DESS MRH - Droit Promotion 2003. Révisions Droit - Promotion 2003 - Stéphanie BOUFFEL- 2 -...

DESS MRH - Droit

Promotion 2003

Révisions Droit - Promotion 2003 - Stéphanie BOUFFEL - 2 -

Question 1

Différence entre :

– usage

– et avantage acquis ?

Méthodologie de dénonciation d’un usage et d’un avantage acquis ?


Réponse à la question 1

Différence entre usage et avantage acquis ? Méthodologie de dénonciation d’un avantage acquis ?

Un usage est un droit donné par l’entreprise qui a un caractère régulier (tous les mois, ans, trimestres). Le montant n’est pas toujours le même mais la règle de calcul est toujours la même.

Dénonciation d’un usage : il faut d’abord prévenir le CE et les DP en indiquant l’intension de le supprimer puis il faut envoyer une lettre en AR à tous les salariés et laisser un temps suffisant.

Un avantage acquis est inscrit dans une convention ou un accord d’entreprise. Dénonciation d’un avantage acquis : il faut dénoncer l’accord dans lequel est écrit

l’avantage acquis. On a ensuite 3 mois pour lancer des négociations. L’avantage est encore valable 12 mois pendant lesquels on négocie pour trouver un accord de substitution. Si au bout des 12 mois supplémentaires, on a pas d ’accord, alors les avantages acquis individuels sont intégrés dans les contrats de travail des personnes en poste à ce moment là dans l’entreprise qui ont déjà profité de l ’avantage acquis.


Question 2

L’inspecteur du travail

– Son rôle

– Ses droits

– Ses obligations


Réponse à la question 2 L’inspecteur du travail (son rôle, ses droits et obligations)

L’inspecteur du travail est en charge de l’application de la réglementation liés au travail dans les organismes de droit privé. Il a un rôle de contrôle, de conseil et de conciliation

Ses droits :

– Indépendance : ne peut pas être dessaisi d’un dossier qu’il a choisi de traiter. Il a le droit de décider de relever une faute ou pas

– Protection : contre les obstacles (refus d’accès ds une E) et les outrages (engueulades) => délits passibles d’aller devant le tribunal correctionnel

– Fonctionnaires assermentés : il a toujours raison même quand il a tort

– Droit d’entrée ds une E, droit d’enquête et droit de communication (peut demander à voir tous les doc obligatoires par le code du travail)

Ses obligations :

– Secret professionnel

– Obligation de discrétion : ne peut pas divulguer ses sources

– Obligation d’impartialité : ne peut pas prendre partie dans un conflit

– Obligation de motivation : toute décision doit être motivée


Question 3

Les outils de l’inspecteur du travail ?



Les outils de l’inspecteur du travail ?

1. La lettre d’observation : permet d’indiquer à une entreprise qu’elle n’est pas en règle avec le droit

2. La mise en demeure : oblige l’employeur à prendre des mesures pour résoudre une situation non-conforme

3. Le PV : action juridique légale au tribunal pénal. Pour faire un PV, il faut des faits reprochés et on doit prouver que l’entreprise a fait l’erreur en connaissance de cause. Pour faire 3, il faut avoir fait 2

4. L’arrêt de chantier : (valable dans le BTP) possibilité de faire arrêter un chantier si les conditions de travail ne sont pas conformes avec la loi et qu’il existe un danger imminent (risque de chute, d’amiante). Le chantier rouvrira avec un décision de reprise de chantier

5. Les décisions rendues par l’inspecteur dans le cadre d’un licenciement de salarié protégé, dépassement de quota d’heures sup, dépassement de la durée journalière de travail (10h), travail de mineurs sur des machines dangereuses


Question 4

Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT :

– leur rôle,

– leurs obligations,

– leurs conditions d’existence (nombre de salariés)

– leurs droits (heures de délégation)



Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions d’existence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation)

Leur rôle :

– Syndicat : ils ont le monopole de la négociation (CGT, CFTC, CFDT, CGT-FO, CFE-CGC)

