95210828 Mrh Performance de l Entreprise

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Encadré par: o M. Mohamed JIDOUR Préparé par: o Mariam OUBOUAL o Maryam OUCHEIKH 1 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Transcript of 95210828 Mrh Performance de l Entreprise

Encadré par:

o M. Mohamed JIDOUR

Préparé par:

oMariam OUBOUAL

oMaryam OUCHEIKH

1

Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise

2

B. MARTORY & D. CROZET (2002): « Gestion des ressources humaines: pilotage social et performances », Édition Dunod, 5ème édition.

Gérard DONNADIEU, (2003) « Performance globale: quels déterminants, quelle mesure? », Éditions de l’organisation.

José Allouche, Marina Charpentier; Chloé Guillot-Soulez:Un panorama des études académiques sur l’interaction performances sociales / performances économiques et financières « Gestion des ressources humaines et performances de l’entreprise : l’improbable lien ? »

L.Chrétien1, G. Arcand, G. Tellier et M. Arcand (2005) : « Impacts des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des entreprises de gestion de projets », Revue internationale sur le travail et la société.

Marcus BUCJINGHAM; Curt COFFMAN (2001): « Manager contre vents et marées : Développer les talents dans l’entreprise », Édition Village Mondial, Paris/Pearson Education France7

P. Gilbert1, M. Charpentier(2004): « Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes».

G. RAAD (2001): « Quels liens entre la GRH et la performance organisationnelle ? Le cas de l’actionnariat salarié».

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 3

4 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise

5

1. Panorama de définitions du MRH. 2. Les missions du MRH.

3. Les pratiques du MRH

1. Précision terminologique de la performance.

2. Les déterminants de la performance.

3. Les indicateurs de la performance RH.

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Approche universaliste.

2. Approche contingente.

3. Approche configurationnelle.

1. Approche unidimensionnelle,

2. Approche pluridimensionnelle.

3. Synthèse des études empiriques

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Présentation de l’agence bancaire.

2. Présentation du cas.

3. Résultat tiré par rapport à la problématique.

1.Panorama de définitions

du MRH.

2.Les missions du MRH.

3.Les pratiques du MRH.

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Le MRH se définit comme:

1) « un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. »

Source : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.

Anne DIETRICH . Frédérique PIGEYRE .2005, repères, La découverte

2) « La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations »

(Martory et Crozet, 2005)

9 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Définition à retenir:

« Le management des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. »

De ce fait, il apparaît que le management des

ressources humaines s’articule autour de deux

aspects:

Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans

l’entreprise doit correspondre à ses besoins.

Aspect qualitatif : la main d’oeuvre disponible doit par ailleurs

disposer des compétences nécessaires à l’entreprise.

10 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Selon Ulrich la fonction RH remplie quatre

missions:

L’administration du personnel est

l’activité la plus ancienne de la FRH, une

activité indispensable et complexe.

Pour favoriser sa performance, la

fonction RH doit:

Accroître l’efficacité et l’efficience

administratives;

Développer son niveau de

compétence et d’expertise;

Développer et reconfigurer son SIRH.

1. Expert administrative:

11 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Le salarié est considéré comme un

client interne dont la satisfaction est

essentielle à la réussite de l’entreprise.

La

connaissance

de ses besoins

d’Equité,

d’Employabilité

d’Epanouissement

d’Ethique

d’Ecoute

2. Champion des salariés :

12 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

La fonction RH est appelé à :

Piloter les projets de changement;

Accompagner les changements;

Prévoir les impacts de

changement;

Mettre en place une culture de

changement et de transformation;

Encourager les comportements

nouveaux plus efficaces.

3. Agent de changement:

13 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

La fonction RH comme partenaire

stratégique est censée:

Aider l’organisation à

atteindre ses objectifs

stratégiques;

Participer à la définition de

la stratégie de l’entreprise;

Intégrer les dimensions

économique et sociale;

Répondre aux attentes des

clients internes de la fonction.

4. Partenaire stratégique :

14 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

6. Gestion administrative.

1. Gestion de recrutement et de l’intégration.

2. Gestion des rétributions et rémunérations

3. Gestion des carrières et des compétences.

4. Gestion de la formation. 5. Gestion sociale.

15 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Précision terminologique de la performance.

