DOSSIER AVIS D'EXPERTS Une démarche · 2019. 9. 3. · CV », a fait savoir M. Louai Djaffer,...

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▪ Ce que proposent les DRH

Une démarche essentielle à la

préservation des compétences

Accompagnement au départ à la retraite

Être “Surhumaine”L’ultime défi de la fonction RH

ISO 31000Management des risques

Le Business modelComprendre la création de

valeur au sein de l’entreprise

AVIS D'EXPERTS

Le relevé nominatif des salaires

Par MAR MAO

DÉCRYPTAGE

Bernard N’DoumiDirecteur du cabinet Africa Assistance Consulting and Management (2ACM)

Les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans

la lutte contre le terrorisme ”

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LES PROGRAMMES DE FORMATION DES CABINETS

RH Mag N° 23 Mars - Avril 2018 3

N°23

Critique acerbe entendue au coin d’une rue : « mon patron est fort dans vaurien ! »

Anecdote lue : confronté à la misère profonde sur la terre, un homme lève

les yeux vers le ciel pour demander ce qu’Il fait. Réponse du Ciel : « je te créé. »

Ces deux circonstances expriment à souhait, dans la vive clarté de son éloquence, un paradoxe de l’univers professionnel. C’est qu’il se trouve des managers de haut vol perdus au milieu d’assistants de toutes spécialités voués à penser, concevoir, élaborer des plans pour leur patron. Le paradoxe tient en ceci que le maître, plus puissant que son subalterne, est moins compétent que lui. Scandale ? Que nenni !

« L’essentiel n’est pas de tout savoir, mais de savoir où tout se trouve. » Or, à tout prendre, qu’est-ce qu’un patron ? C’est un homme ordinaire doté de qualités remarquables au nombre desquelles la lucidité tient une place éminente. Il connaît ses forces et faiblesses, il a une claire idée de ses besoins. Que fait-il alors ? Il cherche ce qui lui manque. Il devient chasseur de têtes. Ce qu’il obtient de cette quête de têtes, ce sont des collaborateurs qualifiés dont, précisément, la mission est de faire le job destiné à faciliter au patron l’obtention des biens et services qui mobilisent ses ressources. Il n’y a là aucune injustice dès lors que les mérites

et talents, reconnus pour ce qu’ils sont, bénéficient de gratifications conséquentes.

Pour tout dire sans nullement offusquer personne, chacun est dans son rôle. Le manager a une vision à partager, un objectif à atteindre. Le collaborateur a des compétences à faire valoir, d’où, là également, un objectif à atteindre. L’un et l’autre, l’employeur et l’employé, gagnent à bien saisir les enjeux de leur association au terme de

laquelle, en réalité, chacun peut être content et satisfait.

Le manager n’aspire pas nécessairement à développer des compétences qu’i l sait son collaborateur capable de déployer. C’est bien pour cela qu’il s’est associé les services dudit collaborateur : un bon manager ne sélectionne que sur la base de compétences, pointues de préférence. Au cœur des entreprises qui prospèrent, se trouve une alchimie en laquelle tout le monde trouve sa place exquise.

Le bon usage de la compétence revendique donc pour les parties prenantes à la relation de travail une conscience aiguë de ce qu’elles apportent sans se préoccuper excessivement de ce que valent les autres. Il reste entendu que le cadre professionnel est censé offrir aux collaborateurs les conditions élémentaires de performances élevées.

Du bon usage de la compétence

EDITORIALEDITO Par Ange Tra Bi

Entreprise Editrice IRH

Sarl au capital 5 000 000 FCFA

Directeur de PublicationAnge Tra Bi

RédactionRédacteur en Chef

Clovis Séwa

Secrétaire Général de rédaction Coulibaly Fangma

Cel. : (225) 08 98 67 20 [email protected]

RedacteursCoulibaly Fangma Arsène DiomandéAlexis Kacou Bi

Cédric ZohéAdama Coulibaly

Service commercialTél. : (225) 22 00 21 42 (225) 22 47 54 30

ImpressionHOODA GRAPHICS

AdressesCocody-Riviéra 3

Cité COPRACI01 BP 10 671 Abidjan 01

[email protected]

Dépot légal11685 du 19 Janvier 2015

Tirage5 000 exemplaires

Le manager n’aspire pas nécessairement

à développer des compétences qu’il

sait son collaborateur capable de déployer. C’est bien pour cela

qu’il s’est associé les services dudit

collaborateur.

4RH Mag N° 23 Mars - Avril 2018

SOMMAIRE 2305 ACTU

05 African DREAM 2018 / Le projet “vendu’’ à la diaspora

06 Recrutement / Novojob.com rejoint The Network

08 Prise de parole des enfants en public / Les clés proposées par les experts

Tré Emmanuel Un départ à la retraite mérité

28 HOMMAGE

20

48 FORUM DES CHEFS D’ENTREPRISES

TECHNIQUEMENT RH

AFRICALLIA / Un forum d’exploration du marché ouest-africain

Accompagnement au départ à la retraite : Ce que proposent les DRH

34 CONTRIBUTIONS 34 Business Model / Comprendre la création de valeur au sein d’une entreprise

44 ISO 31000 : Management des risques

61 Être une fonction « surhumaine », l’ultime défi de la fonction RH (1ère partie)

56 FORUM DES CHEFS D’ENTREPRISES

Yannick Daugaux-Kouassi, Président de la CPMN

“La médiation professionnelle intervient dans la résolution de toutes sortes de conflits”

ACTU


Le projet “vendu’’ à la diaspora

African DREAM 2018

La deuxième édition du forum African DREAM s’est tenue à Paris, les 6, 7 et 8 avril 2018. La réussite de cet évènement a été possible grâce aux nombreuses actions menées par ses promoteurs. La dernière, notamment, a été leur participation à la troisième édition de l’afterwork de la diaspora ivoirienne organisée par la Direction générale des ivoiriens de l’extérieur (DGIE) qui a eu lieu le mercredi 07 mars 2018 à l’hôtel TIAMA.

MZK Group, en tant que promoteur de African DREAM, a pris part à ce rendez-vous de la diaspora.

Placée sous le thème « Poursuite des échanges avec la diaspora », cette rencontre était l’occasion idéale pour cette structure de présenter ce forum annuel dont la diaspora est une cible privilégiée. C’est au président Ange Isaac Aka qu’est revenue cette mission. « African DREAM est un projet qui vise à exalter le rêve africain c’est-à-dire un rêve de développement, de croissance

et de bien-être. Cette rencontre propose un cadre innovant et pragmatique de rencontres à Paris entre les milieux d’affaires ouest-africain et français avec notre diaspora comme trait d’union », a-t-il fait savoir. Pour clore son propos, Ange-Isaac a lancé un appel aussi bien à la diaspora qu’aux entrepreneurs locaux. Il les a exhortés à prendre une part active à cette plate-forme visant à leur faire découvrir d’autres milieux pour tisser des relations d’affaires susceptibles de les aider à développer leur business.

Issiaka Konaté a, pour sa part, estimé que « African DREAM est un excellent projet qui permet d’offrir à la diaspora des opportunités de retour en Côte d’Ivoire ».Selon les organisateurs, cet afterwork a été initié pour donner l’opportunité aux Ivoiriens de l’extérieur d’avoir un cadre d’échanges permanent leur permettant de rencontrer les autorités ivoiriennes et de partager leurs expériences.

Arsène Diomandé


actu

Novojob.com rejoint The NetworkRecrutement

Le site de recrutement Novojob.com a signé une convention pour intégrer The Network, l’alliance internationale regroupant les meilleurs sites de recrutement du monde. Novojob Côte d’Ivoire représentera ainsi le pays au sein

de cette organisation. L’annonce officielle a été faite lors d’une conférence de presse qui s’est tenue le 28 février à l’hôtel IBIS Plateau devant de nombreux acteurs du monde du recrutement.

Depuis sa création en 2002, The Network s’impose par la force de ses membres qui ont une excellente connaissance

des marchés locaux de l’emploi pour lesquels ils proposent des solutions pour répondre à chaque contexte. « Grâce à cet accord, novojob.com offrira à ses clients un accès à la plus vaste communauté de demandeurs d’emploi en ligne du monde, toutes nationalités confondues, avec des profils de cadres, dirigeants et professions intermédiaires représentant près de 380 millions de CV », a fait savoir M. Louai Djaffer,

Cofondateur. Pour lui, ce partenariat permettra également de toucher les Ivoiriens résidant dans le monde entier afin de les mettre en relation avec les recruteurs de la Côte d’Ivoire.En outre, M. Marius Zébihi, Directeur général Novojob Côte d’Ivoire, a, pour sa part, affirmé que « dans un contexte de globalisation, les entreprises, où qu’elles soient, doivent bénéficier des meilleures compétences le plus rapidement possible. Les entreprises ivoiriennes n’échappent pas à la règle avec la nécessité, à un certain niveau de poste, de se tourner vers l’extérieur,

soit pour rechercher des talents étrangers, soit pour faire revenir au pays des ressources humaines ivoiriennes pointues ». Quant aux candidats locaux, ils trouveront, à travers cette alliance, le moyen de bénéficier d’un plus large choix d’opportunités publiées par les multinationales pour les besoins de leurs nouvelles filiales en Côte d’Ivoire. Ils saisiront également l’occasion pour exporter leur savoir-faire vers l’international.

Arsène Diomandé

ACTU


actu

La Fondation Célia Assié Coulibaly s’attaque au diabète

Action humanitaire

Dans le cadre du lancement officiel de ses activités, la Fondation Célia Assié Coulibaly a choisi la commune d’Abobo pour faire une action humanitaire. L’Hôpital général de la commune a reçu un don en médicaments le vendredi 23 février 2018 pour lutter contre le diabète gestationnel.

La Fondation Célia Assié Coulibaly a fait de lutte contre le diabète gestationnel sa raison d’être. « Il faut dire que cette fondation est

née suite à une situation dramatique que nous avons vécue. Nous ne voulons pas que certaines personnes aient à le revivre. Feue Célia Assié Coulibaly avait toujours fait don de soi et preuve d’un esprit de solidarité, nous nous efforçons de perpétuer ses qualités. Et c’est pourquoi la fondation apporte également assistance aux mères et enfants en difficulté », a précisé le secrétaire exécutif de la Fondation,

Rahime Coulibaly. Pour lui, le diabète gestationnel n’a fait que trop de victimes. C’est pourquoi sa fondation se charge de sensibiliser sur cette situation troublante des femmes enceintes vivant avec cette maladie. La Directrice générale de l’hôpital, N’Doumi n’a eu d’autres mots que des mots de remerciements à l’endroit de la fondation pour cet acte noble et surtout « pour le choix de son hôpital ». Elle a ensuite rassuré ses bienfaiteurs du jour « sur l’utilisation qui sera faite des médicaments offerts aux mères et aux enfants de la commune d’Abobo ».

Ce don en médicaments était composé de glucomètres, tensiomètres, bandelles urinaires avec 500 tests, ringer salé, seringues à insuline, mistar etc. Ces besoins ont été notifiés au préalable par l’hôpital. Des séances de dépistage et des explications sur le diabète étaient également au menu de cette matinée caritative. En août prochain, la fondation a donné rendez-vous aux populations pour « Sport en folie », toujours dans le cadre de la sensibilisation et la préservation du diabète en particulier gestationnel.

Alexis Kacou BI


Les clés proposées par les expertsPrise de parole des enfants en public

Apports d’éléments contextuels, de connaissances et échanges autour de thématiques, au programme de ce meet-up

ont mis en lumière le besoin d’éduquer les enfants à la prise de la parole en public dès le bas âge. Car, s’accordent les intervenants, « Les élèves doivent être coachés afin de bénéficier du développement personnel en sus de leur formation éducative ». Passant en revue les différentes méthodes pour inculquer aux enfants la prise de parole en public pour un leadership affirmé, le célèbre photographe ivoirien Seïbou Traoré, également panéliste, se convainc que « les enfants ont besoin de modèles ». Les autres panélistes,

essentiellement, des personnalités du secteur de l’éducation, sont revenus sur les canaux qu’offre déjà l’école. Ce sont : les clubs de langues (Anglais, Allemamnd, Espagnol), de sciences, de lecture et socio-culture. « Même dans nos classes, il y a des exposés (individuels ou en groupe) qui permettent à nos enfants de s’exprimer. Et, croyez-moi, les enseignants ont compris la nécessité d’accorder plus de place à leurs élèves », explique le Proviseur du Lycée classique d’Abidjan, Alain-Victor Koné. Revenant sur l’intérêt de ce rendez-vous qu’elle souhaite pérenniser, Lynda Aphing-Kouassi, Directrice générale du cabinet international, Kaizène indique que « L’esprit de ce

projet, c’est avant tout l’esprit d’un club où l’on se retrouve pour réfléchir à des problématiques variées. C’est aussi l’expertise de praticiens reconnus, qui conçoivent et mettent en œuvre des stratégies, le partage d’études de cas stimulantes et l’introduction de regards qui donnent à penser et renouvellent nos approches ». Notons que depuis quelques mois, le cabinet international Kaizène s’est engagé sur la voie de la formation des enfants en organisant des opérations d’immersion dans des écoles ivoiriennes. Les Lycées Sainte-Marie de Cocody et Classique d’Abidjan ont déjà reçu la caravane de l’équipe du cabinet international, Kaizène.

actu

Cédric Zohé

Responsables d’établissements scolaires, personnalités de choix et journalistes étaient les invités du cabinet international Kaizène, le vendredi 16 févier 2018, à Marcory. Au cours d’un “afterwork dynamique”, les participants ont partagé leurs expériences sur le sujet « Quel coaching pour l’éducation des enfants à la prise de parole en public ? ».

