emploi

SUPPLÉMENT DU JEUDI 30 SEPTEMBRE 2010

64 pagescontre la crise- Plus de500 offres d’emploi

- Plus de500 candidatures

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30SEPTEM

BRE2010

3Objectif emploi

SUPPLÉMENT DU JEUDI 30 SEPTEMBRE 2010 SUPPLÉMENT DU JEUDI 30 SEPTEMBRE 2010

l Edito

Se mobiliser et surtout agir pour l’emploiYves CavalierIl n’est pas de sujet plus délicat à traiter que celui del’évolution de l’emploi. La raison en est malheureusementtrès simple. C’est que derrière chaque statistique, derrièrechaque chiffre et chaque graphique, se cachent des fem-mes et des hommes qui ne seront jamais convaincus par lebien-fondé des restructurations et les mérites de l’outpla-cement. La situation est d’autant plus difficile à vivre quenotre environnement quotidien est plus que jamais fait desollicitations, de tentations, d’appels à la consommation.L’ironie de l’analyse fait que cette frustration, on la vit

aussi mal à 25 ans qu’à 55 ans. Jeunes et seniors se re-trouvent souvent confrontés au même drame social, l’unpour n’avoir pas trouvé d’emploi, l’autre pour avoir perdule sien. C’est inacceptable et c’est pour cette raison quevotre journal se mobilise et mobilise avec lui tous sespartenaires. Nous ne pouvons plus nous satisfaire dedénoncer. Il est aussi de notre devoir d’agir et d’apporternotre contribution à la construction d’une société qui, enfavorisant l’emploi, combat l’exclusion.Pour mener ce combat, il faut être optimiste. Mais aussi

s’étonner de ces situations absurdes. Selon une enquêtemenée par Manpower, 27 % des employeurs éprouvent desdifficultés à trouver du personnel qualifié. Cette situationn’est pas neuve. D’année en année, ce rapport se conforteet ce sont toujours les mêmes métiers qui manquent àl’appel : ouvriers, qualifiés, comptables, secrétaires, tech-niciens, commerciaux… Comment cela est-il possible ?Comment se peut-il qu’ayant connaissance de cette situa-tion qui perdure, nul n’ait encore trouvé le moyen deconvaincre les demandeurs d’emploi de s’orienter vers cesmétiers en pénurie ?Ce sont des choses qui nous dépassent mais qui ne

doivent pas nous désespérer. On sait que des efforts im-portants ont été accomplis du côté de la formation et del’assistance aux demandeurs d’emploi, à Bruxelles comme

enWallonie ou en Flandre, pour les orienter, lesaider à (re) trouver leur place dans le monde actif.Pourtant il y a comme un déclic qui ne se fait pas.Malheureusement, dans ce contexte difficile, la

crise qui a brutalement frappé nos économiesoccidentales a fait le reste. A tout le moins, elle aservi de justification, voire d’alibi à la faiblesse descréations d’emploi. Car à y regarder de plus près,la plupart des grandes entreprises – et notammentcelles qui ont accepté de témoigner à notre tableronde – ont continué à recruter en dépit de cesannées de basse conjoncture. “Nous avons conti-nué à investir dans l’emploi”, nous a confié l’une

d’elles, rappelant que c’est bien d’investissementqu’il s’agit. Voilà évidemment une approchepositive qui doit encourager chacun à se profiler,à se positionner, à se battre pour décrocher unemploi. Mais il n’y a pas de miracles pourautant. Les recrutements porteront sur les can-didats qui disposeront d’un maximum d’atouts.Et là aussi il est frappant de constater combienla méconnaissance des langues (et notammentdu néerlandais) reste une importante caused’exclusion dumonde du travail enWallonie età Bruxelles. Mais on veut croire que ce n’est pasirréversible.

Autour de la table ronde

‣ Emploi Pour débattre de la thématique del’emploi, nous avons réuni autour d’une mêmetable Emmanuelle Van Heemsbergen, commu-nication corporate d’Actiris, Anne Vogeleer,Talent manager chez Electrabel, Andréa Le-ponce, Academy Manager chez Exki, ChristineVan den Noortgaete, responsable du départe-ment communication et marketing du Forem,Brigitte Ballings, Human Resources Manager -Retail & Private banking chez ING, PierreVerougstraete, gestionnaire clients au Selor,Mireille Protin, responsable des ressourceshumaines à la SNCB, et Frédéric Du Jardin, HRManager chez Sogeti.

Groupe IPM

Vice-Président du conseil d’administrationet du comité permanent : Patrice le Hodey.Administrateur-délégué et éditeur responsable :François le Hodey.Directeur général : Denis Pierrard.Pages rédactionnelles : Solange Berger et Yves CavalierPublicité RGP : 02/ 211.29.29.Equipe commerciale : Béatrice Schoefs - Corine Loockx

Bruxelles : une Région, des compétences, votre talent.

Selor organise, pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d’Intérêt public qui en dépendent, deux sélections comparatives :

Attachés (h/f)

de qualification générale (inscriptions du 24/09 au 11/10)

Assistants (h/f)


en vue de constituer des réserves de recrutement pour des emplois statutaires.

Toutes les infos pratiques sur www.selor.be

La Région mène une politique active en matière d’égalité des chances et de diversité.

ores.net

Profils recherchés ORES recherche actuellement plusieurs (h/f)

électriciens ou électromécaniciensmécaniciens, soudeurs et techniciens en chauffage et sanitaireinformaticiens (développeurs, architectes, analystes business…)dessinateurs DAObacheliers à profils technico-administratifs

Opportunités ORES propose :

des possibilités de formation en rapport avec votre fonction (pour les techniciens, nous disposons de nos propres centres de formation)de réelles perspectives d’évolution de carrièreun cadre de travail stable, dans un environnement agréable marqué par l’esprit d’équipe.un salaire attractif assorti de très nombreux avantages extra-légaux.

CandidaturesPostulez en ligne via www.ores.net ou par courriel : [email protected] pouvez aussi adresser votre lettre de motivation et votre curriculum vitae à notre Département Ressources humaines : Avenue des Dessus de Lives, 6 à 5101 LOYERS (Namur) Fax : 081/24.20.90.

Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ? Construisons-les ensemble !

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Chaque jour, les hommes et les femmes d’ORES font en sorte que l’électricité et/ou le gaz naturel parvienne dans près de 1.500.000 foyers en Wallonie. Remplir cette mission de manière efficace, c’est la fierté des 2.200 collaborateurs de notre entreprise.

3Objectif emploi


l Edito

Se mobiliser et surtout agir pour l’emploiYves CavalierIl n’est pas de sujet plus délicat à traiter que celui del’évolution de l’emploi. La raison en est malheureusementtrès simple. C’est que derrière chaque statistique, derrièrechaque chiffre et chaque graphique, se cachent des fem-mes et des hommes qui ne seront jamais convaincus par lebien-fondé des restructurations et les mérites de l’outpla-cement. La situation est d’autant plus difficile à vivre quenotre environnement quotidien est plus que jamais fait desollicitations, de tentations, d’appels à la consommation.L’ironie de l’analyse fait que cette frustration, on la vit

aussi mal à 25 ans qu’à 55 ans. Jeunes et seniors se re-trouvent souvent confrontés au même drame social, l’unpour n’avoir pas trouvé d’emploi, l’autre pour avoir perdule sien. C’est inacceptable et c’est pour cette raison quevotre journal se mobilise et mobilise avec lui tous sespartenaires. Nous ne pouvons plus nous satisfaire dedénoncer. Il est aussi de notre devoir d’agir et d’apporternotre contribution à la construction d’une société qui, enfavorisant l’emploi, combat l’exclusion.Pour mener ce combat, il faut être optimiste. Mais aussi

s’étonner de ces situations absurdes. Selon une enquêtemenée par Manpower, 27 % des employeurs éprouvent desdifficultés à trouver du personnel qualifié. Cette situationn’est pas neuve. D’année en année, ce rapport se conforteet ce sont toujours les mêmes métiers qui manquent àl’appel : ouvriers, qualifiés, comptables, secrétaires, tech-niciens, commerciaux… Comment cela est-il possible ?Comment se peut-il qu’ayant connaissance de cette situa-tion qui perdure, nul n’ait encore trouvé le moyen deconvaincre les demandeurs d’emploi de s’orienter vers cesmétiers en pénurie ?Ce sont des choses qui nous dépassent mais qui ne

doivent pas nous désespérer. On sait que des efforts im-portants ont été accomplis du côté de la formation et del’assistance aux demandeurs d’emploi, à Bruxelles comme

enWallonie ou en Flandre, pour les orienter, lesaider à (re) trouver leur place dans le monde actif.Pourtant il y a comme un déclic qui ne se fait pas.Malheureusement, dans ce contexte difficile, la

crise qui a brutalement frappé nos économiesoccidentales a fait le reste. A tout le moins, elle aservi de justification, voire d’alibi à la faiblesse descréations d’emploi. Car à y regarder de plus près,la plupart des grandes entreprises – et notammentcelles qui ont accepté de témoigner à notre tableronde – ont continué à recruter en dépit de cesannées de basse conjoncture. “Nous avons conti-nué à investir dans l’emploi”, nous a confié l’une

d’elles, rappelant que c’est bien d’investissementqu’il s’agit. Voilà évidemment une approchepositive qui doit encourager chacun à se profiler,à se positionner, à se battre pour décrocher unemploi. Mais il n’y a pas de miracles pourautant. Les recrutements porteront sur les can-didats qui disposeront d’un maximum d’atouts.Et là aussi il est frappant de constater combienla méconnaissance des langues (et notammentdu néerlandais) reste une importante caused’exclusion dumonde du travail enWallonie età Bruxelles. Mais on veut croire que ce n’est pasirréversible.

Autour de la table ronde

‣ Emploi Pour débattre de la thématique del’emploi, nous avons réuni autour d’une mêmetable Emmanuelle Van Heemsbergen, commu-nication corporate d’Actiris, Anne Vogeleer,Talent manager chez Electrabel, Andréa Le-ponce, Academy Manager chez Exki, ChristineVan den Noortgaete, responsable du départe-ment communication et marketing du Forem,Brigitte Ballings, Human Resources Manager -Retail & Private banking chez ING, PierreVerougstraete, gestionnaire clients au Selor,Mireille Protin, responsable des ressourceshumaines à la SNCB, et Frédéric Du Jardin, HRManager chez Sogeti.

Groupe IPM

Vice-Président du conseil d’administrationet du comité permanent : Patrice le Hodey.Administrateur-délégué et éditeur responsable :François le Hodey.Directeur général : Denis Pierrard.Pages rédactionnelles : Solange Berger et Yves CavalierPublicité RGP : 02/ 211.29.29.Equipe commerciale : Béatrice Schoefs - Corine Loockx

Bruxelles : une Région, des compétences, votre talent.

Selor organise, pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d’Intérêt public qui en dépendent, deux sélections comparatives :

Attachés (h/f)


Assistants (h/f)


en vue de constituer des réserves de recrutement pour des emplois statutaires.

Toutes les infos pratiques sur www.selor.be

La Région mène une politique active en matière d’égalité des chances et de diversité.

