Diagnostic territorial du Tarn et Garonne Domaine du Sanitaire et du ...

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Diagnostic territorial du Tarn et Garonne

Domaine du Sanitaire et du Social

Conseil Régional Midi-Pyrénées Service des Formations Sanitaires et Sociales

Juin 2010

Diagnostic territorial du Tarn-et-Garonne - Domaine du sanitaire et social

STRATER – Le village – 31110 POUBEAU – 06 76 98 84 18 – [email protected] 5/115 Association loi 1901– N° SIRET : 499 529 295 00010 - Code NAF : 7022Z - Organisme de formation enregistré sous le numéro 73 31 04978 31

Table des matières Introduction ...................................................................................................................................................................................... 7 Préalable méthodologique ................................................................................................................................................8

A. Les métiers couverts ................................................................................................ 8 B. Sources du diagnostic .............................................................................................. 8 C. L’enquête auprès des établissements du sanitaire et social ......................................... 9 D. L’enquête auprès des acteurs de l’emploi direct........................................................10

Structuration et visages du territoire.......................................................................................................................... 11

A. Un territoire central.................................................................................................11 B. Les trois Pays du Tarn et Garonne ...........................................................................12

1. Le Pays Garonne Quercy Gascogne ......................................................................12 2. Le Pays Montalbanais ..........................................................................................13 3. Le Pays Midi-Quercy ............................................................................................14

C. Les interactions du territoire ....................................................................................15 1. Les voies de communication.................................................................................15 2. Bassins de vie .....................................................................................................17 3. Les zones d’emploi ..............................................................................................18

Les évolutions démographiques du Tarn et Garonne.............................................................................. 20

A. Une mutation démographique accentuée..................................................................20 1. Une densité de population conséquente................................................................20 2. Une accélération de la croissance démographique .................................................20 3. Une population toujours âgée ..............................................................................23

B. L’activité de la population ........................................................................................24 1. Un taux de chômage important ............................................................................24 2. Des retraités peu nombreux.................................................................................25

Les services sanitaires et sociaux ................................................................................................................................28

A. L’offre de services sanitaires et sociaux ....................................................................28 1. Les établissements sanitaires et sociaux ...............................................................28 2. Les professionnels de santé libéraux.....................................................................30

B. L’emploi dans le sanitaire et social ...........................................................................33 1. Les secteurs d’activité et les employeurs du département ......................................33 2. Les métiers .........................................................................................................35 3. Le profil de la main-d’œuvre salariée ....................................................................37 4. Caractéristiques des emplois ................................................................................40

La demande en main-d’oeuvre et le recrutement ......................................................................................43

A. L’offre d’emploi du territoire ....................................................................................43 1. Les perspectives d’emploi ....................................................................................43 2. Des offres d’emploi nombreuses...........................................................................45 3. Des offres d’emploi précaires ...............................................................................46

B. Le recrutement de la main-d’œuvre .........................................................................47 1. Une demande d’emploi importante .......................................................................47



2. La satisfaction des offres d’emploi ........................................................................48 C. Les difficultés de recrutement..................................................................................50

1. Des difficultés de recrutement largement exprimées..............................................50 2. Les raisons des difficultés de recrutement.............................................................52 3. La problématique de la qualification des demandeurs d’emploi ...............................53

La formation sanitaire et sociale ................................................................................................................................55

A. L’offre de formation du Tarn et Garonne ..................................................................55 B. Les formations initiales............................................................................................57

1. Une concurrence variable pour l’accès aux formations ...........................................57 2. Le devenir des élèves ..........................................................................................58

C. Les concours du sanitaire et social ...........................................................................59 D. La formation continue.............................................................................................60

1. Un accès limité aux qualifications .........................................................................60 2. L’orientation des demandeurs d’emploi vers la formation .......................................61 3. L’utilisation des dispositifs de formation continue ..................................................62

Eléments de décisions et préconisations...............................................................................................................66

A. Adéquation emploi/formation...................................................................................66 1. Le métier d’infirmier ............................................................................................66 2. Le métier d’aide-soignant.....................................................................................66 3. Les métiers de la petite enfance...........................................................................67 4. Les métiers d’ambulancier et d’auxiliaire ambulancier ............................................67

B. Premières pistes d’action .........................................................................................68 1. L’adaptation de l’offre de formation ......................................................................68 2. L’amélioration de l’attractivité des métiers.............................................................69 3. Le développement de l’accès aux formations.........................................................70 4. L’information des publics et la communication entre les partenaires .......................70

Conclusion...................................................................................................................................................................................... 73 Sources de données ...............................................................................................................................................................74 Table des illustrations, graphiques et tableaux .............................................................................................78 Glossaire ......................................................................................................................................................................................... 80 Annexe I : Etablissements consultés dans le cadre de l’enquête départementale ...........84 Annexe II : Questionnaires adressés dans le cadre de l’enquête départementale .............88 Annexe III : Résultats de l’enquête départementale................................................................................... 101 Annexe IV : Questionnaires de l’enquête emploi direct..........................................................................109 Annexe V : Résultats de l’enquête emploi direct ........................................................................................... 111



Introduction Le diagnostic territorial dans le domaine du sanitaire et du social du Tarn-et-Garonne s’inscrit dans une démarche globale du Conseil Régional de Midi-Pyrénées. En effet, l’ensemble des départements de la Région Midi-Pyrénées fait l’objet d’une analyse permettant une approche à la fois :

• Départementale, intégrant la spécificité de chaque territoire et mettant en évidence les problématiques propres à chaque département ;

• Régionale, amenant à une réflexion globale et à la proposition d’une offre de formation cohérente à l’échelle de la région.

L’étude territoriale porte en premier lieu sur la structuration du département afin d’en percevoir les différentes entités constitutives. Les comportements et habitudes de la population résultent de l’organisation géographique du territoire. C’est pourquoi il est primordial d’en avoir une vision suffisamment précise pour comprendre les éventuels problèmes dans l’adéquation emploi/formation. Dans un second temps, une approche des principales évolutions démographiques propres au Tarn-et-Garonne est réalisée. En effet, la structure de la population a nécessairement des incidences sur le marché du travail et sur les exigences en termes de services sanitaires et sociaux. Dans un troisième temps, une analyse de l’emploi dans sa globalité - tant en termes d’emplois salariés que d’offre et de demande d’emploi - permet d’identifier les métiers en tension sur le territoire et de mettre en exergue les principales préoccupations, notamment au niveau du recrutement. Enfin, l’étude de l’offre de formation existante sur le territoire donne la mesure de l’adéquation avec les besoins de qualification exprimés par les employeurs, les salariés, les demandeurs d’emploi et les étudiants. Le diagnostic de l’emploi et de la formation dans le domaine du sanitaire et social a pour objectif de dresser un état des lieux des deux secteurs d’activité afin d’identifier les métiers en tension et de mesurer l’adéquation entre l’offre de formation du territoire et les demandes en qualification exprimées. L’aboutissement de cette étude est d’apporter des éléments d’aide à la prise d’une décision cohérente et argumentée.



Préalable méthodologique

A. Les métiers couverts Les diagnostics portent sur les métiers du sanitaire et du social couverts par le schéma régional des formations sanitaires et sociales adopté par la Région Midi-Pyrénées le 30 mars 2007.

Métiers couverts par le diagnostic

Métiers du sanitaire Métiers du social • Infirmier • Infirmier anesthésiste • Infirmier de bloc opératoire • Puériculteur • Cadre de santé • Sage-femme • Aide-soignant • Auxiliaire de puériculture • Masseur-kinésithérapeute • Manipulateur en électroradiologie médicale • Pédicure podologue • Ergothérapeute • Psychomotricien • Orthophoniste • Orthoptiste • Audioprothésiste • Opticien lunetier • Technicien en analyses biomédicales • Diététicien • Préparateur en pharmacie • Ambulancier • Auxiliaire ambulancier • Prothésiste et orthésiste

• Assistant de service social • Conseiller en économie sociale et

familiale • Technicien de l’intervention sociale et

familiale • Éducateur spécialisé • Éducateur technique spécialisé • Éducateur de jeunes enfants • Moniteur éducateur • Moniteur d’atelier • Médiateur familial • Métiers de l’aide à domicile • Aide médico-psychologique • Auxiliaire de vie sociale • Métiers de l’encadrement

administratif • Assistant familial • Assistante maternelle • Animateur • Métiers dans le cadre de la politique

de la ville, du logement, de l’insertion professionnelle

Source : Schéma régional des formations sanitaires et sociales du Conseil Régional de Midi-Pyrénées – mars 2007

B. Sources du diagnostic Le présent diagnostic repose sur une analyse combinant des éléments quantitatifs et qualitatifs. Il s’appuie sur les données collectées auprès :

• des organismes de formation du sanitaire et du social ; • des établissements employeurs ; • de Pôle Emploi ; • du Conseil Général du Tarn-et-Garonne ; • du Centre d’Information et d’Orientation ; • de l’Agence Régionale de Santé, anciennement Direction Régionale et

Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales ;



• de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, anciennement Direction Régionale et Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ;

• de l’Académie de Toulouse ; • du Carif-Oref ; • de la mission locale ; • des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés ; • du Pays Midi-Quercy ; • de l’INSEE.

C. L’enquête auprès des établissements du sanitaire et social

Cette enquête a été réalisée sur la base de deux questionnaires spécifiques :

• le premier à l’attention des établissements du sanitaire et du social, hors aide à domicile ;

• le second à l’attention des structures de maintien à domicile. Sur les 164 établissements qui ont été consultés, 66 ont répondu, soit un taux de réponse moyen de 40 %.

Taux de retour par type d’établissement

Nb de réponses Taux de réponse Total Structure pour handicapés & psychiatrie 15 63 % 24 Aide à domicile 14 48 % 29 Établissement petite enfance 8 40 % 20 Établissement de santé 12 34 % 35 Hébergement personnes âgées 11 38 % 29 Transport sanitaire 6 22 % 27

Source : enquête établissements Service Formations Sanitaires et Sociales – Région Midi-Pyrénées Malgré des taux de retour hétérogènes selon le type d’établissement, les structures les plus importantes du territoire dans le sanitaire et social sont représentées. Les informations obtenues concernent près de 4 200 salariés du sanitaire et social, soit environ 43 % de l’effectif salarié total du secteur sanitaire et social du Tarn-et-Garonne.

Taux de retour par arrondissement

44% 33%

56% 67%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Montauban Castelsarrasin

Réponse Non réponse

Source : enquête établissements Service Formations Sanitaires et Sociales – Région Midi-Pyrénées



Le taux de réponse par zone d’emploi est relativement homogène, avec une légère prépondérance pour l’arrondissement de Montauban. Les résultats obtenus pas le biais de cette enquête apportent un éclairage complémentaire au diagnostic départemental. Il apparaît cohérent de considérer que ces résultats sont significatifs et permettent de mettre en évidence les tendances du territoire. Cependant, l’enquête n’est absolument pas exhaustive. Dans le cas particulier de l’enquête du secteur sanitaire et du secteur social, deux paramètres notamment amènent à considérer les résultats avec recul :

• L’inégalité dans la qualité et la précision en termes de remplissage des questionnaires par les établissements ;

• Les disparités de taux de retour en fonction des établissements et des zones d’emploi.

D. L’enquête auprès des acteurs de l’emploi direct Afin de compléter les données disponibles, une enquête a été menée par le Conseil Régional Midi-Pyrénées, en partenariat étroit avec le Conseil Général du Tarn-et-Garonne, auprès des particuliers employeurs et de leurs salariés afin de connaître les caractéristiques de ces emplois et les besoins de formation du secteur. Ainsi, 583 particuliers employeurs et leurs salariés ont été consultés, avec un taux de retour respectif de 31 % et 30 %.



Structuration et visages du territoire

A. Un territoire central Le Tarn-et-Garonne est limitrophe des départements du Lot, de l'Aveyron, du Tarn, de la Haute-Garonne, du Gers et du Lot-et-Garonne. Malgré sa faible superficie, le Tarn-et-Garonne possède une grande diversité de paysages et de reliefs :

• L'est, entre l'Aveyron et la Lère, fait partie du Rouergue : c'est le domaine du causse de Limogne, plateau calcaire que l'Aveyron entaille de gorges profondes ;

• Au nord-ouest, le bas Quercy ou Quercy blanc déroule des plateaux allongés, comme dans le haut Quercy ;

• Au centre se situe la vaste plaine alluviale formée par les confluents de la Garonne, du Tarn et de l'Aveyron ;

• Au sud-ouest se trouvent les collines de l'Armagnac, délimitées par le cours de la Gimone et de l'Arrats.

Enfin, le Tarn-et-Garonne se caractérise par sa situation centrale au sein de la région Midi-Pyrénées et par une grande proximité avec l’agglomération toulousaine.

Carte du département du Tarn et Garonne

La structuration géographique du territoire ainsi que sa localisation au sein de la région Midi-Pyrénées induisent nécessairement des bassins de vie et des zones d’emploi bien distincts avec des évolutions différentes.



B. Les trois Pays du Tarn-et-Garonne Le territoire du Tarn-et-Garonne s’est structuré en trois Pays répondant à une logique d’organisation du territoire centrée sur la cohérence géographique, culturelle, économique et/ou sociale de l’espace :

• Le Pays Garonne Quercy Gascogne ; • Le Pays Montalbanais ; • Le Pays Midi-Quercy.

Carte des Pays du Tarn-et-Garonne

1. Le Pays Garonne Quercy Gascogne

Carte du Pays Garonne Quercy Gascogne

Communes : 113 Intercommunalités : 6 Population : 84 377 hab. Superficie : 1 839 km² Densité de population : 46 hab./km²

Source : INSEE



Le Pays Garonne Quercy Gascogne regroupe 113 communes qui couvrent la partie ouest du département du Tarn-et-Garonne. Il est traversé par la Garonne et le canal latéral. L’A61, reliant Toulouse à Bordeaux, dessert son territoire. Quatre grandes unités géographiques structurent ce Pays : au nord-ouest, le pays des Serres, petites vallées creusées dans des plateaux calcaires, au nord-est, les coteaux du Quercy, au centre, la plaine alluviale de la Garonne et au sud, les coteaux de la Lomagne. C’est un Pays diversifié à dominante rurale avec une ossature urbaine bien équilibrée : le pôle urbain de Moissac-Castelsarrasin et tout un réseau de bourgs ruraux bien répartis sur l’ensemble du territoire. Ce Pays est de forte tradition rurale et l’agriculture demeure une activité structurante majeure. Par ailleurs, le territoire est marqué par deux pôles industriels : celui de Castelsarrasin qui, en raison de sa tradition industrielle et de sa situation géographique privilégiée, connaît un développement économique constant ; celui de Valence d’Agen-Golfech qui a su profiter de l’implantation de la centrale électronucléaire pour dynamiser le tissu industriel existant. Moissac et son pôle fruitier représente également un poids important dans l’économie locale avec l’implantation de nombreuses entreprises. Le projet de développement du Pays Garonne Quercy Gascogne s’articule autours de quatre axes stratégiques majeurs :

• Confirmer la position de pôle économique et de carrefour régional, • Adapter et conforter les services à la population, • Poursuivre l’engagement culturel du territoire et développer le potentiel touristique, • Renforcer la richesse agricole.

2. Le Pays Montalbanais

Carte du pays Montalbanais

Communes : 34 Intercommunalités : 4 Population : 98 702 hab. Superficie : 690 km² Densité de population : 143 hab./km²

Source : INSEE



Le Pays Montalbanais est situé au sud-est du département du Tarn-et-Garonne, au cœur de la région Midi-Pyrénées. Il s’étend sur 34 communes avec en son centre la ville de Montauban. Son territoire s’inscrit au carrefour de deux grands axes structurants : l’A62 qui relie l’Atlantique à la Méditerranée, et l’A20 qui relie Toulouse à Paris. Deux régions naturelles composent le Pays Montalbanais et créent des paysages variés et contrastés : au nord, les coteaux du Quercy, derniers contreforts du Massif Central et au sud, les terrasses du Tarn et de la Garonne constituées de plaines alluviales. Ce Pays s’inscrit dans une dynamique très forte, impulsée par le rayonnement de Toulouse. L’agglomération montalbanaise assure une fonction de pôle structurant et d’articulation, entre un sud qui se péri-urbanise et un nord plus enclavé à vocation largement rurale. En raison de ce fort dynamisme, le Pays Montalbanais connaît un étalement urbain qui pose le problème de la gestion de l’espace, de l’accueil et des services pour une population de plus en plus urbaine. Résoudre ce problème est un enjeu majeur de la charte de développement. Le secteur des services, en plein essor, domine l’activité économique. La commune de Montauban concentre à elle seule près de 75 % des emplois. Plus de la moitié du territoire est couverte de terres agricoles et ce malgré le développement de la périurbanisation. Toutefois le Pays Montalbanais connaît un recul de l’activité agricole et n’échappe pas aux tendances nationales. Les quatre axes stratégiques de développement du Pays consistent à :

• maîtriser l’étalement urbain et organiser l’aménagement du territoire, • conforter l’attractivité économique autour d’un bassin d’emploi au cœur du pôle

de croissance régional et diffuser le développement économique sur le Pays, • offrir un cadre de vie résidentiel et valoriser l’identité rurale et naturelle du Pays, • réussir la cohésion sociale et renforcer les solidarités au sein du Pays.

3. Le Pays Midi-Quercy

Carte du pays Midi-Quercy

Communes : 48 Intercommunalités : 4 Population : 43 770 hab, Superficie : 1 189 km² Densité de population : 37 hab./km²

Source : INSEE



Le Pays Midi Quercy regroupe 48 communes situées dans la partie orientale du département du Tarn-et-Garonne. Il bénéficie du passage de l’A20 Toulouse-Paris et d’une bonne desserte routière reliant les villes voisines de Montauban et Villefranche-de-Rouergue. Situé entre le Parc Naturel Régional des Grands Causses au nord et la forêt de la Grésigne au sud, s’étendant des portes de Montauban aux frontières du Lot, de l’Aveyron et du Tarn, il offre une grande diversité de paysages et une richesse des milieux naturels exceptionnelle. Le Pays Midi Quercy a formé le projet de se constituer en Parc Naturel Régional dont l’enjeu sera la préservation et la valorisation de ce patrimoine exceptionnel. Hormis le pôle constitué autour de Caussade et les communes situées à l’ouest dans l’aire urbaine de Montauban, ce Pays se présente comme un territoire intermédiaire à dominante rurale. Pour autant, le territoire présente un tissu industriel relativement important. Les établissements se concentrent dans la partie ouest du territoire, sur la commune de Caussade et les communes proches de Montauban et de l’A20. Alors que le secteur tertiaire, véritable potentiel de croissance, concentre plus de 25 % de la population active, l’emploi agricole connaît une forte baisse de ses effectifs. Enfin, la forte notoriété de nombreux sites draine chaque année des milliers de touristes. Bénéficiant d‘atouts considérables, le tourisme est pour ce Pays un secteur à fort potentiel de développement. Les axes du projet de développement du Pays sont :

• Ancrer le territoire de projet dans son environnement ; • Favoriser la cohésion sociale ; • Promouvoir un développement économique et durable,

C. Les interactions du territoire

1. Les voies de communication Le département du Tarn-et-Garonne est traversé par les autoroutes A62 et A20 qui structurent totalement le réseau routier autour de l’agglomération montalbanaise. Par ailleurs, le réseau routier secondaire est dense mais est fréquenté de manière très inégale :

• Les autoroutes A62 et A20 constituent véritablement les axes de circulation principaux du département, avec un niveau de trafic en continuelle augmentation et très nettement supérieur à la fréquentation du réseau départemental. Leur situation transversale par rapport au département en facilite l’utilisation par une grande partie des habitants du Tarn-et-Garonne ;

• Le réseau départemental, s’étendant en étoile depuis Montauban, est également relativement bien fréquenté, en particulier en direction de Montech, Beaumont de Lomagne, Nègrepelisse et Castelsarrasin. Cela traduit le rayonnement de la métropole départementale sur le territoire ;



• La route D813 est un axe de circulation privilégié, particulièrement entre Moissac et Castelsarrasin, démontrant l’importance de ces pôles d’activités dans la partie ouest du département ;

• les départementales plus excentrées, au nord du territoire, affichent des trafics routiers beaucoup plus faibles témoignant d’une circulation plus complexe avec des axes de petites et moyennes envergures rendant les trajets domicile-travail problématiques.

Carte du réseau routier du Tarn-et-Garonne

Source : Conseil Général du Tarn-et-Garonne – Montage STRATER

La fréquentation du réseau routier du Tarn-et-Garonne met en évidence des mouvements :

• Conséquents sur le réseau autoroutier traversant le département ; • Rayonnant depuis l’agglomération de Montauban ; • Importants autour du pôle Castelsarrasin – Moissac ; • Plus limités sur le réseau secondaire du nord du territoire, maintenant

certaines zones excentrées. Cette configuration implique la création de bassins de vie bien identifiés au sein du département et met en évidence des inégalités dans la mobilité pour l’accès à l’emploi mais également à la formation. Ainsi, la recherche de l’adéquation entre l’emploi et la formation passe par une réflexion globale d’aménagement du territoire en matière d’aide à la mobilité et d’accessibilité des services.



2. Bassins de vie Le bassin de vie est défini par l’INSEE comme le plus petit territoire sur lequel les habitants ont accès aux principaux services et à l’emploi. Les bassins de vie sont structurés autour de pôles qui sont soit un bourg, soit une agglomération plus ou moins importante. Le Tarn-et-Garonne s’organise autour de quatorze bassins de vie ayant leur pôle dans le département. Ces bassins de vie intègrent 13 communes des départements voisins que sont le Gers, le Tarn et le Lot. À l’opposé, 21 communes du Tarn-et-Garonne appartiennent à des bassins de vie hors du département, plus particulièrement des départements du Lot et du Lot-et-Garonne. Les pôles des quatorze bassins de vie exercent une forte attraction et regroupent 61 % de la population départementale. Cette situation témoigne de l’étalement urbain que connaît le département du Tarn-et-Garonne. En effet, beaucoup de communes, considérées jusque là comme rurales, sont en phase de périurbanisation : une partie de leur population travaille dans les pôles urbains de Montauban ou Toulouse.

Carte des bassins de vie

Source : INSEE. Montage – STRATER

La géographie et les infrastructures de transport sont les éléments essentiels structurant les bassins de vie. Ainsi, la polarisation de la population du département rejoint les constatations effectuées sur la fréquentation du réseau routier. Les zones desservies par les axes autoroutiers font apparaître des pôles d’attractions conséquents et concentrent une grande partie de la population. L’influence des départements voisins est conséquente, essentiellement au nord,

Pôles d’attraction

Polarisation vers Toulouse



zones excentrées par rapport à Montauban et se tournant vers le Lot, et au sud avec l’attraction de la métropole régionale.

3. Les zones d’emploi Le département du Tarn-et-Garonne est composé d’une seule zone d’emploi, la zone d’emploi de Montauban, appuyant encore l’attractivité de la préfecture départementale. Ainsi, malgré sa proximité avec Toulouse, le département du Tarn-et-Garonne s’efforce d’arriver à une certaine autonomie en termes d’emploi. La zone d’emploi de Toulouse qui s’étend largement sur les autres départements limitrophes, le Gers, le Tarn et l’Ariège, n’englobe aucune commune du Tarn-et-Garonne.

Zones d’emploi et nombre d’emplois

Source : INSEE – Montage : STRATER

La carte du nombre d’emplois selon les communes met très nettement en évidence :

• Une très forte concentration des emplois sur le pôle urbain de Montauban, impliquant des déplacements de la part des actifs vivant en périphérie plus ou moins éloignée ;

• L’existence de pôles d’emploi secondaires que sont Caussade, Castelsarrasin et Moissac, permettant une meilleure répartition des emplois ;

La commune de Montauban est un élément structurant fort du territoire et attire les actifs résidant à proximité des axes circulants. D’autres pôles secondaires sont également pourvoyeurs d’emploi mais sont situés au centre du département, maintenant les zones au nord excentrées des activités économiques et induisant des trajets domicile-travail importants.

Aire d’emploi de Castelsarrasin - Moissac

Aire d’emploi de Caussade

Aire d’emploi de Montauban



SYNTHESE Le territoire du Tarn-et-Garonne fait apparaître des zones géographiques, économiques et sociales bien identifiées :

• L'est, entre l'Aveyron et la Lère, fait partie du Rouergue et est relativement excentré par rapport au reste du territoire ;

• Au nord-ouest, le bas Quercy est tourné vers le Lot et le Lot-et-Garonne ; • Au centre se situe la vaste plaine alluviale rassemblant les principales communes du

département, dont Montauban ; • Au sud-ouest se trouvent les collines de l'Armagnac, entre Montauban, Toulouse et

le département du Gers. Le département du Tarn-et-Garonne se caractérise par une périurbanisation galopante et le développement de plusieurs pôles d’attractivité au centre du territoire, le long des axes autoroutiers. Il en résulte inévitablement des comportements et des habitudes qui influent sur la mobilité des populations. Ces paramètres doivent impérativement être intégrés dans la recherche de l’adéquation emploi-formation et de la réponse aux besoins de formation des salariés, employeurs et demandeurs d’emploi, objet du diagnostic de territoire du secteur sanitaire et social.