ACTU


La plate-forme célèbre son 1er anniversaireForum RH

Le siège de l’entreprise SNS a servi de cadre, le samedi 17 mars 2018, pour la célébration du premier anniversaire du Forum RH.

PUBLI-REPORTAGE

Groupe d’échanges et de partages d’expériences en ligne entre professionnels RH, le forum RH a réuni, ce jour, de nombreux

gestionnaires des ressources humaines pour souffler la première bougie de cette “université virtuelle”. Dans son allocution, Adingra Gerard, Administrateur du forum, a présenté l’historique de cette plate-forme. « Très souvent, des pairs me posaient des questions sur des problèmes auxquels ils étaient confrontés dans leurs entreprises. N’ayant pas la science infuse, je ne pouvais répondre à toutes les questions qui m’étaient posées. Alors je me suis dit “pourquoi ne pas créer un forum qui rassemblerait des compétences en GRH afin d’apporter des réponses en temps réel aux questions de nos confrères’’. C’est ainsi qu’est venue l’idée de créer ce forum », a-t-il expliqué. En une année, les RH ont participé à rendre ce forum vivant car selon l’administrateur, « un forum ne vaut que par la richesse des débats ». Outre l’aspect festif de ce rendez-vous anniversaire en dehors des frontières des

réseaux sociaux, cette rencontre a également été pour les GRH une occasion de croiser leurs réflexions sur le thème « Travail temporaire : quel enjeu pour les entreprises ».Après cette rencontre dans les locaux de SNS, partenaire du jour,

trois autres rencontres sont prévues pour cette année 2018. La prochaine aura lieu avec la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) sur une autre thématique d’intérêt.

Arsène Diomandé


Le travail temporaire : quel enjeu pour les entreprises ?

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L’un des temps forts du premier anniversaire du Forum RH célébré dans les locaux de SNS a été la conférence donnée par

le directeur des Opérations de SNS, Hervé Lobé sur le thème : « Le travail temporaire : quel enjeu pour les entreprises ? ». La conférence a fait place à un panel de sachants pour approfondir le thème et permettre de mieux cerner la notion de travail temporaire, mais aussi et surtout de comprendre les implications qui en découlent.Ils étaient cinq (5) panélistes à partager leur savoir et leur expérience : Théodore Gbahi, DRH et Développement à Carena ; Jean-Louis Pacora, Responsable RH Casino Barrière ; Hermann Bouaké, Responsable RH (Abidjan) et GRH (San-Pedro) ; Falou Diop, Assistant RH et juridique chargé des exploitations SNS et Pascal Pocau,

Responsable RH et juridique. Au terme des échanges, qui ont été particulièrement animés, il convient de retenir que, dans la question de la gestion du travail temporaire, il faut prendre en compte trois (3) étapes : « l’avant contractualisation, la vie du contrat et l’après la vie du contrat ».

Dans l’avant contractualisation, « il faut faire appel à un spécialiste pour analyser la situation dans laquelle votre entreprise se trouve afin de vous assurer qu’il s’agit bien d’un

cas de travail temporaire dont vous avez besoin. La gestion de l’emploi au sein de l’entreprise offre plusieurs possibilités dont le travail temporaire. Il existe des agréments spécifiques pour exercer dans ce segment d’activité ». Il a également été préconisé de veiller à la sélection du prestataire de travail temporaire. Pendant la vie du contrat, il est nécessaire de « maintenir un rapprochement avec l’entreprise de travail temporaire pour éviter des actes en interne qui puissent prêter à confusion sur la notion du lien de subordination ». Enfin, après la vie du contrat, le modérateur a suggéré de « veiller à l’évaluation du contrat notamment la performance du personnel mis à disposition afin de juger objectivement la structure qui met à disposition le personnel ».

Publi-reportage

La gestion de l’emploi au sein de l’entreprise offre

plusieurs possibilités dont le travail temporaire.


“ Nous sommes un regroupement de personnes issues ou non d’associations RH ”

Gérard Adingra, Initiateur & Administrateur du Forum RH

Responsable RH à Flash Intervention, Gérard Adingra est à la base de la mise sur pied du Forum RH, une plate-forme de rencontres, de débats et de partage d’expériences entre

professionnels des ressources humaines. Nous l’avons rencontré au cours du 1er anniversaire du forum et il a bien voulu nous en dire plus sur ce forum.

RH Mag : Pourquoi un Forum RH ?

Gérard Adingra : La création du Forum est née d’un constat. Beaucoup de jeunes aujourd’hui qui sont entrés dans les fonctions liées aux ressources humaines sont très peu outillés pour la fonction. Il

n’est donc pas rare que certains de ces jeunes appellent leurs devanciers qu’ils connaissent, pour leur exposer certaines situations RH de leur entreprise. Je me suis demandé alors : « qu’en est-il de ces jeunes qui embrassent le métier et qui ne connaissent personne dans la fonction,

que font-ils devant une situation dont ils ne maîtrisent ni les tenants ni les aboutissants ? » Voilà comment m’est venue l’idée de créer ce forum pour permettre à ces jeunes d’avoir non pas une mais plusieurs réponses en temps réel sur une problématique RH. Et la force des réseaux sociaux m’est apparue comme le meilleur canal, notamment WhatsApp et Facebook. C’est donc un forum d’échanges, de partage d’expériences entre tous les professionnels des ressources humaines.

Un an après sa création, quel bilan pouvez-vous dresser de votre plate-forme?Le bilan à mon sens est largement positif. Le forum est né officiellement en décembre 2016 avec trois membres. Un (1) an après, nous sommes plus de cent cinquante adhérents,

tous issus du secteur des ressources humaines. Au départ, nous étions un groupe d’échange virtuel, nous échangions sans véritablement nous connaître ou nous rassembler en un lieu. Aujourd’hui, grâce à SNS, c’est chose faite. Au-delà même du caractère professionnel de cette plate-forme, ces rencontres apportent un plus, nous pouvons nous voir, fraterniser et faire du networking. Nous ne sommes pas une association, mais tous les membres des associations RH se retrouvent sur le forum. Nous sommes un regroupement de personnes issues ou non d'associations RH de la place. Les débats peuvent être houleux, mais ils restent toujours dans un cadre respectueux et professionnel afin de tirer le meilleur de nous-mêmes pour le profit de nos différentes organisations.

Au départ, nous étions un groupe d’échange virtuel,

nous échangions sans véritablement nous connaître

ou nous rassembler en un lieu. Aujourd’hui, grâce à

SNS, c’est chose faite.

PUBLI-REPORTAGE


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“ Ce forum permet de progresser sur les problématiques RH ”

Diallo Pinda, Directrice générale de SNS

Depuis plus de 14 ans, SNS s’investit au quotidien dans les domaines du service aux entreprises et des ressources humaines. Pour Diallo Pinta, la directrice générale de SNS, il était naturel que cette entreprise associe son image à ce forum.

RH Mag : SNS accompagne le 1er

anniversaire du Forum RH. Qu’est-ce qui explique ce mariage ?

Diallo Pinda : Ce 1er anniversaire du Forum RH était une opportunité mais en même temps une reconnaissance pour SNS d’être associé à ce événement. Il est important de mettre sur la table des questions RH pour en débattre avec nos interlocuteurs qui sont des spécialistes du domaine. Cela bien entendu, nous permet de progresser sur les problématiques RH. C’est un honneur de les avoir au sein de notre siège pour célébrer le premier anniversaire de cette plate-forme. Nous sommes un partenaire sur lequel ils pourront toujours compter pour toutes les questions liées au management des hommes. Bien évidemment, c’est un honneur pour nous.

La gestion des ressources humaines

en ce qui concerne le travail temporaire est-elle particulière ? Je répondrais par l’affirmative dans la mesure où, entre les pratiques et les réglementations, il y a beaucoup d’écart. Notre rôle aussi est de ramener les trois (3) parties à respecter la législation. Cela, bien entendu pour atteindre une certaine fiabilité et un certain gain pour toutes les parties en présence. Le travail temporaire a beau être confiné dans des lois, il se trouve que ces lois restent peu pratiquées sur le terrain. Nous voulons donc faire comprendre, par ce genre de forum et aussi de plate-forme, le mécanisme du travail temporaire pour qu’ensemble, nous puissions trouver des solutions simples et adaptables sur le terrain. C’est très important d’abord pour les travailleurs et, ensuite, pour les autres acteurs comme les utilisateurs, pour éviter qu’ils n’arrivent à payer les doubles factures. L’entreprise de prestation de travail temporaire ne fait

pas les choses dans les normes, c’est l’entreprise utilisatrice qui paie. Le travail temporaire est notre segment premier en termes de proximité avec le personnel et en termes juridico-social et fiscal avec les utilisateurs.

Nous voulons donc faire

comprendre, par ce genre de forum et aussi de plate-

forme, le mécanisme du travail temporaire

pour qu’ensemble, nous puissions trouver des

solutions simples et adaptables sur le terrain.

Publi-reportage

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A retenir

Disclaimer

Par Oumar TRAORÉ

(*CT) Code du travail

Cette publication, bien que soigneusement préparée, est constituée de termes généraux et ne doit, dès lors, être considérée que comme un document d’orientation. Elle ne peut être invoquée pour des situations particulières et l’on ne peut agir ou s’bstenir d’agir selon son contenu sans avoir obtenu des

conseils professionnels spécifiques.

Bénin - Burkina Faso - Côte d’Ivoire - Ghana - Guinée Conakry - Mali - Niger - SénégalRépublique de Côte d’Ivoire, Opération Latrille 2, Cocody Aghien Las palmas

Tel.: (225) 22 52 26 45 - (225) 59 11 00 00Email : [email protected] - site web : www.optimum-international.net

Definition

SANTÉ, SÉCURITÉ ET ORGANISMES DE SANTÉ AU TRAVAIL

(1ère PARTIE )DISPOSITIONS GÉNÉRALES

On entend par santé et sécurité au travail, la discipline qui recouvre de nombreux domaines spécialisés et qui vise à :- promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et social

de tous les travailleurs dans tous les corps de métiers ;- prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la santé des travailleurs ;- protéger les travailleurs dans un environnement de travail adapté à leur conditions

physiques et mentales.

- Le travailleur a le droit de se retirer de toute situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé individuelle ou collective. Il doit en informer le comité de santé et sécurité au travail.

- Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux.

*source Code du travail, articles 41.1à 41.7

Obligations de l’employeur Obligations des travailleurs

Remarque :

✒ Prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise, notamment aménager les installations et régler la marche de travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents et maladies ;

✒ Organiser une formation en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique. Cette formation doit être actualisée au profit du personnel concerné en cas de changement de la législation ou de la réglementation ;

✒ Organiser le contrôle permanent du respect des règles d’hygiène et de sécurité ;

✒ En cas de danger grave et imminent signalé, procéder à une enquête en collaboration avec le comité de santé et sécurité au travail et saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales s’il y a divergence sur la réalité de ce danger ;

✒ Approvisionner les travailleurs en eau potable aux lieux et pendant les heures de travail ;

✒ Interdiction d’introduire ou de laisser introduire ou de laisser distribuer dans l’entreprise des boissons alcoolisées à l’usage des travailleurs.

✒ Respecter les consignes de sécurité qui leurs sont données ;

✒ Utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans l’autorisation de l’employeur ;

✒ Signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant et au comité de santé et sécurité au travail toute situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé individuelle ou collective ;

✒ Signaler toute défectuosité dans les systèmes de protection.

OPTI RH OPTIMUM - INTERNATIONAL C


La Relevé nominatif de salaires

Même si le Code précédent ne le visait pas nommément, le Relevé nominatif de salaires est un document dont la délivrance était une obligation pour l’employeur au profit de son ex-salarié. C’est ce document qui, en complément de la DISA (Déclaration Individuelle des Salaires Annuels, dans sa forme « papier » et dans sa forme électronique dite e-DISA), fait foi de l’immatriculation du salarié à l’Institution de Prévoyance Sociale (IPS) à laquelle il est affilié, du versement des cotisations sociales et de leur montant. C’est un document

normatif, au standard fixé par l’IPS, que l’employeur renseigne en y faisant figurer les mentions exigées. Ce document est donc très important pour le salarié car, pour l’IPS, il va faire foi de son droit à bénéficier de sa pension de retraite.Aussi, lorsque le Code de 2015 en fait une exigence légale, c’est une avancée appréciable dans la préservation des droits des travailleurs. Le recevoir en quittant l’entreprise met le travailleur à l’abri de situations telles de celles des entreprises qui disparaissent sans laisser de traces ou celles qui, faute d’archives bien tenues, ne peuvent plus retrouver les éléments devant figurer sur

Le relevé nominatif des salaires

Mar MaoDocteur en Droit des Affaires-Droit Economique, DRH & RSE CFAO AES CI

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Au titre des innovations que comporte le nouveau Code du travail de 2015, figure celle de la délivrance du relevé nominatif des salaires. Ce qui justifie qu’il faut appréhender cette notion (I) à travers les textes qui en font cas (II) et dans les régimes juridiques de ceux-ci (III).

le relevé et en conséquence ne peuvent délivrer ce document ; alors que l’agent en a un grand besoin pour établir ses droits vis-à-vis de l’IPS.

