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Guide de gestiondes ressources humaines

Embaucher un nouvel employé

03

Sauf pour les outils présentés dans ce guide, il est interdit de reproduire, d’adapter ou de traduire cet ouvrage, sous quelque forme ou par quelque procédé que ce soit, en totalité ou en partie, sans l’autorisation écrite du CSMO Caoutchouc.© CSMO Caoutchouc, comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du caoutchouc du Québec, avril 2020

Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du caoutchouc du Québec a pour mission de favoriser la formation d’une main-d’œuvre de qualité, une gestion efficace des ressources humaines et le développement de l’emploi dans l’industrie du caoutchouc au Québec. Dans cette optique, le CSMO Caoutchouc a pour mandat spécifique de développer des services et de gérer des activités répondant directement aux besoins des entreprises.

Ce guide a été élaboré par Alia Conseil avec la collaboration du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du caoutchouc du Québec.

www.aliaconseil.com

www.caoutchouc.qc.ca/index.php

Ci-dessous, les informations concernant le ISBN pour le Guide de gestion des ressources humaines.

Numéro pour la version imprimée : 978-2-922805-51-2Numéro pour la version électronique, sur notre site : 978-2-922805-52-9

Avec la contribution financière de :

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http://www.caoutchouc.qc.ca/index.php

Table des matières

Embaucher un nouvel employé ........................................................................42

Informations pertinentes ...................................................................................43

Étapes à suivre pour embaucher un nouvel employé ......................................48

Outil #7 Exemple de profil du candidat recherché ............................................57

Outil #8 Exemple d’affichage de poste à l’interne ............................................58

Outil #9 Exemple d’affichage de poste à l’externe ...........................................59

Outil #10 Aide-mémoire « Sources de recrutement » .......................................60

Outil #11 Formulaire de demande d’emploi ......................................................61

Outil #12 Analyse des candidatures reçues .....................................................62

Outil #13 Grille d’entrevue téléphonique ..........................................................63

Outil #14 Aide-mémoire « Quelques trucs pour une entrevue efficace » .........64

Outil #15 Grille d’entrevue générale .................................................................65

Outil #16 Aide-mémoire « Types de tests de sélection » ..................................67

Outil #17 Formulaire de consentement à la prise de références ......................68

Outil #18 Grille de prise de références .............................................................73

Outil #19 Exemple de grille d’évaluation des candidats ...................................74

Outil #20 Exemple de lettre d’embauche ..........................................................75

Outil #21 Aide-mémoire « Principaux éléments d’un contrat de travail » ..........76

Outil #22 Exemple de lettre de refus ................................................................77

Outil #23 Aide-mémoire « Dossier de l’employé » ............................................78

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Références

utiles

LexiqueSectionsMéthode : Présente les étapes de la méthode proposée.

Outils : Présente les outils disponibles à la fin de chaque module. Les outils sont également disponibles en format modifiable sur le site du CSMO Caoutchouc. Cliquer sur l’icône de l’outil désiré pour le faire afficher.

Références utiles : Présente les références (site Web, livres, articles ou vidéos) qui peuvent être utilisées ou consultées. Cliquer sur l’icône de la référence désirée pour la faire afficher.

Présente les références qui peuvent être utilisées ou consultées.

Rôles et responsabilités : Présente les rôles et responsabilités de chacun.

Meilleures pratiques : Présente les meilleures pratiques identifiées ou les trucs du métier à mettre en place dans votre organisation.

Définition : Présente les éléments définissant le concept ou l’outil introduit.

Enjeux/pièges à éviter : Présente les divers enjeux et pièges à éviter.

Tendances : Présente les tendances qui sont susceptibles de modifier les façons de faire ou d’apporter des changements.

Aspect légal : Présente les lois et règlements à respecter.

Icône de la flèche : Permet à l’utilisateur du guide virtuel de revenir à la dernière page qu’il a consultée.

42© CSMO Caoutchouc, comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du caoutchouc du Québec, avril 2020

L’embauche de ressources humaines est une activité cruciale du développement d’une entreprise. En effet, il n’est pas toujours facile de trouver et d’attirer des employés compétents. De plus, il incombe de les affecter à des postes où ils seront efficaces. L’organisation doit cependant palier des contraintes de temps, de coûts et d’exigences bien précises.

Sachant que les erreurs de recrutement peuvent être coûteuses, il est important de mettre en place un processus rigoureux afin d’encadrer la démarche. Ainsi, après avoir défini le besoin de main-d’œuvre, il s’agit de créer un bassin de candidats par divers moyens de recrutement, puis réaliser une sélection de ceux qui répondent le mieux aux exigences pour finalement embaucher le meilleur candidat.

Cette tâche est complexe et représente un défi pour les entreprises qui sont confrontées à une rareté de main-d’œuvre, à une concurrence entre entreprises pour la main-d’œuvre et à des exigences de plus en plus élevées des employés envers les employeurs.

• Assurer à l’entreprise les effectifs dont elle aura besoin pour atteindre ses objectifs organisationnels.

• Attirer la main-d’œuvre et inciter les personnes compétentes à poser leur candidature à un poste donné.

• Assurer l’adéquation des compétences du candidat aux besoins de l’organisation.

• Contribuer à l’efficacité organisationnelle en augmentant le bassin de connaissances et d’habiletés.

Embaucher un nouvel employé

INTRODUCTION

DÉMARCHE

OBJECTIFS

Définir le profil du candidat recherché

Trouver et attirer des candidats

Évaluer les candidats

Choisir et embaucher le bon candidat

01

02

03

04


Informations pertinentes

Difficultés d’embauche : comment tirer son épingle du jeu

Pour plusieurs entreprises, l’embauche de personnel est un véritable casse-tête. Dans un marché du travail caractérisé par une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les entreprises font face à de nombreuses difficultés, notamment la compétition pour attirer les meilleurs candidats et le roulement élevé du personnel en place. Cependant, plusieurs initiatives peuvent être prises pour améliorer la situation, notamment l’attraction de main-d’œuvre par la marque employeur et l’embauche de personnes issues de la diversité culturelle.

Attirer et fidéliser la main-d’œuvre : développer sa marque employeur!La compétition est féroce sur le marché de l’emploi, et c’est pourquoi une entreprise doit se démarquer afin d’attirer et fidéliser sa main-d’œuvre. Une des stratégies pour y arriver est de développer sa marque employeur. En effet, les entreprises ayant une bonne marque employeur attirent davantage de candidatures, recrutent plus rapidement et ont une meilleure rétention du personnel : ceci amène des impacts financiers positifs.

La marque employeur est composée de trois aspects selon Alain Gosselin, professeur aux HEC, soit :

• qui nous sommes (vision, mission, valeurs);

• ce que l’on veut de nos employés (attentes);

• ce que l’on offre en retour (promesses, expérience de vie).