– DS : revendication d’avantages supplémentaires

– CE : gestion des œuvres sociales et rôle consultatif

– DP : réclamation sur les accords existants

– CHSCT : prévention des risques

Leurs obligations :

– Syndicats : ils doivent être représentatifs

– DS : ils sont désignés par les organisations syndicales

– CE, DP : ils doivent être élus par les salariés de l’entreprise

– CHSCT : ils sont désignés par les élus au sein du personnel (ils ont du se porter candidats avant)


Réponse à la question 4 - suite Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions

d’existence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation)

Leurs conditions d’existence :– Syndicat : il doit appartenir aux 5 organisations représentatives ou doit prouver sa

représentativité – CE : dans une entreprise d’au moins 50 salariés– DP : dans une entreprise d’au moins 10 salariés– DUP : pour des entreprises de 50 à 199 salariés (DP+CE)– CHSCT : dans une entreprise d’au moins 50 salariés

Leurs droits : – CE : crédit d’heures (20h par mois), local, affichage, protection, réunions (tous les 2 mois

si <150, sinon tous les mois)– DP : heures de délégation (10h pour E<50, 15h si E>50), libre circulation, affichage, local,

réunion mensuelle, protection contre le licenciement– DS : crédit d’heures (10h si 50<E<150 – 15h si 151<E<500 – 20h si E>500), protection,

local– CHSCT : crédit d’heures (2h si 50<E<99, 5h si 100<E<299, 10h si 300<E<499, 15h si

500<E<1499 et 20 au-delà), protection, formation spécifique, réunions tous les 3 mois au min


Question 5

Accord collectif, méthodologie :

– de mise en œuvre,

– de révision

– de dénonciation ?


Réponse à la question 5 Méthodologie de mise en œuvre, de révision et de dénonciation d’un accord collectif ?

Mise en œuvre– Un accord collectif doit être signé au moins par une organisation syndicale représentative

dans l ’entreprise mais on doit inviter toutes les organisations présentes dans l ’entreprise à la table des négociations.

– 8 jours après la signature, l’accord doit être déposé à l’inspection du travail (8 exemplaires) et aux prud’hommes (1 exemplaire)

– Un accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans max ou une durée indéterminée. Si la date de fin n’est pas explicite, cela devient un accord à durée indéterminée

Révision– Pour revoir un accord, il faut inviter toutes les organisations syndicales même les non

signataires ! Un avenant peut être signé par tout ou partie des syndicats. Seuls les syndicats ayant signé l’accord du départ peuvent signés l’avenant, mais tout le monde doit être invité pour négocier

Dénonciation – Un accord peut-être dénoncé mais il doit être dénoncé soit par l’employeur soit par

TOUTES les organisations syndicales représentatives signataires. Après la dénonciation, l’employeur a 3 mois pour lancer les négociations. Pendant 12 mois, l’accord s’applique encore. Puis intégration des avantages INDIVIDUELS dans le contrat de travail (attention, accord 35 = avantages COLLECTIFS)


Question 6

Règles d’application des accords collectifs (élargissement et application géographique)


Réponse à la question 6 Règles d’application des accords collectifs (élargissement et application

géographique)

Un accord collectif s’applique aux parties signataires: un employeur engage ses entreprises, les syndicats engagent les salariés

Un accord peut-être étendu : on le rend alors applicable aux entreprises du secteur considéré même si elles ne l’ont pas signé au départ ou si elles n’ont pas adhéré aux syndicats signataires.=> l ’extension concerne toutes les entreprises d ’un secteur même non adhérentes

Un accord peut-être élargi : on a un élargissement géographique de l’accord initial. Dans ce cas, l’accord est applicable aux entreprises adhérentes à l’organisation syndicale signataire même si l’entreprise n’est pas située géographiquement dans la zone prévue au départ.=> L ’élargissement ne concerne que les entreprises adhérentes au syndicat qui élargit.

L’application d’un accord collectif peut être différente en fonction de l’implantation géographique d’une entreprise et de la taille de ses différents sites. La convention collective d’une entreprise est celle applicable pour le siège social (si convention géographique) SAUF pour les sites autonomes (= sur un site distinct avec une permanence d’existence (pas un chantier), et un caractère d’autonomie (un représentant ayant une large autonomie pour la gestion des RH sur le site))


Question 7

Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences :

– pour la branche ?

