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’ANALYSE DU

SYSTÈME

D’EMPLOI

Les énoncés pour les cinq Les énoncés pour les cinq groupes visésgroupes visés

À l’intention des établissements du Réseau de la Santé et des Services

sociaux

Dans le cadre de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans

des organismes publics

Ce document a été réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Conception et réalisationLise Savoie, coordonnatriceSuzanne Labelle, conseillèreSuzie Lévesque, conseillèreDirection de l’accès à l’égalité et des services-conseils

Traitement de texte et mise en page :Lucie Paquette, technicienne en administration

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Direction de l’accès à l’égalité et des services-conseils

Sous la direction de :Monik Bastien, directriceDirection de l’accès à l’égalité et des services-conseils

Note : Les énoncés énumérés dans ce document ont été rédigés à partir du Guide pour l'analyse du système d'emploi (http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/27-guide-analyse-systeme-emploi.pdf) conçu par Sylvie St-Pierre ainsi que du Guide pour l’intégration des personnes handicapées (http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/89-Guide-integration-personnes-handicapees.pdf) conçu par Micheline Charbonneau et Daniel Ouellette. Ces deux guides sont disponibles sur notre site à l’adresse : http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Pages/default.aspx

Septembre 2010

CADRE DE L’ANALYSE DU SYSTÈME D’EMPLOI

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http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Pages/default.aspx

http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Pages/default.aspx

http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/89-Guide-integration-personnes-handicapees.pdf



http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/27-guide-analyse-systeme-emploi.pdf



L’analyse du système d’emploi permet de tracer le portrait des politiques et des pratiques d’emploi afin de repérer celles susceptibles d’avoir causé la discrimination expliquant la sous-représentation des cinq groupes visés, soit les femmes, les minorités visibles, les minorités ethniques, les Autochtones et les personnes handicapées. Ce travail d’analyse constitue le socle sur lequel le programme sera élaboré. Dans cette perspective, la Commission privilégie une approche systémique et, conséquemment, l’examen global de l’ensemble des sous-systèmes d’emploi. Les sous-systèmes d’emploi correspondent à une activité de gestion des ressources humaines :

Dotation – Analyse des emploisDotation – RecrutementDotation – SélectionDotation – DécisionPromotion et autres mouvements de personnelIntégration organisationnelleFormationÉvaluation du rendementRémunérationAutres conditions d’emploi

Dans le cadre de l’analyse du système d’emploi, le questionnement des politiques et des pratiques doit se faire en tenant compte de l’ampleur de la problématique de sous-représentation de chacun des groupes visés et de leurs particularités. De plus, une analyse plus approfondie doit être effectuée pour les sous-systèmes d’emploi qui ont le plus d’impact sur les groupes visés, notamment la dotation, la promotion et l’intégration organisationnelle. LES PRÉPARATIFS

Pour effectuer l’analyse du système d’emploi, l’organisation doit s’appuyer sur les documents reflétant le plus fidèlement possible la réalité de l’organisation.

Les politiquesLes politiques désignent l’ensemble des règles déterminant la gestion des ressources humaines. Les principales sources documentaires sont les politiques, les lignes de conduite, les conventions collectives, les directives administratives, les notes de service, les manuels de procédures ou toute autre source écrite encadrant les différents sous-systèmes d’emploi au sein de l’organisation.

Les pratiquesLes pratiques correspondent à la manière concrète d’exercer les activités de gestion des ressources humaines. Elles doivent être prises en considération, car il arrive que les façons de faire ne soient pas conformes aux politiques établies ou qu’il n’y ait simplement pas ou très peu de politiques écrites concernant un aspect donné.

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Les résultats de sous-représentationLes résultats de sous-représentation par regroupements d’emploi qui sont présentés dans le document Sommaire global des résultats pour les regroupements pour les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les minorités ethniques ainsi que la Détermination de la sous-représentation par CPEME pour les personnes handicapées.

De plus, la Commission recommande aux organisations de se référer au Guide pour l’analyse du système d’emploi1 ainsi qu’au Guide pour l’intégration des personnes handicapées2

afin de mieux cerner les risques de discrimination dans chacun des sous-systèmes d’emploi.

LES ÉNONCÉS

Dans le but de faciliter l’analyse du système d'emploi, la Commission a développé le présent outil composé d’une série d’énoncés sur les politiques, les règles et les pratiques pour chacun des sous-systèmes d’emploi. Ces énoncés sont les éléments pertinents qui aideront les organisations à circonscrire les principaux paramètres de l’analyse et à effectuer la collecte ainsi que la compilation des informations pour chacun des sous-systèmes d’emploi.

Par ailleurs, des énoncés spécifiques aux personnes handicapées figurent dans tous les sous-systèmes d’emploi à l’exception de celui sur la rémunération en raison des obstacles particuliers auxquels doivent faire face les personnes issues de ce groupe visé. Les énoncés doivent être analysés afin de repérer tout effet défavorable qu’une politique, une règle ou une pratique d’un sous-système peut avoir à l’endroit de chacun des groupes visés. L’analyse doit également prendre en considération les processus, les méthodes et les outils susceptibles de favoriser l’arbitraire, les stéréotypes et les préjugés envers les personnes issues des groupes visés.