La marque employeur permet donc de mettre en lumière les caractéristiques distinctives de votre entreprise. Pour les définir, une entreprise doit répondre à ces questions.

• Qu’est-ce qui nous différencie de nos compétiteurs?

• Quelles sont les perceptions des candidats concernant notre entreprise? Quelles sont les perceptions de nos employés?

• Qu’est-ce qu’on peut offrir comme employeur?

La marque employeur signifie à la fois :

projeter à l’externe une image attrayante pour de futurs employés;

maintenir une image attrayante à l’interne pour retenir et fidéliser les employés en poste.

Meilleures pratiques


Méthode



Plusieurs moyens peuvent être utilisés pour développer votre marque employeur, notamment la mise en œuvre de pratiques de gestion exemplaires, une utilisation judicieuse des médias sociaux, un site Internet dynamique, l’implication sociale et communautaire de l’entreprise, une campagne de recrutement mettant l’accent sur les valeurs de l’entreprise, etc.

L’entreprise qui désire se distinguer doit aussi offrir des avantages sociaux concurrentiels dans son secteur d’activité. Les conditions de travail permettent d’attirer des candidats en plus d’avoir une influence positive sur la mobilisation et l’engagement des employés en poste et ainsi favoriser leur rétention.

Voici quelques exemples de mesures qui permettent de se démarquer comme employeur de choix :

Par où commencer pour définir votre marque employeur?

01 Identifier vos caractéristiques distinctives. Qu’est-ce qui vous distingue de vos concurrents? Qu’est-ce que vous avez à offrir à vos employés? Qui souhaitez-vous attirer? 02 Déployer une stratégie de communication de vos caractéristiques distinctives, à l’interne et à l’externe.

• Comment communiquer vos valeurs? Vos avantages offerts aux employés? Comment transformer vos employés en ambassadeurs de votre entreprise?

• Comment rejoindre les candidats que vous souhaitez attirer? Quels canaux de communication pouvez-vous utiliser? 03 Mesurer et évaluer votre stratégie de communication. Quelle est la perception interne et externe de votre entreprise?

Mais soyez patient! Une marque employeur ne se crée pas du jour au lendemain.

• rémunération et avantages sociaux;

• formation et perfectionnement;

• possibilités d’avancement;

• conciliation travail-vie personnelle;

• climat de travail agréable;

• pratiques de reconnaissance;

• lieux de travail sains et sécuritaires;

• travail stimulant;

• horaires de travail flexibles;

• programme d’accueil et d’intégration;

• etc.

Difficultés d’embauche : comment tirer son épingle du jeu (suite)



Aspect légal

Source : www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/c-12

Penser à la diversité culturelle! Dans un environnement d’affaires de plus en plus international, compétitif, les entreprises doivent mettre en place des stratégies pour répondre à leurs besoins de main-d’œuvre. Une de ces stratégies peut être l’embauche de personnes immigrantes ou issues de minorités culturelles et/ou visibles. De plus, les travailleurs issus de différents milieux peuvent permettre aux entreprises de mieux se positionner sur le marché.Une entreprise peut tirer de nombreux avantages d’une main-d’œuvre diversifiée, notamment une amélioration de l’innovation et de la créativité des individus et des équipes de travail, une meilleure perception du service offert à la clientèle, des initiatives de marketing plus performantes et une augmentation de la productivité. La diversité culturelle peut donc contribuer à améliorer la performance de l’entreprise.

Il faut s’assurer que le processus d’embauche ne crée pas de discrimination en vertu de la Charte des droits de la personne, article 10.


Espace Conseils PME du ministère de l’Économie et de l’Innovation. Stratégie recrutement : la marque employeur. www.economie.gouv.qc.ca/bibliotheques/outils/gestion-dune-entreprise/ressources-humaines/strategie-recrutement-la-marque-employeur/

www.technocompetences.qc.ca/wp-content/uploads/2018/11/2016_MoisdelaGRH_Fascicule1Lamarqueemployeur_TECHNOCompetences.pdf

La marque employeur – Gouvernement du Québec (2011). www.economie.gouv.qc.ca/fileadmin/contenu/formations/mpa/materiel_pedagogique/emp_chx_marque_employeur_bonne_direction.pdf

Références

utilesDans la version du guide virtuel, vous serez automatiquement redirigé vers les ressources en ligne en cliquant sur les icônes.


http://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/c-12

https://www.economie.gouv.qc.ca/bibliotheques/outils/gestion-dune-entreprise/ressources-humaines/strategie-recrutement-la-marque-employeur/

https://www.technocompetences.qc.ca/wp-content/uploads/2018/11/2016_MoisdelaGRH_Fascicule1Lamarqueemployeur_TECHNOCompetences.pdf

https://www.economie.gouv.qc.ca/fileadmin/contenu/formations/mpa/materiel_pedagogique/emp_chx_marque_employeur_bonne_direction.pdf



Et le recrutement à l’international?

En contexte de rareté de main-d’œuvre, le recrutement international peut s’avérer une option intéressante pour embaucher une main-d’œuvre spécialisée. Certaines organisations qui vivent une pénurie de main-d’œuvre optent pour ce processus complexe qui nécessite un accompagnement spécialisé.

Les employeurs doivent vérifier s’ils ont besoin d’obtenir une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) avant de pouvoir embaucher à l’international.

La diversité en emploi

Plusieurs autres groupes d’individus bénéficient de soutien particulier pour leur intégration sur le marché du travail, soit ceux représentés par des comités consultatifs. Ces personnes enrichissent le bassin de travailleurs disponibles pour les employeurs. Ainsi, lors du recrutement, une entreprise pourrait viser à recruter des personnes handicapées, des jeunes, des personnes en situation de pauvreté, des personnes avec des limitations fonctionnelles, des personnes en réinsertion sur le marché du travail, etc.

Les comités consultatifs et Service Québec offrent des références vers les organismes en employabilité pour le recrutement d’employés issus de la diversité.

L’entreprise qui désire valoriser la diversité culturelle doit se questionner sur ses pratiques afin de s’assurer de donner une chance égale à tous. Voici quelques éléments dont il faut tenir compte.Lorsqu’on crée le profil de poste, évaluer l’importance relative qu’il faut accorder à :• la maîtrise parfaite du français ou de l’anglais à l’entrée en poste;• la pleine connaissance du mode de fonctionnement des entreprises québécoises;• l’expérience acquise dans une entreprise du même domaine;• la connaissance préalable du domaine d’activité de l’entreprise;• le lieu d’obtention des diplômes et des expériences. Lorsqu’on recherche des candidatures :• repérer les sources de recrutement qui donnent accès à un bassin de candidats où il y a un nombre suffisant d’immigrants, de

minorités visibles et de minorités culturelles;• diffuser, par différents canaux de communication, que l’entreprise valorise la diversité culturelle à l’embauche.Lorsqu’on analyse les candidatures reçues, il est important :• de se renseigner sur les équivalences de formation et d’expérience professionnelle;• de rechercher les compétences dites transversales, comme la minutie, le souci du détail, les compétences en informatique, la

capacité de travailler en équipe;• d’éviter les préjugés et les stéréotypes.Lorsqu’on évalue les candidats, s’assurer que :• les outils de sélection soient exempts de biais culturels;• l’entrevue évalue strictement les compétences, les connaissances, l’expérience et les qualités humaines pertinentes à l’emploi

pour lequel postule le candidat;• l’évaluateur soit objectif et équitable.