4 Objectif emploi 5Objectif emploi


Entreprise : ActirisActivités : fonction publique, Office régional bruxellois del’emploi. Anciennement appelé OrbemNombre de personnes occupées : 843Principaux engagements annoncés : Actiris diffuse les offresd’emploi de ses nombreux clients, de tous les secteurs et pourtoutes les fonctions.

l Bagages |

Juniors et seniors mènent le mê me combat

h Les plus jeunes et lesplus âgés sont les plusfragiles sur le marché del’emploi.

hComment mieux lesintégrer à la vie active ?

Premier thème de notre tableronde : Premier emploi, dernieremploi, même combat ? Oucomment se fait-il que les jeu-nes et les seniors se trouvent fi-nalement confrontés à la mêmesituation difficile sur le marchéde l’emploi alors que, par défi-nition, ils ont un bagage diffé-rent ? Réactions et témoignagesautour de notre table ronde.

Premier constat: les jeunes sont... jeunes! Avec tout ce que celapeut impliquer. “Ils ont parfois dumal à imaginer ce qu’est le mondedu travail”, estime Anne Vogeleer(Electrabel), dont l’entreprise re-crute énormément de jeunes.“Près de la moitié de nos recrute-ments vise des candidats qui sortentdes études, au niveau technique ousupérieur. Nous travaillons beau-coup avec les écoles supérieures et lesuniversités pour nous faire connaî-tre. Certaines formations ou certainsmétiers effraient. Or il est importantde montrer ce qu’on fait concrète-ment pour rendre un métier plus at-tractif.”

“Contrairement à ce que l’on pour-rait croire, les jeunes ne sont pas né-

cessairement fans d’informati-que. Beaucoup s’imaginent bienautre chose que la réalité”, noteFrédéric Du Jardin (Sogeti).“Nous organisons des stages pourles jeunes pour leur donner l’en-vie de travailler dans la banque”,explique Brigitte Ballings(ING). “Les stages sont impor-tants. On voit que plus les jeunesfont de stages, plus ils ont de faci-lités à aller se présenter à unposte”, note encore ChristineVan den Noortgaete (Forem).

“Les candidats intéressés ont lapossibilité, sur notre site web,d’entrer en contact avec nos col-laborateurs. Cela permet auxgens de l’extérieur de mieux com-prendre nos métiers. Il existeaussi la possibilité d’établir undialogue”, explique Anne Voge-leer (Electrabel).

“Il est important de se faire con-naître. Nous recrutons via une sé-rie de canaux de recrutement”,explique Mireille Protin(SNCB). “Nous travaillons avecdes chasseurs de tête, ce qui estassez neuf. Cela nous permet detoucher des personnes qui sontancrées dans leur carrière et quine pensent pas que leur profilpeut correspondre à un emploi àla SNCB ”.

“Nous fonctionnons de plus enplus avec le bouche à oreille et destémoignages pour recruter dupersonnel”, note Pierre Ve-rougstraete (Selor). “C’est frap-pant de voir que certains candi-dats se présentent à nos sélectionssans même savoir pour quel posteils sont là ou alors sans connaîtrela réalité du poste. Nous avons eule cas lors du recrutement pour

du personnel pénitentiaire. Aprèsun jour, certains candidats sélec-tionnés ont déclaré qu’ils nepourraient jamais travaillerdans une prison! Maintenant, lescandidats doivent regarder unfilm qui présente le métier avantde s’inscrire pour des sélections.Nous avons moins de candidats,mais plus fiables”.

Le passage des études aumonde du travail est toujoursun cap difficile à franchir pourtous les jeunes. “On note de plusen plus de jeunes qui pratiquentla politique de l’évitement: ilsprolongent et prolongent encoreleurs études”, constate ChristineVan den Noortgaete (Forem).

“Il est important de les rassureret de leur montrer qu’ils ont lacapacité de s’adapter. Nous avonsun programme d’accompagne-ment des jeunes. Ils ont besoind’un suivi et parfois même d’uncoup de pied au derrière. Ils le re-connaissent eux-mêmes”.

“Et puis, contrairement à cequ’on pourrait croire, les jeunessont parfois moins flexiblesquant à la balance vie privée-vieprofessionnelle que leurs aînés”,estime Frédéric Du Jardin (So-geti). Il est iportant de formerles plus jeunes. “Nous proposonsdes plans de formation en entre-prises avec une aide publique”,note Emmanuelle Van Heems-bergen (Actiris). “Il s’agit d’uneformation de un à six mois, avecobligation d’engagement. Ce pro-gramme n’est pas réservé auxjeunes mais cela marche très bienavec eux”.Autre approche: un plan dediversité. “L’idée est d’avoir tousles profils et tous les âges au sein

de l’entreprise. Nous avons desconsultants qui aident les entre-prises à ouvrir leur politique derecrutement. Et ce, à tous les ni-veaux. S’il y a beaucoup de jeunesdans une entreprise, et pas de se-niors, il y a un problème au ni-veau de la transmission des sa-voirs”.Ce plan de diversité est aussid’actualité chez Exki. “Nous es-sayons de sensibiliser nos mana-gers. Mais nous constatons qu’il ya vraiment une crainte de la partde jeunes managers d’engagerquelqu’un de plus âgé”, remar-que Andréa Leponce. “Une desquestions que les managers se po-sent vis-à-vis des plus âgés est:vont-ils s’adapter?”.

“Nous avons encore des candi-dats de plus de 50 ans qui se pré-sentent et cela ne pose pas de pro-blème sur le terrain. C’est vrai ce-pendant que pour certainsmétiers, comme la conduite detrains, il faut répondre à certainscritères physiques”, reconnaîtMireille Protin (SNCB).

“Nous avons une cellule de re-conversion qui aide les personnesqui ont 20 ou 25 d’expérience àun même poste”, expliqueChristine Van den Noortgaete(Forem). “Nous sommes partis del’idée que ces gens ont des qualifi-cations et des compétences etqu’il faut les faire ressortir. Unbon exemple est celui des coutu-rières qui n’ont plus d’emploidans le textile mais qui ont de l’ordans les doigts”.Pour le Selor, qui représentela fonction publique, “l’âge n’estpas un critère. A égalité de com-pétences même, le plus âgé a prio-rité sur le plus jeune”.

AVPR

ESS

Le problème des jeunes, c’est qu’ils sont... jeunes ! La motivation doit être leur principal bagage.

B.MAIND

IAUX

Emmanuelle Van Heemsbergen, Communication Corporate chez Actiris.

Entreprise : ING Activité : ING Belgique SA est une filiale d’INGGroep, institution financière internationalePersonnes occupées : chez ING en Belgique : 12.796Principaux engagements annoncés : en 2010, déjà 800 engage-ments réalisés. Encore 200 annoncés : des commerciaux pourle réseau d’agences, des spécialistes en IT, des chefs de projets,des spécialistes en commercial Banking, finance, risk,…

B.MIAND

IAUX

Brigitte Ballings, Human Resources Manager – retail&Private Banking chez ING.

Entreprise: Electrabel Activités:Métiers de la production d’élec-tricité, la vente d’électricité et de gaz naturel et des services àl’énergie. Personnes occupées: 7500Nombre d’emplois créés depuis 5 ans: 700 (2005), 700 (2006), 1000(2007); 900 (2008); 550 (2009)Principaux engagements annoncés: Ingénieurs, techniciens en électro-mé-canique, traders, informaticiens, comptables, profils commeciaux et administra-tifs.

B.MAIND

IAUX

Anne Vogeleer, Talent Manager Belux chez Electrabel.

Entreprise : Selor Activités : recrutement et sélection, certifica-tion des compétences pour le secteur publicPersonnes occupées : 160 Nombre d’emploi (externes) créés :chaque année, quelque 2.500 personnes débutent leur carrièrestatutaire (à nomination fixe) dans l’administration fédérale, etquelque 1.000 personnes commencent sur base contractuelle.Principaux engagements annoncés : Selor organise près de 400procédures de sélection par an. Les emplois sont très variés.

B.MAIND

IAUX

Pierre Verougstraete : Gestionnaire Clients au Selor.

Entreprise : Exki Activités : restauration rapide axée sur desproduits sains et frais, respectueuse de l’environnement et del’équité commerciale. Personnes occupées : 210 en propre, 220en franchise. Nombre d’emplois (externes) créés : 90 emploiscréés en 2009. Principaux engagements annoncés :Restaurants :des assistants managers, des managers, des équipiers; bu-reaux : un contrôleur de gestion, des assistants en comptabi-lité.

B.MAIND

IAUX

Andréa Leponce, Academy Manager chez Exki.

Entreprise :Groupe SNCB Activités : transport publicNombre de personnes occupées : +/- 38.000Nombre d’emplois (externes) créés : 310 en 2005, 1.281 en 2006,1.594 en 2007, 1.714 en 2008, 1.873 en 2009.Principaux engagements annoncés : spécialistes ICT, techniciensélectromécaniciens, techniciens bâtiments et ouvrages d’art,techniciensmécaniciens, techniciens travaux de voie.

B.MAIND

IAUX

Mireille Protin, Responsable des Ressources humaines à la SNCB

Entreprise : Forem Activités : service public de l’emploi et de laformation en Régionwallonne. Ses missions : coordinateur dumarché de l’emploi, opérateur de formation et opérateurd’insertion et de recrutement.Nombre d’emplois créés : en 2009, le Forem a diffusé plus de166.000 offres d’emploi; il a formé 43.950 demandeurs d’em-ploi et 53.975 enseignants et élèves. Près de 34.000 personnesont visité enmoyenne chaque jour le site internet.

B.MAIND

IAUX

Chrstine Van den Noortgaete, responsable communication et marketing au Forem.

Entreprise : Sogeti BeLux Activités : fournisseur de Local Profes-sional IT Services, offre l’éventail complet de la consultance etde l’implémentation de services IT. Personnes occupées :+/- 1.100 employés. Nombre d’emplois (externes) créés : +/- 250en 2006, 290 en 2007, 300 en 2008 et 110 en 2009.Principaux engagements annoncés : test engineers, consultantsSharePoint, consultants Business Intelligence, analystes-pro-grammeurs…

B.MAIND

IAUX

Frédéric Du Jardin, HR manager chez Sogeti.

Les Cliniques universitaires Saint-Luc,Hôpital académique de l'Université Catholique

de Louvain, constituent une ASBL occupant prèsde 5000 professionnels. Les Cliniques universitaires

Saint-Luc ne sont pas seulement un lieu de dispensationde soins cliniques, d'enseignement et de recherche. Elles

constituent aussi un environnement de travail incomparablepour des professionnels issus de disciplines variées.

Travailler aux Cliniques universitaires Saint-Luc, c'est avoir un rôle utileau bien-être de la population. Mais, c'est aussi la sécurité d'emploi, la mobilité

interne et les avantages extralégaux que peut offrir un des plus grands employeursprivés de la Région Bruxelloise.

... et vous !