De plus, pour les sous-systèmes de dotation et de promotion, il est important de questionner chacune des règles, exigences, normes ou pratiques afin de déterminer si elle a un effet défavorable à l’endroit d’un ou plusieurs groupes visés. Par exemple, s’il existe un écart significatif entre les taux de réussite obtenus au moment de la sélection, par les personnes issues d’un groupe visé et ceux des personnes qui n’en font pas partie, il est possible qu’une exigence d’emploi ait un effet défavorable à l’endroit de ce groupe.

Advenant le cas où un effet défavorable est constaté, il faudra alors se demander si la règle est justifiée au sens de l’article 20 de

1 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Guide pour l’analyse du système d’emploi, St-Pierre Sylvie, février 2003.2 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Guide pour l’intégration des personnes handicapées, Charbonneau Micheline et Ouellette Daniel, décembre 2008.

5

la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.3 Pour être justifiée, elle doit répondre à trois critères : 1) la règle doit avoir un lien rationnel avec l’emploi, 2) la règle doit être raisonnablement nécessaire et 3) la règle ne peut être modifiée sans contrainte excessive. Toute règle ne répondant pas à ces trois critères devra être modifiée et faire l’objet de mesures adoptées dans le cadre du programme d’accès à l’égalité.Quant aux énoncés portant sur des comparaisons des « personnes issues d’un groupe visé avec celles qui n’en font pas partie », il n’est pas nécessaire d’avoir procédé à une analyse approfondie pour y répondre. Si, à partir de vos observations, vous pouvez repérer des « tendances », il serait pertinent de les mentionner afin de vous aider à cerner des obstacles potentiels à l’intégration des groupes visés.

LES COMMENTAIRES GÉNÉRAUX ET LES CONSTATS

Les énoncés sont suivis de deux sections réservées aux Commentaires généraux sur l’ensemble de chaque sous-système analysé ainsi qu’aux Constats relatifs aux obstacles potentiels à l’accès à l’égalité. Dans ces sections, un espace est prévu pour indiquer les règles et les pratiques pouvant avoir un effet défavorable à l’endroit des groupes visés. Il est important de faire ressortir les conclusions de vos réflexions sur les règles et les pratiques à corriger dans chacun des sous-systèmes d’emploi et pour chaque groupe visé. En outre, ces constats vous fournissent des pistes pour le choix des mesures à adopter dans le cadre du programme d’accès à l’égalité.

LES INSTRUCTIONS Ce document a été conçu avec Word en mode formulaire. Pour y accéder, il suffit de cliquer sur l’option « Activer les macros ». Seules les zones ombragées sont accessibles et permettent la saisie de données en utilisant autant d’espace que nécessaire. Au moment de l’impression du document, nous vous invitons à utiliser la fonctionnalité recto verso pour réduire la consommation de papier.

Les informations concernant le nom de l’établissement, le numéro de dossier, la date ainsi que le nom de la personne qui a réalisé l’analyse peuvent être saisies au haut de la première section du document. Ensuite, une série d’énoncés sur les politiques et les pratiques pour chacun des sous-systèmes d’emploi sont présentées pour faciliter la collecte de données. Il suffit de cliquer, pour chacun d’eux, dans le carré approprié [oui] ou [non]. Une

3 « Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi […] est réputée non discriminatoire. »

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section est prévue pour ajouter d’autres énoncés qui pourraient être jugés pertinents par l’établissement dans le cadre de son analyse.

Si les politiques, les règles et les pratiques décrites s’appliquent à toutes les catégories d’emplois ou à la grande majorité d’entre elles, un seul document peut être utilisé pour l’ensemble des emplois. Si l’énoncé ne s’applique pas dans certains cas ou s’il y a des nuances ou des précisions à ajouter, les inscrire dans la section Commentaires généraux. Dans le cas où de nombreuses politiques, règles et pratiques étaient très différentes d’une catégorie d’emplois à l’autre, compléter plus d’un document pour colliger les informations.

LES MODALITÉS DE TRANSMISSION Les résultats de l’analyse du système d’emploi doivent être transmis par courrier électronique à la Commission, en même temps que les autres documents relatifs à l’élaboration du programme d’accès à l’égalité à l’adresse électronique suivante :

[email protected]

Le personnel de la Commission peut assister votre établissement dans la réalisation de l’analyse du système d’emploi et répondre à toutes questions relatives à ce sujet. Pour toutes questions, n’hésitez pas à communiquer avec votre conseiller ou votre conseillère en accès à l’égalité au (514) 873-5146.

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mailto:[email protected]

Établissement : Numéro du dossier :

Complété le : Par :

SOUS-SYSTÈME : DOTATION – ANALYSE DES EMPLOIS Processus et encadrement

1 Le processus d’analyse des emplois est encadré par une politique ou des règles à suivre lors de la création de nouveaux emplois et de la modification d’emplois existants.

Commentaires :

Oui/Non

2 La méthode utilisée pour effectuer l’analyse des emplois prévoit la collecte de faits précis permettant de tracer le profil de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

3 L’analyse des emplois est effectuée par des personnes formées et sensibilisées aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

Titres d’emplois, descriptions de tâches et exigences d’emploi

4 Les titres et les descriptions de tâches de tous les emplois sont rédigés dans un genre neutre ou comportent le genre masculin et le genre féminin.

Commentaires :

Oui/Non

5 Les descriptions de tâches sont basées sur une analyse des emplois.

Commentaires : Oui/Non

6 Les descriptions de tâches sont mises à jour, notamment au moment des affichages de postes, et reflètent les changements récents (par exemple l’introduction de nouvelles technologies ou d’un appareil réduisant l’effort physique demandé, l’ajout de nouvelles responsabilités ou tâches).