Enjeux et pièges à éviter



Emploi-Québec. Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. www.emploiquebec.gouv.qc.ca/uploads/tx_fceqpubform/06_emp_guidediversite.pdfGuide pratique afin de mener un processus de recrutement, d’accueil et d’intégration des personnes issues de la diversité culturelle.

Gouvernement du Canada. www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/services/travailler-canada/embaucher-travailleur-etranger/temporaire.htmlLe site du gouvernement du Canada présente le fonctionnement du recrutement international et de l’étude d’impact sur le marché du travail (EIMT).

Chaires de recherche du Canada. www.chairs-chaires.gc.ca/program-programme/equity-equite/best_practices-pratiques_examplaires-fra.aspxGuide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion.

Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants — Collège de Maisonneuve. Guide pour outiller les PME. Relations interculturelles et gestion de la diversité (2017). www.iripi.ca/wp-content/uploads/2018/01/Guide-pour-outiller-les-PME.pdf

Comment l’immigration transforme nos techniques de recrutement. www.ordrecrha.org/ressources/dotation/2018/11/immigration-transforme-techniques-recrutementEntrevue avec Elena Giorgiana Munteanu, CRHA, vidéo publiée sur le site des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).

Le recrutement international : Le talent au-delà des frontières. www.ordrecrha.org/ressources/dotation/2017/09/Le-recrutement-international-Le-talent-au-dela-des-frontieresEntrevue avec Jean-Sébastien Boulard, CRHA, vidéo publiée sur le site des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).

SAINT-ONGE, S. et coll. (2017). Relever les défis de la gestion des ressources humaines, (5e édition), Montréal, 472 p. Chapitre 11 : Gérer la diversité.

Références



https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/uploads/tx_fceqpubform/06_emp_guidediversite.pdf

https://www.chairs-chaires.gc.ca/program-programme/equity-equite/best_practices-pratiques_examplaires-fra.aspx

http://iripi.ca/wp-content/uploads/2018/01/Guide-pour-outiller-les-PME.pdf

https://ordrecrha.org/ressources/dotation/2018/11/immigration-transforme-techniques-recrutement

https://ordrecrha.org/ressources/dotation/2017/09/Le-recrutement-international-Le-talent-au-dela-des-frontieres

https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/services/travailler-canada/embaucher-travailleur-etranger/temporaire.html


Étapes à suivre pour embaucher un nouvel employé





01

02

03

04

Cliquer sur l’étape désirée pour afficher le contenu de celle-ci.




La première étape du processus d’embauche est de préciser le besoin de l’entreprise. Généralement, la planification des besoins de main-d’œuvre a permis de faire ressortir les postes à combler et l’élaboration du profil de poste a permis de préciser les responsabilités et les exigences du poste ciblé. En se basant sur ces informations, il s’agit d’élaborer le profil du candidat recherché, c’est-à-dire de spécifier les caractéristiques et compétences du candidat idéal afin de faciliter par la suite la recherche et l’évaluation des candidats. Ces caractéristiques et compétences sont donc les critères essentiels à inclure dans le profil du candidat recherché.

La réflexion stratégique est nécessaire pour ensuite élaborer un plan de développement des ressources humaines qui définisse les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs de croissance à long terme.

Méthode1.1 Mettre à jour, s’il y a lieu, le profil de poste du poste à

combler.1.2 À partir du profil de poste, élaborer le profil du

candidat recherché en précisant :• les critères qui sont essentiels et ceux qui sont

souhaitables;• la disponibilité souhaitée;• le nombre de personnes recherchées.

Voir l’outil #7 Exemple de profil du candidat recherché

01

Il se charge de valider les critères du profil du candidat recherché auprès du gestionnaire qui recrute.

Il a la responsabilité de faire part de tout changement à apporter au profil de poste. Il doit aussi préciser la disponibilité souhaitée et le nombre de personnes recherchées.

Rôles et responsabilités

Responsable des ressources humaines

Gestionnaire




Une fois le profil du candidat recherché complété, il faut recueillir des candidatures. Pour ce faire, il est conseillé d’utiliser des sources de recrutement différentes (interne et externe) afin d’attirer un plus grand bassin de candidats. Par la suite, il s’agit de faire le tri parmi toutes les candidatures reçues pour ne retenir que celles qui correspondent au profil déterminé.

Méthode2.1 Afficher le poste à combler à

l’interne.

• Préparer l’affichage interne.

• Recevoir les candidatures.

2.2 Si aucun candidat de l’interne n’est disponible ou ne possède les critères recherchées, afficher le poste à l’externe.

• Préparer l’offre d’emploi.

• Choisir la ou les source(s) de recrutement appropriée(s).

2.3 Traiter les candidatures reçues (formulaires de demande d’emploi ou curriculum vitae).

• Inscrire la date de réception sur le document.

• Si la candidature ne correspond pas aux exigences du poste, classer et garder la candidature pendant 6 mois, relativement à la durée maximale de conservation des CV (la candidature pourrait être pertinente pour un autre poste à combler dans le futur). De plus, il peut s’avérer utile de garder des notes sur la non-embauche du candidat (ces notes pourraient être utiles afin de répondre aux questions du candidat dans le cas d’un refus).

• Analyser les candidatures répondant aux exigences du poste afin de sélectionner les candidats qui seront contactés pour une entrevue.

Voir l’outil #8 Exemple d’affichage de poste à l’interne

Voir l’outil #11 Formulaire de demande d’emploi

Voir l’outil #12 Analyse des candidatures reçues

Voir l’outil #9 Exemple d’affichage de poste à l’externe

Voir l’outil #10 Aide-mémoire « Sources de recrutement »

02



Trouver et attirer des candidats (suite)

02

Il coordonne le processus d’affichage à l’interne. S’il y a lieu, il prépare l’offre d’emploi à afficher à l’externe. Il décide conjointement des sources de recrutement les plus appropriées avec le gestionnaire qui recrute. Il reçoit les candidatures et procède à l’analyse de celles-ci avec le gestionnaire concerné.