Les textes applicablesTrois (03) textes en font mention dans le Code de 2015. Ce sont les articles 18.5 alinéa 3, 18.18 alinéa 1 et 18.19 alinéa 1.L’Article 18.5 alinéa 3 dispose, au profit de l’ex-salarié, que l’employeur « doit tenir à sa disposition un certificat de travail accompagné d’un relevé nominatif de salaire de l’Institution de Prévoyance Sociale à laquelle le travailleur est affilié.». Ce texte a la particularité, alors qu’il est unanimement admis que le Certificat de travail doit être « remis », de disposer qu’il sera « tenu à la disposition ». Et qu’il en va de même pour le Relevé nominatif de salaires. Ce texte crée donc une exception au principe de l’Article 18.18 alinéa 1 qui dispose que :« A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, un relevé nominatif de salaire de l’institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.». On peut, donc, légitimement en déduire que le législateur a voulu distinguer deux situations et leur appliquer des solutions différentes : celle de droit commun qui oblige l’employeur « à remettre » et celle du travailleur malade pour laquelle le Certificat de travail et le Relevé nominatif de salaires seront « tenus à sa disposition ». Cette

Le relevé nominatif des salaires est un document qui,

en complément de la DISA, fait foi de l’immatriculation du salarié à l’Institution de

Prévoyance Sociale (IPS) à laquelle il est affilié, du versement des cotisations

sociales et de leur montant.


interprétation des textes nous paraît légitimement inattaquable.

Le régime juridiqueReste à en tirer les conséquences juridiques ; surtout lorsque, pour quelque raison, la délivrance de ces documents n’est pas réalisée. A ce niveau, aussi, les deux situations précédentes semblent se prêter à deux traitements différents.Dans l’hypothèse du salarié malade qui est « remplacé », le texte ne vise aucune obligation d’avoir à lui verser un dédommagement de ce fait. Le Certificat de travail et le Relevé nominatif de salaires étant tenus à sa disposition, tout retard dans leur retrait ne saurait être imputable à l’employeur et l’exposer au versement de dommages-intérêts. Il en va différemment dans le régime de droit commun, défini par le texte de l’article 18.18 alinéa 1 comme « l’expiration du contrat ». Dans cette hypothèse, l’employeur qui « doit remettre » le Certificat de travail et le Relevé nominatif de salaires s’exposerait à ce versement s’il ne le fait pas. Encore faut-il que les règles applicables pour avoir droit à ce dédommagement soient respectées.En effet, s’il ne fait aucun doute que ce sont les règles de l’article 1382 C. Civ qui doivent s’appliquer, alors, la réparation ne peut être due que lorsque les trois (03) éléments suivants sont présents : le fait générateur, le préjudice et le lien de causalité. En l’espèce, le fait générateur (la non-délivrance du Certificat de travail ou du Relevé nominatifs de salaires) et le lien de causalité (c’est l’employeur qui est en cause dans la non-délivrance) sont patents. Cependant, il n’en va pas de même pour le préjudice. S’il est évident que ce préjudice existe lorsque l’employeur refuse de délivrer le Certificat de travail et/ou le Relevé nominatif de salaires à son ex-salarié, et le met ainsi dans l’impossibilité de pouvoir faire la preuve qu’il est désormais « libre de tout engagement » pour sa recherche d’un nouvel emploi, ou de préparer son dossier de retraite, on ne peut pas adopter, systématiquement, le même raisonnement pour une « simple remise tardive ». Nous soutenons, donc, tant que le fondement de ces dommages-intérêts sera l’article 1382 C. Civ qu’il faudra que le demandeur fasse la démonstration d’un préjudice subi pour pouvoir prétendre à sa réparation. Et non pas que la charge de la preuve soit renversée et mise sur la tête du défendeur ; comme l’a fait le tribunal dans une récente affaire (Tribunal du Travail d’Abidjan-Plateau- jugement N° 703/CS2/2017 du 23 mai 2017, Dame K. C/ Les Sociétés XX). Sur le motif

que « En l’espèce, aucune preuve n’a été rapportée de l’existence de cette obligation de délivrance » du relevé nominatif de salaires par l’employeur, le tribunal a décidé « qu’il y a lieu, en application des dispositions légales plus haut citées, de condamner ledit employeur à payer la somme de 1 508 110 FCFA à titre de dommages-intérêts ». Sans que le demandeur ait fait la preuve de son préjudice. Ce faisant, le tribunal a, allègrement, violé un principe général de droit civil qui établit que « Actori incumbit probatio » (Art. 1315 C.Civ.) : c’est au demandeur qu’incombe de rapporter la preuve de sa demande. Par ailleurs, le dédommagement supposant la détermination du montant du préjudice, le tribunal a péché sur cet autre point. Dans le silence des textes, la juridiction s’est donné des libertés

qu’il est urgent de refréner. En effet, pour accorder les dommages-intérêts pour la non-délivrance du relevé nominatif de salaires, le tribunal s’est contenté de considérer comme base de calcul le salaire moyen mensuel et de l’accorder au plaignant. Plutôt que de rechercher à déterminer la « réelle » valeur de réparation du préjudice allégué. Cette démarche « simpliste » et « osée » ne peut pas prospérer et ne doit pas être admise.

Cette décision du tribunal est donc doublement attaquable pour n’avoir pas recherché la réalité du préjudice allégué et pour n’avoir pas, le cas échéant, déterminé le montant réel de ce préjudice à réparer par l’octroi des dommages-intérêts.

Décr

yp

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CNPSCAISSE NATIONAŒ DE PREvOYANCE SOCIAŒ

ENREGISTREMENT

RELEVE NOMINATIF DES SALAIRES

Réf.: EN-GDAV-06

Version: 02

Page: 1/1

Nom et Adresse de Numérol'Employeur Employeur

Salaires brutsNombre de

Date et Lieu

annuels soumis àmois de travail d'établissement

du document

cotisationsdans l'année

Nom et Prénoms

~(congé annuel

/---./---./20_du Salarié C.N.P.S

compris)

Années Observations

Matricule CNPSSalarié (e)

Date d/embauche

Date de cessation

Périodes de cotisations

du: .........................................

au :..........................................

Nom & PrénomsSignature - Cachet

Qualité du signataire

Date d/affiliation de

L/employeur

N.B: fournir les éléments de renseignements demandés obligatoirement.

Imprimerie (Ç) CNPS 2 0 1 4 - KZGS


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LES NOUVELLES DISPOSITIONS DU SYSCOHADA RÉVISÉ : INCIDENCE, ANALYSE, PRATIQUE, PROBLÈMES ET CAS.1

2

3

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applicable aux immobilisations ;

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dies Professionnelles

LA GESTION COMPTABLE DES IMMOBILISATIONS

PRESTATIONS SOCIALES DE LA CNPSLe Conseil des Ministres de l’Organisa-

tion pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) a procédé, lors de sa session du 26 janvier 2017, à la modification du Droit Comptable et du Système Comptable en vigueur dans les dix-sept (17) pays membres. Les innova-tions issues de cette réforme sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018 notam-ment pour les comptes personnels des entreprises, avec pour conséquence, le profond bouleversement de la pratique et des habitudes du corps comptable des entreprises.

Dès lors, il apparaît nécessaire de préparer le personnel comptable des entreprises à ces changements, et compte tenu de la complexité de ces réformes.

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teur des Mines

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Une démarche essentielle à la préservation des compétences

Prendre sa retraite ne va pas toujours de soi et cette nouvelle étape de la vie entraîne bien évidemment des ruptures et des changements d’habitudes. Ce passage peut occasionner de nombreux risques sociaux si cette nouvelle vie n’est pas anticipée et soigneusement préparée.

Accompagnement à la retraite

Ce que proposent les DRH

TECHNIQUEMENT RH


L’entreprise a tout intérêt à se préoccuper de l’accompagnement à la retraite de ses salariés pour maintenir leur motivation jusqu’au dernier jour dans l’entreprise mais aussi pour éviter la perte du savoir-

faire qui peut survenir au cas où le salarié partirait dans de mauvaises conditions. L’accompagnement des retraités est donc doublement essentiel du point de vue de l’entreprise, à la fois pour maintenir sa productivité et garantir la transmission du savoir-faire. De même, cela engage l’image et l’honneur de la structure car un ex-salarié de l’entreprise, confronté à un état de paupérisation accentuée pendant la retraite, écorne l’image de son ex-employeur.Du point de vue du salarié, cet accompagnement lui permet de se préparer à tous les changements que va entraîner la retraite, afin notamment d’éviter la fracture sociale liée au départ. Celle-ci appelle le changement d’ordre financier marqué par la fin du versement d’un salaire, pour le versement d’une pension équivalant au 1/3 du salaire de fonction. Le salarié devra donc être préparé à vivre avec une rémunération

réduite. Ce sont aussi des chamboulements d’ordre relationnel et psychologique (acceptation de son âge, soucis de santé) qui doivent être pris en compte. Accompagner le salarié pour l’aider à passer ce cap lui permet donc de mieux vivre cette étape.Pour Eric Ahogny, DRH de BRINK’S, « cet accompagnement se résume alors, pour le DRH, à aborder les conséquences liées à ce changement de vie telles que le fait de quitter son emploi, la gestion du temps et des loisirs, les effets sur la vie du couple…. Mais et surtout de mettre en place des actions pour encourager et coacher le futur remplaçant. Cela permet de revaloriser la place du senior en entreprise et ce, en favorisant le transfert de ses acquis professionnels ». Pour M. Ahogny, ces formations permettent de mettre en place une véritable stratégie de reconversion pour assurer l’épanouissement personnel des seniors. Le but est avant tout d’apprendre à aborder de façon positive le départ à la retraite et de bâtir un nouveau projet de vie plus sereinement.

techniquement rh


“ Le tutorat est un outil exploitable dans le cadre de la gestion des seniors ”

«Pour faciliter le passage à la retraite, nous proposons aux salariés des thèmes

de formations afin de s’informer sur le sujet tout au long de leurs carrières professionnelles et d’identifier leurs projets de vie. La mise en place d’un plan épargne retraite souscrit à la fois par l’entreprise et le salarié durant sa carrière professionnelle au sein de la structure est un atout majeur. Ainsi, le salarié partira à la retraite avec une escarcelle non négligeable susceptible de lui assurer une vie assez commode durant la retraite et de lui permettre,

pourquoi pas, de souscrire, pour ce qui concerne les salariés du secteur privé, à une assurance maladie personnelle juste avant la retraite. Ces éléments permettent d’amoindrir la grande paupérisation à laquelle sont confrontés les salariés à la retraite dans notre pays. Ils permettent de prolonger l’espérance de vie des retraités ».« Quant aux outils mis à la disposition des salariés seniors, il faut maintenir leurs compétences par le dynamisme et la reconnaissance, les valoriser par des séminaires de formations dont ils bénéficieront. Cela, dans le cadre d’apprentissage à une nouvelle méthode

de travail, un changement d’emploi ou une mise à niveau ».« Pour certains seniors disposant d’une expertise avérée dans un domaine, ils peuvent être employés à dispenser des formations au sein de la structure. De plus, l’instauration du tutorat est un outil tout à fait exploitable dans le cadre de la gestion des seniors ».« La DRH doit être capable d’accorder une priorité aux seniors dans le cadre de sa politique sociale. Par exemple, la recherche de postes « doux » ou aménagement du poste en cas de restriction d’aptitude liée à l’âge, etc. ».

TECHNIQUEMENT RH

Eric AhognyDRH BRINK’S


techniquement rh

“ Il faut sensibiliser les salariés à la réalité de la retraite ”

Jean-Jacques ChatelainResponsable des ressources humaines EY Afrique francophone

«En tant que Gestionnaire des ressources humaines, je pense qu’il faut identifier et

cibler cette population de seniors. Il faut identifier également leurs métiers pour savoir si ce sont des métiers sensibles ou des métiers routiniers. Lorsque ces seniors arrivent en fin de carrière, il faut alléger au maximum leur tâche pour qu’ils ne soient pas soumis à la pénibilité du travail. Cela manifeste une certaine démarche d’allègement de l’activité. Certaines entreprises vont jusqu’à mettre en place des plans d’aménagement horaire pour que ces personnes puissent être à l’aise jusqu’à l’âge de la retraite ». « En termes d’accompagnement, il faut sensibiliser cette population à la réalité de la retraite. Pour moi, cette sensibilisation ne commence pas au moment du départ à la retraite mais elle commence dès que le salarié prend fonction ». « En outre, pour faciliter cette transition, il faut mettre en place des mécanismes notamment des polices d’assurances complémentaires qui constitueront un accompagnement financier. On peut également mettre en place un processus d’accompagnement des collaborateurs après leur passage à la retraite pour en faire des consultants pour l’entreprise. C’est une façon pour eux de maintenir une activité rémunérée ». « Je veux surtout insister sur le fait que, de façon naturelle, ce n’est pas l’entreprise qui doit préparer la retraite du salarié. Chaque salarié doit avoir lui-même conscience que sa vie de salarié et sa vie de retraité sont très différentes ». « Cette sensibilisation doit se faire au sein des organisations à l’endroit des salariés pour que chacun ait conscience que sa retraite ne se déroulera qu’en fonction de la préparation qu’il en aura faite. Chaque salarié est responsable de sa vie de retraité. Mais les entreprises ont le devoir de l’accompagner parce que c’est une personne qui a donné de la valeur à l’organisation ».