Commentaires :

Oui/Non

7 Les exigences professionnelles nécessaires pour accomplir les tâches essentielles des emplois peuvent être compensées par des exigences équivalentes.

Commentaires :

Oui/Non

8 Les exigences professionnelles correspondent aux qualifications minimales requises pour exercer un emploi.

Commentaires :

Oui/Non

9 Les exigences professionnelles sont validées afin de repérer les effets défavorables à l’endroit de chacun des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

10 Les exigences professionnelles sont validées sur une base régulière afin de vérifier si elles correspondent toujours aux tâches de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

11 Le niveau de scolarité exigé est vraiment essentiel à l’accomplissement des tâches courantes de l’emploi concerné.

Commentaires :

Oui/Non

8

12 Le nombre d’années d’expérience exigées est vraiment essentiel à l’accomplissement des tâches.


13 Les exigences de formation peuvent être compensées par des équivalences.


14 Les exigences d’expérience peuvent être compensées par des équivalences.

Commentaires :

Oui/Non

15 La formation acquise à l’extérieur du Canada ou du Québec est reconnue, sous réserve des normes établies par les instances appropriées.

Commentaires :

Oui/Non

16 L’expérience acquise à l’extérieur du Canada ou du Québec est reconnue, sous réserve des normes établies par les instances appropriées.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les exigences de force physique sont validées de façon précise pour s’assurer, notamment de ne pas exclure les femmes des emplois traditionnellement masculins.

Commentaires :

Oui/Non

18 Ajouter d’autres énoncés

Énoncés spécifiques aux personnes handicapées

19 Lorsqu’une exigence particulière à un emploi est nécessaire, elle peut raisonnablement être remplacée par une exigence équivalente n’ayant pas d’effet défavorable pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur l’analyse des emplois

Constats relatifs aux obstacles potentiels à l’accès à l’égalité

Politiques, règles ou pratiques pouvant avoir un effet défavorable en précisant pour quel(s) groupe(s) visé(s)

9

SOUS-SYSTÈME : DOTATION – RECRUTEMENT

Processus et encadrement

1 Le processus de recrutement pour pourvoir les postes dits réguliers ou permanents est encadré par une politique ou par des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

2 Le processus de recrutement pour pourvoir les postes dits non réguliers ou temporaires est encadré par une politique ou des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

Avis de postes vacants

3 Les avis de postes vacants sont rédigés dans un genre neutre ou comportent le genre masculin et le genre féminin.

Commentaires :

Oui/Non

4 Les avis de postes vacants présentent les éléments essentiels du poste (tâches et exigences) et les principales conditions de travail.

Commentaires :

Oui/Non

5 Les procédures pour postuler sont clairement indiquées.

Commentaires :

Oui/Non

6 La durée de la période d’affichage favorise l’accessibilité aux concours.

Commentaires :

Oui/Non

7 Les avis de postes vacants sont disposés dans des endroits accessibles à l’ensemble du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

8 Un mécanisme est prévu afin que les membres du personnel absents, lors d’une période d’affichage de poste, puissent en être informés et soumettre leur candidature.

Commentaires :

Oui/Non

9 Le personnel répondant aux demandes des personnes candidates les informe adéquatement sur les exigences des différents emplois et sur les procédures à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

10 Le formulaire de demande d’emploi est conforme à l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.4

Commentaires :

Oui/Non

4 « Nul ne peut, dans formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés à l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. »

10

Méthodes de recrutement

11 Tous les postes dits réguliers ou permanents sont affichés à l’interne.

Commentaires :

Oui/Non

12 Tous les postes dits non réguliers ou temporaires sont affichés à l’interne.


13 Tous les postes syndiqués et non-syndiqués sont affichés à l’interne.

Commentaires :

Oui/Non

14 Les remplacements et autres types d’affectation se font à partir d’une « liste de réserve » ou d’une « liste de rappel », selon des règles et des critères établis.

Commentaires :

Oui/Non

15 Les avis de postes comportent une mention indiquant que l’établissement applique un programme d’accès à l’égalité et qu’il invite les membres des groupes visés, en les nommant, à poser leur candidature.

Commentaires :

Oui/Non

16 Les moyens utilisés pour recruter le personnel sont diversifiés (journaux, Internet, organismes en employabilité, agences de placement, centres d’emploi, ordres professionnels et tout autre moyen) et permettent d’obtenir des candidatures de personnes issues de groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les agences de placement qui obtiennent des contrats sont informées que l’établissement souscrit à un programme d’accès à l’égalité et que les membres des groupes visés sont invités à poser leur candidature.

Commentaires :

Oui/Non

18 La proportion des candidatures des membres des groupes visés que l’on trouve dans les banques de c.v. correspond à leur taux de disponibilité sur le marché de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

19 Les personnes qui posent leur candidature sont invitées à remplir le questionnaire d’identification des membres des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

20 Les personnes qui posent leur candidature ont la possibilité de répondre au questionnaire d’identification sur le site Web de l’établissement.

Commentaires :

Oui/Non

21 Un répertoire de candidatures des personnes issues des groupes visés est utilisé lorsque des postes sont à pourvoir.

Commentaires :

Oui/Non



11

23 Les avis de postes vacants sont affichés à des endroits accessibles aux personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

24 Lors des affichages, l’employeur informe les personnes handicapées qu’elles peuvent être accommodées pour le processus de présélection et de sélection.