Le gestionnaire qui recrute est impliqué dans le choix des sources de recrutement et dans l’analyse des candidatures reçues afin de choisir les candidats à rencontrer en entrevue (institutions d’enseignement, sites Internet spécialisés, etc.).



Gestionnaire

Emploi-Québec. Répertoire des organismes en employabilité. www.emploiquebec.gouv.qc.ca/citoyens/trouver-un-emploi/repertoire-des-organismes-specialises-en-employabilite/

BOURHIS, Anne, (2018). Recrutement et sélection du personnel, 3e éd., Éditions Chenelière, 600 p.Ce livre offre une perspective complète du processus de dotation. Il propose une approche structurée, axée sur la pratique, qui s’appuie sur une définition rigoureuse des besoins des entreprises.

Emploi Québec. Les clés du recrutement. www.emploiquebec.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/pdf/Regions/Montreal/06_cles-du-recrutement.pdfSérie de fiches proposant des pistes de solution pour recruter et retenir votre main-d’œuvre. Conçue pour aider les PME à élaborer des politiques relatives aux ressources humaines qui répondent à leurs besoins uniques en matière de recrutement et de fidélisation.

Guide pratique pour les entreprises : Comment mettre en place une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux, (2015). www.emploi-metropole.org/wp-content/uploads/2015/03/CEM_Guide-entreprises.pdf

Recrutement : Quand le numérique s’impose. www.ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-19-no-3/RecrutementArticle de Sébastien Savard publié sur le site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) qui propose des pistes de réflexion pour mettre en place un processus de recrutement adapté à la nouvelle réalité du marché du travail.

Références


https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/citoyens/trouver-un-emploi/repertoire-des-organismes-specialises-en-employabilite/

https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/pdf/Regions/Montreal/06_cles-du-recrutement.pdf

https://emploi-metropole.org/wp-content/uploads/2015/03/CEM_Guide-entreprises.pdf

https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-19-no-3/Recrutement




Après avoir identifié les candidatures les plus intéressantes à partir des curriculum vitae ou des formulaires de demande d’emploi, il s’agit d’évaluer plus en profondeur les candidatures à l’aide de plusieurs outils de sélection. Il est suggéré de commencer par une courte entrevue téléphonique afin de faire un premier tri des candidats et ensuite de rencontrer les candidats les plus prometteurs en entrevue face à face. Des tests peuvent aussi être administrés pour valider certains éléments qui sont difficiles à mesurer simplement par l’entrevue. Finalement, il est pertinent de vérifier les références pour obtenir des renseignements sur les emplois antérieurs des candidats.

Méthode3.1 Effectuer une première évaluation

des candidats par une entrevue téléphonique.• Valider les informations contenues

dans la demande d’emploi ou le curriculum vitae.

• Déterminer si le candidat sera rencontré en entrevue.

3.2 Rencontrer les candidats sélectionnés en entrevue.• Préparer l’entrevue (comité

de sélection, local, grille d’entrevue, etc.).

• Procéder à l’entrevue.

Trucs et astucesPour valider les compétences du candidat, il peut s’avérer favorable de rédiger des mises en situation inspirées de cas réels de votre entreprise. Vous aurez alors une idée des réactions des candidats dans des situations propres à votre entreprise. Voir l’outil #13

Grille d’entrevue téléphonique

Voir l’outil #14 Aide-mémoire « Quelques trucs pour une entrevue efficace »

Voir l’outil #15 Grille d’entrevue générale

03

Aspect légal

Source : www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/pratiques/Pages/discrimination.aspx

Lorsqu’on évalue les candidats, il est primordial de faire attention aux possibles motifs de discrimination. Pour plus d’information, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse explique les treize motifs de discrimination (ex. : âge, sexe, orientation sexuelle, grossesse, etc.).

http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/pratiques/Pages/discrimination.aspx



Évaluer les candidats (suite)

Méthode3.3 Faire passer des tests de sélection

(si pertinent pour le poste).3.4 Vérifier les références.

Voir l’outil #16 Aide-mémoire « Types de tests de sélection »

Voir l’outil #17 Formulaire de consentement à la prise de références

Voir l’outil #18 Grille de prise de références

03

Il procède généralement à l’entrevue téléphonique. Il s’occupe ensuite, conjointe-ment avec le gestionnaire qui recrute, de préparer l’entrevue et de rencontrer les candidats. Selon le type de test, il administre le test de sélection ou s’assure de la coordination de la passation du test avec les personnes concernées (psychologues, médecins, etc.). Il procède aussi à la prise de références. Finalement, il commu-nique les résultats au gestionnaire concerné.

Le gestionnaire qui recrute est impliqué dans la préparation de l’entrevue et participe à l’entrevue de sélection en tant que telle.



Gestionnaire

Il est important de soigner son recrutement et cela dans toutes les étapes, car l’image de marque de l’organisation est entre autre véhiculée de cette façon.





La dernière étape du processus d’embauche consiste à décider quel candidat choisir pour le poste concerné. Il est possible qu’aucun candidat ne réponde aux critères établis. Dans ce cas, il faut recommencer le recrutement. Il se peut également qu’une deuxième entrevue ou une troisième soit nécessaire pour départager des candidats ou pour clarifier certaines interrogations laissées après la première entrevue. Le choix du candidat à embaucher s’appuie sur les critères établis dans le profil du candidat recherché. Par la suite, une offre d’emploi doit être présentée au candidat retenu. Pour terminer, il est important également d’aviser les candidats non retenus et de les remercier pour le temps qu’ils ont investi dans le projet.

Méthode4.1 Comparer les résultats obtenus (entrevues,

tests, références) pour chacun des candidats et choisir celui qui répond le mieux aux critères établis.

4.2 Présenter une offre d’embauche au candidat retenu ou lui faire signer un contrat de travail (pour un emploi permanent ou pour un emploi temporaire à durée déterminée).

4.3 Contacter les candidats non retenus par téléphone ou par écrit.

4.4 Informer le candidat retenu des documents qu’il devra fournir pour l’ouverture de son dossier d’employé.

Voir l’outil #19 Exemple de grille d’évaluation des candidats Voir l’outil #20

Exemple de lettre d’embauche

Voir l’outil #22 Exemple de lettre de refus Voir l’outil #23

Aide-mémoire « Dossier de l’employé »

Voir l’outil #21 Aide-mémoire « Principaux éléments d’un contrat de travail »

04



Choisir et embaucher le bon candidat (suite) 04

Il fournit aux membres du comité de sélection les résultats des tests et des références. Il participe aux discussions et au choix du candidat. Par la suite, il communique avec le candidat retenu pour lui présenter une offre d’embauche et l’informer des documents qu’il devra fournir à son arrivée dans l’entreprise.

Le gestionnaire est impliqué activement dans le choix du candidat. L’information obtenue par l’entremise des outils de sélection lui permettra de personnaliser l’intégration du nouvel employé.



