Emploi-Québec 26 avril 2012 Quand la planification stratégique devient un exercice participatif,...

Emploi-Québec

26 avril 2012

Quand la planification stratégique Quand la planification stratégique devient un exercice participatif, mobilisant devient un exercice participatif, mobilisant

et responsabilisantet responsabilisant

Quand la planification stratégique devient un exercice participatif, mobilisant et responsabilisant

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• À peine 30 % des programmes de changements organisationnels atteignent leur objectif. John Kotter (1996) « Leading change »

• En 2008, la firme McKinsey sonde 3 199 cadres partout dans le monde et eux aussi reconnaissent qu’un programmede transformation sur trois connaît du succès.

• Depuis 10 ans, les résultats demeurent semblables.

Le défi de réussir le changement


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Forces et limites du processus de planification stratégique traditionnel

FORCES• Portrait des environnements

externe et interne.• Approche rationnelle qui

permet de rassurer l’organisation: maîtrise des processus.

• Instrument de communication à l’ensemble de l’organisation qui prévoit des plages précises de dialogue et d’échange entre fonctions, opérations et directions.

LIMITES• Conception et exécution de la

stratégie centralisées à la haute direction.

• Système de pensée séquentiel: difficulté de superposer opérations et stratégies, fonctionnement et investissement et entre action et réflexion.

• Emphase mise sur les variables techniques et financières plutôt qu’humaines.


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Appliquer la psychologie positiveaux changements organisationnels

L’enquête appréciative est une méthodologie de changementqui permet d’aborder une situation à partir de ses forcesen impliquant et en mobilisant l’ensemble des personnes concernées vers une vision collective.


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Deux visions du changement

Théorie traditionnelle de la gestion du changement

(approche de résolution de problème)

Chercher le problème, le diagnostiquer

et trouver une solution.

Enquête appréciative

Identifier où l’organisation estdéjà à son meilleur et ce,

afin d’encore mieux définirce qu’elle veut et peut devenir.

L’attention est dirigéesur ce qui fonctionne bien!

L’attention est dirigéesur ce qui fonctionne bien!

L’attention est dirigée sur ce qui ne va pas!

L’attention est dirigée sur ce qui ne va pas!


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La compagnie Avon réussit à régler un problème chroniquede harcèlement sexuel en étudiant les meilleures collaborations hommes-femmes au sein de l’organisation.

Exemple


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Trois principes de changement vitalisant

Le principe d’anticipation (volonté commune)

Le principe constructiviste (compréhension commune)

Le principe positif/appréciatif (appréciation commune)


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1. Le principe constructiviste

Les mots créent des mondes. Nous créons le monde quenous croyons comme étant « vrai » par nos conversations,nos symboles, nos métaphores, etc.

Ainsi, en créant de nouvelles histoires, métaphores, langages, nous sommes déjà en train de changer l’organisation.

Trois principes de changement vitalisant (suite)


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« L’intelligence passe d’une capacité à résoudredes problèmes à la capacité d’entrer dans un mondede sens partagé. »

– Varela, Thompson et Rosch

1. Le principe constructiviste (suite)


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1. Le principe constructiviste (suite)

« Quand nous faisons nos propres choix, nous sommes nettement plus engagés envers le résultat (par un facteurde presque cinq pour un). Les approches conventionnellesde la gestion du changement sous-estiment cet élément. »

– Rapport McKinsey


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2. Le principe positif/appréciatif

« Des conversations positives mènentà des actions positives. »

– Barret & Fry (2008)



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2. Le principe positif/appréciatif (suite)

Depuis ce matin, si j’avais à identifier une chose que j’ai particulièrement apprécié, ce serait:


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« L’anticipation mentale ramène le futur dansle présent et inverse la direction de causalité. »

– Eric Jantsch

3. Le principe d’anticipation



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Le changement et le pouvoir d’anticipation

Passé

Présent

Futur

Organisation


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Le pouvoir de l’anticipation positiveet l’effet placebo

L’effet placebo peut expliquer entre 30 % et 70 % des effetsd’un traitement thérapeutique. Autrement dit, l’effet placeboest la conséquence biochimique d’une suggestion symbolique.