Les évolutions démographiques du Tarn-et-Garonne

A. Une mutation démographique accentuée

1. Une densité de population conséquente La densité de population du Tarn-et-Garonne est conséquente, 61 hab./km², soit la deuxième de toute la région Midi-Pyrénées, après la Haute-Garonne. Elle est identique à la densité régionale. De même, le taux d’urbanisation (nombre d'habitants vivant dans une ville de plus de 2 000 habitants pour 100 habitants), 56,2 %, est proche du niveau régional, 64 %. Ces deux éléments démontrent la périurbanisation que connaît le département et l’influence de la proximité de l’agglomération toulousaine sur ce territoire.

Carte de répartition de la population au recensement de 2006

Source : INSEE 2006

La répartition de la population sur le territoire est concentrée le long des axes de circulation principaux, et particulièrement des autoroutes A62 et A20. Ainsi, les zones situées aux extrémités du département sont nettement moins peuplées que les zones du centre.

2. Une accélération de la croissance démographique

Le département du Tarn-et-Garonne connaît une augmentation de population depuis plusieurs décennies. Cependant, au cours des dix dernières années, la croissance démographique s’est nettement accélérée. L’évolution démographique du Tarn-et-Garonne dépasse la croissance de la région Midi-Pyrénées. Au 1er janvier 2006, la population du Tarn-et-Garonne est de 226 844 habitants, soit une augmentation de près de 1,4 % par an depuis 1999.



Taux d’augmentation de la population

5,1%

3,0%

10,0%

4,5% 5,0%

8,0%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

1982-1990 1990-1999 1999-2006

Tarn et GaronneMidi-Pyrénées

Source : INSEE

Le dynamisme démographique du Tarn-et-Garonne se confirme : la croissance s'accélère entre 1999 et 2006, particulièrement entre Montauban et Toulouse. L'espace rural bénéficie aussi de cet essor dès lors qu'il est proche des grands axes routiers. Seules quelques franges au nord et à l'ouest restent à l'écart. La proximité de la capitale régionale n'est pas étrangère à l'arrivée de jeunes actifs, de cadres et de ménages avec enfants, plus nombreux à s'installer qu'à partir.

Évolution annuelle moyenne de la population du Tarn-et-Garonne pour les communes de moins de 10 000 habitants entre 1999 et 2006

Source INSEE 2006

• Le Pays Garonne Quercy Gascogne : 84 377 habitants, soit 37 % de la population

départementale. Ce territoire connaît une évolution démographique régulière. La partie centrale du Pays, autour du pôle Moissac-Castelsarrasin, et le couloir de la vallée de Garonne voient leur population augmenter. Par contre les espaces



périphériques du nord du Pays subissent des diminutions de population. La ruralité du territoire et la migration vers les villes sont les facteurs déterminants de cette situation ;

• Le Pays Montalbanais : 98 702 habitants, soit 44 % de la population du Tarn-et-

Garonne. Aujourd’hui, ce Pays s’inscrit dans une dynamique très forte, impulsée par le rayonnement de Toulouse. Cela se vérifie pour la partie sud du territoire, au cœur des échanges et des mobilités. L’agglomération montalbanaise assure une fonction de pôle structurant et d’articulation, entre un sud qui se péri-urbanise le long des axes routiers et un nord plus enclavé à vocation largement rurale et partiellement déficitaire sur le plan démographique ;

• Le Pays Midi-Quercy : 43 770 habitants, soit 19 % de la population du département.

Le Pays bénéficie d’un accroissement démographique dû à des soldes migratoires positifs, l’arrivée de nouveaux habitants venant compenser le vieillissement de la population. Alors que les communes proches de Montauban et de l’A20 bénéficient de forts taux de croissance démographique et que le pôle Caussadais progresse également, une trentaine de communes à l’est du pays souffrent de dépeuplement.

L’attractivité dont témoigne l’évolution démographique du territoire est principalement due à l’arrivée de nouvelles populations mais également à un solde naturel devenu positif au cours des dernières années.

Évolution de la population de 1999 à 2006

Évolution annuelle 1999-2006

Population

1999

Population estimée au 01/01/06

Ensemble Due au solde

naturel Due au solde

migratoire Tarn-et-Garonne 206 170 226 844 1,4 0,1 1,3 Midi-Pyrénées 2 550 000 2 754 992 1,2 0,1 1,1

France 58 497 000 60 825 000 0,7 0,4 0,3 Source : INSEE

Le solde naturel est positif, tout comme au niveau régional et national, et le solde migratoire est supérieur au solde national mais également au solde régional. Si l’évolution démographique positive et continue du Tarn-et-Garonne repose principalement sur sa capacité à attirer de nouvelles populations, le renouvellement interne de sa population y contribue aussi. Le Tarn-et-Garonne est un département très attractif et sa population a nettement augmenté entre 1999 et 2006. L'arrivée de nouveaux habitants irrigue essentiellement la partie sud de son territoire en raison notamment de la proximité de toulouse. Les communes situées dans ce périmètre et à proximité des axes autoroutiers en profitent particulièrement.



3. Une population toujours âgée Le vieillissement de la population est un phénomène nationalement identifié. Le Tarn-et-Garonne n’échappe pas à cette tendance, avec cependant une légère stabilisation.

Répartition de la population par catégorie d'âge

17,7%16,9%

21,3%

18,6%

16,2%

9,4%

17,9%

15,8%

20,6% 20,7%

14,5%

10,5%

0%

5%

10%

15%

20%

0-14 ans 15-29 ans 30-44 ans 45-59 ans 60-74 ans Plus de 75 ans

19992006

Source : INSEE

La proportion des plus de 75 ans a augmenté de 11 % entre 1999 et 2006, et la population des plus de 60 ans a augmenté de 2 % seulement. De plus, si la population du département est plus âgée que la population française dans son ensemble, elle est plus jeune que dans les autres départements de la région, à l'exception de la Haute-Garonne. Par contre, si la part relative des personnes âgées dans la population totale se stabilise, en valeur absolue les plus de 60 ans sont toujours plus nombreux. D’un point de vue économique et social, cette gérontocroissance encore importante est la source de nouvelles économies en constante évolution, notamment celle des services aux personnes. La population des 30-59 ans augmente légèrement, +3 %. Ils constituent certainement un gisement de main-d’œuvre potentiel pour le secteur sanitaire et social. Pourtant, cette évolution est due exclusivement à une augmentation de la population des 45-59 ans, +10 %, ce qui évoque un nombre conséquent de futurs retraités à moyen terme. Ces départs seront à anticiper mêmes s’ils seront moins nombreux que dans d’autres départements de Midi-Pyrénées, plus âgés. Enfin, la proportion de 15-29 ans a diminué, -6 % entre 1999 et 2006, mais dans une proportion plus limitée que ce qui est constaté dans d’autres départements. Cela démontre des départs moins importants pour les études supérieures et la recherche d’un premier emploi, la proximité de l’agglomération toulousaine facilitant ces démarches. Ainsi, les mouvements migratoires à l’entrée dans la vie active sont moins déficitaires. Le dynamisme démographique du territoire repose principalement sur l’arrivée de nouvelles populations mais également sur son développement interne et le maintien des jeunes, bien que dans une moindre mesure.



L’évolution de la population du département par catégorie d’âge met en évidence :

• Une stabilisation relative du vieillissement démographique avec l’une des plus faibles proportions d’habitants de plus de 60 ans ;

• Une faible majorité des 45-59 ans amenant la question sous-jacente des départs en retraite, mais de manière moins préoccupante que dans les autres départements de Midi-Pyrénées ;

• Une migration limitée des moins de 30 ans pour leurs études ou la recherche d’un emploi, assurant un maintien des jeunes sur le territoire.

B. L’activité de la population

1. Un taux de chômage important Le département du Tarn-et-Garonne affiche un taux de chômage supérieur au taux régional, avec 10,3 % de la population active départementale au chômage au 3e trimestre 2009, contre 9,1 % pour la région Midi-Pyrénées.

Taux de chômage moyen par an 1999 –2009

7,0

7,5

8,0

8,5

9,0

9,5

10,0

10,5

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Tarn et Garonne

Midi-Pyrénées

Source : INSEE

Les premiers chiffres de l’année 2009 font apparaître une nouvelle hausse du taux de chômage que le département du Tarn-et-Garonne subit particulièrement, avec une hausse de 12,8 % du nombre de demandeurs d’emploi, contre 9,8 % au niveau régional. Les jeunes de moins de 25 ans sont spécialement touchés avec une hausse de 26,7 %. Globalement, le taux de chômage du Tarn-et-Garonne a évolué selon la même tendance que le taux de chômage régional, tout en restant systématiquement très supérieur. La recherche de solutions à cette problématique est un enjeu majeur. L’adéquation emploi-formation dans le secteur sanitaire et social peut y contribuer.



2. Des retraités peu nombreux En Midi-Pyrénées, après le département de la Haute-Garonne, c'est en Tarn-et-Garonne qu'il y a le moins de retraités : ils représentent 18 % de la population départementale. Malgré cela, comme dans l'ensemble de la région, la part des retraités a augmenté, + 20 % depuis 1999. Les projections de population de l’INSEE sur le Tarn-et-Garonne montrent que dans les 20 prochaines années, si les tendances se maintiennent, les retraités représenteront près de 25 % de la population. De plus, l’évolution de la population de retraités est importante sur la grande majorité du territoire, et plus particulièrement dans la partie sud.

Évolution du nombre de retraités entre 2006 et 2007

Source : CRAM Midi-Pyrénées 2007

Il convient d’intégrer ce paramètre dans la prise en compte de besoins en termes de services sanitaires et sociaux, donc d’emplois, dans les années à venir.

Répartition des retraités par canton et taux de retraités seuls

Source : CRAM Midi-Pyrénées 2007



En revanche, la population des retraités est inégalement répartie sur le territoire. Les cantons du nord du territoire se caractérisent par des proportions de retraités plus faibles que les cantons situés à proximité des autoroutes A20 et A62. D’autre part, le taux de retraités seuls (célibataires, conjoint disparu, séparés, veufs ou divorcés) représente 38 %, soit un taux identique à la moyenne nationale. D’après la DRASS de Midi-Pyrénées, les bénéficiaires de l’APA au 31 décembre 2008 représentent 11,3 % des personnes âgées de 60 ans et plus, soit un taux parmi les plus élevés sachant que le taux régional est de 9,9 %. Dans 70,4 % des cas, les bénéficiaires ont l’APA à domicile. Ce pourcentage est supérieur à celui de la région Midi-Pyrénées, 67,7 %, et à celui de la France, 60 %. Malgré une proportion de personnes de plus de 60 ans, et notamment de retraités, parmi les plus faibles de la région, la situation et les prospectives de la population inactive mettent en évidence la nécessité de l’accompagnement des personnes âgées sur le territoire du Tarn-et-Garonne. En effet, les retraités seront de plus en plus nombreux dans les années à venir. Il en résulte des besoins croissants en services sanitaires et sociaux qu’il va impérativement falloir anticiper.



SYNTHESE La population du Tarn-et-Garonne se caractérise par trois grandes particularités :

• Une densité de population conséquente, 61 hab./km², soit la deuxième de toute la région Midi-Pyrénées, et un taux d’urbanisation de 56,2 %, proche du niveau régional, 64 %. Ces deux éléments démontrent l’influence de la proximité de l’agglomération toulousaine sur ce territoire ;

• Une accélération de la croissance de la population au cours de la dernière décennie, qui dépasse la croissance régionale ;

• Une stabilisation du vieillissement de la population avec une augmentation de seulement 2 % de la proportion des plus de 60 ans dans la population globale. Par contre, la proportion des plus de 75 ans a augmenté de 11 % depuis 1999. En parallèle, la proportion des moins de 30 ans a diminué de 3 %.

Le département du Tarn-et-Garonne affiche un taux de chômage supérieur au taux régional, avec 10,3 % de la population active départementale au chômage au 3e trimestre 2009, contre 9,1 % pour la région Midi-Pyrénées. Parallèlement, si le département du Tarn-et-Garonne fait apparaître l’une des plus faibles proportions de retraités de Midi-Pyrénées, il n’en demeure pas moins que la population inactive continue d’augmenter, en particulier en raison d’un nombre croissant de retraités, +20 % depuis 1999. Par contre, moins de 40 % d’entre eux vivent seuls, soit une proportion inférieure à celle de plusieurs départements de Midi-Pyrénées. Cependant, cela n’enlève pas la nécessité des services d’accompagnement des personnes âgées.



Les services sanitaires et sociaux

A. L’offre de services sanitaires et sociaux

1. Les établissements sanitaires et sociaux Le tableau recense les établissements sanitaires et sociaux du territoire du Tarn-et-Garonne et non les entités juridiques :

• Les établissements sont des lieux permanents de services localisés à une adresse et où s’exerce une activité sanitaire ou sociale ;

• Les entités juridiques sont des entités « immatérielles » dotées d’un statut juridique, personne morale ou personne physique.

Ainsi, une même entité juridique peut comprendre plusieurs établissements. Dans le cadre des diagnostics de territoire, le nombre d’établissements est davantage pertinent dans la mesure où il traduit mieux l’offre de services sanitaires et sociaux de proximité et reflète la couverture du territoire. Globalement, le nombre d’établissements du secteur sanitaire et social est resté stable entre 2004 et 2007, alors qu’il a augmenté de 3,6 % sur l’ensemble de la région. Ainsi, un grand nombre d’établissements ont un effectif limité, ce qui les rend plus vulnérables.

Établissements sanitaires et sociaux dans le Tarn-et-Garonne

Type d’établissement Nombre

d’établissements Pourcentage

Établissements de santé 721 75,7 % Activités hospitalières 44 4,6 % Laboratoires d'analyses 17 1,8 % Soins de proximité 660 69,3 % Établissements d’action sociale 88 9,2 % Enfants et adolescents en difficulté 4 0,4 % Hébergements sociaux 11 1,2 % Autres établissements d’action sociale 73 7,7 % Établissements pour personnes âgées 38 4 % Services d'aide à domicile 32 3,4 % Établissements pour personnes handicapées 31 3,3 % Centres d’aide par le travail 9 0,9 % Adultes 12 1,3 % Enfants 10 1,0 % Transport sanitaire 30 3,1 % Accueils et gardes d'enfants 13 1,4 % TOTAL 953 100 %

Source : INSEE Clap 2006



Les établissements de santé sont prédominants dans le département du Tarn-et-Garonne. En effet, ils représentent plus de 75 % des établissements. Cette situation est due principalement à un nombre élevé de services de soins de proximité, 69,3 %, qui est équivalent à la proportion régionale, 69 %. Cette catégorie comprend les activités exercées individuellement ou en regroupement par les infirmiers, sages-femmes, kinésithérapeutes, orthophonistes, audioprothésistes, orthoptistes, etc. La forte proportion de ces professions est conforme aux tendances d’évolution de la population, avec un accompagnement indispensable des personnes âgées. Par ailleurs, les activités hospitalières sont fortement représentées, 4,6 % contre 3,3 % au niveau régional. Il s’agit de la plus forte proportion de la région Midi-Pyrénées. Par contre, les structures d’intervention à domicile (3,4 %) et les établissements pour personnes âgées (4 %) sont en nombre limité par rapport aux autres départements de Midi-Pyrénées. Cette situation est à relier au faible nombre de retraités. Cependant, de nombreux projets d’extension ou d’ouverture d’établissements sont en cours sur le département, avec une capacité programmée de 394 places supplémentaires dans les établissements. Cela témoigne d’un besoin en forte évolution sur le territoire. Enfin, les structures d’accueil et de garde d’enfants sont peu nombreuses, 1,4 %, proportion parmi les plus faibles de la région. Cette situation indique une offre de service limitée, jouant négativement sur l’attractivité des territoires excentrés pour des populations jeunes.

Carte des établissements sanitaires et sociaux dans le Tarn-et-Garonne

Source : enquête Service Formations Sanitaires et Sociales – Région Midi-Pyrénées – INSEE CLAP 2006 – Montage : STRATER

32%

10%

7%

721 établissements de santé 31 établissements pour handicapés 88 établissements d’action sociale 38 établissements pour personnes âgées 32 services d’aide à domicile 13 accueils et gardes d’enfants 30 transports sanitaires



La répartition géographique des établissements est relativement mal équilibrée. Près de la moitié des établissements sont implantés dans la zone centrale du département délimitée par les communes de Montauban, Castelsarrasin et Moissac. Les zones périphériques, et plus particulièrement celles situées au nord du département, sont relativement éloignées par rapport à l’offre de services sanitaires et sociaux. Les établissements du secteur sanitaire et social se caractérisent par :

• Une majorité d’établissements de santé, 75,7 %, et notamment de soins de proximité ;

• Une forte représentation des activités hospitalières, 4,6 % contre 3,3 % au niveau régional ;

• Un nombre limité de structures d’intervention à domicile (3,4 %) et d’établissements pour personnes âgées (4 %) par rapport aux autres départements de Midi-Pyrénées ;

• Une faible représentation des structures d’accueil et de garde d’enfants (1,4 %), parmi les plus faibles de la région.

2. Les professionnels de santé libéraux Le Tarn-et-Garonne affiche une proportion de soins de proximité équivalente à la moyenne régionale. Cependant, la couverture du territoire en professionnels libéraux est très inégale en fonction des professions et des zones géographiques. Il persiste des insuffisances notables dans les zones situées aux extrémités du département. Ainsi, parmi les 25 zones régionales ayant été identifiées par la Mission régionale de Santé comme étant déficitaires en médecins généralistes, 2 sont situées dans le Tarn-et-Garonne et sont les zones du nord-ouest excentrées par rapport aux grands axes et aux villes principales.

Zones déficitaires en médecins généralistes

Source : Mission Régionale de Santé - 2005



Professionnels de santé exerçant en libéral au 01/01/08 dans le Tarn-et-Garonne

Professions Midi-Pyrénées Tarn-et-Garonne Nombre 3 541 234 Médecins généralistes Densité 126 102 Nombre 2 821 177 Médecins spécialistes Densité 101 77

Ensemble médecins libéraux Nombre 6 362 411 Nombre 2 085 127 Chirurgiens-dentistes Densité 74 55

Sages-femmes Nombre 196 19 Nombre 5 288 396 Infirmiers diplômés d’État Densité 188 173 Nombre 2 762 204 Masseurs-kinésithérapeutes Densité 98 89

Orthophonistes Nombre 706 42 Orthoptistes Nombre 174 12 Source : DRASS Midi-Pyrénées - DREES

La densité en médecins généralistes est nettement inférieure à la densité régionale : 102 pour 100 000 habitants, contre 126 en Midi-Pyrénées. La densité est encore plus faible chez les spécialistes. Une approche régionale démontre d’ailleurs que 6 spécialistes sur 10 exercent dans la Haute-Garonne. De même, la densité d’infirmiers libéraux est légèrement inférieure à la densité régionale. Cependant, la couverture du territoire est très hétérogène. En effet, la Mission Régionale de Santé a réalisé en 2007 une cartographie de la dotation en infirmiers libéraux et SSIAD de l’ensemble de la Région, faisant apparaître une zone centrale globalement bien dotée et des extrémités plutôt moins bien dotées.

Niveau de dotation en infirmiers libéraux et SSIAD

Source : Mission Régionale de Santé - 2007



Par ailleurs, la mise en cohérence entre la densité d’infirmiers libéraux et les besoins exprimés à travers la consommation d’actes infirmiers n’est pas satisfaisante.

Ratio de consommation d’actes infirmiers par rapport à l’ensemble des actes

Source : URCAM - 2007

La carte de consommation d’actes infirmiers indique que certaines zones peu dotées sont consommatrices d’actes infirmiers alors que des zones bien dotées affichent des niveaux de consommation plus faibles, mettant en évidence une certaine inadéquation entre l’offre de services infirmiers et les besoins de la population. Les infirmiers libéraux proposent une offre de services hétérogène, rendant parfois complexe l’accès à certains soins, en particulier pour les zones éloignées. Enfin, la densité de masseurs-kinésithérapeutes, bien qu’honorable, est inférieure à la densité régionale. Elle est extrêmement disparate selon les cantons du département :

• 3 cantons n’ont aucun masseur-kinésithérapeute, en particulier en périphérie de Montauban ;

• 4 cantons présentent des densités supérieures à la densité moyenne régionale, en particulier les cantons autour de Moissac.

La consommation d’actes de kinésithérapie est importante puisqu’elle représente 17,5 % de la totalité des actes généraux. Cependant, l’adéquation entre la densité de professionnels et la consommation d’actes est satisfaisante. Globalement, les densités de professionnels de santé sont faibles par rapport aux densités régionales. De plus, il existe des inégalités selon les zones et les types de professionnels :

• Une densité de médecins généralistes plutôt faible, avec 2 cantons identifiés comme particulièrement déficitaires ;

• Une dotation en services de soins infirmiers hétérogène, avec une zone centrale bien dotée contre des extrémités présentant des carences ;

• Une densité en masseurs-kinésithérapeutes disparate, mais en relative adéquation avec la consommation d’actes.



B. L’emploi dans le sanitaire et social

1. Les secteurs d’activité et les employeurs du département L’emploi salarié du secteur sanitaire et social représente 14,1 % de l’emploi salarié total du Tarn-et-Garonne, soit un taux légèrement inférieur au taux régional, 14,5 %, mais supérieur au taux national, 12 %.

L’emploi salarié du secteur sanitaire et social

Tarn-et-Garonne Midi-PyrénéesServices de Santé 42 % 52 % Services de l’Action sociale et médico-sociale 58 % 48 %


Le Tarn-et-Garonne présente un nombre de salariés plus élevé dans le secteur social et médico-social que dans le secteur sanitaire.

L’emploi salarié du secteur sanitaire et social par type d’établissement

Effectifs % Établissements de santé 3977 40 %

Activités hospitalières 3754 38 % Laboratoires d'analyses médicales 144 1,5 % Services de soins de proximité 79 0,8 %

Établissements d’action sociale 2215 23 % Établissements pour personnes handicapées 1246 13 % Établissements pour personnes âgées 1079 11 % Services d'aide à domicile 820 8 % Accueils et gardes d'enfants 321 3,3 % Transport sanitaire 183 2 % TOTAL 9841 100 %


L’effectif salarié est principalement concentré dans les établissements de santé. Cependant, les établissements d’activité hospitalière, qui sont particulièrement nombreux dans le Tarn-et-Garonne, ne rassemblent que 38 % de l’effectif salarié, soit la plus faible proportion de Midi-Pyrénées. Cela démontre la petite taille de ces structures de santé. De même, les services de soins de proximité, qui représentent 69,3 % des établissements du secteur sanitaire et social, ne rassemblent que 0,8 % des effectifs salariés. Cela traduit la forte présence de l’exercice libéral.



En revanche, les établissements d’action sociale, globalement peu nombreux dans le département du Tarn-et-Garonne, regroupent un nombre significatif de salariés du secteur sanitaire et social, 23 %. Enfin, les structures d’accueil et de garde d’enfants, peu nombreuses sur le département, 1,4 % des établissements, présentent un effectif salarié non négligeable, 3,3 %. Ainsi, le potentiel d’emplois dans le domaine de la petite enfance est significatif. Les principaux employeurs du Tarn-et-Garonne dans le secteur sanitaire et social

Source : INSEE – Montage : STRATER

Dans le Tarn-et-Garonne, les quatre principaux employeurs du secteur sanitaire et social sont :

• Le Centre Hospitalier de Montauban, avec plus de 1 800 salariés, soit 18 % du total des emplois du secteur sanitaire et social, et 43 % des emplois du secteur sanitaire ;

• Le Centre Hospitalier Intercommunal Castelsarrasin-Moissac, avec environ 900 salariés, soit 9 % du total des emplois du secteur sanitaire et social, et 22 % des emplois du secteur sanitaire ;

• La polyclinique du Pont de Chaume à Montauban, avec environ 700 salariés, soit 7 % du total des emplois du secteur sanitaire et social, et 17 % des emplois du secteur sanitaire ;

• Le Service de Maintien à Domicile 82, à Montauban, avec près de 550 salariés, soit 6 % du total des emplois du secteur sanitaire et social, et 10 % des emplois du secteur social.

Ces quatre établissements rassemblent près de 40 % des emplois du sanitaire et social du département du Tarn-et-Garonne.