Gestionnaire

Enjeux et pièges à éviter

Le dossier médical de l’employé doit être conservé par les ressources humaines, dans un endroit distinct et le gestionnaire ne doit pas avoir accès à ces renseignements d’ordre confidentiel.

Commission de l’accès à l’information du Québec. www.cai.gouv.qc.caCe site présente des informations sur la Loi de la protection des renseignements personnels. Il est important que le dossier de l’employé soit conservé en conformité avec cette loi.

Services Québec Entreprises. www2.gouv.qc.ca/entreprises/portail/quebec/ressourcesh?lang=fr&g=ressourcesh&sg=personnel&t=o&e=2318829344

Réseau juridique du Québec. www.avocat.qc.ca/affaires/iicontravail.htm

Exemples de contrats de travail

www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/word/contrat_de_travail.doc

www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Documents/DC200-989-2-ContratTravail.pdf

Références


https://www.cai.gouv.qc.ca/

https://www2.gouv.qc.ca/entreprises/portail/quebec/ressourcesh?lang=fr&g=ressourcesh&sg=personnel&t=o&e=2318829344

http://www.avocat.qc.ca/affaires/iicontravail.htm

https://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/word/contrat_de_travail.doc

https://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Documents/DC200-989-2-ContratTravail.pdf

Outils


Outil #7Exemple de profil du candidat recherché

Titre d’emploi : Opérateur de calandre Nombre de personnes recherchées : 1

Critères Essentiel Souhaitable

Formation Diplôme d’études collégiales Cours de calandrage

Expérience

Années

Secteur

Spécialité

3 ans

Poste similaire

Expérience dans le secteur du caoutchouc

Qualifications

Français

Anglais

Compétences Orienté sécurité

Travail en équipe

Autonomie/initiative

Communication verbale et écrite

Gestion des priorités

Disponibilité À partir du 28 avril 2020

Autres critères (horaire de travail, voiture, certification, etc.)

Horaire de travail de soir

Date : 16 janvier 2020


Outil #8Exemple d’affichage de poste à l’interne

Numéro de l’affichage 123

Période d’affichage Du 10 mars 2020 au 21 mars 2020

Titre d’emploi Opérateur de calandre

Département Production

Statut Temps complet permanent

Quart de travail Soir

Nombre de postes à combler 1

Description du poste

L’opérateur de calandre est responsable de la transformation du caoutchouc par calandrage selon les standards de l’entreprise. Il effectue des opérations de production de manière sécuritaire et voit à la qualité du produit. Il s’assure du respect et de la conformité des pratiques.

Exigences (s’il y a lieu)

Pour plus d’information ou pour soumettre votre candidature, contactez le Service des ressources humaines avant le 21 mars 2020 à 16 h.

Pour les postes syndiqués, se référer à la convention collective en vigueur pour les modalités d’affichage de poste.


Outil #9Exemple d’affichage de poste à l’externe

16 janvier 2020

LES ENTREPRISES ABC Oeuvrant dans le secteur du caoutchouc, Les Entreprises ABC se spécialise dans le développement et la fabrication de produits de tuyaux et courroies. Cette entreprise en pleine expansion est présentement à la recherche d’un ou d’une :

OPÉRATEUR(TRICE) – JOURNALIER(ÈRE) Poste à temps complet de soir

Sous la responsabilité du coordonnateur de production, l’opérateur de calandre est responsable de la transformation du caoutchouc par calandrage selon les standards de l’entreprise. Il effectue des opérations de production de manière sécuritaire et voit à la qualité du produit. Il s’assure du respect et de la conformité des pratiques. Qualifications

Diplôme d’études secondaires.

Cours de calandrage (un atout).

Trois ans d’expérience dans un poste similaire.

Expérience dans le secteur de la chimie (un atout). Caractéristiques recherchées

Orienté sécurité.

Capacité à travailler en équipe.

Autonomie/initiative.

Bonne communication verbale et écrite.

Capacité à gérer les priorités. Les Entreprises ABC offre un milieu de travail stimulant, des possibilités d’avancement ainsi qu’une vaste gamme d’avantages sociaux.

Les candidats intéressés doivent faire parvenir leur curriculum vitae avant le 21 mars 2020. Les Entreprises ABC 1418, rue Girard Montréal (Québec) H3J 4B2 Courriel : [email protected] Nous vous remercions de votre intérêt pour notre entreprise. Seules les personnes retenues seront contactées.


Outil #10Aide-mémoire « Sources de recrutement »

Bouche-à-oreille Communiquez votre besoin de recrutement autour de vous et aux membres de votre équipe. On pourra vous recommander des candidats potentiels.

Programmes de référencement

Les programmes de référencement permettent aux employés de recommander des personnes qu’ils connaissent. La mise en place de primes de référencement peut encourager les employés à contribuer aux efforts de recrutement.

Candidatures spontanées

Conservez les curriculum vitae ou les formulaires de demande d’emploi que vous recevez. Ils constituent une banque de candidats que vous pouvez consulter lorsque vous devez pourvoir un poste.

Journées portes ouvertes

Lorsque vous recherchez un nombre élevé de candidats, les journées portes ouvertes sont une source de recrutement pertinente.

Centres d’emploi gouvernementaux

Le site d’Emploi-Québec peut vous aider dans votre recherche de candidats :

emploiquebec.gouv.qc.ca

Le service « Placement en ligne » d’Emploi-Québec vous permet d’annoncer vos postes à combler gratuitement.

placement.emploiquebec.gouv.qc.ca/mbe/login/portail/portempl.asp

Le guichet emplois du gouvernement du Canada permet également d’annoncer des offres d’emploi via son site.

guichetemplois.gc.ca/accueil

Agences privées de placement

Les agences privées de placement sont utiles pour aider les entreprises à trouver des candidats, particulièrement pour les postes de cadres, de professionnels et de travailleurs spécialisés ou pour des postes temporaires.

Associations professionnelles

Les associations, les ordres, les regroupements professionnels, les comités sectoriels sont une façon de recruter les candidats qui possèdent des compétences particulières en lien avec votre secteur.

Institutions d’enseignement

Les services de placement des institutions d’enseignement offrent la possibilité aux entreprises d’embaucher des stagiaires ou des diplômés.

Journaux et revues spécialisées

Les journaux régionaux, les grands quotidiens et les revues spécialisées permettent de rejoindre certains candidats potentiels selon le type de candidats que l’on souhaite rejoindre.

Sites Internet de recherche d’emploi

Il existe plusieurs sites Internet affichant des offres d’emploi dans tous les domaines comme, par exemple :

www.jobboom.ca ou www.monster.ca ou www.workopolis.ca

Site Internet de l’entreprise

Si l’entreprise possède un site Internet, il est pertinent d’y afficher les postes vacants.