2. Les déterminants de la performance.

3. Les indicateurs de la performance RH.

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Action Efficacité

Objectif

Résultat

Moyen

Utilité

Efficience

Pertinence

17 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Efficacité = résultat obtenu

résultat attendu

Efficience = résultat obtenu

moyen mis en œuvre

Pertinence = objectif

niveau de satisfaction atentdu

18 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Performance Globale :

›Faire ; (efficacité)

›Bien ; (efficience)

›Les bonnes choses ; (pertinence)

19 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Le performance de l’E/se résulte

de la valeur de son organisation,

c’est elle qui impose ses

exigences au système social.

Le rôle du travailleur n’est pas de

penser et de faire preuve

d’initiative, mais de reproduire, à

la lettre les directives des

organisateurs.

1. Performance par l’organisation :

20 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Performance par l’organisation :

L’organisation

Emploi

Qualification

Homme

Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 261

21 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Les qualités exigées du personnel

sont:

l’aptitude à se plier aux contraintes

de la machine qui impose son

rythme;

Une obéissance sans faille aux

standards et aux consignes.

1. Performance par l’organisation :

Performance = productivité = production heures travaillées

22 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

A vue le jour suite aux échecs

du modèle taylorien: des E/ses à

l’organisation théoriquement

parfaite obtiennent de

mauvaise résultat, par ce qu’elle

n’ont pas été capable de

prévoir par exemple, une

transformation de leur marché

2. Performance par la stratégie :

23 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Cette approche se développe

lorsque les exigences du

marché prennent le pas sur

celle de la production.

A quoi sert la meilleure

organisation du monde si elle

est conçue pour fabriquer un

produit dont les clients ne

veulent pas?

2. Performance par la stratégie :

24 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Se base sur l’anticipation des

évolutions du marché et

l’adoption d’une stratégie pour

s’y adapté.

2. Performance par la stratégie :

25 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Performance = compétitivité

2. Performance par la stratégie :

L’environnement

Stratégie

Organisation

Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 261

26 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Résulte des enseignements tirés de l’observation du défis modèle japonais.

Ne disposait pas de ressources

naturelles et de facteurs de production nettement meilleur marché,

N’avait pas une organisation fondamentalement différente,

N’avait pas choisi des stratégies tellement plus géniales.

3. Performance par les Hommes :

27 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Une seule chose les différenciait:

la qualité, à la fois individuelle et

collective, de leur ressource

humaine.

« Ce sont les Hommes qui font la différence »

Slogan annoncé lors du Congrès de l’Institut de l’Entreprise en 1985 à Paris

3. Performance par les Hommes :

28 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Quels sont les déterminants de

cette performance par les

Homme?

J.M. Descarpentries, PDG du

Groupe Carnaud, qui a reprit à

son compte la célèbre formule d’Einstein: E = MC²

2. Performance par les Hommes :

29 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

J.M Descarpentries suggérait de

considérer l’efficacité humaine

comme résultant toujours du

rassemblement de collaborateurs:

Motivés,

Compétents,

Communiquant.

3. Performance par les Hommes :

Eh = M.C.C 30 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

3. Performance par les Hommes :

Culture Motivation Compétence

EH

Qualification

Système de MRH

Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 263

31 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Le salarié est demandé de

devenir acteur et faire preuve

d’initiative et de créativité.

3. Performance par les Hommes :

Performance = savoir faire + vouloir faire + pouvoir faire

32 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Culture Motivation Compétence

EH

Qualification

Système de MRH

Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 266

Stratégie Es Performance

Globale Organisation Eo

Emploi

Environnement

Performance globale = Eo + Es +

EH 33 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Indicateurs de productivité er de rendement:

productivité = Valeur ajoutée

Nbre d’heures travaillées

Q/tés d’unités produites * prix Nbre d’heures travaillées * Nbre d’employés

Production obtenue Temps consacré à son obtention

productivité =

Rendement =

34 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

2. Indicateurs de qualité:

Taux de qualité = Nbre d’unités imparfaites Nbre d’unités produites

*100

Taux de rejet = Nbre d’unités ouvrées rejetées

Nbre d’unités ouvrées *100

Taux de retouche = Nbre de retouche effectuées

Nbre d’unités produites *100

Taux de retours = Nbre de retours

Nbre d’unités produites *100

35 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1.Approche universaliste.

