A la une: Nouvelles jurisprudences sur la rupture du contrat de travail !!!Rupture conventionnelle, Licenciement pour insuffisance professionnelle, résiliation judiciaires, tous ces modes de rupture du contrat de travail ont fait l’objet d’une nouvelle jurisprudence en ce début d’année.

- La cours de cassation encourage la rupture conventionnelle :Issue de l’ANI du 11 janvier 2008, la rupture conventionnelle connaît un franc succès : plus d’un million de rupture conventionnelle ont été signé. La cours cassation a entendu le message des partenaires sociaux mais aussi des parties intéressées !!

-Frontière entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle : Un directeur régional est licencié pour cause réelle et sérieuse, en raison de méthodes managériales inadaptées et d’un comportement agressif vis-à-vis des collaborateurs de la société.-La date de la rupture de la résiliation judiciaire du contrat: En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce.

La Cour de cassation encourage la rupture conventionnelle

La Cour de cassation a entendu le message : celui des partenaires sociaux qui avaient fait le choix de l’efficacité et de la simplicité, celui des principaux intéressés – employeurs et salariés – surtout celui des petites entreprises qui la plébiscitent. Pourquoi briser cet élan en restreignant le champ de la rupture conventionnelle et en imposant des conditions qui n’existent pas dans la loi ? C’est à cette enseigne qu’il faut lire l’arrêt très attendu de la chambre sociale du 23 mai 2013 sur la question de la compatibilité d’un litige avec la rupture conventionnelle.Ce nouveau mode de rupture n’a pas suscité jusqu’ici beaucoup de contentieux, du moins devant la Cour de cassation. C’était aussi l’objectif des partenaires sociaux. Mais une difficulté a beaucoup opposé les cours d’appel.L’existence d’un litige entre les parties fait-elle obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle? Affecte-t-elle la liberté du consentement d’une des parties ? Sur le sujet, plusieurs analyses ont été proposées.• Une voie radicale incarnée par les cours d’appel de Versailles (15 déc. 2011, n° 10/06409) et d’Angers (20 déc. 2012, n° 10/02401) considère que la rupture conventionnelle est exclusive d’un différend entre les parties. Ce n’est qu’à cette condition que le consentement peut être libre et éclairé.• Une voie médiane empruntée par la Cour d’appel de Paris (22 févr. 2012, n° 10-04217) et la Conseil des Prud’ hommes d’Orléans (CPH d’Orléans, 10 janv. 2012, n°F10/00954), soutient au contraire que l’existence d’un litige ne peut suffire à invalider le caractère conventionnel de la rupture.Que disent les textes ? L’article L. 1237-11 du Code du travail n’évoque pas une quelconque condition liée à l’absence de différend. Les articles suivants sur les entretiens préparatoires (C. trav., art. L. 1237-12), le droit de rétractation (C. trav., art.

L. 1237-13) et l’homologation (C. trav., art. L. 1237-14) ont pour objet d’encadrer la procédure et de s’assurer de la liberté de consentement des parties. La Cour de cassation en a tenu compte et a choisi la voie la plus souple. Un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par principe la validité de la convention de rupture. Toutefois, dans certaines hypothèses, l’existence d’un litige peut vicier le consentement du salarié. Ce sera le cas lorsque l’employeur exerce par exemple une pression (violence), comme c’était le cas dans l’arrêt du 23 mai, ou procède à des manœuvres (dol).

Frontière entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle

Un directeur régional est licencié pour cause réelle et sérieuse, en raison de méthodes managériales inadaptées et d’un comportement agressif vis-à-vis des collaborateurs de la société.Il conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, arguant notamment de ce que la lettre de licenciement ne mentionne aucune date ni aucun nom de collaborateur victime des agissements allégués. Selon lui, les faits invoqués à l’appui du licenciement ne pourraient que constituer un comportement fautif, soumis au délai d’engagement des poursuites disciplinaires de deux mois à compter de la connaissance du fait fautif, non respecté en l’espèce.

L’employeur soutient quant à lui que la cause réelle et sérieuse repose dans l’insuffisance professionnelle du salarié, la règle de prescription de deux mois n’ayant pas vocation à s’appliquer.

Le conseil de prud’hommes juge bien-fondé le licenciement. Il est confirmé par la Cour d’appel de Toulouse qui relève que la lettre de licenciement n’évoque à aucun moment une faute, mais fait seulement référence à une cause réelle et sérieuse, et qu’en reprochant au salarié son comportement général et ses méthodes managériales, l’employeur s’est situé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, de sorte qu’il importe peu qu’il ne cite ni noms, ni date, ou que certains faits remontent à plus de deux mois. Le licenciement est justifié dès lors que l’employeur apporte la preuve de l’insuffisance professionnelle en versant aux débats divers éléments, tels des attestations ou échanges de courriels, au soutien de ses allégations quant au comportement managérial inadapté.

La solution retenue par la cour d’appel n’était pas évidente dans la mesure où les juges auraient très bien pu, dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation, retenir que les faits reprochés, proches du harcèlement moral, revêtaient la qualification de faute. Et ce d’autant que l’article L.1152-5 du Code du travail dispose que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. La position retenue est intéressante pour l’employeur puisqu’elle lui permet, en se plaçant sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, de se départir du délai d’engagement des poursuites de deux mois.CA Toulouse, 4e ch., sect. 1, 14 févr. 2013, n° 11/01525Aude Bonnard, avocat, Fromont BriensJurisprudence Sociale Lamy, n°342

Résiliation judiciaire du contrat : date de la rupture

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 avril 2013, rappelle qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de prise d’effet de cette résiliation est celle du jour où le juge la prononce.

Aussi, doit être cassée la décision d’une cour d’appel qui fixe la date de la résiliation judiciaire au jour de la demande en justice tendant à cette résiliation.

Sur la prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat, v. Lamy social 2013, n° 2334.Sur l’articulation entre les différents modes de rupture du contrat, v. Lamy social 2013, n° 2336 et s.

Dominique JullienCass. Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.629, P+B

Actualités du droit, 22/05/2013 © Tous droits réservés

Cette fiche a été rédigée par Kadiatou Bah SowPour toute information complémentaire, merci de contacter directement : kbah82@hotmail.com