Médias sociaux Les médias sociaux de l’entreprise (Facebook, LinkedIn, Twitter, etc.) permettent de faire la publicité des offres d’emploi. De plus, des publications dans certains groupes de recherche d’emplois de régions spécifiques ou de domaines en particulier donnent accès à une banque de travailleurs (ex. : groupe LinkedIn).

Salons et foires de l’emploi

Ils permettent d’avoir accès à des candidats potentiels. De plus, certains salons de l’emploi sont spécialisés en recrutement à l’international.

Groupes de référence

Différents regroupements professionnels peuvent constituer une source de recrutement comme, par exemple, les groupes de codéveloppement, les tables de concertation, les groupes de réseautage, etc.


Outil #11Formulaire de demande d’emploi

Nom : Prénom :

Adresse :

Téléphone : Autre numéro :

Courriel :

Titre d’emploi postulé :

Date de disponibilité :

Horaire de disponibilité : Jour Soir Nuit

Statut recherché : Temps complet Temps partiel

Avez-vous le droit de travailler au Canada? Oui Non

FORMATION ACADÉMIQUE (en commençant par la plus récente)

Nom de l’établissement :

Programme : Diplôme obtenu : Oui Non

Année d’obtention : Secondaire Collégial Universitaire







Autres formations : QUALIFICATIONS

Connaissances linguistiques : Français Anglais Autres :

Connaissances informatiques :

Possédez-vous un permis de conduire? Oui Non

Êtes-vous membre d’une association ou d’un ordre professionnel? Oui Non

Si oui, précisez :

Détenez-vous une licence ou une carte de compétence? Oui Non

Si oui, précisez : N°

Depuis le Date d’expiration :

Numéro de l'affichage :

EXPÉRIENCE DE TRAVAIL (en commençant par le travail le plus récent)

Nom de l’entreprise : Poste occupé :

Raison du départ : Durée : du / / au / /

Principales responsabilités :




Nom de l’entreprise : Poste occupé : Raison du départ : Durée : du / / au / / Principales responsabilités :




Présentation générale 1 2 3 4 5 J’atteste que tous les renseignements fournis dans ce formulaire sont véridiques et complets. Je comprends que toute fausse déclaration peut entraîner le rejet de ma candidature et constitue une cause suffisante de congédiement.

Signature : Date :






Outil #12Analyse des candidatures reçues

Poste à combler :

Formation Années d’expérience

Expérience de travail

Connaissances techniques Langues Total

CV no 1

CV no 2

CV no 3

CV no 4

CV no 5

CV no 6

CV no 7

CV no 8

CV no 9

CV no 10 0 = non pertinent pour le poste

1 = assez proche du profil recherché

2 = très proche du profil recherché

Date :


Outil #13Grille d’entrevue téléphonique

Nom du candidat : Téléphone :

Laissé message Date :

Pas de réponse Date : Que faites-vous actuellement sur le plan professionnel? Si vous êtes en emploi, qu’est-ce qui vous incite à quitter votre poste actuel?

Qu’est-ce qui vous a incité à poser votre candidature au poste offert?

En quoi votre parcours académique et professionnel correspond-il au poste offert?

Quelle est votre disponibilité (date de début et horaire de travail)?

What is your level of proficiency in English?

Quelles sont vos attentes salariales?

Commentaires

Candidat à convoquer : Oui Non Date de l’entrevue :

Signature de l’interviewer Date


Outil #14Aide-mémoire « Quelques trucs pour une entrevue efficace »

Déterminer qui composera le comité de sélection (généralement la personne responsable des ressources humaines et le supérieur immédiat).

Prévoir l’endroit où aura lieu l’entrevue et la disposition de la salle.

Convoquer les candidats de façon rapprochée, c’est-à-dire le même jour ou sur deux jours consécutifs afin de mieux comparer les candidats.

Préparer la grille d’entrevue en se référant au profil du poste à combler.

Déterminer les tâches que chaque membre du comité aura pendant l’entrevue (accueil du candidat, présentation du poste, questions d’entrevue, conclusion).

Avant de rencontrer les candidats, relire le profil du poste pour avoir en tête les différents critères recherchés.

Relire les curriculums vitae afin d’identifier les éléments à clarifier lors de l’entrevue.

Pendant l’entrevue

Établir un climat de confiance en prenant le temps d’accueillir le candidat et en lui expliquant le déroulement de l’entrevue.

Poser toutes les questions prévues dans la grille d’entrevue à moins que le candidat n’y ait déjà clairement répondu.

Si les réponses ne correspondent pas à ce que l’on veut savoir, reformuler la question ou réorienter l’échange.

Ne jamais suggérer des réponses ou présumer de la réponse d’un candidat à une question.

Prendre des notes et observer le comportement non verbal du candidat.

Rester objectif et neutre en évitant de porter des jugements sur le candidat et en évitant de laisser percevoir son accord ou son désaccord avec les réponses du candidat.

Ne pas poser de questions sur l’origine, l’âge, l’état civil, la grossesse, la religion, la langue maternelle, les handicaps et les antécédents judiciaires.

À la fin de l’entrevue, inviter le candidat à poser des questions et expliquer quelles seront les étapes ultérieures.

Faire signer le formulaire de consentement à la prise de références.

Après l’entrevue

Remplir la grille d’évaluation des candidatures.

Après l’ensemble des entrevues, discuter des résultats et comparer les candidats.

Avant l’entrevue


Outil #15Grille d’entrevue générale

Nom du candidat : Téléphone :

FORMATION 1. Parlez-nous brièvement de votre formation. 2. Pourquoi avez-vous choisi cette orientation?

EXPÉRIENCE 3. Quel a été votre cheminement de carrière?

� Principales responsabilités.

� Réalisations importantes.

� Difficultés rencontrées.

� Ce que le candidat a préféré.

� Ce que le candidat a moins aimé. 4. Qu’est-ce qui vous motive à appliquer pour ce poste dans notre entreprise?

COMPÉTENCES 5. Décrivez-nous une situation où vous avez eu à travailler sous pression et à respecter des

échéances. Quels moyens avez-vous pris pour réussir? 6. Avez-vous déjà dû résoudre un conflit avec un collègue ou un client? Comment avez-vous

procédé?

7. De quelle façon planifiez-vous le travail à faire?


Outil #15Grille d’entrevue générale (suite)

8. Quelles sont vos principales qualités et quels sont les points qui seraient à améliorer? 9.

10.

Qu’attendez-vous de votre supérieur immédiat? De vos collègues? De l’organisation pour laquelle vous travaillez?

QUALIFICATIONS 11. Quelles sont vos connaissances en informatique? 12. Quelles langues maîtrisez-vous à l’oral? À l’écrit? 13. Quelles sont vos connaissances en… (précisez selon le poste)?

