aux compétences spécifiques.

Aujourd’hui, les organisations agiles sont particulièrement observées car elles permettent de valoriser le projet tout en mobilisant un grand nombre de compétences simultanément. Les entreprises qui se positionnent aujourd’hui sur ce type d’organisation en font un enjeu stratégique. Nous observons des freins récurrents à la mise en place de ces organisations, souvent par manque d’anticipation ou par résistance des salariés. La communication interne est donc un enjeu fort que les dirigeants ne doivent pas sous-estimer.

Ces enjeux sont aujourd’hui vecteurs d’opportunités, d’innovation et d’adaptabilité pour les dirigeants au sein de leurs entreprises. Ces dernières accroissent alors leur compétitivité et leur attractivité.

FINANCE & COMPTABILITE UN MARCHE TOUJOURS AUSSI DYNAMIQUE

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONL’année 2019 fut aussi dynamique que 2018 concernant les recrutements en Comptabilité & Finance. Que ce soit pour des créations de poste, des besoins en remplacement ou des recrutements en mission pour soutenir un projet, les directions financières ne se privent pas de ressources pour atteindre leurs objectifs. Les métiers en Comptabilité & Finance ont tout de même connu un recul du recours aux missions d’intérim. Les sociétés ayant confiance en l’avenir ne voient aucun frein à se projeter vers un CDI. Ce ralentissement de l’intérim s’explique aussi par le fait que les candidats sont très sollicités et priorisent les CDI. Les candidats, ayant le choix des postes, ne s’ouvrent pas facilement aux missions d’intérim. En 2019, il a été très compliqué de proposer un candidat disponible immédiatement pour une mission intérim.

Les rémunérations ont poursuivi leur hausse en 2019 même si l’année n’a pas été comparable à 2017 et 2018 où les salaires se sont clairement envolés. En 2019, nous pouvons noter une hausse de la rémunération des profils juniors en Contrôle de gestion et en Comptabilité, Banque et Assurance. Sur ce sujet, les profils comptables et financiers en position de force poussent les sociétés à innover pour séduire au maximum les profils recherchés. La rémunération est importante mais nos Consultants ne manquent pas de rappeler aux sociétés et services financiers que d’autres éléments sont à mettre en avant tels que les avantages (primes, tickets restaurant, accès à une salle de sport, conciergerie, mise à disposition d’une aide au logement, véhicule de fonction, etc.), l’évolution possible sur le poste et au sein de la société, la proposition de jours de télétravail ou un nombre de jours de RTT intéressant, etc.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’année 2020 s’annonce aussi porteuse que 2019 au niveau des recrutements en Finance. Ainsi, les entreprises se doivent de mettre en place ou perfectionner la gestion de leurs Ressources Humaines afin de s’assurer d’une bonne gestion des compétences et des politiques de rémunération dans le but de recruter et retenir les meilleurs talents. En 2020 encore, la visibilité est primordiale. Communiquer sur les postes à pourvoir et travailler à sa bonne réputation et à son attrait sur les réseaux sociaux sont des enjeux très importants à notre époque de plus en plus digitalisée.

36

• Maîtrise d’un ERP (SAP, SAGE X3, Microsoft AX Dynamics, etc.)

• Maîtrise des normes comptables et fiscales (IFRS, US Gaap, UK Gaap, etc.)

• Anglais courant

• Double vision : Comptabilité & Controlling

• Comptabilité analytique


Ce profil intervient temporairement au sein d’une Direction financière pour une mission spécifique. Les contextes sont variés : intérim management, création et développement d’activités, mise en place et amélioration d’outils et process, etc. Le profil du candidat idéal se compose d’une solide expérience idéalement acquise au sein d’environnements internationaux, d’une réelle culture du résultat, d’adaptabilité, de leadership et de mobilité, etc.

Apparu en France dans les années 1970/1980, le management de transition sur le marché représente à présent entre 320 et 370 millions d’euros, pour une croissance annuelle de 25%.

La quasi-totalité des missions se déroule au sein des Directions générales, financières et Ressources Humaines.

DAF Management de transition - Grands Groupes

FOCUS JOB


85 95 95 120 120 160 160 321

37

FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur financier / DAF - Grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300

-15%

Directeur financier / DAF - PME / ETI 65 75 75 85 85 100 100 150

Responsable Administratif & Financier 42 45 45 55 55 70 70 80

Directeur / Responsable du contrôle de gestion 62 75 70 80 80 100 100 160

Contrôleur financier 45 50 50 60 60 75 75 120

Directeur des comptabilités 65 75 75 90 90 110 110 150

Responsable / Chef comptable 43 50 50 55 55 65 65 90

Responsable comptable technique 42 47 47 52 52 60 60 80

Responsable des comptabilités auxiliaires 40 45 45 50 50 60 60 70

Directeur / Responsable de la consolidation 62 75 75 85 85 100 100 130

Directeur trésorerie / financement 65 70 70 80 80 100 100 130

Credit manager 42 48 48 55 55 65 65 80

Directeur / Responsable audit interne 50 70 70 80 80 90 90 120

DAF Management de transition - Grands Groupes 85 95 95 120 120 160 160 321

DAF Management de transition - PME / ETI 70 80 80 90 90 105 105 161

RAF Management de transition 45 50 50 57 57 75 75 85

Contrôleur financier Management de transition 66 80 75 85 85 105 105 171

Directeur comptable Management de transition 48 55 55 65 65 80 80 128

FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Contrôleur de gestion 35 40 40 55 55 65 65 75

-12%

Comptable unique 32 34 34 36 36 40 40 45

Comptable général 30 32 32 35 35 40 40 45

Comptable clients 26 30 30 32 32 34 34 36

Comptable fournisseurs 26 30 30 32 32 34 34 36

Aide comptable 21 26 26 28 28 30 30 32

Recouvrement 26 30 30 32 32 34 34 36

Comptable bancaire 30 40 40 50 50 60 60 90

Comptable technique assurance 30 35 35 45 45 55 55 75

Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75

Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75

Auditeur interne 40 45 45 60 60 80 NS


38

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONSans surprise, le secteur des Corps d’Etats Techniques, comprenant les Installateurs, les Bureaux d’Etudes et les Exploitants, est riche en projets. Si la Région Parisienne conserve une très forte dynamique sur la construction de bâtiments tertiaires d’envergure (supérieur à 3 millions d’euros) et de projets spéciaux en Infrastructures (gares et lignes de transport), les projets dits « de proximité » (inférieurs à 2 millions d’euros) constituent le principal levier de croissance sur le reste du territoire.

Grâce à cette dynamique, les demandes sur des postes cadres et d’encadrement de chantiers sont fortes.

Ce phénomène impacte inévitablement les politiques de rémunération pratiquées par les acteurs du marché. En dépit des difficultés de recrutement, les acteurs du BTP font le choix d’éviter la surenchère. En dehors de la Région Parisienne, les recrutements orientés autour de la construction d’infrastructures, telles que les LGV reliant les grandes métropoles, peuvent bénéficier d’une légère hausse des salaires de l’ordre de 5% à 7%.

L’écart entre l’Ile-de-France et le reste du territoire est assez conséquent, pouvant aller de 8-10% sur des profils moins expérimentés à 15% sur des profils confirmés.

Les candidats ayant acquis plus de 8 ans d’expérience et en mesure d’accompagner l’encadrement de profils juniors ont pu connaître une augmentation significative de leur rémunération en 2019 (+7%).

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Pour la première fois depuis deux ans, les perspectives pour l’année à venir sont incertaines pour les Installateurs et les Bureaux d’Etudes. Jusqu’aux élections municipales, le nombre de commandes devrait connaître un certain tassement.

En revanche, les exploitants et sociétés de Facilities Management vont conserver un volume d’activité conséquent et garantir une vraie constance sur le recrutement de profils spécialisés, tels que les Techniciens maintenance multitechnique, les Chauffagistes et les Frigoristes.


• Connaissances techniques spécifiques (Courant Fort / Courant Faible / Climatisation / Ventilation / Chauffage)

• Cohérence et stabilité du parcours

• Expérience dans les projets tertiaires

• Aisance relationnelle

• Gestion de projets (Financier / Budgétaire / Commercial)

GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE UN MARCHE SOUS TENSION

Dans le cadre de réponses aux appels d’offre ou de relevés réalisés sur site, le Technicien d’études d’Exécution élabore les dossiers techniques en conformité avec les cahiers des charges et les normes applicables sur l’ensemble des Corps d’Etats Techniques. Il effectue les calculs nécessaires au dimensionnement des installations et rédige les spécifications liées aux équipements. En cas de modifications et en fin de chantier, le Technicien d’études d’Exécution effectue les mises à jour nécessaires en lien avec la réalité des travaux.

Forts de leurs compétences techniques, de leurs qualités relationnelles et de leur fibre commerciale et généralement de formation BTS, les Techniciens d’études d’Exécution peuvent occuper des postes du type Chefs de projets études ou basculer vers des opportunités de Chargés d’affaires travaux.

Technicien d’études d’Exécution

FOCUS JOB


32 35 35 38 38 40 40 43

39

MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 55 65 65 80 80 100 100 130

-11%

Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 100

Chef de projets / Chargé d'affaires 38 45 45 50 50 55 55 65

Ingénieur d'études 33 38 38 45 45 50 50 60

Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40

Dessinateur - Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40

INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 60 70 70 80 80 100 100 130

-10%

Chef de service 50 60 60 70 70 80 80 100



Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40

Ingénieur études de prix CET 38 40 40 45 45 50 50 60

Technicien d’études 32 35 35 38 38 40 40 43

Dessinateur - Projeteur 28 30 30 35 35 42 42 48

MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de service maintenance 60 65 65 75 75 90 90 120

-9%

Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80


Responsable de site 25 30 30 35 35 39 39 42

Technicien de maintenance 22 27 28 30 30 32 32 35

Frigoriste 25 28 28 32 32 36 36 40

Chauffagiste 25 28 28 32 32 36 36 40


IMMOBILIER PRIVE UN MARCHE CONTRASTE

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDepuis 2018, cela ne fait aucun doute : l’Immobilier résidentiel est un marché à deux vitesses. Cette tendance s’est d’ailleurs confirmée, voire accélérée, en 2019. Ainsi, si le volume des transactions de logement dans l’ancien a atteint un niveau historiquement élevé, les lancements commerciaux de programmes neufs ont connu un net repli. Le recul des mises en chantier vient confirmer cette contraction du marché de la Promotion résidentielle au niveau national. A noter toutefois que certaines régions soufflent un vent contraire. C’est le cas pour la Nouvelle-Aquitaine (territoire dont l’attractivité ne fléchit pas), la Corse, les DOM-TOM et la Bourgogne-Franche-Comté, qui ont connu une hausse de l’obtention des Permis de Construire et des lancements de travaux sur le 1er semestre 2019, supérieure à 2018 sur la même période.