2.Approche contingente.

3.Approche configurationnelle.

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Consiste à partir d’évidences

et de constats et procède par

la suite à leur généralisation ou

« universalisation ».

En effet, comme dans le cas

de la plupart des sciences

sociales, le contexte importe

peu par rapport aux

caractéristiques intrinsèques de

l’organisation.

1. Approche universaliste:

37 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Suggère l’existence d’un

certain nombre de

pratique considérées

comme « meilleures » qui,

lorsqu'elles sont utilisées

ensembles, garantissent

des performances élevées.

1. Approche universaliste:

38 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Quelle(s) pratique(s) adopter?

› Même si des divergences persistent sur les pratiques à prendre en compte, un consensus se dessine autour de l’existence :

d’un système de formation formalisé;

d’opportunités de carrière en interne;

d’une évaluation de personnel;

d’une participation des salariés aux résultats;

de la sécurité des emplois;

de l’expression des travailleurs et de leur participation à la définition des postes.

1. Approche universaliste:

39 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

les ressources de l’entreprise,

pour constituer un avantage

concurrentiel durable, doivent

être génératrices de valeur,

rares, difficilement imitables ou

substituables (Barney, 1991;

Pfeffer, 1994).

1. Approche universaliste:

Approche stratégique du MRH:

40 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Des travaux ultérieurs de Barney et

Wright (1998) permettront de préciser

que si ces critères sont essentiels pour

qu’une ressource représente un

avantage concurrentiel, il faut

également lui ajouter un facteur de

support organisationnel, c’est-à-dire

que l’entreprise doit avoir la capacité

d’organiser les ressources (y compris

les individus) et les compétences de

façon à générer un avantage sur ses

concurrents.

1. Approche universaliste: Approche stratégique du MRH:

41 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Toutefois, selon Pfeffer (1994) et Ulrich

(1991), la technologie et le capital ne

pouvant plus assurer un avantage

d’affaires durable, le raisonnement

basé sur ces ressources constitue une

logique de court terme (Becker et

Gerhart, 1996; Lawler, 1995). Seule la

structure sociale, c’est-à-dire les RH ,

peuvent dorénavant procurer

l’avantage compétitif recherché

(McMahan, Virick et Wright, 1999;

Becker et Gerhart, 1996).

1. Approche universaliste: Approche stratégique du MRH:

42 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

risque sur la performance

ou risque d’affaire

1. Approche universaliste: Approche financière du MRH:

mauvaise gestion

des individus

43 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

D’un point de vue économique, la

perspective universaliste de la

gestion des ressources humaines

peut s’appuyer sur des arguments

provenant de :

› la théorie du capital humain;

› la théorie des coûts de transaction;

› la théorie de l'agence.

1. Approche universaliste: Approche économique du MRH:

44 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Les tenants de la perspective

universaliste soutiennent que la

mise en œuvre de pratiques de

gestion des ressources humaines,

telle le développement des

compétences constitue un

moyen privilégié d’accroître la

valeur du capital humain et par

conséquent d’augmenter

l’efficacité organisationnelle.

1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie du capital humain

45 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Selon Williamson: « Les principes s’appliquant à l’organisation efficiente des transactions en général s’appliquent de la même manière à la gestion du capital humain ».

Il faut s’assurer de mettre en place une structure de gouvernance qui corresponde bien à la nature des transactions effectuées au sein de l’organisation.

1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie des coûts de transaction:

46 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Cette théorie permet

d’expliquer la mise en place de

certaines pratiques de gestion

des ressources humaines,

celles-ci constituant une forme

de contrat visant à assurer

l’arrimage entre les intérêts du

principal et ceux de ses agents.

1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie de l’agence:

47 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

l’approche de la contingence

des ressources humaines postule

que les pratiques et politiques

de MRH n’ont d’utilité réelle

pour la firme que dans la mesure

où elles sont correctement

alignées sur les grandes

orientations stratégiques mises

de l’avant par les planificateurs

et stratèges de l’organisation.

