Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2015

–ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES–

LES

ÉTU

DES

DE

L’EM

PLO

I CA

DRE

Enquête réalisée auprès de 18 000 cadres du secteur privé

N°2015-69SEPTEMBRE 2015

– Les cadres et leur rémunération

ÉDITION 2015

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi

© Apec, 2015

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 1

02 Principaux enseignements 04 Méthodologie

–

1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION – 08 La rémunération des cadres en 2014 14 L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014 24 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014 29 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014 35 L’opinion des cadres sur leur rémunération

– 2 ANNEXES –

–SO

MM

AIR

E–

APEC – ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES2

– PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

–LES POINTS CLÉS–

Niveaux et composantes de la rémunération des cadres

En 2014, la rémunération annuelle brute médiane (fi xe + variable) des cadres en poste s’élevait à 48 k€. 80 % des salaires sont compris dans une fourchette allant de 33,8 k€ à 83,2 k€. Deux critères infl uent fortement sur le niveau de rémunération : l’âge des cadres et, par voie de conséquence, l’expérience pro-fessionnelle ainsi que la taille de l’entreprise. La moitié des cadres en poste dispose d’une rémuné-ration comprenant une part variable matérialisée, le plus souvent, par une prime sur objectif. Des élé-ments de rémunération différée peuvent compléter le salaire des cadres : l’intéressement (39 % des cadres en bénéfi cient) et la participation (38 %).

Évolution de la rémunération des cadres en 2014

À l’instar des niveaux de rémunération, l’évolution salariale est également fortement corrélée à l’âge des cadres et à la taille de l’entreprise. Les cadres sont ainsi plus souvent augmentés lorsqu’ils sont jeunes et lorsqu’ils sont en poste dans de grandes entités (1 000 salariés et plus).

Les changements intervenus ou pas dans leur situa-tion professionnelle infl uent également sur l’évolu-tion de la rémunération. En effet, les cadres restés dans leur entreprise et n’ayant connu aucune forme de mobilité interne (72 % des cadres en poste en 2014) sont les moins nombreux, en propor-tion, à avoir été augmentés en 2014 : 41 %, soit une part quasi identique à celle mesurée en 2013. Un statu quo est également observé concernant les aug-

mentations individuelles (31 % de cadres non mo-biles concernés) et collectives (16 %). Elles sont com-prises, dans 80 % des cas, dans une fourchette allant de 1 % à 8 % pour les mesures individuelles et de 0,8 % à 3,2 % pour les mesures collectives.

En revanche, les cadres ayant bougé en interne (21 % des cadres en poste en 2014) ont obtenu, dans la moitié des cas, une revalorisation salariale en 2014. Cette mobilité interne recouvre toutefois des situations variées qui infl uent sur l’évolution de la rémunération. Ainsi, les changements de poste en interne s’accompagnent, dans 58 % des cas, d’une augmentation. C’est moins le cas pour les autres mouvements internes (les changements d’établisse-ment, de département et/ou de service, les change-ments majeurs de contenu de poste) avec seulement 45 % des cadres augmentés. Le caractère volontaire ou imposé de la mobilité interne est un facteur impor-tant à considérer : lorsque le changement interne est volontaire, 56 % des cadres ont été augmentés contre seulement 36 % lorsqu’il a été imposé par l’entreprise.

Quant aux cadres ayant connu une mobilité externe (7 % des cadres en poste en 2014), les conditions dans lesquelles le changement d’entre-prise s’est produit infl uent fortement sur le salaire à l’embauche obtenu. En effet, lorsque les cadres ont intégré directement leur nouvelle entreprise, c’est-à-dire sans connaître de période de chômage, ils ont, dans 63 % des cas, vu leur rémunération progresser. Il en va tout autrement lorsqu’ils ont été confrontés à un épisode de chômage. Dans ce cas de fi gure, seulement 35 % des cadres peuvent se prévaloir d’une augmentation salariale. En outre, plus la pé-riode de chômage se prolonge entre les deux postes et plus il semble diffi cile de négocier des conditions salariales avantageuses : seulement 21 % des cadres restés sans emploi depuis plus d’un an ont vu leur rémunération progresser.


Les perspectives 2015

Malgré des signes de reprise économique, les cadres restent dans l’expectative quant à leurs perspectives salariales. Ainsi seulement 32 % des cadres en poste pensent obtenir une augmentation en 2015, ce qui ne peut que conforter l’appréciation plutôt négative qu’ils portent sur l’évolution de leur pouvoir d’achat. Même pour les cadres faisant preuve de volonta-risme, rien n’est acquis. En effet, parmi les cadres ayant l’intention de demander une augmentation (49 % des cadres en poste), 44 % pensent réellement l’obtenir. S’agissant des perspectives de rémunération à l’horizon 3 - 5 ans, les cadres font une nouvelle fois preuve d’une prudence teintée de pessimisme : seu-lement 27 % jugent leurs perspectives salariales à moyen et long termes intéressantes alors qu’une large majorité de cadres semble résignée. •


– MÉTHODOLOGIE–

L’étude « Évolution de la rémunération des cadres » s’appuie sur une enquête réalisée par le dépar-tement études et recherche de l’Apec : l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des cadres » administrée auprès de cadres du secteur privé.

–L’ENQUÊTE « SITUATION PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION DES CADRES »–

Les objectifs

Cette enquête a un triple objectif :

- Déterminer les niveaux de rémunération des cadres et identifi er leurs composantes,- Mesurer l’évolution de la rémunération des cadres, - Recueillir l’opinion des cadres sur leur rémunération.

Cette enquête renseigne sur la perception qu’ont les cadres de l’évolution de leur rémunération. La percep-tion et la réalité peuvent être légèrement différentes : des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs ré-ponses aux questions posées.

Le champ de l’enquête

Il s’agit des cadres du secteur privé.

Dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesu-rer l’évolution de la rémunération des cadres (dans la même entreprise ou après un changement d’entre-prise), les jeunes diplômés recrutés en 2014 sont exclus du champ de l’étude. Ce choix méthodologique peut expliquer des différences de résultats avec d’autres études Apec conduites auprès des cadres.

Le questionnaire

Les cadres sont interrogés sur leurs caractéristiques personnelles et leur situation professionnelle à la fi n de l’année 2014.

Les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout au long de l’année 2014 sont interrogés sur leur rému-nération et sur l’évolution de leur rémunération.

Les cadres recrutés en externe au cours de l’année 2014 sont interrogés spécifi quement sur leur rémuné-ration à l’embauche et sur l’évolution de leur rémuné-ration dans le cadre de leur recrutement.

Les questions d’opinion sur la rémunération sont po-sées à l’ensemble des cadres interrogés. Ces questions portent sur la rémunération « actuelle », c’est-à-dire sur la rémunération des cadres au cours de la période d’interrogation, soit en mars 2015.

Le terrain de l’enquête

Un questionnaire a été envoyé par e-mailing à un échantillon de clients cadres de l’Apec. Le terrain de l’enquête a eu lieu en mars 2015.

L’enquête a permis d’obtenir près de 18 000 réponses, dont 14 000 questionnaires complets et exploitables du point de vue de la rémunération.

Représentativité des résultats

Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. •


08 La rémunération des cadres en 2014 14 L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014 24 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014 29 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014 35 L’opinion des cadres sur leur rémunération

– LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–

–1–

LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1–


– LA RÉMUNÉRATION DES CADRES EN 2014–

En 2014, la rémunération annuelle brute moyenne des cadres exerçant dans des entreprises du secteur privé s’élèvait à 54,8 k€ (salaire fi xe + part variable), un niveau identique à celui relevé en 2013. Pour un cadre sur deux, la rémunération annuelle brute était inférieure à 48 k€. Les salaires des cadres sont disper-sés : 80 % d’entre eux sont compris dans une four-

chette allant de 33,8 k€ à 83,2 k€ (fi gure 1).Les niveaux de rémunération recouvrent des contours très hétérogènes d’un cadre à l’autre. Ils diffèrent notamment entre hommes et femmes. Si la rémuné-ration annuelle brute médiane des cadres est de 48 k€, celle des hommes s’élève à 50 k€ contre 45 k€ pour les femmes cadres.

1er décile Médiane Moyenne 9e décile

33,8 48 54,8 83,2

–Figure 1–Distribution de la rémunération annuelle brute totale des cadres en 2014 (fixe + variable, en k��€�)

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

< = à 25 k€

26 à 30

31 à 35

> à 100 k€

36 à 40

41 à 45

46 à 50

51 à 55

56 à 60

61 à 65

66 à 70

71 à 75

76 à 80

96 à 100

91 à 95

81 à 85

86 à 90

0 %

2 %

4 %

6 %

8 %

10 %

12 %

14 %

16 %

–Figure 2–Répartition des cadres selon la rémunération annuelle brute totale en 2014 (fixe + variable)



–LE SALAIRE EST FORTEMENT CORRÉLÉ À L’ÂGE DES CADRES–

L’âge et l’expérience professionnelle déterminent, pour une large part, le niveau de rémunération perçu par les cadres. En effet, les niveaux de rémunération aug-mentent avec l’âge. Cet accroissement est toutefois plus rapide en début de carrière et stagne autour de 40 ans (fi gure 3).

0

20

40

60

80

100

120

< 30 ans 30 à 34 ans

35 à 39 ans

40 à 44 ans

45 à 49 ans

50 à 54 ans

55 ans et +

1er décile 9e décileMédiane

–Figure 3–Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon leur âge (fixe + variable, en k��€�)


–LA TAILLE DE L’ENTREPRISE EST UN AUTRE DÉTERMINANT ESSENTIEL DU SALAIRE–

Plus l’effectif salarié est important, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Ainsi, le salaire médian passe de 42 k€ dans les entreprises de moins de 20 salariés à 51 k€ dans les structures de 1 000 salariés et plus (tableau 1).