Commentaires :

Oui/Non

25 Les avis de concours sont présentés dans un format accessible aux personnes handicapées ou par un média substitut.

Commentaires :

Oui/Non

26 Au moment des affichages de postes, des dispositions particulières sont prévues afin de faciliter l’accès à l’information aux personnes handicapées intéressées à présenter leur candidature.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur le recrutement



12

SOUS-SYSTÈME : DOTATION – SÉLECTION

Processus et encadrement1 Le processus de sélection est encadré par une politique ou des règles à suivre.


Détermination du profil

2 Les critères de sélection découlent de l’analyse de l’emploi.


3 Les critères de sélection sont définis en termes objectifs, observables et mesurables.


4 La norme requise (seuil de réussite) est établie pour chacun des critères de sélection.


5 La présélection s’effectue au moyen d’une grille normalisée basée sur des critères objectifs établis en fonction des exigences requises.

Commentaires :

Oui/Non

6 Les exigences d’emploi peuvent être assouplies en contexte de pénurie de main-d’œuvre.


7 La présélection s’effectue par des personnes formées aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

Outils de mesure et instruments de sélection

8 Les instruments de sélection (entrevues ou encore tests écrits, théoriques, pratiques et physiques) sont validés pour s’assurer qu’ils mesurent avec précision les connaissances, les habiletés et les aptitudes pertinentes.

Commentaires :

Oui/Non

9 Les instruments de sélection sont validés afin de repérer leurs effets défavorables à l’endroit de chacun des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

10 Les questions d’entrevue sont prédéterminées et posées uniformément à toutes les personnes candidates.

Commentaires :

Oui/Non

11 Les questions d’entrevue sont conformes à l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

Commentaires :

Oui/Non

12 Les entrevues se déroulent en présence d’un minimum de deux personnes.


13 Une personne provenant du service des ressources humaines assiste aux entrevues.


14 Les entrevues sont dirigées par des personnes formées et sensibilisées aux risques de Oui/Non

13

discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

15 Les personnes qui participent aux comités de sélection et aux évaluations reçoivent l’information concernant les règles et les procédures pour assurer la validité et l’équité du processus de sélection.

Commentaires :

Oui/Non

16 Les conditions de l’évaluation (tests et entrevues) sont contrôlées afin d’assurer un traitement uniforme de toutes les candidatures.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les tests théoriques, écrits, pratiques et physiques n’entraînent pas d’effets d’exclusion disproportionnés envers certains groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

18 Les épreuves de sélection sont pondérées afin de relativiser l’importance et le poids d’une épreuve par rapport à l’autre.

Commentaires :

Oui/Non

19 Les examens écrits mesurent les connaissances et les aptitudes réellement nécessaires à l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

20 Des adaptations sont apportées aux tests pratiques afin que les personnes candidates, notamment les femmes et les personnes handicapées, soient évaluées selon leurs capacités à effectuer les tâches réelles de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

Évaluation des candidatures

21 Les réponses sont interprétées et évaluées à partir de grilles de correction prédéterminées.


22 Tous les membres du comité de sélection prennent part aux évaluations des candidatures.


23 Une offre conditionnelle d’embauche précède les examens de contrôle médicaux, le cas échéant.


24 Le processus de sélection est appliqué de façon systématique et uniforme à partir des listes de rappel pour la sélection du personnel dit régulier ou permanent.

Commentaires :

Oui/Non

25 Les résultats et les taux de réussite obtenus par les personnes issues des groupes visés au moment de la sélection sont comparables à ceux obtenus par les personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non


14


24 Au moment des entrevues téléphoniques de présélection, une solution de rechange est prévue dans le cas de difficulté d’élocution d’une personne handicapée.Commentaires :

Oui/Non

25 Les personnes sélectionnées sont informées que des mesures d’adaptation sont offertes aux personnes handicapées en fonction de leurs besoins.

Commentaires :

Oui/Non

26 Les outils de sélection sont adaptés aux besoins des personnes handicapées qui en font la demande.

Commentaires :

Oui/Non

27 Les tests écrits sont adaptés pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

28 Le personnel responsable du processus de sélection est formé et sensibilisé à l’adaptation des modalités d’évaluation des compétences des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

29 Des adaptations particulières aux emplois d’accès (d’entrée) sont apportées pour accommoder les personnes handicapées qui répondent aux exigences de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

30 Les locaux où sont administrés les tests et les salles d’entrevue sont accessibles selon les besoins des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

31 Les espaces communs (toilettes, ascenseurs et couloirs) sont accessibles aux personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

32 Les examens médicaux, lorsque requis selon le poste, évaluent uniquement la capacité des personnes handicapées à effectuer les diverses tâches essentielles et secondaires.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur la sélection



15

SOUS-SYSTÈME : DOTATION – DÉCISION


1 Le processus de prise de décision d’embauche est encadré par des règles à suivre.


2 Les recommandations des membres du comité de sélection sont prises en considération lors de la décision d’embauche.

Commentaires :

Oui/Non

3 Les décisions du comité de sélection se prennent par consensus.


4 Les membres du comité de sélection ainsi que les gestionnaires responsables de la décision d’embauche font connaître les raisons de leur choix.