AUTRES CRITÈRES Vérifier les attentes du candidat en regard des éléments pertinents au poste.

Disponibilité.

Horaire de travail.

Rémunération.

Avantages sociaux.

Commentaires de l’évaluateur

Mise en situation

Racontez-moi une situation où vous avez fait preuve d'initiative?


Outil #16Aide-mémoire « Types de tests de sélection »

Tests de performance Les tests de performance servent à prédire le rendement d’un individu selon ses connaissances. Ils se basent sur des activités qui tentent de reproduire une partie des tâches qu’aura à effectuer l’individu.

Tests individuels : mises en situation, simulations, présentations orales, panier de gestion (in-basket), etc.

Tests de groupe : discussions de groupe sans leader, jeux de rôles, simulations, etc.

Tests d’aptitudes Les tests d’aptitudes permettent d’évaluer le rendement potentiel des individus. Ils mesurent des aptitudes physiques et mentales comme la dextérité, la minutie, le sens de l’observation, le sens mécanique, la lecture et l’écriture, la logique et le raisonnement. Ils peuvent aussi analyser les compétences personnelles et interpersonnelles, c’est-à-dire l’information sociale qui influence les interactions humaines.

Ces tests ne doivent être utilisés que s’ils sont directement reliés à la réussite du poste. Ils sont accessibles auprès de firmes spécialisées en recrutement ou en psychologie.

Tests de personnalité Les tests de personnalité permettent d’évaluer le comportement professionnel de l’individu. En mettant en évidence le type et les traits de personnalité, on cherche à comprendre comment les individus pensent, ressentent, agissent et réagissent lorsqu'ils sont placés dans des situations comparables.

Ces tests sont accessibles auprès de firmes spécialisées en recrutement ou en psychologie.

Examens médicaux Les examens médicaux servent à évaluer l’aptitude physique et psychologique d’un candidat en fonction d’un poste donné. Ils peuvent servir à éliminer des candidats dans les seuls cas où les résultats des examens indiquent que l’état de santé des individus risque d’influencer leur rendement au travail. Les examens médicaux s’adressent aux employés ayant été retenus suite au processus d’embauche. Leur offre d’emploi devient conditionnelle à la réussite de l’examen médical. Il faut absolument que les éléments évalués dans l’examen médical soient des caractéristiques essentielles à l’accomplissement des fonctions du poste.

Pour procéder à un examen médical, il est primordial qu’il y ait une adéquation avec le poste qui le justifie. De plus, un examen médical ne peut pas être réalisé de manière systématique.


Outil #17Formulaire de consentement à la prise de références

Par la présente, j’autorise Les Entreprise ABC à communiquer avec les personnes ci-dessous afin d’obtenir des données factuelles et des opinions sur mon travail à chacun de ces endroits.

Nom de l’entreprise :

Personne à contacter : Téléphone :

Lien avec le candidat : Titre :

Durée de la relation :













Signature Date


Outil #17Formulaire de consentement à la prise de références (suite)

Exemple de formulaire de vérification du casier judiciaire

VÉRIFICATION DE CASIER JUDICIAIRE Formulaire de consentement éclairé

A. Renseignements personnels Nom de famille: Prénom(s):

Nom de famille à la naissance: Nom(s) antérieur(s):

Lieu de naissance (ville, province ou État, pays):

Date de naissance (AAAA-MM-JJ): Sexe (cocher une case) ☐ Femme ☐ Homme

Numéro(s) de téléphone: Adresse courriel:

Adresse de la résidence actuelle

________ _________________________________________________ __________ ___________________ _____________________ ______________

Numéro Rue Appartement Ville Province/Territoire/ État Code postal

Adresse(s) précédente(s) au cours des cinq dernières années (joindre une autre page au formulaire s’il y a lieu)

________ _______________________________________________ __________ ___________________ ____________________ ______________

________ _______________________________________________ __________ ___________________ ____________________ ______________

B. Raison de la vérification de casier judiciaire Raison de la demande (par exemple: Emploi – Employeur – Titre du poste) : Organisme qui demande la vérification :

Personne-ressource : Numéro de téléphone :

C. Consentement éclairé

AUTORISATION À EFFECTUER UNE RECHERCHE – JE CONSENS PAR LA PRÉSENTE À CE QU’UNE RECHERCHE SOIT EFFECTUÉE dans le Répertoire national des casiers judiciaires de la GRC à partir du ou des noms, de la date de naissance et, le cas échéant, des antécédents judiciaires que j’ai fournis. Je comprends que cette vérification ne sera pas confirmée par comparaison d’empreintes digitales, ce qui constitue l’unique moyen de confirmer formellement l’existence d’un casier judiciaire dans le Répertoire national des casiers judiciaires.

SYSTÈME(S) D’INFORMATION DE LA POLICE – JE CONSENS PAR LA PRÉSENTE À CE QU’UNE RECHERCHE SOIT EFFECTUÉE dans les systèmes d’information suivants de la police : (cocher les cases qui s’appliquent):

☒ Banque de données d’enquêtes du CPIC ☐ Portail d’informations policières (PIP)

☐ AUTRE:

AUTORISATION ET DÉCHARGE en vue de la transmission d’une attestation de casier judiciaire ou de toute information de la police. J’atteste que les renseignements que j’ai fournis dans la présente demande sont, à ma connaissance, exacts. Je consens à ce que les résultats des vérifications de casier judiciaire soient communiqués à Vérifications mondiales Mintz &________________________, situé(e) à Montréal, Canada &______________________. Nom de l’entreprise Ville et pays Par la présente, je libère à jamais tous les membres et employés du service de police chargé de traiter la demande ainsi que ceux de la Gendarmerie royale du Canada de toute action ou demande relative à tout dommage, toute perte ou tout préjudice, quelle qu’en soit la cause, que je pourrais subir par suite de la communication de l’information par Cobourg Police Service à Vérifications mondiales Mintz & ________________________, situé(e) à Montréal, Canada & _____________________. Nom du service de police Nom de l’entreprise Ville et pays chargé de traiter la demande

Signature du demandeur

Date Signé à Année-Mois-Jour

Ville Province/Territoire

D. Vérification de l’identité ☐ Vérification physique de l’identité ☐ Vérification électronique de l’identité

Nom du mandataire témoin: Identité vérifiée

Signature du mandataire témoin: Type de pièce d’identité avec photo vérifiée : (Pièce d’identité délivrée par le gouvernement) et pièce d’identité secondaire

Nom et lieu de l’entreprise qui conservera l’information au Canada: Vérifications mondiales Mintz, Montréal, Québec **L’information relative à cette vérification de casier judiciaire est recueillie, conservée et communiquée conformément aux lois applicables en matière de protection des renseignements personnels **

Date de version du formulaire: 2017-10-05 Cobourg Police Service



Exemple de formulaire de vérification du casier judiciaire (suite)

VÉRIFICATION DE CASIER JUDICIAIRE Formulaire de déclaration d’antécédents judiciaires

Déclaration d’antécédents judiciaires

Vous devez remplir le présent formulaire et le joindre au Formulaire de consentement éclairé à une vérification de casier judiciaire.