– pour l’entreprise ?



Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences pour la branche ? pour l’entreprise ?

Pour la branche :– Annuelle : négociation sur les salaires– Tous les 5 ans : négociation sur les classifications et la formation

Pour l’entreprise :– Annuelle : négociation sur les salaires et durée du travail (avec DS car négo)

• Obligation de lancer les négociations au niveau de l’entreprise pas du site

• Obligation de lancer les négociations mais pas obligation d’aboutir– Si on a un accord, il faut faire un récapitulatif des accords et l’envoyer aux

prud’hommes et à la direction du travail– Si on a un désaccord, il faut faire un PV de désaccord en indiquant clairement

ce que l’employeur veut mettre en place de façon unilatérale


Question 8

Qu’est-ce qu’un conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ?



Qu’est-ce qu’un conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ?

On a un conflit collectif quand on a une cessation complète d’activité de la part des salariés pour la défense d’intérêts professionnels connus de celui-ci (il faut que l’employeur a été prévenu, mais pas de préavis obligatoire). La grève perlée est illicite !ATTENTION, il faut des revendications professionnelles

– Pas de grève de solidarité, – Pas de grève pour un licenciement pour faute (car défense d’un droit individuel)– OK pour une grève pour licenciement économique car il y a un risque collectif pour la

survie de l’entreprise

Les règles de protection des salariés grévistes – Suspension du contrat de travail pendant la grève (et pas rupture)– La grève n’est pas un motif de licenciement (sauf si faute pendant la grève => dans ce

cas, licenciement pour la faute et pas la grève)– Pas de récup des heures perdues pendant la grève– Pas de paiement des heures de grève – la réduction du salaire est strictement

proportionnelle au nombre d’heures perdues– Interdiction de remplacer les grévistes par des CTT mais possibilité d’utiliser les

personnels non grévistes appartenant à l’entreprise– Pas d’incidence sur la protection sociale du salarié– Interdiction de lock-out de l’entreprise par l’employeur pour assurer la rémunération

des non grévistes SAUF pour des raisons de sécurité


Question 9

Comment fonctionnent les élections des CE et DP ?

– Délai pour prévenir les salariés ?

– Protocole d’Accord Pré-électoral (PAP)

– nombre de tours,

– quorum,

– attribution des sièges


Réponse à la question 9 Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum,

attribution des sièges)

Les élections CE et DP doivent être réalisées simultanément (réduction de la durée du mandat DP si on doit faire la 1ère élection du CE avant la fin du mandat DP)

Délai pour prévenir les salariés ? – Si 1ère élection = 15j avant la date des élection– Si Xème élection = 1 mois avant la fin du mandat– Si l’élection est demandé par les salariés (l’employeur ayant oublié) = 1 mois

PAP = accord unanime de toutes les organisations syndicales sur le déroulement des élections et le nombre de siège par collège (catégorie de personnel).Si pas d’accord unanime alors les mandats des CE et DP s’arrêtent à leur date anniversaire ! (dans les faits, on signe un accord unanime de prolongation des mandats avec les organisations syndicales en attendant de trouver un accord sur le PAP)

Nombre de tours : 2 tours max (1er = réservé aux OS, le 2ème = sans étiquette)– Si le quorum n’est pas atteint = 2ème tour– Si pas d’organisation syndicale au 1er tour = 2ème tour– S’il reste des postes à pouvoir = 2ème tour

Nombre de listes : 1 liste par OS représentée dans l’entreprise et par collège pour les titulaires + 1 liste par OS représentée dans l’entreprise et par collège pour les suppléants


Réponse à la question 9 - suite

Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum, attribution des sièges)

Quorum : le quorum est atteint quand le nombre de votants hors bulletins blancs et nuls est > 50% du nombre d’électeurs inscrits. Le calcul doit être réalisé par collège et par type (titulaire ou suppléant)

Attribution des sièges : le nombre de sièges obtenu par une liste est proportionnel au nombre de fois qu’elle a atteint le quotient électoral


Question 10

Contrat de travail

– Les règles d’embauche ?