Salaire moyen Salaire médian

1 à 19 salariés 45,7 42

20 à 49 salariés 50,2 45

50 à 99 salariés 51,6 46

100 à 249 salariés 53,9 48

250 à 999 salariés 55,8 48

1 000 salariés et plus 59,1 51 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

– Tableau 1–Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon la taille de l’entreprise (fixe + variable, en k�€)



–LA MOITIÉ DES CADRES DISPOSE D’UNE RÉMUNÉRATION COMPOSÉE D’UNE PART VARIABLE–

Disposer d’une rémunération comprenant une part variable est un phénomène courant au sein de la popu-lation cadre. 50 % d’entre eux sont concernés (ta-bleau 2). Cette rémunération variable se compose le plus couramment d’une prime sur objectif (pour 38 % des cadres). Plus rarement, la part variable versée peut être une commission sur le chiffre d’affaires (8 % des cadres). Enfi n, 7 % des cadres mentionnent d’autres éléments variables (primes de déplacement, indemni-tés d’astreintes…).

Avec partie variable 50

une prime sur objectif 38

une commission sur le chiffre d'affaires 8

d'autres éléments de salaire variable 7

Sans partie variable 50

– Tableau 2–Cette rémunération comprend-elle une partie variable ? (en %)

Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

1 à 19 salariés 35





1 000 salariés et plus 58

Ensemble 50

– Tableau 3–Part des cadres en 2014 ayant une rémunération avec une partie variable selon la taille de l’entreprise (en %)


Prime sur objectif (individuel ou collectif) = Complément de rémunération accordé à un salarié lorsque l’objectif qui lui était assigné (ou à son équipe) est atteint ou dépassé.

Commission sur le chiffre d’affaires = Somme variable perçue par le salarié en fonction du nombre ou du montant des affaires conclues (ventes). Le plus souvent, les commissions sont calculées à partir du chiffre d’affaires réalisé auquel est appliqué un taux.

–DÉFINITIONS –

À l’instar des niveaux de rémunération, la composition de la rémunération est, elle aussi, corrélée à la taille de l’entreprise. Bénéfi cier d’un salaire fi xe associant une part variable est nettement plus fréquent au sein des grandes entreprises. En effet, seulement 35 % des cadres dans les entreprises de moins de 20 salariés perçoivent des éléments de rémunération variable. Ils sont, en revanche, 58 % à en bénéfi cier parmi les cadres des entreprises de 1 000 salariés et plus (ta-bleau 3).


Une prime sur objectif

Une commission sur le chiffre

d'affaires

D'autres éléments de salaire variable

1 à 19 salariés 18 11 6

20 à 49 salariés 27 11 6

50 à 99 salariés 32 6 7

100 à 249 salariés 39 8 6

250 à 999 salariés 41 7 7

1 000 salariés et plus 47 8 8

Ensemble 38 8 7

– Tableau 4–Part des cadres concernés en 2014 par les éléments variables de la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)


90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 3





– Tableau 5–Part de la rémunération variable à court terme dans la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %)

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéfi cient d’une partie variable

Les cadres en poste dans les grandes entreprises (1 000 salariés et plus) sont plus fréquemment concer-nés par une prime sur objectif (47 %) que ceux tra-vaillant au sein de structures de plus petites tailles (18 % dans les structures de moins de 20 salariés) (tableau 4). En revanche, les commissions sur chiffre d’affaires sont proportionnellement plus fréquemment versées aux cadres en poste dans de petites entre-prises : 11 % des cadres des entreprises de moins de 20 salariés ont cité cet élément de rémunération

quand ils ne sont que 8 % au sein des entreprises de 1 000 salariés et plus. Cette singularité est liée à la structure des emplois des entreprises de petites tailles. Ainsi, dans les PME de moins de 50 salariés, près d’un quart des cadres occupent un poste dans la fonction commerciale contre moins de deux sur dix dans les plus grandes entités. Les cadres de cette fonction sont bien plus souvent concernés par une commission sur le chiffre d’affaires que ceux des autres fonctions.

Pour la moitié des cadres bénéfi ciant d’une part va-riable, celle-ci est supérieure à 8 % de la rémunération annuelle brute totale et, pour 10 % d’entre eux, elle représente 22 % de leur rémunération totale (ta-bleau 5).

Pour 90 % des cadres bénéfi ciaires d’une part variable à court terme, le montant de la part variable perçue est supérieure à 3 % de la rémunération brute totale.



–PLUS D’UN TIERS DES CADRES SONT CONCERNÉS PAR L’INTÉRESSEMENT ET/OU LA PARTICIPATION–

Le versement d’éléments de rémunération différée complète fréquemment le salaire des cadres. L’intéres-sement et la participation sont des dispositifs permet-

Stock optionAbondement du plan d'épargne

Plan d'épargne retraite

collectif (PERCO)

Participation Plan d'épargneentreprise (PEE)

Intéressement

39 %

2 %

16 %

38 %

18 %

25 %

–Figure 4–Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée


tant aux salariés d’être associés aux résultats fi nan-ciers de l’entreprise. Ils concernent, comme l’année précédente, respectivement 39 % et 38 % des cadres (fi gure 4). D’autres possibilités d’épargne peuvent parfois leur être proposées comme le plan d’épargne d’entreprise, l’abondement du plan d’épargne, le plan d’épargne retraite collectif ou encore, mais beaucoup plus rarement, des stocks options.

Les systèmes de rémunération au sein des grandes entreprises se composent souvent de différents élé-ments. Dans les petites entités, la structure de la rému-nération semble moins complexe et moins étoffée. Ainsi, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, plus de la moitié des cadres perçoivent un intéresse-ment et/ou une participation (tableau 6). Les autres

éléments de rémunération différée, s’ils concernent une part moins importante de cadres, restent néan-moins courants dans ces grandes structures. À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les cadres percevant l’un ou l’autre de ces éléments de rémuné-ration sont en proportion moins nombreux.


Intéressement : dispositif facultatif visant à faire bénéfi cier les salariés d’un complément de rémunération en fonction de la réalisation d’objectifs liés aux performances et aux résultats de l’entreprise.

Participation : mesure visant à faire profi ter les salariés des résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et abondement : le PEE est un système d’épargne collectif qui permet au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs mobilières (SICAV, fonds communs de placement d’entreprise, actions…). Dans le cadre d’un PEE, l’entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme déterminée en dehors de tout critère de performance individuelle. Cet abondement ne se substitue pas à un élément de salaire et n’est pas imposable sur le revenu. L’intéressement et la participation peuvent être également abon-dés par l’employeur

Epargne retraite PERCO : permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Les sommes versées peuvent provenir du salarié et/ou de l’employeur.

Stock option : option d’achat ou de souscription d’actions. La société attribue des options qui permettent aux salariés qui les possèdent, de souscrire ou d’acheter des actions, généralement avec une décote au jour de l’émission de l’option.

–DÉFINITIONS –

Intéressement Participation Plan d'épargne entreprise

(PEE)

Abondement du plan

d'épargne

Plan d'épargne retraite collectif (PERCO)

Stock option

1 à 19 salariés 9 4 7 4 3 1

20 à 49 salariés 17 9 9 6 5 1

50 à 99 salariés 24 25 14 8 7 1

100 à 249 salariés 32 36 20 10 10 1

250 à 999 salariés 45 46 23 16 15 2

1 000 salariés et plus 57 55 38 30 27 4

Ensemble 39 38 25 18 16 2 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.Base des répondants : ensemble des cadres

– Tableau 6 –Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée selon la taille de l’entreprise (en %)



–9 CADRES SUR 10 BÉNÉFICIENT D’UNE MUTUELLE PAR LEUR ENTREPRISE–

De nombreux employeurs proposent à leurs salariés différents éléments que l’on peut qualifi er d’avantages

Mutuelle (assurance complémentaire sécurité sociale) / prévoyance 90

Usage privé du téléphone 36

Usage privé de la voiture de fonction 20

Tarifs préférentiels sur les produits et services de l'entreprise 19

Assurance vie 14

Possibilité de prêt de l'entreprise 9

Logement de fonction 2

Autre avantage 8

– Tableau 7–Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération (en %)


La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.Le contrat doit remplir les conditions suivantes :• la participation fi nancière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en payant le reste),• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs caté-gories d’entre eux (défi nies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas (par exemple, lorsque les salariés ont déjà une couverture santé complémentaire, ou pour certains cas de salariés en CDD, d’apprentis, ou de personnes travaillant à temps partiel).

–GÉNÉRALISATION DE LA COUVERTURE SANTÉ –

additionnels. La mutuelle est l’avantage le plus ré-pandu et bénéfi cie à la quasi-totalité des cadres (90 % d’entre eux) (tableau 7). Les cadres, dans des pro-portions moindres, mentionnent d’autres avantages comme l’usage privé du téléphone, l’usage d’une voi-ture de fonction, ou encore la possibilité de profi ter de tarifs réduits sur les produits et services de l’entreprise.


L’accès à certains de ces avantages varie selon la taille de l’entreprise. La mutuelle est ainsi plus répandue dans les grandes entreprises : si 95 % des cadres des entreprises de 1 000 salariés et plus disposent d’une mutuelle grâce à leur employeur, ils sont seulement 72 % dans les entreprises de moins de 20 salariés (tableau 8). L’assurance vie, les tarifs préférentiels sur les produits et services de l’entreprise ou encore l’octroi de prêt sont aussi des avantages dont bénéfi -

Mutuelle / prévoyance

Assurance vie

Logement de fonction

Usage privé de la voiture de fonction

Usage privé du

téléphone

Possibilité de prêt de l'entreprise

Tarifs préférentiels

sur les produits et services de l'entreprise

1 à 19 salariés 72 7 1 17 31 2 6

20 à 49 salariés 84 9 1 18 31 3 9

50 à 99 salariés 88 10 2 19 35 5 13

100 à 249 salariés 91 12 2 23 37 8 17

250 à 999 salariés 93 14 2 22 36 9 19

1 000 salariés et plus 95 18 2 20 40 14 28

Ensemble 90 14 2 20 36 9 19 Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

– Tableau 8–Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)

cient plus largement les cadres travaillant dans des structures à l’effectif salarié conséquent. En revanche, on observe peu de différences selon la taille de l’entre-prise pour l’usage privé de la voiture de fonction ou du téléphone. Cette relative homogénéité semble liée à la forte proportion de cadres commerciaux dans les PME. Leurs missions (déplacements extérieurs, rendez-vous clients…) expliquent qu’ils bénéfi cient logique-ment de ces deux avantages.