Commentaires :

Oui/Non

5 Les membres du comité de sélection ou les gestionnaires concernés motivent leurs recommandations ou leur décision par écrit.

Commentaires :

Oui/Non

6 La décision quant au choix de la personne à qui le poste sera offert est prise par le ou les gestionnaires concernés.

Commentaires :

Oui/Non



8 La décision d’embauche est basée principalement sur les compétences des personnes handicapées à réaliser les tâches essentielles du poste.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur le processus de décision



16

SOUS-SYSTÈME : PROMOTION ET AUTRES MOUVEMENTS DE PERSONNEL


1 La promotion et les autres mouvements de personnel sont encadrés par une politique ou des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

2 Des règles sont déterminées relativement aux modalités de passage d’une unité d’accréditation à une autre ou hors de l’unité d’accréditation (exemple : les cadres).

Commentaires :

Oui/Non

3 Les candidatures des personnes appartenant à une autre unité d’accréditation au sein de l’organisation sont traitées comme des candidatures externes.

Commentaires :

Oui/Non

Mécanismes d’attribution des postes réguliers

4 À l’interne, le critère d’ancienneté constitue le facteur prépondérant, sous réserve de « répondre aux exigences normales du poste ».

Commentaires :

Oui/Non

5 Lorsque l’ancienneté n’est pas le facteur prépondérant, on recourt systématiquement aux mécanismes de sélection établis.

Commentaires :

Oui/Non

6 Les mécanismes formels de sélection et de décision de dotation s’appliquent lors des promotions et d’autres mouvements de personnel.

Commentaires :

Oui/Non

Mécanismes d’attribution des postes non réguliers ou temporaires

7 À l’interne, le critère d’ancienneté constitue le facteur prépondérant, sous réserve de « répondre aux exigences normales du poste ».

Commentaires :

Oui/Non

8 Lorsque l’ancienneté n’est pas le facteur prépondérant, on recourt systématiquement aux mécanismes de sélection établis.

Commentaires :

Oui/Non

9 Les mécanismes formels de sélection et de décision de dotation s’appliquent lors des promotions et des autres mouvements de personnel.

Commentaires :

Oui/Non

Planification de la relève

10 Des plans de relève en vue de pourvoir certains postes sont en place dans l’organisation.


11 Les plans de relève identifient les membres des groupes visés ayant le potentiel d’occuper différents postes au sein de l’organisation.

Commentaires :

Oui/Non

17

12 Les personnes issues des groupes visés obtiennent des promotions dans des proportions comparables à celles des groupes non visés.

Commentaires :

Oui/Non

13 Lors d’appels de candidatures, des mécanismes formels sont prévus pour les nominations temporaires, particulièrement à des postes cadres, en vue de faciliter l’accès à des promotions.

Commentaires :

Oui/Non

14 Les personnes issues des groupes visés obtiennent des nominations intérimaires, notamment à des postes cadres, dans des proportions comparables à celles des groupes non visés.

Commentaires :

Oui/Non

15 Un programme de mentorat est offert, notamment aux personnes issues des groupes visés, pour faciliter l’accès aux promotions à des postes de gestion.

Commentaires :

Oui/Non

Cessations d’emploi

16 Un suivi est effectué de façon systématique lors des départs volontaires pour en connaître les motifs.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les motifs de cessations d’emploi, autres que la retraite, pour les personnes issues des groupes visés, sont comparables à ceux des personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non

18 La proportion des cessations d’emploi parmi les personnes issues des groupes visés, pour des motifs autres que les départs à la retraite, est comparable à celle des personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non



20 Les moyens de communication sont adaptés, sur demande, afin de répondre aux besoins particuliers des personnes handicapées désirant connaître les possibilités de promotion et les autres mouvements de personnel.

Commentaires :

Oui/Non

21 Les conventions collectives contiennent des clauses favorisant la mobilité professionnelle des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

22 Les conventions collectives prévoient des dispositions relativement aux adaptations de postes au moment des mutations, des nominations, des remplacements ou des promotions pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

18

23 Les dispositions de la convention collective prévoient une adaptation particulière à des règles d’ancienneté pour faciliter la mobilité organisationnelle, lorsqu’une personne handicapée possède les compétences exigées.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur la promotion et autres mouvements de personnel



19

INTÉGRATION ORGANISATIONNELLE

Processus d’accueil

1 Le processus d’accueil et d’intégration du personnel nouvellement embauché est encadré par une politique ou des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

2 Le même processus d’accueil et d’intégration s’applique au personnel dit régulier ou permanent et dit non régulier ou temporaire.

Commentaires :

Oui/Non

3 Le personnel nouvellement embauché reçoit l’information concernant le fonctionnement de l’organisation : politiques, ressources, procédures, avantages sociaux, programme d’accès à l’égalité, etc.

Commentaires :

Oui/Non

4 Le personnel nouvellement embauché reçoit une formation quant à ses responsabilités et tâches à accomplir.

Commentaires :

Oui/Non

5 La période d’essai est suffisante pour permettre une intégration appropriée des personnes issues de tous les groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

6 Un programme de jumelage est en place pour les personnes nouvellement embauchées et particulièrement pour celles issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

7 Un mécanisme de suivi démontre que le processus d’accueil et d’intégration répond adéquatement aux besoins du personnel, particulièrement à ceux des personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

Harcèlement au travail

8 Une politique pour contrer le harcèlement au travail a été adoptée selon les motifs de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, notamment la race, la couleur, le sexe, l’origine ethnique ou nationale, la religion et les autres motifs.