Clinique du Pont de Chaume

Centre Hospitalier Intercommunal Castelsarrasin -

Moissac

Centre Hospitalier de Montauban

S.M.A.D 82



Enfin, le Conseil Général du Tarn-et-Garonne recense 583 particuliers employeurs, source d’emplois non négligeable. D’après l’enquête menée par le Conseil Régional Midi-Pyrénées en partenariat étroit avec le Conseil Général du Tarn-et-Garonne :

• 99 % des particuliers employeurs emploient leur salarié en direct ; • 71 % d’entre eux sont des femmes ; • 74 % ont plus de 80 ans ; • 40 % vivent seuls.

En termes de degré d’autonomie : • 48 % des personnes indiquent faire partie du GIR 4, ce qui signifie qu’elles ont

besoin d’être aidées pour la toilette, l'habillage, les activités corporelles et les repas ; • 24 % font partie du GIR 3, elles ont leur autonomie mentale, partiellement leur

autonomie locomotrice, mais nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle ;

• 22 % sont dans le GIR 2, soit elles sont confinées au lit ou au fauteuil mais leurs fonctions mentales ne sont pas totalement altérées, soit les fonctions mentales sont altérées mais elles ont conservé leurs capacités motrices.

Ainsi, la moitié de ce type d’employeurs nécessite un professionnalisme certain de la part du salarié. Le niveau de qualification de ce dernier est une préoccupation importante en termes de qualité du service rendu à l’employeur. Pratiquement la moitié des emplois du sanitaire et social se localise autour de Montauban. Cette répartition peut constituer un handicap, essentiellement pour les actifs des zones périphériques du département. Par ailleurs, les particuliers employeurs sont des générateurs d’emploi conséquents. Or, une grande part d’entre eux possède un degré d’autonomie limité, ce qui implique théoriquement une bonne maîtrise professionnelle de la part du salarié. L’enjeu de la formation des employés de l’emploi direct est important.

2. Les métiers

Importance des différents métiers du secteur sanitaire et social

Métiers Proportion %

Secteur sanitaire Infirmier 23,2 % Aide-soignant 21,7 % Infirmier psychiatrique 3,4 % Cadre infirmier 2,8 % Ambulancier 2,3 % Auxiliaire de puériculture 1,6 %



Métiers Proportion %

Secteur social Intervenants à domicile 16,3 % Assistante maternelle 6,3 % Éducateur spécialisé 1,8 % Assistant de service social 1,7 %

Les métiers du sanitaire et du social n’apparaissant pas dans ce tableau représentent chacun moins de 1 % du total Source : DRASS - DRESS - UNIFORMATION - Enquête établissement Service Formations Sanitaires et Sociales – Région Midi-Pyrénées

L’enquête réalisée par la Région Midi-Pyrénées auprès des établissements du secteur du sanitaire et social, ainsi que les données transmises par les différents partenaires, ont mis en évidence les 3 métiers les plus représentés en termes de volume de salariés dans le Tarn-et-Garonne :

• Infirmier, 23,2 % des emplois ; • Aide-soignant, 21,7 % des emplois ; • Aide à domicile, 16,3 % des emplois.

Cette première constatation met en évidence l’importance de la prise en compte de ces trois métiers à un niveau départemental dans la recherche de l’adéquation emploi-formation. De plus, ces mêmes métiers ont également une importance non négligeable parmi les salariés des particuliers employeurs.

Fonctions exercées par les salariés des particuliers employeurs

Aide ménagère41%

Kinésithérapeute10%

Infirmier27%

Aide soignante4%

Autre5%

Portage de repas 3%

Auxiliaire de vie sociale10%

Source : Enquête emploi direct Service Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Région Midi-Pyrénées et Conseil Général du Tarn-et-Garonne

Un peu plus de 40 % des salariés employés par les particuliers sont des aides ménagères, soit théoriquement des emplois ne nécessitant pas une formation particulière. Par contre, plus de 50 % des fonctions exercées exigent une qualification :

• 27 % d’infirmiers ; • 10 % d’auxiliaires de vie sociale ; • 10 % de masseurs-kinésithérapeutes ; • 4 % d’aides-soignantes.



3. Le profil de la main-d’œuvre salariée D’après l’enquête réalisée par le Conseil Régional de Midi-Pyrénées, la main-d’œuvre dans le sanitaire comme dans le social est à 87 % féminine. Cette répartition est encore plus remarquable au niveau de l’aide à domicile, avec 98 % de femmes parmi les salariés, tant en structure qu’en emploi direct. Au niveau de la région Midi-Pyrénées, les femmes occupent trois emplois sur quatre dans le secteur sanitaire et social. La tendance est nettement plus marquée dans le département du Tarn-et-Garonne.

Âge des salariés du sanitaire et du social

Âge des salariés de l’emploi direct

26 - 49 ans73%

Moins de 25 ans

3%

Plus de 50 ans24%

40 à 49 ans

35%

26 à 39 ans18%

18 à 25 ans4%

plus de 50 ans44%

Source : Enquête établissements Service Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Région Midi-Pyrénées

Source : Enquête emploi direct Service Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Région Midi-Pyrénées et Conseil Général du Tarn-et-Garonne

La tranche d’âge la plus représentée au sein des établissements est celle des 26-49 ans. Il s’agit de personnel ayant connu une première expérience et ayant acquis une certaine maturité pour exercer les métiers du sanitaire et social. Dans l’emploi direct, la proportion de salariés de plus de 50 ans est particulièrement élevée, 44 %. Elle reste cependant plus faible que celle observée dans des départements plus ruraux de Midi-Pyrénées où la proportion de plus de 50 ans dépasse les 50 %. La pyramide des âges des salariés du secteur sanitaire et social pose le problème des départs en retraite nombreux dans les prochaines années et du remplacement à prévoir dans un contexte de recrutement déjà complexe. Cette échéance est reportée compte tenu des réformes des systèmes de retraite, néanmoins les tensions sur l’emploi restent importantes. La carte de l’offre de formation sanitaire et sociale doit impérativement intégrer cette situation dans les années à venir. Enfin, les moins de 25 ans sont très peu présents dans le secteur du sanitaire et social, seulement 3 % en établissement et 4 % en emploi direct. Deux raisons peuvent expliquer cette situation : d’une part, les métiers du sanitaire et social sont assez peu valorisés et attirent moins les jeunes ; d’autre part, les employeurs sont prioritairement à la recherche de personnel ayant acquis une certaine expérience. Plus de 40 % du personnel du secteur ont une qualification inférieure au niveau IV.



Niveau de qualification des salariés du sanitaire et social

6%

47%

26%

8%12%

5%

17%

11%

45%

22%

6%

34%

19%25%

17%

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%50%

Niveau I et II(Bac+3 et sup)

Niveau III(Bac+2)

Niveau IV (Bac) Niveau V(DEAVS/DEAS)

Infra V

Sanitaire

Social

Total

Source : enquête établissement Service Formations Sanitaires et Sociales – Région Midi-Pyrénées L’observation du graphique met en évidence que moins de 10 % des salariés sont titulaires d’un diplôme de niveau I ou II ; 25 % sont titulaires d’un diplôme de niveau V ; et 17 % n’ont aucune qualification. Dans le secteur sanitaire, l’obligation d’obtenir un diplôme pour exercer certains métiers, dont celui d’infirmier, se retrouve parmi les 47 % de salariés titulaires d’un diplôme de niveau III. Dans le secteur social, la problématique de la qualification est palpable, avec 45 % des salariés détenteurs d’un diplôme de niveau V et 22 % n’ayant aucune qualification. La situation est encore accentuée dans l’aide à domicile avec 54 % de salariés non qualifiés, d’après une étude réalisée par Uniformation en 2008. De même, dans l’emploi direct, 38 % des salariés n’ont aucune qualification.

Niveau de qualification des salariés de l’emploi direct

Niveau Infra V38%

Niveau V (DEAVS/DEAS)

45%

Niveau III (Bac+2)3%

Niveaux II et I (Bac+3 et sup)

1%Niveau IV (Bac)13%

Source : Enquête emploi direct Service Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Région Midi-Pyrénées et Conseil Général du Tarn-et-Garonne Parmi les 45 % titulaires d’une formation de niveau V, 58 % ont un diplôme dans le secteur de l’aide à domicile. Les titulaires du DEAVS ne représentent que 7 % de l’ensemble des



salariés. Pourtant, 40 % des salariés de l’emploi direct ont plus de 5 ans d’expérience. Ainsi, le développement de la VAE et des dispositifs d’accompagnement auprès de ce public salarié apparaît comme un enjeu essentiel. La proportion de main-d’œuvre peu ou pas qualifiée reste relativement élevée et amène la problématique du recours, de la part des employeurs, au personnel « faisant fonction »1. Pourtant, ce phénomène est moins marqué dans le département du Tarn-et-Garonne que dans d’autres départements, avec 24 % des employeurs déclarant y avoir recours. Cette constatation traduit des difficultés de recrutement moins criantes. Elle doit cependant être considérée avec recul dans la mesure où le recours au personnel faisant fonction n’est pas toujours mentionné. De plus, dans le secteur de l’aide à domicile, comme dans tout secteur non soumis à des obligations de qualification, l’identification du personnel faisant fonction est beaucoup plus complexe que dans le secteur sanitaire où, par exemple, un salarié faisant fonction d’aide-soignant est aisément repérable.

Postes occupés par des faisant fonction

3%

3%

5%

6%

27%

55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Educateur spécialisé

Aide Médico-psychologique

Directeur

Intervenant auprès d'enfants

Encadrement

Aide-soignant


Les métiers les plus concernés par cette situation sont ceux de l’encadrement, ainsi que celui d’aide-soignant. Par ailleurs, les établissements qui déclarent le plus employer du personnel faisant fonction sont les établissements de petite enfance pour l’encadrement, et les établissements pour personnes âgées pour les aides-soignants. La main-d’œuvre du secteur sanitaire et social dans le Tarn-et-Garonne est en très grande majorité féminine et caractérisée par un niveau de qualification plutôt faible. Cette situation laisse présager un accroissement du besoin en personnel qualifié pour le remplacement des départs en retraite à moyen terme, avec des variations dans les échéances selon les métiers. Afin d’éviter une augmentation du recours au personnel faisant fonction, une attention particulière doit être portée à l’adaptation continue de l’offre de formation du territoire au fur et à mesure de l’expression des besoins des employeurs. 1 Il arrive parfois qu’un salarié exerce une profession sans justifier d’un quelconque diplôme l’y habilitant. Ce salarié est alors considéré comme “tenant lieu de”, ou “faisant fonction”.



4. Caractéristiques des emplois Les contrats de travail dans le sanitaire et le social sont principalement des CDI, qui représentent 74 % des contrats. Néanmoins, cette proportion fait partie des plus faibles constatées sur les différents départements de Midi-Pyrénées. Les CDD sont principalement utilisés pour les remplacements de personnels lors des congés annuels, maladie ou maternité. Par contre, le volume de contrats à temps partiel reste conséquent, 35 %. De plus, les horaires de travail sont souvent complexes et rendent délicate la recherche d’un autre emploi à temps partiel compatible. Ainsi, bien que l’enquête ne permette pas de connaître la proportion de temps partiel choisi, cette situation peut contribuer à limiter l’attractivité des métiers du sanitaire et social, notamment pour un public jeune. Dans le secteur de l’aide à domicile, d’après l’étude réalisée par Uniformation, la situation est encore plus marquée, avec 55 % de contrats à temps partiel. Dans le cas de l’emploi direct, le temps partiel est évidemment extrêmement répandu. En effet, 84 % des employeurs ont besoin de moins de 15 heures par semaine, or 37 % des salariés n’ont qu’un seul employeur. Ainsi, 46 % d’entre eux travaillent moins de 15 heures hebdomadaires. Cependant, 20 % des employeurs envisagent une augmentation du nombre d’heures. L’emploi direct n’est pas vraiment attractif compte tenu de la précarité de ses emplois. C’est pourquoi le transfert des salariés de l’emploi direct vers les structures prestataires est beaucoup plus fréquent que l’inverse. La prépondérance des CDI atteste d’une volonté de fidélisation des salariés et de limitation du turn-over2 dans la gestion des ressources humaines. Ainsi, dans le Tarn-et-Garonne, seulement 19 % des employeurs consultés dans le cadre de l’enquête affirment être confrontés au phénomène du turn-over, contre plus d’un tiers dans les autres départements ayant déjà fait l’objet d’un diagnostic similaire. Celui-ci n’affecte pas uniformément l’ensemble des métiers du secteur sanitaire et social. En effet, les métiers d’infirmier, d’aide-soignant et d’intervenant auprès d’enfants, notamment d’auxiliaire de puériculture, sont les plus concernés et constituent une réelle préoccupation.

Métiers concernés par le turn-over

29%

29%

43%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Infimier

Aide-soignant

Intervenant auprèsd'enfants


2 Le turn-over est le renouvellement du personnel dans une entreprise ou une association



Les raisons évoquées par les employeurs pour expliquer cette situation sont multiples :

Motifs évoqués pour expliquer le turn-over

44%

33%

11%

11%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Manque d'attractivité del'activité

Niveau de salaire trop faible

Manque d'attractivité de lazone géographique

Inadéquation du temps detravail


Par ailleurs, la forte présence des contrats aidés dans certains établissements contribue à accentuer le phénomène du turn-over. Les contrats de travail du secteur sanitaire et social du Tarn-et-Garonne sont en très grande majorité des CDI, avec cependant une proportion parmi les plus faibles de la région. De même, le temps partiel est représenté de manière significative et nuit certainement à l’attractivité des métiers. Pourtant, les employeurs semblent être moins confrontés au problème du turn-over que dans les autres départements. Néanmoins, lorsque ce phénomène existe, il est expliqué par un manque d’attractivité, en particulier de l’activité et du salaire. La question de la fidélisation du personnel, au-delà des problématiques de formation, se pose véritablement. La mise en œuvre de politiques de gestion du personnel construites est essentielle et encore trop peu répandue.



SYNTHESE Une offre de services sanitaires et sociaux :

• Située à 32 % sur la commune de Montauban ; • Caractérisée par une forte représentation des activités hospitalières, mais également

par un nombre limité de structures d’intervention à domicile et d’établissements d’accueil et de garde d’enfants ;

• Hétérogène pour les professionnels libéraux, avec les zones situées aux extrémités du département peu dotées par rapport aux zones centrales, proches de Montauban.

Trois métiers les plus représentés en termes de volume de salariés sur le territoire du Tarn-et-Garonne :

• Infirmier, 23 % des emplois salariés du secteur sanitaire et social ; • Aide-soignant, 22 % des emplois salariés du secteur sanitaire et social ; • Aide à domicile, 16 % des emplois salariés du secteur sanitaire et social,

Une main-d’œuvre salariée :

• À 87 % féminine en établissement et à 95 % en emploi direct ; • Âgée à 73 % de 26 à 49 ans, et à seulement 3 % de moins de 25 ans dans les

établissements ; • Dont 17 % sans qualification en établissement et 38 % en emploi direct ; • Un recours limité à du personnel faisant fonction, mentionné par 24 % des

employeurs ayant répondu à l’enquête, en particulier sur les postes d’aide-soignant et de cadre. Dans les autres départements, le recours au personnel faisant fonction est plutôt de l’ordre de 30 à 40 %.

Des emplois :

• À 74 % en CDI, proportion parmi les plus faibles constatées sur les différents départements de Midi-Pyrénées ;

• Avec une présence encore importante du temps partiel, 35 % des contrats ; • Une situation de turn-over évoquée par seulement 19 % des employeurs,

essentiellement sur les métiers d’infirmier, d’aide-soignant et d’intervenant auprès d’enfants, en raison d’un manque d’attractivité principalement de l’activité et du salaire.

Le secteur hospitalier, l’exercice libéral mais également l’agglomération toulousaine voisine exercent une attractivité certaine sur la main-d’œuvre du sanitaire et social. Cependant, le Tarn-et-Garonne s’efforce d’être autonome en termes d’emplois. C’est certainement l’une des raisons pour lesquelles les phénomènes des faisant fonction et du turn-over ne concernent aujourd’hui qu’une minorité d’employeurs par rapport à ce qui peut être constaté sur d’autres territoires. Néanmoins, compte tenu des remplacements particulièrement nombreux des départs en retraite à venir, la mise en place de stratégies de recrutement et de gestion des ressources humaines plus performantes et structurées devient un enjeu majeur.



La demande en main-d’oeuvre et le recrutement Dans ce paragraphe, l’intitulé « intervenant à domicile », utilisé par de nombreux partenaires fournisseurs de données, est complexe à analyser dans la mesure où il regroupe des métiers exigeant des compétences et des niveaux de qualification extrêmement différents. Cette situation crée une certaine confusion entre les données disponibles et en rend l’exploitation délicate. L’analyse de la dynamique du marché du travail et de la demande en main-d’œuvre reste difficile à étudier finement. En effet, les offres d’emploi transitent par différents canaux, qu’il s’agisse de Pôle Emploi, des candidatures spontanées ou des réseaux professionnels. Par conséquent, les données présentées ci-dessous sont à considérer avec discernement et ne doivent pas être analysées en valeur absolue mais plutôt en tendance.

Modalités de recrutement

Modalités % Pôle Emploi 30 % Candidature spontanée 30 % Formation 11 % Réseau 10 % Après un contrat aidé 9 % Annonce 8 % Agence 2 % Autre 1 %


Dans l’emploi direct, 71 % des particuliers trouvent leur salarié par leur réseau relationnel et 18 % ont recours à un organisme spécialisé. De plus, dans 24 % des cas, le salarié du particulier employeur est un membre de la famille.

A. L’offre d’emploi du territoire

1. Les perspectives d’emploi L’enquête réalisée par le Service des Formations Sanitaires et Sociales de la Région Midi-Pyrénées indique une forte demande de main-d’œuvre de la part des employeurs. En effet, 57 % d’entre eux envisagent de recruter à plus ou moins long terme. Les principaux établissements faisant part de projets de recrutement sont :

• Les établissements pour personnes âgées, 31 % des projets de recrutement ; • Les établissements hospitaliers, 25 % des projets de recrutement ; • Les établissements de petite enfance, 16 % des projets de recrutement.

La moitié des projets de recrutement sont localisés à Montauban ou à Castelsarrasin. L’autre moitié est relativement répartie sur le territoire.



Les projets de recrutement concernent principalement trois métiers : aide-soignant, infirmier et intervenant auprès d’enfants, qui constituent 80 % des projets d’embauche.

Projets de recrutement par métier

33% 28%

19%

7% 6% 4% 2%0%5%

10%15%20%25%30%35%

Aides-soignants Infirmiers Intervenantsauprès

d'enfants

Ambulanciers Aides àdomicile

Aides médico-psychologiques

Spécialistes dela rééducation


En ce qui concerne les projets de recrutement d’intervenants auprès d’enfants, la moitié concerne des postes d’éducateur jeunes enfants ou d’auxiliaire de puériculture, l’autre moitié des postes d’assistante maternelle ou de titulaire du CAP Petite Enfance. Sur ce secteur spécifique, une mesure plus précise des besoins des employeurs en termes de diplômes requis pourrait être réalisée afin de proposer des solutions véritablement adaptées. Par ailleurs, l’Association départementale pour la sauvegarde de l’enfance et le Conseil Général indiquent de nombreux projets de recrutement à moyen terme sur le métier d’assistant familial, compte tenu de la pyramide des âges des salariés actuels. Ainsi, le personnel âgé de 50 à 54 ans représente 19 % des effectifs et les plus de 55 ans constituent 22 % des salariées exerçant cette profession. Dans un délai de 5 ans, environ 20 % de l’effectif départemental devront être renouvelés, soit une 40aine de recrutements en prévision. Une vigilance particulière doit donc être apportée à ce métier afin d’éviter d’aboutir à une situation de tension. L’enquête BMO de 2009 réaffirme ces tendances et identifie des projets de recrutement principalement sur les métiers suivants :

Projets de recrutement par métier – Enquête BMO 2009

éducateurs spécialisés

11% Infirmiers10%

Intervenants à domicile

57%

Aides-soignants18%

Professions paramédicales

4%

Source : BMO Pôle Emploi 2009



Par contre, l’enquête BMO met en évidence des besoins principalement recensés sur la zone d’emploi de Montauban.

Enquête besoins en main-d’œuvre 2009 par zone d’emploi

Montauban Castelsarrasin Tarn-et-Garonne

Intervenant à domicile 213 89 302 Aides-soignants3 69 25 94 Éducateurs spécialisés 51 6 57 Infirmiers 40 11 51 Professions paramédicales4 20 0 20


Enfin, l’enquête auprès des particuliers employeurs démontre que seulement 7 % d’entre eux ont l’intention de recruter, principalement sur quatre métiers :

• 44 % d’auxiliaires de vie sociale ; • 22 % d’aides ménagères ; • 22 % de jardiniers ; • 1 % d’infirmiers.

Ce faible potentiel de recrutement dans l’emploi direct n’est pas véritablement significatif dans la mesure où les particuliers emploient rarement plusieurs salariés. Ainsi, les futurs employeurs ne sont a priori pas identifiables. Les projets de recrutement sont très clairement exprimés par les employeurs. Les besoins de main-d’œuvre sont conséquents tant dans le secteur sanitaire que dans le secteur social. L’analyse des différentes sources d’information relatives aux projets de recrutement permet de mettre en évidence quatre métiers particulièrement concernés : infirmier, aide-soignant, intervenant auprès d’enfants et intervenant à domicile.

2. Des offres d’emploi nombreuses Au 31/12/2008, les offres d’emploi du secteur sanitaire et social représentent 9 % de l’ensemble des offres proposées. Dans le département du Tarn-et-Garonne, les offres d’emploi dans le secteur sanitaire et social ont connu une augmentation spectaculaire entre 2006 et 2008, +53 %. Cette augmentation touche autant les métiers du secteur social, +51 % d’offres d’emploi, que du secteur sanitaire, +67 % d’offres d’emploi. Les offres d’emploi dans les métiers du travail social sont complexes à analyser en raison d’intitulés larges de fonction. En effet, ils peuvent aussi bien regrouper des métiers exigeant des qualifications de niveau III que des professions de niveau de qualification IV ou V.

3 Les aides médico-psychologiques sont comptabilisés par Pôle Emploi comme aides-soignants. 4 Les kinésithérapeutes, psychomotriciens, ergothérapeutes et orthophonistes sont rassemblés dans les professions paramédicales.



Les offres d’emploi du secteur social représentent 64 % du total des offres du secteur sanitaire et social.

Répartition des offres d’emploi par métier - Secteur social

2008 2009 Éducateur intervenant éducatif 99 19 % 270 42 % Intervenant à domicile 301 57 % 249 39 % Intervenant auprès d'enfants 102 19 % 100 16 % Intervenant d'action sociale 17 3 % 18 3 % Total social 530 100 % 637 100 %

Les métiers du social n’apparaissant pas dans ce tableau représentent chacun moins de 1% des offres. Source : DRTEFP Midi-Pyrénées et Pôle Emploi

Les offres portant sur les métiers du secteur sanitaire sont plus aisément identifiables. Les offres d’emploi du secteur sanitaire représentent 36 % du total des offres du secteur sanitaire et social.

Répartition des offres d’emploi par métier - Secteur sanitaire

2008 2009 Aide-soignant 104 31 % 180 49 % Infirmier généraliste 141 43 % 135 37 % Ambulancier - - 21 6 % Cadre des services paramédicaux 6 2 % 7 2 % Spécialistes de la rééducation : 18 5 % 16 4 %

Psychomotricien 4 1 % 8 2 %

Masseur-kinésithérapeute 2 1 % 8 2 %

Orthophoniste 8 2 % - -

Ergothérapeute 4 1 % - -

Total Sanitaire 331 100 % 364 100 % Les métiers du sanitaire n’apparaissant pas dans ce tableau représentent chacun moins de 1% des offres. Source : DRTEFP Midi-Pyrénées et Pôle Emploi

L’observation de ces données met en évidence quatre métiers majoritaires dans les offres d’emploi du sanitaire et social : intervenant à domicile, éducateur intervenant éducatif, aide-soignant et infirmier.

3. Des offres d’emploi précaires Les offres d’emploi sont certes nombreuses mais globalement précaires. Dans 64 % des cas, les offres d’emploi concernent des contrats à durée déterminée, soit des conditions d’emploi pouvant être perçues comme précaires et peu attractives. Cette situation est d’autant plus marquée sur les métiers d’intervenant à domicile, d’intervenant d’action sociale, de psychomotricien et d’éducateur intervenant éducatif, pour lesquels le taux de CDD est systématiquement supérieur à 60 %.