“ Nous faisons appel à tous les anciens ”

Diaby Moustapha Ben IsmaïlaDRH AIGF

«Comme au premier jour de travail, le salarié s’est posé des questions quant à son intégration

dans l’entreprise. Quand viendra la retraite, l’ancien salarié se posera la même question relativement à son intégration mais, cette fois ci, dans sa nouvelle vie. Il faut donc l’aider à s’y adapter parce qu’elle deviendra nécessairement son nouvel environnement où il ne bénéficiera pas de certaines prestations et avantages sociaux. Sa nouvelle vie n’est certes plus une vie professionnelle, mais elle doit être néanmoins une vie active parce que

l’oisiveté est un facteur qui peut fragiliser ces anciens salariés ». « Ce que nous faisons en dehors de ce que la loi a prévu, c’est que nous faisons appel à tous les seniors pour préparer les jeunes à assumer les fonctions qui étaient les leurs durant leur période d’activité. C’est en quelque sorte un transfert de compétences. Dans notre structure, vu le nombre important dont nous disposons et qui malheureusement iront bientôt à la retraite, nous avons mis en place un centre d’apprentissage et d’expertise. Grâce à ce centre, nous faisons des séminaires en interne qui

sont animés par ces anciens, ce qui peut leur donner des idées pour leur reconversion. Dans le cadre de ce centre, nous utilisons tous les anciens qui ont un niveau d’expertise à partager. Dans les 3 prochaines années, 21 agents de notre structure de haut niveau qui ont au moins 30 années d’expériences dans un secteur hautement technique, vont prendre leur retraite ». Par ailleurs, nous avons engagé pour cette année un entretien individuel avec ces agents afin d’avoir un certain nombre de perspectives pour chaque agent dès la retraite ».

TECHNIQUEMENT RH


“ Nous les accompagnons avec l’appui de la CNPS ”

Yolande AgbémadonDRH ECOBANK Côte d’Ivoire

«La préparation au départ à la retraite se situe à deux niveaux notamment au niveau du salarié et au

niveau de l’entreprise. La préparation au niveau du salarié s’entend par l’accompagnement du salarié en l’aidant à mieux aborder cette transition parce qu’il est dans l’incertitude. Il faut absolument l’entretenir en le rassurant sur ce dont il bénéficiera à son départ à la retraite parce que c’est la peur de l’inconnu qui

qui rend pénible cette transition ». « Dans le cas de notre structure, les salariés de plus 50 ans suivent des formations dispensées par les experts de la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) afin que ces personnes soient informées de tout ce qui concerne le départ à la retraite. A ces formations, ils ont eux-mêmes la possibilité de faire leurs calculs, savoir les conditions d’un départ en préretraite… En clair, nous les accompagnons surtout avec l’appui de

l’organisme de prévoyance sociale ».« Au niveau de la structure, avant le départ du senior, il faut s’assurer de l’effectivité du transfert de compétences auprès des plus jeunes. Pour cela, l’entreprise doit pouvoir garder la motivation chez ce salarié en se sentant davantage impliquée dans la vie de cette structure. Dans le cas contraire, ce salarié se sentira mis à l’écart et aura donc du mal à transmettre son savoir alors qu’il est une source de savoir et de compétences ».

techniquement rh


HOMMAGE


Un départ à la retraite mérité

Tré EmmanuelAprès 35 ans de loyaux services au secteur de l’électricité en Côte d’Ivoire, avec 27 ans passés au sein de la Compagnie ivoirienne d’Electricité (CIE), Tré Emmanuel est aujourd’hui appelé à faire valoir ses droits à la retraite. De très belles années qui lui ont permis de se réaliser tant au plan professionnel que personnel comme lui-même l’a confié au cours de la soirée organisée en son honneur.Quelques morceaux choisis de son discours empreint d’émotions.

La CIE m’a tout donné. Alors, quitter un tel environnement me rend un peu

nostalgique ».

Je suis très heureux de partir et de céder ma place à un collègue de la

nouvelle génération, plein d’énergie et d’idées nouvelles, qui saura poursuivre la « construction » de la Direction du patrimoine ».

Ma vie débutante de retraité, je l’envisage comme un nouveau monde

qui s’ouvre et que j’aurai à explorer et à organiser à ma convenance et d’une manière plus personnalisée. Un volet de cette nouvelle vie a déjà démarré, sous de beaux auspices, puisque je suis présentement au CME où l’entreprise a bien voulu me confier une mission relative à la formation des cadres en Management ».

Pour le reste, eh bien ! je ne peux vous cacher que je commencerai, tout

d’abord, par profiter de ma famille. Elle qui, si souvent, a été sacrifiée au profit de mes activités professionnelles.

Mais ce que je désire par-dessus tout, c’est de pouvoir, enfin, donner libre

cours à ma passion : la musique. En effet, cette passion est si intense que, depuis deux ans, j’ai créé un groupe musical dénommé « Digital Prod Star’s ».

Si mon avenir est envisagé avec tant de sérénité, c’est parce que des Femmes et

des Hommes en ont été des concepteurs et des contributeurs majeurs. Permettez-moi de citer le Président Marcel Zadi kessy. Ce manager émérite doublé d’architecte social, à qui chacun de nous doit une partie de sa vie, et qui a eu le mérite de concevoir et mettre en œuvre une politique sociale, en droite ligne avec notre culture africaine ».

Arsène Diomandé


La reconnaissance de toute une entreprise à un modèle

Le jeudi 15 février 2018, date mémorable ! la CIE a rendu un vibrant hommage à M. Tré Emmanuel, son Directeur

du patrimoine, à l’occasion de son départ à la retraite. Ce, au cours d'une cérémonie pleine d'émotion et d'amitié qui s’est tenue au Pavillon NENNYA sis à Cocody 7ème tranche. Membres du Comité général de la CIE, collègues, collaborateurs, amis, tous se sont mobilisés pour la réussite de cette fête organisée en l’honneur du nouveau retraité. Cette manifestation se voulait festive parce qu’avoir 60 ans, être en activité pendant 35 ans et aller à la retraite en bonne santé, sont autant de raisons qui ne pouvaient passer sous silence. Un ballet artistique, conçu et exécuté par les collaborateurs de la Direction du Patrimoine, a donné le tempo à la soirée. Dans la foulée, La “DP stars’’ a pris le relais en égrenant tout son répertoire musical avec les titres comme « Anouhoumé » de Bailly Spinto, « Pagnou », « Gnou Pota » de John Kiffy’Z, en passant par « C’ l’amour », « Samba 2 » de Joelle C sans oublier « Valérie » de Alpha Blondy et « Vis-à-vis » de

Meiway, etc. A aucun moment l’ambiance n’a laissé place à la tristesse. L’on se serait cru à un mini concert, tellement les invités ont chanté et dansé au rythme des mélodies distillées par l’orchestre. Des témoignages de M. Sanogo Abdoulaye, DGA chargé de l’Audit d’Exploitation Eau et Electricité, de Mme Soma Cécile, sous-Directrice chargée de

la GPEC à GS2E et M. Konan Bah Marcel, ami et frère de M. Tré, se sont succédé pour marquer une reconnaissance collective à M. Emmanuel Tré, « un homme exceptionnel », comme l’a décrit M. Diarra Ousmane, PCA de la CIE, par ailleurs parrain de cette cérémonie dont certains se souviendront longtemps.

Un modèle de courage et de détermination

LA B

IO

M. Tré Emmannuel a intégré l’EECI (Energie Electrique de Côte d’Ivoire) en qualité d’agent technique en 1982. En 1985, il devint agent technique principal, toujours à l’EECI. Animé par une volonté tenace de donner le meilleur de lui-même et une légitime ambition de se hisser à la hauteur des attentes de l’entreprise, il s’inscrira à l’université pour acquérir des connaissances afin de renforcer son employabilité.

En 1990, il est coopté pour être membre de l’équipe « Sofa », c’est-à-dire « l’équipe de choc » autour du Président Marcel Zadi kessy, PDG d’alors, à l’effet de déployer la politique managériale de l’entreprise sur toute l’étendue du territoire national.

En 1993, il est promu Cadre chargé du contrôle de Gestion auprès de M. Vincent Leguennou, alors sous-directeur chargé du Contrôle de la CIE. En 1996, Emmanuel est nommé sous-directeur gestion à la Distribution auprès de feu Jean Moutti, alors Directeur d’exploitation commerciale. Nommé Directeur central des ressources humaines, feu Jean Moutti fera de lui son assistant en 2000.

En 2006, Tré est de nouveau nommé, cette fois, en tant que Directeur adjoint du Logistique chargé de la gestion des stocks. En 2008, il occupe le poste de Directeur des études et de développement à la distribution. En 2011, il devient le Directeur chargé des grands projets de la CIE auprès de Kaczmarek André Marie, Directeur général délégué de la CIE.

En 2012, il est nommé Directeur de la logistique pour finir, en 2015, en qualité de Directeur du patrimoine de la CIE jusqu’à son départ à la retraite.

HOMMAGE


« Monsieur synthèse ! »

« Une véritable chance pour nous ! »

« Une icône ! »

Konan Bah Marcel, Ami et frère de M. Tré

Gnadro Désiré, Directeur technique Distribution CIE

Soma Cécile, Sous Directrice chargée GPEC GS2E

Tré Emmanuel est une personne très intelligente. Un véritable stratège, comme me confiait un jour le Président Zadi au

cours d’un entretien, lorsqu’il a été décidé de mettre en place un Comité de veille sociale à la CIE pour anticiper certains troubles. Tré Emmanuel était celui qui faisait de façon impressionnante la synthèse de toutes nos

séances de travail. Pour cela, nous l’avions même surnommé “ Monsieur synthèse ’’. Sachez que je suis très ému de le voir partir à la retraite en bonne santé pour qu’il voie germer ce qu’il a semé et qu’il entende également tous les témoignages de ce qu’il a fait pour la CIE et nous.

Ce qui m’a vraiment marqué chez lui, c’est sa disponibilité à servir. Les uns et les autres l’on peut être souligné, mais je me

rappelle qu’à chaque fois que je l’ai sollicité, il a toujours su se rendre disponible. Il y a une autre particularité de sa personnalité qui me fascine, c’est sa capacité à toujours prodiguer des

conseils. Il a cette facilité à donner des conseils de façon spontanée. Je voudrais lui dire merci pour tous les judicieux conseils que j’ai reçus et que je continuerai de recevoir de sa part parce c’est une véritable chance pour nous de l’avoir côtoyé.

Parler de M. TRE, c’est parler d’une vie de collaboration professionnelle de plus d’une dizaine d’années. Je retiens de ce

grand homme trois (3) choses. ¨Premièrement, c’est un véritable coach. En manager avisé, il sait partager ses connaissances et aider au développement des compétences de ses collaborateurs. Exigeant, il sait tirer le meilleur de vous pour vous hisser à des niveaux de performances professionnelles toujours appréciables. Ensuite, c’est un professionnel

passionné, exemplaire et multidimensionnel qui aime le travail bien fait, en donnant l’exemple à chaque étape de réalisation d’une activité. En effet, il fut à la fois précurseur de la GPEC à la CIE, communicateur et logisticien à des niveaux de responsabilité élevée. Enfin, c’est un patron capable de résilience parce qu’il sait prendre les coups et rebondir comme un « bon sorcier ». Pour moi, M. TRE est une icône de la vie professionnelle que toute entreprise souhaite avoir dans son effectif.

« Une grâce ! »Sanogo Abdoulaye, DGA chargé de l’Audit d’Exploitation Eau et Electricité

La vie professionnelle d’Emmanuel Tré rime avec les changements survenus dans le secteur l’électricité en Côte d’Ivoire. Il

faisait partie des « Sofa » c’est-à-dire l’équipe commando qui avait la charge de mettre en place la politique managériale de la CIE. C’est lui qui a initié tous ceux qui étaient dans les exploitations à la CIE à la gestion budgétaire. Dans sa carrière, il y a eu des hauts et des bas.

Mais il a toujours su tirer profit de tout ce qui semblait être bas pour le transformer en force. L’homme a organisé l’ensemble des assistants d’exploitations de la CIE pour leur faire des formations sur l’utilisation de ce nouvel outil qu’était l’ordinateur lorsque notre entreprise s’en est doté. Tré, c’est une grâce. J’ai été à son école. Merci à lui pour tout ce qu’il nous a appris.

Des collaborateurs témoignent


HOMMAGE


La Grande chancellerie de Côte d’Ivoire a décoré, en 2012 et 2013, 26 éminents médecins ivoiriens qui comptent parmi les pionniers de la médecine privée dans notre pays. Le Syndicat national des médecins privés de Côte d’Ivoire

(SYNAMEPCI) qui organisait un petit déjeuner de presse le samedi 17 mars 2018 leur a rendu un hommage. « Ce sont des médecins qu,i depuis plusieurs années, ont eu à exercer pour le bien

des populations ; qui en dehors de leur activité professionnelle, ont eu à mener des activités collégiales pour l’ensemble des professionnels médicaux ; qui ont contribué à l’amélioration du secteur de la santé », a affirmé Dr Bakayoko Sidick, Président du SYNAMEPCI. Il a également indiqué que le syndicat œuvrait à ce que le mérite d’une autre vague de médecins privés soit reconnu par l’Etat de Côte d’Ivoire au travers de la Grande Chancellerie.