– L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES NON MOBILES EN 2014–

En 2014, près des trois quarts des cadres en poste (72 %)1 n’ont connu aucune évolution de leur situation professionnelle. Ceux-ci n’ont été concernés par aucune de forme de changement tant externe (un changement d’entreprise) qu’interne (un changement de poste, d’établissement, de service et/ou de département, un changement majeur du contenu de leur poste).

1. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, juin 2015.

–52 % DES CADRES NON MOBILES ONT VU LEUR RÉMUNÉRATION STAGNER EN 2014–

Parmi les cadres n’ayant connu aucune forme de mobi-lité professionnelle, 41 % ont bénéfi cié d’une augmen-tation de leur rémunération en 2014, soit une propor-tion identique à celle enregistrée un an auparavant. En revanche, la part des cadres ayant subi une baisse de leur rémunération s’est légèrement contractée (7 % en 2014 contre 10 % en 2013). Ce statu quo en ma-tière d’augmentation doit être rapproché du contexte

A diminué

A augmenté

Est restée stable

2011 20132012

48 %

10 %

48 %

10 %

46 %

6 %

48 % 42 % 42 %

52 %

7 %

2014

41 %

–Figure 5–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles de 2011 à 2014

Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres Base des répondants : cadres non mobiles

économique qui a prévalu durant ces trois dernières années (2012 – 2014) avec une croissance atone. Les entreprises ont été confrontées, durant cette période, à un climat des affaires déprécié et à une contraction de leur taux de marge. De plus l’absence de visibilité, même à court terme, les a incitées à porter une atten-tion particulière à leurs coûts salariaux en limitant notamment la distribution d’augmentations salariales. En 2011, dernière année à ce jour, de forte croissance économique (hausse du PIB de +2,1 %), la part des cadres en poste non mobiles ayant bénéfi cié d’une revalorisation salariale atteignait 48 % (fi gure 5).


–39 % DES CADRES NON MOBILES ONT BÉNÉFICIÉ D’UNE HAUSSE DE LA PARTIE FIXE DE LA RÉMUNÉRATION–

Les augmentations dédiées à la partie fi xe de la rému-nération ont concerné autant de cadres non mobiles en 2014 qu’en 2013. Avec 39 % de cadres concernés (fi gure 6), le recul observé depuis trois ans semble enrayé. Toutefois cela reste très en deçà du taux ob-servé en 2011, avec à l’époque, 45 % de cadres ayant connu une hausse de leur salaire fi xe. Ces augmentations de la partie fi xe de la rémunéra-tion sont, avant tout, liées à des mesures individuelles. En 2014, elles ont concerné 31 % des cadres en poste n’ayant connu aucun changement soit une part équi-valente à celle enregistrée un an auparavant. Quant aux augmentations collectives, ce sont 16 % des cadres non mobiles qui en ont bénéfi cié (fi gure 7). À noter que 8 % des cadres non mobiles ont obtenu si-multanément les deux types d’augmentation (fi-gure 8).

61 %Est restée stable

39 %A augmenté

–Figure 6–Évolution de la rémunération annuelle brute fixe des cadres non mobiles en 2014

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres non mobiles en 2014

Augmentation individuelle

Augmentation collective

2011

2013

2012

201416 %

17 %

20 %

17 %

37 %

33 %

31 %

31 %

–Figure 7–Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentationindividuelle ou collective

Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres Base des répondants : cadres non mobiles

8 %

8 %

23 %

Les deux

Collective

Individuelle

–Figure 8–Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective en 2014




En 2014, les augmentations individuelles des cadres non mobiles étaient, dans 80 % des cas, comprises entre 1 % et 8 % (fi gure 9) soit une fourchette iden-tique à celle observée un an auparavant. Toutefois, le niveau d’augmentation médian s’est légèrement contracté en 2014 à 2,5 % contre 3 % en 2013. Une légère baisse est également observée au niveau de l’augmentation individuelle moyenne : 3,6 % en 2014 soit -0,4 point sur un an.

La distribution des augmentations collectives se carac-térise logiquement par une amplitude beaucoup plus resserrée et par des niveaux bien plus faibles. En 2014, 80 % des augmentations collectives étaient ainsi com-prises entre 0,8 % et 3,2 % soit une fourchette simi-laire à celle observée en 2013. À noter toutefois, une légère progression du niveau d’augmentation collec-tive moyen de 1,7 % en 2013 à 2 % en 2014.


1 % 2,5 % 3,6 % 8 %

0,8 % 1,5 % 3,2 %2 %

Distribution des augmentations collectives

Distribution des augmentations individuelles


–Figure 9–Distribution des augmentations des cadres non mobiles et augmentés en 2014

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui ont bénéfi cié d’une augmentation de leur rémunération fi xe

L’individualisation des augmentations à l’œuvre depuis plusieurs années est un mouvement de fond qui semble désormais irréversible. Pour de nombreuses entreprises, elle est un levier de motivation individuelle et de performance économique. Toutefois la dimension collective de l’entreprise ne doit pas être occultée et un équilibre entre augmentations individuelles et augmentations collectives doit être trouvé. Une politique de rémunération individuelle trop poussée peut provoquer une perte du sentiment d’appartenance à un collectif de travail et obérer l’adhésion et la mobilisation des salariés pour les projets communs de l’entreprise.

–INDIVIDUALISATION DES AUGMENTATIONS –


–UN QUART DES CADRES NON MOBILES BÉNÉFICIE D’UNE AUGMENTATION DE LEUR PART VARIABLE–

La moitié des cadres non mobiles perçoit une rémuné-ration comprenant une part variable. L’évolution de la partie variable de la rémunération en 2014 s’inscrit dans la droite ligne de celle mesurée un an aupara-vant. Comme en 2013, un quart des cadres non mo-biles concernés a bénéfi cié d’une augmentation de la part variable de leur salaire. Dans plus de la moitié des cas, la partie variable de la rémunération n’a pas évo-lué. Enfi n, un cadre non mobile concerné sur cinq a subi une baisse de sa rémunération variable (fi-gure 10).

–LES JEUNES CADRES SONT PLUS SOUVENT BÉNÉFICIAIRES D’AUGMENTATION DE SALAIRE–

En matière de rémunération, l’âge est une variable incontournable à considérer et les augmentations sala-riales n’échappent pas à la règle. La part des cadres non mobiles ayant bénéfi cié d’une augmentation est en grande partie corrélée à leur âge. Les cadres les plus jeunes, à l’orée de leur carrière professionnelle, sont les


25 %A augmenté

20 %A diminué

–Figure 10–Évolution de la partie variable de la rémunération des cadres non mobiles en 2014

Source : Apec, Enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui perçoivent une part variable

A augmenté

A diminué

Est restée stable

< 30 ans 50 ans et +30 à 39 ans

58 %

10 %

45 %

5 %

40 %

3 %

57 %50 %

32 %

53 %

8 %

39 %

40 à 49 ans

–Figure 11–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’âge


plus nombreux en proportion à avoir été augmentés (57 % en 2014). Cette part s’érode progressivement au fi l des ans et seulement 32 % des cadres âgés de 50 ans et plus ont vu leur rémunération progresser (soit 25 points d’écart avec les plus jeunes). Inverse-ment, les cadres les plus âgés ont plus souvent subi une contraction de leur rémunération (10 %) que l’ensemble des cadres non mobiles appartenant aux autres tranches d’âge (fi gure 11).



Lorsque l’on considère les augmentations sur la partie fi xe, le constat est similaire. Quelle que soit la nature des augmentations, individuelle ou collective, la part des cadres non mobiles qui en sont bénéfi ciaires dé-croit avec l’âge. L’écart est particulièrement important lorsque l’on considère les augmentations individuelles avec 28 points en faveur des cadres les plus jeunes par rapport à ceux âgés de 50 ans et plus : 50 % des cadres de moins de 30 ans ont bénéfi cié d’une mesure individuelle contre 22 % des cadres les plus âgés (fi -gure 12).

Augmentation collectiveAugmentation individuelle

50 %

< 30 ans 50 ans et +30 à 39 ans 40 à 49 ans

20 %

40 %

20 %

29 %

16 %

22 %

12 %

–Figure 12–Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective en 2014 selon l’âge


–LES HOMMES SONT PLUS SOUVENT AUGMENTÉS QUE LES FEMMES–

Quel que soit l’âge considéré, les cadres masculins non mobiles ont plus souvent obtenu une augmentation de salaire que leurs homologues féminins. L’écart entre hommes et femmes est particulièrement prononcé en début de carrière : 60 % des hommes cadres de moins de 30 ans ont été augmentés contre 54 % pour les jeunes femmes cadres. Cet écart s’atténue progressive-ment au fi l des ans. À l’autre bout de la pyramide des âges, l’écart est moins prégnant (2 points) mais tou-jours en faveur des hommes (tableau 9).

Hommes< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble

A augmenté 60 51 40 33 42

Est restée stable 38 44 52 58 51

A diminué 2 5 8 9 7

Total 100 100 100 100 100

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres non mobiles en 2014

– Tableau 9–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le sexe et l’âge (en %)

Femmes< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble

A augmenté 54 49 37 31 40

Est restée stable 43 46 54 59 52

A diminué 3 5 9 10 8

Total 100 100 100 100 100


–L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION RIME AVEC TAILLE D’ENTREPRISE–

La taille de l’entreprise est une variable clef à considé-rer. Elle infl ue sur le niveau et les composantes de la rémunération. Son infl uence ne se limite pas à cela et joue également sur l’évolution des salaires. En effet, plus les entreprises sont de grande taille et plus la part des cadres ayant bénéfi cié d’une augmentation est importante. Ainsi en 2014, 46 % des cadres non mo-biles en poste dans une entité de 1 000 salariés et plus ont été augmentés. Ceux travaillant dans des petites structures (moins de 20 salariés) sont moins bien lotis : moins d’un tiers d’entre eux ont pu se prévaloir d’une revalorisation salariale en 2014 (fi gure 13).