Du coeur

. . . de la maîtr ise

Nous recrutons actuellement (m/f):

Envie d’en savoir plus sur les postes vacants et les avantages offerts?www.saintluc.be

• Assistant en Psychologie• Secrétaire médicale• Collaborateur RH• Pharmacien hospitalier

• Chefs de projet IT• Assistant au budget• Technologue en imagerie • Orthoptiste

Intéressé(e) ?Veuillez adresser votre candidature en mentionnant

”OBJECTIF EMPLOI ” et la date, de préférence par e-mail:recrutement-saintluc @uclouvain.be

ou par courrier: Cliniques universitaires Saint-Luc,Département Ressources Humaines et Communication,

Service Recrutement et Organisation, avenue Hippocrate 10, 1200 Bruxelles

5Objectif emploi


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Juniors et seniors mènent le mê me combatdu personnel pénitentiaire. Aprèsun jour, certains candidats sélec-tionnés ont déclaré qu’ils nepourraient jamais travaillerdans une prison! Maintenant, lescandidats doivent regarder unfilm qui présente le métier avantde s’inscrire pour des sélections.Nous avons moins de candidats,mais plus fiables”.

Le passage des études aumonde du travail est toujoursun cap difficile à franchir pourtous les jeunes. “On note de plusen plus de jeunes qui pratiquentla politique de l’évitement: ilsprolongent et prolongent encoreleurs études”, constate ChristineVan den Noortgaete (Forem).

“Il est important de les rassureret de leur montrer qu’ils ont lacapacité de s’adapter. Nous avonsun programme d’accompagne-ment des jeunes. Ils ont besoind’un suivi et parfois même d’uncoup de pied au derrière. Ils le re-connaissent eux-mêmes”.

“Et puis, contrairement à cequ’on pourrait croire, les jeunessont parfois moins flexiblesquant à la balance vie privée-vieprofessionnelle que leurs aînés”,estime Frédéric Du Jardin (So-geti). Il est iportant de formerles plus jeunes. “Nous proposonsdes plans de formation en entre-prises avec une aide publique”,note Emmanuelle Van Heems-bergen (Actiris). “Il s’agit d’uneformation de un à six mois, avecobligation d’engagement. Ce pro-gramme n’est pas réservé auxjeunes mais cela marche très bienavec eux”.Autre approche: un plan dediversité. “L’idée est d’avoir tousles profils et tous les âges au sein

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“Nous avons encore des candi-dats de plus de 50 ans qui se pré-sentent et cela ne pose pas de pro-blème sur le terrain. C’est vrai ce-pendant que pour certainsmétiers, comme la conduite detrains, il faut répondre à certainscritères physiques”, reconnaîtMireille Protin (SNCB).

“Nous avons une cellule de re-conversion qui aide les personnesqui ont 20 ou 25 d’expérience àun même poste”, expliqueChristine Van den Noortgaete(Forem). “Nous sommes partis del’idée que ces gens ont des qualifi-cations et des compétences etqu’il faut les faire ressortir. Unbon exemple est celui des coutu-rières qui n’ont plus d’emploidans le textile mais qui ont de l’ordans les doigts”.Pour le Selor, qui représentela fonction publique, “l’âge n’estpas un critère. A égalité de com-pétences même, le plus âgé a prio-rité sur le plus jeune”.

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Entreprise :Groupe SNCB Activités : transport publicNombre de personnes occupées : +/- 38.000Nombre d’emplois (externes) créés : 310 en 2005, 1.281 en 2006,1.594 en 2007, 1.714 en 2008, 1.873 en 2009.Principaux engagements annoncés : spécialistes ICT, techniciensélectromécaniciens, techniciens bâtiments et ouvrages d’art,techniciensmécaniciens, techniciens travaux de voie.

B.MAIND

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Mireille Protin, Responsable des Ressources humaines à la SNCB

Entreprise : Forem Activités : service public de l’emploi et de laformation en Régionwallonne. Ses missions : coordinateur dumarché de l’emploi, opérateur de formation et opérateurd’insertion et de recrutement.Nombre d’emplois créés : en 2009, le Forem a diffusé plus de166.000 offres d’emploi; il a formé 43.950 demandeurs d’em-ploi et 53.975 enseignants et élèves. Près de 34.000 personnesont visité enmoyenne chaque jour le site internet.

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Frédéric Du Jardin, HR manager chez Sogeti.

Les Cliniques universitaires Saint-Luc,Hôpital académique de l'Université Catholique

de Louvain, constituent une ASBL occupant prèsde 5000 professionnels. Les Cliniques universitaires

Saint-Luc ne sont pas seulement un lieu de dispensationde soins cliniques, d'enseignement et de recherche. Elles

constituent aussi un environnement de travail incomparablepour des professionnels issus de disciplines variées.

Travailler aux Cliniques universitaires Saint-Luc, c'est avoir un rôle utileau bien-être de la population. Mais, c'est aussi la sécurité d'emploi, la mobilité

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... et vous !

Du coeur

. . . de la maîtr ise

Nous recrutons actuellement (m/f):

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Intéressé(e) ?Veuillez adresser votre candidature en mentionnant

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Service Recrutement et Organisation, avenue Hippocrate 10, 1200 Bruxelles



l Investir dans l’embauche |

La faute à la crise ? Pas forcém ent

h La crise n’empêchepas forcémentles recrutements.

h Par contre, les profilsà pénurie risquentd’être débauchés !

Quelle peut êtrel’influence de la criseéconomique sur le marchéde l’emploi ? La réponsen’est pas aussi évidente.La guerre des talentsreste d’actualité.

Certes, la crise a touché lestravailleurs, mais pas tous.“Certains secteurs ont été moinsfrappés par la crise”, reconnaîtChristine Van den Noortgaete(Forem). “Nous n’avons jamaisarrêté de recruter”, expliqueAnne Vogeleer (Electrabel).“Nous avons continué nos plansd’engagement. Nous avons aussirencontré des candidats afind’établir le contact sans qu’il y aitune opportunité concrète maisavec qui nous restions en relationpour le futur. La guerre des ta-lents n’était qu’en sourdine”.

“Les gens imaginent que, dansle secteur de la consultance, on li-cencie dès qu’il y a une crise éco-nomique. Chez nous, ce ne fut pasle cas”, note Frédéric Du Jardin(Sogeti). “Nous n’avons pas cesséde recruter, et des profils très va-

riés. Nous avons vraiment unmessage d’espoir car les gens quiviennent travailler chez nous sa-vent qu’ils ont une certaine sécu-rité de l’emploi”.Hasard du calendrier, au dé-but de la crise, fin 2008, INGlançait sont programme de labanque de demain. “Le messageétait que la banque se préparait à

l’avenir. Nous avons continué àrecruter. D’ailleurs, je crois que cen’est pas bon d’arrêter : il fautrester présent sur le marché del’emploi. Actuellement, nous me-nons une campagne de recrute-ment pour des informaticiens”,explique Brigitte Ballings(ING). A la SNCB, le recrute-ment s’est aussi poursuivi.

“Nous avons engagé plus de1.800 personnes en 2009. Cesera plus oumoins lamême chosecette année”, estime MireilleProtin.“Près de 50 % de notre person-

nel a plus de 50 ans. Nous devonsfaire face au défi du renouvelle-ment de ceux qui partent à la re-traite. Même si nous ne rempla-

çons pas nécessairement un col-laborateur qui quitte l’entreprisepar un autre.”“La clé du succès est d’antici-

per”, estime Andréa Leponce(Exki). “Pendant la crise, nousavons envoyé plus demessages desoutien à nos managers et leurséquipes. Il était important demaintenir la qualité”.

ETIENN

EAN

SOTTE

Même par temps de crise, la guerre des talents se poursuit “en sourdine”. Recruter reste un investissement pour l’entreprise.

B.MAIND

IAUX

Tel était le taux dechômage des 15 à 24ans en Belgique en2008, selon le SPFEconomie. Un chiffrequi grimpe à 33,2 % àBruxelles.

18 %Nos interlocuteurs autour de la table sont tous d’accord:un des gros problèmes pour le recrutement, notammentdes jeunes, est le bilinguisme. Actiris et le Foremproposent des chèques formation. Mais le candidat doitaussi y mettre du sien.

ÉpingléLes jeunes insuffisamment formés ?

Enquête Près de 73 % des employeurs pensent que les jeunes qui arrivent sur le marché du travail ontbesoin de formations supplémentaires avant de pouvoir être opérationnels. Tel est l’un des résultats d’uneétude menée récemment par Tempo-Team auprès de 205 employeurs et 401 travailleurs en Belgique.L’enquête révèle aussi que 62 % des employeurs estiment que l’enseignement est trop peu adapté aumarché du travail et que la formation est trop théorique. Des données confirmées par les jeunes eux-mê-mes : seuls 37 % pensent que leur formation correspond suffisamment à leur job actuel. Par ailleurs, un peuplus de la moitié d’entre eux estiment que l’expérience et la formation sont plus importantes que la forma-tion scolaire; plus de 40% pensent même ne pas avoir besoin de leur diplôme pour le travail exercé.Concernant les entretiens d’embauche, seuls 12 % des employeurs estiment quue les jeunes sont bienpréparés. De plus, 42 % pensent que les jeunes diplômés s’efforcent vraiment de trouver du travail.La mentalité des jeunes semble aussi poser problème même si plus de la moitié des employeurs sont posi-tifs par rapport à la volonté, l’intégration et la loyauté des plus jeunes. Ils ont par contre, selon 58 % desemployeurs, des exigences salariales irréalistes et des attentes utopiques par rapport au contenu de leurfonction (56 %). Seul un jeune sur deux est content de son salaire. La volonté des jeunes de changer detravail est dès lors assez élevée. Un sur 5 souhaite changer immédiatement d’employeur, un sur quatre dansl’année et un sur trois dans un délai de 5 ans.

“L’attitude des gens a changé”,note pour sa part EmmanuelleVan Heemsbergen (Actiris).“Lors des bourses d’emplois, onconstate que les candidats vien-nent pour trouver un job, peu im-porte lequel. Mais les employeursestiment que l’attitude pose pro-blème : les candidats viennent

sans avoir le descriptif de fonc-tion. Ils sont motivés mais pourfaire n’importe quoi”.“Nous avons le même pro-

blème chez nous : beaucoup decandidats ne savent pas pour-quoi ils sont là”, note Pierre Ve-rougstrate (Selor), qui recon-naît que le Selor a cependant“surfé sur la crise. Certains can-didats sont venus chez nous carils ont été déçus ailleurs. La crisenous a permis d’attirer de bonsprofils que nous n’aurions paseus autrement. Les gens cher-chent la sécurité d’emploi qu’ilsont le sentiment de ne plus avoirdans le privé”.

Mais cette sécurité, a contra-rio, les entreprises la recher-che aussi car en période decrise, les travailleurs qui occu-pent des fonctions dans les“métiers en pénurie” se re-mettent en question.