Soutenue par des taux d’intérêt toujours aussi attractifs, la demande des ménages en matière d’Immobilier reste forte, notamment en raison de son image de valeur refuge par excellence. Ainsi, même si les chiffres annoncés par les Ministères, la FPI et les Promoteurs sont moins « flamboyants » que sur les deux années précédentes, ils sont encore très éloignés de ceux des périodes noires traversées par le secteur au cours de la décennie, et s’expliquent davantage par le contexte pré-électoral et la pression gouvernementale sur les finances des acteurs du Logement social que par des considérations de nature économique.

En 2019, malgré un léger recul, le segment de l’Immobilier d’entreprise, porté entre autre par le Grand Paris et l’appétit des investisseurs étrangers et des SCPI, a maintenu une dynamique dans la continuité de 2018. La mutation des habitudes de travail, coworking en tête, a soutenu l’activité des Promoteurs « bureaux » et les volumes des transactions que les brokers ont accompagnés. Si l’Ouest parisien reste la locomotive du marché de l’Immobilier d’entreprise, des villes comme Lyon, Lille, Bordeaux ou encore Nice enregistrent une hausse de l’offre de projets tertiaires neufs.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les promoteurs immobiliers résidentiels ne feront probablement pas preuve d’attentisme jusqu’aux élections municipales. Leurs besoins en recrutement resteront soutenus sur les métiers de la vente, des travaux et du développement foncier, malgré la frilosité de ces derniers à changer de poste.

Sur le segment des services immobiliers, les sociétés de gestion de fonds accélèreront leur dynamique d’internalisation des compétences en Property Management et Comptabilité, recherchant une meilleure maîtrise des coûts et une amélioration de la satisfaction client, et dopant de fait les volumes de recrutement sur ces lignes de métiers.

40


• Management de projets

• Gestion financière

• Négociation

• Capacité d’analyse

• Relationnel client

En charge de la stratégie immobilière d’un Utilisateur, le Directeur immobilier est un professionnel aux compétences multiples. En fonction du modèle organisationnel des structures au sein desquelles il évolue, son champ d’intervention couvre les métiers de la Maîtrise d’Ouvrage (montage / conception, travaux), des Services immobiliers (exploitation / maintenance, gestion locative), de l’Asset management (développement, acquisition, cession d’actifs) voire des Services Généraux (pilotage de la politique HSE).

Professionnel aguerri, il a souvent fait ses armes en management de projets chez un Promoteur immobilier ou sur des fonctions de Property manager, Gestionnaire technique, ou Asset manager au sein d’une société de gestion pour le compte de tiers, d’une foncière ou d’un institutionnel.

Ses compétences clés sont le management d’équipe, la gestion financière, le pilotage technique de projets, les capacités d’analyse et la maîtrise réglementaire.

Directeur immobilier

FOCUS JOB


80 90 90 110 110 130 130 195

MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Régional / Directeur d'agence * 90 100 100 115 115 130 130 180

-15%

Directeur développement foncier * 70 80 80 100 100 130 > 130

Responsable développement foncier * 38 50 50 60 60 70 NS

Directeur de programmes 65 75 75 85 85 95 NS

Responsable de programmes 38 45 45 55 55 65 NS

Directeur technique 65 75 75 85 85 100 100 120

Responsable technique (études + éxécution) 38 48 48 55 55 70 NS

Ingénieur études / Responsable appels d'offre 38 48 48 55 55 70 NS

Ingénieur travaux 38 48 48 55 55 70 NS

Responsable SAV 32 40 40 50 50 60 > 60

Responsable relation client 28 35 35 42 42 50 > 50

PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable patrimoine 60 70 70 80 > 80 NS

-10%

Property manager 36 42 42 48 48 55 NS

Directeur technique 60 65 65 70 70 75 > 75

Gestionnaire technique multi-sites / Facility manager 35 40 40 45 50 60 NS

Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 > 50

Gestionnaire comptable / comptable mandant 35 40 40 45 45 50 > 50

Comptable OPCI / SCPI 35 40 40 50 50 55 > 55

Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS

ASSET MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Administratif & Financier 70 75 75 90 90 110 NS

-15%

Asset Manager valorisation / investissement 45 55 55 70 70 80 > 80

Analyste financier 38 45 45 50 50 55 > 55

Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS

Fund manager 40 45 45 60 > 60 NS

Contrôleur de gestion / Fund Controller 38 40 40 45 45 55 > 55

41

* Rémunération fixe - variable non intégré


ADB 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur copropriété / gestion locative 60 65 65 75 > 75 NS

-15%

Gestionnaire de copropriétés 33 38 38 45 45 50 > 50

Gestionnaire locatif 28 30 30 35 35 40 40 50

Assistant de copropriétés 26 32 32 37 > 37 NS

Assistant gestion locative 25 28 28 35 > 35 NS

Comptable copropriété / gestion locative 30 35 35 40 40 45 > 45

COMMERCIALISATION ET TRANSACTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial VEFA * 100 120 120 150 > 150 NS

-10%Chef des ventes VEFA * 40 50 50 60 60 70 > 70

Commercial VEFA ** 18 100 NS NS NS

Commercialisateur foncière * 35 40 40 50 50 65 NS

Consultant en immobilier d'entreprise * 25 28 28 35 35 40 NS

UTILISATEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur immobilier 80 90 90 110 110 130 130 195

NS

Chargé d'expansion 28 35 35 45 45 60 > 60

Responsable travaux 35 42 42 50 50 60 60 80

Responsable maintenance 25 35 35 40 40 50 50 55

Gestionnaire baux commerciaux 30 35 35 40 45 50 > 50

Responsable des services généraux 30 35 35 45 45 55 > 55

AMO 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Project manager (AMO) 35 45 45 50 50 60 75 85-10%Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 50 50 70 > 70

* Rémunération fixe - variable non intégré / ** Selon rémunération variable


INDUSTRIE & INGENIERIE UN MARCHE A 2 VITESSES

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATION Le marché du recrutement en Industrie en France est assez disparate. En effet, si pour certains l’embellie se poursuit, les créations de poste continuent et les départs à la retraite sont remplacés.

Néanmoins, d’autres industries, telles que celles des secteurs de la Chimie, de la Cosmétique, de la Plasturgie et de la Fabrication de machines spéciales font face à une pénurie de candidats. Ces industries doivent donc développer leur attractivité, faire preuve de réactivité et mettre en avant les avantages qu’elles proposent (déménagement, CE, conciergerie, etc.).

Paradoxalement et au vu de certaines situations internationales actuelles relativement complexes, nous observons que d’autres secteurs, à savoir ceux de l’Automobile, de l’Oil & Gas ou bien de la Métallurgie, doivent faire face à des gels d’embauche, voire des réductions d’effectifs. Ces industries manquent d’une bonne visibilité sur leurs carnets de commandes, engendrant ainsi une certaine frilosité de la part des recruteurs.

Les politiques de rémunération continuent quant à elles de progresser. Compte tenu de la difficulté à trouver des candidats (manque de formations spécialisées), les industries sont contraintes de rehausser les niveaux de salaires pratiqués habituellement.

D’ailleurs, dans le cadre d’un changement de poste, il n’est pas surprenant d’observer un écart de salaire à la hausse pouvant varier de 6 à 10%.

Ceci a pour conséquence de replacer le salaire parmi les critères les plus importants aux yeux des candidats. Bien entendu, les perspectives d’évolution, l’engagement sociétal de l’entreprise et le projet global poursuivi demeurent des points cruciaux auxquels les futurs collaborateurs sont sensibles.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’avenir apparaît moins linéaire, notamment en raison des recrutements en attente voire en situation de gel. Le recrutement continue d’être un enjeu majeur pour les industries qui sont souvent confrontées à la difficile question du développement de leur société, dans un contexte où identifier de la main-d’œuvre qualifiée est compliqué.

44


• Lean Manufacturing (certification Green ou Black Belt)

• Diplômes techniques

• Anglais courant

• Polyvalence

• Gestion de projets

Le Responsable de production encadre une équipe d’Ingénieurs, de Chefs d’équipe et d’Opérateurs. Il est en charge de la planification des lignes de production, du suivi des indicateurs de performance et des objectifs, de l’élaboration de la stratégie et du respect des consignes HSE, etc.

Ce profil assure également le développement du Lean Manufacturing au sein des ateliers.

La partie management des équipes est primordiale (suivi, développement, formation et montée en compétences). Par ailleurs, le Responsable de production travaille en collaboration avec l’ensemble des services (Qualité, Supply Chain, RH, Finance, HSE, etc.)

Ce profil est une personne pragmatique, opérationnelle, dotée d’un excellent relationnel et d’un bon leadership.

Responsable de production

FOCUS JOB


30 35 35 50 45 70 60 80

45

AUTOMOBILE & TRANSPORT0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSAERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME...


-10%

R&D, Ingénierie et projets 30 35 35 45 45 55 55 80

Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 45 45 55 55 80

Process, Méthodes & Industrialisation 30 35 38 50 50 55 55 66

Encadrement et expert production 30 35 38 50 50 60 60 80

Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 35 35 45 45 55 55 70

Qualité, Contrôle et HSE 28 35 35 45 45 50 50 65

BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSEQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3 ANS


-10%







INDUSTRIE LOURDE, PROCESS & ENERGIECHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS, PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-8%







BIENS DE CONSOMMATIONAGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-10%








INFORMATIQUE & TELECOMS DES CANDIDATS EN POSITION DE FORCE

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa tendance générale est à la pénurie des ressources. Les impacts sont là, le turnover et les difficultés de recrutement se font particulièrement sentir dans les entreprises. Le candidat est roi, il a le choix et fait face à plusieurs propositions de CDI en même temps. De ce fait, les salaires sont légèrement à la hausse. Le CDD est devenu obsolète car quasiment impossible à pourvoir au profit notamment de la prestation freelance qui poursuit sa croissance.