Caractéristiques des offres d’emploi - 2009

6%26% 33% 38% 42%

54% 62%72%

100%

35%

68%67% 63% 57%

44% 38% 25%

59%

5% 1% 1% 3%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Educateurintervenant

éducatif

Intervenant àdomicile

Intervenantd'action sociale

Psychomotricien Intervenantauprès d'enfants

Aide-soignant Ambulancier Infirmiergénéraliste

Cadre desservices

paramédicaux

Contrat à durée indéterminée Contrat à durée déterminée Travail intérimaire / Contrat saisonnier

Source : Pôle Emploi 2009

Les CDD induisent un engagement à court terme de la part des candidats à ces postes, qui ne peuvent pas ou ne souhaitent pas toujours modifier leur situation personnelle dans ces conditions. La précarité des offres d’emploi, tant dans le secteur sanitaire que dans le secteur social, est certainement la source d’une faible attractivité pour la main-d’œuvre intéressée par ces métiers. Cela ne contribue pas à atténuer les difficultés de recrutement qu’expriment les employeurs.

B. Le recrutement de la main-d’œuvre

1. Une demande d’emploi importante Au 31/12/2009, d’après les données de l’INSEE, le Tarn-et-Garonne compte 10 548 demandeurs d’emploi, dont environ 12 % recherchent un emploi dans le secteur sanitaire et social. Tout comme les offres d’emploi, le nombre de demandeurs d’emploi du secteur sanitaire et social est en augmentation, +22 % entre 2007 et 2009, contre 8 % au niveau régional. Les caractéristiques de la demande d’emploi dans le secteur du sanitaire et social sur l’ensemble du département du Tarn-et-Garonne sont les suivantes :

• 98 % de femmes, contre 52 % tous secteurs d’activité confondus ; • 56 % dans la tranche d’âge des 30-49 ans, contre 51 % tous secteurs s’activité

confondus ; • 65 % diplômés de niveau V ou inférieur, contre 62 % tous secteurs d’activité

confondus.



Répartition des demandes d’emploi par métier

2008 2009 Intervenant à domicile 35 % 56 % Intervenant auprès d'enfants 44 % 24 % Éducateur intervenant éducatif 12 % 10 % Aide-soignant 3 % 4 % Intervenant d'action sociale 2 % 3 % Ambulancier - 2 % Total du sanitaire et social 100 % 100 %

Les métiers n’apparaissant pas dans ce tableau représentent chacun moins de 1% des demandes. « s » : données trop faibles et couvertes par le secret statistique Source : DRTEFP Midi-Pyrénées et Pôle Emploi

Parallèlement à l’offre, que ce soit en 2008 ou en 2009, la demande d’emploi porte principalement sur les métiers suivants :

• Intervenant à domicile ; • Intervenant auprès d’enfants ; • Éducateur intervenant éducatif ; • Aide-soignant.

Pour les métiers d’infirmier et des différents spécialistes de la rééducation, la demande d’emploi est très faible, voire inexistante, malgré un volume d’offres d’emploi conséquent.

La demande d’emploi porte en grande partie sur les mêmes métiers que l’offre d’emploi. Pourtant, elle concerne dans 94 % des cas des métiers du secteur social, alors que les offres d’emploi du secteur social représentent 62 % des offres du secteur sanitaire et social. Il existe déjà un déséquilibre notable entre l’offre et la demande d’emploi.

2. La satisfaction des offres d’emploi

La comparaison du volume de main-d’œuvre disponible et du nombre d’offres d’emploi met en évidence une supériorité de l’offre sur la demande dans plusieurs métiers. Cette situation accentue nécessairement les difficultés potentielles de recrutement.

Tension sur le marché du travail sanitaire et social

Taux de tension

Demandes d'emploi enregistrées 2009

Offres d'emploi 2009 2009 2008 2007 2006

Infirmier généraliste 20 135 6,75 2,52 1,63 1,56 Aide-soignant 65 180 2,77 0,96 0,70 0,27 Éducateur intervenant éducatif 149 270 1,81 0,60 0,65 0,52 Ambulancier 26 21 0,81 - - - Intervenant d’action sociale 45 18 0,40 Intervenant à domicile 879 249 0,28 0,60 0,24 0,24 Intervenant auprès d'enfants 384 100 0,26 0,20 0,18 0,26

taux de tension supérieur à 1 (Offre > Demande) taux de tension supérieur à 0,8 (Offre ≈ Demande) Source : DRTEFP Midi-Pyrénées et Pôle Emploi



De nombreux taux de tension sont supérieurs à 1 et révèlent un nombre d’offres d’emploi supérieur au volume de demandes d’emploi, en particulier pour les métiers d’infirmier généraliste, d’aide-soignant et d’éducateur intervenant éducatif. Par ailleurs, les tensions sont également palpables sur le métier d’ambulancier. D’après ces premiers éléments, il apparaît que la satisfaction des offres d’emploi n’est pas toujours aisée. L’observation du nombre de demandeurs d’emploi sortis pour reprise d’emploi au premier semestre 2009, par rapport aux volumes de la demande et de l’offre d’emploi, semble confirmer ces premières conclusions et met en évidence des processus de recrutement complexes.

Volume des sorties pour reprise d’emploi –2009

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1 000

Ambulancier Aide-soignant Infirmiergénéraliste

Intervenantd'actionsociale


éducatif


Intervenantauprès

d'enfants

Demandes d'emploi enregistrées

Offres d'emploi enregistrées

Sorties pour reprise d'emploi

Source : Pôle Emploi

Pour le métier d’intervenant auprès d’enfants, en théorie, la totalité des offres d’emploi enregistrées apparaît comme étant satisfaite. En effet, les sorties pour reprise d’emploi sont supérieures au nombre d’offres d’emploi recensées. Ces données sont parfaitement cohérentes avec le taux de tension observé sur ce métier, qui est de 0,26 en 2009. Les demandes d’emploi représentent près de trois fois le volume d’offres d’emploi proposées. La tendance est la même pour les métiers d’intervenant d’action sociale et d’ambulancier, bien que moins marquée. Pour les métiers d’aide-soignant, d’éducateur intervenant éducatif, d’infirmier généraliste et d’intervenant à domicile, les sorties pour reprise d’emploi sont non seulement inférieures au nombre de demandes enregistrées, mais également très en deçà du nombre d’offres enregistrées. Cela signifie que la main-d’œuvre disponible n’a pas été totalement mobilisée pour satisfaire les offres d’emploi. Par exemple, l’offre de postes d’aide-soignant est supérieure à la demande d’emploi. Il serait légitime de penser que la totalité de la demande d’emploi soit embauchée pour répondre à



ces offres. Or, il s’avère que moins de la moitié des demandeurs d’emploi sont recrutés. Les employeurs expriment un réel besoin de personnel mais la concordance entre l’offre et la demande est malaisée.

La première approche par les taux de tension, qui met en évidence la complexité de l’adéquation entre les offres et les demandes d’emploi, est confirmée par l’analyse des sorties pour reprise d’emploi. Des difficultés de recrutement apparaissent, dont les origines peuvent être diverses.

C. Les difficultés de recrutement

1. Des difficultés de recrutement largement exprimées

Les employeurs ayant répondu à l’enquête menée par le Conseil Régional Midi-Pyrénées affirment dans 70 % des cas rencontrer des difficultés de recrutement, en particulier sur les métiers :

• D’infirmier, 39 % ; • D’aide-soignant, 19% ; • D’éducateur jeunes enfants, 13 % ; • D’auxiliaire de puériculture, 6%.

Les établissements indiquant être le plus confrontés à des difficultés de recrutement sont les établissements pour personnes âgées et les structures d’accueil et de garde d’enfants. Or, ces deux types d’établissements font part de nombreux projets de recrutement. Dans le cas des établissements pour personnes âgées, les créations et extensions d’établissements, notamment en zone rurale, vont augmenter les besoins et contribuer à accentuer les difficultés de recrutement sur ces établissements. Dans le cas des structures d’accueil et de garde d’enfants, les difficultés proviennent principalement des structures excentrées par rapport à Montauban et aux grands axes de circulation. La problématique porte réellement sur l’attractivité géographique de ces territoires.

Cependant, ces premières constatations sur les problématiques de recrutement sont confirmées par l’enquête BMO 2009 par zone d’emploi, qui met en évidence les difficultés réelles.

Taux de difficulté de recrutement par métier et par zone d’emploi - BMO 2009

Montauban Castelsarrasin Tarn-et-Garonne

Éducateurs spécialisés 80 % 0 % 72 % Infirmiers 61 % 100 % 69 % Intervenants à domicile 66 % 24 % 54 % Aides-soignants5 32 % 100 % 50 % Professions paramédicales6 36 % 0 % 36 %


5 Les aides médico-psychologiques sont comptabilisés par Pôle Emploi comme aides-soignants. 6 Les kinésithérapeutes, psychomotriciens, ergothérapeutes et orthophonistes sont rassemblés dans les professions paramédicales.



Au niveau départemental, sur ces différents métiers, systématiquement plus du tiers des procédures de recrutement s’avèrent compliquées. Sur les différentes zones d’emploi du département, les difficultés portent particulièrement sur les éducateurs et les infirmiers. Par ailleurs, une enquête réalisée par Pôle Emploi auprès des établissements de transport sanitaire met en évidence des besoins réguliers de titulaires du diplôme d’ambulancier face à des difficultés de recrutement conséquentes ; plus de 60 % des établissements interrogés y sont confrontés. L’analyse de l’évolution de l’ancienneté des offres par métier de 2006 à 2008 montre un volume d’offres d’emploi de plus de 6 mois plutôt en baisse ou stable, mais qui reste élevé. En effet, tous métiers du secteur sanitaire et social confondus, les offres d’emploi de plus de 6 mois représentent 59 % des offres en 2006, contre 55 % en 2008. Elles constituent toujours la majorité des offres d’emploi.

Taux d’offres d’emploi de plus de 6 mois

0

20

40

60

80

100

120

Aide soignant Spécialiste de larééducation


éducatif

Intervenantd'action sociale

Infirmiergénéraliste


Intervenantauprès d'enfants

2006

2007

2008

Source : DRTEFP Midi-Pyrénées Au sujet des intervenants d’action sociale et des éducateurs intervenants éducatifs, le taux d’offres d’emploi de plus de 6 mois a augmenté en 2007, pour diminuer à nouveau en 2008. Pour autant, les offres d’emploi de plus de 6 mois restent majoritaires, traduisant certaines difficultés d’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi. Par contre, en ce qui concerne les métiers d’aide-soignant et de spécialiste de la rééducation, le volume d’offres d’emploi de plus de 6 mois est en augmentation continue. Les difficultés de recrutement s’affirment de plus en plus. Enfin, pour les métiers d’infirmier, d’intervenant à domicile et d’intervenant auprès d’enfants, le volume d’offre d’emploi de plus de six mois a connu une légère baisse en 2007, pour augmenter à nouveau considérablement en 2008. Les difficultés de recrutement se maintiennent. Les métiers visiblement les plus concernés par les difficultés de recrutement sont ceux d’infirmier, d’aide-soignant et d’éducateur jeunes enfants. Des difficultés



sont également présentes sur les métiers d’auxiliaire de puériculture et d’ambulancier, bien que dans des proportions moins élevées.

2. Les raisons des difficultés de recrutement Dans le cadre de l’enquête menée par le Conseil Régional de Midi-Pyrénées, les employeurs ont expliqué leurs difficultés de recrutement par diverses raisons.

Motifs évoqués pour expliquer les difficultés de recrutement

26%

20%

18%

10%

10%

8%

4%

4%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Déficience des filières de formation

Niveau de salaire trop faible

Manque d'attractivité de la zone géographique

Manque de motivation des candidats

Manque des compétences recherchées

Inadéquation du temps de travail

Manque de mobilité des candidats

Manque d'attractivité de l'activité


Le motif principalement évoqué par les employeurs face aux difficultés de recrutement rencontrées porte sur l’absence ou la déficience des filières de formation. Ce constat ne met pas en cause les organismes de formation eux-mêmes. Par contre, l’adaptation de l’offre de formation est une priorité pour répondre, au moins partiellement, aux difficultés très nettement émergentes. D’autre part, le manque d’attractivité de la zone géographique ou du salaire renforce la remarque précédemment formulée relative à l’importance de la mise en place d’une réelle politique de gestion du personnel et de stratégies de recrutement efficaces pour pallier les handicaps identifiés. Par exemple, les structures de maintien à domicile font part de leurs fortes difficultés de recrutement, principalement sur les postes d’aide-soignant et d’infirmier, en raison des horaires coupés combinés à un salaire faible. Cela entraîne une véritable surenchère de la part du personnel et une trop forte concurrence entre les établissements. Enfin, la question du niveau de salaire est complexe face à une solvabilité des employeurs souvent limitée qui ne leur permet pas d’avoir les moyens financiers de répondre à leurs besoins de personnel qualifié. Une démarche globale, à l’échelle départementale et régionale, de valorisation des métiers les moins attractifs du secteur sanitaire et social apparaît également essentielle pour accompagner les efforts individuels des établissements. D’autre



part, pour les métiers concernés par les difficultés de recrutement, une attention particulière doit être portée à la nécessité d’aménager l’offre de formation.

3. La problématique de la qualification des demandeurs d’emploi La qualification est un problème réel rencontré par les employeurs. Pourtant, globalement, la majorité des demandeurs d’emploi ont un niveau de qualification qui correspond au métier sur lequel ils sont positionnés, voire supérieur.

Proportion de demandeurs d’emploi ayant le niveau de qualification requis

100% ayant un diplôme de niveau V

minimum 82% ayant un diplôme de niveau V minimum 75% ayant un diplôme

de niveau IV minimum72% ayant un diplôme de niveau V minimum

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Aide-soignant Intervenant auprèsd'enfants

Educateur intervenantéducatif

Intervenant à domicile

Source : DRTEFP Midi-Pyrénées Mais les données disponibles ne permettent pas toujours de connaître l’intitulé du diplôme dont sont titulaires les demandeurs d’emploi, ni de s’assurer de la véritable adéquation entre le diplôme et le métier recherché. Ainsi, pour l’ensemble des demandeurs d’emploi positionnés sur des métiers du sanitaire et du social, 18 % n’ont pas de qualification. Cette tendance est essentiellement vraie pour les métiers du secteur social.

Proportion de demandeurs d’emploi non qualifiés Tarn-et-Garonne – 2008

Métiers Demandeurs d’emploi non qualifiés

positionnés sur ces métiers Ensemble des métiers du sanitaire et social 18 % Intervenant à domicile 28 % Intervenant auprès d’enfants 18 %

Source : DRTEFP Midi-Pyrénées

La qualification de la main-d’œuvre disponible est une question récurrente dans les difficultés de recrutement exprimées par les établissements du secteur sanitaire et social. Et l’observation des niveaux de qualification des salariés et des demandeurs d’emploi ainsi que le recours au personnel faisant fonction traduisent la réalité de cette problématique de qualification.



SYNTHESE Des projets de recrutement identifiés sur cinq métiers :

• 33 % sont sur des postes d’aide-soignant ; • 28 % sont sur des postes d’infirmier ; • 19 % sont sur des postes d’intervenant auprès d’enfants ; • 7 % sont sur des postes d’ambulancier ; • Nombreux sur le métier d’assistant familial dans un avenir proche.

Des offres d’emploi principalement sur quatre métiers :

• Éducateur intervenant éducatif, 27 % des offres d’emploi du secteur sanitaire et social ;

• Intervenant à domicile, 25 % des offres d’emploi du secteur sanitaire et social ; • Aide-soignant, 18 % des offres d’emploi du secteur sanitaire et social ; • Infirmier, 13 % des offres d’emploi du secteur sanitaire et social.

Mais globalement précaires, avec 64 % de contrats à durée déterminée, saisonniers ou intérimaires. Les employeurs du Tarn-et-Garonne expriment pour 70 % d’entre eux des difficultés de recrutement. Cette situation de tension sur l’emploi concerne plus particulièrement les métiers d’infirmier, d’aide-soignant et d’éducateur jeunes enfants. Sur ces métiers, la problématique réside principalement dans une pénurie de main-d’œuvre et un manque d’attractivité des métiers. Ce manque d’attractivité touche également les métiers d’auxiliaire de puériculture et d’ambulancier, bien que dans une proportion moins importante. Si la pénurie de personnel formé constitue le paramètre principal dans les difficultés de recrutement, il semble également que les emplois proposés ne soient pas assez attractifs, géographiquement et en termes de niveau de rémunération, pour attirer le personnel qualifié. Le département du Tarn-et-Garonne est d’ailleurs confronté à une forte attractivité de l’agglomération toulousaine voisine pour la main d’œuvre-diplômée disponible. Ainsi, l’enjeu porte en priorité sur l’aménagement de l’offre de formation et le développement de la formation continue, mais également sur la mise en place d’actions visant à améliorer l’attractivité des postes. La réflexion commune sur les problématiques rencontrées entre les différents établissements employeurs apparaît comme indispensable pour apporter une réponse globale et pertinente aux difficultés de recrutement.



La formation sanitaire et sociale

A. L’offre de formation du Tarn-et-Garonne

Offre de formation sanitaire et sociale du Tarn-et-Garonne 2009/2010

Ville Niveau de formation Intitulé de la formation Centre de formation FI FC Effectif

Beaumont de Lomagne V BEPA Services aux personnes Lycée Agricole Privé Institut

Lestonnac X 32

Castelsarrasin V Préqualification aux métiers du sanitaire et social IRFA Sud Tarn-et-Garonne X 12

V BEPA Services aux personnes X 45 V CAP Petite Enfance X 20 IV BAC Services en milieu rural X 45

V à III Préparation aux concours paramédicaux et sociaux

Lycée Professionnel Privé Clair Foyer

X 20 Caussade

V Préqualification aux métiers du sanitaire et social IRFA Sud Tarn-et-Garonne X 12

Moissac V CAPA Services en milieu rural MFR de Moissac X 21

V BEPA Services aux personnes Lycée Général et Technologique Agricole Capou X 32

V BEP Carrières sanitaires et sociales X 30

IV BAC Sciences et technologies de la santé et du social X 30

III BTS Services et Prestations des secteurs sanitaire et social X 24


Lycée Général et Technologique Antoine

Bourdelle

X 24

V Diplôme d'aide-soignant X X 50 III Diplôme d'infirmier

IFSI de Montauban X X 66

V CAP Petite Enfance X 55 V Employé Familial X 50 V Assistant de vie aux familles X 15

V Mention Complémentaire Aide à Domicile X

Non défini sur

2010


GRETA Tarn-et-Garonne

X 60

V Diplôme d'Auxiliaire de vie sociale CRES Midi-Pyrénées X 12 V Banc d'essai sanitaire et social X 30

V Préqualification aux métiers du sanitaire et social X 15

V Employé Familial

IRFA Sud Tarn-et-Garonne

X 12

Montauban

V Assistant de vie aux familles AFPA Montauban X 16 TOTAL 728

Source : Bureau territorial du Tarn-et-Garonne – Organismes de formation – Inspection d’académie de Toulouse – DRASS – Carif Oref Midi-Pyrénées – Centre d’Information et d’Orientation



L’offre de formation proposée sur le département du Tarn-et-Garonne est nettement plus importante dans le secteur social. En effet, l’observation des effectifs obtenus auprès des différents établissements de formation démontre que :

• 19 % des effectifs sont positionnés sur des formations sanitaires ; • 32 % des effectifs sont positionnés sur des formations mixtes ; • 49 % des effectifs sont positionnés sur des formations sociales.

Par contre, la répartition entre l’offre de formation initiale et continue est plutôt équilibrée :

• 44 % des effectifs sont en formation initiale ; • 40 % des effectifs sont en formation continue ; • 16 % des effectifs sont positionnés sur des formations accessibles sur concours, en

formation initiale ou formation continue. Enfin, 63 % des effectifs sont sur des formations de niveau V, proportion supérieure à la valeur départementale tous secteurs de formation confondus, 55 %. Cette situation est accentuée pour la formation continue avec 79 % de l’offre proposant un titre ou un diplôme de niveau V. La très grande majorité de l’offre est localisée à Montauban.

Carte de répartition de l’offre de formation

Source : Bureau territorial du Tarn-et-Garonne – Organismes de formation – Inspection d’académie de Toulouse – DRASS – Carif Oref Midi-Pyrénées – Centre d’Information et d’Orientation – Montage : STRATER

L’offre de formation dans le secteur sanitaire et social est caractérisée par une prépondérance :

• Des formations initiales par rapport aux formations continues ; • Du secteur social par rapport au secteur sanitaire ; • Des formations de niveau V.

De même, la localisation de l’offre de formation est très hétérogène avec la majorité des organismes de formation situés à Montauban. Il en résulte

72 %

20 %

2 %

3 %

4 %



potentiellement un frein à l’accès aux formations selon le lieu d’habitation ou de travail des candidats potentiels. Néanmoins, une offre de formation, bien que nécessairement plus limitée, est proposée dans d’autres communes, offrant ainsi une meilleure couverture du territoire, principalement en formation initiale.

B. Les formations initiales Les effectifs en formation initiale du secteur sanitaire et social représentent 16,8 % des effectifs tous secteurs de formation confondus.

1. Une concurrence variable pour l’accès aux formations L’offre de formation initiale du secteur sanitaire et social dans le département du Tarn-et-Garonne est conséquente, avec parfois la même formation ou des formations équivalentes proposées dans plusieurs établissements. Pourtant, la demande pour les formations initiales du secteur sanitaire et social reste élevée et ne peut être totalement satisfaite dans la mesure où généralement moins de la moitié des candidatures est retenue.

Taux de sélectivité (% de candidats admis) par formation initiale

10%

42% 46%62%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

BTS Services etPrestations des

secteurs sanitaire etsocial

BEP Carrièressanitaires et sociales

BEPA Services auxpersonnes

Bac Sciences ettechniques de lasanté et du social

CAPA Services enmilieu rural

Source : Académie de Toulouse - DRASS Midi-Pyrénées - Organismes de formation – Centre d’Information et d’Orientation

Deux formations font cependant exception à cette forte sélectivité :

• CAPA Services en milieu rural : 100 % des candidatures présentées retenues, cette section a été ouverte en 2009, le recul est insuffisant pour juger le degré de sélectivité ;

• Bac Sciences et techniques de la santé et du social : 62 % des candidatures présentées retenues.

Trois établissements proposent le BEPA Services aux personnes et un établissement propose le BEP Carrières Sanitaires et Sociales sur le département, ce qui est particulièrement conséquent.



Ainsi, sur les formations sanitaires et sociales, quel que soit le niveau, l’attractivité auprès des jeunes est plutôt conséquente. Cependant, un travail d’information auprès du public jeune semble nécessaire pour une meilleure connaissance des métiers du sanitaire et social. D’ailleurs, le Centre d’Information et d’Orientation et la Mission Locale indiquent que les publics jeunes ont d’une part une représentation erronée des métiers du sanitaire et social, et d’autre part des difficultés d’accès aux formations sur concours en raison de la forte concurrence avec des candidats ayant des niveaux de qualification plus élevés.

2. Le devenir des élèves Le devenir des élèves de la formation initiale n’est pas toujours accessible au sein des organismes de formation. Aussi, l’observation du devenir n’est pas exhaustive. Elle permet malgré tout d’avoir une vision réaliste et pertinente de la situation des élèves issus de la formation initiale du secteur sanitaire et social. Les titulaires du BEP Carrières sanitaires et sociales ne s’orientent que très rarement vers la recherche d’emploi et poursuivent plutôt leurs études. Dans le département du Tarn-et-Garonne, ils s’orientent principalement vers des Bacs professionnels ou technologiques et vers les concours du sanitaire et social.

Devenir des élèves en BEP Carrières Sanitaires et Sociales Source : Académie de Toulouse - DRASS Midi-Pyrénées - Organismes de formation – Centre d’Information et d’Orientation

Les élèves issus du BEPA Services aux personnes s’orientent à 90 % vers le Bac professionnel Services en milieu rural, à la suite duquel ils passent les concours du sanitaire et social. Les élèves du BEP Carrières sanitaires et sociales et du BEPA Services aux personnes constituent ensuite une partie non négligeable des candidats potentiels aux concours du secteur sanitaire et social. Des formations de préparation aux concours sont proposées sur le territoire mais la très grande majorité des stagiaires ont un niveau baccalauréat. Ainsi, la concurrence est difficile pour les élèves titulaires d’un niveau V, qui par ailleurs peuvent manquer de maturité pour exercer ces métiers. Une attention particulière doit être accordée à leur parcours de formation afin de les sensibiliser aux réalités des métiers, de leur éviter des désillusions et d’augmenter leurs chances de réussite et d’insertion professionnelle. La

BEP Carrières Sanitaires et Sociales

Bac pro ou technologique Concours du sanitaire et social

60 % 40 %



formation par apprentissage est une alternative intéressante et permet de lever certaines de ces problématiques. Le Bac Technologique Sciences et technologies de la santé et du social est souvent une étape pour les élèves qui s’orientent ensuite vers un BTS ou vers les concours du secteur sanitaire et social. L’insertion professionnelle immédiate est rare. Globalement, le devenir des élèves en formation initiale dans le secteur sanitaire et social est positif. La poursuite d’études est possible et permet de construire un parcours de formation cohérent au niveau du département. La problématique réside davantage dans la maturité des jeunes diplômés à exercer des métiers qui peuvent s’avérer difficiles, ou dans la capacité à poursuivre des études amenant aux diplômes recherchés par les employeurs.