A augmenté

A diminué

Est restée stable

1 à 19salariés

47 %

7 %

57 %

7 %

58 %

11 %

31 % 36 %46 %

55 %

6 %

39 %

51 %

6 %

43 %

50 %

8 %

42 %

20 à 49salariés

50 à 99salariés

100 à 249salariés

250 à 999salariés

1 000salariéset plus

–Figure 13–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la taille de l’entreprise


Ce constat prévaut quelle que soit la nature des aug-mentations considérées, individuelle ou collective. On peut toutefois noter que la différence entre petites et grandes entreprises est particulièrement prononcée pour les augmentations individuelles : 37 % des cadres non mobiles travaillant dans une grande struc-ture ont bénéfi cié d’une augmentation à titre indivi-duel en 2014 contre 21 % chez ceux en poste dans les entreprises de moins de 20 salariés (soit 16 points d’écarts). S’agissant des augmentations collectives l’écart est moins marqué avec 18 % de cadres bénéfi -ciaires dans les plus grandes structures contre 12 % dans les plus petites (tableau 10).

Augmentationindividuelle

Augmentationcollective

1 à 19 salariés 21 12



100 à 249 salariés 31 18

250 à 999 salariés 33 18

1 000 salariés et plus 37 18

Ensemble 32 16 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres non mobiles en 2014

– Tableau 10–Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/oucollective sur la partie fixe en 2014 selon la taille de l’entreprise (en %)



–LES CADRES NON MOBILES SONT PLUS SOUVENT AUGMENTÉS DANS L’INDUSTRIE–

L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles varie fortement selon les secteurs d’activité considérés. Les cadres de l’industrie sont les plus nombreux, en proportion, à avoir bénéfi cié d’une augmentation en 2014 (52 %) (fi gure 14). À l’inverse, dans les autres secteurs, la part des cadres non mobiles ayant été aug-mentés est nettement plus faible. Elle oscille de 38 % dans le commerce à 34 % dans la construction, en passant par 37 % dans les services. Ces disparités sec-torielles tiennent en grande partie à la taille des entre-prises. En effet, l’industrie se caractérise par une pro-portion plus importante de grandes entreprises plus enclines à distribuer des augmentations à leurs cadres. Toutefois, les cadres en poste dans les différentes acti-vités industrielles ne sont pas tous logés à la même enseigne. Seulement 45 % des cadres non mobiles de l’agro-alimentaire peuvent se prévaloir d’une augmen-tation salariale en 2014. Dans le même temps, cette part est de 59 % dans le secteur de l’automobile,

A augmenté

A diminué

Est restée stable

Industrie ServicesConstruction

56 %

7 %

56 %

10 %

43 %

5 %

52 %34 % 37 %

50 %

12 %

38 %

Commerce

–Figure 14–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le secteur d’activité


l’aéronautique et les autres matériels de transport. Enfi n, dans l’industrie pharmaceutique, ce sont plus des deux tiers des cadres non mobiles qui ont été aug-mentés. L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en poste dans le secteur des services varie aussi forte-ment d’une activité à l’autre. La proportion de cadres augmentés est particulièrement faible dans le do-maine de la santé et de l’action sociale (28 %) et surtout dans celui de la formation initiale et continue avec seulement deux cadres non mobiles sur dix concernés par une revalorisation salariale en 2014, soit la plus faible part tous secteurs d’activité confondus. A contrario, les secteurs de la banque et de l’assurance (44 % de cadres augmentés), des activités juridiques et de conseil (46 %) et de conseil et de gestion des entreprises (52 %) affi chent des proportions de cadres ayant obtenu une augmentation supérieures à celle enregistrée dans l’ensemble des services (37 %). Si, comme évoqué précédemment, la taille de l’entre-prise a un impact déterminant sur l’évolution de la rémunération, le contexte économique conjoncturel n’est pas neutre. Ainsi, les cadres non mobiles en poste dans le secteur de la construction ont été pénalisés par un climat des affaires dégradé en 2014.


Les augmentations concernant la partie fi xe de la ré-munération sont, en toute logique, plus souvent l’apa-nage de l’industrie. Ce constat prévaut quelle que soit la nature de l’augmentation, individuelle ou collective. Ainsi 41 % des cadres non mobiles en poste dans une entreprise industrielle ont obtenu une augmentation

Augmentation collectiveAugmentation individuelle

41 %

Industrie ServicesConstruction Commerce

21 %

28 %

14 %

28 %

15 %

27 %

14 %

–Figure 15–Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective en 2014 selon le secteur d’activité


individuelle contre moins de trois cadres sur dix dans les autres secteurs. S’agissant des augmentations col-lectives, 21 % des cadres de l’industrie en ont bénéfi cié en 2014 contre 14 % dans la construction et les ser-vices (fi gure 15).

–LES FONCTIONS TECHNIQUES SONT UN TREMPLIN POUR LES AUGMENTATIONS–

Les cadres non mobiles en poste dans une fonction technique ont plus souvent bénéfi cié d’une augmen-tation en 2014. La première place du palmarès revient à la fonction études, recherche et développement avec 50 % de cadres augmentés, devant les services tech-

niques (45 %) et la production industrielle (43 %). Ces trois domaines fonctionnels ont en commun de comp-ter une forte proportion de cadres travaillant au sein d’entreprises industrielles. À l’opposé, les cadres non mobiles de la fonction santé, social, culture restent comme les années précédentes, ceux qui sont le moins fréquemment augmentés : 18 % en 2014, soit 23 points de moins par rapport à l’ensemble des cadres non mobiles (tableau 11).



A augmenté Est restée stable A diminué Total

Commercial, marketing 38 50 12 100

Communication, création 40 54 6 100

Direction d'entreprise 35 57 8 100

Études, R&D 50 46 4 100

Gestion, finance, administration 42 52 6 100

Informatique 38 55 7 100

Production industrielle 43 50 7 100

Ressources humaines 41 51 8 100

Santé, social, culture 18 76 6 100

Services techniques* 45 49 6 100

Ensemble 41 52 7 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres non mobiles en 2014* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.

– Tableau 11–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la fonction (en %)

–LA DIMENSION DU POSTE N’EST PAS ANODINE –

Les caractéristiques du poste peuvent avoir un impact certain sur l’évolution de la rémunération des cadres non mobiles. La plus notable concerne la dimension internationale ou pas du poste occupé. Ainsi 38 % des


Dimension internationale 48 46 6 100

Déplacements à l'étranger 50 44 6 100

Lien avec des filiales /des clients / des fournisseurs

49 45 6 100

Autres activités à dimension internationale

48 44 8 100

Sans dimension internationale 35 57 8 100

Ensemble 41 52 7 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en 2014

– Tableau 12–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la dimension internationale du poste (en %)

cadres non mobiles et ayant un périmètre de missions exclusivement hexagonal ont bénéfi cié d’une revalori-sation salariale en 2014. Cette proportion s’établit à 48 % pour les cadres non mobiles occupant un poste comportant des activités à l’international. Cette part s’accroit pour les cadres devant effectuer des déplace-ments à l’étranger : dans 50 % des cas, ils ont bénéfi -cié d’une augmentation en 2014 (tableau 12).


L’animation d’une équipe (de façon pérenne ou ponc-tuelle) avec ou sans responsabilité hiérarchique ne semble pas avoir d’incidences fl agrantes sur l’évolution de la rémunération. Ainsi, un peu plus de quatre cadres non mobiles sur dix ont été augmentés quel que soit le cas de fi gure considéré. Toutefois la proportion de cadres augmentés varie avec la taille de l’équipe ma-


Avec responsabilité hiérarchique 41 52 7 100

d'une équipe ne comprenant pas de cadre

38 54 8 100

d'une équipe comprenant 1 cadre

40 55 5 100

d'une équipe comprenant entre 2 et 6 cadres

42 52 6 100

d'une équipe comprenant 7 cadres et plus

46 46 8 100

Avec animation d'équipe, sans responsabilité hiérarchique

42 51 7 100

Avec animation d'équipe, dans le cadre de projets limités dans le temps

41 52 7 100

Sans responsabilité hiérarchique ni animation d'équipe

42 50 8 100

Ensemble 41 52 7 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres non mobiles en 2014

– Tableau 13–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le niveau de responsabilité hiérarchique (en %)

nagée et notamment lorsque cette équipe comporte des cadres. Ainsi, les cadres hiérarchiques responsables d’équipe comprenant sept cadres et plus ont plus sou-vent bénéfi cié d’une augmentation en 2014 (46 %) que ceux en charge d’équipe ne comprenant qu’un seul cadre (40 %) (tableau 13).

Les cadres non mobiles n’ont, par défi nition, connu aucun changement professionnel majeur tant externe qu’interne. S’ils occupent toujours le même poste dans la même entreprise, cela ne signifi e pas que leur péri-mètre de missions et d’activité n’a pas évolué sous la forme, par exemple, d’un nouveau projet à gérer ou d’une équipe à manager plus étoffée. Si dans la majo-rité des cas, les cadres non mobiles déclarent que leur périmètre d’activité est demeuré inchangé, 38 % esti-ment qu’il s’est élargi et 13 % qu’il s’est contracté.

Cette modifi cation du contour des missions n’est pas sans conséquence sur l’évolution de la rémunération. Ainsi les cadres non mobiles ayant le sentiment que leur périmètre d’activité s’est étoffé sont les plus nom-breux en proportion à avoir bénéfi cié d’une augmen-tation de salaire (47 %). En revanche, lorsqu’ils jugent que leur périmètre d’activité s’est contracté, ils ne sont que 27 % à se prévaloir d’une augmentation de salaire (soit 20 points d’écart) (tableau 14).




Périmètre de responsabilité élargi 47 46 7 100

Périmètre de responsabilité constant

41 53 6 100

Périmètre de responsabilité réduit

27 58 15 100


– Tableau 14–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’évolution de leur périmètre d’activités (en %)


Augmentation de la charge de travail

42 50 8 100

Stabilité de la charge de travail 43 51 6 100

Diminution de la charge de travail

32 57 11 100


– Tableau 15–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la perception de l’évolution de leur charge de travail (en %)

Les cadres non mobiles peuvent être confrontés, d’une année à l’autre, à des variations plus ou moins consé-quentes de leur charge de travail. Ainsi, en 2014, plus de la moitié des cadres non mobiles estiment que leur charge de travail a augmenté. Pour quatre cadres sur dix, elle est restée inchangée. Seule une minorité (8 %) considère qu’elle a diminué. Pour ces derniers, la

contraction de la charge de travail semble avoir un impact négatif sur l’obtention d’une augmentation. Moins d’un tiers d’entre eux a bénéfi cié d’une revalo-risation salariale en 2014 contre 42 % des cadres non mobiles déclarant un renforcement de leur charge de travail (soit 10 points d’écart) (tableau 15).