Le secteur IT est pour la 8e année consécutive le plus gros pourvoyeur d’opportunités avec près de 30 000 créations nettes d’emplois (+56%).

Aujourd’hui, les candidats sont devenus « les clients » et les entreprises qui les recrutent se doivent d’être attractives pour tenter d’attirer les meilleurs éléments (télétravail, technologies, stack, projets, etc.).

Les process de recrutement doivent également s’adapter à cette tendance et les recruteurs doivent être les plus réactifs et disponibles possible, notamment en termes de feedback (depuis la réception du CV jusqu’à l’entretien) pour éviter de passer à côté d’un candidat.

Face à cette pénurie, certaines entreprises modifient leurs critères de recrutement. Elles s’ouvrent désormais aux autodidactes, aux étudiants et aux profils en reconversion professionnelle (Formation en ligne, Bootcamp) sur des postes juniors.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le marché IT est indéniablement dynamique et sa croissance va se poursuivre sur 2020. L’avenir reste très prometteur pour les jeunes Ingénieurs qui obtiennent un CDI, parfois même avant la fin de leur stage, mais également pour les profils issus d’une reconversion professionnelle pour qui le marché commence à s’ouvrir. La curiosité, la polyvalence et l’attrait pour les nouvelles technologies seront des atouts majeurs pour les profils en recherche de nouvelles opportunités.

46


• JavaScript (Angular, Node, Vue, React)

• Java / Groovy / Scala

• PHP / Python / Ruby

• Mobile : IOS / Android / Xamarin

• DevOps

Les différentes technologies de développement avancent et changent à une vitesse impressionnante. Les Développeurs, passionnés par la nouveauté, se forment chaque jour aux dernières technologies. Aujourd’hui, ce sont les technologies JS (JavaScript) qui sont en vogue. Intervenant dans les langages web, elles permettent à l’utilisateur d’avoir une interface plus colorée, vive et ludique. Avec la sortie de Node.js, les technologies JS qui étaient très orientées Front ont maintenant un équivalent côté Back. Cette technologie permet aux Développeurs d’avoir plus de polyvalence dans leurs missions et d’apporter une nouvelle valeur ajoutée à leur société. Véritable couteau suisse, le Développeur JS rajoute une corde à son arc et est un profil recherché par les sociétés en Développement Web.

Développeur JS

FOCUS JOB


38 42 42 47 47 57 50 60

47


FONCTIONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Consultant fonctionnel 36 42 41 50 50 60 55 65

-20%

Consultant ERP 35 42 40 48 48 58 58 65

Chef de projets ERP 40 45 45 55 55 65 65 80

Chef de projets MOA 38 45 45 58 55 70 68 78

Directeur de projets MOA 50 60 65 70 80 90 85 100

Consultant BI 35 45 45 55 52 65 65 80

Responsable BI 50 60 60 68 65 80 80 100

ETUDE & DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Ingénieur test QA 28 32 32 35 35 45 45 55

-10%

Développeur JAVA 38 42 42 47 47 57 50 60

Développeur .NET 36 41 40 46 46 55 50 60

Développeur PHP 32 38 36 43 43 52 50 60

Développeur JS 38 42 42 47 47 57 50 60

Développeur Mobile 34 40 38 50 50 60 52 60

Développeur C / C++ / Qt 35 40 38 45 45 50 50 60

Lead technique 45 50 50 55 55 65 65 75

Chef de projets MOE 45 50 50 55 55 65 62 75

Responsable R&D NS NS 55 70 65 75

Directeur technique NS NS 50 70 65 75

Architecte / Urbaniste NS NS 55 70 65 75

Intégrateur web 28 38 35 40 40 50 50 65

Webmaster 25 34 32 35 35 40 40 55

INFRASTRUCTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technicien systèmes 25 28 28 32 32 34 34 40

-15%

Technicien d'exploitation 23 26 26 30 30 38 38 45

Administrateur systèmes 32 36 36 42 42 48 48 50

DBA administrateur bases de données 35 42 42 50 45 55 55 70

Ingénieur systèmes 35 41 40 48 48 62 60 65

Ingénieur réseaux sécurité 38 43 45 50 50 65 65 80

Responsable systèmes 45 50 50 55 55 65 65 75

Responsable réseaux 45 50 50 65 65 70 70 80

Responsable informatique 50 55 55 65 65 70 70 100

Responsable sécurité informatique NS 45 65 65 85 85 130

Directeur de Systèmes d'Information 60 70 70 80 70 95 95 150

48484848

QUELS SONT VOS CONSEILS POUR DEVENIR INDEPENDANT ?Avant de se lancer dans la prestation de services, de nombreuses considérations sont à prendre en compte, tant d’un point de vue commercial que juridique.

Tout d’abord, il faut connaître le tissu économique local. Il est important de savoir quelles sont les technologies utilisées et dans quelles entreprises. C’est l’une des raisons pour lesquelles chaque Consultant chez Hays est spécialisé, afin d’avoir une vision claire et précise du marché et d’accompagner au mieux entreprises et candidats.

Il est aussi primordial de s’informer sur les différents statuts juridiques qui existent avant d’exercer (leurs avantages, leurs inconvénients, leurs obligations légales…). Comme tout dirigeant d’entreprise, le Consultant est responsable de l’administration liée à la gestion de son entreprise. De nombreuses personnes décident d’ailleurs de faire appel à un Comptable pour les aider ou à du portage salarial pour ne pas avoir à tout gérer eux-mêmes.

INTERVIEW

MARIE CHADALBUSINESS LINE MANAGER - HAYS SERVICES (IT)Le marché des Indépendants évolue de manière exponentielle et extrêmement rapide. Même si le statut et la pratique existent depuis de nombreuses années, l’arrivée de nouveaux métiers et de profils en début de carrière sur le marché a fortement accéléré le phénomène.

49

Pour finir, l’Indépendant doit accepter de ne plus être salarié. Même s’il travaille sur site chez le client, il n’est pas considéré comme un interne. Il faut donc être prêt à accepter de ne pas avoir la main sur tous les sujets (par exemple : ne pas participer à toutes les réunions ou ne pas être décideur dans le budget pour un Chef de projets).

Travailler en tant qu’entrepreneur peut être très enrichissant, tant sur le plan professionnel que financier, néanmoins, jouir de ces avantages suppose de s’y être correctement et suffisamment préparé.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR DU STATUT D’INDEPENDANT ? Le statut d’Indépendant est aujourd’hui gage de liberté et d’autonomie pour les personnes ayant fait ce choix de carrière. Pour les entreprises faisant appel à leurs compétences pour la digitalisation de leur structure ou leur transformation numérique, cela est synonyme de flexibilité et d’expertise.

Même si le statut de salarié reste dominant sur le marché français, pour certains secteurs comme le marché IT, la tendance est claire : la Prestation de services est devenue incontournable.

Comme en témoigne l’activité commerciale chez nous, le marché de la Prestation IT en France est à la hausse. Il se porte très bien et le meilleur est encore à venir.

La grande majorité du marché est concentrée en Région Parisienne, mais la croissance exponentielle se situe quant à elle surtout en régions. Face à cette demande, nous avons d’ailleurs accéléré le développement de la spécialité dans nos bureaux de régions et au sein de nos équipes parisiennes, afin de répondre aux besoins de nos clients (cf. carte de France).

Concernant les profils en vogue, la tendance penche clairement vers ceux orientés Big Data. L’évolution probable de la demande en technologie au cours de la prochaine année devrait s’orienter vers des profils de Data scientist, Data engineer, Data analyst, etc. D’ailleurs, le langage Python, qui a toujours bien été positionné dans les enquêtes de référence « Stack Overflow », a connu la croissance la plus rapide cette année, devançant même le langage Java. Cela s’explique par la part grandissante que prend la science des données au sein des entreprises, conscientes de leur valeur et du risque de ne pas investir.

Les métiers liés à la Cybersécurité ont connu une forte demande en 2019 et qui se prolongera en 2020 (notamment du fait de la législation RGPD), ainsi que les métiers de Développeurs, qui demeureront des grands « classiques », même si les demandes tendent à faire évoluer ces profils sur des périmètres de plus en plus « Full-stack ».

Pour finir, les métiers « Ops » (DevOps, SecOps) et Cloud devraient connaître une forte croissance ainsi que les profils embarqués (« C ») avec la montée en puissance du marché des objets connectés et de l’industrialisation des entreprises.

Présence Hays

Domaine d’intervention Hays Services (IT)

LuxembourgAmiens

Reims Nancy

Strasbourg

Dijon

Lyon

Grenoble

Nice

Aix-en-ProvenceMontpellierToulouse

Bordeaux

Tours

Clermont-Ferrand

Rennes

Nantes

La Rochelle

Lille

Rouen

Paris

LILLE

PARIS

NANTES

BORDEAUX

LYON

AIX-EN-PROVENCE

STRASBOURG

50505050

PRESENTEZ-NOUS LA DIVISION INTERNATIONAL CHEZ HAYS Depuis plusieurs années, nos équipes Hays International accompagnent nos clients dans le cadre de leurs recrutements au sein des zones géographiques où Hays ne possède pas d’implantation locale, notamment en Afrique, en Europe de l’Est, en Asie Centrale, aux Caraïbes, etc. Elles conseillent également nos clients des DOM-TOM car les problématiques rencontrées sont régulièrement similaires (adaptation culturelle et familiale par exemple). Nous intervenons principalement dans les secteurs de la Construction, de l’Industrie, du Retail, de l’Energie & Environnement et de l’IT & Télécoms sur des missions de recrutements spécifiques, de Middle et de Top management. Nos clients sont aussi bien des multinationales avec une activité sur ces zones cibles que des structures locales à la recherche de compétences spécifiques.

COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?Pour réussir son expatriation, il y a 3 étapes fondamentales. La première étape est celle de la préparation. En effet, avant d’être un projet professionnel, l’expatriation est surtout un projet de vie qui doit convenir à tous les membres du foyer. Il est nécessaire de se renseigner de façon exhaustive (coût de la vie, du logement, qualité de l’enseignement, accès aux soins, etc.) dès le début de son projet pour acquérir une certaine connaissance de la culture et des particularités du pays d’accueil.