C. Les concours du sanitaire et social L’offre de formation pour la préparation aux divers concours du sanitaire et social est accessible en formation initiale et en formation continue sur le département du Tarn-et-Garonne. La région Midi-Pyrénées s’est d’ailleurs particulièrement impliquée dans le financement de ces formations de préparation aux concours du sanitaire et social. L’attractivité des concours du secteur sanitaire et social est importante au regard du nombre de candidats qui se présentent. La sélectivité est sévère, en particulier pour les concours :

• D’aide-soignant, environ 12 % des candidats retenus ; • D’infirmier, environ 10 % des candidats retenus.

Globalement, il existe un réel intérêt pour ces métiers et cela devrait théoriquement permettre de satisfaire en partie les besoins de main-d’œuvre. De plus, en moyenne, sur les différentes formations, 50 % des élèves sont originaires du Tarn-et-Garonne et vont ainsi potentiellement rechercher un emploi dans le département à plus ou moins long terme. D’ailleurs, les enquêtes menées par les établissements de formation indiquent que la majorité des élèves réintègrent leur département d’origine à l’issue de la formation pour la recherche d’emploi. Sur la formation d’infirmier, il est essentiel de signaler la part importante (39 % en 2009) d’élèves originaires de la Haute-Garonne et retournant dans ce département pour la recherche d’emploi. En ce qui concerne les aides-soignants, la proportion d’élèves originaires de la Haute-Garonne n’est que de 12 %, témoignant d’une mobilité moindre sur des diplômes de niveau V. Enfin, l’IFSI indique qu’à l’issue de la formation, les élèves diplômés, en particulier les infirmiers, trouvent un emploi rapidement.



Compte tenu de l’attrait de ces formations, une augmentation des effectifs, essentiellement sur la formation d’infirmier, pourrait permettre une augmentation de la main-d’œuvre qualifiée au niveau départemental. Par contre, le volume d’aides-soignants formés en Midi-Pyrénées est conséquent, ainsi une augmentation des places en formation n’est pas nécessairement la solution la plus adaptée. C’est pourquoi l’ouverture d’une section de formation par apprentissage apparaît être une solution partielle pour fidéliser les salariés dans les établissements perçus comme peu attractifs. Les candidats aux concours du sanitaire et social sont extrêmement nombreux et la sélectivité est sévère, notamment pour les concours d’infirmier et d’aide-soignant. L’attractivité de ces métiers est ainsi importante et devrait permettre de satisfaire les besoins de main-d’œuvre si les effectifs en formation étaient suffisants. Les questions de l’augmentation des effectifs, en particulier pour les infirmiers, et de la diversification des voies de formation, notamment pour la formation d’aide-soignant, sont des réalités à anticiper.

D. La formation continue Les effectifs en formation continue du secteur sanitaire et social représentent 9,6 % des effectifs tous secteurs de formation confondus, contre 11,8 % au niveau régional

1. Un accès limité aux qualifications L'accès aux diplômes et aux formations « en cours d'emploi » reste difficile dans les professions sanitaires et sociales en raison de la durée de la formation (de 1 à 3 ans), du coût lié au maintien du salaire pendant cette durée et, en fonction des formations, du coût pédagogique de l’inscription. D’après l’enquête réalisée par le Service des Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Régional Midi-Pyrénées, 78 % des employeurs indiquent l’existence d’un plan de formation en 2009. Ainsi, environ 57 % des salariés du secteur sanitaire et social bénéficient d’une formation chaque année. La volonté de développer les compétences des salariés est bien réelle et il convient de souligner que 55 % des formations dispensées sont des formations techniques d’approfondissement ou de spécialisation, soit une proportion plus faible que dans les autres départements de Midi-Pyrénées. Le potentiel de développement de l’utilisation des plans de formation pour l’accès aux diplômes est certain mais la situation actuelle est déjà extrêmement positive. Par contre, dans le cadre de la formation continue, la problématique de l’entrée limitée en formation diplômante n’est pas uniquement le fait des employeurs. En effet, 69 % des salariés effectuent des demandes de formation de perfectionnement plutôt que de qualification. L’entrée en formation diplômante implique une réelle motivation et un investissement personnel considérable pour le salarié, ce qui peut parfois constituer un frein.



L’accompagnement des salariés dans le choix d’effectuer une formation qualifiante est ainsi une priorité. De même, parmi les salariés des particuliers employeurs, seulement 16 % d’entre eux envisagent de se former. Le frein à la formation principalement évoqué est celui du manque de temps. La problématique du coût de la formation est également fréquemment mentionnée, mettant en exergue la nécessité d’informer et de sensibiliser ces publics aux possibilités de prises en charge existantes.

Motifs évoqués pour l’absence de formation dans l’emploi direct

Manque de temps61%

Coût de la Formation

30%

Autre18%

Déjà formé ou diplômé

10%

Source : Enquête emploi direct Service Formations Sanitaires et Sociales du Conseil Région Midi-Pyrénées et Conseil Général du Tarn-et-Garonne Par contre, dans l’emploi direct, 70 % des salariés qui envisagent de se former souhaitent suivre une formation qualifiante :

• 38 % pour le DEAS ; • 28 % pour le DEAVS ; • 13 % pour le DEAMP.

Par ailleurs, la consultation des particuliers-employeurs met en évidence que 58 % d’entre eux sont prêts à laisser partir leurs salariés en formation et 49 % accepteraient un remplaçant. L’utilisation de la formation continue par les employeurs et les salariés pour accéder à la qualification peut encore s’étendre par rapport aux besoins de main-d’œuvre préalablement identifiés. Le potentiel de développement est certain et peut être une solution partielle aux problématiques de pénurie de personnel qualifié. Le travail d’information et de sensibilisation à la fois des employeurs et des salariés est à poursuivre afin d’encourager ces démarches engagées.

2. L’orientation des demandeurs d’emploi vers la formation L’enjeu de la formation des demandeurs d’emploi est important car une proportion encore non négligeable de demandeurs d’emploi non qualifiés est positionnée sur les métiers du sanitaire et social.



Proportion de demandeurs d’emploi qui entrent en formation - 2008

60 %

21 %14 % 12 % 11 % 9 % 13 %

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

Infirmiergénéraliste

Aide soignant Prothésistedentaire



éducatif

Intervenantauprès

d'enfants

Total

Source : DRTEFP

La moyenne des entrées en formation des demandeurs d’emploi est de 13 %, avec des variations selon les métiers :

• 60 % pour les demandeurs d’emploi positionnés sur le métier d’infirmier ; • 21 % pour les demandeurs d’emploi positionnés sur le métier d’aide-soignant ; • 12 % pour les demandeurs d’emploi positionnés sur le métier d’intervenant à

domicile ; • 11 % pour les demandeurs d’emploi positionnés sur le métier d’éducateur intervenant

éducatif ; • 9 % pour les demandeurs d’emploi positionnés sur le métier d’intervenant auprès

d’enfants.

La formation de la main-d’œuvre demandeuse d’emploi constitue un potentiel certain dans la recherche de l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi. En effet, l’offre d’emploi trouve satisfaction avec difficulté face à une demande d’emploi parfois insuffisamment qualifiée.

3. L’utilisation des dispositifs de formation continue

L’ensemble des dispositifs de formation est mobilisé par les employeurs, avec une prépondérance du DIF (Droit Individuel à la Formation) qui fait partie intégrante des plans de formation des établissements. La VAE semble être particulièrement utilisée par les employeurs puisque 32 % d’entre eux indiquent y avoir recours.

Dispositifs de formation mobilisés par les employeurs et les salariés

47%

32%

12%

10%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Droit individuel à la formation

Congé indivicuel de formation / Congé de formationprofessionnelle




L’utilisation des dispositifs de formation dans le Tarn-et-Garonne, dans le secteur sanitaire et social, est plutôt conséquente au regard de son importance par rapport à l’ensemble des formations financées au niveau départemental. En 2007, 22 contrats de professionnalisation ont été recensés dans le secteur sanitaire et social dans le Tarn-et-Garonne. Cela représente 6 % des contrats de professionnalisation toutes formations confondues au niveau départemental. L’Assedic a financé, en 2008, 180 projets de formations diplômantes du secteur sanitaire et social, dont :

• 70 diplômes d’aide-soignant ; • 67 diplômes d’infirmier ; • 35 diplômes d’auxiliaire de vie sociale.

Cela représente 25 % des formations financées tous secteurs d’activité confondus. Sur l’ensemble du département du Tarn-et-Garonne, le Fongecif a financé 8 congés VAE dans le domaine sanitaire et social en 2008, dont :

• 5 CAP petite enfance ; • 1 BEP Carrières Sanitaires et Sociales ; • 1 CAP Assistant technique en milieu familial et collectif ; • 1 diplôme d’aide-soignant.

Cela représente 18 % de l’ensemble des Congés Individuels de Formation et des congés VAE financés par le Fongecif, toutes formations confondues au niveau départemental. Unifaf a financé 33 actions de formations diplômantes en 2007 et 52 en 2008, dont :

• 14 diplômes d’aide médico-psychologique ; • 4 diplômes d’éducateur spécialisé ; • 1 diplôme d’aide-soignant.

De même, Uniformation a financé, en 2008, 29 actions de qualification dont :

• 21 sur le diplôme d’auxiliaire de vie sociale ; • 3 sur le diplôme d’aide médico-psychologique ; • 5 sur le titre d’assistant de vie aux familles.

La Région Midi-Pyrénées a financé 42 projets de formation en 2008, dont 39 préparations aux concours du sanitaire et social. Cela représente 4 % des projets de formation financés par le Conseil Régional, toutes formations confondues au niveau départemental. L’intervention de la Région est ainsi un facteur clé du développement de la formation continue. Enfin, le contrat d’apprentissage en aide-soignant semble potentiellement intéresser quelques employeurs mais il n’est possible qu’à Toulouse, ce qui pose le problème de la mobilité des personnes qui entrent en formation.



L’utilisation des dispositifs de formation dans le Tarn-et-Garonne n’est pas négligeable. Toutefois, les dispositifs de formation restent trop peu utilisés en comparaison du besoin de qualification et de personnel qualifié, et l’effort d’information des acteurs doit être poursuivi. En effet, la problématique ne réside pas dans des financements limités mais bien dans une demande ou une mobilisation insuffisante des différents interlocuteurs, en raison d’un manque d’information, de disponibilité et de mobilité.

Diagnostic territorial du Tarn et Garonne - Domaine du sanitaire et social


SYNTHESE Une répartition de l’offre de formation équilibrée entre formation continue et formation initiale :

• 44 % des effectifs sont en formation initiale ; • 40 % des effectifs sont en formation continue ; • 16 % des effectifs sont positionnés sur des formations accessibles sur concours, en

formation initiale ou formation continue. Une localisation géographique de l’offre de formation tranchée avec :

• 72 % des effectifs en formation concentrés sur la ville de Montauban ; • 20 % des effectifs en formation basés à Caussade ; • 3 autres pôles de formation regroupant une petite minorité des effectifs.

Cette configuration constitue potentiellement un frein à l’entrée en formation, notamment pour les publics de la formation continue. Des formations inégalement sollicitées :

• Sur les formations initiales sanitaires et sociales, l’attractivité auprès des jeunes est assez conséquente, avec une sélectivité importante malgré une offre plutôt généreuse. La question essentielle est le devenir professionnel des jeunes issus de ces formations et leur capacité à obtenir les qualifications et diplômes requis par les employeurs ;

• Les concours du sanitaire et social sont fortement demandés, avec des taux de sélectivité de 12 % pour le concours d’aide-soignant et de 10 % pour le concours d’infirmier ;

• La mobilisation de la formation continue pour accéder à un diplôme est très satisfaisante mais peut encore se développer, avec 45 % de formations qualifiantes ou diplômantes dans les plans de formation ;

• 11 % des demandeurs d’emploi du secteur social sont positionnés sur des actions de formation, contre une moyenne de 32 % dans le secteur sanitaire ;

• seulement 16 % des salariés de l’emploi direct envisage de se former, principalement sur des formations qualifiantes ou diplômantes.



Eléments de décisions et préconisations

A. Adéquation emploi/formation Les métiers identifiés en tension dans le Tarn-et-Garonne sont principalement ceux :

• d’infirmier ; • d’aide-soignant ; • d’éducateur jeunes enfants.

Par ailleurs, des tensions existent également, bien que dans des proportions plus faibles, sur les métiers d’ambulancier et d’auxiliaire de puériculture. Ainsi l’observation de l’adéquation emploi/formation est-elle effectuée sur ces cinq métiers.

1. Le métier d’infirmier Les projets de recrutement pour des postes d’infirmier sont nombreux :

• 28 % des établissements employeurs ayant répondu à l’enquête envisagent de recruter des infirmiers ;

• L’enquête BMO 2009 fait apparaître 51 projets de recrutement ; • Pôle Emploi a recensé 141 offres d’emploi en 2008, et 135 au cours des trois

premiers trimestres de 2009. Il est évident qu’il ne s’agit pas de données exhaustives et que les besoins de main-d’œuvre au niveau départemental sont très nettement supérieurs, comme l’atteste le taux de tension de 6,75 au cours de l’année 2009. Par ailleurs, il s’avère que les recrutements sont particulièrement complexes sur ce métier dans la mesure où 39 % des employeurs affirment connaître des difficultés de recrutement sur des postes d’infirmier. En parallèle, les effectifs en première année de formation d’infirmier, sur l’ensemble du département, se situent aux alentours de 66 élèves, sachant que 50 % en moyenne ont un emploi dans le Tarn-et-Garonne. Il en résulte un nombre de diplômés inférieur aux besoins de main-d’œuvre départementaux. Ainsi, pour le métier d’infirmier, l’adéquation emploi/formation n’est pas satisfaisante et amène à réfléchir à l’augmentation des effectifs en formation, mais également à l’attractivité des postes compte tenu de l’effet d’aspiration des secteurs libéral et hospitalier et du département de la Haute-Garonne.

2. Le métier d’aide-soignant Les projets de recrutement pour des postes d’aide-soignant sont conséquents :

• 33 % des employeurs ont prévu de recruter des aides-soignants ; • L’enquête BMO 2009 mentionne 94 projets de recrutement ;



• Pôle Emploi a enregistré 104 offres d’emploi en 2008, et 180 au cours des trois premiers trimestres 2009.

Il s’agit de données partielles ne permettant pas de recenser de manière précise les besoins de main-d’œuvre du département qui sont vraisemblablement supérieurs. Le taux de tension est d’ailleurs élevé : 2,77 au cours de l’année 2009. Une part non négligeable des recrutements semble difficile, les postes d’aide-soignant représentent 19 % des recrutements jugés complexes d’après l’enquête réalisée auprès des établissements. À la rentrée 2009, les effectifs en formation d’aide-soignant sont de 50 élèves. Ainsi, le nombre de diplômés est insuffisant pour répondre aux projets de recrutement. L’adéquation emploi/formation apparaît comme non satisfaisante. Les adaptations de l’offre de formation sur ce métier semblent nécessaires, et notamment par la réflexion sur d’autres voies d’accès à la formation, telles que l’apprentissage.

3. Les métiers de la petite enfance Les projets de recrutement pour les métiers de la petite enfance sont conséquents :

• 19 % des employeurs ayant répondu à l’enquête réalisée par le Conseil Régional envisagent de recruter des intervenants auprès d’enfants ;

• Pôle Emploi a recensé 102 offres d’emploi en 2008, et 100 au cours de trois premiers trimestres 2009 sur les postes d’intervenants auprès d’enfants.

De plus, d’après l’enquête réalisée auprès des établissements, une part non négligeable des recrutements semble difficile, les postes d’intervenants auprès d’enfants représentent 22 % des recrutements jugés complexes, et plus particulièrement d’éducateur jeunes enfants et d’auxiliaire de puériculture. Actuellement, à l’exception du CAP Petite Enfance, les formations dans ce domaine ne sont pas proposées sur le territoire et imposent aux candidats potentiels de se déplacer à Toulouse. L’adéquation emploi/formation sur les métiers de la petite enfance n’est pas satisfaisante et incite d’une part à une réflexion sur l’attractivité notamment géographique des établissements employeurs, et d’autre part à envisager une adaptation de l’offre de formation sur le territoire

4. Les métiers d’ambulancier et d’auxiliaire ambulancier Les projets de recrutement d’ambulanciers sont conséquents :

• 7 % des employeurs envisagent de recruter des ambulanciers ; • Pôle Emploi a recensé 21 offres d’emploi au cours des trois premiers trimestres 2009.

De plus, le taux de tension sur ce métier est de 0,81, soit une situation théoriquement juste à l’équilibre. Enfin, une enquête réalisée par Pôle Emploi auprès des établissements de



transport sanitaire met en évidence des besoins réguliers de titulaires du diplôme d’ambulancier face à des difficultés de recrutement conséquentes : plus de 60 % des établissements interrogés y sont confrontés. Actuellement, la formation n’est pas proposée sur le territoire et impose aux candidats potentiels de se déplacer à Cahors ou à Toulouse. Ainsi, pour le métier d’ambulancier, l’adéquation emploi/formation n’est pas satisfaisante et nécessite une collaboration renforcée entre les différents partenaires du secteur, notamment les organismes de formation et les employeurs, pour une meilleure appréhension des contraintes du métier et des conditions de travail par les diplômés. En effet, il s’agit d’un métier dont la réalité d’exercice est parfois méconnue des élèves en formation. Il en résulte nécessairement une faible attractivité des conditions d’embauche et de travail.

B. Premières pistes d’action

1. L’adaptation de l’offre de formation L’augmentation des effectifs s’avère indispensable pour satisfaire à l’adéquation emploi/formation sur le métier d’infirmier. Cette démarche est d’ores et déjà engagée avec 10 places supplémentaires proposées à l’IFSI de Montauban à la rentrée de septembre 2009, et 9 nouvelles places à la rentrée de 2010. En ce qui concerne la formation d’aide-soignant, la réflexion sur l’ouverture d’une section par apprentissage pourrait être une réponse partielle à la fois aux besoins de personnels diplômés et à la problématique de l’attractivité géographique. Un effectif d’une 10aine à une 15 aine d’élèves permettrait de soulager les tensions sur ce métier au niveau départemental. L’ouverture de formations délocalisées en partenariat avec les organismes de formation existants est une solution qui permet une certaine souplesse quant à l’adaptation de l’offre de formation, tout en répondant aux besoins du territoire. En ce qui concerne le Tarn-et-Garonne, cette solution pourrait s’appliquer avec l’ouverture de sessions de formation temporaires sur les métiers de la petite enfance et d’ambulancier. Pour les métiers de la petite enfance, cette solution pourrait être envisagée, dans un premier temps, avec l’ouverture d’une session de formation temporaire en fonction de besoins précisément identifiés. Une étude est actuellement conduite à cet effet par le Conseil Régional afin de mieux appréhender cette problématique au niveau régional. En ce qui concerne le métier d’ambulancier, un approfondissement est nécessaire par la réalisation d’une enquête spécifique afin de quantifier véritablement les besoins des employeurs et de mesurer la nécessité d’ouvrir une formation délocalisée sur ce territoire. Enfin, dans le système de l’emploi direct, la mise en place de modules de formation de quelques jours permettant de sensibiliser les salariés à l’importance d’un minimum de connaissances pour exercer les métiers de l’aide à domicile apparaît comme intéressante.



Une démarche de professionnalisation dans ce secteur est à développer et ceci d’autant plus que le taux de retour de l’enquête auprès du salarié de l’emploi direct démontre l’intérêt de ce public pour la formation. Afin de lever le frein du financement, une collaboration avec les OPCA concernés serait souhaitable de manière à ce que l’encaissement du paiement de la formation ne soit pas immédiat mais ne survienne qu’au moment du versement du financement par l’OPCA. Ainsi, les particuliers employeurs ne seraient pas obligés de supporter l’avance du montant de la formation et seraient certainement beaucoup plus ouverts à la formation de leurs salariés. L’évolution conseillée de l’offre de formation n’intègre aucunement les problématiques de capacité d’accueil et d’organisation au sein des établissements de formation. Une étude plus approfondie des possibilités réelles et une concertation soutenue avec les différents acteurs sont nécessaires avant d’envisager toute évolution.

2. L’amélioration de l’attractivité des métiers Au-delà des enjeux de l’adéquation emploi/formation, le diagnostic de territoire a mis en évidence un réel problème d’attractivité lié aux conditions de travail, à la localisation géographique ou à l’activité en elle-même. La réflexion commune à travers des réunions thématiques sur les problématiques rencontrées entre les différents établissements employeurs apparaît comme indispensable pour apporter une réponse globale et pertinente aux difficultés de recrutement et améliorer l’attractivité des projets d’établissement. Ainsi, les différents acteurs de l’emploi et de la formation sanitaire et sociale du Tarn-et-Garonne doivent travailler ensemble pour répondre à ces contraintes d’attractivité. Par exemple :

• Au niveau régional, un Comité de parole des employeurs est mis en place afin de créer une émulation et de réfléchir à des solutions globales. La mise en place d’un tel dispositif au niveau départemental est à encourager afin de rassembler les employeurs et les organismes de formation autour des problématiques de leur territoire. L’adéquation emploi/formation ne peut qu’en être améliorée. Cependant, ce type d’action doit émaner d’une volonté des acteurs du territoire de se réunir et de travailler ensemble ;

• La réalisation de stages avec un encadrement performant et impliquant les stagiaires constitue une autre solution accessible. Cela induit une action de la part des organismes de formation pour envoyer des stagiaires dans les établissements perçus comme moins attractifs. Par exemple, le Conseil Général du Tarn-et-Garonne a lancé un travail en collaboration avec l’ERASS pour l’accueil des stagiaires qu’il reçoit. Cette action porte ses fruits puisque le recrutement est facilité et la fidélisation des jeunes salariés est améliorée. Ce type d’opération pourrait être envisagé pour les métiers d’aide-soignant et d’infirmier.



Par contre, l’action de la région Midi-Pyrénées est limitée dans ce domaine, elle ne peut qu’encourager les employeurs dans leurs réflexions et leurs démarches avec :

• La réflexion sur la mise en place de contrats de fidélisation ayant pour objet l’octroi d’une bourse d’études contre l’engagement de travailler durant une durée déterminée dans un établissement donné, en particulier sur les métiers en tension ;

• L’ouverture de formations au tutorat pour améliorer la qualité de l’encadrement des stages et l’attractivité des métiers. En effet, l’instauration d’un tutorat mieux structuré dans les établissements accueillants est essentielle pour motiver les élèves stagiaires ;

• La poursuite des actions de communication, telles que celles menées par les bureaux territoriaux, pour pallier le déficit d’image des métiers du sanitaire et social, mais également pour permettre aux différents publics d’appréhender les réalités d’exercice des professions ;

• Le travail en collaboration avec l’ensemble des acteurs du département pour permettre un aménagement du territoire cohérent, notamment en termes de services et de déplacements, et augmenter ainsi la mobilité des habitants et l’attractivité de certaines zones géographiques isolées.

3. Le développement de l’accès aux formations L’accès aux formations doit être facilité à la fois par l’adaptation des contenus de formation à l’exercice des métiers et par le développement d’autres voies ou modes de formation en :

• Facilitant les « passerelles » entre les formations sanitaires et sociales. Il s’agit d’une solution particulièrement intéressante qu’il faut encourager et développer ;

• Accompagnant la formation des salariés à travers la VAE. La compétence de la Région en termes de formation professionnelle s’adresse aux demandeurs d’emploi et non aux salariés, dont la formation relève de leurs employeurs via les OPCA. Cependant, le Conseil Régional assure le financement des Points Relais Conseil VAE et a signé une convention avec les OPCA Uniformation et UNIFAF ;

• Mettant en œuvre une action de formation expérimentale par apprentissage sur le diplôme d’aide-soignant. Ce type de formation peut répondre partiellement aux difficultés de recrutement liées à un manque d’attractivité.

Le développement de l’accès aux formations passe également par la prise en compte des problématiques de mobilité récurrentes dans les territoires ruraux. La proposition de formations délocalisées, limitant les déplacements vers Toulouse en particulier, est déjà une première solution.

4. L’information des publics et la communication entre les partenaires Un travail sur l’information auprès des salariés et des employeurs s’avère indispensable pour une dynamisation de la formation. Dans le cas des particuliers employeurs, ce travail d’information est d’autant plus important et nécessaire. De même, les entreprises de moins de 10 salariés doivent également être des cibles prioritaires dans les actions d’information.