2. Approche contingente:

48 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Les idées maîtresses de l’approche de la

contingence sont les suivantes:

Les organisations sont des systèmes ouverts qui

ont besoin d’être soigneusement administrés si

on veut répondre aux besoins internes, les

équilibrer, et les adapter à l’environnement et

à ses modifications.

Il n’y a pas une seule façon d’organiser le

travail. Tout dépend du type de tâche ou du

type d’environnement au quel on a affaire.

Les dirigeants doivent avant tout arriver à de

bons ajustements entre la stratégie, la

structure, les techniques, les besoins des

membres et l’environnement.

2. Approche contingente:

49 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Elle constitue une sophistication

de la perspective contingente

en avançant que les pratiques

de GRH doivent être

cohérentes entre elles tout en

étant adaptées à la nature de

l’avantage concurrentiel

recherché par l’entreprise

(compétitivité coût ou

compétitivité qualité).

3. Approche configurationnelle:

50 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Deux systèmes de pratiques de

GRH cohérentes sont définis:

› Système de GRH « précarisant » (adapté à

la compétitivité coût);

› Le système de GRH « apprenant » (adapté à la compétitivité qualité).

3. Approche configurationnelle:

51 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

1. Approche unidimensionnelle

2. Approche pluridimensionnelle

3. Synthèse des études empiriques

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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Les pratiques du MRH sur lesquelles

ont portées les études inscrites dans

une perspective unidimensionnelle

sont: 1) Les politiques d’emploi; 2) Les politiques de rémunération; 3) Les politiques de formation; 4) Les relations sociales.

L’approche unidimensionnelle

consiste à étudier le lien entre les

effets d’une pratique du MRH

particulière et un indicateur de

performance .

53 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Ce qui est supposé:

Chaque annonce de suppressions d’emplois par

une entreprise cotée aurait correspondu une

hausse de son cours boursier

Ce qu’ont montré les études:

Les recherches portant sur la variable

suppression d’emplois ont montrées l’existence

d’une relation entre cette pratique et les variations de la performance boursière.

1. Les politiques d’emploi:

54 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Exemples d’études empiriques réalisées:

Aux États-Unis, Abowd et al. (1990) constatent que les

décisions de suppressions d’emplois, de fermetures de

site et de délocalisations ont une incidence positive sur

les cours boursiers.

En France, Hubler et Schmidt (1996, 1999) se sont

appuyés sur une méthodologie identique. Mais

Contrairement aux résultats d’Abowd et al. (1990), leur

étude illustre que la réduction d’effectifs a une

incidence négative sur les cours boursiers des

entreprises.

Ces différences de résultats ont été expliqué par : le

contexte financier dans lequel les entreprises se

trouvaient au moment de l’annonce, ainsi qu’à la forme

du plan de suppressions d’emplois mis en oeuvre.

1. Les politiques d’emploi:

55 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

a. La contribution de politiques de rémunération à la

performance organisationnelle:

La majorité des résultats des travaux ont montré

que:

les entreprises qui mettent en place un système

de partage des bénéfices ont des résultats

supérieurs du point de vue de la performance

commerciale et de la performance productive .

2. Les politiques de rémunération

56 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Exemples d’études empiriques réalisées:

En Allemagne (Bell et Hanson, 1987)

observent une relation positive entre les

ventes et la participation au capital.

Au Royaume-Uni (Wadhani et Wall,

1988) constatent une relation positive

entre les ventes et l’intéressement, ainsi

qu’en France (Vaughan- Whitehead,

1992).

2. Les politiques de rémunération

57 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

b. La contribution de politiques de rémunération à

la performance financière et boursière :

Peu d’études se sont penchées sur les

liens entre les systèmes de rémunération

et la performance financière et

boursière d’une entreprise.

Les peu de recherches menées

révèlent dans l’ensemble une relation

positive entre l’existence de certaines

pratiques de rémunération et la

performance financière et boursière de

l’entreprise.