“Certains profils, en pénurie,peuvent choisir leur employeur.A lui d’être attractif”, estimeMireille Protin (SNCB). “Lesbons candidats choisissent vrai-ment en fonction de la politiquede l’entreprise”, constate AnneVogeleer (Electrabel). “L’em-ployer branding est fondamen-tal”, poursuit Mireille Protin.“Nous nous positionnons en ter-mes de vie privée – vie profes-sionnelle et offrons des possibili-tés d’évolution dans l’entreprise.Car une fois le candidat attiré, ilfaut encore le garder”. Garderson emploi et garder son em-ployé. Finalement, un mêmecombat.

Notre Société est une des plus importantes Entreprises Généralesde Construction de Belgique, active dans les créneaux

les plus diversifiés de la construction privée etpublique en Wallonie et à Bruxelles.

Nous recherchons (H/F)Pour notre SERVICE ACHATS situé dans nos bureaux de Malmedy :

ACHETEURVous serez en charge de la recherche de fournisseurs et sous-traitantspour nos différents chantiers, de la négociation des conditionstechniques et financières ainsi que des termes des contrats.

Profil : Ingénieur civil, ingénieur industriel en construction ou architecte Rigoureux, précis et organisé Ayant une aisance relationnelle Doté d’un sens aigu de la négociation Connaissance de l’outil informatique La connaissance du néerlandais et/ou de l’allemand est un atout Expérience probante dans une fonction similaire

Pour notre SERVICE SOUMISSIONS situé dans nos bureaux de Malmedy :

DEVISEURVous serez en charge de l’établissement et du suivi des études de prix pour le dépôt d’offres publiques etprivées dans le cadre de projets de bâtiments.

Profil : Ingénieur civil ou ingénieur industriel en construction Connaissance de l’outil informatique Expérience probante dans une fonction similaire

CONDUCTEUR DE TRAVAUX EXPERIMENTEVous assurez la gestion technique et administrative des chantiers qui vous sont attribués :coordination des travaux à réaliser, coordination de la main-d’œuvre de chantiers, réalisation de métrés,commandes et achats liés aux travaux à réaliser, suivi de la comptabilité de chantier.

Profil : bachelier en construction ou ingénieur industriel ou civil en construction avec une expériencede plusieurs années dans une fonction similaire,

connaissance des outils informatiques, personnalité dynamique et rigoureuse, capacités organisationnelles, sens du contact

Les candidatures manuscrites accompagnées d’un CV et d’une photo sont à envoyer aux Ets. J. WUSTS.A., Route de Falize 151 à B-4960 MALMEDY, à l’attention de Madame SERVAIS, avec la mention« Confidentiel ».

Nous vous offrons :Outre un salaire attractif et des avantages extra-légaux, un travail à la hauteur de vos ambitions dans unenvironnement dynamique.

Notre Entreprise adhère à la Charte wallonne de la diversité et recrute, dans le respect dela diversité, sur base des compétences attendues pour la fonction à exercer.

Membre de BESIX Group

.

NotreExpérience ...Votre Avenir !

7Objectif emploi


l Investir dans l’embauche |

La faute à la crise ? Pas forcém ent

Même par temps de crise, la guerre des talents se poursuit “en sourdine”. Recruter reste un investissement pour l’entreprise.

»

Tel était le taux dechômage des 15 à 24ans en Belgique en2008, selon le SPFEconomie. Un chiffrequi grimpe à 33,2 % àBruxelles.

18 %ÉpingléLes jeunes insuffisamment formés ?

Enquête Près de 73 % des employeurs pensent que les jeunes qui arrivent sur le marché du travail ontbesoin de formations supplémentaires avant de pouvoir être opérationnels. Tel est l’un des résultats d’uneétude menée récemment par Tempo-Team auprès de 205 employeurs et 401 travailleurs en Belgique.L’enquête révèle aussi que 62 % des employeurs estiment que l’enseignement est trop peu adapté aumarché du travail et que la formation est trop théorique. Des données confirmées par les jeunes eux-mê-mes : seuls 37 % pensent que leur formation correspond suffisamment à leur job actuel. Par ailleurs, un peuplus de la moitié d’entre eux estiment que l’expérience et la formation sont plus importantes que la forma-tion scolaire; plus de 40% pensent même ne pas avoir besoin de leur diplôme pour le travail exercé.Concernant les entretiens d’embauche, seuls 12 % des employeurs estiment quue les jeunes sont bienpréparés. De plus, 42 % pensent que les jeunes diplômés s’efforcent vraiment de trouver du travail.La mentalité des jeunes semble aussi poser problème même si plus de la moitié des employeurs sont posi-tifs par rapport à la volonté, l’intégration et la loyauté des plus jeunes. Ils ont par contre, selon 58 % desemployeurs, des exigences salariales irréalistes et des attentes utopiques par rapport au contenu de leurfonction (56 %). Seul un jeune sur deux est content de son salaire. La volonté des jeunes de changer detravail est dès lors assez élevée. Un sur 5 souhaite changer immédiatement d’employeur, un sur quatre dansl’année et un sur trois dans un délai de 5 ans.

“L’attitude des gens a changé”,note pour sa part EmmanuelleVan Heemsbergen (Actiris).“Lors des bourses d’emplois, onconstate que les candidats vien-nent pour trouver un job, peu im-porte lequel. Mais les employeursestiment que l’attitude pose pro-blème : les candidats viennent

sans avoir le descriptif de fonc-tion. Ils sont motivés mais pourfaire n’importe quoi”.“Nous avons le même pro-

blème chez nous : beaucoup decandidats ne savent pas pour-quoi ils sont là”, note Pierre Ve-rougstrate (Selor), qui recon-naît que le Selor a cependant“surfé sur la crise. Certains can-didats sont venus chez nous carils ont été déçus ailleurs. La crisenous a permis d’attirer de bonsprofils que nous n’aurions paseus autrement. Les gens cher-chent la sécurité d’emploi qu’ilsont le sentiment de ne plus avoirdans le privé”.

Mais cette sécurité, a contra-rio, les entreprises la recher-che aussi car en période decrise, les travailleurs qui occu-pent des fonctions dans les“métiers en pénurie” se re-mettent en question.

“Certains profils, en pénurie,peuvent choisir leur employeur.A lui d’être attractif”, estimeMireille Protin (SNCB). “Lesbons candidats choisissent vrai-ment en fonction de la politiquede l’entreprise”, constate AnneVogeleer (Electrabel). “L’em-ployer branding est fondamen-tal”, poursuit Mireille Protin.“Nous nous positionnons en ter-mes de vie privée – vie profes-sionnelle et offrons des possibili-tés d’évolution dans l’entreprise.Car une fois le candidat attiré, ilfaut encore le garder”. Garderson emploi et garder son em-ployé. Finalement, un mêmecombat.

Notre Société est une des plus importantes Entreprises Généralesde Construction de Belgique, active dans les créneaux

les plus diversifiés de la construction privée etpublique en Wallonie et à Bruxelles.

Nous recherchons (H/F)Pour notre SERVICE ACHATS situé dans nos bureaux de Malmedy :

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Profil : Ingénieur civil, ingénieur industriel en construction ou architecte Rigoureux, précis et organisé Ayant une aisance relationnelle Doté d’un sens aigu de la négociation Connaissance de l’outil informatique La connaissance du néerlandais et/ou de l’allemand est un atout Expérience probante dans une fonction similaire

Pour notre SERVICE SOUMISSIONS situé dans nos bureaux de Malmedy :

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Profil : Ingénieur civil ou ingénieur industriel en construction Connaissance de l’outil informatique Expérience probante dans une fonction similaire

CONDUCTEUR DE TRAVAUX EXPERIMENTEVous assurez la gestion technique et administrative des chantiers qui vous sont attribués :coordination des travaux à réaliser, coordination de la main-d’œuvre de chantiers, réalisation de métrés,commandes et achats liés aux travaux à réaliser, suivi de la comptabilité de chantier.

Profil : bachelier en construction ou ingénieur industriel ou civil en construction avec une expériencede plusieurs années dans une fonction similaire,

connaissance des outils informatiques, personnalité dynamique et rigoureuse, capacités organisationnelles, sens du contact

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l Exigences |

Le paradoxe de la pénurie

hCertaine métiers fontdéfaut de manièresystématique.

hDes formationstentent de remédier àla pénurie chronique.

Si certains postes attirentbon nombre de candidats,d’autres restent perpétuel-lement vacants. La Belgi-que, comme d’autres pays,est toujours confrontée à unproblème de pénurie danscertains métiers. Il s’agit deprofils pour lesquels ilexiste plus d’offres d’emploique de demandes. Et chaqueannée, le constat est identi-que.On estime ainsi qu’en Bel-

gique quelque 40.000 pos-tes sont vacants. Commentexpliquer cette situation ?

“Il existe plusieurs sources auproblème de la pénurie de cer-tains profils”, estime ChristineVan den Noortgaete (Forem).“La première est un manque delangage commun entre l’offre etla demande. Nous travaillonsd’ailleurs sur un référentiel em-ploi-métier pour arriver à unemeilleure adéquation entre leprofil et l’offre”.Autre problème : le quantita-tif. “C’est le cas des infirmièrespar exemple. Il n’y en a pas assez.C’est un métier difficile”. Il faut

encore ajouter le problèmequalitatif. “Si le souci se situe à ceniveau-là, nous prévoyons desformations. Il faut aussi unemeilleure orientation des jeunesqui s’engagent peu dans certainsmétiers où il y a pourtant del’avenir”.

Même sentiment du côtéd’Actiris. “Pour mettre en adé-quation l’offre et la demande,nous avons des outils, comme leschèques langues ou les chèquesformation”, explique Emma-nuelle Van Heemsbergen. “Cequi est vraiment frappant àBruxelles, c’est le manque de bi-linguisme. Avec nos chèques-lan-gues, un demandeur d’emploipeut aller chez un employeur endisant : “si vous m’engagez, Acti-ris me fournira des cours de lan-gues”. De plus, ces cours sont in-dividuels et vraiment centrés surle métier du demandeur d’em-ploi”.“Les langues sont un critère très

important chez nous”, préciseFrédéric Du Jardin (Sogeti).“Nous travaillons beaucoup auniveau local. Il faut réellementune proximité entre nos collabo-rateurs et les clients qu’ils vien-nent aider. La langue joue un rôleessentiel”.“Nous constatons un réel pro-

blème de bilinguisme sur Bruxel-les”, note de son côté BrigitteBallings (ING). “Auquel s’ajouteun problème de mobilité : les tra-vailleurs hésitent à venir dans lacapitale”.

“Les métiers en pénurie ontévolué à la SNCB”, constate,pour sa part, Mireille Protin(SNCB). “Auparavant, nous cher-

chions surtout des conducteursde trains et des accompagna-teurs. Maintenant, ce qu’il nousmanque, ce sont des ingénieurs,des techniciens électromécani-ciens… Nous constatons que cesont les mêmes profils qui sont re-cherchés dans d’autres paysaussi. Une explication : ces mé-tiers deviennent de plus en plustechniques”.