Contrat de travail : Les règles d’embauche ?

Qui embaucher ? – Les personnes >16 ans

• Dérogation à 15 ans => contrats d’apprentissage• Dérogation à 14 ans pour les travaux légers pendant ½ des vacances scolaires

– Les travailleurs handicapés (si >20 salariés, 6% de l ’effectif)– Les personnes en congés parentales ou les personnes licenciées éco

Comment recruter ?– Obligation d’information auprès de l’ANPE– Pas de discrimination dans les annonces– Annonces donnant vraiment lieu à un poste

Quand l’embauche est-elle conclue ? => quand une promesse d’embauche écrite a été donnée au salarié par l’employeur (salaire, période d’essais, date de démarrage)

La visite médicale doit être passée avant la fin de la période d’essais ou au début du contrat de travail


Question 11

La période d’essai

– Sa durée,

– Son renouvellement ?


Réponse à la question 11 La période d’essai : durée et renouvellement ?

Pendant la période d’essai, toutes les règles du droit s’appliquent sauf les modalités de rupture. Elle permet de tester les connaissances du salarié. Une période d’essai ne se présume pas = elle doit être inscrite dans le contrat de travail.

Durée : – Si l’employeur a déjà pu tester le salarié lors d’un stage ou d’un CDD par exemple, la

période d’essai n’est pas à prester (sauf si le stage ou CDD était plus court que la période d’essai conventionnelle => dans ce cas, la durée est réduite de la durée déjà prestée)

– La durée n’est pas fixée par la loi sauf pour les CDD, CTT et apprentis (=2 mois). En général, 1 à 2 semaines pour TEC, 1 mois pour Employé, 2 mois pour ETAM, 3 mois pour cadre, 6 mois pour cadre sup.

– Elle ne peut pas être supérieure à celle inscrite dans la conv. coll.– Si le salarié est en arrêt maladie, elle est prolongée de la durée de l’arrêt

Renouvellement :– Il ne doit pas être interdit dans la convention collective, sa possibilité doit être inscrite

dans le contrat de travail, il doit résulter d’un accord des deux parties et répondre à une réalité professionnelle


Question 12

Durée légale du travail Méthode de dépassement (heures sup et

repos) ?



Durée légale du travail et méthode de dépassement (heures sup et repos) ?


Question 13

Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ?



Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ?


Question 14

Quelles sont les règles de fixation des salaires ?



Quelles sont les règles de fixation des salaires ?

Principe de libre fixation du salaire sous réserve de 5 conditions :

– Le respect du SMIC (6.85€/heure) : ce n’est pas un forfait, il s’apprécie au mois le mois sans possibilité de report d’un mois sur l’autre

– Le respect du salaire conventionnel : à vérifier dans la conv coll

– Le respect de la rémunération minimale suite au passage à 35 heures pour les salariés dans l’entreprise à cette période ou pour les salariés embauchés après le passage mais qui font le même travail qu’une personne présente avant le passage (même W = même salaire) :

REM mensuelle min > SMIC lors du passage 35h x 169h

– L’Interdiction de discrimination

– L’Interdiction d’indexation sur l’inflation ou sur le SMIC


Question 15

Le règlement intérieur :

– Quand le mettre en place ?

– Comment le mettre en place ?

– Que traite-t-il ?


Réponse à la question 15 Le règlement intérieur : quand, comment, quoi ?

Quand ? : dès que >20 salariés (20 équiv. temps plein pendant les 6 mois précédents)

Comment ? – Il est élaboré et modifié par l’employeur après consultation du CE (ou à défaut les DP)

et après avis du CHSCT– Il doit être transmis à l’inspecteur du travail et au conseil des prud’hommes – Il doit être appliqué au plus tôt un mois après son entrée en vigueur (dépôt)

Quoi ?– Hygiène et sécurité– Règles générales et permanentes relatives à la discipline– Nature et échelle de sanctions que peut prendre l’employeur (si pas prévue, pas

possible)– Droit de défense des salariés– Abus sexuels et harcèlements sexuels– Interdiction de toute pratique de harcèlement moral

Toutes les clauses relatives à d’autres points que ceux ci-dessus sont illicites – Ex. fouilles sauf si recherche d’objets volés pas de prévention ! – Toutes les clauses portant atteinte aux libertés (mariage, port de badge, etc)


Question 16

Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures disciplinaires et conservatoires ?