Commentaires :

Oui/Non

9 La ou les conventions collectives en vigueur prévoient des dispositions relatives au harcèlement au travail selon les motifs de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, notamment la race, la couleur, le sexe, l’origine ethnique ou nationale, la religion et les autres motifs.

Commentaires :

Oui/Non

10 Les procédures établies prévoient un mécanisme formel de recours et d’enquête.

Commentaires :

Oui/Non

11 La politique et les procédures ont été diffusées à l’ensemble du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

20

12 L’organisation effectue périodiquement un rappel de la politique sur le harcèlement au travail auprès du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

13 Le personnel nouvellement embauché reçoit l’information sur la politique et les procédures relatives au harcèlement au travail.

Commentaires :

Oui/Non

14 Les personnes responsables de la mise en application des procédures, de la gestion des plaintes et des enquêtes reçoivent une formation adéquate à cet égard.

Commentaires :

Oui/Non

15 Un programme de sensibilisation est en place pour contrer les risques de harcèlement à l’ensemble du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

16 L’organisation a mis en place un programme visant à sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance de respecter les différences culturelles.

Commentaires :

Oui/Non

17 L’organisation sensibilise le milieu concernant l’intégration des femmes dans des emplois traditionnellement masculins.

Commentaires :

Oui/Non

Accommodement

18 Les gestionnaires sont informés de l’obligation d’accommodement raisonnable.

Commentaires :

Oui/Non

19 Le traitement des demandes d’accommodement est encadré par une politique ou des règles définissant la marche à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

Organisation du travail et supervision

20 Les gestionnaires reçoivent une formation relative à la gestion de la diversité culturelle.

Commentaires :

Oui/Non

21 L’organisation du travail est clairement structurée en ce qui a trait à la répartition des niveaux de responsabilité et des tâches.

Commentaires :

Oui/Non

22 Les appareils et les équipements de travail sont adaptés aux caractéristiques physiques des membres des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

23 Les femmes ont accès à des installations sanitaires assurant leur sécurité physique et leur intégrité.

Commentaires :

Oui/Non

24 Des manières différentes d’exécuter le travail ainsi que des méthodes de rechange sont prévues pour les femmes afin d’éviter les effets défavorables ou d’exclusion à leur endroit.

Commentaires :

Oui/Non


21


26 L’organisation sensibilise le personnel concernant les risques de harcèlement envers les personnes handicapées.Commentaires :

Oui/Non

27 La transmission de l’information pour accomplir le travail est aussi régulière et structurée pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

28 Un encadrement particulier est offert pour faciliter l’intégration des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

29 L’employeur accepte de modifier ou de partager les tâches des personnes handicapées devenues incapables d’accomplir certaines tâches secondaires de leur poste.

Commentaires :

Oui/Non

Demandes d’adaptation

30 Les personnes handicapées embauchées reçoivent, si leurs besoins le justifient, une formation spécifique quant aux tâches à accomplir et aux responsabilités à assumer.

Commentaires :

Oui/Non

31 Une procédure définit la marche à suivre pour le traitement des demandes d’adaptation provenant des personnes handicapées et elle est distribuée à l’ensemble du personnel.Commentaires :

Oui/Non

32 Des programmes de formation et de sensibilisation sur l’obligation d’accommodement raisonnable pour les personnes handicapées sont offerts :

aux gestionnaires.

aux superviseurs hiérarchiques.

aux syndicats.

Commentaires :

Oui/Non

Oui/Non

Oui/Non

33 Des mesures sont prévues pour assurer la réintégration en emploi des personnes devenues handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

34 Pour répondre à certaines exigences d’emploi (physiques, de dextérité manuelle ou d’expérience de travail), des adaptations telles que des modifications de tâches sont proposées pour maintenir les personnes handicapées en poste.

Commentaires :

Oui/Non

22

35 L’employeur répond dans un délai raisonnable aux demandes d’adaptation des personnes handicapées pour :

les conditions de travail.

les aides techniques.

un lieu ou un poste de travail.

Commentaires :

Oui/Non Oui/Non Oui/Non

36 Un mécanisme formel de contestation interne est prévu dans le cas d’une réponse insatisfaisante de l’employeur à la demande d’adaptation des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

37 L’utilisation des équipements et des instruments de travail est facilitée pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

38 Les espaces communs (toilettes, vestiaires, ascenseurs, couloirs, stationnements, etc.) sont accessibles et adaptés aux personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

39 Les lieux de socialisation (cafétéria, aire de repos, etc.) sont accessibles et adaptés aux personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

40 L’employeur accepte d’adapter l’équipement de travail à domicile pour répondre aux besoins particuliers d’une personne handicapée.

Commentaires :

Oui/Non

41 Les horaires de travail peuvent être adaptés à la condition des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

42 Un mécanisme de suivi et de contrôle est prévu au moment de la mise en place des mesures d’adaptations pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur l’intégration organisationnelle



SOUS-SYSTÈME : FORMATION

23


1 Le processus de formation est encadré par une politique ou des règles à suivre couvrant l’ensemble des activités.

Commentaires :

Oui/Non

Analyse des besoins

2 L’analyse des besoins est réalisée au moyen d’outils préétablis (grilles d’analyse, questionnaires, entrevues ou autres).