Mais la technique n’est pastoujours un frein. “Nous avonsplusieurs programmes de forma-tion en interne”, explique AnneVogeleer (Electrabel). “Nous es-sayons aussi de nous rendre at-tractifs auprès des plus jeunes”.“Nous pouvons offrir la forma-tion en interne”, note FrédéricDu Jardin (Sogeti). “D’ailleursnous ne recrutons pas que des in-formaticiens. Nous engageonsaussi des économistes, des juris-tes. Si ces candidats ont un espritanalytique, le sens de la commu-nication, connaissent les langueset sont motivés, nous les formonsà l’informatique”.

Une formation aussi assuréedans les banques. “Le métierévolue très fort. Chez nous l’ac-

cent est mis sur les profils de ven-deurs et les profils informati-ques”, précise Brigitte Ballings(ING). “Nous cherchons des per-sonnes avec une culture de vente.Et très important : le diplôme necompte plus autant. L’attitudeprime”.

Des compétences comporte-mentales sont également im-portantes pour le Selor, qui estconfronté à des pénuries danscertains métiers, comme celuides ingénieurs en construction.“Mieux vaut une tête bien faitequ’une tête bien pleine”, estimePierre Verougstraete (Selor).“Nous n’évaluons plus les con-naissances de nos candidats. S’ilsont eu leur diplôme, nous consi-dérons qu’elles sont connues,même si parfois, par après, nousnous demandons comment cer-tains ont eu ce diplôme ! Nous in-sistons fort sur la capacité à pou-voir apprendre continuellementcar tout change tellement vite.”“Nous recrutons des jeunes par-

fois même avant la fin de leursétudes. Nous avons quelques bel-les histoires de candidats qui sontrentrés chez nous à la base et quisont aujourd’hui managers”, ra-conte Andréa Leponce (Exki).“Nous insistons sur deux critèresimportants : la capacité d’ap-prentissage et l’attitude. Noussommes bien sûr aussi toujoursdésireux d’engager des candidatsqui connaissent plusieurs lan-gues. Mais ce n’est pas toujoursfondamental. Nous avons eu unjour une mauvaise expérienceavec un collaborateur parfaite-ment bilingue mais qui n’avaitpas l’attitude attendue. Cela n’apas marché”.“Mieux vaut une tête bien faite qu’une tête bien pleine”. La formation en entreprise peut compensr la pénurie.

“Ce qui estvraimentfrappant àBruxelles, c’estle manque debilinguisme»EMMANUELLE VANHEEMSBERGEN(ACTIRIS)

B.MAIND

IAUX

Le taux d’emploi des 50-64 ans est de 48 %(chiffres SPF Economie 2008). Il est de57,2 % pour les hommes et de 38,9 %pour les femmes.Ce taux varie fortement suivant le niveaud’études : passant de 34,7 % pour lestravailleurs faiblement qualifiés à 66,2 %pour ceux hautement qualifiés.

48Le taux d’activité de la populationbelge âgée de 15 à 64 ans était de67,1 % en 2008 (chiffres du SPFEconomie). Des différences sont à noterentre les régions : le taux étant de67,1 % à Bruxelles, 69,2 % en Flandreet 63,6 % en Wallonie.

67,1c ÉpingléQuelques adresses

‣ www.emploi.belgique.be : ce site du SPF Emploi propose des informations surla réglementation du travail.‣ www.autravail.be : ce site, qui fournit des informations sur les mesures d’aidesà l’embauche, s’adapte au profil du demandeur d’emploi et à celui de l’employeurqui recrute.‣ www.planwinwin.be : renvoie notamment au site de l’Onem et propose desinformations sur le plan d’embauche win-win pour les moins de 26 ans, les plus de50 ans et les chômeurs depuis un à deux ans.‣ www.restructuration.be : pour tout savoir sur les modalités à suivre suite à unerestructuration.‣ www.stepstone.be, www.monster.be, www.jobat.be,…: quelques sites d’offresd’emploi en ligne.‣ www.leforem.be, www.actiris.be et www.vdab.be : pour des offres d’emploidans les trois régions, des conseils pratiques, des statistiques….

“Nous avonsquelques belleshistoires decandidats qui sontrentrés chez nousà la base et quisont aujourd’huimanagers”. (Exki)

IT professionals, prêts pour un transfert de compétences ?

Inscrivez-vous à l’événement de recrutement IT d’INGdu jeudi 7 octobre.

www.ing.be/itjobs

Avouez que ce serait dommage de laisser votre talent IT s’embourber. Alors choisissez la voie la plus directe, celle qui vous mène sans détour vers de nouveaux dé� s. Mais rassurez-vous, nous vous montrons le chemin. Quant à l’ING touch, vous la reconnaîtrez immédiatement : technologie créative, ouverture d’esprit, débrouillardise et projets full

option. La destination � nale ? Faire d’ING la banque de demain et partager de bons moments en cours de route ! Pour faire connaissance avec notre société et ses projets ambitieux, participez à l’événement de recrutement IT d’ING qui aura lieu le jeudi 7 octobre. Pour plus d’informations, faites un crochet par notre site web…

JEAN

-LUC

FLEM

AL

9Objectif emploi


l Exigences |

Le paradoxe de la pénuriechions surtout des conducteursde trains et des accompagna-teurs. Maintenant, ce qu’il nousmanque, ce sont des ingénieurs,des techniciens électromécani-ciens… Nous constatons que cesont les mêmes profils qui sont re-cherchés dans d’autres paysaussi. Une explication : ces mé-tiers deviennent de plus en plustechniques”.

Mais la technique n’est pastoujours un frein. “Nous avonsplusieurs programmes de forma-tion en interne”, explique AnneVogeleer (Electrabel). “Nous es-sayons aussi de nous rendre at-tractifs auprès des plus jeunes”.“Nous pouvons offrir la forma-tion en interne”, note FrédéricDu Jardin (Sogeti). “D’ailleursnous ne recrutons pas que des in-formaticiens. Nous engageonsaussi des économistes, des juris-tes. Si ces candidats ont un espritanalytique, le sens de la commu-nication, connaissent les langueset sont motivés, nous les formonsà l’informatique”.

Une formation aussi assuréedans les banques. “Le métierévolue très fort. Chez nous l’ac-

cent est mis sur les profils de ven-deurs et les profils informati-ques”, précise Brigitte Ballings(ING). “Nous cherchons des per-sonnes avec une culture de vente.Et très important : le diplôme necompte plus autant. L’attitudeprime”.

Des compétences comporte-mentales sont également im-portantes pour le Selor, qui estconfronté à des pénuries danscertains métiers, comme celuides ingénieurs en construction.“Mieux vaut une tête bien faitequ’une tête bien pleine”, estimePierre Verougstraete (Selor).“Nous n’évaluons plus les con-naissances de nos candidats. S’ilsont eu leur diplôme, nous consi-dérons qu’elles sont connues,même si parfois, par après, nousnous demandons comment cer-tains ont eu ce diplôme ! Nous in-sistons fort sur la capacité à pou-voir apprendre continuellementcar tout change tellement vite.”“Nous recrutons des jeunes par-

fois même avant la fin de leursétudes. Nous avons quelques bel-les histoires de candidats qui sontrentrés chez nous à la base et quisont aujourd’hui managers”, ra-conte Andréa Leponce (Exki).“Nous insistons sur deux critèresimportants : la capacité d’ap-prentissage et l’attitude. Noussommes bien sûr aussi toujoursdésireux d’engager des candidatsqui connaissent plusieurs lan-gues. Mais ce n’est pas toujoursfondamental. Nous avons eu unjour une mauvaise expérienceavec un collaborateur parfaite-ment bilingue mais qui n’avaitpas l’attitude attendue. Cela n’apas marché”.

»Le taux d’activité de la populationbelge âgée de 15 à 64 ans était de67,1 % en 2008 (chiffres du SPFEconomie). Des différences sont à noterentre les régions : le taux étant de67,1 % à Bruxelles, 69,2 % en Flandreet 63,6 % en Wallonie.

67,1c ÉpingléQuelques adresses

‣ www.emploi.belgique.be : ce site du SPF Emploi propose des informations surla réglementation du travail.‣ www.autravail.be : ce site, qui fournit des informations sur les mesures d’aidesà l’embauche, s’adapte au profil du demandeur d’emploi et à celui de l’employeurqui recrute.‣ www.planwinwin.be : renvoie notamment au site de l’Onem et propose desinformations sur le plan d’embauche win-win pour les moins de 26 ans, les plus de50 ans et les chômeurs depuis un à deux ans.‣ www.restructuration.be : pour tout savoir sur les modalités à suivre suite à unerestructuration.‣ www.stepstone.be, www.monster.be, www.jobat.be,…: quelques sites d’offresd’emploi en ligne.‣ www.leforem.be, www.actiris.be et www.vdab.be : pour des offres d’emploidans les trois régions, des conseils pratiques, des statistiques….

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Avouez que ce serait dommage de laisser votre talent IT s’embourber. Alors choisissez la voie la plus directe, celle qui vous mène sans détour vers de nouveaux dé� s. Mais rassurez-vous, nous vous montrons le chemin. Quant à l’ING touch, vous la reconnaîtrez immédiatement : technologie créative, ouverture d’esprit, débrouillardise et projets full

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l Etude |

Ces métiers qui font défauth Selon Manpower 27%des employeursne trouvent pas leursprofils de candidats.

hChaque année,la situation se répète.

On pourrait penser que les of-fres d’emploi sont plus facile-ment pourvues en raison duplus grand nombre de candi-dats disponibles sur le marchédu travail. Il n’en n’est rien.27% des employeurs belgescontinuent à éprouver des dif-ficultés à trouver les profilsqu’ils recherchent, soit 8% deplus que l’andernier. Auniveaumondial, 31% des employeursdéclarent rencontrer des pénu-ries de main-d’œuvre, contre30% l’an dernier. C’est ce quiressort de la cinquième éditionde l’Enquête Manpower sur lapénurie de talents menée ré-cemment par le spécialiste desressources humaines, auprèsde plus de 35.000 employeursdans 36 pays et territoires (750en Belgique).

Philippe Lacroix, ManagingDirector de Manpower Bel-gium explqiue: “La crise a oc-culté les problèmes de pénurie demain-d’œuvre. Malgré un tauxde chômage élevé, les employeursse plaignent de ne pas trouver lescandidats dont ils ont besoin. Lemarché de l’emploi reste caracté-risé par un profond déséquilibreentre l’offre et la demande de

compétences. Il y a trop peu decandidats avec le bon profil, prêtsà aller travailler au bon endroit,au bon moment. Pour inverser latendance, il faut développer unmarché de du travail plus flexibleavec une plus grande fluidité descompétences.“Selon Manpower, cette situa-tion va s’amplifier, en raisondes réalités démographiques,mais également de la com-plexité croissante des exigen-ces des entreprises, soucieucesd’anticiper le raccourcissementdes cycles de compétences

dans un environnement chan-geant toujours plus vite. Celamultiplie les défis à relever partous les acteurs sur le marchédu travail. D’autre part, la pé-nurie de talent a pour effet in-duit de favoriser les transfugesd’une socité à l’autre. Les pro-fils pénuriques ont tendance àêtremoins fidèles.La liste des fonctions criti-ques évolue peu. Sans surprise,les ouvriers qualifiés (soudeurs,électriciens, maçons,...) occu-pent la première place du clas-sement 2010 des postes diffici-

les à pourvoir. Le top 10 établipar Manpower est dominé parla présence d’autres fonctionstechniques comme les techni-ciens (maintenance), les opéra-teurs de production ou les mé-caniciens.Les comptables et le person-nel financier, ainsi que les se-crétaires et le personnel admi-nistratif font leur réapparitiondans la liste 2010 et y figurenten deuxième et troisième posi-tions. Malgré quelques change-ments de places par rapport àl’an dernier, on retrouve égale-

ment les commerciaux, leschauffeurs ou les cuisiniers.“Cette liste des fonctions criti-

ques évolue peu au fil des ans, in-diquant le caractère structureldes pénuries de main-d’œuvresur le marché du travail. Pour yremédier, il faut non seulementrenforcer l’attractivité de nom-breux métiers – en particulier lesmétiers manuels et techniques –,mais surtout faire davantagecorrespondre l’enseignement etles formations aux besoins réelsdes entreprises”, commente Phi-lippe Lacroix.