– L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES MOBILES EN INTERNE EN 2014–

En 2014, 21 % des cadres ont effectué une mobilité interne. Pour 10 % des cadres, il s’agit d’un changement de poste stricto sensu tandis que 11 % des cadres ont déclaré un autre type de changement interne : un changement de service ou de département, un changement d’établisse-ment ou encore un changement majeur de contenu de poste2.


–LE CHANGEMENT DE POSTE EST LE MOUVEMENT INTERNE LE PLUS FAVORABLE AU CADRE –

Effectuer une mobilité interne est un facteur d’aug-mentation de la rémunération. En effet, si 41 % des cadres non mobiles ont été augmentés au cours de l’année 2014, cette part grimpe à 50 % lorsqu’il s’agit des cadres ayant évolué au sein de leur entreprise (fi gure 16) (une proportion identique à celle enregis-trée un an auparavant). La mobilité interne recouvre

toutefois des changements professionnels variés et la part de cadres augmentés dépend de la nature de cette évolution interne. Ainsi, les cadres ayant changé de poste sont, en proportion, les plus nombreux à avoir bénéfi cié d’une augmentation (58 %) quand les autres changements internes sont plus souvent synonymes de stabilité de la rémunération. Rappelons que ces autres mouvements internes (changement de service ou de département, changement d’établissement, changement majeur de contenu de poste) font suite, dans près de six cas sur dix2, à une restructuration ou une réorganisation de l’entreprise.



35 %58 %

7 %

45 %

9 %

46 %

Autres changements internesChangement de poste

42 %

50 %8 %

Ensemble des mobilités internes

A augmenté

A diminué

Est restée stable

–Figure 16–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014

Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014

Le niveau d’augmentation individuelle médian est plus élevé lors d’un changement de poste (4 %) que pour les autres types de changements internes (3 %). Par ailleurs, l’amplitude des augmentations versées diffère selon le type de changement interne opéré. Les cadres bénéfi ciant de la situation la plus favorable sont, aussi, ceux ayant changé de poste. En effet, leur fourchette

d’augmentation individuelle est nettement plus éten-due que celle des cadres ayant connu un autre type de changement. 80 % des augmentations individuelles, lors d’un changement de poste, sont comprises entre 1 % et 15 % contre 1 % à 10 % lors d’un autre type de changement interne (fi gure 17).


Cadres ayant change de poste en interne

Ensemble des cadres mobiles en interne

1er décile Médiane 9e décile

1 % 4 % 15 %

1er décile Médiane 9e décile

1 % 3 % 11 %

Cadres ayant connu un autre changement en interne1er décile Médiane 9e décile

1 % 3 % 10 %

–Figure 17–Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014

Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéfi cié d’une augmentation de salaire

–MOBILITÉ VOLONTAIRE VERSUS MOBILITÉ IMPOSÉE –

Les conditions dans lesquelles la mobilité interne s’est déroulée peuvent être répertoriées en deux grandes catégories. Le changement interne peut être soit volon-taire et souhaité par le cadre, soit imposé par l’em-ployeur3. Les évolutions de la rémunération observées diffèrent fortement selon ces deux formes de change-ment interne : les cadres dont la mobilité est imposée sont nettement moins nombreux, en proportion, à avoir bénéfi cié d’une hausse de leur rémunération (36 %). A contrario, lorsque la mobilité est volontaire,

3. 39 % des mobilités internes ont été imposées par l’entreprise selon l’étude Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, juin 2015.

56 % d’entre eux ont été augmentés (fi gure 18). De la même manière, les mobilités imposées ont été sui-vies d’une baisse de rémunération dans 13 % des cas, soit deux fois plus que lors de mobilités volontaires.

À noter, la mobilité interne volontaire peut être un projet initié au départ par le cadre (celui-ci fait part de son souhait d’évolution à son entreprise) ou bien, à l’inverse, par son employeur, ce dernier lui proposant une évolution de carrière considérée au fi nal par le cadre comme une opportunité et non comme une contrainte. Quel que soit l’initiateur de la mobilité, lorsqu’elle est souhaitée par le cadre, l’évolution de la rémunération est similaire avec 56 % de cadres aug-mentés.




56 %A augmenté

6 %A diminué

36 %A augmenté

13 %A diminué


Mobilités imposéesMobilités volontaires

–Figure 18–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) en 2014 selon les circonstances de la mobilité interne

Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014

Le caractère contraint ou volontaire de la mobilité a, en outre, un impact sur les niveaux d’augmentation. Si 80 % des augmentations individuelles s’étendent

1er décile 9e décile

1 % 2 % 6 %

Mobilités imposées

Mobilités volontaires1er décile Médiane 9e décile

1,2 % 3,5 % 12 %

Médiane

–Figure 19–Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014

Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéfi cié d’une augmentation de salaire

de 1,2 % à 12 % dans le cas des mobilités volontaires, cette amplitude est beaucoup plus restreinte lorsqu’il s’agit des mobilités imposées (1 % à 6 %) (fi gure 19).


–L’ÉVOLUTION DU PÉRIMÈTRE DE RESPONSABILITÉS LORS DE LA MOBILITÉ FAVORISE LES AUGMENTATIONS DE SALAIRE, EN PARTICULIER LORS DE MOBILITÉS VOLONTAIRES –

Les cadres peuvent voir leur périmètre de responsabi-lités se modifi er suite à une mobilité interne. Certains ont effectué une mobilité interne dite « ascendante ou verticale » c’est-à-dire un changement de poste associé à une promotion hiérarchique. D’autres, sans promo-tion hiérarchique, ont vu néanmoins leur périmètre de responsabilités s’accroître, qu’il s’agisse d’une mobilité volontaire ou imposée.

Les cadres dont l’évolution interne s’est accompagnée d’une promotion hiérarchique sont, les plus nombreux, en proportion, à avoir été augmentés. Cette part est, toutefois, nettement plus faible lorsqu’il s’agit de mobi-lités imposées. Ainsi 78 % de cadres promus ont été augmentés lors d’une mobilité volontaire. Ils ne sont plus que 51 % à avoir été augmentés lorsque cette promotion hiérarchique fait suite à une mobilité impo-sée (tableau 16 et tableau 17).L’écart entre mobilités imposées et volontaires est éga-lement prégnant pour les cadres dont le périmètre de responsabilités s’est élargi. 52 % d’entre eux ont été augmentés lors d’une mobilité souhaitée contre 41 % dans le cas d’une mobilité subie.


Mobilité avec promotion hiérarchique 78 20 2 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 52 44 4 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 47 45 8 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 32 49 19 100

Ensemble 56 38 6 100 Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014

– Tableau 16–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de responsabilités suite à un changement volontaire (en %)


Mobilité avec promotion hiérarchique 51 35 14 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 41 49 10 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 35 58 7 100

Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 31 52 17 100

Ensemble 36 51 13 100 Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014

– Tableau 17–Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de responsabilités suite à un changement imposé (en %)



– LA RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE DES CADRES RECRUTÉS À L’EXTERNE EN 2014–

En 2014, 7 % des cadres en poste ont changé d’entreprise4. Dans près de six cas sur dix, les cadres sont passés directement d’une entreprise à une autre sans période de chômage. Pour 41 % des cadres, en revanche, ce changement externe s’est accompagné d’une période de chômage plus ou moins longue. Les circonstances du changement influencent fortement l’évolution de la rémuné-ration des cadres mobiles en externe.

–LA RÉMUNÉRATION DES CADRES RECRUTÉS À L’EXTERNE AUGMENTE PLUS SOUVENT LORS D’UN CHANGEMENT DIRECT–

Les conditions du changement d’entreprise ont une forte infl uence sur la rémunération des cadres. 63 % des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise en 2014 suite à un changement direct ont vu leur rémuné-


63 %A augmenté

15 %A diminué

35 %A augmenté

39 %A diminué


Suite à une période de chômageSuite à un changement direct

–Figure 20–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe en 2014

ration progresser (fi gure 20), soit une proportion en légère hausse par rapport à celle enregistrée un an au-paravant (tableau 18). Dans le même temps, 15 % d’entre eux ont subi une diminution de salaire à l’occa-sion de leur changement d’entreprise, contre 17 % en 2013. Les cadres recrutés en 2014 suite à une période de chômage ne sont en revanche qu’une minorité à avoir bénéfi cié d’une progression de leur rémunération : 35 %, soit une proportion quasi-identique à celle de 2013. En revanche, dans quatre cas sur dix, la rémuné-ration a diminué après une période de chômage.



2011 2012 2013 2014

Suite à un changement

direct

Suite à une période de chômage


direct



direct



direct


A augmenté 63 33 62 36 61 36 63 35

Est restée stable 22 27 21 22 22 24 22 26

A diminué 15 40 17 42 17 40 15 39

Total 100 100 100 100 100 100 100 100

– Tableau 18–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe (en %)

Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadresBase des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe

Les circonstances de départ de l’entreprise ont égale-ment un effet sur l’évolution de la rémunération des cadres. Les départs liés à un licenciement, qu’il soit éco-nomique ou pas, sont souvent suivis d’une période de chômage et ne favorisent pas une augmentation de salaire (tableau 19). A contrario, lorsque les départs sont à l’initiative des cadres, comme dans le cas des démissions, la part de cadres ayant bénéfi cié d’une aug-mentation de salaire est nettement plus importante. Notons que parmi les cadres ayant démissionné, neuf

cadres sur dix ont été recrutés suite à un changement direct et qu’il s’agit en majorité de cadres de moins de 40 ans. Quant aux fi ns de contrats à durée déterminée qui concernent plus souvent des cadres de moins de 35 ans, elles s’accompagnent pour 43 % d’entre elles d’une augmentation de la rémunération. Ces jeunes cadres mettent à profi t ces contrats pour construire leur expé-rience professionnelle et peuvent être en mesure de négocier avantageusement leur salaire à l’embauche lorsqu’ils changent d’entreprise.