26 pionniers décorésMédecine privée en Côte d’Ivoire


Pour comprendre la création de valeur au sein d’une entreprise

Le Business Model

BEHI Togba, DDRH CIE

CONTRIBUTIONCONTRIBUTION

Le concept de Business Partner RH fait aujourd’hui partie intégrante de l’ADN des entreprises, certaines allant

jusqu’à utiliser le vocable « HR Business Partner » dans leurs fiches de poste. Dès lors, la question n’est plus tant de

savoir si la fonction RH doit contribuer ou non à la création de valeur, mais davantage de quelle manière elle y parvient dans un environnement organisationnel et social en mutation. Pour les dirigeants d’entreprises, leurs DRH doivent posséder une capacité de

compréhension fine du business model et de ses impacts RH, en s’assurant constamment que les investissements sur le capital humain sont de nature à conduire l’entreprise à disposer d’un avantage concurrentiel. Avec son iPod et son magasin en ligne, iTunes.com, Apple a créé un modèle économique innovant qui a fait de la marque le leader du marché de la musique en ligne. Et vous ? A quoi ressemblera le modèle économique de votre entreprise dans deux, cinq ou dix ans ? Comment transformer les idées en modèles économiques « révolutionnaires » pour se positionner dans un paysage concurrentiel ? Comment créer de la valeur et développer de nouveaux marchés ? C’est à ces questions qu’Alexandre OSTERWALDER a répondu à travers son manuel visionnaire et pratique intitulé « Business Model : Nouvelle Génération », destiné aux entrepreneurs, dirigeants, Managers et DRH. Il est illustré à par des représentations graphiques et une méthode “ par blocs’’, pour décrire n’importe quel business model. Ainsi, neuf blocs ont été identifiés, permettant à une entreprise de faire des propositions de valeurs à des segments de clientèles avec lesquels elle entretient des relations via divers canaux et qui lui procurent des revenus en s’appuyant sur des partenaires clés pour développer des activités clés, tout en mettant en lumière sa structure de coût. Ces neuf blocs sont les suivants : Segments de clientèle, Propositions de valeur, Canaux, Relations avec le client, Flux de revenus, Ressources clés, Activités clés, Partenariats clés, Structure de coûts. OSTERWALDER s’appuie ici sur le Business Model de l’entreprise SKYPE pour illustrer sa pensée.


Selon lui, SKYPE est une société de services d’appels vocaux qui fonctionne selon la logique économique d’un éditeur de logiciels. Donner le logiciel et permettre aux utilisateurs de téléphoner gratuitement en P2P ne coûte pas grand-chose à l’entreprise. Au fil du temps, de plus en plus de consommateurs ont décidé de passer par SKYPE pour leurs communications internationales, privant ainsi les opérateurs traditionnels d’une de leurs sources de revenus les plus lucratives. Ce processus typique d’un modèle économique disruptif a eu un impact considérable sur le

marché des communications voix. SKYPE a bouleversé le secteur des télécommunications et contribué à faire baisser les coûts des télécommunications vocales à un niveau proche de zéro. (Créé en 2004, plus de 400 millions d’utilisateurs, plus de 100 milliards d’appels gratuits, CA 2008 : 550 millions de dollars).A ce stade une seule question nous vient à l’esprit : qu’est-ce que le Business Model ? Le modèle d'entreprise, appelé modèle d'affaires ou Business Model, est la représentation systémique et synthétique de l'origine de la valeur ajoutée d'une entreprise et de son

partage, entre les différentes parties prenantes, sur une période et pour un domaine d'activités clairement identifiés. Il énonce donc les principes selon lesquels une entreprise crée et délivre de la valeur, c’est-à-dire que c’est un concept qui permet à une entreprise de gagner de l'argent. Il peut se formaliser dans un document de présentation de la logique globale de l’entreprise et d’explication de la création de valeur. En cela, il se différencie du Business Plan – ou plan d’affaires – qui est la déclinaison concrète, opérationnelle et chiffrée du Business Model.


L’Hôtel Président de Yamoussoukro a abrité, du 22 au 24 février 2018, la troisième édition des Journées nationales de la communication et du marketing (JNCM).

La performance au cœur des réflexions des fonctions communication et marketing

JNCM 2018

FOCUS MÉTIERS


A l’initiative du Réseau ivoirien des communicants (RICOM), la grand’messe de la communication a réuni trois (03) jours durant les professionnels du métier autour du thème « Nouveaux enjeux des directions

communication et marketing et performance des organisations ». Justifiant le thème principal qui a fait l’objet d’une communication inaugurale prononcée par Ahmadou Bakayoko, Directeur général de la RTI, Merheb Carmen, Présidente du RICOM, a fait savoir que « la fonction communication et marketing occupe une position capitale au cœur de la maîtrise des enjeux liés à la performance de nos entreprises ». Elle a poursuivi son propos en relevant le fait qu’« il était important d’accepter que les profondes mutations à

la fois technologiques, sociales et économiques, que subissent notre société, influencent de façon irréversible les modes de production et de consommation. Pour cela, il s’avère nécessaire d’y adapter continuellement la gestion de la communication, du marketing et de la relation client au sein de nos organisations ». Par ailleurs, des sessions complémentaires ont également meublé ces journées avec notamment des thèmes portant sur la communication financière et sur la relation presse. Le volet scientifique de ce séminaire de formation s’est achevé par des partages d’expériences qui ont, quant à eux, porté sur le digital et le média training.

Arsène Diomandé

communication et marketing


FOCUS MÉTIERS

Le rendez-vous de la fonction RH de l’Afrique sub-saharienne

Congrès performance RH Afrique

Du 21 au 23 février 2018 s’est tenue la première édition du Congrès Performance RH (CPRH) Afrique à Assinie en Côte d’Ivoire. Le CPRH-Afrique est la réalisation d’un projet visant à réunir des dirigeants, des décideurs et directeurs des ressources humaines autour de l’actualité de la fonction RH.

Une centaine de professionnels et de gestionnaires des ressources humaines venus d’Afrique et d’ailleurs, se sont réunis à la

Villa Blanca d’Assinie pour débattre de questions des ressources humaines. Ils étaient présents sur invitation des cabinets Mirre Conseil de Marie-Pascale Mirre, consultante formatrice en management et des Ressources Humaines et de Nemany SAS de Charles B. Guieme, consultant en management et développement des compétences. Les objectifs de ce congrès placé sous le thème « Les nouveaux défis de la fonction RH dans un contexte de transformations : quels enjeux ? Quelles

opportunités ? » étaient de développer, sur le sol africain, une communauté de partage et prendre part à une réflexion globale sur le volet des politiques de l’emploi et de la formation. Au-delà de ces objectifs, il était également question de créer un espace d’échanges entre professionnels de la fonction RH à travers des activités pérennes dont une plateforme d’échanges et de discussions notamment le café RH, le learning café, les afterwork ainsi que des ateliers. C’est par une soirée dédicace que ces activités ont démarré le mercredi 21 février. Elle a porté sur la gestion des seniors et a été animée par deux experts de la fonction RH,

le Professeur Jean Marie Peretti, président d’honneur du Congrès Performance RH Afrique et titulaire de la Chaire ESSEC Management et le Docteur Mar Mao, président de la Commission sociale et emploi de la CGCEI, DRH et RSE de CFAO Technologies. Leurs regards d’experts ont contribué à croiser les expériences de la gestion des seniors en Europe et en Afrique Subsaharienne. Notons que l’Institut National des Administrateurs de Côte d’Ivoire (INADCI) et l’Association des Professionnels RH de Côte d’Ivoire étaient partenaires de cette première édition du Congrès performance RH Afrique.


rh


Sciences Po Paris aux côtés du RIGRHFormation

Dans le cadre de ses activités, le Réseau ivoirien des gestionnaires des ressources humaines (RIGRH) a organisé, le mercredi 7 mars 2018, à la Maison de l’entreprise au Plateau, une énième formation au profit de ses membres.

Fruit d’une collaboration entre le RIGRH et la Confédération générale des entreprises de Côte d’Ivoire (CGECI), cette formation

s’inscrit dans le cadre du renforcement des capacités et du développement des

compétences des cadres dirigeants afin de leur permettre d’aborder les stratégies des organisations et leur participation à l’efficacité des Directions des Ressources Humaines. « Cette formation fait partie du plan de développement des

compétences de la CGECI pour ses membres mais c’est également un axe majeur des activités des gestionnaires des ressources humaines », a précisé Souleymane Soro, Président du RIGRH. Concernant la durée de cette formation,

FOCUS MÉTIERS


“ Véritable occasion de tisser des liens entre nos deux organisations ”

André Perret Professeur à Sciences Po Paris

Entretien avec…

RH Mag : Sur quel thème a porté cette session de formation ?

André Perret : C’est une formation globale qui a porté sur la performance de la gestion des effectifs et qui concerne les DRH dans l’ensemble de leur métier. Nous avons eu une première session le mois de février dernier durant quatre (04) jours qui a porté essentiellement sur " Le DRH stratège". C’est la version très en amont de la fonction RH et son évolution au regard du développement des nouvelles technologies. La session du mois de mars a duré trois (03) jours et a, quant à elle, porté sur la question d’outillage et d’équipement puisque nous nous occupons de repenser les systèmes de rémunération et de reconnaissance du capital humain. La troisième session, qui aura lieu au mois d’avril, portera sur la GPEC, disons sur les compétences au sens large. Elle sera suivie, au mois de mai, d’une dernière session sur "Les relations sociales".

Que retenir de la session de ce jour ?Il faut retenir qu’il est important d’identifier les meilleures pratiques en matière de politique de rémunération. Il faut se rendre compte qu’il n’y a pas de vérité révélée mais qu’une politique de rémunération est dépendante à la fois de l’environnement économique, de la stratégie de l’entreprise et de la difficulté du marché. C’est-à-dire qu’il existe aujourd’hui des postes qui sont en concurrence et pour lesquels il faut faire des efforts d’attractivité. Cela remet peut-être en cause une partie des politiques rémunération.

Vous avez dit d’emblée être membre de l’association des DRH de France. Quel est l’état des relations entre votre association et le RIGRH ?Cette formation est une véritable occasion de tisser des liens entre nos deux (2) organisations. Je suis très

le président Soro a également fait savoir qu’elle se déroule à un rythme d’une session de trois (03) à quatre (04) jours par mois durant cinq (05) mois suivis d’une soutenance devant un jury au mois de juillet. « Un certificat de Sciences Po Paris va sanctionner ce processus de formation », a-t-ajouté. En outre, il est important de rappeler que ces sessions de formation sont dispensées par André Perret, professeur à Sciences Po Paris, par ailleurs membre de l’association des DRH de France.

Arsène Diomandé

heureux d’avoir rencontré le président Soro et je pense que nous aurons certainement une autre occasion de tisser un partenariat.

De combien de membres est composée l’association des DRH de France ?Notre organisation est forte d’un peu plus de cinq mille (5000) DRH. C’est une vieille organisation qui a 70 ans d’âge mais nous avons encore beaucoup de choses à apprendre. Les compétences constatées des DRH que j’ai fréquentés depuis deux sessions laissent à penser que nous faisons partie des mêmes équipes et que l’apprentissage nécessaire est le même aussi bien en France qu’en Côte d’Ivoire. Par ailleurs, je pense que le fait que ces séances trouvent leur conclusion dans un certificat Sciences Po Paris représente certainement un gage de qualité.

RH


Le RIGRH présente l’activité au Ministre Sidi TouréJNRH

En prélude de l’édition 2018 des Journées nationales des ressources humaines (JNRH), le Bureau exécutif du Réseau ivoirien des gestionnaires des ressources humaines (RIGRH) a été reçu en audience par le Ministre Sidi Touré en charge de la Promotion de la jeunesse, de l’emploi des jeunes et du service civique, le 08 mars 2018, à son cabinet au Plateau.

Conduite par Souleymane Soro, Président du RIGRH, la délégation du RIGRH a souhaité, à travers cette

rencontre, présenter officiellement au Ministre Sidi son bureau issu de l’Assemblée générale élective de 2016. Ce fut l’occasion d’exposer au ministre le programme d’activités en cours, notamment les différents programmes de formations initiés à l’endroit des collaborateurs RH, des jeunes titulaires du BTS RH-Com et la convention signée avec sciences Po Paris en faveur

des DRH. Par ailleurs, la délégation a profité pour solliciter officiellement le parrainage du Ministre dans le cadre des prochaines JNRH qui se dérouleront au mois de Juillet à Yamoussoukro.Le Ministre Sidi Touré, pour sa part, a félicité le Réseau pour son dynamisme. Parce que, selon ses dires, « j’ai été informé par ses services des différentes activités en cours ». En outre, il a rassuré ses invités quant à la disponibilité de son ministère pour accompagner toutes les activités qui concernent la fonction RH et l’emploi en Côte d’Ivoire. « Le RIGRH est

un partenaire stratégique du ministère par rapport à sa politique de l’emploi », a-t-il signifié. D’ailleurs, le thème des prochaines JNRH est « Le gestionnaire des ressources humaines, acteur de politique publique d’emploi ».Pour mémoire, les JNRH sont une plate-forme de formation et d’échanges entre professionnels, praticiens et experts des RH de la Côte d’Ivoire et d’Afrique. Elles se tiennent chaque année à l’Hôtel Président.

Arsène Diomandé

FOCUS MÉTIERSrh



La norme ISO 31000 version 2009 est une norme élaborée par l’ISO (Organisation internationale de normalisation). Elle fournit les principes et lignes directrices pour le management des risques. Cette norme peut être appliquée par tout public, toute entreprise publique ou privée, toute collectivité, toute association, tout groupe ou individu et prend en compte tout type de risque, quels qu’en soient la nature et les conséquences (positives ou négatives).