Ces interlocuteurs ne connaissent pas forcément les différentes possibilités de formation à leur disposition et les soutiens financiers qui peuvent être apportés. Ils ont parfois peur de la lourdeur administrative du système et des coûts potentiellement engendrés. Ces freins pourraient être aisément levés par un travail d’information et de sensibilisation important réalisé par les OPCA et la région Midi-Pyrénées. De même, une collaboration renforcée entre la Région, les organismes de formation, les établissements sanitaires et sociaux et les organismes paritaires collecteurs agréés apparaît essentielle, notamment pour :

• Connaître les besoins des employeurs et des salariés afin d’être en mesure d’adapter l’offre de formation et de proposer des évolutions progressives pour une meilleure adéquation emploi/formation ;

• Proposer des formations de perfectionnement et d’adaptation inter-établissements ; • Poursuivre le travail engagé sur les terrains de stage.

Un travail conjoint et régulier entre les acteurs de l’emploi et de la formation du secteur sanitaire et du secteur social ne peut qu’être bénéfique pour répondre aux problématiques actuelles et à venir. SYNTHESE Une adéquation emploi/formation insuffisante pour les métiers :

• D’infirmier, imposant un travail sur l’attractivité des postes et une augmentation des effectifs afin de répondre à des besoins de main-d’œuvre salariée conséquents ;

• D’aide-soignant, amenant la question de l’accès aux dispositifs permettant la qualification des salariés déjà implantés sur le territoire, afin de limiter l’impact du manque d’attractivité géographique pour certaines zones ;

• D’éducateur jeunes enfants et d’auxiliaire de puériculture, incitant d’une part à une réflexion sur l’attractivité notamment géographique des établissements employeurs, et d’autre part à envisager une adaptation de l’offre de formation sur le territoire ;

• D’ambulancier et d’auxiliaire ambulancier, nécessitant une collaboration renforcée entre les différents partenaires du secteur, notamment les organismes de formation et les employeurs, pour une adaptation de l’organisation de la formation permettant une meilleure appréhension des contraintes du métier et des conditions de travail par les diplômés.

En ce qui concerne le métier d’assistant familial, les employeurs expriment des besoins conséquents en main-d’œuvre dans un avenir proche. En effet, compte tenu de la pyramide des âges des salariés de ce secteur, les départs en retraite vont être nombreux et les difficultés vont probablement émerger. Ainsi, une concertation étroite entre les employeurs, les organismes de formation et le Conseil Régional est essentielle afin de maintenir une certaine vigilance et d’anticiper les problèmes potentiels.



Ces constatations impliquent des actions telles que :

• Des augmentations d’effectifs afin de mieux répondre aux besoins du territoire pour la formation d’infirmier. Cette action est déjà amorcée, avec 10 places supplémentaires ouvertes à l’IFSI de Montauban à la rentrée de septembre 2009 et 9 places supplémentaires prévues pour la rentrée de 2010 ;

• La mise en place d’une action de formation expérimentale par apprentissage sur le diplôme d’aide-soignant. Ce type de formation peut répondre partiellement aux difficultés de recrutement liées à un manque d’attractivité ;

• L’ouverture de formations délocalisées en partenariat avec les organismes de formation existants afin de répondre aux besoins du territoire. La mise en œuvre de ce type de formation permet une certaine souplesse quant à l’adaptation de l’offre de formation. Pour les métiers de la petite enfance, cette solution pourrait être envisagée, dans un premier temps, avec l’ouverture d’une session de formation temporaire en fonction de besoins précisément identifiés. Une étude est actuellement conduite à cet effet par le Conseil Régional afin de mieux appréhender cette problématique. En ce qui concerne le métier d’ambulancier, un approfondissement est nécessaire par la réalisation d’une enquête spécifique afin de quantifier véritablement les besoins des employeurs et de mesurer la nécessité d’ouvrir une formation délocalisée sur ce territoire ;

• Des actions d’information récurrentes, telles que celles qui sont régulièrement organisées par les Bureaux Territoriaux, pour pallier le déficit d’image des métiers du sanitaire et social, mais également pour permettre aux différents publics d’appréhender les réalités d’exercice des professions ;

• Une collaboration renforcée entre la Région, les organismes de formation, les établissements sanitaires et sociaux et les organismes paritaires collecteurs agréés est essentielle pour accompagner l’aménagement de l’offre de formation et aboutir à une meilleure adéquation emploi/formation.

La faisabilité de ces propositions reste cependant à mesurer d’un point de vue technique, pratique et financier. La problématique des terrains de stage, en particulier, est à résoudre en priorité avec les employeurs et les organismes de formation avant d’envisager toute augmentation d’effectifs ou ouverture de formation.



Conclusion La réalisation du diagnostic de territoire du Tarn-et-Garonne a permis d’aboutir aux premières conclusions en termes d’emploi et de formation dans le sanitaire et social sur le département. Les difficultés de recrutement sont réelles et sont évoquées par la très grande majorité des employeurs, en particulier pour les métiers d’infirmier, d’aide-soignant, de la petite enfance et d’ambulancier. Les raisons de ces difficultés de recrutement mentionnées par les employeurs portent sur :

• Une absence ou une déficience des filières de formation ; • Un niveau de salaire trop faible ; • Un manque d’attractivité de la zone géographique.

Face à ces constats, l’analyse de l’adéquation emploi/formation dans le secteur sanitaire et social met en évidence des divergences entre l’offre de formation et les besoins de main-d’œuvre exprimés par les établissements. Une adaptation et des évolutions dans les comportements s’avèrent indispensables. Afin de résoudre au mieux ces différentes problématiques et d’améliorer l’adéquation entre l’emploi et la formation dans le département des Hautes-Pyrénées, trois axes principaux ont été identifiés :

• Augmentation des effectifs sur certaines formations ; • Réflexion sur le développement d’autres voies d’accès telles que l’apprentissage ; • Ouverture de formations délocalisées permettant une plus grande souplesse et une

adaptation plus aisée aux besoins du territoire ; • Poursuite des actions de communication visant à valoriser les métiers du sanitaire et

social. Les premières pistes de travail émises sont encore à approfondir avant d’envisager leur mise en œuvre potentielle. Une étroite collaboration avec les acteurs régionaux et départementaux s’impose afin de favoriser l’impact des actions sur l’adéquation emploi/formation dans le Tarn-et-Garonne.



Sources de données Conseil Régional Midi-Pyrénées :

• Enquête auprès de 164 établissements du sanitaire et social du Tarn et Garonne • Enquête auprès de 583 particuliers employeurs et de leurs salariés de l’emploi direct • Effectifs de stagiaires en formation continue sanitaire et sociale sortis en 2007 • Effectifs de stagiaires en formation initiale sanitaire et sociale sortis en 2008 • Diagnostic du secteur sanitaire et social du Tarn et Garonne • Effectifs des formations sanitaires et sociales des organismes de formation de Midi-

Pyrénées • Formations financées par le Conseil Régional en 2008

Agence Régionale de Santé de Midi-Pyrénées, anciennement Directions Régionale et Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales

• Données sur la formation du ministère de la santé dans le Tarn et Garonne, 2005 • Taux de sélectivité des formations du ministère de la santé, 2005 • Les effectifs dans les centres de formation aux professions de santé en 2007 • Enquête auprès des centres d'hébergement de personnes âgées (EHPA) d’âge

portant sur l'exercice des 2003 par fonction et par tranche d'âge, département du Tarn et Garonne

• Enquête auprès des centres d'hébergement de personnes handicapées (ES) portant sur les exercices 2001 & 2006 par fonction et par tranche d'âge, département du Tarn et Garonne

• Enquête annuelle auprès des établissements de santé (SAE) portant sur l'exercice 2007 par fonction, département du Tarn et Garonne

• Enquête auprès des services de soins infirmiers à domicile (SSIAD) portant sur l'exercice 2002 par fonction, département du Tarn et Garonne

• Enquête auprès des services d'aide à domicile (SAPAD) portant sur l'exercice 2002 par fonction, département du Tarn et Garonne

• Etude sur l'emploi du secteur sanitaire et social, réalisée en partenariat Insee-Drass, portant sur l'année 2004, département du Tarn et Garonne

• Comptages de professionnels de santé libéraux au 01/01/2007, département du Tarn et Garonne

ADSEA 82

• Données sur le profil des assistants familiaux et sur les besoins en main d’œuvre à venir

Caisse Régionale d’Assurance Maladie Midi-Pyrénées :

• Les établissements de soin dans le Tarn et Garonne, 2007 • Les retraités du régime général dans le Tarn et Garonne, 2007

CarifOref Midi-Pyrénées :

• Eléments de diagnostic territorial – Département du Tarn et Garonne



• Observatoire territorial Emploi – Formation • Observatoire des métiers du sanitaire et social

Centre d’information et d’orientation du Tarn et Garonne

• Données sur l’offre de formation initiale dans le secteur sanitaire et social du Tarn et Garonne

Conseil Général du Tarn et Garonne :

• Recensement de la circulation, 2009 • Enquête auprès de 583 particuliers employeurs et de leurs salariés de l’emploi direct • Capacité autorisée et installée et capacité programmée dans les établissements pour

personnes âgées, 2010 Délégation territoriale de l’agence nationale des services à la personne

• Services à la personne : état des lieux de l’offre et perspective de développement, 2007

Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt de Midi-Pyrénées

• Données sur la formation du ministère de l’agriculture dans le Tarn et Garonne, 2007/2008

Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, anciennement Directions Régionale et Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

• Données sur la formation du ministère du travail dans le Tarn et Garonne • Répartition des demandes d'emploi satisfaites et motif de sortie - 2006 à 2008,

département du Tarn et Garonne et zones d’emploi • Répartition des demandes d'emploi enregistrées et motif d'inscription à Pôle Emploi -

2006 à 2008, département du Tarn et Garonne et zones d’emploi • Répartition des demandeurs d'emploi, sexe et classe d'âge - 2006 à 2008,

département du Tarn et Garonne et zones d’emploi • Répartition des offres d'emploi par métier et par catégorie d’ancienneté - 2005 à

2007, département du Tarn et Garonne et zones d’emploi • Les tensions sur le marché du travail - 2005 à 2007, département du Tarn et Garonne

et zones d’emploi • Niveau de formation des demandeurs d'emploi dans le secteur sanitaire et social au

31 décembre 2008, département du Tarn et Garonne et zones d’emploi • Bilan quantitatif des services à la personne, 2008

Fongécif :

• Effectifs de stagiaires en formation continue sanitaire et sociale sortis en 2007 GRETA :

• Données sur les formations sanitaires et sociales du Greta, 2006-2008



INSEE : • Connaissance locale de l’appareil productif Tarn et Garonne, 2006 • Regards sur le Tarn et Garonne, 2006 à 2009 • Chiffres clé du Tarn et Garonne, évolution et structure de la population, décembre

2009 • Projections de population du département du Tarn et Garonne • Taux de chômage par trimestre de 1999 à 2008

Inspection académique :

• Données sur la formation du ministère de l’Education Nationale du Tarn et Garonne, 2008

• Taux de sélectivité des formations en lycées publics, 2008 Institut de Formation en Soins Infirmiers de Montauban :

• Données sur la formation d’aide-soignant • Données sur la formation d’infirmier

IRFA Sud

• Données sur les formations sanitaires et sociales proposées à l’IRFA sud, 2008 à 2010 Lycée Antoine Bourdelle

• Données sur les formations sanitaires et sociales proposées au Lycée Bourdelle, 2008/2009

Mission Locale du Tarn et Garonne

• Eléments relatifs au public de la mission locale pour l’insertion des jeunes du Tarn et Garonne

Pays du Midi-Quercy :

• Diagnostic et plan d’actions sur « la politique de formation au sein des établissements médico-sociaux en Pays Midi-Quercy », 2009

Pôle Emploi :

• Répartition des salariés par secteur et par taille d’entreprise, 2007 • Enquête Besoins de Main d’œuvre, 2009 • Offres et demandes d’emploi du secteur sanitaire et social – 2009, département du

Tarn et Garonne • Projets professionnels des demandeurs d’emploi – 2009, département du Tarn et

Garonne • Caractéristiques des contrats des offres d’emploi – 2009, département du Tarn et

Garonne • Demandeurs d’emploi sortis pour reprise d’emploi – 2009, département du Tarn et

Garonne • Résultats obtenus suite à l’opération phoning auprès des ambulanciers, 2010



Unifaf • Données sur les formations financées, 2006-2008

Uniformation

• Données sur les formations financées, 2006-2008 • Etude sur le secteur de l’aide à domicile en Midi-Pyrénées, octobre 2008

Union Régionale des Caisses d’Assurance Maladie :

• Carte de densité d’infirmiers libéraux 2007 • Carte de consommation d’actes infirmiers 2007 • Carte de densités des masseurs kinésithérapeutes libéraux 2007 • Carte de consommation des actes de kinésie 2007



Table des illustrations, graphiques et tableaux Métiers couverts par le diagnostic..................................................................................... 8 Taux de retour par type d’établissement ........................................................................... 9 Taux de retour par arrondissement................................................................................... 9 Carte du département du Tarn et Garonne.......................................................................11 Carte des Pays du Tarn et Garonne .................................................................................12 Carte du Pays Garonne Quercy Gascogne ........................................................................12 Carte du pays Montalbanais ............................................................................................13 Carte du pays Midi-Quercy ..............................................................................................14 Carte du réseau routier du Tarn et Garonne.....................................................................16 Carte des bassins de vie .................................................................................................17 Zones d’emploi et nombre d’emplois ................................................................................18 Carte de répartition de la population au recensement de 2006 ..........................................20 Taux d’augmentation de la population .............................................................................20 Évolution annuelle moyenne de la population du Tarn et Garonne pour les communes de

moins de 10 000 habitants entre 1999 et 2006 .........................................................21 Évolution de la population de 1999 à 2006.......................................................................22 Répartition de la population par catégorie d'âge ...............................................................23 Taux de chômage moyen par an 1999 –2009...................................................................24 Évolution du nombre de retraités entre 2006 et 2007 .......................................................25 Répartition des retraités par canton et taux de retraités seuls ...........................................25 Établissements sanitaires et sociaux dans le Tarn et Garonne............................................28 Carte des établissements sanitaires et sociaux dans le Tarn et Garonne.............................29 Zones déficitaires en médecins généralistes .....................................................................30 Professionnels de santé exerçant en libéral au 01/01/08 dans le Tarn et Garonne ..............31 Niveau de dotation en infirmiers libéraux et SSIAD ...........................................................31 Ratio de consommation d’actes infirmiers par rapport à l’ensemble des actes.....................32 L’emploi salarié du secteur sanitaire et social ...................................................................33 L’emploi salarié du secteur sanitaire et social par type d’établissement ..............................33 Les principaux employeurs du Tarn et Garonne dans le secteur sanitaire et social ..............34 Importance des différents métiers du secteur sanitaire et social ........................................35 Fonctions exercées par les salariés des particuliers employeurs .........................................36 Âge des salariés du sanitaire et du social .........................................................................37 Âge des salariés de l’emploi direct ...................................................................................37 Niveau de qualification des salariés du sanitaire et social ..................................................38 Niveau de qualification des salariés de l’emploi direct .......................................................38 Postes occupés par des faisant fonction ...........................................................................39 Métiers concernés par le turn-over ..................................................................................40 Motifs évoqués pour expliquer le turn-over.......................................................................41 Modalités de recrutement................................................................................................43 Projets de recrutement par métier ...................................................................................44 Projets de recrutement par métier – Enquête BMO 2009...................................................44 Enquête besoins de main-d’œuvre 2009 par zone d’emploi ...............................................45



Répartition des offres d’emploi par métier - Secteur social ................................................46 Répartition des offres d’emploi par métier - Secteur sanitaire ............................................46 Caractéristiques des offres d’emploi - 2009 ......................................................................47 Répartition des demandes d’emploi par métier .................................................................48 Tension sur le marché du travail sanitaire et social ...........................................................48 Volume des sorties pour reprise d’emploi –2009 ...............................................................49 Taux de difficulté de recrutement par métier et par zone d’emploi - BMO 2009 ..................50 Taux d’offres d’emploi de plus de 6 mois..........................................................................51 Motifs évoqués pour expliquer les difficultés de recrutement .............................................52 Proportion de demandeurs d’emploi ayant le niveau de qualification requis ........................53 Proportion de demandeurs d’emploi non qualifiés Tarn et Garonne – 2008.........................53 Offre de formation sanitaire et sociale du Tarn et Garonne 2009/2010...............................55 Carte de répartition de l’offre de formation ......................................................................56 Taux de sélectivité (% de candidats admis) par formation initiale ......................................57 Devenir des élèves en BEP Carrières Sanitaires et Sociales ................................................58 Motifs évoqués pour l’absence de formation dans l’emploi direct .......................................61 Proportion de demandeurs d’emploi qui entrent en formation - 2008 .................................62 Dispositifs de formation mobilisés par les employeurs et les salariés ..................................62



Glossaire APA Allocation Personnalisée d’Autonomie ARS Agence Régionale de Santé BMO Besoin de Main d’œuvre CDD Contrat à Durée Déterminée CDI Contrat à Durée Indéterminée CHU Centre Hospitalier Universitaire CLAP Connaissance locale de l’appareil productif CRAM Caisse Régionale d’Assurance Maladie DDASS Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales DDTEFP Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation

Professionnelle DEAVS Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de vie Sociale DEAS Diplôme d’Etat d’Aide-soignant DIF Droit Individuel à la Formation DIRRECT Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la

Consommation, du Travail DRASS Direction Régionale des Affaires Sanitaires et Sociales DREES Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques DRTEFP Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation

Professionnelle EHPAD Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes FONGECIF FONds paritaire interprofessionnel régional agréé pour la GEstion du Congé

Individuel de Formation GIR Groupe Iso Ressource IFAS Institut de Formation d’Aide-soignant IFSI Institut de Formation en Soins Infirmiers INSEE Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques MFR Maison Familiale et Rurale OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé URCAM Union Régionale des Caisses d’Assurance Maladie SESSAD Service d'Education Spécialisée et de Soins à Domicile SSIAD Services de Soins Infirmiers à Domicile VAE Validation des Acquis de l’Expérience

Diagnostic territorial des Hautes-Pyrénées - Domaine du sanitaire et social


ANNEXES



Annexe I : Etablissements consultés dans le cadre de l’enquête départementale

Nom d’établissement Type d’établissement Commune SERVICE D'AIDE A DOMICILE Aide à domicile ALBIAS ASS BEAUMONTOISE 3EME AGE Aide à domicile BEAUMONT DE LOMAGNE ADMR PARISOT CASTANET PUYLAGARDE Aide à domicile CASTANET

ADMR CASTELFERRUS Aide à domicile CASTELFERRUS SERV AIDE PERS.CASTELSARRASIN Aide à domicile CASTELSARRASIN ADOM 82 Aide à domicile CASTELSARRASIN ADMR DU CAUSSADAIS Aide à domicile CAUSSADE ADMR CAYLUS Aide à domicile CAYLUS SAD DES CANTONS DE CAYLUS ET ST ANTONI Aide à domicile CAYLUS

ACAPAH Aide à domicile LAFRANCAISE ADMR VIAUR-AVEYRON Aide à domicile LAGUEPIE ASS GARDE TEMPORAIRE A DOMICILE Aide à domicile MOISSAC ADMR DU BAS QUERCY Aide à domicile MOLIERES SERVICE PERSONNES AGEES Aide à domicile MONTAIGU DE QUERCY ADEOSE Aide à domicile MONTAUBAN AAMAPH MONTAUBAN Aide à domicile MONTAUBAN ASS MAINTIEN A DOMICILE Aide à domicile MONTAUBAN FED DEP DES ASS AD Aide à domicile MONTAUBAN SMAD 82 Aide à domicile MONTAUBAN SIAS DU BAS QUERCY Aide à domicile NEGREPELISSE ADMR REALVILLE Aide à domicile REALVILLE ADMR VALLEE DU TARN Aide à domicile REYNIES

ADMR ST NICOLAS DE LA GRAVE Aide à domicile SAINT NICOLAS DE LA GRAVE

ADPA VALEILLES Aide à domicile VALEILLES ALDS Aide à domicile VALENCE D'AGEN SERV AIDE PERS.VALENCE Aide à domicile VALENCE D'AGEN ADMR DE BAS QUERCY Aide à domicile VAREN CRF CARDIAQUES BEAUMONT DE LOMAGNE Etablissement de santé BEAUMONT DE LOMAGNE

ANTENNE D'AUTODIALYSE CASTELSARRASIN Etablissement de santé CASTELSARRASIN

CMP CASTELSARRASIN CH MONTAUBAN Etablissement de santé CASTELSARRASIN HOPITAL DE JOUR LA PETITE MAISON Etablissement de santé CASTELSARRASIN HOPITAL LOCAL CASTELSARRASIN Etablissement de santé CASTELSARRASIN HOPITAL LOCAL CAUSSADE Etablissement de santé CAUSSADE CENTRE HOSPITALIER MOISSAC Etablissement de santé MOISSAC HOPITAL DE JOUR MOISSAC CH MONTAUBAN Etablissement de santé MOISSAC

ANTENNE AUTODIALYSE MONTAUBAN SUD Etablissement de santé MONTAUBAN

ANTENNE D'AUTODIAL MONTAUBAN NORD Etablissement de santé MONTAUBAN

APPAR THER MONTAUBAN 2EME CH MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN

APPART THER MONTAUBAN 1ER CH MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN

ATELIER DU PIN HOP JOUR Etablissement de santé MONTAUBAN CENTRE DE POST CURE Etablissement de santé MONTAUBAN CENTRE D'EXAMEN DE SANTE (CPAM) Etablissement de santé MONTAUBAN



Nom d’établissement Type d’établissement Commune CENTRE HOSPITALIER MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN CIMOF MEDECINE NUCLEAIRE Etablissement de santé MONTAUBAN CLINIQUE CROIX ST MICHEL Etablissement de santé MONTAUBAN CLINIQUE DU DOCTEUR CAVE Etablissement de santé MONTAUBAN CLINIQUE DU PONT DE CHAUME Etablissement de santé MONTAUBAN CONSULTATION CLAUDIUS REGAUD Etablissement de santé MONTAUBAN CTRE IMAGERIE RESONNANCE MAGN MIDI-PY Etablissement de santé MONTAUBAN

CTRE LIAISON EQUIPES RECHERCHE Etablissement de santé MONTAUBAN CTRE POST CURE LANGUEDOC CH MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN

DISPENSAIRE D'HYGIENE SOCIALE Etablissement de santé MONTAUBAN EFS PYRENEES MEDITERRANEE MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN

HOP JOUR JARDIN D'ENFANTS THERAPEUTIQU Etablissement de santé MONTAUBAN

LE CADRAN SOLAIRE HOP JOUR Etablissement de santé MONTAUBAN SEL ARL IMAGERIE DES 3 RIVIERES Etablissement de santé MONTAUBAN SERVICE ONCOLOGIE PONT DE CHAUME Etablissement de santé MONTAUBAN UNITE SOINS LONGUE DUREE CH MONTAUBAN Etablissement de santé MONTAUBAN

HOPITAL LOCAL NEGREPELISSE Etablissement de santé NEGREPELISSE USLD HL NEGREPELISSE Etablissement de santé NEGREPELISSE SSR CLINIQUE LA PINEDE Etablissement de santé SAINT NAUPHARY HOPITAL LOCAL VALENCE D'AGEN Etablissement de santé VALENCE D'AGEN CENTRE MEDICO EDUCATIF Handicap & psychiatrie CASTELSARRASIN CENTRE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE Handicap & psychiatrie CASTELSARRASIN AAPAH CASTELSARRASIN Handicap & psychiatrie CASTELSARRASIN CMP CAUSSADE CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie CAUSSADE IME LAMOTHE Handicap & psychiatrie LAMOTHE CAPDEVILLE CMP LAUZERTE CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie LAUZERTE CENTRE MEDICO EDUCATIF Handicap & psychiatrie MOISSAC CMP MOISSAC CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MOISSAC PSY INF JOUR FLEURY MOISSAC CH MONTAUB Handicap & psychiatrie MOISSAC

CATTP MONTAUBAN CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN CMP DOUMERC MONTAUBAN CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN

CMP GAMBETTA DU CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN CMP JOUHAUX MONTAUBAN CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN

PAVILLON LOU CAMIN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN PSY PETIT VERSAILLES CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN PSYCHIATRIE III CAPOU CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTAUBAN SECTORISATION PSY MONTAUBAN ASEI Handicap & psychiatrie MONTAUBAN UNITE INTERSECTORIELLE PATIENTS PSYCHO Handicap & psychiatrie MONTAUBAN

ADAPEI Handicap & psychiatrie MONTAUBAN DIRECTION DE LA SOLIDARITE DEPARTEMENTALE Handicap & psychiatrie MONTAUBAN

