ENTRETIENS, GESTION DES CARRIÈRES ET MANAGEMENT
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1 ENTRETIENS, GESTION DES CARRIÈRES ET MANAGEMENT Anne-Marie SOULA Conseil en Ressources Humaines 06 87 18 71 36 1
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ENTRETIENS,
GESTION DES CARRIÈRES
ET MANAGEMENT
Anne-Marie SOULA Conseil en Ressources Humaines 06 87 18 71 36
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POURQUOI LES ENTRETIENS
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RÔLE DU CHEF D’ENTREPRISE OU DU MANAGER
PERFORMANCE
FONCTIONNEMENT Organiser
Processus, procédures Gérer l’activité
LES PERSONNES Donner le sens Communiquer « Motiver »
Souder l ’équipe
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Au moins une fois par jour Voire plusieurs fois par jour
INFORMEL FORMEL
Collectif Entreprise, équipes
= Réunions
Notes, Affichage
Individuel =
entretiens
Réglementaires
….les autres
Recommandés
Communiquer
Parler « Voir »
Donner de L’information
entre 2 portes
S’entretenir
Prendre entre 4 yeux
Échanger Discuter Au café
Un entretien annuel
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SE PRÉPARER, CADRER, FORMALISER
UN ÉTAT D’ESPRIT CALME, OUVERT, CLAIR
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Un échange de personne à personne
éloignée des conversations courantes de la vie professionnelle quotidienne
CARACTERISTIQUES DES ENTRETIENS INDIVIDUIELS
Un objectif précis
Une durée limitée
Une interaction, où chacun, dans son rôle, s’exprime
Une structure, une méthodologie, des techniques de communication
Une dimension informelle subjective à gérer
Ces entretiens se préparent
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Annuel/Performance Recrutement et Intégration Changement de poste Délégation/Fixer un objectif (Re)cadrage, réagir à un non-
respect des règles
LES DIFFERENTS ENTRETIENS DE MANAGEMENT
« LES AUTRES…… »
« LES RECOMMANDES »
« Remotivation »
Féliciter
Aborder un problème personnel
Dire non
« LES REGLEMENTAIRES »
Professionnel De seconde partie de
carrière….. Préalable au licenciement
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L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL Accord National Interprofessionnel 2003/2005
. EMPLOYABILITÉ . FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE (DIF) . ÊTRE ACTEUR DE SON DEVENIR PROFESSIONNEL : - PARCOURS PROFESSIONNEL - PROJET PROFESSIONNEL
« LES REGLEMENTAIRES » LE CADRE LÉGAL
Tous les 2 ans
pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté
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L’ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE
Accord National Interprofessionnel 2005
. EMPLOYABILITÉ DES PLUS DE 45 ans . ANTICIPATION DE LA SECONDE PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE . PERSPECTIVES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DU SALARIE
EN FONCTION DE SES SOUHAITS ET DES POSSIBILITES DE L’ENTREPRISE
« LES REGLEMENTAIRES »
Tous les 5 ans
pour les entreprises > 50 salariés pour les salariés > 45 ans
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CONTENU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET/OU DE L’ENTRETIEN DE SECONDE PARTE DE CARRIERE
1. Phase d’accueil : • Rappeler l’objectif de l’entretien professionnel • Informer sur l’entreprise, sa stratégie, ses projets
2. Échange avec le salarié • Son travail, ses compétences, ses motivations • Son projet professionnel, son évolution, sa professionnalisation • OU Sa seconde partie de carrière, ses projections personnelles et
professionnelles • Les dispositifs de formation professionnelle accessibles (DIF)
3. Synthèse et plan d’action par rapport au projet professionnel 4. Conclusion • Information sur la suite à donner • Compte rendu écrit et signé
« LES REGLEMENTAIRES » METHODOLOGIE
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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« LES REGLEMENTAIRES » METHODOLOGIE
ENTRETIEN ANNUEL
1. Définition 2. Les 4 phases de l’entretien 3. Evaluer la compétence 4. Evaluer la performance 5. Fixer des objectifs clairs
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L’ENTRETIEN ANNUEL (1/5)
« LES RECOMMANDES »
Faire le bilan de l’activité professionnelle Évaluer les résultats Fixer des objectifs de progrès Parler de la personne
DIALOGUE
PREPARATION
OUVERTURE ECOUTE
STRUCTURE GUIDES
« CONTRAT »
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4 PHASES (2/5)
.