Commentaires :

Oui/Non

3 L’analyse des besoins est réalisée par des personnes formées adéquatement et sensibilisées aux risques de discrimination ainsi qu’aux besoins et aux réalités des personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

4 L’analyse des besoins est réalisée avec la participation des gestionnaires et du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

Plan de formation

5 Le plan de formation est établi à la suite d'une analyse des besoins organisationnels.

Commentaires :

Oui/Non

6 Le plan de formation est établi à la suite d'une analyse des besoins individuels.

Commentaires :

Oui/Non

7 Les thèmes du plan de formation sont connus de tout le personnel.

Commentaires :

Oui/Non

8 Le plan de formation permet à tout le personnel rattaché aux divers types ou aux diverses catégories d’emplois d’avoir accès à des activités de développement.

Commentaires :

Oui/Non

Conception et réalisation des activités

9 Le contenu contient des textes et des exercices accessibles à tout le personnel, y compris les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

10 Le contenu contient des textes et des exercices exempts de préjugés ou de stéréotypes.


11 Les personnes responsables de la formation sont sensibilisées aux risques de discrimination ainsi qu’aux besoins et aux réalités des personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

12 Le personnel a accès à l’information liée à l’ensemble du processus de formation.


24

13 Les aspects de la logistique prennent en considération les besoins des personnes issues des groupes visés (horaires, équipement, endroit, etc.).

Commentaires :

Oui/Non

14 L’autorisation de participer à des activités de formation et le remboursement des frais de scolarité sont basés sur des critères objectifs, appliqués équitablement, et des recours sont prévus en cas de désaccord.

Commentaires :

Oui/Non

15 Les activités de formation sont accessibles à tous les membres du personnel sans considération à leur statut d’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

Évaluation des résultats de la formation

16 L’évaluation se fait à partir de questionnaires, de tests ou de tout autre instrument de mesure et est appliquée uniformément.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les programmes de formation sont réajustés en tenant compte des données recueillies lors de l’étape de l’évaluation afin de répondre aux besoins identifiés par les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

18 Lors des activités de formation, le taux de participation des personnes issues des groupes visés est proportionnel à leur taux de représentation interne ou comparable au taux de participation des personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non



19 Des activités de formation et de perfectionnement relatives à l’embauche et au maintien en emploi des personnes handicapées sont offertes au personnel des ressources humaines et aux gestionnaires.

Commentaires :

Oui/Non

20 Les gestionnaires ont accès à des activités de perfectionnement permettant de contrer les mythes des coûts financiers des mesures d’adaptation de postes pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

21 Des sessions de perfectionnement sur les préjugés et la discrimination concernant les personnes handicapées sont offertes à tout le personnel.

Commentaires :

Oui/Non

22 Les moyens de communication sont adaptés pour rendre accessibles les renseignements relatifs aux programmes de formation pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

25

23 Les salles de cours sont accessibles aux personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

24 Les équipements utilisés pour la formation sont adaptés aux besoins des personnes handicapées et il existe un mécanisme pour prévoir les modalités d’adaptation.

Commentaires :

Oui/Non

25 Le matériel didactique des cours de formation est adapté pour pallier au handicap, lorsque le besoin est défini.

Commentaires :

Oui/Non

26 L’employeur accepte qu’un interprète ou un accompagnateur assiste à la formation pour aider à pallier les difficultés des personnes handicapées, si leurs besoins le justifient.

Commentaires :

Oui/Non

27 Un mécanisme de contestation est prévu pour les personnes handicapées qui se voient refuser la participation à des activités de formation, en raison des coûts liés à l’adaptation.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur la formation

Constats relatifs aux obstacles potentiels à l’accès à égalité


26

SOUS-SYSTÈME : ÉVALUATION DU RENDEMENT


1 Le processus d’évaluation du rendement est encadré par une politique ou des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

2 Le rendement de tous les membres du personnel est évalué de façon formelle.

Commentaires :

Oui/Non

3 Un mécanisme de recours est en place en cas de désaccord sur les résultats de l’évaluation du rendement.

Commentaires :

Oui/Non

4 Une rencontre avec la personne évaluée permet de discuter de son développement professionnel et des activités de perfectionnement.

Commentaires :

Oui/Non

Évaluation

5 Le rendement est évalué à partir de critères découlant de l’analyse des emplois.

Commentaires :

Oui/Non

6 Les attentes sont définies en termes objectifs, observables et mesurables découlant de l’analyse des emplois.

Commentaires :

Oui/Non

7 La méthode d’évaluation du rendement prévoit l’utilisation d’outils standardisés (questionnaires, grilles d’évaluation, entrevues).

Commentaires :

Oui/Non

8 La méthode d’évaluation du rendement est appliquée uniformément à tout le personnel exerçant un même type d’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

9 Les évaluations sont effectuées par des personnes formées adéquatement et sensibilisées aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

Collecte de l’information

10 L’évaluation est basée sur des données objectives, mesurables et observables.

Commentaires :

Oui/Non

11 Les informations recueillies portent sur les attentes prédéfinies.

Commentaires :

Oui/Non

12 Les informations recueillies sont validées auprès de la personne évaluée.

Commentaires :

Oui/Non

27

Communication

13 Les membres du personnel sont préalablement informés de l’ensemble de la démarche concernant leur évaluation.

Commentaires :

Oui/Non

14 Les résultats de l’évaluation sont communiqués de façon formelle à la personne évaluée.

Commentaires :

Oui/Non

Périodes de probation et d’essai

15 Les personnes nouvellement embauchées ou mutées sont informées de l’ensemble de la démarche d’évaluation ainsi que de la durée de la période de probation et d’essai.