BENO

ITVA

NZEV

EREN

Un métier est en pénurie quand il y a trop peu de candidats avec le bon profil disposés à aller travailler au bon endroit au bon moment.

l Pénurie |

Le monde esten manque

Tous les pays sondés sont concernés par des pénuries demain-d’œuvre, à des degrés divers. Les causes varient selonles situations locales, qu’il s’agisse du taux de croissance, descaractéristiques du tissu économique, du niveau de forma-tion ou de la démographie.Les pays qui rencontrent lemoins de difficultés à trouver dupersonnel qualifié sont l’Irlande (4%), leRoyaume-Uni (9%), laNorvège (11%) les Etats-Unis (14%), l’Espagne (15%) et l’Inde(16%). En haut de la liste, on trouve le Japon (76%), le Brésil(64%), l’Argentine (53%), Singapour (53%), la Pologne (51%) etl’Australie (45%) mais également la Chine (40%), en progres-sion de 25 points par rapport à l’an dernier.Dans les pays voisins de la Belgique, les employeurs sontégalement touchés par des pénuries de main-d’œuvre, pour29% en Allemagne, 23% en France et 17% aux Pays-Bas.Dans ce contexte de guerre de talents, la mobilité sur lemarché du travail va continuer à s’intensifier dans le futur.Pour assurer leur développement, les entreprises iront cher-cher les talents là où ils se trouvent ou alors, elles iront s’ins-taller là-bas. La qualité et la disponibilité de la main-d’œuvrejoueront un rôle prépondérant dans la capacité d’attirer desinvestissements, indique-t-on chez Manpower. Il est impor-tant de comprendre qu’une pénurie de main-d’oeuvre peutêtre la source de délocalisation.

h La Belgique se situe à la 25e placesur une liste de 36 pays qui ont été sondéspour évaluer la pénurie de main-d’oeuvre.

“Mieux vaut une têtebien faite qu’une têtebien pleine”PIERRE VEROUGSTRAETE (SELOR)

B.MAIND

IAUX

.

Près de 9 collaborateurs belgesinterrogés sur 10 sont disposés à suivreune formation liée à leur carrière.76,4 % l’ont d’ailleurs fait au cours del’année écoulée, selon une étude deKluwer. Près de trois quarts descollaborateurs (73,3 %) sont mêmedisposés à suivre ces formationspendant leur temps libre aussi.

88,4Près de 7 travailleurs belges sur 10maintiennent un bon équilibre entreleur vie professionnelle et leur vieprivée, selon une enquête menée parSecurex. Celle-ci montre également queles travailleurs qui ont un bon équilibreenregistrent de meilleuresperformances concernant la résistanceau stress, l’absentéismeet la motivation autonome.

7

La Libre Belgique

Sour

ce: M

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Partena est une organisation qui soutient ses collaborateurs dans le

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w w w . i n s p i r i n g j o b s . b e

Partena - association sans but lucratif | Secrétariat Social agréé d’Employeurs par AM du 03.03.1949 sous le n° 300 | Siège social : Rue des Chartreux 45, 1000 Bruxelles | tva BE 0409.536.968 |

11Objectif emploi


l Pénurie |

Le monde esten manque

Tous les pays sondés sont concernés par des pénuries demain-d’œuvre, à des degrés divers. Les causes varient selonles situations locales, qu’il s’agisse du taux de croissance, descaractéristiques du tissu économique, du niveau de forma-tion ou de la démographie.Les pays qui rencontrent lemoins de difficultés à trouver dupersonnel qualifié sont l’Irlande (4%), leRoyaume-Uni (9%), laNorvège (11%) les Etats-Unis (14%), l’Espagne (15%) et l’Inde(16%). En haut de la liste, on trouve le Japon (76%), le Brésil(64%), l’Argentine (53%), Singapour (53%), la Pologne (51%) etl’Australie (45%) mais également la Chine (40%), en progres-sion de 25 points par rapport à l’an dernier.Dans les pays voisins de la Belgique, les employeurs sontégalement touchés par des pénuries de main-d’œuvre, pour29% en Allemagne, 23% en France et 17% aux Pays-Bas.Dans ce contexte de guerre de talents, la mobilité sur lemarché du travail va continuer à s’intensifier dans le futur.Pour assurer leur développement, les entreprises iront cher-cher les talents là où ils se trouvent ou alors, elles iront s’ins-taller là-bas. La qualité et la disponibilité de la main-d’œuvrejoueront un rôle prépondérant dans la capacité d’attirer desinvestissements, indique-t-on chez Manpower. Il est impor-tant de comprendre qu’une pénurie de main-d’oeuvre peutêtre la source de délocalisation.

h La Belgique se situe à la 25e placesur une liste de 36 pays qui ont été sondéspour évaluer la pénurie de main-d’oeuvre.

»

Près de 7 travailleurs belges sur 10maintiennent un bon équilibre entreleur vie professionnelle et leur vieprivée, selon une enquête menée parSecurex. Celle-ci montre également queles travailleurs qui ont un bon équilibreenregistrent de meilleuresperformances concernant la résistanceau stress, l’absentéismeet la motivation autonome.

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12 Objectif emploi


Acerta aux entreprises : « Misezsur la gestion des talents ! »La gestion du talent, qui vise à identifier lescompétences-clés des collaborateurs d’uneorganisation et les points forts de ceux-ci, est unconcept de plus en plus prisé dans le monde desressources humaines. Le groupe belge de servicesRH y est particulièrement sensible, au pointd’être le premier à avoir voulu analyser cefameux “talent management” par le biais d’uneenquête baptisée Talentomètre et dont lesrésultats, parfois surprenants, ne manquent pasd’interpeller managers et DRH…

La gestion du talent, qui vise à identifier les compé-tences-clés des collaborateurs d’une organisation etles points forts de ceux-ci, est un concept de plus enplus prisé dans le monde des ressources humaines. Legroupe belge de services RH y est particulièrementsensible, au point d’être le premier à avoir voulu ana-lyser ce fameux “talent management” par le biaisd’une enquête baptisée Talentomètre et dont les ré-sultats, parfois surprenants, ne manquent pas d’inter-peller managers et DRH…Parmi les prestataires de services RH les plus perfor-mants, pointe certainement Acerta, qui compte quel-que 1.200 collaborateurs répartis dans 22 bureauxdans notre pays. Avec pour objectif de pouvoir offrir àsa clientèle des solutions globales, Acerta développeune approche pragmatique et pratique apte à répon-dre de suite aux attentes des clients. Cet authentiquegroupe, complet et intégré, propose cinq servicesprincipaux : un guichet d’entreprises destiné aux star-ters, une caisse d’assurances sociales pour indépen-dants, un secrétariat social, une caisse d’allocations fa-miliales ainsi que Acerta Consult, qui offre de multi-ples services qui soutiennent, sur le plan stratégiquecomme sur celui du contenu, la politique RH desclients.« Je pense que la volonté transversale de valorisationoptimale du capital humain caractérise particulière-ment bien notre groupe », insiste Alix de Brouwer, Di-rector Recruitment & Selection d’Acerta Consult.

Priorité à l’humainIllustrée par le slogan “Priorité à l’humain”, cettephilosophie a notamment poussé Acerta à devenir lepremier groupe RH à vouloir analyser la gestion destalents. « En 2007, le Pr. Luc Sels, de la KUL, a réalisé ànotre demande une large enquête sur l’évolution de ladémographie et son influence sur lemarchédu travail,rappelle Astrid Vercruyssen, Manager Acerta ConsultBruxelles-Wallonie. Ses résultats indiquaient que, trèsrapidement, il n’y aurait plus assez de jeunes tra-vailleurs pour remplacer ceux partant à la retraite. Lechoc démographique est donc structurel et non con-joncturel avec un constat frappant que la “guerre destalents” n’est pas un vainmot ! »Interpellé, le groupe Acerta a voulu pousser plus loinla réflexion. Alix de Brouwer : « Nous avons voulu élar-gir la cible à l’ensemble des collaborateurs et ne pasnous limiter aux seuls “hauts potentiels” ). Une nou-velle étude sur la gestion de TOUS les talents a à nou-veau étémenée par le Pr Sels début 2009 autour d’unequestion générique : “Comment estimez-vous la ges-tion des talents au sein de votre entreprise ?” »Portée par des bases scientifiques solides et réaliséesur un panel de 5.700 travailleurs, elle allait notam-mentmettre en évidence qu’une personne sondée surdeux considérait que ses talents n’étaient pas pleine-ment utilisés et que leur travail ne constituait pas lejob de leurs rêves. Analyse d’Acerta : les départementsRHmettent peu de processus enœuvre permettant dedévelopper les talents en interne. « Seul compte tropsouvent le CV : on oublie les attentes du collaborateurrecruté, qui a besoin, comme son organisation, deperspectives, de challenges. Nous, nous voulons me-ner une politique RH qui prenne en compte et la ges-tion des compétences des collaborateur associée auxtalents, besoins, attentes, points forts de ceux-ci », in-siste Astrid Vercruyssen.

Le TalentomètreAcerta a dès lors voulu se doter, avec le concours deLuc Sels toujours, d’un outil, d’un “baromètre des ta-lents” régulier : le Talentomètre. Lancée une premièrefois au printemps dernier, cette enquête sur un panel

très équilibré (public/privé, sexe, groupes linguistique,diplôme,… ) de 2.000 répondantsmesure quatre critè-res : l’attractivité de l’entreprise, sa faculté à dévelop-per les talents, la manière dont elle les utilise et sa fa-culté de fidéliser ses collaborateurs.En cette fin septembre, le Talentomètre livre sadeuxième vague de résultats. « Quinze % des sondés di-sent rechercher activement un emploi ailleurs, 19 vou-loir changer d’emploi dès qu’ils en auront l’opportunitéet 22% penser souvent à quitter leur entreprise, révèleAstrid Vercruyssen. En clair, plus d’un collaborateur surdeux est prêt à quitter son organisation ! »Autre donnée essentielle de ce 2e Talentomètre : alorsque, en sortie de crise, les entreprises recommencent àengager, à investir, et à le faire savoir, les collaborateursqui ont dû s’impliquer durant de longs mois ne sevoient proposer aucune perspective nouvelle. « Ce fosséentre communication externe et interne est source defrustration, souligne encore Alix de Brouwer : de nom-breuses questions restent sans réponse, au niveau de lavalorisation de leurs efforts, de la rapidité de promotioninterne, de l’évolution salariale,… »Fort notamment de ce nouvel outil de benchmar-king, Acerta Consult propose aux entreprises de selancer dans une vraie politique de “talent manage-ment”. Et Astrid Vercruyssen de délivrer un derniermessage aux DRH : « Occupez-vous de tous vos colla-borateurs. Soyez plus attentifs à la cohérence que vouspouvez donner entre communication externe et in-terne. Et puis, respectez aussi le contrat psychologiquede chacun, ce juste équilibre entre investissementprofessionnel et réponse aux desiderata des indivi-dus ! »E.W.