ISO 31000 : Management des risquesBerté Sanata, DG ICAF

Les principes essentiels de la Norme ISO 31000

PRINCIPE 1 : Le management du risque doit pouvoir créer de la valeur et la préserver. Correctement appliqué, le management du risque contribue de façon évidente à l'atteinte des objectifs et à l'amélioration des performances d’une entreprise et permet de donner une image positive de l’entreprise quant à sa crédibilité. PRINCIPE 2 : Le management du risque doit absolument être intégré non seulement au processus de prise de décision, mais également aux processus organisationnels. Le management du risque aide les décideurs à faire des choix argumentés, à définir des priorités d'actions et à choisir entre différents plans d'action. Le management du risque ne doit pas être considéré comme une activité indépendante et séparée des principales activités et processus principaux de l'organisme. Il ne doit surtout pas être pris en compte uniquement en ce qui concerne le risque financier.

Le management du risque relève de la responsabilité de la direction et fait partie intégrante de la gestion de l’entreprise. Il doit, de ce fait, intégrer autant les prises de décisions que les processus organisationnels.

PRINCIPE 3 : Le management du risque doit traiter explicitement de l'incertitude.C’est d’ailleurs la définition du terme « risque » : effet de l’incertitude sur l’atteinte des résultats. De fait, nous ne pouvons pas parler de management des risques sans tenir compte de l’incertitude.

PRINCIPE 4 : Le management du risque doit être systématique, structuré et utilisé en temps utile.Ceci, afin de contribuer à l'efficacité de la démarche et à la cohérence de résultats comparables et fiables.

PRINCIPE 5 : Le management du risque s'appuie sur la meilleure information disponible.

Les sources d’information sur lesquelles repose le management des risques doivent être fiables.

PRINCIPE 6 : Le management du risque est adapté. Le management du risque doit s’adapter aux contextes externe et interne de l’organisme afin de donner des résultats satisfaisants.

PRINCIPE 7 : Le management du risque intègre les facteurs humains et culturels. Ne pas prendre en compte les facteurs humains et culturels dans le processus de management des risques est une erreur monumentale. Les facteurs humains et culturels sont susceptibles de faciliter ou de gêner l'atteinte des objectifs de l'organisme.Combien de dirigeants d’entreprises ont vu toute leur stratégie tomber à l’eau parce qu’ils n’ont pas tenu compte des facteurs humains et culturels de la main d’œuvre !

PRINCIPE 8 : Le management du risque est transparent et participatif.

Les dirigeants doivent avoir l’adhésion et l’implication en temps opportun des parties intéressées afin de garantir une prise en compte efficace des risques.

PRINCIPE 9 : Le management du risque est dynamique, itératif et réactif au changement. Le management du risque perçoit continuellement les changements et y répond. Des événements internes et externes peuvent survenir, le contexte ou les connaissances peuvent changer, la surveillance et la revue des risques peuvent se mettre en place, alors de nouveaux risques peuvent surgir, certains être modifiés, tandis que d'autres disparaissent.

PRINCIPE 10 : Le management du risque facilite l'amélioration continue de l'organisme. Il convient que les organismes élaborent et mettent en œuvre des stratégies visant à améliorer leur maturité en matière de management du risque, comme pour tous les autres aspects de leur organisation.

Pourquoi manager les risques ?Toute chose dans la vie comporte des risques (des incertitudes) qui peuvent influencer de façon positive ou négative nos objectifs, qu’ils soient personnels ou professionnels. Identifier les risques associés à chaque activité ou projet à réaliser permet d’anticiper sur la non atteinte des objectifs si, bien entendu, ces risques sont évalués et gérés.

Avantages pour les organismes qui ont recours à la normeLe management du risque est considéré comme central dans les processus de management de l'organisme, de sorte que les risques sont envisagés en termes d'effets de l'incertitude sur l'atteinte des objectifs. La structure et le processus de gouvernance de l'organisme reposent sur le management du risque. Un management du risque efficace est considéré comme essentiel par les dirigeants pour l'atteinte des objectifs de l'organisme.

Le processus de management des risques

• Tout d’abord établir les contextes interne et externe.

Le contexte est défini comme l’environnement dans lequel l'organisme cherche à atteindre ses objectifs. Ce contexte peut-être :- Interne : la gouvernance,

l'organisation, les rôles et les responsabilités, les politiques, les objectifs et les stratégies mises en place pour les atteindre, les aptitudes en termes de ressources et de connaissances (par exemple capital, temps, personnels, processus, systèmes et technologies), les relations avec les parties prenantes internes, leurs perceptions et leurs valeurs, la culture de l'organisme, etc.

- Externe : environnement social et culturel, politique, légal, réglementaire, financier, technologique, économique, naturel et concurrentiel, au niveau international, national.

b) Ensuite, passer à l’appréciation du risque Ceci consiste à :- Identifier le risque c’est-à-dire

identifier les sources de risque, les domaines d'impact, les événements (y compris les changements de circonstances), ainsi que leurs causes et conséquences potentielles. Cette étape a pour objectif de dresser une liste exhaustive des risques basée sur les événements susceptibles de provoquer, de stimuler, d'empêcher, de gêner, d'accélérer ou de retarder l'atteinte des objectifs. Il est important d'identifier les risques associés au fait de ne pas saisir une opportunité. Il est essentiel de procéder à une identification exhaustive, car un risque non identifié à ce stade ne sera pas inclus dans une analyse ultérieure.

- A ce niveau, le recours à des outils d’identification de risques adaptés est

primordial. - Analyser le risque, c’est-à-dire

acquérir une compréhension du risque afin de prendre la décision de le traiter ou non. Cette étape contribue donc à la prise de décision.

- Evaluer le risque sur la base de l’analyse précédemment effectuée

Le management du risque relève de la responsabilité

de la direction et fait partie intégrante de la gestion de

l’entreprise. Il doit, de ce fait, intégrer autant les prises de

décisions que les processus organisationnels.

Correctement appliqué, le management du risque contribue de façon évidente à l’atteinte des objectifs et à l’amélioration des performances d’une entreprise et permet de donner une image positive de l’entreprise quant à sa crédibilité.



- Sur la base des résultats de l'analyse du risque, l’évaluation du risque permet d’aider les décideurs à déterminer les risques nécessitant un traitement et la priorité dans la mise en œuvre des traitements. L'évaluation du risque consiste à déterminer le niveau de risque identifié au cours du processus d'analyse par rapport aux critères de risque établis lors de l'analyse du contexte. Sur la base de cette comparaison, il est possible d'étudier la nécessité d'un traitement.

c) Traiter le risque Le traitement du risque implique le choix et la mise en œuvre d'une ou de plusieurs options de modification des risques. Une fois mis en œuvre, les traitements engendrent ou modifient les moyens de maîtrise du risque.Les options de traitement du risque sont entre autres un refus du risque, c’est-à-dire prendre la décision de

ne pas commencer ou poursuivre l'activité porteuse du risque, la prise ou l'augmentation d'un risque afin de poursuivre une opportunité, l’élimination de la source de risques, une modification de la vraisemblance du risque, une modification des conséquences du risque, un partage du risque avec une autre ou d'autres parties et un maintien du risque fondé sur un choix argumenté.Vous noterez donc qu’identifier un risque et l’analyser ne signifie pas forcément l’éliminer. Il s’agit plutôt de définir les actions à mettre en œuvre face au risque.

Surveiller et faire une revue en cas de nécessité. Toutes les informations concernant le management des risques ayant été définies dans un contexte bien donné et ayant débouché sur un plan d’action, la mise en œuvre ainsi que les données ayant permis cette appréciation doivent être surveillées en permanence et

revues lorsque nécessaire. Tout le processus de gestion des risques doit être mis en œuvre dans une communication permanente avec les parties intéressées (qu’elles soient internes ou externes)

Le processus de gestion des risques est résumé dans le schéma ci-dessous :

Le management du risque est considéré comme central dans les processus de management

de l’organisme, de sorte que les risques sont envisagés en

termes d’effets de l’incertitude sur l’atteinte des objectifs.


FORUM DES CHEFS D’ENTREPRISES

Après le succès des quatre dernières éditions, les chefs d’entreprises venus d’Amérique, d’Asie, d’Europe et bien entendu de l’Afrique, se sont donné rendez-vous à Ouagadougou, du 21 au 23 février 2018, pour la 5ème édition du forum ouest africain de développement des entreprises dénommé AFRICALLIA.

AFRICALLIA 2018

Forum multisectoriel de développement des entreprises, AFRICALLIA se tient tous les deux (02) ans depuis sa 1ère édition

en 2010. C’est une plate-forme unique de rendez-vous d’affaires individuels et personnalisés entre des entreprises de la CEDEAO et du reste du monde. Trois (03) jours durant, AFRICALLIA a permis

aux chefs d’entreprises de faire le tour du monde tout en étant en un seul lieu, à la recherche d’alliances technologiques, commerciales ou financières.Acteurs clés des investissements dans leurs différents pays, les agences de promotion des investissements des pays membres de l’UEMOA ont animé une conférence au cours de laquelle chacune

Forum d’exploration du marché ouest-africain


d’elles a présenté les opportunités d’affaires que son pays offre aux investisseurs.Le Président du Burkina Faso, Roch Marc Christian Kaboré, a rehaussé cette rencontre par sa participation effective à la cérémonie d’ouverture du forum. Dans la foulée, Il a procédé à une visite de plusieurs stands dont celui de MZK group.Concernant la mobilisation, la palme d’or de la participation est revenue à Taïwan avec 39 participants suivi de la France avec 33 participants et de la Tunisie 28 participants. La plus grande délégation ouest africaine a été celle de la Côte d’Ivoire

avec 23 participants. Quant au pays des Hommes intègres, il a été représenté par 280 participants.La salle des banquets de Ouaga 2000 a servi de cadre pour une soirée au cours de laquelle les participants se sont retrouvés pour se dire aurevoir. Ce, avant le prochain rendez-vous en 2019 à Abidjan. Car désormais, le forum AFRICALLIA se tiendra les années paires au Burkina Faso et les années impaires dans un pays de la sous-région.

Daouda Diomandé(Correspondant au Burkina Faso)



Mahamadi SawadogoPrésident de la Chambre de commerce et d’industrie du Burkina

Les premiers mots du Président de la Chambre de commerce et d’industrie du Burkina, Mahamadi Sawadogo, lors de cette édition d’AFRICALLIA étaient empreints de satisfaction au regard de la mobilisation

observée lors de ce rendez-vous . « L’objectif de cette édition, qui était de réunir 400 chefs d’entreprises, est largement atteint ! En effet, nous sommes heureux et fiers de vous annoncer que cette édition enregistre une participation record », a-t-il indiqué. Basé sur des rencontres B2B, « AFRICALLIA ouvre, chaque année, les portes de l’Afrique de l’Ouest aux entreprises du monde entier à la recherche

de partenaires commerciaux, techniques ou financiers », a-t-il ajouté. Le Président Mahamadi Sawadogo a conclu son propos en faisant savoir que « notre monde fait aujourd’hui face à des mutations socioéconomiques rapides, exigeant de la part des gouvernants et des chefs d’entreprises, des ajustements perpétuels pour mieux s’adapter au nouvel environnement. Face à ces bouleversements, les défis à relever s’intensifient et se diversifient. Cadre d’expériences et de partage d’expériences, le forum AFRICALLIA est un important outil pour relever nombre de ces défis ».

508 entreprises en provenance de 19 pays d’Afrique et d’ailleurs ont répondu présent à la 5ème édition du forum AFRICCALIA. Une participation record saluée par le Président de la Chambre de commerce et d’industrie du Burkina, Mahamadi Sawadogo.

“ AFRICALLIA ouvre les portes de l’Afrique de l’ouest aux entreprises du monde entier ”


“ Former nos RH ”

Bintou Barro DialloDirectrice générale de l’Agence pour la promotion des investissements (API-BF)

En tant qu’acteur clé de l’organisation de AFRICALLIA dont l’objectif majeur est d’attirer les investisseurs au Burkina, pensez-vous que les ressources humaines disponibles sont à même d’accompagner tous ces investissements ?

Bintou B. Diallo : La problématique des ressources humaines est très difficile à aborder sur ce sujet. Mais ce que je peux dire c’est que les ressources humaines dont nous disposons actuellement ne sont peut-être pas adaptées parce que la fonction de la promotion des investissements est une fonction nouvelle en Afrique. Donc il s’agit pour nous de former nos RH pour nous accompagner dans ce nouveau challenge. Nous allons

leur accorder des formations de telle sorte qu’elles soient en mesure de capter les investissements étrangers et même tout ce qui est investissements nationaux. Très souvent, nous avons des hommes d’affaires locaux qui cherchent à investir mais, malheureusement, qui n’ont pas l’accompagnement nécessaire ou n’ont pas les opportunités.

Pensez-vous que les propositions de formations sur le marché Burkinabè sont en adéquation avec toutes ces opportunités qui arrivent en termes de métiers et business nouveaux ?C’est un domaine en pleine évolution. Il s’agit de mettre en place un système éducatif et de formation qui va à chaque fois s’adapter à l’environnement qui se

présente. Il y a une dizaine d’années, c’était le boom minier et, 10 ans après, nous n’avons toujours pas d’école de mines ! Nous allons vers des universités qui vont former des ingénieurs pointus dans certains domaines. La question de la formation est un élément essentiel, c’est par là que tout commence.

Quels sont les grands axes de management des ressources humaines au sein de l’API-BF ?Le système à l’API est tel que très peu d’importance est accordée aux ressources humaines. Dans notre organigramme, nous avons uniquement un service administratif et financier qui s’occupe également de l’administration du personnel.