Fin de CDD Licenciement économique

Licenciement autre

qu'économique

Démission Rupture de période

d'essai

Rupture conventionnelle

A augmenté 43 35 27 69 37 41

Est restée stable 30 24 27 18 30 25

A diminué 27 41 46 13 33 34

Total 100 100 100 100 100 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe en 2014

– Tableau 19–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon les circonstances de départ du poste précédent (en %)



1er décile 9e décile

2 % 10 % 33 %


Suite à un changement direct1er décile Médiane 9e décile

3 % 10 % 30 %

Médiane

–Figure 21–Distribution des augmentations individuelles pour les cadres recrutés à l’externe en 2014

Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres recrutés en 2014 dont la rémunération a augmenté

–LA DURÉE DU CHÔMAGE A UNE INFLUENCE SUR L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION–

Comme cela a été vu précédemment, la négociation de la rémunération est plus délicate pour les cadres ayant connu une période de chômage les positionnant dans un rapport de force qui ne leur est pas favorable. Cette diffi culté s’accentue avec le prolongement de cette pé-

riode. Si 42 % des cadres recrutés en 2014 suite à une période de chômage de moins de 3 mois ont pu voir leur rémunération augmenter, cette proportion recule forte-ment lorsqu’ils ont passé plus d’un an sans activité pro-fessionnelle : seulement 21 % d’entre eux ont vu leur rémunération progresser (fi gure 22). D’une année à l’autre, leur pouvoir de négociation s’est fortement érodé. En 2013, 29 % des cadres ayant subi une période de chômage d’un an et plus avaient vu leur rémunéra-tion augmenter.

La fourchette des augmentations diffère légèrement selon les circonstances du départ : 80 % des augmen-tations individuelles sont comprises entre 3 % et 30 % pour les cadres recrutés suite à un changement direct et entre 2 % et 33 % pour les cadres ayant connu une période de chômage (fi gure 21). Si l’amplitude des

hausses de salaire est plus étendue pour les cadres recru-tés suite à une période de chômage que pour ceux pas-sés directement d’une entreprise à une autre, l’augmen-tation médiane est identique quelles que soient les circonstances de la mobilité externe (10 %).


27 %

42 %31 %

35 %33 %

32 %

De 3 à 6 moisMoins de 3 mois

23 %

37 %40 % 21 %57 %

22 %

1 an et plusDe 6 à 12 mois

A augmenté

A diminué

Est restée stable

–Figure 22–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon la durée de chômage




–L’ÂGE DES CADRES RESTE UN CRITÈRE INFLUENÇANT L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION–

Si les conditions du changement d’entreprise ont un effet prépondérant sur la rémunération à l’embauche, l’âge des cadres joue également un rôle signifi ant. Les cadres les plus jeunes sont les plus nombreux en propor-tion à obtenir une augmentation de leur rémunération à l’embauche. Ce constat prévaut quelles que soient les circonstances de la mobilité externe, directe ou suite à une période de chômage. Pour autant, les jeunes cadres ayant changé directement d’entreprise ont la position la plus favorable : dans près de 80 % des cas, ils ont vu

A augmenté

A diminué

Est restée stable

50 ans et +< 30 ans

32 %

8 %

78 %70 %

44 %

14 %

58 %

30 à 39 ans 40 à 49 ans

12 %

18 %

16 %

26 %

24 %

29 %

19 %

52 %

27 %

32 %

41 %

22 %

54 %

24 %

19 %

61 %

20 %

50 ans et +< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans


–Figure 23–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon l’âge


leur rémunération progresser contre 61 % des cadres de moins de 30 ans ayant subi une période de chômage (fi gure 23).Passé le cap des 40 ans, la part des cadres ayant béné-fi cié d’une augmentation à l’embauche diminue forte-ment et ce quelle que soit la nature du changement. Toutefois, la situation est particulièrement délicate pour ceux ayant connu une période de chômage et notam-ment pour les cadres de 50 ans et plus. Seulement 19 % d’entre eux déclarent que leur rémunération a aug-menté. Pour une moitié, elle a même diminué. Rappe-lons que les cadres seniors sont plus fréquemment confrontés à un chômage de longue durée et que lorsqu’ils retrouvent un poste, ils sont contraints à devoir faire des concessions, notamment salariales.


–LA PROMOTION HIÉRARCHIQUE FAVORISE L’AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION–

47 % des cadres ayant changé directement d’entreprise ont le sentiment que ce changement peut être perçu comme une promotion hiérarchique. Dans le cas où le changement a été précédé d’une période de chômage, ils ne sont que 33 % à l’affi rmer. En toute logique et ce quelles que soient les circonstances du changement, une large majorité de cadres mobiles en externe ayant

Avec promotion hiérarchique

Sans promotion hiérarchique

28 %

50 %

22 %17 %

77 %

6 %

A augmenté

A diminué

Est restée stable

23 %

60 %

17 %

28 %

22 %

50 %

Avec promotion hiérarchique

Sans promotion hiérarchique


–Figure 24–Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon qu’ils aient bénéficié ou pas d’une promotion hiérarchique


le sentiment d’avoir vécu une promotion déclare que leur rémunération a progressé : 77 % dans le cas d’un changement direct et 60 % dans le cas d’un change-ment suite à une période de chômage. En revanche, quand ils n’ont pas connu de promotion hiérarchique, la différence est marquée et ce particulièrement dans le cas d’un changement suite à une période de chômage : 50 % ont vu leur rémunération diminuer et seuls 22 % l’ont vu augmenter. L’expérience du chômage agit donc véritablement en défaveur des cadres quant au salaire (fi gure 24).



– L’OPINION DES CADRES SUR LEUR RÉMUNÉRATION–

Si les cadres déclarent être satisfaits, dans une majorité de cas, des différents aspects de leur poste et de leur rémunération, il existe des différences selon leur profil, leur parcours, leur situa-tion professionnelle et les caractéristiques de leur entreprise. Ils appréhendent également diffé-remment l’évolution de leur pouvoir d’achat et leurs perspectives d’augmentation selon leur situa-tion.

–LA RÉMUNÉRATION EST SOURCE DE SATISFACTION POUR PLUS DE LA MOITIÉ DES CADRES–

La satisfaction des cadres concernant différents aspects de leur poste a peu évolué par rapport à l’année précé-dente. Comme l’année passée, 57 % des cadres se disent satisfaits de leur rémunération (fi gure 25). Tou-tefois, la rémunération n’arrive pas en tête des premiers critères de satisfaction des cadres à l’égard de leur poste. Ce constat se répète d’une année sur l’autre.

Les jeunes femmes sont particulièrement satisfaites de leur rémunération

Quel que soit l’aspect de leur emploi sur lequel ils sont interrogés (climat dans l’entreprise, intérêt du poste, équilibre entre vie privée et vie professionnelle…), les cadres de moins de 30 ans sont toujours les plus satis-faits. En revanche, la satisfaction sur l’ensemble des critères baisse avec l’âge. Ce constat s’applique égale-ment à la rémunération. Les cadres âgés de 50 ans et plus sont les moins nombreux, en proportion, à se décla-rer satisfaits de leur rémunération : 55 % contre 59 % pour les cadres de moins de 30 ans.Les hommes sont plus satisfaits de leur rémunération que les femmes, à l’exception des cadres de moins de 30 ans. Il s’agit de la seule tranche d’âge parmi laquelle les femmes affi chent une plus forte satisfaction : 61 % contre 57 % des hommes (fi gure 26). Plus globale-ment, les différences de niveau de satisfaction concer-nant la rémunération sont corrélées aux écarts de sa-laires mesurés selon le genre et l’âge. En effet, l’écart moyen de salaire à caractéristiques égales selon le sexe augmente avec l’âge : il est de 4,2 % en faveur des hommes parmi les moins de 30 ans, et atteint 12,5 % parmi les plus de 50 ans5, toujours à l’avantage des hommes. De plus, en 2014, les cadres masculins ont plus souvent obtenu une augmentation que leurs homolo-gues féminins.

Conditions matérielles de travail

Intérêt du poste

Équilibre vie privée/

vie professionnelle

Relations avec le

supérieur hiérarchique

RémunérationClimat dans

l'entreprise

Perspectives de carrière

dans l'entreprise

73 %72 %67 %

37 %

65 %

57 %54 %

–Figure 25–Part des cadres satisfaits sur les différents aspects de leur poste en 2015


< 30 ans 30 à 39 ans Ensemble

37 %

58 %56 %61 % 59 %59 %57 %

Femmes Hommes

50 ans et +40 à 49 ans

56 %52 %

57 % 57 %

–Figure 26–Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon l’âge et le sexe en 2015


5. Les écarts de salaires hommes-femmes édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-31, 11 p., mars 2015


Les cadres des grandes entreprises et de l’in-dustrie sont plus satisfaits de leur rémunéra-tion

La taille de l’entreprise, comme évoquée précédemment, infl uence en partie le niveau et l’évolution de la rému-nération. Les cadres exerçant dans de grandes entre-prises ont des salaires plus élevés et sont plus souvent augmentés. Cela n’est pas sans impact sur leur niveau de satisfaction. Plus la taille de l’entreprise décroît, plus le niveau de satisfaction des cadres lié à leur rémunéra-tion baisse : 55 % de cadres satisfaits dans les PME de moins de 50 salariés contre 58 % dans les plus grandes entreprises (fi gure 27).De même, plus l’effectif de l’entreprise est important, plus les cadres sont satisfaits de leurs conditions maté-rielles de travail : 75 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, contre 69 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. En revanche, les cadres en poste dans des entreprises de moins de 50 salariés se décla-rent plus satisfaits du climat au sein de leur entreprise que les cadres en poste dans des structures plus impor-tantes : 56 % contre 53 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. La satisfaction concernant la rémunération est aussi corrélée au secteur d’activité de l’entreprise. Les cadres des entreprises de l’industrie sont nettement plus nom-breux, en proportion, à se déclarer satisfaits de leur ré-munération (fi gure 28). Il est important de préciser que les grandes entreprises sont souvent issues du sec-teur de l’industrie. À l’inverse, les secteurs des services et du commerce, composés majoritairement de PME, se caractérisent par des taux de satisfaction nettement inférieurs.