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DR

Alix de Brouwer,Director Recruitment & Selection d’Acerta Consult :

« Il s’agit de respecter aussile cycle de vie et de carrièredes collaborateurs ! »

Astrid Vercruyssen,Manager Acerta Consult Bruxelles-Wallonie :

« Aucune des motivations dutop-3 des travailleurs (ambiance

agréable, sécurité d’emploi àlong terme, situation financière)n’était exprimée avant la crise. »

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Les idées reçues en matière de handicap et d’em-ploi sont légion : perte de rentabilité, besoin d’assis-tance, incapacité, rejet… Des stéréotypes qui sont malheureusement encore trop souvent à la base de discriminations. Pourtant, la grande majorité des travailleurs handicapés travaille sans que leur han-dicap ne pose problème.

Une question de point de vueLe handicap dépend non seulement des capacités d’un individu, mais il est aussi extrêmement lié à notre envi-ronnement. En effet, des éléments de ce dernier peu-vent agir comme facilitateurs et réduire les difficultés : normes architecturales et moyens techniques adaptés, attitudes positives des gens, politiques qui soutiennent l’implication des personnes handicapées, etc.

Mais d’autres éléments sont de véritables obsta-cles: environnement physique inaccessible, absence d’aides techniques, attitudes négatives de l’entourage, absence de services adéquats, etc.

Recruter un travailleur en situa-tion de handicapDans la plupart des cas, recruter un travailleur handi-capé n’implique rien de plus que recruter n’importe quel autre travailleur. Tous les postes sont suscepti-bles d’être occupés par un travailleur en situation de handicap ! Les ajustements des conditions de travail peuvent parfois être significatifs. Mais dans la plu-

part des cas, ils sont aussi simples que le fait, pour une employée de bureau qui aurait des problèmes de port de charge, de transporter un classeur à la fois, d’utiliser un charriot, ou de compter sur un col-lègue pour l’aider !

A ce sujet, l’Agence a développé une base de ressour-ces visant à améliorer les conditions de travail pour les travailleurs/ses en situation de handicap: http://www.awiph.be/adaptations/

Comment l’AWIPH peut vous aider ?L’AWIPH peut vous aider pour le recrutement de nou-veaux travailleurs handicapés ; les préparer via des formules de formation ; aider à l’accueil de travailleurs handicapés, aider à leur encadrement et gérer les premiers ajustements éventuellement nécessaires ; informer, conseiller, ou intervenir financièrement pour des aménagements des conditions de travail lorsque le maintien à l’emploi de travailleurs handicapés pose problème ; organiser des séances de sensibilisation pour le personnel ; etc.

Des informations détaillées à propos de ces diffé-rents soutiens sont disponibles sur le site Internet www.awiph.be (Accueil » L’intégration » Se former et travailler). Des interlocuteurs sont également à votre écoute dans les Bureaux régionaux de l’AWIPH et au numéro vert gratuit 0800/160 61.

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Les travailleurs handicapés ? Des travailleurs !

Le saviez-vous ?

ses activités du fait de problèmes de santé, de maladie ou de handicap.

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17Objectif emploi


Les idées reçues en matière de handicap et d’em-ploi sont légion : perte de rentabilité, besoin d’assis-tance, incapacité, rejet… Des stéréotypes qui sont malheureusement encore trop souvent à la base de discriminations. Pourtant, la grande majorité des travailleurs handicapés travaille sans que leur han-dicap ne pose problème.

Une question de point de vueLe handicap dépend non seulement des capacités d’un individu, mais il est aussi extrêmement lié à notre envi-ronnement. En effet, des éléments de ce dernier peu-vent agir comme facilitateurs et réduire les difficultés : normes architecturales et moyens techniques adaptés, attitudes positives des gens, politiques qui soutiennent l’implication des personnes handicapées, etc.

Mais d’autres éléments sont de véritables obsta-cles: environnement physique inaccessible, absence d’aides techniques, attitudes négatives de l’entourage, absence de services adéquats, etc.

Recruter un travailleur en situa-tion de handicapDans la plupart des cas, recruter un travailleur handi-capé n’implique rien de plus que recruter n’importe quel autre travailleur. Tous les postes sont suscepti-bles d’être occupés par un travailleur en situation de handicap ! Les ajustements des conditions de travail peuvent parfois être significatifs. Mais dans la plu-

part des cas, ils sont aussi simples que le fait, pour une employée de bureau qui aurait des problèmes de port de charge, de transporter un classeur à la fois, d’utiliser un charriot, ou de compter sur un col-lègue pour l’aider !

A ce sujet, l’Agence a développé une base de ressour-ces visant à améliorer les conditions de travail pour les travailleurs/ses en situation de handicap: http://www.awiph.be/adaptations/

Comment l’AWIPH peut vous aider ?L’AWIPH peut vous aider pour le recrutement de nou-veaux travailleurs handicapés ; les préparer via des formules de formation ; aider à l’accueil de travailleurs handicapés, aider à leur encadrement et gérer les premiers ajustements éventuellement nécessaires ; informer, conseiller, ou intervenir financièrement pour des aménagements des conditions de travail lorsque le maintien à l’emploi de travailleurs handicapés pose problème ; organiser des séances de sensibilisation pour le personnel ; etc.

Des informations détaillées à propos de ces diffé-rents soutiens sont disponibles sur le site Internet www.awiph.be (Accueil » L’intégration » Se former et travailler). Des interlocuteurs sont également à votre écoute dans les Bureaux régionaux de l’AWIPH et au numéro vert gratuit 0800/160 61.

Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées

Rue de la rivelaine, 21 à 6061 Montignies-sur-Sambrewww.awiph.be - [email protected]

Les travailleurs handicapés ? Des travailleurs !

Le saviez-vous ?

ses activités du fait de problèmes de santé, de maladie ou de handicap.

un handicap depuis leur naissance. En d’autres

devenues handicapées ultérieurement.

travaillent alors que pour les personnes non

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18 Objectif emploi


CADMaquet eric – [email protected] be – Bruxelles

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UN(E) ADJOINT(E) À LA DIRECTIONNiveau universitaire - Anglais - Français (Nl est un +)±10 ans d’expér. Gestion, structure, organisation.Esprit « PME ».Candidatures : [email protected]

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LEGAL ASSISTANTto provide varied administrative support to a team ofinternational lawyers.

Excellent command of English, Dutch and French.Brussels centre.

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ARTEMIS NETWORKRoels Annick – Senior [email protected] – Bruxelles

TRILINGUAL MANAGEMENT ASSISTANT

with a minimum of 5 years experience in an internatio-nal corporate environment able to provide secretarialand organisational support to a team of busy Executi-ves.

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ARTEMIS NETWORKVerdoodt Fabienne – Managing [email protected] – Bruxelles

RECEPTIONNISTE TRILINGUEpour cabinet de recrutement.

Une fonction variée pour un(e) candidat(e) organisée,dynamique et proactive.

Quartier Louise.

02/ 640 89 49

AMPDoutreligne Myriam – [email protected] – Bruxelles

En qualité d’EMPLOYÉ COMPTABLE(clients et fournisseurs)

Vous êtes chargé de : la comptabilisation des paiements bancaires le lettrage des comptes financiers la gestion administrative des comptes clients

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ALVADISMarbach Anne – [email protected] – Bruxelles

ALVADIS engage une

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BELTICO S.A./N.V.Christophe Logé - administrateur délégué[email protected] - Bruxelles

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RESPONSABLE EN GESTION COMPTABILITÉ/ADMINISTRATION

OU TECHNIQUE EN BÂTIMENTVous êtes bien organisé, rigoureux, bilingue fr/nl,maîtrisez MS Office, expérience Gest. Immob. est unatout. CDI mi/plein temps, Bruxelles.

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ABVMaes Frédéric – [email protected] – Bruxelles

ABV est en groupe en mouvement permanent. ABV s’articuleautour de trois pôles : l’environnement, les soins de santé et lacréation de valeur.

Nous recherchons un(e) ASSISTANT(E) DE DIRECTIONTrilingue, motivé(e) et dynamique. http://www.abv-environment.eu

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BELTICO S.A./N.V.Christophe Logé - administrateur délégué[email protected] - Bruxelles

Agence Immobilière d’entreprise recherche

RESPONSABLE ORIENTATIONADMINISTRATIF & COMMERCIALE

Vous avez excellente organisation, professionnalisme,rigueur, maîtrise MS Office, êtes min. bilingue,expérience en Immobilier est un atout.CDI plein temps, Bruxelles.

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BRUSSELEX sprlDe Moffarts Yves – Gé[email protected] – Woluwé-St-LambertSociété de services cherche à s’adjoindreun(e) SECRETAIRE DE DIRECTION

Diplômé(e) ou expérimenté(e) en comptabilité

Profil :Trilingue (Fr, Nl, Eng), polyvalente, ayant le sens desresponsabilités et bon contact téléphonique.

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VD&C ResourcesCoppens Frederik – Gé[email protected] – Termonde

Société internationale, active dans plus de cent pays, cherchepour sa filiale belgeResponsable Ressources Humaines (NL-FR-EN)

Etudes supérieures.Expérience dans le domaine des Ressources Humaines.

Envoyez votre cv à [email protected] ou VD&C,Kerkstraat 33-1, 9200, Dendermonde

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Secretary Plus Management SupportBertels Karlijne – HR Business [email protected] – Vilvorde

CONSULTANTFonction : En tant que consultant, votre aiderez les candidat(e)s à trouver un job correspondant à leurssouhaits et spécificités. Grâce à votre connaissance de la personne humaine, vous réaliserez l’adéqua-tion parfaite entre les candidats et la culture d’entreprise. Vos aptitudes commerciales vous permettrontde faire le lien entre les candidats et les (nouveaux) clients. Vous veillerez au développement de l’agenceavec vos collègues enthousiastes et dynamiques. Profil : Fort(e) d’une expérience de 2 à 3 ans dans une fonction similaire ou dans un service commercial,vous êtes de nature spontanée et entretenez de bons contacts commerciaux. Vous avez suivi une forma-tion dans l’enseignement supérieur et possédez de bonnes connaissances en Nl/FrAng. Enthousiasme etdynamique, vous êtes orienté(e) résultats.