INTERVIEW

CLEMENT BOIXMANAGER SENIOR - HAYS INTERNATIONAL

51

Une fois sur place, il faut absolument éviter d’arriver en terrain conquis. Une phase d’observation est préférable, avec si possible une prise de contact rapide avec d’autres expatriés pour faciliter son intégration. L’installation est souvent facilitée par l’employeur qui recrute l’expatrié.

La dernière étape est celle de l’intégration. Une fois installé, il serait dommage de se limiter aux cercles d’expatriés ! Si vous en avez l’occasion, essayez de rencontrer les populations locales pour vivre pleinement votre expatriation. Pour cela, il faut partir avec l’idée et l’envie d’apprendre la langue locale et de s’intéresser aux spécificités culturelles. Les personnes venant simplement travailler à un endroit sans essayer d’apprendre la langue sont parfois mal perçues, notamment pendant l’intégration. Préparer un départ à l’étranger nécessite du temps et de l’investissement mais le jeu en vaut la chandelle. En plus d’une expérience de vie riche en rencontres et en découvertes, l’expatriation permet souvent d’améliorer son employabilité une fois de retour en France.

LA VIE DANS LES DOM-TOM, UNE « EXPATRIATION » EN FRANCEParfois une étape avant une expatriation hors France, parfois un projet pour la vie voire un rêve, les DOM-TOM (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Mayotte, la Polynésie française, Saint-Pierre-et-Miquelon, Wallis-et-Futuna, Saint-Martin, Saint-Barthélemy, la Nouvelle-Calédonie...) attirent chaque année de nombreux métropolitains.

Les « métros », comme on les appelle aux Antilles, ou « zoreilles » à La Réunion, viennent chercher un changement de vie tout en conservant le « confort » d’être en France. Malgré cet avantage évident, partir vivre dans les DOM-TOM reste un véritable projet d’expatriation et doit donc se préparer comme tel.

Si vous souhaitez partir vivre en Outre-mer avec des enfants, il est conseillé d’être vigilant quant aux localisations disposant des infrastructures scolaires. A titre d’exemple, la Nouvelle-Calédonie ainsi que la Polynésie française disposent de toutes les infrastructures nécessaires. Cependant, il est important de veiller à ce que le décalage horaire ou les frais inhérents à un tel voyage soient bien pris en considération en amont.

Nous veillons également à mettre en garde nos candidats quant aux idées préconçues relatives au cadre et à la vie dans les DOM-TOM. Il faudra, comme pour toute expatriation, gérer le dépaysement, les barrières culturelles, les réalités locales socio-économiques ou encore l’histoire.

Enfin, il faut garder à l’esprit que malgré quelques avantages économiques (réduction d’impôts, etc.) la vie dans les DOM-TOM est de manière générale beaucoup plus onéreuse et les salaires ont parfois des difficultés à s’adapter au coût de la vie.

Présence Hays

Domaine d’intervention Hays International

JURIDIQUEUN SECTEUR PRET A INVESTIR DANS SES TALENTS

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONL’amélioration de la conjoncture économique a permis aux entreprises et cabinets d’avocats d’investir dans la construction de leurs départements juridiques. Les équipes se subdivisent en départements distincts et les profils généralistes laissent ainsi la place à des profils de plus en plus spécialisés. Les entreprises, en quête d’innovation, recherchent les futurs garants de la stratégie à mettre en place. Le Juriste doit ainsi disposer de compétences transverses pour se positionner comme l’interlocuteur privilégié de ses clients internes et externes. Au-delà d’un bagage juridique solide, les entreprises apprécient les profils ayant complété leur formation par une Ecole de commerce qui ouvre au candidat une bonne compréhension des besoins business. A noter que la maîtrise de l’anglais est de plus en plus attendue, aussi bien pour les profils juniors que seniors.

Du fait d’un marché de plus en plus technique, le recrutement est précis et exigeant. La pénurie de candidats répondant à l’ensemble de ces critères a engendré une forte augmentation des rémunérations ces dernières années.

De leur côté, les candidats ont globalement des profils stables et se montrent exigeants. Ils recherchent des entreprises qui pourraient leur offrir un vrai projet, une augmentation conséquente de leur rémunération et des avantages connexes (type télétravail).

Le fait que la majorité des candidats soit en poste laisse présager un recrutement plus long du fait du respect des préavis. Les CDI sont toujours privilégiés pour des profils expérimentés. Les profils juniors en quête d’expérience sont davantage sollicités pour des missions en CDD et en intérim.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Sous l’influence du numérique, les métiers du secteur se transforment. On observe à ce titre une forte demande du côté des profils de Juristes spécialisés dans les contrats IT.

Le secteur Juridique voit également apparaître de nouveaux métiers et business models liés, en outre, à la digitalisation. Les legaltech font notamment leur entrée en matière, bousculant ainsi les pratiques traditionnelles. Nouveaux acteurs du marché du Droit, ces dernières proposent des services juridiques s’appuyant sur les nouvelles technologies. Dans une logique de collaboration avec les cabinets d’avocats, les directions juridiques ou les entreprises n’ayant pas de service dédié, les legaltech facilitent l’accès au droit, les libérant de tâches à faible valeur ajoutée à un coût raisonnable.

Par ailleurs, du fait d’une réglementation florissante, le domaine de la Conformité reste également extrêmement porteur (RGPD, prévention de la corruption, des conflits d’intérêt, éthique des affaires, etc.).

52


• Anglais courant

• Vision business

• Autonomie

• Excellent communicant

• Bonne capacité d’adaptation

Ce profil a un rôle central aussi bien en entreprise qu’en cabinet d’avocats. En plus de missions de secrétariat classique, il s’assure de la bonne application des procédures, réalise les formalités juridiques, rédige certains actes et est en charge de la veille juridique.

A l’instar du métier de Juriste, cette fonction tend à se spécialiser. Ainsi, on exige de lui des compétences juridiques de plus en plus poussées (en droit des sociétés, en droit immobilier ou en propriété intellectuelle par exemple) auxquelles s’ajoute parfois la maîtrise d’un logiciel ou de réseaux informatiques (Visualscope, Lola, RPVA, Télérecours). La maîtrise de l’anglais est également très recherchée.

La pénurie de candidats répondant à tous ces critères n’a fait qu’accroître les rémunérations pratiquées ces dernières années. A noter que les perspectives d’évolution vers un poste de Juriste sont rares. Les entreprises et cabinets privilégient ainsi des candidats diplômés d’une licence en Droit ou de formations privées en Secrétariat juridique.

Assistant juridique généraliste

FOCUS JOB


28 33 33 36 36 40 > 40

53

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur juridique 80 90 90 120 120 160 > 160

-10%

Responsable juridique 65 70 70 80 80 90 90 120

Responsable contentieux 45 53 53 65 65 80 80 90

Juriste généraliste / unique 38 42 42 50 50 60 60 70

Juriste Droit des affaires 32 42 42 50 50 62 62 85

Juriste Droit des contrats 35 42 42 50 50 60 60 85

Juriste Droit des sociétés 33 40 40 45 45 60 60 80

Juriste contrats internationaux 35 45 45 55 55 65 65 90

Juriste Construction / Urbanisme / Immobilier 35 40 40 50 50 60 60 70

Juriste Droit de la distribution / commercial 35 40 40 45 45 55 55 80

Juriste Droit public 28 37 37 41 41 50 50 65

Juriste Droit des assurances 33 40 40 45 45 50 50 70

Juriste Droit bancaire / financier 32 38 38 50 50 70 70 100

Juriste OPCVM 33 36 36 44 44 65 65 80

Juriste propriété intellectuelle 33 40 40 45 45 60 60 80

Juriste fiscaliste 35 45 45 60 60 80 80 130

Juriste contentieux / recouvrement 28 35 35 42 42 50 50 60

Juriste transport 30 37 37 45 45 55 55 70

Juriste Droit de la santé 33 40 40 45 45 55 55 70

Assistant juridique généraliste 28 33 33 36 36 40 > 40

Assistant juridique Droit des sociétés 30 35 35 37 37 43 > 43

Assistant juridique Droit des marques 28 32 32 35 35 40 > 40

Assistant juridique Droit des brevets 28 32 32 35 35 38 > 38

Assistant juridique Droit des contrats 28 32 32 35 35 43 > 43

Assistant juridique en cabinet d'avocat 28 35 35 40 40 45 > 45

Assistant juridique Droit social 28 30 30 35 35 40 > 40

Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100


PUBLIC & PARA PUBLIC ENTRE DYNAMISME ET CREATIVITE

54

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDe grands projets d’envergure, portés par les politiques territoriales en aménagement et en construction, favorisent encore le marché cette année. Il y a une volonté de dynamiser les méthodes de travail et s’associer au développement du BIM (REVIT). Les établissements publics recherchent des profils experts en lots techniques pour gérer des équipements spécifiques, ERP, patrimoine historique et équipements sportifs et culturels.

Concernant les fonctions support, les métiers des Systèmes d’Information restent au cœur des enjeux de transformation. Les profils de Développeurs web sont toujours très demandés. Concernant les autres familles de métiers, seul le métier de Juriste marchés publics se démarque. En effet, dans un contexte de rationalisation des coûts, la fonction Achat public est essentielle.

Le cloisonnement Public/Privé continue de s’affaisser et la recherche de nouvelles manières de se montrer attractif est déployée. Dans un contexte de bien-être au travail très présent dans les esprits et surtout auprès des nouvelles générations, le secteur public se démarque.

Peu compétitifs sur les questions salariales, les acteurs proposent de la flexibilité dans la manière de travailler et mettent en avant les avantages sociaux, la politique de formation et la possibilité d’un équilibre professionnel et personnel.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?A l’approche des élections municipales de 2020, certaines structures publiques vont entrer dans une période d’attentisme et décaler certains recrutements. L’embauche de cadres supérieurs et de cadres dirigeants est ralentie, au profit de celle de cadres intermédiaires. Les experts en Informatique ou ceux de la Finance publique sont toujours très recherchés.

La temporalité d’un projet d’aménagement permet une poursuite constante des recrutements. Il y a une répartition équitable entre le recrutement sur les secteurs de l’Aménagement, de la Construction et de la Gestion technique.

Le secteur public sera cette année encore très attractif grâce à la qualité des projets proposés : renouvellement urbain, projets territoriaux et sportifs d’envergure ou encore refonte numérique. Ce secteur apparaît comme une véritable carte de visite pour la suite d’un parcours professionnel.