1
3
2
METHODOLOGIE
Accueil, objectif, plan de l’entretien
. Le salarié fait le bilan de la période écoulée et de ses résultats (« la performance ») par rapport aux précédents objectifs, le manager écoute, questionne et fait part de son analyse
. Ils cherchent ensemble les points forts, les points à améliorer, évaluent les compétences à acquérir
. Ils organisent la période à venir, les objectifs de progrès, les critères d’évaluation
. L’évolution, la formation ; le collaborateur exprime ses souhaits, ses besoins
. Conclure en résumant, Formaliser, Modalités de suivi
. Répondre à des questions diverses
. Rédiger, remercier
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13 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
EN TERME DE NIVEAUX ET D’AUTONOMIE
EVALUER LA COMPETENCE
Les connaissances
Le savoir-faire
Le savoir-être
METHODOLOGIE (3/5)
1 Le salarié ne sait pas faire ou peu et avec de l’aide, il exécute sans prise d’initiative
Pas d’autonomie
2 Le salarié sait faire avec de l’aide ou des conseils
Peu d’autonomie
3 Le salarié sait bien faire, seul et cherche à améliorer le résultat
Autonomie
4 Le salarié est capable de se fixer ses propres objectifs, il résout les problèmes, anticipe, forme les autres
Expertise
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L’ECART
FIXER DES OBJECTIFS
Un résultat attendu
Des faits, des actions
Des
indicateurs concrets
Un résultat obtenu
Des délais
METHODOLOGIE (4/5)
EVALUER LA PERFORMANCE
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FIXER DES OBJECTIFS « CLAIRS »
C
L
A
I
R
S
Contrôlables : mesurables et observables
Stimulants, positifs
Reliés aux objectifs de l’entreprise
Individualisés, ajustés à la personne
Accessibles : atteignables
Limités : 2/3 max, et priorisés
METHODOLOGIE (5/5)
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DES ENTRETIENS DIFFÉRENTS ET DISTINCTS
Entretien annuel Faire le bilan de l’année passée, mesurer « la performance », fixer des objectifs
1/an Guides pour l’employeur et le salarié Préparation importante
Entretien professionnel
Favoriser la construction d’un projet professionnel répondant à la fois aux besoins de l’entreprise et du salarié Identifier les formations nécessaires
Tous les 2 ans (2ans d’ancienneté) Guides pour l’employeur et l’employé Informations sur le DIF
Entretien de seconde partie de carrière
Favoriser les évolutions de carrière et anticiper sur la scde partie de la vie professionnelle Identifier les formations ou informations nécessaires
Tous les 5 ans à partir de 45 ans Guides pour l’employeur et l’employé
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LES AUTRES ENTRETIENS
« LES RECOMMANDES »
Recrutement et d’Intégration
Changement de poste
Contrôle/Délégation/
Fixer un objectif
(Re)cadrage, réagir à un non respect des règles
« LES AUTRES…… »
« Remotivation »
Féliciter
Aborder un problème personnel
Dire non ………………………….