L’effet placebo est à son plus fort lorsque la croyance dansle traitement est partagée par un groupe.


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Changement, espoir et santé

D’après les travaux de Daniel Goleman sur l’intelligence émotionnelle au travail, une émotion positive comme l’espoira des effets significatifs sur :

•la santé psychologique et physique des personnes;

•les capacités de raisonnement et de résolution de problème;

•l’adaptabilité aux circonstances et aux personnes.


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Changement, espoir et santé (suite)


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Processus de planification stratégique TRADITIONNEL

• Exercice centralisé à la haute direction

• Résultats devant être descendus dans l’organisation

Étape 1Réflexion

stratégique de la haute direction

Étape 2

Formulation des orientations stratégiques

Étape 4

Appropriation desorientations

stratégiques par l’organisation

Étape 3Rédaction du

plan stratégique


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Processus de planification stratégique MOBILISANT

• Exercice impliquant l’organisation

• Résultats mobilisants pour l’ensemble de l’organisation

Étape 2Consultation et réflexion des

intervenants à l’interne et à

l’externe

Étape 1Amorce de la réflexion de la haute direction

Étape 3

Présentation du portrait de la

situation actuelle et formulation

des orientations stratégiques

Étape 4

Appropriation et validation desorientations

stratégiques par l’ensemble de l’organisation

Étape 5Rédaction du

plan stratégique

Équipe de direction

Positif / appréciatif

Développer un état positif(Prendre

conscience de nos éléments de fierté

individuels et collectifs)

ConstructivistePartager enjeux de la situation

actuelle

Apprécier le passé

Développer une volonté commune

(fierté)

Aligner les priorités sur la

volonté commune

Vision = un sens partagé

Responsabilisation et prise en charge


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Bénéfices d’une approche appréciative appliquée à la gestion du changement• Impliquer l’ensemble des employés et favoriser un effet

de mobilisation et de synergie au sein des équipes de travail.• Redéfinir une vision du futur de l’organisation en appréciant

et en intégrant son passé.• Aligner le développement de l’organisation encore plus consciemment

sur les forces et les qualités distinctives.• Identifier des éléments positifs et rassembleurs pouvant servir

de leviers de développement et ainsi servir à définir des stratégies de changement mobilisatrices.

• Nourrir le sentiment d’appartenance des partenaires (gestionnaires, directeurs, employés).

• Redonner davantage de confiance envers le futur de l’organisation.


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Période de questions et échanges


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Leadership et changement

« J’ai voulu vous présenter hier cette conceptiondu leadership. C’est une conception bien différente de la relation leader-suiveur. Avec cette conception, vous vous deviez d’être soit leader ou soit suiveur. La pensée d’aujourd’hui tend à être de moins en moins confinée dans les limites de ces alternatives.Il y a l’idée d’un leadership réciproque. Il y a aussi l’idée d’être partenaire à suivre, le leader invisible,la cause commune. »

– Mary P. Follett, 1928

Les services offerts

Une couleur qui fait la différence

Santé organisationnelle

• Développement de l’engagement du personnel

• Soutien aux gestionnaires dans la gestion du changement

• Santé psychologique au travail

Efficacité organisationnelle

• Stratégies en management

• Stratégies et pratiques en gestion des ressources humaines

Développement du leadership

• Animation de sessions de formation

• Activités d’apprentissage

• Rencontres d’accompagnement individuel (coaching)

• Sessions de codéveloppement

Développement des compétences

• Gestion du développement des compétences

• Gestion des connaissances

• Développement d’activités d’apprentissage

Notre mission : « Accroître la performance et la santé des organisations en misant sur les personnes comme levier de développement. »

Notre vision : « En contribuant au développement des leaders et des organisations de demain, Alia Conseil est la référence d’excellence et de qualité en développement organisationnel, tout en étant un employeur qui pratique ce qu’il prône. »

• Organisation et documentation du travail

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