• Pilotage transverse de projets

• Spécialisation sur les lots techniques

• Maîtrise des marchés publics

• Expérience managériale pour accompagner le changement

• Appétence pour les outils numériques


Ce profil est présent dans la plupart des entités publiques. Longtemps positionné exclusivement au sein des directions juridiques comme garant de la bonne application du code des marchés publics, il commence à rejoindre les directions opérationnelles. On attend alors de lui qu’il se positionne dans un rôle de conseil et qu’il accompagne les opérationnels dans la définition de leurs besoins et le choix des marchés (DSP, MAPA, Appels d’offres, PPP).

Plus proche du terrain, il doit faire preuve de souplesse et d’adaptabilité dans l’application de la réglementation. Il apporte de la rigueur aux équipes et leur donne le cadre légal. Le Juriste marchés publics doit posséder un savoir-faire technique et des qualités relationnelles. Ces nouvelles attentes font de cette fonction un véritable enjeu stratégique d’entreprise. Ainsi, elles contraignent les candidats et les établissements publics à revoir leur approche du métier et à créer de nouvelles passerelles professionnelles et humaines.

Juriste marchés publics

FOCUS JOB


27 32 32 37 37 40 40 50

55

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Général 55 60 60 70 70 90 90 150

-20%Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100

Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90

TECHNIQUE & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des services techniques 45 55 55 60 60 68 68 75

-15%

Chef de service 40 45 45 50 50 55 55 60

Ingénieur travaux / équipements 35 40 40 45 45 50 50 55

Responsable Régie 28 32 32 35 35 40 40 45

Technicien 27 32 32 35 35 38 38 42

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 65 65 70 70 80 80 120

Responsable construction 50 55 55 60 60 75 75 90

Chargé d'opérations / Chef de projets 30 35 35 45 45 60 60 70

Responsable / Directeur technique 26 32 32 45 45 50 50 70

AMENAGEMENT& DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120

-15%

Responsable opérationnel 45 50 50 55 55 75 75 100

Ingénieur / Chargé d’opérations 30 38 38 50 50 65 65 75

Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS



Chargé de mission / d'études 24 30 30 40 40 45 NS

FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100

-10%

Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50

Responsable / Directeur Systèmes d'Information 38 45 45 55 55 65 65 100

Administrateur systèmes et réseaux 27 32 32 35 35 45 45 50

Chef de projets informatique 33 37 37 42 42 55 55 57

Développeur 30 35 35 38 38 45 45 50

Architecte technique 40 45 45 55 55 70 70 95

Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100

Responsable communication & marketing 30 40 40 50 50 55 55 70

DAF / RAF 35 40 40 47 47 60 60 100

Responsable du contrôle de gestion 35 40 40 45 45 60 60 80


Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45


Juriste marchés publics 27 32 32 37 37 40 40 50

Responsable marchés publics 35 40 40 42 42 45 45 60

Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100

Acheteur public 27 32 32 37 37 40 40 50

Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50


ASSOCIATIONS,FONDATIONS & FEDERATIONS UN SECTEUR INNOVANT ET PORTEUR

56

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONL’emploi associatif n’est pas négligeable car près de 2 millions de personnes y exercent une activité salariée et ce chiffre ne cesse de s’accroître. En effet, bon nombre d’associations ont recours à des salariés (notamment dans le domaine du Sanitaire & Social qui représente plus de la moitié des postes occupés) pour mener à bien leurs actions et soutenir le bénévolat.

Le monde associatif s’inspire de plus en plus du secteur privé pour revoir son mode de fonctionnement, tout en gardant ses valeurs de partage et d’engagement.

Cette année, nous avons constaté que les associations n’ont pas nécessairement recours aux contrats précaires (CDD de courte durée et intérim). En effet, elles embauchent de plus en plus de salariés en CDI et misent sur l’avenir en investissant davantage dans leurs talents.

Certains acteurs du monde associatif imposent une exigence de plus en plus poussée et souhaitent recruter des professionnels diplômés et qualifiés. En effet, les compétences en Finance, en Ressources Humaines et en Droit sont très recherchées.

Cette année, les rémunérations ont peu évolué, hormis pour les métiers en tension tels que les Chefs de projets informatiques, les Ingénieurs systèmes et réseaux, etc. Cela s’explique par les besoins toujours plus importants des associations en matière de compétences en informatique. Cependant, le domaine fait face à une véritable pénurie structurelle de profils expérimentés.

Enfin, les rémunérations diffèrent selon l’implantation géographique, le type (fondation ou association) ou l’effectif de la structure. Par ailleurs, l’absence de rémunération variable est toujours d’actualité. Elle est cependant compensée par des primes et parfois un treizième mois.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Afin d’accompagner les associations dans cette période de mutation (fiscalité, fusion des associations, etc.), les responsables associatifs ont tous une volonté de professionnalisation et de structuration de leur activité.

Aujourd’hui, une expérience au sein du secteur associatif est extrêmement prisée. De plus, de nombreux candidats, ayant au préalable une expérience entrepreneuriale dans le Conseil ou dans le secteur privé, décident de rejoindre ce secteur où le sens donné aux missions est primordial. Beaucoup ressentent également le besoin d’évoluer dans un univers où les valeurs priment davantage sur le salaire.

Le secteur a un avenir prometteur et est essentiel à l’économie car il est souvent au rendez-vous de l’innovation. Du reste, il fournit aux collaborateurs une réponse de proximité de plus en plus recherchée. Ainsi, nous sommes aux prémices d’une nouvelle ère pour le milieu associatif.

• Créativité

• Gestion du stress

• Coordination et organisation

• Travail en équipe

• Pack Office


Ce profil assure l’élaboration, le suivi d’exécution et la validation du budget dans sa globalité. Véritable relais opérationnel de confiance sur la gestion administrative et financière de la structure, il déploie un contrôle de gestion, un suivi de la trésorerie et une comptabilité, grâce à la mise en place d’outils de reporting, d’indicateurs financiers, de tableaux de bord et de procédures. Dans un rôle de représentation, le DAF assure la communication financière institutionnelle et il est l’interlocuteur privilégié du Contrôleur financier, pour toutes les questions budgétaires, financières et comptables. Dans le cadre de ses fonctions, il est également le principal référent sur les questions liées à la stratégie RH déployée et il conduit les projets de développement, comme la mise en œuvre d’une GPEC.

Il assure le dialogue social et pilote les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Directeur Administratif et Financier

FOCUS JOB


NS 38 47 47 60 60 120

57



-20%Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100

Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90


RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100

-15%

Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50


Administrateur systèmes et réseaux 28 32 32 35 35 42 42 45


Développeur 32 35 35 38 38 45 45 50

Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100


Chef de projets web 22 28 28 35 35 40 40 50

Directeur Administratif et Financier NS 38 47 47 60 60 120

Responsable du contrôle de gestion / RAF 35 40 40 45 45 60 60 80


Trésorier 25 30 30 35 40 50 50 60

Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45


Responsable collecte de fonds 25 30 35 40 45 50 55 80

Chargé de collecte de fonds 20 25 30 35 35 40 40 45

Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100

Acheteur 25 30 30 35 35 45 45 60


FONCTIONS SPECIFIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur ESAT 30 35 35 38 38 55 55 80

-10%

Directeur EHPAD 30 35 35 38 38 55 55 80

Directeur de pôle foyers 30 35 35 38 38 55 55 70

Educateur spécialisé 20 25 25 28 28 35 35 45

Directeur développement des accompagnements 30 35 35 38 38 55 55 65

Responsable culturel 25 30 30 35 35 45 45 55

Responsable partenariats 25 30 30 35 35 45 45 60

Chargé des partenariats 20 28 28 30 30 35 35 40

Responsable pédagogique 25 30 30 35 35 40 40 50

Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120

Directeur technique bâtiment 30 35 35 38 38 55 55 80

Technicien en bâtiment 20 25 25 28 28 30 30 40

Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS



Chargé de missions / d'études 24 30 30 40 40 45 NS


LOGEMENT SOCIAL UN MONDE EN TRANSFORMATION

58

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONCette année, le secteur du Logement Social connaît des cycles de recrutement variés qui alternent entre forte demande et attentisme. Nous avons noté une volonté accrue de la part des bailleurs de recruter des profils compétents en Développement foncier. Ce souci d’étoffer les effectifs rejoint les objectifs fixés d’accroissement du parc locatif. Il concerne les structures à taille humaine et les bailleurs en région cherchant des profils polyvalents ainsi que les grands bailleurs de renom davantage en quête de profils ultra-spécialisés. La croissance nette du parc HLM s’établit à 45 000 logements et foyers en 2018, toutefois, cette croissance reste la plus faible depuis 10 ans. Cette augmentation numéraire du parc locatif associée à un réel souci d’améliorer le cadre de vie des locataires incite les bailleurs à concentrer leurs recrutements sur des profils professionnalisés en Gestion locative, Gestion technique et Gestion de proximité. Cela leur permet également de rationaliser les coûts de fonctionnement et de dynamiser les démarches administratives. Néanmoins, la loi ELAN, portant sur les fusions d’organismes et les rapprochements des collecteurs, entraîne un phénomène d’attentisme pour certains collaborateurs et une mise à l’écoute pour d’autres. Ces transformations ont également eu un impact sur le recrutement de profils spécialisés d’Auditeurs et de Juristes spécialisés. Les OPH ont encore recherché des Responsables comptable pour porter les projets de bascule de la Comptabilité publique vers la Comptabilité commerciale.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Force est de constater que les recrutements qui ont été effectués ont pour objectif d’acquérir du foncier. Les rythmes de construction se poursuivant, nous sentons d’ores et déjà une impulsion positive de recrutements autour des filières métiers gestion/terrain : CESF, Gestion locative, Gestion technique et Gestion de proximité. Concernant les fonctions support, un travail de cartographie et de préconisations sera de mise. Les besoins de profils en Systèmes d’Information devraient se maintenir mais de façon moins marquée que l’an dernier. Il est possible que les offres à pourvoir s’orientent essentiellement en CDD. Ces contextes particuliers devraient fixer les niveaux de rémunération.