50 à 249 salariés

Moins de 50 salariés 55 %

57 %

58 %

58 %

57 %

250 à 999 salariés

1 000 salariés et plus

Ensemble

–Figure 27–Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon la taille de l’entreprise en 2015


Industrie

63 %

53 %57 %58 %

Construction Commerce EnsembleServices

53 %

–Figure 28–Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon le secteur d’activité de l’entreprise en 2015




L’augmentation de la rémunération et la mobi-lité professionnelle favorisent la satisfaction

La satisfaction apparaît, en toute logique, fortement liée à l’évolution de la rémunération au cours de l’année. En effet, les cadres dont la rémunération a augmenté en 2014 sont, de loin, les plus satisfaits. Quant à ceux ayant vu leur rémunération diminuer, ils affi chent un niveau de satisfaction bien plus faible (tableau 20).

Augmentation de la rémunération 71

Stabilité de la rémunération 49

Diminution de la rémunération 34 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

– Tableau 20–Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon l’évolution de la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %)

Aucun changement

Mobilité interne volontaire

Mobilité interneimposée par l'entreprise

Changement d'entreprise

direct

Changement d'entreprise avec une période

de chômage

60 %

75 %

51 %54 %

58 %

Mobilité interne Mobilité externe

–Figure 29–Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon leur situation professionnelle en 2014


Le jugement porté par les cadres sur leur rémunération varie selon l’évolution de leur situation professionnelle. Ainsi, les cadres ayant changé d’entreprise en 2014 sont les plus satisfaits de leur rémunération. Comme on a pu le voir précédemment, ils ont souvent mis à profi t ce changement pour obtenir de meilleures conditions sala-riales. Pour autant, les circonstances de cette mobilité externe ne sont pas anodines. Les cadres, qui ont été confrontés à une période de chômage, affi chent un moindre satisfecit que ceux ayant changé directement d’entreprise, ces derniers ayant plus souvent obtenu une meilleure rémunération. Le constat est similaire pour les cadres ayant bougé en interne. Le taux de satisfaction varie en fonction du caractère volontaire ou imposé du changement interne. Dans ce dernier cas de fi gure, les cadres sont, en proportion, moins nombreux à être concernés par une augmentation et le taux de satisfac-tion s’en ressent (fi gure 29).


–LE SENTIMENT D’UNE DÉGRADATION DU POUVOIR D’ACHAT DIMINUE–

L’opinion selon laquelle le pouvoir d’achat s’est dégradé est fortement exprimée par les cadres, bien que, d’une année sur l’autre, ce sentiment s’atténue (43 % des cadres en 2014 contre 49 % en 2013). Seuls 21 % esti-ment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré, une pro-portion relativement stable depuis plusieurs années. Enfi n, le sentiment d’un statu quo du pouvoir d’achat concerne une part plus importante de cadres (+ 4 points entre 2013 et 2014) (fi gure 30).

Les jeunes hommes ont une perception plus positive de l’évolution de leur pouvoir d’achat

La part des cadres ayant le sentiment que le pouvoir d’achat s’est amélioré diminue avec l’âge. Les cadres de moins de 30 ans sont les plus nombreux, en proportion, à considérer que leur pouvoir d’achat s’est amélioré en 2014 (fi gure 31). Comme nous l’avons déjà évoqué, les jeunes cadres sont bien plus nombreux, en propor-tion, à avoir obtenu une augmentation salariale en 2014 comparés aux cadres plus âgés.

Amélioration DégradationSans changement

20142010

32 %

49 %

18 % 20 % 19 %

33 %

18 %

2011 2012

47 %

33 %

49 %

33 %

49 %

2013

36 %

21 %

43 %

–Figure 30–Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres

Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres Base des répondants : ensemble des cadres


24 %

34 %

42 %

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

56 %

13 %

31 %

48 %

18 %

34 %

36 %

21 %

43 %

33 %

29 %

38 %

35 %

10 %

55 %

50 %

15 %

35 %

21 %

42 %

37 %

Femmes Hommes

–Figure 31–Perception de l’évolution du pouvoir d’achat vu par les cadres selon le sexe et l’âge


Quel que soit l’âge considéré, les femmes cadres ont moins le sentiment que leur pouvoir d’achat s’est amé-lioré que les hommes. Toutefois à partir de 50 ans, plus de la moitié des femmes cadres déclarent que leur pou-voir d’achat n’a pas évolué, alors que les hommes décla-rent, à une large majorité, qu’il s’est dégradé (fi-gure 31).



L’augmentation de la rémunération rime avec perception positive de l’évolution du pouvoir d’achat

L’opinion des cadres sur le pouvoir d’achat apparaît logi-quement liée à l’évolution de leur rémunération en

Cadres estimant que leur pouvoir d’achat…

S'est amélioré Est resté inchangé

S'est dégradé Total

Cadres ayant vu leur

rémunération

Augmenter 36 38 26 100

Rester stable 8 38 54 100

Diminuer 5 19 76 100

Ensemble 21 36 43 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : ensemble des cadres

– Tableau 21–Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres selon l’évolution de la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %)

2014. Les cadres déclarant que leur pourvoir d’achat s’est amélioré ont plus souvent bénéfi cié d’une augmen-tation. Inversement, les cadres estimant que leur pouvoir d’achat s’est dégradé ont plus souvent vu leur rémuné-ration diminuer (tableau 21).

Ainsi, les cadres ayant connu une mobilité externe, qui sont également ceux qui ont été le plus fréquemment augmentés, ont davantage le sentiment que leur pou-voir d’achat s’est amélioré. À l’inverse, seuls 14 % des

Aucun changement

Mobilité interne volontaire

Mobilité interneimposée par l'entreprise

Changement d'entreprise

direct

Changement d'entreprise avec une période

de chômage

Mobilité interne Mobilité externe


47 %

14 %

39 %

40 %

30 %

30 %

45 %

20 %

35 %

26 %

42 %

32 %

39 %

28 %

33 %

–Figure 32–Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres selon la situation professionnelle en 2014


cadres n’ayant connu aucun changement en 2014 dé-clarent que leur pouvoir d’achat s’est amélioré (fi -gure 32).

36 % des cadres ayant vu leur rémunération augmenter estiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré


–PLUS LES CADRES SONT DANS DES ENVIRONNEMENTS OÙ LES AUGMENTATIONS SONT FRÉQUEMMENT ACCORDÉES, PLUS ILS EN RÉCLAMENT–

49 % des cadres ont l’intention de demander une aug-mentation de salaire en 2015, soit une proportion quasi-identique à celles enregistrées en 2013 et en 2014 (48 % pour ces deux années).

Les jeunes hommes et les cadres des grandes entreprises envisagent davantage de deman-der une augmentation

Les hommes ont davantage l’intention de demander une augmentation. Bien que les femmes se déclarent moins satisfaites de leur rémunération, elles sont moins nombreuses en proportion à solliciter une revalorisation salariale. Toutefois, la volonté de demander une aug-mentation semble fortement corrélée à l’âge des cadres. Plus ils sont jeunes, plus la proportion de cadres (hommes ou femmes) ayant l’intention de demander une augmentation est importante. Cette part s’érode au fi l des ans (fi gure 33). En plus des caractéristiques individuelles des cadres, l’intention de demander une augmentation varie selon la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de l’entreprise est important, plus la part de cadres ayant l’intention de demander une augmentation en 2015 progresse : 10 points séparent les cadres en poste dans les entreprises de moins de 50 salariés et ceux travaillant dans des entités de 1 000 salariés et plus (fi gure 34). Rappe-lons que les cadres ayant obtenu une revalorisation sala-riale en 2014 sont plus souvent en poste dans de grandes structures.

< 30 ans 30 à 39 ans Ensemble

37 %

50 %

40 %

52 %48 %

57 %

50 %

HommesFemmes

50 ans et +40 à 49 ans

47 %41 %

64 %

46 %

–Figure 33–Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon l’âge et le sexe


50 à 249 salariés


49 %

52 %

48 %

47 %



Ensemble

–Figure 34–Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon la taille de l’entreprise




Près d’un tiers des cadres pensent être aug-mentés en 2015

32 % des cadres pensent qu’ils obtiendront une aug-mentation en 2015. Cette proportion est proche de celle mesurée un an auparavant (34 %). Dans le même

59 %Non

32 %Oui

9 %Ne sait pas

–Figure 35–Perspectives d’augmentation individuelle en 2015 selon les cadres


Oui Ne sait pasNon

10 %

37 %

53 %

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

8 %

25 %

67 %

8 %

31 %

61 %

9 %

31 %

60 %

9 %

41 %

50 %

10 %

20 %

70 %

10 %

26 %

64 %

9 %

49 %

42 %

Femmes Hommes

–Figure 36–Perspectives d’augmentation individuelle en 2015 selon l’âge et le sexe des cadres


temps, près de six cadres sur dix estiment qu’ils ne seront pas concernés par une revalorisation salariale (fi-gure 35). Le fait de demander une augmentation ne garantit pas le fait de l’obtenir. En effet, parmi ceux ayant l’intention de demander une revalorisation sala-riale, seulement 44 % pensent l’obtenir. Il n’en demeure pas moins que les perspectives d’augmentation sont fortement liées aux démarches entreprises pour : parmi les cadres pensant être augmentés en 2015, 68 % vont demander une augmentation.

Les cadres les plus jeunes sont les plus opti-mistes

Les cadres les plus âgés pensent moins souvent pouvoir obtenir une augmentation individuelle en 2015 que les plus jeunes. L’optimisme quant aux perspectives d’aug-mentation baisse à mesure que l’âge avance. Les écarts entre les différentes tranches d’âge sont plus importants chez les hommes. Quelle que soit la tranche considérée, les femmes sont plus pessimistes que les hommes quant à leurs perspectives d’augmentation en 2015. L’écart entre femmes et hommes se réduit tout de même, pas-sant de 12 points, avant 30 ans, à 5 points, au-delà de 40 ans (fi gure 36).


Les cadres des grandes entreprises tablent plus souvent sur l’augmentation de leur rému-nération

Les perspectives d’augmentation individuelle varient selon la taille de l’entreprise, avec, dans les grandes entités, une part plus importante de cadres qui anticipe une progression de leur rémunération en 2015 (fi -gure 37).