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SD WORXVan Acker Ann – [email protected] – Anvers

Trouvez un emploi qui vous inspire chez SD Worx ?SD Worx est le premier fournisseur de services RH en Belgique. Notreéquipe se compose de professionnels aux talents divers : d’ICT à Payrollen passant par le département Legal ou Marketing.Notre point commun ? Nous partageons tous cette même passion pourles RH. Et nous allons d’ailleurs bien au-delà de la simple fourniture deservices à nos clients. Notre vision RH full circle nous permet, en effet, deleur offrir de réelles solutions globales. Nos consultants proposent doncdes études, des formations, des conseils, de l’automatisation et de l’out-sourcing sur mesure. Et notre équipe R&D en RH est là pour leur offrirl?assistance nécessaire. urieux de découvrir nos jobs ? Cliquez ici pourentrer dans l’un de nos neuf domaines professionnels.

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RANDSTADLedoux Séverine – HR Officerseverine_ledoux@randstad. be – Jambes

Nous recherchons

UN CONSULTANT (H/F)pour le département “office” de nos agences de Mouscron et Tournai (temps plein réparti sur lesdeux agences). Vous recrutez et sélectionnez les intérimaires: vous les soumettez à des entre-tiens et vous leur faites passer des tests pour vérifier leurs capacités et leurs aspirations. Granddynamisme commercial pour trouver des offres d’emploi que vous proposerez à vos intérimaires.Contact étroit avec nos clients et vous cherchez activement de nouvelles opportunités.Vous donnez la priorité aux résultats. Vous faites preuve de persévérance et vous êtes capablede surmonter les obstacles. Très enthousiaste, vous avez le goût du travail commercial. Vouspossédez un diplôme de baccalauréat ou de master, complété idéalement par deux ans d’ex-périence professionnelle (à orientation commerciale). Vous possédez un véhicule. Vous êtesparfaitement bilingue français/néerlandais.Intéressé(e)? Rendez-vous sur notre site : www.randstad.be/jobsinternes



VIVAQUAVan den Branden Luc – Responsable du processus [email protected] – Bruxelles

Nous recherchonsTECHNICIEN TRAVAUX PUBLICS (H/F)Vivaqua est une entreprise publique à caractère indus-triel qui figure parmi les plus importantes sociétés d’eaupotable et d’assainissement de Belgique. Vivaqua étudie,établit, exploite et développe des installations de cap-tage, de traitement, d’adduction, de stockage, de distri-bution et d’assainissement. Active dans les trois régionsdu pays, elle recherche actuellement des technicien tra-vaux publics.

VILLE DE BRUXELLESMichèle Massant - Responsable de la Cellule Sé[email protected] - Bruxelles

VOUS ÊTES UNE PUÉRICULTRICE HORS-PAIR ?La Ville de Bruxelles est à la recherche de perles (H/F) pour ses 29 milieux d’accueil d’enfants de 0 à 3 ans. Plus d’infos et autres offres sur www.bruxelles.be ou 02 279 24 20. Postulez via [email protected]

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VILLE DE BRUXELLESMichèle Massant - Responsable de la Cellule Sé[email protected] - Ville de Bruxelles

VOUS ÊTES UN JEUNE INGÉNIEURINDUSTRIEL FRAÎCHEMENT DIPLÔMÉ ?Vous êtes peut-être le candidat que la Ville de Bruxellesrecherche pour son Département Travaux de Voirie.

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VOUS ÊTES INGÉNIEUR CIVIL ET AIMEZ LES DÉFIS ?La Ville de Bruxelles recherche pour ses Départements Urba-nisme et Travaux de Voirie des ingénieurs de toutes spécialités.


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ADMINISTRATION COMMUNALE D’IXELLESFrédéric Olvoet – Responsable [email protected] - Ixelles

Cherchons un(e) RESPONSABLE (H/F)pour la division « Garage » (CDI, 38h)PROFIL : Master d’ingénieur en mécanique ou en électromé-canique. Connaissances de base des dispositions légales et ré-glementaires des marchés publics et de la sécurité au travail.

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature par mail à[email protected].

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Cherchons un(e) BACHELIER (H/F)pour le service des Marchés publics (CDI, 38h)PROFIL : Connaissance de la législation sur les marchés publics. Connaissances en néerlandais.Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature par mail à[email protected].

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Cherchons un(e) RESPONSABLE (H/F)pour la division « Propreté publique » (CDI, 38h)PROFIL : Master + expérience de 3 années en tant que mana-ger dans la fonction publique. Connaissances en marchés pu-blics, gestion des déchets et sécurité au travail.


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Cherchons un(e) BACHELIER EN SCIENCES ADMINISTRA-TIVES, SECRÉTARIAT OU COMPTABILITÉ (H/F)pour le service Santé/Petite enfance (ct remplacement, 38h)PROFIL : Connaissance de la législation sur les marchés

publics, notions de comptabilité.Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature par mail à[email protected]

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Commune d’AnderlechtMertens Marie-Jeanne – Responsable [email protected] – Anderlecht

La commune d’Anderlechtorganise un EXAMEN concours de recrutement

D’ ARCHITECTESVous retrouverez toutes informations utiles dans le dossierd’information via www.anderlecht.be.

Les candidatures doivent parvenir au plus tard le 15 octobre 2010.


VOUS ÊTES INGÉNIEUR INDUSTRIELet avez de l’expérience dans la gestion d’équipe ?La Ville de Bruxelles recherche un ingénieur industrielen chef pour le Département Travaux de Voirie.


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Cherchons un(e) COORDINATEUR PÉDAGOGIQUE (H/F)pour le Service de l’Instruction publique (CDI, 38h)PROFIL : Master en Sciences de l’éducation ou DES engestion scolaire ou Diplôme supérieur de pédagogie.


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De niveau universitaire, vous avez une solide expérience enmatière de questions financières complexes ?

La Ville de Bruxelles recherche

UN DIRECTEUR POUR SON DÉPARTEMENT DES FINANCES


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AVEC LE SOUTIEN DE LA WALLONIE

Secteur public : être au service du citoyenQu’ils soient techni-ciens, employés d’ac-cueil, gardiens de mu-sée, conseillers en for-mation, médecins,ingénieurs, chauffeurs,laborantins, cuisiniers,comptables… ceshommes et ces femmesau service du citoyenont l’ambition de four-nir un travail de qua-

lité. Ils ont choisi l’ad-ministration pour demultiples raisons tantôtpratiques, tantôt philo-sophiques : la diversitéde l’emploi, l’autono-mie dont ils disposentdans l’exécution destâches, la souplessedes horaires, la stabi-lité de l’emploi, les pos-sibilités de développe-

ment des compétenceset l’évolution dans leurcarrière profession-nelle.Etre au service du ci-toyen, c’est la vocationprincipale de la Fonc-tion publique. L’admi-nistration a pour mis-sion d’exercer des tâ-ches d’intérêt généralpour la collectivité et

tient ainsi un importantrôle social au sein de lasociété.La Fonction publiqueregroupe les person-nes qui travaillent danscette optique, qu’ils’agisse de l’Etat fédé-ral, d’une Commu-nauté, d’une Région,d’une Province oud’une Commune.

Fini le temps où travailler dans lafonction publique avait une connotationnégative. L’époque des bureauxrenfermés, des vieux dossierspoussiéreux et du personnel qui attendpassivement la fin de la journée estdéfinitivement révolue. Aujourd’hui,être fonctionnaire c’est travailler dansune infrastructuremoderne et tournéevers le service à la population.

21Objectif emploi



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La Ville de Bruxelles recherche

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22 Objectif emploi


Z CONSULTZaczek Dominique – [email protected] – Bruxelles

Bureau d’étude de marché chercheDES ENQUÊTEURSpour réaliser des interviews dans leur région.

Votre tâche : rechercher et motiver des personnes pour donner leursavis sur un sujet déterminéVotre statut : indépendant principal ou complémentaireNous vous offrons une activité variée selon vos disponibilités, aux ho-raires qui vous conviennent – [email protected]

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YoursStoop Benoit – Administrateur Délégué[email protected] – Lasne

Yours SA est une société de communication spécialisée dans les programmes d’entretienet de fidélisation de clientèle (Hyundai, Fiat, Bayard Presse, Selfmatic, ...) Dans le cadre de son développement, elle recherche d’urgence

UN FUTUR TALENT EN COMMUNICATION (NL/FR) Vous connaissez déjà les rouages théoriques de la communication (copywriting,PAO et/ou marketing) et vous rêvez de les mettre en pratique. Vous êtes parfait bi-lingue NL/FR et plein d’initiative. Envoyez rapidement votre e-mail de motivation à [email protected]. Nous répon-drons personnellement à chacun.

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Research SolutionParys Geneviève – [email protected] – Bruxelles

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PORTER NOVELLIFebe Boone – [email protected] - Bruxelles

Cherchons un(e) COMMUNICATIONS COORDINATORPROFIL : Votre tâche est de fournir un support administratif ànos consultants. Vous maîtrisez MS Office, Word, XL, PPT et lalangue française (NL/ENG sont un plus). Précis, organisé, flexi-ble, avec un bon esprit d’équipe, vous savez aussi travailler defaçon autonome.Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature à l’adresse mail :[email protected]

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ITINERAIRESPascale de Callataÿ – Group [email protected] – Bruxelles

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Missions : Traffic management : analyse du trafic du site et des comportements des utilisateurs Social me-dia marketing / community management : marketing sur les médias sociaux (Facebook, Twitter, etc.) et veilleinternet (forums, etc.) Business development : mise en place de nouveaux partenariats média, Accroître la no-toriété de l’entreprise grâce à votre travail de prospection auprès des prescripteurs potentiels de nos services,Répertorier et prospecter les potentiels sites partenaires. Communication: élaboration et rédaction de supportsde communication. Profil : formation supérieure (Niveau Master 1 ou Master 2) sensibilité marketing / communication bonnecapacité de rédaction et synthèse passionné par internet et plus particulièrement les réseaux sociaux ? per-sonnalité : autonome, rigoureux, dynamique, entreprenant, investi, à l’écoute, et patient. niveau d’anglais cou-rant indispensable Temps Plein ou mi-temps selon vos disponibilités. Possibilité de convention de stage.

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vées ou publiques, mar-chandes ou non-marchan-des, s’appuient sur desprofessionnels de la com-munication pour gérer leséchanges internes et ex-ternes ainsi que leurimage, leur culture.La communication offre,de ce fait, un large éven-

tail de métiers. Un profiladapté, des expériencesprofessionnelles, via no-tamment des stages, vousseront nécessaires pourtrouver votre place dans

cet univers, qui tendd’ailleurs aujourd’hui à semétamorphoser avec ledéveloppement des nou-velles technologies.

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Communiquer, échanger, promouvoirun produit… Les secteurs de la commu-nication et du marketing sont omnipré-sents au sein de notre société. Leur suc-cès auprès des jeunes provient du faitque ces secteurs sont sans cesse en trainde se développer, d’évoluer, afin de sui-vre les changementsdumondequi nousentoure.

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