Deuxième édition - · PDF fileRessources humaines La boîte à outils...

Ressources humaines

La boîte à outils de l’entrepreneur

Marie-Dominique PUJOL

Deuxième édition

MEPPujolTDM.fm Page III Mardi, 18. mars 2003 11:42 11

© Éditions d’Organisation, 2000, 2003ISBN : 2-7081-2897-3

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Sommaire

Introduction

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

Peut-on vraiment parler de gestion des ressources humaines (GRH) dans des structures d’une centaine de collaborateurs ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

Changement dans la motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Évolution des pratiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Évolution des organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Le dirigeant, un chef d’orchestre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Présentation de l’ouvrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Le contenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Une partie explicative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Une partie témoignage : le regard de l’expérience . . . . . . . . . . . . . 6Une partie outils . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Le public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Comment lire l’ouvrage ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Chapitre 1 – La recherche de compétences

. . . . . . . . . . . . . . . 9

Les caractéristiques essentielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Le temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10L’économie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Anticipation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Le marché . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112. Le collaborateur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113. La recherche de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Définition de poste ou référentiel métier . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Le profil de poste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Du profil de poste au référentiel métier . . . . . . . . . . . . . 14Le référentiel métier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

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1. Définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152. Objectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153. Modes opératoires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Faut-il choisir entre référentiel métier ou profil de poste ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Analyse interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Analyser la mobilité interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Analyser les postes administratifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Regarder les difficultés en face . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Fiche opérationnelle n°1 : Définition de poste . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Fiche opérationnelle n°2 : Cadre de profil de poste . . . . . . . . . . . . . . 25

Chapitre 2 – Le recrutement : l’introduction des compétences

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Les contrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Le CDD (contrat à durée déterminée) . . . . . . . . . . . . . . . 28LE CDI (contrat à durée indéterminée) . . . . . . . . . . . . . . 29Les contrats d’aide à l’insertion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Les supports pour recruter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Pour les cadres : travailler avec l’APEC . . . . . . . . . . . . . . 31

1. Modes opératoires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322. L’offre d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323. Les procédures et les délais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Pour les cadres et les non cadres : l’ANPE . . . . . . . . . . . 35Les circuits spécialisés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Les annonces dans la presse : les journaux nationaux, la presse spécialisée et la presse quotidienne régionale (PQR) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

1. Mettre ses offres sur son site internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382. Aller chercher des candidats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Des actions personnalisées : de l’alternance à la démarche directe de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . 39

1. Les stages, l’apprentissage et la formation en alternance . . . . . 392. La cooptation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393. Les actions personnalisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

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Le circuit de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Lancement du recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Gestion des CV et analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43La grille de suivi, fil rouge du circuit du candidat . . . . . 44Quel choix fait-on et comment ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Qui s’occupe du suivi de la candidature du contrat à la période d’essai ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

L’entretien de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Avant l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Objectif de l’entretien de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . 47Déroulement de l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

1. Accueil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472. Introduction de l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483. Plan de l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Dispositif d’«

assessment

» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

La « pré-nomination » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Proposition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Réflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Bilan et action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

La prise de décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Conjuguer analyse, réflexion et intuition . . . . . . . . . . . . 53Le réseau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

La validation de la période d’essai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Accueil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Le suivi du candidat pendant la période d’essai . . . . . . 57Prendre la décision de mettre fin à la période d’essai . . 58Recruter des hauts potentiels en PME . . . . . . . . . . . . . . . 58

La capitalisation du travail recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Fiche opérationnelle n°3 : Lettre de mise en attente . . . . . . . . . . . . . 63Fiche opérationnelle n°4 : Relance de candidats mis en attente. . . . 64Fiche opérationnelle n°5 : Lettre de refus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Fiche opérationnelle n°6 : Lettre de relance pour une école . . . . . . . 66Fiche opérationnelle n°7 : Lettre de confirmation de rendez-vousdemandée parfois par l’ANPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

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Fiche opérationnelle n°8 : Exemple de petites annonces - annonce PQR 68Fiche opérationnelle n°9 : Exemple de petites annonces - annonce APEC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Fiche opérationnelle n°10 : Grille d’analyse d’une candidature . . . . 70Fiche opérationnelle n°11 : Questions à poser . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Chapitre 3 – La formation

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Caractéristiques, objectifs, axes de progression, budget . . . 76

Définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76Objectifs génériques de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Typologie de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Le public visé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Les domaines d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

1. Formation technique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782. Formation comportementale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 783. Formation mixte ou formation action . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

Indicateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80Rentabiliser la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Établir un cahier des charges, choisir l’organisme, l’intervenant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Inter – Intra – Accompagnement individuel (

coaching

) . . . . 83

Formation inter entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

1. Les avantages . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 842. Les inconvénients . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Les formations intra entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86


Le coaching ou l’accompagnement . . . . . . . . . . . . . . . . . 88


Comparaison entre les différents modes de formation . 91

Faire un suivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

Le temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92La personnalisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92Le fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

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Transfert des compétences et capitalisation du savoir . . . . . 93

L’auto formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94Le transfert de compétence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

Formation des hauts potentiels et des responsables . . . . . . . 95

En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Fiche opérationnelle n°12 : Exemple de contrat d’accompagnement 100Fiche opérationnelle n°13 : Exemple de suivi formation . . . . . . . . . 101Fiche opérationnelle n°14 : Exemple de fil rouge pour une sessionsur le comportement en clientèle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102Fiche opérationnelle n°15 : Exemple de fiche d’évaluation . . . . . . . 103