2. Les politiques de rémunération

58 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

a. La contribution de politiques de formation à la

performance organisationnelle:

Les étude menées utilisent des méthodologies à

la fois qualitatives et quantitatives:

Les méthodologies qualitatives regroupent les

différentes études réalisées par Phillips (1994), dans

différentes organisations américaines ayant mis en

place des programmes de formation à destination de

populations très différentes.

Les études quantitative, reposent sur l’estimation

d’une fonction de production reliant les dépenses de

formation ou le temps consacré à la formation et

divers indicateurs de performance le plus souvent liés

à la productivité.

La conclusion des deux types de méthodologies

témoignent d’une relation positive entre formation

et performance organisationnelle.

3. Les politiques de formation

59 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

b. La contribution de politiques de formation a

la performance financière:

Les peu de recherches menées révèlent dans

l’ensemble l’existence d’une relation positive entre la

formation et la performance financière de l’entreprise.

Exemples d’études empiriques réalisées:

Arcimoles (1995), à partir d’un échantillon

multisectoriel, mesure les liens positifs entre les dépenses

de formation et la rentabilité économique et financière.

Bassi et al. (2002) démontrent l’effet positif de la

formation sur la

rentabilité des capitaux dans les entreprises

américaines.

3. Les politiques de formation

60 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

a. La contribution des relations sociales à la

performance organisationnelle:

La performance commerciale est reliée à la

présence syndicale de manière négative. La

présence et les revendications des syndicats

augmentent les coûts de l’entreprise,

réduisant ainsi ses marges et ses profits.

La performance productive est reliée à la

présence syndicale de manière positive. La

présence syndicale favorise une meilleure

communication entre salariés et direction et

une plus grande formalisation de la gestion

sociale, source de productivité

3. Les relations sociales

61 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

b. La contribution des relations sociales à la

performance financière et boursière:

La quasi-totalité des études conclut à un

effet négatif de la présence syndicale sur

la performance financière.

Les effets négatifs de la présence

syndicale se traduise sous forme de

grèves, d’élections syndicales, de la

reconnaissance d’un syndicat…

La baisse des cours peut s’expliquer

par la crainte que la présence syndicale,

en élevant le niveau des rémunérations,

diminue la richesse des actionnaires.

3. Les relations sociales

62 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Conclusion de l’approche unidimensionnelle:

L’existence d’un lien positif entre la

gestion des ressources humaines et la

performance.

les relations positives dues en majorité

à des pratiques de gestion des

ressources humaines ayant pour objectif

le développement des ressources

humaines dans l’entreprise

(rémunérations, formation) alors que les

résultats négatifs sont liés aux pratiques

d’ajustement de l’emploi et aux

conséquences des relations sociales.

63 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

L’approche pluridimensionnelle

consiste à observer non pas une

pratique du MRH isolée mais des

ensembles de pratiques

combinées les unes aux autres à

l’intérieur d’un « système ».

64 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Quel est l’influence des combinaisons des pratiques du MRH sur les performances de

l’entreprise?

Peu d’études empiriques ont portées sur le lien MRH-

performance au moyen d’une approche par «

grappes » de pratiques.

Les peu d’études menées aboutissent dans leur

majorité au constat d’une corrélation positive entre des

ensembles de pratiques du MRH et la performance des

entreprises. que cette performance soit de nature

commerciale, productive, financière ou même sociale.

65 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Autre constat: la perspective

pluridimensionnelle des ressources

humaines s’avère plus riche du

point de vue de la puissance

explicative que l’approche

unidimensionnelle.

Pourquoi? En effet, l’approche « système »

permet de rendre compte des

effets d’interaction et de

renforcement mutuel qui ne sont

pas saisissables dans l’approche

individuelle des pratiques du MRH.

66 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Le système de pratiques du MRH, basé sur

l’engagement des salariés, apparaît comme

positivement lié à la performance de

l’entreprise.

Exemple d’étude empirique:

Arthur (1994) a montré une relation positive

significative entre les systèmes RH basés sur

l’engagement et la performance mesurée

par un indicateur de productivité et un

indicateur de qualité.

67 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Conclusion de l’approche pluridimensionnelle.