Réponse à la question 16 Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures

disciplinaires et conservatoires ?

Règles : il faut que les faits soient fautifs, non prescrits (pas plus vieux que 2 mois) et non liés à l ’exercice d ’un droit (droit syndical, droit de grève).

Les interdictions : pas de double sanction, pas de sanction pécuniaire (un refus d ’augmentation n ’est pas une sanction pécuniaire), pas de sanctions discriminatoires, pas de sanctions liées à la vie privée

Les mesures :

– la mise à pied conservatoire : ce n ’est pas une sanction. Le salarié est écarté de l ’entreprise car il est trop dangereux de le garder pendant la procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire n ’est pas payée, par contre, elle sera payée ou pas selon la sanction définie à la fin de la procédure (si la sanction disciplinaire finale est >ou = à la conservatoire, elle ne sera pas payée par contre si la sanction est un blâme, elle sera payée). L ’employeur doit aller vite sinon le salarié peut demander un licenciement à la faute de l ’employeur.

– La mise à pied disciplinaire : c ’est une sanction possible - le salarié sorti de l ’entreprise pendant 3j, il n ’est pas payé.

– Les différentes sanctions : avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, la mutation et le licenciement



procédure

– si c ’est une sanction mineure (qui n ’ont pas d ’impact sur la carrière du salarié = avertissement, mise en garde, blâme) = pas d ’entretien préalable mais notification de la sanction par AR

– si c ’est une sanction lourde = lettre de convocation à un entretien préalable (salarié peut se faire assister) + entretien + lettre de notification de la sanction par AR

• la lettre de la convocation ne doit précise pas le grief ni la sanction SAUF si le licenciement est envisagé. Dans ce cas, il faut dire que ça peut aller jusqu ’au licenciement. Si on ne le dit pas, on ne peut pas y aller.

• L ’entretien = tous les griefs doivent être discutés.

• La lettre de notification = doit être envoyée entre 1 j franc minimum à 1 mois max. Elle doit reprendre toutes les choses discutées pendant l ’entretien. Si elle reprend des faits non discutés, la sanction est nulle.


Question 17

Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ?



Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ?

Pas de modification de conditions de travail pour un salarié protégé = c ’est toujours une modif de contrat

Le salarié ne peut pas s ’opposer à une modif de conditions de travail. Sinon c ’est un licenciement pour faute grave

on a des modif de conditions de travail = modif d ’éléments qui n ’ont pas été déterminant pour la signature du contrat de travail

La modif des horaires journaliers relève des conditions. Le travail le Samedi aussi sauf si le salarié montre que c ’était déterminant pour le salarié

changement de lieu de travail dans le même bassin d ’emploi sauf s ’il existe une clause de mobilité


Question 18

Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ?



Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ?

Modif d ’éléments déterminant pour la signature du contrat

Rémunération : modification de la structure ou du montant Passage d ’un travail de jour à un travail de nuit ou vis et versa Passage temps plein à temps partiel Réduction d ’horaires et baisse du salaire Augmentation de la durée du travail

Changement de bassin d ’emploi

Si le salarié refuse les modif du contrat, on a le maintient du contrat initial ou procédure de licenciement pour un motif économique, personnel ou disciplinaire


Question 19

Expliquer les règles (procédures) de modification d’un contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ?



Expliquer les règles (procédures) de modification d’un contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ?

Quand on veut changer le contrat de travail, il faut justifier de ces modifications. On peut les justifier pour des motifs économique, disciplinaire, personnel.

Si le salarié refuse les modifications alors on aura une procédure de licenciement correspondant au motif.