Commentaires :

Oui/Non

16 Une rencontre d’évaluation a lieu, en cours de probation et d’essai, avec les personnes nouvellement embauchées ou mutées afin de repérer les difficultés rencontrées et d’apporter des changements, le cas échéant.

Commentaires :

Oui/Non

17 Les mécanismes d’évaluation du rendement incluant la période de probation et d’essai s’appliquent de la même façon à l’ensemble du personnel.

Commentaires :

Oui/Non

18 Les personnes issues d’un groupe visé complètent la période de probation et d’essai avec succès dans des proportions comparables aux personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non



20 L’évaluation du rendement des personnes handicapées est basée sur les tâches essentielles de l’emploi.

Commentaires :

Oui/Non

21 Au moment de la rencontre d’évaluation du rendement, les moyens de communication sont adaptés aux besoins des personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

22 Des modalités de transmissions particulières sont prévues afin de permettre aux personnes handicapées d’avoir accès à leurs résultats d’évaluation de rendement.

Commentaires :

Oui/Non

23 Les personnes handicapées peuvent obtenir une période de probation ou d’essai plus longue si des besoins découlant de l’adaptation du poste le justifient.

Commentaires :

Oui/Non

24 Il existe un mécanisme formel de contestation particulier à l’interne dans le cas des évaluations insatisfaisantes de l’employeur pour les personnes handicapées.

Commentaires :

Oui/Non

28

25 Lors de la rencontre d’évaluation, le développement professionnel des personnes handicapées est discuté.

Commentaires :

Oui/Non

Commentaires généraux sur l’évaluation du rendement



29

SOUS-SYSTÈME : RÉMUNÉRATION

Gestion des salaires individuels

1 La fixation des salaires à l’embauche est établie selon des règles précises et un mécanisme de contrôle est prévu afin d’en assurer une interprétation et une application uniformes.

Commentaires :

Oui/Non

2 Les règles régissant la fixation des salaires à l’embauche permettent une reconnaissance équitable des acquis sur le plan de l’expérience et de la formation.

Commentaires :

Oui/Non

3 La rémunération initiale (salaire et avantages sociaux) du personnel nouvellement embauché correspond à celle du personnel embauché antérieurement.

Commentaires :

Oui/Non

4 Les minimums et les maximums prévus aux échelles salariales sont toujours respectés.

Commentaires :

Oui/Non

5 La fréquence et le taux d’augmentation des salaires sont déterminés par des règles précises et un mécanisme de contrôle est prévu afin d’en assurer une interprétation et une application uniformes.

Commentaires :

Oui/Non

6 Les divers régimes de rémunération variable (bonis, commissions, etc.) sont régis par des règles précises et un mécanisme de contrôle est prévu afin d’en assurer une interprétation et une application uniformes.

Commentaires :

Oui/Non

7 Les salaires des membres des groupes visés sont égaux à ceux des autres membres du personnel occupant un travail équivalent au même endroit, conformément à l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

Commentaires :

Oui/Non


8 Tous les emplois sont évalués selon une méthode qui permet de tenir compte équitablement des caractéristiques des emplois.

Commentaires :

Oui/Non

9 Des mécanismes de contrôle sont prévus afin d’assurer une interprétation et une application uniformes des plans d’évaluation des emplois en vigueur.

Commentaires :

Oui/Non

10 Les évaluations des emplois sont effectuées par des personnes formées et sensibilisées aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

30

Avantages sociaux

11 L’ensemble du personnel dit régulier ou permanent et dit non régulier ou temporaire, a accès aux avantages sociaux de façon équitable.

Commentaires :

Oui/Non


Commentaires généraux sur la rémunération



31

SOUS-SYSTÈME : AUTRES CONDITIONS D’EMPLOI

Mesures disciplinaires et administratives

1 Le processus disciplinaire est encadré par une politique ou des règles à suivre.

Commentaires :

Oui/Non

2 Les personnes responsables de l’application des mesures disciplinaires et administratives sont formées et sensibilisées aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés.

Commentaires :

Oui/Non

3 Des mécanismes de contrôle sont prévus afin d’assurer une interprétation et une application uniformes de la politique ou des règles qui encadrent le processus disciplinaire.

Commentaires :

Oui/Non

4 Le nombre et le degré de sévérité des mesures disciplinaires (réprimandes, avis, suspensions, congédiements, etc.) imposés aux personnes issues des groupes visés sont comparables à ceux imposés aux personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non

5 Le nombre et le degré de sévérité des mesures administratives (mutations, rétrogradations, avertissements suite à un rendement insatisfaisant, etc.) imposés aux personnes issues des groupes visés sont comparables à ceux imposés aux personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non

Relations de travail

6 Le type de plaintes formulées par les personnes issues des groupes visés est comparable à celui des personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non

7 Le nombre de plaintes formulées par les personnes issues des groupes visés est comparable à celui des personnes qui n’en font pas partie.

Commentaires :

Oui/Non



9 Les modes de transmission du processus disciplinaire sont adaptés aux personnes handicapées.


Commentaires généraux sur les autres conditions d’emploi



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