CMP MONTECH CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie MONTECH MAISON D'ACCUEIL SPECIALISEE LES CAPUCINES Handicap & psychiatrie NEGREPELISSE

ESAT POUSINIES Handicap & psychiatrie SAINT ETIENNE DE TULMONT

CMP VALENCE CH MONTAUBAN Handicap & psychiatrie VALENCE D'AGEN MAISON DE RETRAITE Personnes âgées BEAUMONT DE LOMAGNE MAISON DE RETRAITE Personnes âgées CASTELSARRASIN



Nom d’établissement Type d’établissement Commune MAISON DE RETRAITE VAL DE BONNETTE Personnes âgées CAYLUS

MAISON DE RETRAITE Personnes âgées ESCATALENS MAISON DE RETRAITE SAINTE SOPHIE Personnes âgées GRISOLLES MARPA Personnes âgées LA VILLE DIEU DU TEMPLE RESIDENCE DU LAC Personnes âgées LAFRANCAISE MAISON DE RETRAITE LES CAUSERIES Personnes âgées LAGUEPIE MAISON DE RETRAITE Personnes âgées LAMAGISTERE RESIDENCE LA BARACANE Personnes âgées LARRAZET EHPAD Personnes âgées LAUZERTE MAISON DE RETRAITE Personnes âgées LAVIT DE LOMAGNE MAISON DE RETRAITE Personnes âgées MOISSAC MAISON DE RETRAITE DES TROIS LACS Personnes âgées MONCLAR DE QUERCY MARPA DU PAYS DE SERRES Personnes âgées MONTAIGU DE QUERCY MAISON DE RETRAITE DE L'ANGE GARDIEN Personnes âgées MONTAUBAN

MAISON DE RETRAITE SAINT ORENS Personnes âgées MONTAUBAN MAISON DE RETRAITE PROTESTANTE Personnes âgées MONTAUBAN MAISON DE RETRAITE SAINT JEAN MARIE VIANNEY Personnes âgées MONTBETON

EHPAD LE PARC Personnes âgées MONTECH MAISON DE RETRAITE Personnes âgées MONTECH EHPAD RESIDENCE EUGENE AUJALEU Personnes âgées NEGREPELISSE MAISON DE RETRAITE HOPITAL LOCAL Personnes âgées NEGREPELISSE MRC CHATEAU DE LONGUES AYGUES Personnes âgées NEGREPELISSE MAISON DE RETRAITE Personnes âgées SAINT ANTONIN NOBLE VAL MAISON DE RETRAITE DOMAINE DE POUSINIES Personnes âgées SAINT ETIENNE DE

TULMONT EHPAD Personnes âgées VALENCE D'AGEN MAISON DE RETRAITE Personnes âgées VERDUN SUR GARONNE MAISON DE RETRAITE LES CHENES VERTS Personnes âgées VILLEBRUMIER

CRECHE HALTE GARDERIE Petite enfance BEAUMONT DE LOMAGNE CR. FAMILIALE LES PETITS LUTINS Petite enfance CASTELSARRASIN CRECHE LA RONDE ENCHANTEE Petite enfance CASTELSARRASIN HALTE GARDERIE Petite enfance CASTELSARRASIN CRECHE HALTE GARDERIE PARENTALE Petite enfance CAUSSADE MAISON D'ACCUEIL ET FORMATION Petite enfance DURFORT LACAPELETTE CRECHE HALTE GARDERIE PARENTALE Petite enfance LABASTIDE ST PIERRE CRECHE HALTE GARDERIE PARENTALE Petite enfance LAFRANCAISE HALTE GARDERIE "LA MOMERIE" Petite enfance MOISSAC HALTE GARDERIE LE SARLAC Petite enfance MOISSAC P.M.I.MONTAIGU Petite enfance MONTAIGU DE QUERCY SERVICE DEPARTEMENTAL DE PMI Petite enfance MONTAUBAN CRECHE DES CHAUMES Petite enfance MONTAUBAN CRECHE FAMILIALE Petite enfance MONTAUBAN CRECHE ISSANCHOU Petite enfance MONTAUBAN HALTE GARDERIE DU RAMIEROU Petite enfance MONTAUBAN HALTE GARDERIE VILLEBOURBON Petite enfance MONTAUBAN CRECHE H G PAR LES PITCHNOUETS Petite enfance MONTECH CRECHE HALTE GARDERIE CAPUCINE Petite enfance SAINT ANTONIN NOBLE VAL HALTE GARDERIE Petite enfance VALENCE D'AGEN CENTRE DE SOINS INFIRMIERS Soins à domicile CASTELSARRASIN CENTRE DE SOINS INFIRMIERS Soins à domicile LAMAGISTERE AMBULANCE BEAUMONTOISE Transport sanitaire BEAUMONT DE LOMAGNE



Nom d’établissement Type d’établissement Commune AMBULANCES DE L'AVENIR Transport sanitaire CASTELSARRASIN TAXI AMBULANCE TARN ET GARONNAISES Transport sanitaire CASTELSARRASIN

ARAKIS Transport sanitaire CAUSSADE AMBULANCES ARC EN CIEL Transport sanitaire LA VILLE DIEU DU TEMPLE AMBULANCES BASTIDIENNES Transport sanitaire LABASTIDE ST PIERRE AMBULANCES TAXIS LORETTE Transport sanitaire LAFRANCAISE AMBULANCES DEVISE Transport sanitaire LAGUEPIE AMBULANCES CLAUDE ET CHANTAL Transport sanitaire LAVIT DE LOMAGNE AMBULANCES 2000 Transport sanitaire MOISSAC AMBULANCES DES DEUX RIVES Transport sanitaire MOISSAC AMBULANCES MONCLARAISES Transport sanitaire MONCLAR DE QUERCY AMBULANCES DESSEAUX Transport sanitaire MONTAUBAN AMBULANCES DE LALANDE Transport sanitaire MONTAUBAN AMBULANCES SAINT JEAN Transport sanitaire MONTAUBAN AMBULANCES SAM Transport sanitaire MONTAUBAN AMBULANCES ST MICHEL Transport sanitaire MONTAUBAN AZUR AMBULANCES 82 Transport sanitaire MONTAUBAN AMBULANCES OLIVIER Transport sanitaire MONTECH MONTPEZAT AMBULANCES Transport sanitaire MONTPEZAT DE QUERCY NEGREPELISSE AMBULANCES Transport sanitaire NEGREPELISSE AMBULANCES DU SOLEIL Transport sanitaire ORGUEIL SAINT ANTONIN AMBULANCES Transport sanitaire SAINT ANTONIN NOBLE VAL AMBULANCES VSL TAXI ANDRE Transport sanitaire VALENCE D'AGEN MARC AMBULANCES Transport sanitaire VERDUN SUR GARONNE SCTE VERDUNOISE D'AMBULANCES Transport sanitaire VERDUN SUR GARONNE AMBULANCES VINCENT Transport sanitaire VILLEMADE



Annexe II : Questionnaires adressés dans le cadre de l’enquête départementale

L’EMPLOI DANS LE SECTEUR SANITAIRE ET LE SECTEUR SOCIAL I D E N T I F I C A T I O N D E V O T R E S T R U C T U R E

1. Raison sociale (nom complet détaillé : pas de sigle) : ………………………………..……………… ……………………………………………..………………..sigle (le cas échéant)…………….…………….. Adresse : ……………………………………………………………………………………………………….. Code postal : …………… Commune : ………………………………………………………………………. Téléphone : ……………………….…… Fax : ………………………….. Courriel : …….………………… Statut juridique : ……………………………………..…………………………..…………………………..….. Nom, prénom et fonctions de la personne répondant au présent questionnaire : ………………………. Nom et prénom du responsable de la structure : ……………………………………………………………. 2. Activité principale : ……………..…………………………………………………………………….. G E S T I O N D E S R E S S O U R C E S H U M A I N E S

1. Effectif salarié permanent7 de votre structure au 31 décembre 2009: …….…dont ETP8 : ……

2. Quels sont les métiers exercés dans votre structure ?

MÉTIERS EFFECTIF ORIGINE GÉOGRAPHIQUE DU PERSONNEL9

SANTÉ Médecins libéraux spécialistes Médecins libéraux généralistes Chirurgiens dentistes (libéraux ou salariés) Psychologues, psychanalystes, psychothérapeutes (non médecins) Psychologues spécialistes de l’orientation scolaire et professionnelle Médecins hospitaliers sans activité libérale Médecins salariés non hospitaliers Internes en médecine, odontologie et pharmacie PHARMACIE Pharmaciens libéraux Pharmaciens salariés Préparateurs en pharmacie PARAMÉDICAL Cadres infirmiers et assimilés Infirmiers psychiatriques Puéricultrices Infirmiers spécialisés (autres que infirmiers psychiatriques et puéricultrices Sages-femmes (libérales ou salariées) Infirmiers en soins généraux, salariés Infirmiers libéraux Aides-soignants (fonction publique ou secteur privé) Assistants dentaires, médicaux et vétérinaires, aides de techniciens médicaux Auxiliaires de puériculture Aides médico-psychologiques Ambulancier

7 Hors intérimaires, stagiaires et main-d’œuvre occasionnelle (CDD ≤ 2 mois). 8 Équivalent temps plein. 9 Indiquer le code postal.



IMAGERIE MÉDICALE RADIOLOGIE THÉRAPEUTHIQUE Techniciens médicaux RÉÉDUCATION Ergothérapeute Masseurs-kinésithérapeutes rééducateurs, libéraux Masseurs-kinésithérapeutes rééducateurs, salariés Psychomotricien Orthophoniste Orthoptiste Pédicure podologue Diététicien Audioprothésiste Opticien lunetier Prothésiste dentaire Autres spécialistes de la rééducation, libéraux Autres spécialistes de la rééducation, salariés APPAREILLAGE-PROTHÈSE Opticiens lunetiers et audioprothésistes (indépendants et salariés) Autres spécialistes de l’appareillage médical (indépendant et salariés) TRAVAIL SOCIAL Cadres de l’intervention socio-éducative Assistants de service social Conseillers en économie sociale familiale Educateurs spécialisés Moniteurs éducateurs Éducateurs techniques spécialisés, moniteurs d’ateliers Éducateurs de jeunes enfants Assistantes maternelles, gardiennes d’enfants, famille d’accueil Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales Animateurs Autres salariés (précisez)

3. Avez-vous, dans votre structure, des postes occupés par des salariés “faisant fonction10” ?

OUI NON a. Si oui, sur quels métiers ?

MÉTIERS

Nombre de salariés DIPLÔMÉS

Nombre de salariés “faisant fonction”

Directeur Directeur adjoint Cadre intermédiaire Autres (précisez)

4. Pouvez-vous indiquer la répartition de votre effectif salarié permanent dans les métiers du sanitaire et du social au 31 décembre 2009 par tranche d’âge, par niveau11 et par sexe :

Moins de 25 ans De 25 à 50 ans Plus de 50 ans TOTAL (temps plein + temps

partiel)

Niveaux

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

Femmes (nombre de salariées

handicapées le cas échéant) Hommes

(nombre de salariés handicapés le cas échéant)

Total

10 Il arrive parfois qu’un salarié exerce une profession sans justifier le diplôme correspondant. Ce salarié est alors considéré comme “tenant lieu de”, ou “faisant fonction”. 11 La correspondance des niveaux et des diplômes est la suivante : niveau infra V (diplôme national du brevet), niveau V (brevet d’études professionnelles, certificat d’aptitude professionnelle, certificat de formation générale), niveau IV (baccalauréat (général, technique, professionnel), brevet professionnel, certificat d’aptitude aux fonctions d’aide médico-psychologique, certificat d’aptitude aux fonctions de moniteur-éducateur), niveau III (diplôme d’État, brevet de technicien supérieur diplôme universitaire de technologie, diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques), niveau II (certificat d'aptitude aux fonctions de responsable d'unité d'intervention sociale), niveau I (certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement social, diplômes universitaires nationaux à partir de la licence).



5. Pouvez-vous indiquer la proportion de temps plein et temps partiel au sein de votre structure ? :

MÉTIERS

Total temps plein

Total temps partiel

Dont contrats en

alternance (apprentissage,

professionnalisation)Cadres infirmiers et assimilés Infirmiers psychiatriques Puéricultrices Infirmiers spécialisés (autres que infirmiers psychiatriques et puéricultrices

Sages-femmes (libérales ou salariées) Aides-soignants (fonction publique ou secteur privé) Assistants dentaires, médicaux et vétérinaires, aides de techniciens médicaux

Auxiliaires de puériculture Aides médico-psychologiques Ambulanciers Techniciens médicaux Masseurs-kinésithérapeutes Psychomotriciens Orthophonistes Orthoptistes Pédicures podologues Diététiciens Audioprothésistes Opticiens lunetiers Prothésistes dentaires Cadres de l’intervention socio-éducative Assistants de service social Conseillers en économie sociale familiale Educateurs spécialisés Moniteurs éducateurs Éducateurs techniques spécialisés, moniteurs d’ateliers Éducateurs de jeunes enfants Assistantes maternelles, gardiennes d’enfants, famille d’accueil Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales Autres salariés (précisez)

6. Constatez-vous un turn-over dans votre structure (c’est-à-dire un renouvellement fréquent du personnel) ?

OUI NON

Si oui : α) sur quels métiers ? β) quels sont, à votre avis, quelle peut en être l’explication (plusieurs choix

possibles) ? Manque d’attractivité du secteur d’activité/ du poste Manque d’attractivité de la zone géographique Niveau de salaire trop bas Manque de motivation Inadéquation entre temps de travail proposé et temps voulu (temps partiel subi) Autre (précisez)



7. Quels types de statuts sont présents au sein de votre structure (en nombre et par métiers) ?

MÉTIERS

CDI

CDD

Contrat aidé

Intérim

Contrat saisonnier

Convention de stage

Cadres infirmiers et assimilés Infirmiers psychiatriques Puéricultrices Infirmiers spécialisés (autres que infirmiers psychiatriques et puéricultrices

Sages-femmes (libérales ou salariées) Aides-soignants (fonction publique ou secteur privé)

Assistants dentaires, médicaux et vétérinaires, aides de techniciens médicaux

Auxiliaires de puériculture Aides médico-psychologiques Ambulanciers Techniciens médicaux Masseurs-kinésithérapeutes Psychomotriciens Orthophonistes Orthoptistes Pédicures podologues Diététiciens Audioprothésistes Opticiens lunetiers Prothésistes dentaires Cadres de l’intervention socio-éducative Assistants de service social Conseillers en économie sociale familiale Educateurs spécialisés Moniteurs éducateurs Éducateurs techniques spécialisés, moniteurs d’ateliers

Éducateurs de jeunes enfants Assistantes maternelles, gardiennes d’enfants, famille d’accueil

Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales

Autres salariés (précisez)

8. Éprouvez-vous des difficultés lors de vos recrutements ou tentatives de recrutement ? OUI non concerné NON (pas de recrutement ou pas de tentative de recrutement)

Si oui : α) quels sont les postes concernés ? β) précisez le type de difficultés rencontrées lors de vos recrutements ou tentatives de recrutements (plusieurs choix possibles) :

Manque d’attractivité du secteur d’activité/ du poste Manque d’attractivité de la zone géographique Niveau de salaire trop bas Manque des compétences recherchées,d’expérience Manque de motivation ou de fiabilité des candidats Manque de mobilité géographique des candidats Inadéquation entre temps de travail proposé et temps voulu Absence ou déficience des filières de formation Autre (précisez)



9. Globalement, comment recrutez-vous vos salariés ? (plusieurs choix possibles)

petites annonces ANPE, APEC, Missions Locales Autres organismes de placement, agences d’intérim, cabinets de recrutement Par la voie de la formation (ancien apprenti, ancien contrat en alternance, ancien

stagiaire, etc.) Candidature spontanée Par vos réseaux de relations (amis, élus locaux, salariés de l’établissement, etc.) À l’issue d’un contrat aidé Autres (précisez)

10. Avez-vous l’intention de recruter ?

OUI PLUTÔT OUI PLUTÔT NON NON

a. Si oui, combien (dans la mesure du possible) et sur quels types de postes ? b. Si non (ou plutôt non), pouvez-vous succinctement nous indiquer les raisons ?

F O R M A T I O N D U P E R S O N N E L 1. En 2007 ou plus récemment encore, avez-vous proposé à vos salariés relevant du secteur sanitaire et du secteur social, un plan de formation ? OUI NON

a. Si non, précisez pourquoi :

b. Si oui, complétez le tableau ci-dessous :

MÉTIERS

Nombre de bénéficiaires

Dispositifs utilisés (CIF, DIF, VAE, etc.)

Types et domaines de formation

(stage de perfectionnement, formation qualifiante, formation diplômante)

Cadres infirmiers et assimilés Infirmiers psychiatriques Puéricultrices Infirmiers spécialisés (autres que infirmiers psychiatriques et puéricultrices

Sages-femmes (libérales ou salariées) Aides-soignants (fonction publique ou secteur privé)

Assistants dentaires, médicaux et vétérinaires, aides de techniciens médicaux

Auxiliaires de puériculture Aides médico-psychologiques Ambulanciers Techniciens médicaux Masseurs-kinésithérapeutes Psychomotriciens Orthophonistes Orthoptistes Pédicures podologues Diététiciens Audioprothésistes Opticiens lunetiers Prothésistes dentaires Cadres de l’intervention socio-éducative Assistants de service social Conseillers en économie sociale familiale Educateurs spécialisés Moniteurs éducateurs



Éducateurs techniques spécialisés, moniteurs d’ateliers

Éducateurs de jeunes enfants Assistantes maternelles, gardiennes d’enfants, famille d’accueil

Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales

Autres salariés (précisez) TOTAL 2. S’agissant des demandes de perfectionnement, quelles sont les thématiques les plus demandées (e.g. : accompagner l’enfant dans les temps du quotidien, compréhension des problématiques familiales) ? 3. Quels sont les types de formation les plus demandés ? 4. Prévoyez-vous en 2009 un plan de formation dans votre structure ? OUI NON Ne sait pas

a. Si non, quelles en sont les raisons :

b. Si oui :

α) quelles sont pour vous les formations prioritaires à mettre en œuvre pour répondre aux besoins de votre structure β) quels dispositifs mobilisez-vous (plusieurs réponses possibles) ?

CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE

γ) avec quel OPCA ?



L’EMPLOI DANS LE SECTEUR DU MAINTIEN A DOMICILE I D E N T I F I C A T I O N D E V O T R E S T R U C T U R E

1.Raison sociale (nom complet détaillé : pas de sigle) : …………..…………………………………………….. sigle (le cas échéant)…………….…………….. Adresse : ……………………………………………………………………………………………………….. …………..………………………………………………………………………………………………………… Code postal : …………… Commune : ……………………………………………………………………………. Téléphone : ……………………….…… Fax : ………………………….. Courriel : …………………………….. Statut juridique : …………………..……………………………………………..……………………………..….. Nom, prénom et fonctions de la personne répondant au présent questionnaire : …………………………………. Nom et prénom du responsable de la structure : …………………………………………………………………. 2.Activité principale : …………………..…………………………………………………………………… G E S T I O N D E S R E S S O U R C E S H U M A I N E S 1.Effectif salarié permanent12 de votre structure au 30 septembre 2009 : …...…….…dont ETP13 : ………. Répartition des temps partiels des salariés (indiquez le nombre)

Nbre des salariés effectuant moins de 36h =

Nbre des salariés effectuant entre 36h et 70h =



Nbre des salariés effectuant plus de 141h = 2.Quels sont les métiers intervenant à domicile exercés dans votre structure :

MÉTIERS

EFFECTIF

ORIGINE GÉOGRAPHIQUE DU PERSONNEL14

Employé(e) de ménage à domicile Intervenant(e) à domicile Aide-soignant(e) Infirmier(e) Infirmier(e) coordonnateur(trice) Aide médico-psychologique Psychologue Autre salarié (précisez ci-dessous)

3.Avez-vous, dans votre structure, des postes occupés par des salariés “faisant fonction15” ? OUI NON

12 Hors intérimaires, stagiaires et main-d’œuvre occasionnelle (CDD ≤ 2 mois) 13 Équivalent temps plein. 14 Indiquer le code postal. 15 Il arrive parfois qu’un salarié exerce une profession sans le diplôme correspondant. Ce salarié est alors considéré comme “tenant lieu de”, ou “faisant fonction”.



a. Si oui, sur quels métiers ?

MÉTIERS

Nombre de salariés DIPLÔMÉS

Nombre de salariés “faisant fonction”

Directeur Directeur adjoint Cadre intermédiaire Responsables de secteur Autres (précisez)

4.L’activité de votre structure s’étend-elle aussi bien en zone urbaine et qu’en zone rurale ? OUI NON

Si oui, indiquez le pourcentage de l’activité en zone rurale :

5.Couvrez-vous les besoins de votre territoire ? PLEINEMENT PARTIELLEMENT PAS DU TOUT

Si vous estimez ne couvrir que partiellement ou pas du tout les besoins du territoire, pouvez-vous nous en donner une explication ?

6.Avez-vous un agrément qualité ?

OUI NON 7.Si la structure s’apparente à un service de soins infirmiers à domicile (SSIAD), précisez :

b. le nombre de places du SSIAD en 2006 : ______, en 2007 : ______, en 2008 :______ ; et en 2009:______

c. le nombre de places supplémentaires demandées pour 2009 : ______________, et

pour 2010 :______________________.

8.Si la structure offre un accueil de jour, précisez :

d. le nombre de places de l’accueil de jour en 2006 : ______, en 2007 : ______, et en 2008 :______ ; et en 2009:______

e. le nombre de places supplémentaires demandées pour 2009 : ______________, et

pour 2010:______________________. 9.Si la structure propose d’autres services ( portage de repas, foyer d’hébergement temporaire, garde de nuit…), complétez le tableau suivant :

NATURE DE L’ACTIVITÉ Part en % de l’activité totale

10.Pouvez-vous indiquer la répartition de votre effectif salarié permanent dans les métiers intervenant à domicile au 30 septembre 2009 par tranche d’âge et par sexe :

Moins de 25 ans De 25 à 34 ans De 35 à 49 ans Plus de 50 ans Niveaux

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

I

II

III

IV

V infra V

Femmes (nombre de salariées handicapées

le cas échéant)

Hommes (nombre de salariés handicapés

le cas échéant) Total



TOTAL (temps plein + temps partiel)

Niveaux

I

II

III

IV

V infra V

Femmes (nombre de salariées

handicapées le cas échéant)

Hommes (nombre de salariés

handicapés le cas échéant)

Total 11.Nature des diplômes de vos salariés intervenant à domicile au 30 septembre 2009 (en nombre) :

FORMATION INITIALE

FORMATION CONTINUE

VALIDATION DES ACQUIS DE

L’EXPÉRIENCE DIPLÔME et/ou TITRE

Femme Homme Femme Homme Femme Homme

D.E Infirmier

CAP assistant(e) technique en milieu familial et collectif

BEP carrières sanitaires et sociales

BEP mention complémentaire aide à domicile

CAPA services en milieu rural

BEPA services aux personnes

DE aide médico-psychologique (DEAMP)

DE aide-soignant(e) (DEAS)

DE auxiliaire de vie sociale (DEAVS)

TITRE (AFPA) assistant(e) de vie

TITRE (FEPEM) employé(e) familial(e) polyvalent(e)

Autre (précisez)

12.Sans diplômes ou DIPLOMES HORS AIDE A DOMICILE :

SANS DIPLÔME ou DIPLOMES HORS AIDE A DOMICILE Nombre de personnes

Sans aucun diplôme

Diplômes de niveau V (CAP/BEP)

Diplômes de niveau IV (baccalauréat)

Diplômes de niveau III et plus (supérieurs au baccalauréat)



13.Proportion de temps plein et temps partiel au sein de la structure :

MÉTIERS

Total temps plein

Total

temps partiel

Dont contrats en alternance

(apprentissage, professionnalisation)


14.Indiquez le volume total des heures réalisées en 2009 en PRESTATAIRE : _________________, et en MANDATAIRE : _________________. 15.Répartition des heures réalisées en 2009 (prestataire et mandataire) :

NATURE DE L’INTERVENTION

Heures réalisées

en 2009

Comparatif par rapport à 2008

Estimations pour 2010

Prévisionnel pour 2010


en 2009

PERSONNES AGÉES

En baisse En hausse Stable



FAMILLES En baisse En hausse Stable



PERSONNES HANDICAPÉES




SERVICES À LA PERSONNE




16.À combien estimez-vous la durée moyenne hebdomadaire de travail des aides à domicile (en heures) de votre structure ? 17.Constatez-vous un turn-over dans votre structure (c’est-à-dire un renouvellement rapide du personnel)? OUI NON

Si oui : α) sur quels métiers ? β) quels peuvent en être les motifs, à votre avis, (plusieurs choix possibles) ?