Motif économique : silence = acceptation disciplinaire : silence = refus personnel : silence = refus


Question 20

Expliquer les règles d’application du L122-12 dans le cadre d’un changement légal d’employeur ?



Expliquer les règles d’application du L122-12 dans le cadre d’un changement légal d’employeur ?

Il faut 3 critères pour appliquer le L122-12

– existence d ’une entité économique autonome

– transfert de l ’entité

– maintient de l ’identité de l ’entité après le transfert


Question 21

Expliquer les conséquences du L122-12 pour les salariés (contrat, convention collective)



Expliquer les conséquences du L122-12 pour les salariés (contrat, convention collective)

Dans le cadre du L122-12, les contrats, les conventions collectives sont transférés automatiquement.

Si le salarié s ’oppose ?

Il est possible que le L122-12 s ’impose à l ’entreprise qui aurait envie de modifier les contrats. Dans ce cas, les salariés L122-12 doivent accepter les modifs de contrat. S ’ils refusent, on a un licenciement éco. => on est dans une procédure de modif de contrat classique

Si on a une fusion d ’entreprises avec le L122-12 et que les deux structures avaient des conv coll différentes alors on a une coexistence des deux conventions, puis dénonciation des accords puis 3 + 12 mois pour arriver à un nouvel accord et intégration des avantages acquis => procédure classique


Question 22

Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de l’employé ?


Réponse à la question 22 Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de

l’employé ?

Règles :

– il faut que la démission soit claire et sans équivoque

– elle n ’a pas a être motivée par le salarié

– elle n ’a pas à être accepté par l ’employeur

– elle ne doit pas être donnée sous le coup de la colère ou de la dépression

– elle doit être librement consentie par le salarié

– elle ne doit pas être donnée avec l ’intention de nuire du salarié

Conséquences :

– rémunération : pas d ’allocations chômage sauf si démission légitime (suivi conjoint, idem pour nveau CDI puis fin période d ’essai dans les 91j)

– pas de suppression des clauses du contrat de travail (non concurrence)

– fin du mandat IRP à la fin du contrat

– pré-avis : pas de durée légale prévue mais utilisation des durées conventionnelles ou contractuelles ou usage. Si dispense du préavis demandé par le salarié = pas de paiement du préavisSi dispense du préavis demandé par l ’employeur = paiement


Question 23

Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement non économique ?



Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement non économique ?

Motifs autorisés :

– abandon de poste à un moment non opportun

– absences et retards fréquents

– abus de confiance : utiliser sa fonction à des fins personnelles

– comportement du salarié qui perturbe l ’entreprise

– manque de loyauté (détournement de clientèle)

– dénigrement de l ’entreprise

– fautes professionnelles

– insuffisance professionnelle

– inaptitude physique

Motifs interdits :

– discrimination : risque de réintégration en cas de re classification

– motif lié à la vie personnelle du salarié sauf si ça perturbe l ’entreprise

les différents degrés de fautes


Question 24

Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement économique ?



Quelles sont les règles et la procédure d’un licenciement économique ?


Question 25

Comment licencier un salarié protégé ?



Comment licencier un salarié protégé ?

Il faut demander l ’autorisation à l ’inspecteur du travail

Remarque : les salariés qui se sont présentés aux élections CE et DP qui N’ONT PAS été élus sont protégés :

– Pour le CE : 3 mois après réception des listes de candidats par l’employeur

– Pour les DP : 6 mois après réception des listes de candidats par l’employeur


Question 26

Quand recourir à un CDD ou un CTT ?



Quand recourir à un CDD ou un CTT ?


Question 27

Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ?



Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ?


Question 28

Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période d’essais ?



Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période d’essais ?


Question 29

Comment renouveler le CDD ? le CTT ?



Comment renouveler le CDD ? le CTT ?


Question 30

Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ?



Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ?


Question 31

Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ?



Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ?


Question 32

Règles de mise en place du temps partiel à la demande de l’employeur ? de l’employé



Règles de mise en place du temps partiel à la demande de l’employeur ? de l’employé


Question 33

Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?)



Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?)


Question 34

Quels sont les droits d’un salarié à temps partiel ?



Quels sont les droits d’un salarié à temps partiel ?

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