• Pilotage Marchés Publics

• Comptabilité commerciale

• Développement foncier ou commercial

• Double compétence construction / réhabilitation

• Pilotage administratif et technique des travaux d’investissement


Le Chargé d’opérations ou Responsable de programmes est en charge de projets immobiliers dans leur globalité. Ce profil mobilise les compétences nécessaires au montage et à la coordination des opérations immobilières jusqu’à leur livraison. Il peut être amené à superviser l’exécution du ou des chantiers et à garantir la livraison. Il pilote des programmes de construction neuve, voire d’acquisition-amélioration ou de réhabilitation du parc, et parfois de démolition. Il assure la coordination entre les différents intervenants internes (développement foncier, juridique, financier, etc.) et externes (Architectes, Bureaux d’Etudes, Entreprises de construction, etc.). Dans son activité quotidienne, le Chargé d’opérations assure la consultation, la sélection et le suivi des prestataires. Il élabore les dossiers de financement du projet et gère techniquement, économiquement et financièrement l’exécution des travaux. Il est l’une des pierres angulaires du développement d’un parc locatif innovant et de qualité.

Chargé d’opérations

FOCUS JOB


34 38 38 45 45 60 60 75

59



-10%Directeur Général adjoint 50 65 65 75 75 85 85 100

Secrétaire général 50 65 65 75 75 85 85 100

GESTION LOCATIVE / DE PROXIMITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable / Directeur de la gestion locative 45 55 55 60 60 65 65 80

-10%

Gestionnaire / Assistant locatif 20 27 27 35 35 37 37 42

Conseiller en économie sociale et familiale 24 28 28 32 32 40 40 45

Responsable de la politique sociale 37 42 42 45 45 50 50

Gestionnaire contentieux / attribution 24 28 28 32 32 35 35 40

Responsable / Directeur d'agence 35 45 45 55 55 60 60 80

Responsable de site 30 34 34 38 38 42 42 45

Gardien d'immeuble 18 19 19 20 20 21 21 23

FONCTIONS TECHNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 75 75 85 85 95 95 105

-10%

Chargé d’opérations / Chef de projets 34 38 38 45 45 60 60 75

Responsable technique d'exécution 32 36 36 45 45 60 60 70

Assistant Maîtrise d'Ouvrage 22 28 28 30 30 32 32 38

Directeur du développement 45 55 55 65 65 75 75 100

Développeur foncier * 35 40 40 45 45 60 60 80

Directeur du patrimoine 50 60 60 70 70 90 90

Responsable / Directeur technique 40 50 50 65 65 75 75 100

Responsable maintenance 32 38 38 45 45 55 55

Ingénieur fluide / sécurité / amiante 34 40 40 50 50 55 55 60

Technicien GE - GR / équipements 30 35 35 40 40 45 45 50

Technicien EC / REL 30 35 35 38 38 45 45 47

Assistant technique 20 24 24 29 29 32 32 36


RRH / DRH 40 55 55 65 65 75 75 110

-10%

Gestionnaire RH / carrières / formations 28 32 32 36 36 41 41 45



Gestionnaire bases de données 27 33 33 39 39 44 44 48


Chargé d'études marketing 22 27 27 32 32 38 38 45

RAF / DAF 35 45 45 52 52 60 60 100


Responsable comptable 35 45 45 55 55 60 60 65

Comptable 25 27 27 32 32 38 38 45

Directeur / Responsable juridique 40 50 50 55 55 60 60 90

Juriste 27 32 32 37 37 42 42 50

Responsable marchés publics 35 40 40 45 45 50 55 55

Gestionnaire marchés publics 27 32 32 37 37 42 42 47

Acheteur 27 32 32 37 37 42 42 50



* Rémunération fixe - variable non intégré

RESSOURCES HUMAINES L’ERE DE LA TRANSFORMATION

60

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONPour la seconde année consécutive, le marché RH a été particulièrement dynamique. La croissance a été renforcée par un marché de l’emploi tendu et les multiples challenges de la fonction. L’émergence des start-ups et le décloisonnement des modes de travail entraînent une augmentation de la compétitivité, ce qui pousse les entreprises à questionner perpétuellement leurs process et à développer leur agilité.

L’année 2019 a été celle des transformations (RGPD, montée des nouvelles technologies, automatisation des process, amélioration de l’expérience collaborateur). En repensant leurs modes de travail, les organisations tentent d’améliorer l’expérience collaborateur afin d’attirer et fidéliser les meilleurs talents. Les dirigeants ont bien compris que les exigences de leurs salariés tournaient aujourd’hui davantage autour des questions liées au bien-être et à la formation. Un collaborateur heureux est un travailleur productif et engagé ! Les candidats sont de plus en plus attentifs aux actions mises en place pour leur bien-être (télétravail, politique QVT, environnement de travail) et leur montée en compétences.

Comme l’année précédente, les salaires ont connu une légère augmentation. Ce phénomène s’explique par des politiques de rémunération en constante réflexion, à la fois pour s’aligner sur la concurrence ainsi que pour attirer et retenir les collaborateurs. Les entreprises attendent de leurs salariés polyvalence et adaptabilité, notamment sur les thématiques de l’évolution du Digital.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’année 2020 semble tout aussi prometteuse pour les profils RH. Face aux multiples réorganisations des entreprises et à la poursuite de la digitalisation, la nécessité de recruter des profils de HRBP et PMO tend à se perpétuer. Les entreprises ont en effet plus que jamais besoin d’une alliance solide entre les équipes RH et les managers opérationnels pour conduire et assurer le succès du changement. Les prochaines années devraient être décisives pour la fonction RH. Les organisations qui sauront anticiper les transformations sont celles qui prospèreront.

La diversité des opportunités ainsi que le nombre, en augmentation, des candidats qui sont constamment en veille de nouveaux challenges, devraient permettre de stabiliser les salaires, notamment dans le secteur de l’IT.

• Anglais courant

• Droit social

• Gestion de projets transversaux

• Polyvalence

• Agilité


De plus en plus convoité, ce profil assure la paie et l’administration du personnel en entreprise, en cabinet d’expertise ou d’externalisation.

De niveau Bac +2, il se voit attribuer un portefeuille de salariés et se doit d’être autonome, notamment dans le calcul des charges sociales. Il est en relation constante avec les salariés, le DRH et les opérationnels sur toutes les questions liées à la rémunération. Le métier devient de plus en plus exigeant et nécessite des compétences relationnelles fortes, de bonnes notions en droit social et une appétence pour les outils informatiques.

Nous constatons une pénurie de profils, notamment car le Gestionnaire de paie est volatile. Par ailleurs, celui-ci devient un métier à part entière en se dissociant de l’aspect généraliste des RH. Cette fonction évolue généralement vers un poste de Responsable paie ou s’oriente vers les métiers liés à la rémunération.

Gestionnaire de paie

FOCUS JOB


28 32 32 38 38 40 40 45

61

GENERALISTE RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Vice-Président RH 90 110 110 125 125 140 > 140

DRH 60 70 70 80 80 90 > 90

RRH / HR Business partner 40 45 45 50 50 60 60 80

Chargé RH 30 35 35 43 43 47 NS

Assistant RH 24 28 28 32 32 37 37 42

RECRUTEMENT / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du recrutement 55 60 60 65 65 70 > 70

Responsable du recrutement 40 45 45 50 50 55 > 55

Chargé relations écoles / Campus Manager 28 32 32 36 36 42 NS

Chargé de recrutement 28 32 32 38 38 45 45 50

Responsable formation 40 45 45 55 55 65 > 65

Chargé de formation 28 32 32 37 37 45 45 50

Assistant formation 28 30 30 32 32 35 > 35

GESTION DE L’EMPLOI, DES CARRIERES & COMPETENCES ET RH INTERNATIONALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du développement RH 55 60 60 65 65 75 > 75

Responsable du développement RH 40 45 45 48 48 55 55 70

Chargé de carrières et mobilités 30 35 35 42 42 50 NS

Responsable mobilité internationale 40 45 45 50 50 55 55 65

Gestionnaire mobilité internationale 30 35 35 40 40 45 NS

REMUNERATION & AVANTAGES SOCIAUX (C&B) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur rémunération et avantages sociaux 70 75 75 80 80 100 > 100

Responsable rémunération et avantages sociaux 60 65 65 70 70 75 75 90

Analyste rémunération 40 45 45 50 50 55 55 60


CONTROLE DE GESTION SOCIALE / SIRH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Responsable du contrôle de gestion sociale 50 55 55 60 60 65 65 70

Contrôleur de gestion sociale / Chargé d'études RH 35 40 40 45 45 50 50 55

Responsable SIRH 50 55 55 60 60 65 65 70

Administrateur / Chef de projets SIRH 35 40 40 45 45 50 50 55

PAIE - ADMINISTRATION DU PERSONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur paie et ADP 55 60 60 65 65 70 70 90

Responsable paie et ADP 40 45 45 50 50 60 60 65

Gestionnaire paie et/ou ADV 28 32 32 38 38 40 40 45

Assistant paie et/ou ADP 24 26 26 28 28 32 NS

AUTRES METIERS RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Responsable communication RH 40 45 45 50 50 60 > 60

Chargé de communication RH 28 30 30 35 35 38 38 45

RELATIONS SOCIALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur / Responsable relations sociales 55 70 70 80 80 90 > 90

Juriste Droit social 33 40 40 45 45 60 60 80

Chargé de relations sociales 28 35 35 45 NS NS


RETAIL, MODE & LUXE UN SECTEUR POINTU EN PLEIN REMANIEMENT

64

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa pénurie des profils boutique constatée depuis quelque années perdure. En raison de l’expérience omnicanale, le client recherche une continuité dans le service qui lui est apporté. Par conséquent, ses exigences et son niveau de connaissance du produit sont toujours plus hautes.

Dans l’ensemble, le rythme se maintient, malgré une conjoncture délicate et une adaptabilité constante du marché, et les profils recherchés restent similaires.

Une attention toute particulière est portée aux compétences linguistiques et à l’expertise métier.

Le budget alloué à ces recrutements demeure stable, ce qui n’entraîne pas d’impact sur les fourchettes salariales. Les salaires restent plus élevés sur le secteur du luxe.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Aujourd’hui, les entreprises sont dans l’optique de séduire et fidéliser les nouveaux talents, et ce par le biais de la marque employeur. Les candidats recherchent avant tout un environnement où il fait bon travailler, et seules l’appartenance et l’adhésion aux valeurs de l’enseigne permettent de faire la différence. Au-delà d’un marché tendu, il y a une réelle concurrence, davantage soutenue entre les Maisons qu’entre les candidats. Ce phénomène s’accentue avec l’arrivée sur le marché d’une nouvelle génération : celle des Millennials.