Barry mère et fils témoignentGestion familiale des entreprises et transfert de compétences

ROSECLAT est une entreprise familiale de séchage et de fruits et légumes créée en

1999 par madame Touré Barry Rosemonde, une entrepreneure vivant au Burkina Faso. Ce qui était, au départ, une passion, elle a fini par en faire un métier. A force de travail, elle est aujourd’hui à la tête d’une unité industrielle. Employant une centaine de personnes dont plus de 80% sont des femmes, madame Touré Barry est épaulée par son fils dans ses activités de tous les jours. Entrepreneure chevronnée, Mme Barry ne rate aucune occasion pour partager son expérience qui devrait certainement faire école. « Je pense que ce sont des choses qui doivent pouvoir se faire ! J’ai une formation de juriste. J’ai commencé la transformation avec mes dix doigts. Je me suis dit : “ j’ai des enfants, pourquoi

les laisser faire autre chose’’ ? C’est dans cet esprit que mon fils a fini par s’orienter en se spécialisant très tôt dans le domaine de la transformation agro-industrielle. Aujourd’hui, il est ingénieur, il vient renforcer ce que je fais. Entre nous, il y a une meilleure complicité, ce qui fait que nous construisons mieux ensemble », a-t-elle indiqué, tout émue du succès de sa structure. A la question de savoir si l’entreprise familiale est possible en Afrique, elle s’est voulue très optimiste. « De nos jours, les enfants comprennent assez vite ! La difficulté de l’emploi fait que, lorsque les parents ont bâti quelque chose, les enfants savent que leur intérêt s’y trouve. Ils viennent avec plus de volonté, et surtout plus de compétence. Dans ces conditions, on construit mieux ensemble et le business avance bien », a-t-elle conclu.

« J’ai décidé d’orienter mes études vers ce que maman faisait »

Antonio Barry, Fils de Mme Barry

J’ai décidé d’aider maman eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait car j’ai été un témoin privilégié depuis mon enfance. Et, dès le lycée, j’ai décidé d’orienter mes études vers ce qu’elle faisait. J’ai donc suivi une formation agro-alimentaire et j’ai obtenu le parchemin d’ingénieur. Ce qui est épatant, c’est que je continue toujours d’apprendre à ses côtés. Ce n’est pas possible de dissocier les deux car elle passe de la casquette de maman à celle de PDG sans crier gare !

Touré Barry RosemondeDirectrice ROSECLAT


« Les échos sont très favorables »

Khadidiatou N’Diaye DiaChef de service commercial et marketing de la Chambre de commerce, d’industrie et d’Agriculture du Sénégal.

« AFRICALLIA aura un impact fort sur l’investissement au Burkina Faso »

Oumar YugoPrésident du comité d’organisation de AFRICALLIA 2018

Une forte appréciation de l’organisation de cette édition d’AFRICALLIA eu égard à l’engouement qu’elle a

suscité auprès des participants et le nombre de rendez-vous B2B. J’ai conduit des délégations chez le premier ministre et je peux témoigner que des industries veulent s’implanter au Burkina dans le domaine du froid, dans le domaine de l’élevage, dans le

domaine de l’agro Business. C’est déjà un signal fort. AFRICALLIA aura un impact fort sur l’investissement au Burkina, favorisant la création d’emplois et d’entreprises. Notre objectif est largement atteint ! On attend le retour des invités chez eux dans les meilleures conditions avant de commencer à manifester notre joie ! Mais d’ores et déjà nous sommes très satisfaits de cette organisation.

« L’ingénieur ne travaille pas, il crée du travail »

Afif FantarParticipant (Ingénieur tunisien)

Je suis un habitué de AFRICALLIA car j’ai participé à toutes les éditions. Depuis tout ce temps, j’ai constaté qu’il y

a un manque d’ingénieurs. Sans ingénieurs, le développement est difficile car ceux qui vont penser pour développer le pays ce sont les ingénieurs. Ce manque d’ingénieurs est criard dans tous les pays d’Afrique.

Les dirigeants africains doivent beaucoup investir dans leur formation. Les ingénieurs sont ceux là qui créent, qui développent, qui planifient. L’ingénieur ne travaille pas, il crée du travail. Si on veut créer du travail, on doit former les ingénieurs. C’est une ressource très rare en Afrique pour le moment.

Au niveau de la chambre de commerce de Dakar, nous avons compris très tôt que, pour avoir un secteur

privé performant, il fallait une formation professionnelle pertinente. Notre centre de formation professionnelle est l’une des plus vieilles de la sous-région Ouest africaine. Elle date de 1828. En plus des formations

professionnelles qu’elle offre, elle organise des séminaires de formation à la demande des entreprises. Les échos que nous avons reçus des entreprises que nous avons accompagnées à cette édition sont très favorables. La plupart ont trouvé de bons contacts. Nous espérons qu’elles pourront les finaliser une fois rentrées à Dakar.

Ils ont dit...



Jean-Fabice Aka, Représentant de l’entreprise au Burkina Faso, a saisi l’occasion pour présenter les produits du groupe aux nombreux

participants. « Nous sommes présents à cette édition de AFRICALLIA avec les produits du groupe, mais en particulier un forum que nous organisons à PARIS dénommé African DREAM. C’est un forum à l’image de AFRICALLIA qui se déroule en France. La différence de taille est que nous envoyons les chefs d’entreprises à forte valeur ajoutée d’Afrique de l’Ouest à la rencontre de leurs différentes diasporas à l’effet

d’attirer des investissements sur des projets à forte valeur ajouté en Afrique. C’est aussi une plate-forme de partage d’expériences et de transferts de technologies entre les entreprises du nord et celles du sud en général, mais spécifiquement entre celles de l’Afrique de l’Ouest et de la France », a-t-il expliqué.

AFRICALLIA 2019 : le flambeau à la Côte d’IvoireLa Côte d’Ivoire a été désignée comme pays organisateur de l’édition 2019 de AFRICALLIA. L’annonce de cette

organisation tournante du Forum a été faite par le ministre burkinabè en charge du commerce, Harouna Kaboré. « A l’ouverture, il avait été annoncé que d’autres pays souhaitaient également organiser AFRICALLIA, il a été acté d’organiser l’évènement dans d’autres pays. Ainsi tout en respectant la tenue de AFRICALLIA les années paires au Burkina, et les années impaires une édition dans un pays de la sous-région. Donc l’édition de 2019 aura lieu en Côte d’Ivoire. Rendez-vous en 2020 au Burkina », a-t-il indiqué.

Des entreprises Ivoiriennes présentes

La plus grande délégation d’entreprises de l’Afrique de l’ouest au forum AFRICALLIA a été celle de la Côte d’Ivoire avec 23 participants. Au nombre de ces entreprises présentes à ces assises, MZK group intelligence.


Le forum en images


RH Mag : Présentez la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation de Côte d’Ivoire…

Yannick Daugaux-Kouassi : Depuis le vote de la loi ivoirienne numéro 2014-389 du 20 juin 2014 relative à la médiation judiciaire et la médiation conventionnelle et depuis le vote de l’acte uniforme de l’OHADA relatif à la médiation adopté le 23 novembre 2017, la médiation est désormais une réalité générale en Afrique et particulièrement en Côte

d’Ivoire. Une chose est de voter une loi et une autre chose est de la promouvoir afin de toucher le public cible et atteindre l’objectif pour lequel cette loi a été votée. Mais le constat est que, depuis que cette loi existe, personne ne sait grand’chose de la médiation. C’est dans ce cadre que les premiers médiateurs professionnels en Côte d’Ivoire ont décidé de se réunir au sein de la chambre professionnelle de la médiation et de la négociation en Côte d’Ivoire. Cette chambre est une délégation de la Chambre

professionnelle de la médiation et de la négociation internationale qui rassemble tous les médiateurs du monde. Depuis quand la CPMN existe-t-elle ?La CPMN a été créée depuis l’an dernier. Mais nous avons lancé officiellement nos activités le 24 janvier 2018. Notre chambre a pour missions, entre autres, de contribuer à la promotion de cette discipline en Afrique et singulièrement en Côte d’Ivoire et de veiller au bien-être professionnel des membres de cette

Yannick Daugaux-KouassiPrésident de la CPMN


La médiation professionnelle intervient dans la résolution de toutes sortes de conflits

Yannick Daugaux-Kouassi est le Président de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation de Côte d’Ivoire (CPMN). Notaire de formation, Maître Daugaux-Kouassi est également Délégué Afrique de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation internationale. Dans cette interview, ce médiateur professionnel lève un coin de voile sur cette discipline encore méconnue en Côte d’Ivoire.


corporation. Avec le temps, nous allons sillonner toute l’Afrique avec notre bâton de pèlerin pour semer la graine de la médiation afin que cette discipline soit une véritable réalité dans tout l’espace africain.Une de nos activités phares, c’est de véhiculer le maximum d’informations sur la médiation professionnelle dans les couches socioprofessionnelles. Cela pour que la médiation gagne en notoriété dans notre pays afin que tout

le monde puisse y avoir recours. C’est dans ce cadre que nous avons pris part au congrès CP RH qui a réuni un nombre important de gestionnaires des ressources humaines. A cette occasion, nous avons entretenu les GRH sur la médiation professionnelle.

Comment la médiation professionnelle pourrait-être définie ?La médiation professionnelle est un mode alternatif de règlement de conflit par lequel deux ou plusieurs parties tentent de trouver par elles-mêmes, la soluti on à leur différend, avec l’aide d’un tiers (médiateur professionnel), qu’elles choisissent elles-mêmes ou qui est désigné, avec leur accord, par un juge. La médiation professionnelle établit la corrélation entre la qualité relationnelle et la résolution de conflit. Elle a pour but, non seulement de résoudre les conflits, mais surtout de préserver voire améliorer la qualité relationnelle entre les parties. De tous les modes alternatifs de résolution de conflits, notamment le tribunal, l’arbitrage, la négociation, la conciliation, la médiation professionnelle est la seule qui amène les parties prenantes à un conflit à trouver la solution à leur conflit.

Est-ce que le médiateur n’est pas par moment taxé de connivence avec l’une des parties en conflit ?Ce qu’il est important de savoir, c’est que le médiateur est contraint d’observer les différentes postures qui le caractérisent. La première, c’est l’indépendance. Le médiateur doit être indépendant lorsqu’il traite un dossier. Il ne doit être sous l’autorité d’aucune des parties. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il est

Le médiateur professionnel est un spécialiste de l’ingénierie relationnelle. Il intervient pour améliorer la qualité relationnelle par la prévention de la dégradation des relations.

impossible pour un médiateur d’exercer dans une entreprise et en même temps d’y être salarié. Admettons que le patron ait un problème avec un collaborateur. Le médiateur aura souvent tendance à intervenir en faveur du patron parce que c’est lui qui le paye. La deuxième posture, c’est l’impartialité c’est-à-dire que le médiateur doit être à égale distance des parties. Il a une position altéro-centrée afin de mieux apprécier les émotions de part et d’autre. Enfin, la troisième posture, c’est la neutralité. Le médiateur doit être neutre. Dans ce cas de figure, il ne peut être taxé de connivence parce qu’il ne propose aucune solution aux parties en conflit. Par conséquent, un médiateur doit toujours récuser un dossier dans lequel il pourrait avoir des intérêts. Il y a une garantie à la fin que le médiateur doit apporter à tous, c’est la confidentialité. Voici présentées toutes les garanties que le médiateur donne et qui lui permettent de s’occuper des parties en toute équité.

Qu’est-ce que vous proposez aux chefs d’entreprises qui voudraient intégrer des médiateurs au sein de leurs entreprises ? Deux situations peuvent se présenter à eux. La première approche, c’est que le gestionnaire des ressources humaines ou le responsable juridique d’une entreprise va se former à la médiation professionnelle, mais il n’aura pas la casquette de médiateur. Cela pour acquérir les compétences d’un médiateur afin de développer les réflexes nécessaires pour vider certaines affaires de leur contenu. En plus d’aider à la résolution des conflits en entreprise, il pourra également les anticiper.La seconde approche c’est, que l’entreprise peut prendre attache avec un médiateur professionnel. Comme nous le savons tous, les conflits sont inhérents

à la nature humaine. Donc, le réflexe aujourd’hui doit être de les résoudre en passant prioritairement par la médiation.

Quels sont les cas de figure dans lesquels des personnes ou des entreprises pourraient avoir recours à un médiateur professionnel ?Le médiateur professionnel est un spécialiste de l’ingénierie relationnelle. Il intervient pour améliorer la qualité relationnelle par la prévention de la dégradation des relations. Ainsi, il intervient dans l’accompagnement, le conseil et le coaching aux entreprises. Il est également outillé pour la résolution des conflits grâce à sa technique d’approche fondée sur l’altérité. Sa compétence s’étend sur plusieurs domaines. Ce sont la médiation en entreprise, la médiation familiale, la médiation citoyenne, la médiation judiciaire, etc. En tant que discipline transversale, la médiation professionnelle intervient dans la résolution de toutes sortes de conflits.

Une adresse à l’endroit des entreprises et des personnes pour qui la médiation est encore méconnue…Je voudrais leur dire que, désormais, ils ont une alternative pour régler leurs conflits. Ils ne sont plus obligés d’utiliser la voie traditionnelle, c’est-à-dire celle des tribunaux. Ils peuvent les régler désormais par la médiation. En entreprise, la médiation servira d’instrument pour pacifier l’environnement. C’est pour cela que nous invitons t ous les gestionnaires des ressources humaines à s’informer et à se former pour s’approprier cet outil qu’est la médiation en vue du bonheur de leurs entreprises.