La notion de système appliquée aux pratiques du

MRH, permet de rendre compte des effets synergiques

que leur mise en œuvre peut produire.

Les pratiques du MRH, combinées entre elles,

joueraient sur la performance de manière globale,

comme des éléments interdépendants d’un système

cohérent.

Contrairement aux études unidimensionnelles dont

les résultats sont parfois mitigés, les études inscrites dans

une approche pluridimensionnelle convergent vers la

même conclusion : l’existence d’une relation positive

entre pratiques MRH et performance.

68 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 69

Thème Auteurs Résultats

Relation entre le

système de partage des

profits et la productivité

des salariés

Fitroy et Kraft (1987),

Hanlon et Taylor (1991),

Kruse (1987), Cable et

Wilson (1989),

Wadhwani

et Wall (1990),

Vaughan-Whitehead

(1992),

Cahuc et Dormont

(1993), Fakhfakh (1994)

Relation positive

Relation entre

l'actionnariat

salarié et la productivité

des salariés

Kruse (1987), Vaughan-

Whitehead (1992),

Dondi

(1992), Fakhfakh (1994)

Relation mitigée

Relation entre

l'intéressement et le

turnover et

l'absentéisme

Fitzroy et Kraft (1987),

Wilson et Peel (1991),

Vaaughan-Whitehead

(1992), Fakhfakh (1994)

Relation négative

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 70

Thème Auteurs Résultats

Relation entre la

participation des

salariés

dans les décisions

relatives au travail et la

productivité

Cotton et al. (1988) Relation mitigée selon

le

type de participation

Relation entre

l'enrichissement du

travail et la

productivité, la qualité

du travail,

l'absentéisme et

le turnover

Kopelman (1985),

McEvoy et Cascio

(1985),

Greene (1981), Janson

(1979), Franck et

Hackman

(1975), Lawlet et al.

(1973), Davis (1957

Relation mitigée

Relation entre la

formation du personnel

et la productivité, la

rentabilité comptable

et économique

Bartel (1994),

D'Arcimoles (1996)

Relation positive

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 71

Thème Auteurs Résultats

Relation entre le

partage de

l'information et la

productivité, la

rentabilité,

les profits, le cash flow

et

les coûts du travail

Kleiner et Bouillon

(1988); Morishima

(1991)

Relation mitigée

Relation entre les

différentes valeurs du

système de valeurs de

l'entreprise et la

rentabilité

Calori et al. (1989) Relation mitigée selon

la

valeur retenue

Relation entre les

dimensions de la

culture

organisationnelle et la

rentabilité des actifs et

commerciale

Denison (1984) Relation positive

1. Présentation de l’agence

bancaire

2. Présentation du cas

3. Résultat de l’étude

72

Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Unité étudié : agence bancaire du CREDIT DU

MAROC, localisée à Inzegane.

Fiche d'identité de l'agence

Date d’ouverture : 20-12-1971

Type d’agence : Retail.

Placée sous la responsabilité du directeur,

l’agence relève de la direction régionale de

SOUSS et compte un effectif de huit

collaborateurs dont deux femmes.

Effectif : 8 dont trois commerciaux et cinq

responsables d'accueil.

73 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

La décomposition du personnel de l’agence :

74 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

Éléments Nombre

Effectif total

Effectif en surnombre

Taux de féminisation

Ages des collaborateurs

Plus de 30 ans

Moins de 30 ans

Ancienneté au Crédit du Maroc

Plus de 20 ans

Entre 10 et 20 ans

Moins de 10 ans

Ancienneté dans l’unité

Plus de 10 ans

Entre 5 et 10 ans

Moins de 5ans

Pyramide hiérarchique

• Employé

• Gradé

• Cadre

8

1

25%

5

3

3

2

3

1

2

5

4

2

2

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 75

DIRECTEUR DE L’AGENCE

ADJOINT DIRECTEUR

Chef de caisse Conseiller commercial

Guichetiers payeurs

Organigramme de l’agence:

A.Méthodologie de recherche: La source d’inspiration: une enquête menée

par Gallup Organization. Elle a réalisé une

étude qui s’intéresse aux liens entre

l’opinion des salariés et les performances

des unités opérationnelles à travers

différents secteurs d’activités.