Manque d’attractivité du secteur d’activité/ du poste Manque d’attractivité de la zone géographique Niveau de salaire trop bas Manque de motivation Inadéquation entre temps de travail proposé et temps voulu (temps partiel subi) Autre (précisez)

c) Ancienneté des salariés dans la structure (indiquez le nombre) :

1mois à moins d’un an = de 1an à moins deux ans= deux ans à moins de cinq ans = cinq ans à moins de 10 ans = 10 ans et plus =



18.Quels types de statuts sont présents au sein de votre structure (en nombre et par métiers) ?

MÉTIERS

CDI/Fonction publique

CDD

Contrat aidé

Intérim

Contrat saisonnier

Convention de stage


19.Éprouvez-vous des difficultés lors de vos recrutements ou tentatives de recrutement ? OUI NON non concerné (pas de recrutement ou pas de tentative de recrutement)

Si oui : α) quels sont les postes concernés ? β) précisez le type de difficultés rencontrées lors de vos recrutements ou tentatives de recrutements (plusieurs choix possibles) :

Manque d’attractivité du secteur d’activité/ du poste Manque d’attractivité de la zone géographique Niveau de salaire trop bas Manque des compétences recherchées,d’expérience Manque de motivation ou de fiabilité des candidats Manque de mobilité géographique des candidats Inadéquation entre temps de travail proposé et temps voulu Absence ou déficience des filières de formation Autre (précisez)

20.Globalement, comment recrutez-vous vos salariés ? (plusieurs choix possibles)

petites annonces Pôle Emploi, APEC, Missions Locales Autres organismes de placement, agences d’intérim, cabinets de recrutement Par la voie de la formation (ancien apprenti, ancien contrat en alternance, ancien stagiaire, etc.) Candidature spontanée Par vos réseaux de relations (amis, élus locaux, salariés de l’établissement, etc.) À l’issue d’un contrat aidé Autre (précisez)

21.Combien d’aides à domicile recrutés en 2008 et 2009 avaient un contrat supérieur à 3 mois ? 22.Avez-vous l’intention de recruter ? OUI PLUTÔT OUI PLUTÔT NON NON

c. Si oui, combien (dans la mesure du possible) et sur quels types de postes ? d. Si oui, connaissez-vous le dispositif du contrat d’apprentissage ? Allez-vous l’utiliser et

pour combien de postes ? Si non, souhaitez-vous obtenir des informations à ce sujet ? e. Précisez l’aire de recrutement de vos salariés la plus fréquemment constatée

de 0 à moins de 10 km de 10km à moins de 20 km



de 20 km à moins de 30 km 30km et plus

f. Si non (ou plutôt non), pouvez-vous succinctement nous indiquer les raisons ?

23.Pensez-vous que le volume de vos interventions auprès des publics handicapés va augmenter ? OUI NON Ne sait pas

c. Si oui, pensez-vous avoir en interne les compétences nécessaires à leur prise en charge ?

OUI NON

d. Si non, que comptez-vous faire ?

F O R M A T I O N D U P E R S O N N E L 1.En 2009, avez-vous proposé à vos salariés relevant du secteur du maitien à domicile, un plan de formation ? OUI NON

a. Si non, précisez pourquoi :

b. Si oui, complétez le tableau ci-dessous :

MÉTIERS


Dispositifs utilisés (CIF, DIF, VAE, etc.)

Types et domaines de formation

(stage de perfectionnement, formation qualifiante, formation diplômante)

Employé(e) de ménage à domicile

Intervenant(e) à domicile Intervenant(e) auprès d’enfants Aide-soignant(e) Infirmier(e) Infirmier(e) coordonnateur(trice) Aide médico-psychologique Psychologue Autre salarié (précisez ci-dessous)

TOTAL

2.S’agissant des demandes de perfectionnement, quelles sont les thématiques les plus demandées : 3.Quels sont les types de formation les plus demandés ? 4.Prévoyez-vous en 2010 un plan de formation dans votre structure ? OUI NON Ne sait pas

c. Si non, quelles en sont les raisons :

d. Si oui :

α) quelles sont pour vous les formations prioritaires à mettre en œuvre pour répondre aux besoins de votre structure :



β) quels dispositifs mobiliserez-vous (plusieurs réponses possibles) ? CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE Si VAE combien de salarié sur ADV et combien sur DEAVS : ............................................................................

γ) avec quel OPCA ?

5 – Accompagnement : psychologue Votre structure fait-elle appel à un psychologue :

o Si oui : Nom de l’intervenant Modalités de fonctionnement (merci de préciser le nombre de personnes suivies, s’il

s’agit de suivi individuel, d’atelier en groupe, les horaires, les jours…)

Etes-vous intéressé par une mutualisation afin de bénéficier d’une offre plus intéressante et d’homogénéiser les prestations

o Si non : Souhaitez-vous mettre en place cette prestation pour vos salariés

• Si non, pourquoi ?

• Si oui merci d’indiquer :

- A combien de personnes estimez-vous pouvoir le proposer

- Qu’elles modalités : suivi individuel, atelier en groupe, les horaires, les jours…



Annexe III : Résultats de l’enquête départementale

A. Taux de retour

Réponse Nombre d'établissements %

Oui 66 40% Non 98 60% Total 164

1. Taux de retour par type d'établissement Oui % Non % Total

Etablissement de santé 12 34% 23 66% 35 Hébergement personnes

âgées 11 38% 18 62% 29

Aide à domicile 14 48% 15 52% 29 Transport sanitaire 6 22% 21 78% 27 Etablissement petite

enfance 8 40% 12 60% 20

Structure pour handicapés & psychiatrie 15 63% 9 38% 24

Etablissement de santé 12 34% 23 66% 35 Hébergement personnes

âgées 11 38% 18 62% 29

164

2. Taux de retour par zone d’emploi Répondus Non répondus Total Montauban 49 44% 63 56% 112Castelsarrasin 17 33% 35 67% 52

B. Caractéristiques des ressources humaines

1. Répartition hommes / femmes Sanitaire Social Total

Valeur % par rapport au total Valeur % par rapport

au total Valeur % par

rapport au total

Hommes 268 15% 145 10% 413 13%Femmes 1486 85% 1249 90% 2735 87%Total 1754 1394 3148



2. Âge des salariés Sanitaire Social Total

Valeur % par rapport au total Valeur % par rapport

au total Valeur % par

rapport au total

Moins de 25 ans 43 2% 38 3% 81 3%26 - 49 ans 1264 72% 1042 75% 2306 73%Plus de 50 ans 447 25% 314 23% 761 24%Total 1754 100% 1394 100% 3148 100%

3. Niveau de qualification

Niveau I et II (Bac+3 et

sup)

Niveau III (Bac+2)

Niveau IV (Bac)

Niveau V (DEAVS/DEAS) Infra V Total

95 705 396 120 182 1498 Sanitaire

6% 47% 26% 8% 12% 100% 66 204 130 545 269 1214

Social 5% 17% 11% 45% 22% 100% 161 909 526 665 451 2712

Total 6% 34% 19% 25% 17% 100%

Qualifications des salariés de l’aide à domicile

Formation initiale Formation Continue Validation des Acquis de l’expérience

CAP Petite enfance 2 0 0BEP Sanitaire et social 5 0 0Mention complémentaire Aide à domicile 0 0 0CAPA en milieu rural 2 0 0BEPA SAP 6 0 0DEAMP 0 0 0DE Aide soignant 0 0 0DEAVS 3 42 28Titre assistant de vie (AFPA) 4 0 2Autre 5 0 0

4. Faisant fonction Présence de faisant fonctions Sanitaire et social Aide à domicile Oui Non Total Oui Non Total Présence de faisant fonction 8 25 33 1 3 4

% 24% 76% 25% 75% Total Oui Non Total Présence de faisant fonction 9 28 37

% 24% 76%



Postes occupés par les faisant fonction

S&S Aide à domicile Total

Educateur spécialisé 3% 0% 3% Aide médico-psychologique 0% 100% 3% Directeur 5% 0% 5% Intervenant auprès d'enfants 7% 0% 6% Encadrement 28% 0% 27% Aide-soignant 57% 0% 55%

5. Ancienneté des salariés de l’aide à domicile Valeur % Moins d'un an 13 6% 1 à 2 ans 25 11% 2 à 5 ans 36 16% 5 à 10 ans 78 35% plus de 10 ans 69 31% total 221 100%

C. Caractéristiques des contrats de travail

1. CDD / CDI CDI CDD

Valeur % par

rapport total Valeur % par rapport total

Total

Total 1993 80% 484 20% 2477 Aide à domicile 223 42% 305 58% 528 Total 2216 74% 789 26% 3005

2. Temps de travail Temps plein Temps partiel

Valeur % par

rapport total Valeur % par rapport total

Total

Sanitaire et social 1933 78% 538 22% 2471 Aide à domicile 46 8% 505 92% 551 Total 1979 65% 1043 35% 3022 Temps de travail - Aide à Domicile

moins de 36h 36 à 70 h 70 à

105 h 106 à 140 h plus de 141 h Total

Nombre 20 64 197 164 51 496 % 4% 13% 40% 33% 10% 100%



3. Turn-over Sanitaire et social Aide à domicile Total Non Oui Non Oui Non Oui Présence turn-over 28 5 2 2 30 7 % 85% 15% 50% 50% 81% 19% Métiers concernés Valeur % Infirmier 2 29% Aide-soignant 2 29% Auxiliaire de Puériculture 1 14% Intervenant auprès d'enfants 2 29% Motifs évoqués Sanitaire et social Aide à domicile Total Valeur % Valeur % Valeur % Manque d'attractivité de l'activité 2 29% 2 100% 4 44%Niveau de salaire trop faible 3 43% 0 0% 3 33%Manque d'attractivité de la zone géographique 1 14% 0 0% 1 11%Inadéquation du temps de travail 1 14% 0 0% 1 11%Manque de motivation des candidats 0 0% 0 0% 0 0%Autre 0 0% 0 0% 0 0%

D. Le recrutement

1. Projets de recrutement

Oui Plutôt oui Plutôt non non Sanitaire et social Projet de recrutement ? 11 6 8 7 % 34% 19% 25% 22% Aide à domicile Projet de recrutement ? 2 2 0 0 % 50% 50% 0% 0% Total Projet de recrutement ? 13 8 8 7 % 36% 22% 22% 19%

Nombre de projets de recrutement %

Infirmiers 15 28% Aides-soignants 18 33% Aides médico-psychologiques 2 4% Spécialistes de la rééducation 1 2% Ambulanciers 4 7% Sages-femmes 1 2% Intervenants auprès d'enfants 10 19%



Nombre de projets de recrutement %

Aides à domicile 3 6% TOTAL 54 100%

2. Modalités de recrutement

Nombre % Pôle emploi 27 30% Candidature spontanée 27 30% Formation 10 11% Annonces 7 8% Réseau 9 10% Après un contrat aidé 8 9% Agences 2 2% Autre 1 1%

3. Aire de recrutement des salariés de l’aide à domicile Valeur % 0 à 10 km 3 75% 10 à 20 km 1 25% 20 à 30 km 0 0% plus de 30 km 0 0% Total 4 100%

4. Difficultés de recrutement et motifs évoqués

Non Oui Sanitaire et social 33% 67% Aide à domicile 0% 100% Total 30% 70% Métiers concernés Valeur % Infirmier 12 39% Aide-soignant 6 19% Aide Médico-psychologique 1 3% Aide à domicile 2 6% Intervenant enfants 1 3% Ambulancier 1 3% Auxiliaire de Puériculture 2 6% Moniteur d'atelier 1 3% Educateur Jeune Enfant 4 13%



Motifs évoqués

Sanitaire et social Aide à domicile Total

Déficience des filières de formation 26% 11 25% 2 26% 13Niveau de salaire trop faible 24% 10 0% 0 20% 10Manque d'attractivité de la zone géographique 17% 7 25% 2 18% 9

Manque de motivation des candidats 7% 3 25% 2 10% 5Manque des compétences recherchées 12% 5 0% 0 10% 5Inadéquation du temps de travail 5% 2 25% 2 8% 4Manque de mobilité des candidats 5% 2 0% 0 4% 2Manque d'attractivité de l'activité 5% 2 0% 0 4% 2

E. Formations

1. Plans de formation Oui Non Plan de formation 2008 73% 27% Plan de formation 2009 78% 22%

Sanitaire et

social Aide à domicile Total Valeur % Valeur % Valeur % Nombre de personnes formées * 1392 56% 335 60% 1727 57% *certaines personnes ont bénéficié de plusieurs formations et sont ainsi comptabilisées plusieurs fois

2. Type de formation Réalisées

Sanitaire et social

Aide à domicile

Sanitaire et social

Valeur % Valeur % Valeur % Perfectionnement 17 55% 4 57% 21 55% Diplômante- Qualifiante 14 45% 3 43% 17 45% Les plus demandées

Sanitaire et social

Aide à domicile Total

Valeur % Valeur % Valeur % Perfectionnement 21 70% 4 67% 25 69% Diplômante- Qualifiante 9 30% 2 33% 11 31%



3. Dispositifs de formation

Sanitaire et social

Aide à domicile Total

Valeur % Valeur % Valeur % Droit individuel à la formation 24 50% 4 33% 28 47% Validation des acquis de l'expérience 15 31% 4 33% 19 32% Congé individuel de formation / Congé de formation professionnelle 5 10% 2 17% 7 12% Professionnalisation 4 8% 2 17% 6 10% VAE dans le secteur de l’aide à domicile Valeur % VAE ADV 0 0% VAE DEAVS 3 100% Total 3

F. Particularités du secteur de l’aide à domicile

1. Zone d'activité Urbaine et rurale

Oui Non % moyenne rural 3 0 75 %

Couverture des besoins

Pleinement Partiellement Pas du tout 1 1 0

50% 50% 0%

2. Agrément qualité

Oui Non 3 0

100% 0%

3. Places et services

Places 2007 Places 2008 Places 2009 Places sup 2008 Places Sup 2009

SSIAD 70 80 80 0 0Accueil de jour 9 12 12 3 3 Volume h % Mandataire 455201 78% Prestataire 130058 22%



4. Types de clientèles Moyenne Valeur %

Personnes âgées 165102 71% Familles 16201 7% Personnes handicapées 36448 16% Services à domicile 16000 7%



Annexe IV : Questionnaires de l’enquête emploi direct

QUESTIONNAIRE AUPRES DES SALARIE(E)S INTERVENANT A DOMICILE

Nom et Prénom : …………………………………………..……………… Sexe : H ou F Date de naissance : …………………………………………………. Adresse : …………………………………………………………………………………………………………… Code postal : ……………………. Commune : ……………………………………………………………. Téléphone : ……………………….…………………Courriel : ……………………………………………. 1.Quel est votre niveau de formation ?

Aucun Niveau V (BEP/CAP) Niveau IV (Baccalauréat) Niveau III (Bac+2) Niveau II et I (Bac +3 et plus)

Année de sortie du système scolaire : ……………………… 2.Pouvez-nous nous indiquer le type de diplômes que vous possédez ?

CAP Assistant(e) technique en milieu familial et collectif BEP Mention Complémentaire Aide à Domicile BEP Carrières Sanitaires et Sociales CAP Petite Enfance CAPA Services en Milieu Rural BEPA Services aux Personnes DE Aide Médico - Psychologique (DEAMP) DE Aide- Soignant(e) (DEAS) DE Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) TITRE (AFPA) Assistant(e) de Vie TITRE (FEPEM) Employé(e) Familial(e) Polyvalent(e) Autre (précisez) :……………………………………………………………………………………….

3.Prévoyez-vous en 2009 de vous former ? OUI NON Ne sait pas

e. Si non, quelles en sont les raisons : Manque de temps Coût de la formation Vous êtes déjà formé(e) et /ou diplômé(e) Autre (précisez) : …………………………………………………………………

f. Si oui, quelle formation souhaitez-vous suivre ?

Approfondissement des techniques professionnelles (Préparation des repas et services de tables, Entretien du linge et technique de repassage, Entretien du cadre de vie…)

Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) Formation diplômante : Laquelle ? : ……………………………………………….. Autres : …………………………………………………………………………………

4.Chez combien de particuliers employeurs intervenez- vous ? Nombre :………… 5.Travaillez vous aussi pour une structure ? OUI NON 6.Combien d’heures effectuez-vous en moyenne par semaine chez ces particuliers employeurs ? Nombre : ………………….. 7.Depuis combien de temps exercez-vous cette profession auprès des personnes âgées ?……

Le questionnaire rempli est à retourner avant le à l’adresse suivante Cabinet STRATER – Emilie RENE – Le village – 31 110 POUBEAU – 06 76 98 84 18 –

[email protected]



QUESTIONNAIRE AUPRES DES PARTICULIERS EMPLOYEURS Nom et Prénom : ………………………………………..……………… Sexe : H ou F Date de naissance : …………………………………………………………………

Adresse : …………………………………..……………………………………………………………………… Code postal : …………… Commune : ……………………………………………………………………………. Téléphone : ……………………….…… Courriel : …….………………………………….…………………….. 1.Vivez-vous seul(e) ? OUI NON 2.A quel degré de dépendance, au sens de la grille AGGIR, appartenez-vous ?

GIR 1 GIR 2 GIR 3 GIR 4 GIR 5 GIR 6 3.Faites-vous appel à un ou des salariés en emploi direct ( aide ménagère, auxiliaire de vie, homme toute main,..) pour vous aider dans vos actes de la vie quotidienne ? OUI si oui, fait-il partie de votre famille ? :……… NON 4.Pouvez-vous nous indiquer le nombre d’heures par semaine exercées par les personnes que vous employez à votre domicile ? Nb heures / semaine : 5.Comment avez-vous trouvé le professionnel qui intervient chez vous ?

Petites annonces Pôle Emploi (anciennement ANPE, ASSEDIC) Par vos réseaux de relations (amis, famille, commerçant, etc.) Organisme offrant des prestations de services aux personnes Par la voie d’une association Autres (précisez)

6.Combien de professionnels viennent à votre domicile ?

MÉTIERS NOMBRE

Aide-soignante Infirmier Kinésithérapeute Aide ménagère Auxiliaire de Vie Sociale Service de portage des repas Autre salarié (précisez)

7.Avez-vous l’intention de recruter un (ou des) professionnel dans les prochaines semaines ou prochains mois ? OUI NON

g. Si oui, combien (dans la mesure du possible) et sur quels types de postes ?…………………………… h. Si non, pouvez-vous succinctement nous indiquer les raisons ?……………………………………

8.Avez-vous l’intention d’augmenter les heures d’intervention des professionnels intervenant déjà à votre domicile ? OUI NON 9.Seriez vous prêts à laisser partir vos salariés en formation ? OUI NON 10.Seriez vous prêts à accepter un remplaçant pendant cette période ? OUI NON Le questionnaire rempli est à retourner avant le à l’adresse suivante

Cabinet STRATER – Emilie RENE – Le village – 31 110 POUBEAU – 06 76 98 84 18 –

[email protected]



Annexe V : Résultats de l’enquête emploi direct

A. Enquête auprès des salariés de l’emploi direct

Taux de retour Réponse 172 30% Non réponse 411 70% 583 100%

Répartition par sexe Femme 163 95% Homme 9 5% 172 100%

Répartition par tranche d’âge 18 à 25 ans 6 4% 26 à 39 ans 30 18% 40 à 49 ans 58 35% plus de 50 ans 74 44% 168 100%

Répartition par niveau de qualification Infra V 64 38% V (DEAVS/DEAS) 76 45% IV (Bac) 22 13% III (Bac+2) 5 3% II et I (Bac+3 et sup) 2 1% 169 100%

Répartition par diplômes obtenus CAP Assistant technique en milieu familial et collectif 3 5% BEP Mention Complémentaire Aide à Domicile 3 5% BEP Carrières Sanitaires et Sociales 3 5% CAP SMR 0 0% DEAMP 0 0% DEAVS 12 20% Titre EFP 3 5% CAP Petite Enfance 1 2% BEPA SAP 8 13% DEAS 2 3% Titre Assistant de vie 5 8% Autre 21 34% 61 100%

Projet de formation Oui 27 16% Non 108 63% Ne sait pas 36 21% 171 100%



Si oui, type de formation Approfondissement des techniques professionnelles 8 27% VAE 13 43% Formation diplômante 8 27% dont DEAVS 3 10% dont DEAS 3 10% dont DEAMP 1 3% dont titre FEPEM 0 0% dont employé familial 1 3% Autres 1 3% 30 100%

Si non, motif Manque de temps 63 61% Coût de la Formation 31 30% Déjà formé ou diplômé 10 10% Autre 19 18% dont retraités 0 0% dont question d'âge 6 6% dont raison personnelle 1 1% dont manque d'information 2 2% dont déplacements difficiles 0 0% dont autre emploi ou autre projet 6 6% dont pas de besoin ou pas intéressé 3 3% 104 100%

Nombre d’employeurs 1 62 37% 2 20 12% 3 19 11% 4 14 8% 5 10 6% 6 13 8% 7 9 5% 8 8 5% 9 6 4% 10 6 4%

plus de 10 2 1% 169 100%

Travail pour une structure Oui 41 24% Non 127 76%

168

Heures de travail / semaine de 1 H à 5H 16 10% de 6H à 15 H 58 36%

de 16 H à 20 H 23 14% de 21 H à 30 H 36 22% de 31H à 40 H 24 15% plus de 40 H 5 3%

162 100%



Répartition par durée d’exercice de la profession

moins d'1 an 19 12% 1 an 15 10% 2 ans 14 9% 3 ans 14 9% 4 ans 14 9% 5 ans 15 10% 6 ans 9 6% 7 ans 12 8% 8 ans 4 3% 9 ans 8 5% 10 ans 1 1% 11 ans 5 3% 12 ans 1 1% 13 ans 2 1% 14 ans 9 6% 15 ans 2 1% 16 ans 1 1% 17 ans 1 1% 18 ans 0 0% 19 ans 4 3% 20 ans 3 2%

plus de 20 ans 1 1% 154 100%

B. Enquête auprès des particuliers employeurs Taux de retour

Réponse 182 31% Non réponse 401 69% Total 583 100%

Répartition par sexe Femme 130 71% Homme 52 29% 182 100%

Répartition par tranches d’âge Moins de 60 ans 0 0% 60 - 69 ans 7 4% 70 - 79 ans 42 23% 80 - 89 ans 103 55% 90 ans et plus 34 18% 186 100%

Répartition par situation Vivant seul 73 40% Ne vivant pas seul 108 60% 181 100%

Répartition par degré de dépendance GIR 1 6 4% GIR 2 32 22% GIR 3 36 24%



Répartition par degré de dépendance GIR 4 71 48% GIR 5 3 2% GIR 6 0 0% 148 100%

Embauche de salariés en emploi direct OUI 180 99% NON 1 1% 181 100%

Origine des salariés Salarié faisant partie de la famille 44 24% Salarié ne faisant pas partie de la famille 137 76% 181 100%

Nbre d’heures/semaine 5h et moins 61 37% 6 - 10h 62 37% 11 - 15h 18 11% 16 - 20h 10 6% 21 - 25h 9 5% 26 - 30h 0 0% 31h et plus 7 4% Non précisé 0 0% 167 100%

Méthode de recrutement des salariés Petite annonce 7 4% Pôle emploi 4 2% Réseau de relation 135 71% Organisme – Association SAP 17 9% 17 9% Autres * 10 5% * Professionnels médicaux et paramédicaux, assistante sociale 190 100%

Fonction du salarié intervenant à domicile

Aide soignante 14 4% Infirmier 109 27% Kinésithérapeute 38 10% Aide ménagère 164 41% Auxiliaire de vie sociale 40 10% Portage de repas 13 3% Autre 19 5% * homme à tout faire, jardinier, orthophoniste, aide familiale 397 100%

Projet de recrutement

OUI 12 7% NON 167 93% 179 100%



Type de poste concerné AVS 4 44% Jardinier 2 22% Aide ménagère 2 22% Portage de repas 0 0% Aide soignante 0 0% Infirmier 1 11% Kinésithérapeute 0 0% Garde de nuit 0 0% Personne toute main 0 0% 9 100%

Motif de l’absence de recrutement Pas de besoin 47 28% dont prise en charge famille 5 3% Raisons financières 12 7% Pas d'augmentation APA 1 1% Non précisé 102 61% 167 100%

Projet d’augmenter les heures actuelle OUI 35 20% NON 142 80% 177 100%

Laisser partir le salarié en formation OUI 103 58% NON 74 42% 177 100%

Motif du refus de laisser partir le salarié en formation

Pas de besoin de formation 0 0% Trop coûteux 0 0% Présence constante du salarié nécessaire 1 20% Problème de remplacement 2 40% Salarié déjà formé 2 40% 5 100%

Accord pour accepter un remplaçant OUI 86 49% NON 88 51% 174 100%

Diagnostic territorial du Tarn et Garonne Domaine du Sanitaire et du ...

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