• Maîtrise de langues rares (chinois, russe, coréen, etc.)

• Forte expertise métier (savoir-faire)

• Sens du contact/du service

• Bonne gestion du stress

• Adaptabilité


Garant de la politique commerciale de l’enseigne et de la gestion du magasin, le Directeur fait face à des problématiques opérationnelles, humaines et stratégiques. Il est responsable des flux financiers et de marchandises de son centre de profit et doit être à l’écoute de sa clientèle afin d’apporter la meilleure offre produits.

Ce poste nécessite de réelles compétences en leadership et en organisation. Véritable écrou coulissant dans la chaîne hiérarchique, le Directeur de magasin a très souvent plusieurs expériences en tant que manager. Il doit être capable de gérer une pression ascendante et descendante en gardant un seul objectif en tête : la rentabilité.

Directeur de magasin

FOCUS JOB


40 45 45 55 55 65 50 100

65

VENTE0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSGRANDE DISTRIBUTION

Animateur réseau * 45 50 50 60 60 65 > 65

-8%

Directeur de magasin * 40 45 45 55 55 65 50 100

Chef de departement 33 40 40 45 45 50 > 55

Chef de rayon boucherie 35 40 40 45 45 50 > 50

Chef de rayon marée / Boulanger / frais LS 30 35 35 40 40 45 40 45

Chef de caisse 28 35 35 32 30 40 32 50

Responsable parapharmacie 36 40 40 43 43 45 > 45

Boucher / Poissonnier / Boulanger 25 30 30 35 35 40 > 35

VENTE0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSDISTRIBUTION SPECIALISEE

Animateur de réseau 40 45 45 50 55 70 > 70

-15%

Directeur de magasin 38 45 45 55 55 65 > 60

Responsable de magasin 35 40 40 45 45 60 > 50

Manager des ventes 25 35 35 40 40 45 > 45

Chef de rayon 25 30 30 35 35 40 > 35

Opticien 30 35 35 40 40 70 > 60

Concepteur-vendeur 18 25 25 35 40 45 > 45

VENTE3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSLUXE 0 A 3 ANS

Directeur retail NS 60 80 80 100 > 100

-10%

Directeur Grands Magasins NS 50 60 60 80 > 80

Directeur boutique 40 45 45 55 55 65 > 65

Directeur adjoint / Responsable Département 30 35 35 45 45 55 > 55

Conseiller polyglotte 28 31 32 35 35 45 > 45

Conseiller de vente 26 30 30 35 35 40 NS

Assistant de vente 22 25 25 30 NS NS

Responsable de caisse / Gestionnaire Stock 28 30 30 35 35 40 NS

Caissier / Stockiste 20 25 25 30 35 40 NS

VENTE0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSMASS MARKET / MOYEN DE GAMME

Directeur retail 55 60 60 75 70 90 100 120

-12%

Directeur régional / réseau 40 50 50 60 60 70 70 90

Loss prevention manager 30 32 32 35 36 40 40 50

Directeur magasin * 22 25 25 28 28 35 NS

Directeur adjoint 19 21 21 24 24 28 NS

Manager des ventes Grands Magasins 28 32 32 34 34 40 NS

Visuel merchandiser 18 22 22 30 30 40 40 50

Vendeur bilingue anglais 21 23 23 25 25 27 NS

Vendeur 16 19 19 22 22 25 NS

*+ 10% pour un Directeur flagship


* - 10% pour la proxy / + 15% pour les Hyper

66

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSCREATION 0 A 3 ANS

Responsable d'atelier 45 60 60 70 70 90 > 90

*

Styliste 25 38 38 50 50 100 60 100

Modéliste 28 35 35 45 45 50 50 55

Patronnier / Gradeur 28 30 30 35 35 40 40 45

Technicien produit 24 30 30 40 40 45 45 50

Mécanicien modèle 20 25 25 28 28 32 32 35

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSDEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS

Responsable de collection 40 50 50 70 70 90 > 90

*

Assistant de collection 25 35 35 37 37 40 NS

Responsable / Directeur de l'offre 65 80 80 100 100 120 > 120

Chef de groupe 50 58 58 65 65 80 80 90

Chef de produit / Acheteur 35 40 40 45 45 60 NS

Chef de produit / Développeur 35 40 40 50 50 60 60 80

Acheteur matières 30 35 35 45 45 55 55 65

Responsable achats matières 50 60 60 70 70 80 80 100

Chef de projets développement 38 45 45 55 55 60 60 70

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSPRODUCTION 0 A 3 ANS

Directeur de production 55 65 70 80 80 90 > 90

*Responsable de production 40 50 50 60 60 70 70 80

Chargé / Assistant de production 23 30 30 38 38 43 NS

Responsable qualité 35 45 45 55 55 65 65 80

Contrôleur qualité 20 25 25 35 35 38 38 42


* Postes essentiellement basés à Paris-IDF.

68

SANTE LES URGENCES MEDICALES : DES SERVICES SOUS PRESSION

68

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDepuis plus de six mois, personnel soignant et Médecins protestent contre la dégradation de leurs conditions de travail, qui ne cesse de s’accroître face à la saturation des services d’urgences.

En effet, les urgences ont pour but de prendre en charge 24h/24 et 7j/7 prioritairement les patients dont les besoins de soins sont immédiats, susceptibles d’engager le pronostic vital. Depuis quelques années, le nombre annuel de passages a fortement augmenté, atteignant plus de 21 millions en 2018, soit le double en 20 ans, créant par conséquent des tensions au sein des services d’urgences.

Les principales causes de cette saturation sont notamment le vieillissement de la population, le recul de la médecine de ville, la médecine ambulatoire qui souhaite que les patients sortent de l’établissement hospitalier le jour même, et d’autres raisons liées à l’organisation du service des urgences.

Face à cette situation, les Urgentistes sont confrontés à une surcharge de travail et des conditions de travail difficiles. Agnès Buzyn, Ministre des Solidarités et de la Santé a décidé de consacrer 750 millions d’euros jusqu’en 2022 pour désengorger les urgences et recruter du personnel médical.

Depuis le 1er juillet 2019, une prime individuelle de risque de 100 euros net mensuel a été mise en place pour tous les professionnels des urgences.

Il est de plus en plus difficile d’attirer des candidats aux urgences, compte tenu de la situation actuelle des Centres hospitaliers. En effet, au sein des hôpitaux, les conditions salariales sont fixées par des grilles tandis que dans le privé les Médecins ont une rémunération plus avantageuse. Du reste, les candidats sont de plus en plus attirés par l’intérim médical ou des postes en temps partiel, au détriment des postes pérennes.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Afin de remédier à la pénurie de Médecins en France et aux déserts médicaux, le gouvernement déploie d’importants moyens pour développer la télémédecine dans le but de remédicaliser certains territoires. Cette pratique permettra à long terme d’améliorer l’accès aux soins pour tous ainsi que leur organisation.


90 100 100 110 110 120 NS• Connaissances générales et techniques sur les soins, le corps et la psyché

• Assiduité

• Relationnel

• Discrétion

• Résistance au stress


Responsable de la prise en soins globale, il intervient au niveau physiologique (en dispensant des soins de nature préventive, curative ou encore palliative ayant pour objectif le maintien et la promotion de la santé) et psychologique (en faisant le lien entre le milieu hospitalier et les patients, l’Infirmier D.E. est un véritable soutien moral pour ces derniers et leurs familles). Leur métier ne s’arrête pas là puisque les Infirmiers sont parfois amenés à éduquer et sensibiliser différentes populations autour du domaine de la Santé.

Si la majorité des Infirmiers se retrouvent dans des établissements hospitaliers privés ou publics, ils peuvent également exercer à domicile, dans des entreprises, des écoles, des crèches ou des EHPAD, etc. En autonomie ou en collaboration, les métiers d’Infirmiers sont en constante évolution et les spécialisations sont légions.

Enfin, pour devenir Infirmier, 3 ans de formation en IFSI et de nombreux stages pratiques sont requis.

Infirmier D.E.

FOCUS JOB


25 27 27 30 30 35 NS

6969

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Médecin du travail 80 90 90 100 100 120 NS

Infirmier(e) du travail 33 38 38 42 42 46 NS

SANITAIRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'établissement 55 60 60 80 80 100 NS

Adjoint de direction 40 45 45 50 50 65 NS

Médecin généraliste 75 80 85 90 90 95 NS

Médecin Physique et de Réadaptation (MPR) 90 100 100 110 110 120 NS

Médecin gériatre 80 90 90 95 95 100 NS

DSI 42 45 45 55 55 70 NS

Chef de bloc 42 45 45 55 55 70 NS

Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS

Kinésithérapeute 30 34 34 36 36 40 NS

IBODE 27 30 30 35 35 40 NS

Puéricultrice 30 35 35 37 37 39 NS

IADE 35 40 40 45 45 50 NS

IDE 25 27 27 30 30 35 NS

Pharmacien Hospitalier 50 60 60 70 70 75 NS

Aide-soignant 20 22 22 24 24 26 NS

Manipulateur Radio 27 30 30 35 35 40 NS

SSR (SOINS DE SUITES & DE READAPTATION) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS



Médecin psychiatre 90 95 95 100 100 105 NS


Médecin coordonnateur 85 90 90 95 95 100 NS

Médecin gériatre 80 85 85 90 90 95 NS

Chef de service 32 35 35 40 40 50 NS

Cadre de santé 35 38 38 45 45 50 NS

MEDICO-SOCIAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS



Psychiatre 75 85 85 95 95 100 NS


Médecin coordonnateur 85 90 90 95 95 100 NS

Chef de service 32 40 40 45 45 50 NS

Educateur spécialisé 25 30 30 35 35 45 NS

Educateur jeunes enfants 22 24 24 26 26 28 NS

Psychologue 24 26 26 30 30 35 NS

Moniteur / Educateur 20 23 23 25 25 30 NS

REEDUCATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Ergothérapeute 25 30 30 32 32 38 NS

Psychomotricien 25 30 30 32 32 38 NS

Orthophoniste 27 32 32 36 36 40 NS

Kinésithérapeute 30 34 34 36 36 40 NS


Les rémunérations présentées ci-dessus sont nationales et issues du secteur privé.