À long terme, les perspectives d’évolution de la rémunération ne paraissent pas intéres-santes pour une majorité de cadre

Une très large majorité de cadres (63 %) considèrent que les perspectives d’évolution de leur rémunération à l’horizon 3-5 ans ne sont pas intéressantes. Seulement 27 % font preuve d’optimisme (fi gure 38). Cet état d’esprit traduit, malgré la multiplication des signes de reprise, une confi ance très limitée quant à une amélio-ration franche et pérenne du climat des affaires. Inter-rogés en décembre 2014, les cadres étaient les plus nombreux depuis 5 ans à ne percevoir ni amélioration ni dégradation de la situation économique dans leur entreprise (44 %)6.

50 à 249 salariés


32 %

35 %

31 %

31 %



Ensemble

–Figure 37–Perspective d’augmentation individuelle en 2015 selon les cadres etla taille de l’entreprise


63 %Pas intéressantes

27 %Intéressantes

10 %Ne sait pas

–Figure 38–Perspectives d’évolution de la rémunération à l’horizon 3-5 ans selon les cadres


6. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. les études de l’emploi cadre, février 2015.



Les femmes cadres sont moins optimistes que les hommes cadres concernant l’évolution de leur rémuné-ration dans les années à venir. Elles sont proportionnel-lement plus nombreuses à juger leurs perspectives inin-téressantes. Cette tendance se confi rme à tous les âges.

Intéressantes Ne sait pasPas intéressantes

9 %

45 %

46 %

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

< 30 ans 30 à 39ans

40 à 49ans

50 anset +

12 %

17 %

71 %

9 %

27 %

64 %

9 %

28 %

63 %

9 %

38 %

53 %

16 %

12 %

72 %

13 %

19 %

68 %

7 %

53 %

40 %

Femmes Hommes

–Figure 39–Perspectives d’évolution de la rémunération à l’horizon 3-5 ans selon le sexe et l’âge des cadres


Là encore, les plus jeunes restent les plus optimistes. Plus on avance dans l’âge et plus le sentiment que les perspectives d’évolution de la rémunération ne sont pas intéressantes augmente (fi gure 39).


– ANNEXES–

–2–

ANNEXES–2–


A augmenté Est restée stable

A diminué Total

Commercial, marketing 40 48 12 100

Communication, création 39 54 7 100

Direction d'entreprise 38 54 8 100

Etudes, R&D 52 44 4 100

Gestion, finance, administration 45 49 6 100

Informatique 41 52 7 100

Production industrielle 45 47 8 100

Ressources humaines 42 50 8 100

Santé, social, culture 23 70 7 100

Services techniques* 49 46 5 100

Ensemble 44 49 7 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.

Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon la fonction (en %)



COM

MER

CIAL

, MAR

KETI

NG Administration des ventes et SAV 40 46 14 100

Chargé d’affaires, technico-commercial 40 47 13 100

Commercial 38 46 16 100

Commerce international 47 42 11 100

Direction commerciale et marketing 38 55 7 100

Direction régionale et d’agence 36 51 13 100

Marketing 46 47 7 100

Ventes en magasin 28 51 21 100

COM

MUN

ICAT

ION Communication 42 51 7 100

Création ns ns ns ns

Documentation, rédaction technique ns ns ns ns

Journalisme, édition ns ns ns ns

DIRE

C-TI

ON

Adjoint, conseil de direction 39 53 8 100

Direction générale 36 55 9 100

ÉTU

DES,

R&

D

Conception, recherche 51 45 4 100

Direction recherche et développement 52 42 6 100

Études socioéconomiques ns ns ns ns

Projets scientifiques et techniques 50 45 5 100

Test, essai, validation, expertise 57 40 3 100

GEST

ION

, FIN

ANCE

, AD

MIN

ISTR

ATIO

N

Administration, gestion, organisation, assistanat de direction

37 57 6 100

Comptabilité 48 48 4 100

Contrôle de gestion, audit 54 40 6 100

Direction gestion, finance 38 55 7 100

Droit, fiscalité 56 36 8 100

Finance, trésorerie 46 45 9 100

INFO

RMAT

IQU

E

Direction informatique 42 51 7 100

Exploitation, maintenance informatique ns ns ns ns

Informatique de gestion 38 52 10 100

Informatique industrielle 52 45 3 100

Informatique web, sites et portails Internet, multimedia 43 52 5 100

Maîtrise d'ouvrage et fonctionnel 42 51 7 100

Système, réseaux, données 41 56 3 100

PROD

UCT

ION Cadres de chantiers 39 53 8 100

Cadres de production industrielle 49 45 6 100

Direction d'unité industrielle 46 43 11 100

RESS

OURC

ES

HU

MAI

NES

Administration des ressources humaines 50 43 7 100

Développement des ressources humaines 41 51 8 100

Direction des ressources humaines ns ns ns ns

Formation initiale et continue 27 63 10 100

Activités sanitaires, sociales et culturelles 23 71 6 100

SERV

ICES

TE

CHN

IQU

ES

Achats 46 50 4 100

Direction des services techniques ns ns ns ns

Logistique 47 47 6 100

Maintenance, sécurité 50 43 7 100

Process, méthodes 51 44 5 100

Qualité 52 44 4 100

Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon la fonction détaillée (en %)

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)ns : non signifi catif

ANNEXES–2–



A diminué Total

Industrie 54 41 5 100

Agroalimentaire 48 46 6 100

Automobile, aéronautique et autres matériels de transport

61 35 4 100

Bois, papier, imprimerie 35 57 8 100

Chimie, caoutchouc, plastique 57 38 5 100

Energies, eau 49 43 8 100

Equipements électriques et électroniques

56 40 4 100

Gestion des déchets 53 41 6 100

Industrie pharmaceutique 63 33 4 100

Mécanique, métallurgie 52 43 5 100

Meuble, textile et autres industries manufacturières

51 44 5 100

Construction 36 53 11 100

Commerce 39 49 12 100

Commerce interentreprises 39 47 14 100

Distribution généraliste et spécialisée

39 49 12 100

Services 39 53 8 100

Activités informatiques 39 54 7 100

Activités juridiques et comptables 50 44 6 100

Activités des organisations associatives

38 60 2 100

Banque et assurances 44 47 9 100

Communication et médias 34 57 9 100

Conseil et gestion des entreprises 52 39 9 100

Formation initiale et continue 24 64 12 100

Hôtellerie, restauration, loisirs 35 59 6 100

Immobilier 39 50 11 100

Ingénierie et R&D 45 48 7 100

Intermédiaires du recrutement ns ns ns ns

Santé, action sociale 31 64 5 100

Services divers aux entreprises 40 51 9 100

Télécommunications 46 48 6 100

Transport et logistique 44 49 7 100

Ensemble 44 49 7 100

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)ns : non signifi catif

Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon le secteur d’activité (en %)


Augmentation individuelle

Augmentation collective

Industrie 45 21

Agroalimentaire 36 18

Automobile, aéronautique et autres matériels de transport

52 20

Bois, papier, imprimerie ns ns

Chimie, caoutchouc, plastique 47 23

Energies, eau 40 22

Equipements électriques et électroniques

46 22

Gestion des déchets ns ns

Industrie pharmaceutique 57 24

Mécanique, métallurgie 43 21

Meuble, textile et autres industries manufacturières

ns ns

Construction 29 14

Commerce 30 14

Commerce interentreprises 30 13

Distribution généraliste et spécialisée

31 15

Services 31 14

Activités informatiques 32 10

Activités juridiques et comptables ns ns

Activités des organisations associatives

ns ns

Banque et assurances 33 19

Communication et médias 26 8

Conseil et gestion des entreprises 40 17

Formation initiale et continue ns ns

Hôtellerie, restauration, loisirs ns ns

Immobilier ns ns

Ingénierie et R&D 39 14

Intermédiaires du recrutement ns ns

Santé, action sociale 22 14

Services divers aux entreprises 30 14

Télécommunications ns ns

Transport et logistique 34 20

Ensemble 35 16 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)ns : non signifi catif

Part des cadres non mobiles en externe et bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective en 2014 selon le secteur d’activité (en %)

ANNEXES–2–



A diminué Total

Alsace 40 53 7 100

Aquitaine 40 49 11 100

Auvergne 39 51 10 100

Basse-Normandie 35 57 8 100

Bourgogne 39 55 6 100

Bretagne 42 53 5 100

Centre 41 51 8 100

Champagne 43 44 13 100

Franche-Comté 46 46 8 100

Haute-Normandie 37 52 11 100

Ile-de-France 46 46 8 100

Languedoc-Roussillon 37 57 6 100

Limousin ns ns ns ns

Lorraine 39 50 11 100

Midi-Pyrénées 43 51 6 100

Nord-Pas de Calais 41 50 9 100

Pays de la Loire 42 51 7 100

Picardie 46 48 6 100

Poitou-Charentes 34 58 8 100

Provences-Alpes Côte d’Azur et Corse 39 52 9 100

Rhône-Alpes 48 45 7 100

Dom-Tom ns ns ns ns

Etranger, Union Européenne 53 44 3 100

Etranger, hors Union Européenne 53 42 5 100

Ensemble 44 49 7 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)ns : non signifi catif

Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon la région (en %)

– ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES–

Les cadres sont dans l’expectative quant à leurs possibilités d’augmentation pour 2015 : moins d’un tiers d’entre eux pensent pouvoir bénéfi cier d’une revalorisation salariale. En matière de rémunération, l’année 2014, caractérisée comme ses devancières par un contexte économique morose, n’a pas apporté de bouleversements tant sur la part des cadres augmentés que sur les niveaux d’augmentation. Ainsi, les cadres ayant bougé tant en externe qu’en interne ont plus souvent bénéfi cié d’augmentation que ceux n’ayant connu aucun changement professionnel. Ce constat se doit toutefois d’être nuancé selon les conditions qui ont présidé à ces mouvements. En effet, le caractère volontaire ou imposé de la mobilité interne infl ue fortement sur la part de cadres augmentés. De la même façon, les cadres ayant changé directement d’entreprise sont mieux lotis que ceux ayant connu une période de chômage entre les deux postes.

ISSN 2110-4956SEPTEMBRE 2015

www.apec.fr

L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec :Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi. Analyse et rédaction : Clémence Balmette, Pierre Poirier, Cristina Turlueanu, Célia Yvon, Jocelyne Cazin. Maquette : Daniel Le Henry.Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier.Direction du département : Pierre Lamblin.

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15

N°2015-69SEPTEMBRE 2015

Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2015

Recruiting & HR

Transcript of Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2015