Chapitre 4 – Le suivi des collaborateurs

. . . . . . . . . . . . . . . 105

Définition, avantages et contraintes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

Définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Suivre = évaluer, apprécier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Gérer par objectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Les avantages du suivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

1. Suivre = garder une relation de confiance . . . . . . . . . . . . . . 1082. Suivre = anticiper, être pro-actif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1093. Suivre = garantie de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

Les contraintes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

1. Obligation de formaliser des axes directeurs . . . . . . . . . . . . . 1102. Obligation de déléguer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1103. Choix du hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1114. Contraintes des outils de gestion des ressources humaines . . . 1115. Contraintes de temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Le dispositif du suivi des collaborateurs, côté responsable 113

Quelques exigences du côté des responsables hiérarchiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

1. Comportement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1132. Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1143. Enjeu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Déroulement de l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

1. La préparation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1142. L’entretien et son contenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1163. La phase de synthèse et de recommandation . . . . . . . . . . . . 119

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4. Le suivi de l’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Conseils pour réussir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

1. Négociation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1212. Écoute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1223. Questionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1224. Apprendre à se connaître . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1225. Garder du bon sens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1236. Rester pragmatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

Le dispositif d’appréciation côté collaborateur . . . . . . . . . . 124

Informer et accompagner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Des règles de fonctionnement doivent être données . . 125

Gérer les difficultés de planning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

Faire le suivi des hiérarchiques et des hauts potentiels . . . 126

Formaliser le suivi des hiérarchiques . . . . . . . . . . . . . . 126Hauts potentiels : un suivi sous haute surveillance . . . 126Le dirigeant : faire son propre suivi et refuser la solitude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Gérer les conflits, décider de licencier . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

Le conflit : repérer les symptômes . . . . . . . . . . . . . . . . . 128Le point de non-retour . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129Attention à la formalisation juridique . . . . . . . . . . . . . . 130En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Fiche opérationnelle n°16 : Formulaire d’appréciation . . . . . . . . . . 133Fiche opérationnelle n°17 : Exemple de livret à l’usage du collaborateur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Fiche opérationnelle n°18 : Formation des appréciateurs . . . . . . . . 139

Chapitre 5 – La rémunération des compétences

. . . . . . . . 141

Une vision globale pour garder la cohérence . . . . . . . . . . . . 143

Harmoniser les salaires à l’embauche . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

Commerciaux et techniciens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

Les fonctions commerciales : jouer sur la rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147Les fonctions techniques, les études production : savoir reconnaître la compétence . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

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Augmentation des rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Gérer les rémunérations collectivement : le CD Carrière . . . 150

En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

Chapitre 6 – Animation du comité de Direction

. . . . . . . . . 153

Former une équipe de direction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

La délégation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Qu’est-ce que déléguer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156Que délègue-t-on ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157Comment délègue-t-on ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157Quand délègue-t-on ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157À qui délègue-t-on ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

Animer, organiser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

Faire un organigramme simple . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159Prévoir des réunions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

1. Les principes de la réunion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1602. Pendant la réunion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1613. En fin de séance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1624. Après la réunion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Les types de rencontres possibles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

Hebdomadaires : comité d’opération (ou de suivi) . . . 163Mensuelles : comité de direction (ou directeur, ou de coordination) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164Bi-annuelles : un séminaire stratégique . . . . . . . . . . . . 164Informelles : le temps de l’imagination . . . . . . . . . . . . . 166

Gérer la circulation de l’information et la confidentialité . . 167

Solidarité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167Cohérence de la circulation de l’information . . . . . . . . 167

1. Quel degré de confidentialité doit-on garder ? . . . . . . . . . . . 1682. Confidentialité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168


Fiche opérationnelle n°19 : Méthodes de résolutions de problèmes. . 171Fiche opérationnelle n°20 : Le brainstorming ou le remue-méninges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

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Chapitre 7 – Motivation et communication interne

. . . . . 175

La motivation et l’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176

Principes de motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Motiver, pourquoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177Qui motiver ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178

Exemples de supports de motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Les réunions comme outils de motivation . . . . . . . . . . . . . . . 179

Les réunions d’informations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179Les réunions de service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

Organiser l’activité en équipe de projet . . . . . . . . . . . . . . . . 180

Caractéristiques d’un projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181Les atouts de l’organisation par projet . . . . . . . . . . . . . 181

1. L’enthousiasme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1812. La réactivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1823. L’organisation, la rigueur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1824. L’esprit d’équipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1825. La mobilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1836. Équilibre, comportemental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183


Fiche opérationnelle n°21: Mémento pour transmettre de l’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186Fiche opérationnelle n°22 : La motivation de A à Z . . . . . . . . . . . . . 191

Chapitre 8 – Externalisation de la GRH

. . . . . . . . . . . . . . . . 195

Qui décide ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Connais-toi toi-même . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Quoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

Quand ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200

Avec qui ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

Une entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201Une profession libérale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201Un salarié à temps partagé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

À Combien ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

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Le recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202Les autres missions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203En conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204Le point de vue du dirigeant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

Conclusion – Plaidoyer en faveur d’un management de proximité pour faciliter l’intrapreunariat

. . . . . . . . . . . 207

Liste des abréviations

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Glossaire

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

Bibliographie

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

Index

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

Utilisation du CD-Rom

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223

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