Il faut compter 15% de rémunération en moins sur l'ensemble des métiers cités sur le secteur public

70

EVOLUTION DU MARCHE ET DES POLITIQUES DE REMUNERATIONPortés par une progression nette de la demande du côté des entreprises, les métiers de la Supply chain continuent d’être au cœur des préoccupations des dirigeants. Une meilleure utilisation des ressources, l’automatisation de la logistique, l’optimisation du paramétrage des ERP et l’amélioration des flux sont des enjeux cruciaux pour faire face à la concurrence globale.

Le marché du recrutement reste critique avec une pénurie sur certains profils, ce qui entraîne une hausse notable des niveaux de rémunération. Les profils en Achats se distinguent par une formation technique, notamment une formation d’Ingénieur généraliste ou spécialiste, un Master Achats ou encore en Ecole de commerce. Les métiers de la Supply chain recherchent des profils évolutifs sur les fonctions cadres pouvant prendre part aux comités d’entreprise afin d’intégrer la stratégie globale de l’entreprise. Les recherches s’orientent sur des candidats diplômés en Ecole de commerce et cumulant des expériences pluridisciplinaires et à l’international.

Le marché est en pleine mutation : les entreprises régionales, qui se veulent davantage attractives, n’hésitent plus à proposer des niveaux de rémunération équivalents aux niveaux des grandes agglomérations.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?La Supply chain continue à se professionnaliser et à intégrer l’ensemble des services qu’elle est censée regrouper : Achats, Logistique et Service Client. L’évolution des organigrammes des entreprises nous amène à penser que cette tendance va se renforcer davantage dans les années à venir. Le rôle de la Supply va devenir incontournable dans les prises de décisions, notamment sur la partie en amont au sein des équipes Marketing et R&D. La Supply a également un impact sur les Systèmes d’Information, le Commerce et la Production. Les acteurs des Achats et de la Logistique vont de plus en plus devoir prendre en compte les problématiques liées à l’environnement, entraînant alors de nouvelles façons de penser et de faire.

Les profils pluridisciplinaires auront davantage le vent en poupe pour apporter une vision globale et transverse et garantir ainsi une Supply chain à l’approche la plus impliquante possible.

Ce domaine n’a pas fini de se développer et de prouver son utilité aux entreprises qui lui accordent l’importance qu’il mérite.

SUPPLY CHAIN & ACHATSET LOGISTIQUE & TRANSPORT REPONDRE AUX ENJEUX DE LA GLOBALISATION

• S&OP, Demand planning

• International, travail en équipe multiculturel

• Gestion de projet

• RSE

• Bonne connaissance des Systèmes d’Information


Ce métier en croissance concerne généralement des profils Bac +5/Ingénieur de formation Achats. Il a pour objectif de réduire les coûts, gérer les risques et animer un véritable écosystème. Souvent transversal du fait de la multiplicité des prescripteurs et du caractère « universel » de la dépense, il doit professionnaliser les achats « sauvages » disséminés au sein de l’entreprise et renforcer les liens avec les parties prenantes.

Les achats indirects ont souvent été négligés au regard des achats directs. Les achats indirects sont d’ailleurs un véritable levier d’économie impactant directement les sociétés grâce à l’optimisation permanente de leurs coûts de fonctionnement.

Les volumes d’achat à gérer sont significatifs et deviennent stratégiques sur l’ensemble des familles (IT, Capex, Marketing, Facilities, Prestations Intellectuelles). Nombreuses sont les entreprises à avoir pris conscience de l’importance de cette fonction.

Acheteur indirect

FOCUS JOB


35 38 38 45 45 50 50 60

71

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSINDUSTRIE 0 A 3 ANS

Directeur / Responsable Supply chain 60 75 70 90 85 100 100 150

=

Responsable S&OP - Responsable planning 50 60 60 70 70 80 70 85

Responsable Supply chain usine 45 50 55 65 65 75 75 80

Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60

Responsable approvisionnements 38 45 45 50 50 60 60 70

Prévisionniste des ventes - demand planning 38 42 40 48 45 50 50 55

Planificateur de production - supply planning 35 40 38 45 45 55 50 60

Approvisionneur 26 32 32 36 34 40 38 45

Coordinateur logistique et transport 27 35 32 36 35 40 38 42

Chef de projets 34 38 38 42 45 50 50 60

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSDISTRIBUTION 0 A 3 ANS

Directeur Supply chain 60 70 65 80 75 95 90 130

=

Directeur / Responsable approvisionnements et allocation 45 50 50 55 55 65 65 70

Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60

Directeur de site ou plateforme 50 52 55 62 62 70 70 90

Responsable exploitation 38 42 40 48 45 50 52 60

Pilote de flux 33 37 36 40 39 45 43 50

Approvisionneur 26 29 28 33 32 36 34 38

Gestionnaire de stocks 24 27 25 29 27 30 32 35

Chef d'équipe 24 27 26 30 30 36 34 40

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSPRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS

Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 75 90 90 150

=

Directeur de site ou plateforme 50 55 55 60 60 75 70 90

Directeur d'agence transport 42 45 45 50 50 58 60 75

Responsable exploitation 40 45 45 50 50 55 55 60

Responsable transport 38 42 40 45 45 50 50 60

Responsable de service (réception, préparation, expédition) 32 34 35 38 38 42 42 45

Chef d'équipe 24 27 26 30 29 35 34 38

Gestionnaire de stocks 23 25 25 27 27 30 32 35

Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 38 38 45 43 48 50 60

Commercial transport 32 36 36 45 45 55 55 70

Affréteur 26 30 30 35 35 40 40 45

Agent de transit 25 28 28 32 32 38 38 45

ACHATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur achats 60 70 70 85 80 90 90 150

=

Responsable achats 55 60 55 75 60 75 75 85

Acheteur leader ou région 38 45 45 55 55 70 65 70

Acheteur famille ou commodité 38 45 40 50 45 65 55 70

Acheteur indirect - Frais généraux ou Services 35 38 38 45 45 50 50 60

Acheteur projets 40 45 45 55 50 60 55 65


HAYS CONSEIL RHVOTRE PARTENAIRE EN MANAGEMENTDES RESSOURCES HUMAINES Parce que chaque entreprise est unique et que vos besoins et contraintes l’exigent.Notre équipe de psychologues, ergonomes et consultants RH est dédiée à la construction d’offres sur mesure pour accompagner tous vos projets de gestion de vos talents.

Pour nous contacter : PARIS – 01 53 42 53 69 / [email protected]

POURQUOI NOS CLIENTS NOUS FONT CONFIANCE ?

GPEC

AUDITS

MOBILITE

FORMATIONS MANAGERIALES

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

EGALITE HOMMES/FEMMES

INDEPENDAMMENT OU EN SOUTIEN DE NOS EQUIPES SPECIALISEES

EN RECRUTEMENT

EVALUATION DES POTENTIELS SOFT SKILLS & ASSESSMENT CENTERS

ATTRACTIVITE : MARQUE EMPLOYEUR

DEFINITION DU BESOIN EN RECRUTEMENT : ANALYSE

DE POSTE, CREATION DE FICHE DE FONCTIONS

BENCHMARK : ETUDES DE REMUNERATION & PESEE DE POSTES

DEFINITION DU PROFIL RECHERCHE ET DU PROCESS

D’INTEGRATION

ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

DOCUMENT UNIQUE

APRES

PENDANTRECRUTEM

ENT

INTEGRATION & EVO

LUTION

PROFESSIO

NNELLESA

TISF

ACTI

ON

AU T

RAVA

IL :

BIEN

PLU

S Q

U’UN

SAL

AIRE

TRO

UVER

ET

ENGA

GER

: L’A

RT D

U

RECR

UTEM

ENT

REUS

SI

PEU

IMPO

RTE

LA

DEST

INAT

ION

: C’E

ST L

E

VOYA

GE Q

UI C

OM

PTE

STRATEGIE

D’INTEGRATION

AVANT

hays.fr© Copyright Hays plc 2020. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

Allemagne

Australie

Autriche

Belgique

Brésil

Canada

Chili

Chine

Colombie

Danemark

Emirats Arabes Unis

Espagne

Etats-Unis

France

Hong Kong

Hongrie

Inde

Irlande

Italie

Japon

Luxembourg

Malaisie

Mexique

Nouvelle-Zélande

Pays-Bas

Pologne

Portugal

République tchèque

Royaume-Uni

Russie

Singapour

Suède

Suisse

33 PAYS : UN VASTE RESEAU INTERNATIONAL

CONTACTEZ-NOUS Pour plus d’informations, prenez contact avec nos experts :

PARIS147 boulevard Haussmann 75008 Paris 01 42 99 16 99

AIX-EN-PROVENCE805 avenue Guillibert Gauthier de la Lauzière13290 Aix-en-Provence04 42 37 09 60 AMIENS 29 rue des 3 cailloux80000 Amiens03 60 28 55 98

BORDEAUX9 rue des gamins Bâtiment C133800 Bordeaux05 56 48 70 40

CLERMONT-FERRAND44 place de Jaude63000 Clermont-Ferrand04 43 11 90 27

DIJON23 rue de la Poste21000 Dijon03 80 44 10 20

GRENOBLE 10 rue d’Arménie38000 Grenoble04 57 13 90 41

LA ROCHELLE 4 rue Louis Tardy17140 Lagord05 86 80 01 00

LILLE45 rue de Tournai Bâtiment B59000 Lille03 28 04 50 56

LYON57 rue Servient 69003 Lyon04 72 00 00 72

MONTPELLIERImmeuble La Mantilla40 avenue Théroigne de Méricourt 34000 Montpellier04 67 22 05 05

NANCY32 boulevard Joffre54000 Nancy03 83 33 34 35

NANTES36 boulevard Guist’hau44000 Nantes02 51 83 16 20

NICELe Crystal Palace 369/371 pde des Anglais06200 Nice04 97 18 80 00

REIMS6 rue Clovis51100 Reims03 51 56 48 04

RENNES2 rue au Duc35000 Rennes02 99 67 99 50

ROUENImmeuble Vauban 4 passage Lucilline76000 Rouen 02 32 12 50 50

STRASBOURG13 quai Kléber67000 Strasbourg03 88 22 80 80

TOULOUSE23 rue Lafayette31000 Toulouse05 34 44 50 90

TOURS26 rue James Watt37200 Tours02 47 75 26 05

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020 …la 10e édition de notre Etude de rémunération nationale....

Documents

Transcript of ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020 …la 10e édition de notre Etude de rémunération nationale....