On a aussi procédé à: Entretiens semi-directives.

L’élaboration d’un questionnaire et

son administration auprès du personnel

de l’agence bancaire en question.

76 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B.Détails de l’étude effectuée:

1. Comment peut-on définir la performance pour une banque?

Sa part de marché en : Ressources.

Emplois.

Comptes et produits.

Ses fonds propres.

Son PNB (Produit Net Bancaire): représente

pour une banque l’équivalent de la valeur

ajouté créée par l’activité.

77 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

2. Qu’en est-il pour l’agence bancaire du CRÉDIT DU MAROC?

Selon le directeur de l’agence c’est une

entité très performante.

Preuves: La présente agence est classée la deuxième

parmi 20 autres agences du CRÉDIT DU MAROC

de la région du sud.

Elle est classée la troisième en terme de part

de marché sur la place d’Inzegane.

Elle est considéré par la banque comme

une école de formation dans la région surtout

pour les nouveaux recrutés.

78 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B.Détails de l’étude effectuée:

3. Quel est L’importance des ressources humaines au sein de l’agence?

Les ressources humaines pour une

entreprise prestataire de services jouent

un rôle primordiale.

La politique RH est considérée comme

une source de performance pour

l’agence bancaire.

Un salarié fidèle donne de bonnes

résultats au niveau de son unité, ce qui se

traduit par le contentement et la

fidélisation de la clientèle.

79 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B.Détails de l’étude effectuée:

4. Quelles sont les pratiques RH adoptées au sein de l’agence?

La formation (acquérir plus de

compétences pour l’accomplissement des

tâches exigées).

Motivation (numéraire / psychologique

sous forme de reconnaissance).

Promotion (avancements en grades).

Avantages sociaux (centre de vacances,

services sociaux, scolarisation des enfants

des salariées,……).

80 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B.Détails de l’étude effectuée:

5. La recension de l’opinion des salariés de l’agence bancaire:

Répondre aux 12 questions sur une échelle de 1 à 5

(1=réponse très négative / 5=réponse très positive).

1. Suis-je au courant de ce que l’on attend de moi au travail ? 2. Ai-je le matériel et les outils de travail dont j’ai besoin pour faire

correctement mon travail ?

3. Au travail, ai-je l’occasion de faire quotidiennement ce que je

sais faire le mieux ?

4. Au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de

reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien effectué mon

travail ?

5. Ai-je l’impression que mon supérieur ou une autre personne de ma société s’intéresse à moi en tant qu’individu ?

6. Au travail, quelqu’un encourage-t-il mon développement

personnel et professionnel ?

7. Mes opinions semblent-elles avoir du poids au sein de

l’entreprise ?

8. La mission / les objectifs de ma société me donnent-elles le

sentiment que mon travail est important ?

9. Mes collaborateurs s’engagent-ils à fournir un travail de grande

qualité ?

10. Ai-je un(e) très bon(ne) ami(e) où je travaille ?

11. Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a-t-il fait

part de mes progrès ?

12. Dans mon entreprise, ai-je eu l’occasion d’apprendre et

d’évoluer ?

81 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B. Détails de l’étude effectuée:

Constat tirée de l’étude de Gallup Organization:

les salariés qui répondaient le plus positivement

aux 12 questions travaillent dans des unités

opérationnelles à performance élevée.

Le pourcentage des salariés à avoir

répondu « 5 » aux questions posées:

plus de 85%.

82 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

B.Détails de l’étude effectuée:

L’agence bancaire sujet de l’étude est une entité

performante.

85% des salariés ont répondu positivement aux

questions, ce qui signifie que c’est un personnel

satisfait et fidèle à l’agence, ce qui ne peut être

réalisé que grâce à l’instauration de certaines

pratiques RH.

Les pratiques du MRH contribuent positivement à la

performance de l’agence bancaire du CRÉDIT DU

MAROC.

83 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

CONCLUSION

Les pratiques du MRH sont mises en œuvre pour réaliser une meilleur performance

organisationnelle.

84 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012

OUBOUAL & OUCHEIKH

29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise

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