Pas uniquement
quand « ça va mal » 10/20/30mn
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L’ENTRETIEN DE (RE)CADRAGE
(RE)ORIENTER LE TRAVAIL D’UN COLLABORATEUR ET/OU SON ATTITUDE
Difficultés techniques,
Difficultés comportementales, Résolution de conflits ou de tension
Cadrage Recadrage Gestion
De conflit Sanction
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LES 3 ERREURS LES PLUS FRÉQUENTES
• CRAINDRE UN CONFLIT ET ÉVITER L’ENTRETIEN DE RECADRAGE • RECADRER EN PUBLIC • ENTRER EN NÉGOCIATION OU DANS LA POLÉMIQUE EN PARTANT DE VOS OPINIONS OU DE VOS SENTIMENTS ET NON DES FAITS
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C
R
A
C
comportement
résultat
attente
conclusion
Ce que le salarié fait ou ne fait pas Description objective, chiffrée, datée Des faits constatés par vous ou vérifiés
Les raisons pour lesquelles ce comportement est inacceptable / conséquences négatives Pas d’opinion, de jugement, d’interprétation, de morale, de despotisme
Ce que vous attendez . Propositions pour changer / conséquences positives pour lui et l’entreprise . Engagement
. Objectif CLAIRS
. Dire votre satisfaction
. Remercier
30mn environ S’exprimer en privé Une seule critique à la fois
Laisser votre interlocuteur s’exprimer
N’entrez pas dans la polémique
ENTRETIEN DE RECADRAGE
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JUGEMENTS, SENTIMENTS, A PRIORI
Focalisés sur un détail, une interprétation, un à priori, il nous est difficile d’accepter des informations qui viendraient déstabiliser nos croyances, et l’on ne voit que ce que l’on veut voir.
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L’ENTRETIEN = ETABLIR UNE RELATION ET BIEN COMMUNIQUER
SACHEZ,OÙ VOUS VOULEZ ALLER CE QUE VOUS AVEZ À DIRE CE QUE VOUS VOULEZ OBTENIR
APPLIQUEZ LES TECHNIQUES DE COMMUNICATION
REGLE 1
REGLE 3
REGLE 2
UN ETAT D’ESPRIT
VEILLEZ A AVOIR UNE ATTITUDE OUVERTE
DE LA METHODE
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85% message non verbal
+ Voix
2- Reformuler pour :
Contrôler votre compréhension Prouver votre écoute
Relancer l’échange
LES TECHNIQUES DE COMMUNICATION
MESSAGE
L’ECOUTE ACTIVE Sans interrompre
Manifester son intérêt Éviter les a priori
3-Observer : Non verbal
Les non-dits Les ressentis
1- Poser des questions : Choisir le type de questions
Éviter les questions fermées et orientées,
UTILISER ET ACCEPTER
LE SILENCE Réflexion Personnelle
SE CENTRER SUR L’AUTRE
15% paroles
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ETRE DISPONIBLE
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AVANT
Fixer rendez-vous, le lieu et le sujet Se préparer, et demander à la personne de se préparer
PENDANT Veiller aux conditions matérielles, au calme Phase d’accueil du salarié : rappeler l’objectif, la durée Échanger, utiliser les techniques de communication Cadrer, revenir au sujet, n’entrer ni dans le débat, ni dans la polémique Synthétiser, Fixer des objectifs Conclure et préciser concrètement les modalités de suivi
APRES ..…suivre.
QUEL QUE SOIT L’ ENTRETIEN
METHODOLOGIE
AVANT – PENDANT - APRES
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CONNAITRE LES SALARIES ET
LES RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE POUR MIEUX GERER L’AVENIR LES SOURCES DE MOTIVATION DE CHACUN
AMENER CHACUN A DEVELOPPER SES COMPETENCES
DONNER DES SIGNES DE RECONNAISSANCE
GENERER DE LA COHERENCE, DE LA COHESION
LES MEMES REPERES POUR TOUS ET CHACUN
COMMUNIQUER DIRECTEMENT
CHAQUE ENTRETIEN EST
UN ACTE DE MANAGEMENT
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Anne-Marie SOULA Conseil en Ressources Humaines 06 87 18 71 36