Interview réalisée par Arsène Diomandé

Photo de famille immortalisant le lancement officiel des activités de la CPMN

Bernard N’DoumiDirecteur du cabinet Africa Assistance Consulting and Management (2ACM)



Les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans la lutte contre le terrorisme

L’entreprise à l’épreuve du terrorisme international

Dans nos entreprises locales, le sujet du terrorisme reste pour le moins tabou. Pourtant, pour le directeur du cabinet Africa Assistance Consulting and Management (2ACM), Bernard N’Doumi, « la notion de terrorisme implique une prise en compte effective des dimensions sociales et environnementales

de la responsabilité sociétale de l’entreprise (R.S.E.) dans un souci de respect de l’intérêt général et de prise en charge du bien commun ». C’est l’entreprise à l’épreuve du terrorisme international. Suivons-le à travers cette interview sur un sujet intéressant, hors norme et en même temps d’actualité.

RH Mag : En quoi est-ce qu’un sujet comme le terrorisme peut-il intéresser un chef d’entreprise ?

Bernard N’Doumi : Plus aucune entreprise n’est aujourd’hui à l’abri de la menace terroriste : celles relevant du public ou exerçant une activité dans des domaines sensibles, mais également celles qui sont situées à proximité d’un lieu sensible comme un site touristique. Elles peuvent aussi être ciblées pour des raisons d’opportunité (l’imprimerie de Dammartin située en face de Charlie Hebdo en France) ou de motivations personnelles des terroristes (les attentats de Grand-Bassam). Pour se prémunir contre ces menaces, les entreprises doivent mettre en place désormais des mesures afin de protéger leurs collaborateurs ainsi que leurs actifs. Il est nécessaire que le monde de l'entreprise ait conscience de l'importance de la question de la sécurité car le terrorisme a également pour but de détruire les économies des pays. L’obligation de sécurité pèse sur le chef d'entreprise et la responsabilité de celui-ci est engagée en cas d'attaque terroriste au sein de sa structure.

Quels sont le rôle et la place de l’entreprise dans la préparation à la lutte contre le terrorisme ?Les entreprises ont un rôle majeur à jouer. Les attaques terroristes peuvent avoir des répercussions sur la fréquentation des magasins, des restaurants, des spectacles ou encore des hôtels. La fouille à laquelle nous nous soumettons avec plus ou moins de bonne volonté à l’entrée de nombreux

lieux commerciaux et, d’une manière générale, toutes les mesures de sécurité ont également un coût non négligeable. Mais le terrorisme ne frappe pas que le porte-monnaie. Les personnes sont bien souvent visées et former les collaborateurs de l’entreprise aux gestes de premiers secours peut s’avérer très utile car les premières minutes sont cruciales pour les blessés. Savoir faire un point de compression peut sauver une vie…

De plus, pour faire face à ces menaces, les entreprises peuvent anticiper en mettant en place des protocoles de sécurité et de sûreté rigoureux et efficaces.

Quelle protection pourrait-on envisager pour l’entreprise ? Les entreprises doivent s’appuyer sur des experts afin de bâtir un « Dossier Terrain », pierre angulaire d’une protection pérenne et efficace des sites. Le Dossier Terrain se compose notamment des procédures d'interventions et d'évacuations, de l’évaluation des risques encourus, des protocoles pouvant répondre à

différentes types d’attaques et de menaces (physiques, bactériologiques, lutte contre l'espionnage industriel, etc.).

Vous organisez un colloque à cette faveur et ensuite une formation. Quels seront les points saillants de ces deux activités ?Tous les points techniques énumérés ci-dessus seront explicités lors de la conférence d’ouverture et des sessions de formations que nous organisons bientôt. Car notre rôle est avant tout d’informer, puis former nos entreprises. Au cours de cet événement inédit en Côte d’Ivoire, nous souhaiterions lier la théorie à la pratique.Ainsi, lors de la conférence qui aura lieu le lundi 22 avril à 9h à la Maison de l’entreprise au plateau, notre expert identifiera les réalités que recouvre ce phénomène, les manifestations actuelles et les moyens de s'en prémunir. Ce tour d'horizon des bonnes pratiques dans le monde et plus précisément en Israël apportera des solutions concrètes aux participants. Le Conférencier M. Steve BELHASSEN est un expert consultant formateur en sécurité et lutte contre le terrorisme en entreprise. Il est Officier (Capitaine de réserve) au sein du Groupe des Parachutistes de l'Armée de Terre israélienne. Gestionnaire en sécurité, il intervient en sa qualité d'expert comme formateur de tir et de sécurité à l'Académie du Contre-terrorisme et de la Sécurité d'Israël. Il est également, formateur de cellule de crise, habilité par la police israélienne à coordonner la sécurité d'événements pouvant accueillir jusqu'à 10.000 personnes.

Il est nécessaire que le monde de l’entreprise

ait conscience de l’importance de la

question de la sécurité car le terrorisme a également pour but de détruire les

économies des pays.

Interview réalisée par Alexis Kacou Bi


Être une fonction « surhumaine », l’ultime défi de la fonction RH (1ère partie)

Zié Ouattara, DARH KAERA


Aller au-delà de la gestion de l’humain dans l’entreprise est l’un des grands défis du DRH, que l’évolution rapide de sa fonction pousse à devenir un moteur de l’innovation et de la digitalisation de l’entreprise. Mais, pour être en mesure

de dépasser l’humain, la fonction RH doit d’abord se le réapproprier par des moyens en phase avec l’évolution de la société et de l’entreprise : c’est à ce prix qu’elle retrouvera toute sa place et fera sens dans les organisations de demain.

Reconquérir l’humain ou l’abandonner au profit de la technologie ?

L’humain, le H de DRH, est-il menacé ? Certains signes montrent qu’il n’est pas au mieux dans la perception qu’ont les collaborateurs de l’entreprise. Trop proche de la Direction pour les salariés, la DRH suscite chez eux une défiance certaine, ce que confirment régulièrement les études réalisées sur la perception de la DRH au

sein des entreprises. Comment le DRH, celui qui annonce les plans sociaux, pourrait-il être humain ?À ce phénomène, qui n’est pas vraiment neuf, s’est ajouté un autre élément : l’avènement du digital. Que l’on soit ou non favorable à la digitalisation de l’entreprise, le digital n’a jusqu’ici pas contribué à donner de la DRH une image de « gardien des valeurs humaines » au sein des organisations.

Pour les collaborateurs rétifs à la digitalisation – tordons le cou à un a priori tenace, il ne s’agit pas toujours des seniors – le numérique déshumanise les rapports, empêche un réel dialogue en substituant l’e-mail à l’échange présentiel, place les individus dans des grilles et des cases, remplace la convivialité et l’écoute des collaborateurs par un vernis de personnalisation à bon marché –personnalisation alimentée par la data RH dont dispose l’entreprise.En ce qui concerne les salariés les plus demandeurs de nouveauté et de performance numériques – pourfendons un autre a priori, miroir du précédent : les geeks ne se trouvent exclusivement dans les générations y et z – le DRH ne joue qu’un rôle subalterne. Ils espèrent beaucoup plus d’un SIRH toujours plus perfectionné, à partir duquel ils pourront gérer absolument tout ce qui concerne leur carrière, comme ils l’entendent, sans interférences humaines mal venues.En forçant un peu le trait, on dira que les premiers déplorent que l’humain soit en train de disparaître, et les seconds qu’il n’ait pas complètement disparu.La notion d’expérience salarié, encore neuve, a ceci d’intéressant qu’elle peut permettre de trouver un équilibre entre ces deux positions extrêmes et redonner toute sa place à l’humain.

Une nouvelle logiqueL’expérience salarié désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de son entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, ce du recrutement jusqu’à la séparation.Le concept d’expérience salarié est apparu en écho à la démarche des entreprises

visant à optimiser et personnaliser l’expérience client.Principe de base de l’expérience client, un client satisfait, voire « engagé », devient un promoteur de l’entreprise, un ambassadeur de sa marque, de ses produits ou services. En d’autres termes, un moteur de business ! Dans un contexte où la qualité de la relation client est réputée stratégique, le salarié portant cette relation sera bien plus performant et générera beaucoup plus de satisfaction s’il est lui-même satisfait dans son travail. Il s’agit donc d’œuvrer à la qualité de l’expérience salarié comme on le fait pour l’expérience client… À cette différence près que l’on ne s’intéresse pas

Pour les collaborateurs rétifs à la digitalisation, le numérique déshumanise les rapports, empêche un réel dialogue en substituant l’e-mail à l’échange présentiel, place les individus dans des grilles et des cases, remplace la convivialité et l’écoute des collaborateurs par un vernis de personnalisation à bon marché.



au parcours d’achat de l’intéressé, mais à son parcours RH.En résumé, la démarche de l’expérience salarié pose le principe que la qualité de la relation qu’entretient une entreprise avec ses collaborateurs impacte positivement la qualité de sa relation client. Dès lors, si on veut susciter l’engagement des équipes auprès des clients en leur demandant d’adopter des postures « attentionnées », « personnalisées », de faire preuve de « proximité et d’écoute », il faut que ces équipes soient managées selon des principes symétriques. C’est la fameuse symétrie des attentions, par la grâce de laquelle les salariés deviennent des clients prioritaires du DRH.

Pour un vrai marketing RHPrioritaires mais pas uniques, car il en existe d’autres, par exemple les candidats. Les DRH privilégient l’une ou l’autre de ces deux cibles en fonction de leurs enjeux. Les premiers clients des DRH sont les salariés quand l’entreprise est plutôt dans un enjeu de fidélisation et d’engagement, ou une problématique de maîtrise de son turn-over. Ce sont davantage les candidats quand l’organisation cherche à gagner en attractivité pour faire face à une problématique de recrutement et de sourcing.Le marché de la DRH se limite-t-il à ces deux sous-segments ? Les managers, le COMEX, les partenaires sociaux n’en font-ils pas également partie ? N’y a-t-il pas d’autres cibles à adresser de manière spécifique ? D’autres couples « Ressource Humaine (au sens salarié) – Service RH » plus précis ?La DRH fait partie des fonctions de l’entreprise qui segmentent le plus : les jeunes, les seniors, les hommes, les femmes, les cadres, les non-cadres, les encadrants, les encadrés, les hauts potentiels, les salariés en situation de handicap, les salariés qui arrivent, ceux qui vont partir, etc. Pourtant, la fonction RH adopte généralement une approche globale et égalitariste du corps social dans l’offre RH qu’elle propose.Ses critères de segmentation, techniques, juridiques ou administratifs, sont fondés sur ses propres contraintes et besoins gestionnaires, et ne sont en rien des critères de « marketing ». La logique de l’expérience client impose pourtant de créer des sous-ensembles homogènes et distinctifs de personnes ayant des attentes, besoins, comportements voisins. On segmente par le biais d’études ou de recherches de corrélation multicritères, en s’appuyant sur l’information accessible via la Data RH.À travers la segmentation, l’enjeu est également de passer d’une administration des individus à un management des

personnes, et à une personnalisation de la GRH. Le marketing RH apparaît donc comme un outil indispensable pour opérer la conquête – ou la reconquête – de l’humain.

L’indispensable mesure des perceptionsLa métaphore du costume

Pour développer l’expérience salarié, il apparaît indispensable de se préoccuper des perceptions de celui-ci.Plus que la qualité des services délivrés, ce qui compte n’est-il pas finalement la perception qu’en ont les clients ? Lorsqu’on achète un costume, l’important pour le tailleur est que son client soit satisfait, qu’il revienne en acheter d’autres, voire qu’il parle de sa maison à des connaissances qui viendront à leur tour en acheter. Le commerçant se moque, au fond, de savoir si son client a parfaitement compris les caractéristiques exactes du produit, comme la composition du tissu. L’essentiel est pour lui la perception qu’aura eue le client de son acte d’achat et sa mémorisation de celui-ci.

Cette image peut s’appliquer au domaine des RH, comme le montrent les deux exemples suivants.Au sein du « segment salarié », ce qui compte le plus est-il d’avoir une paie juste ou que le salarié ait le sentiment que cette dernière l’est ? Une étude d’ADP réalisée en 2015 montre que 15% des salariés ont totalement confiance ou très confiance en la justesse de leur paie. Que pensent les 85% restants ? De la même façon, l’important est-il que le processus de recrutement respecte les standards opérationnels en la matière, avec une forme d’excellence technicienne, ou que les candidats ciblés en aient une perception positive, même si le processus est plus informel ou iconoclaste ?Prendre en compte l’irrationnel

Ce que nous enseignent ces exemples, c’est que la fonction RH, si elle a toujours été soucieuse de la qualité et de la conformité des services RH rendus, ne se préoccupe pas de mesurer la perception de qualité qu’ont ses clients de ses services. Il lui faut désormais y procéder en adoptant une vraie démarche organisée de mesure et d’évaluation, avec des méthodes, des outils, des actions concrètes.Développer l’expérience des salariés implique de prendre en compte leurs perceptions des services rendus, car ce que ressent un individu n’est pas virtuel, c’est pour lui la réalité de ce qu’il a vécu.Quand les robots seront capables de gérer tous les aspects techniques, administratifs et transactionnels de la fonction RH, il sera trop tard pour changer de culture, nous réapproprier ce qui fait le sens de la fonction RH : la relation humaine, le H de DRH, avec sa part d’affect et d’intuition.

L’expérience salarié désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de son entreprise, dans les moments clés de son

parcours comme dans son quotidien professionnel, ce du recrutement jusqu’à la

séparation.

DOSSIER AVIS D'EXPERTS Une démarche · 2019. 9. 3. · CV », a fait savoir M. Louai Djaffer,...

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