Nom de famille ______________________ Prénom(s)______________________ Date de naissance __________ AAAA-MM-JJ

L’information est recueillie et communiquée en conformité avec les lois fédérales et provinciales et avec les règlements municipaux.

La déclaration d’antécédents judiciaires ne constitue pas un casier judiciaire certifié par la GRC et ne peut pas contenir toutes les déclarations de culpabilité au criminel.

Le demandeur doit déclarer toute déclaration de culpabilité relative à une infraction à une loi fédérale du Canada.

À ne pas déclarer: - déclarations de culpabilité pour lesquelles vous avez obtenu une suspension de casier (autrefois appelée réhabilitation) en vertu

de la Loi sur le casier judiciaire;- déclarations de culpabilité dont vous avez fait l’objet alors que vous étiez adolescent(e) au sens de la Loi sur le système de

justice pénale pour les adolescents;- absolutions inconditionnelles ou sous conditions accordées aux termes de l’article 730 du Code criminel; - infractions dont vous n’avez pas été reconnu(e) coupable; - infractions à une loi provinciale ou à un règlement municipal;- accusations portées à l’extérieur du Canada.

À noter qu’un casier judiciaire certifié ne peut être délivré que si des empreintes digitales ont été transmises au Répertoire national des casiers judiciaires de la GRC.

Infraction Date du prononcé de la

peine Lieu du tribunal

_________________________________________________ _________________ Signature du demandeur Date (AAAA-MM-JJ)

Vérifié par:

_____________________________________ Nom de l’employé(e) du Service de Police

_____________________________________ Signature de l’employé(e) du Service de Police




VÉRIFICATION D’IDENTITÉ Tout candidat doit présenter ses pièces d’identité avant qu’une recherche de casier judiciaire faite à partir de son nom puisse être effectuée. Une copie lisible des pièces d’identité doit être fournie avec le formulaire de consentement. Le candidat doit fournir la copie de deux pièces d’identité, dont une doit être émise par le gouvernement et comprendre le nom du candidat, sa date de naissance, sa signature et sa photo. Les copies des documents d’identité doivent être validées par un témoin qui doit confirmer que la personne qui signe le formulaire de consentement est bien la personne détentrice de la pièce d’identité émise par le gouvernement. Le témoin qui vérifie l’identité du candidat doit comparer la signature qui apparaît sur la pièce d’identité émise par le gouvernement à la signature sur le formulaire de consentement.

PIÈCE D’IDENTITÉ PHOTO Une des pièces d’identité suivantes doit obligatoirement être fournie avec la demande:

PIÈCE D’IDENTITÉ SECONDAIRE La deuxième pièce d’identité fournie peut provenir de la liste précédente ou être l’une des pièces suivantes:

• Permis de conduire (émis par une province ou un territoire canadien) ou carte Nexus

• Permis de conduire d’un autre pays • Carte d’assurance-maladie avec photo (sauf en Ontario, au Manitoba ou à l'Île-du-Prince-

Édouard) • Passeport canadien • Passeport d’un autre pays • Carte de citoyenneté canadienne • Carte de résident permanent (CRP) • Certificat de statut d'Indien • Autorisation d’acquisition d’armes à feu (AAAF) • Carte d'identité fédérale, provinciale ou municipale • Carte d’identité de famille de militaires (CIFM)

• Certificat de naissance • Certificat de baptême • Permis de chasse • Permis de pêche • Carte plein-air • Carte d'hôpital • Documents d'immigration • Carte de donneur de sang émise par la Société

canadienne du sang (à condition que la date de naissance y figure)

• Carte d’étudiant (à condition que le nom y soit indiqué)

INSTRUCTIONS POUR LE TÉMOIN Le témoin doit personnellement vérifier les pièces d’identité fournies par le candidat et s'assurer qu’elles appartiennent bien à la personne qui signe le formulaire de consentement. Le témoin pourrait être contacté dans le cadre d’une vérification de cette procédure afin de confirmer qu’il a bien effectué la vérification. Le témoin doit répondre à l’une des exigences suivantes : • Être un employé de l’entreprise qui demande la vérification • Être un commissaire à l’assermentation dûment autorisé et certifié • Être un témoin indépendant. Un témoin indépendant doit être une personne qui n’est pas liée au candidat par alliance, par

un lien familial ou par une relation intime. Le témoin doit être âgé d’au moins 18 ans et connaître personnellement le candidat depuis au moins deux ans. Connaître le candidat implique que le témoin peut confirmer certaines caractéristiques personnelles du candidat, telles que son nom, son âge approximatif, le lieu de sa naissance, sa description physique et une partie de son historique personnel.

Note au candidat : Vous pouvez demander l’accès à vos renseignements personnels, demander une correction des renseignements ou soumettre toute autre demande en faisant parvenir votre demande par écrit à Vérifications mondiales Mintz à l’adresse : 1303, rue William, bureau 200, Montréal, QC, H3C 1R4, aux soins du responsable de la protection de la vie privée. Mintz répondra à votre demande d'accès, de correction ou d'information dans un délai de trente (30) jours suivants sa réception.




INSTRUCTIONS – DÉCLARATION DE CASIER JUDICIAIRE Préalablement à ce qu’une vérification de casier judiciaire à partir de votre nom soit faite, il vous est possible de déclarer volontairement le contenu de votre casier judiciaire à l’aide du formulaire suivant. Les services de police compareront les renseignements fournis à ceux figurant à leur base de données et détermineront si la déclaration est :

• Complète : les renseignements fournis sont exacts et il n’y a pas d’autres condamnations pour acte criminel dans votre casier judiciaire, ou le service de police juge que votre déclaration est une représentation fidèle de vos antécédents criminels.

• Incomplète : les renseignements fournis sont erronés ou il manque des condamnations pour acte criminel qui figurent dans votre casier judiciaire.

La confirmation d’une déclaration de casier judiciaire ne constitue pas une vérification certifiée de casier judiciaire par la GRC/RCMP. Seule une vérification à partir de vos empreintes digitales permet d’obtenir une copie certifiée de votre casier judiciaire. De plus, la confirmation d’une déclaration de casier judiciaire peut ne pas révéler toutes les condamnations pour une infraction criminelle du sujet de la recherche. PROCÉDURE

1. Dans le formulaire de déclaration à la page suivant, veuillez inscrire votre nom et votre date de naissance exactement comme ils sont inscrits dans votre formulation de consentement.

2. Veuillez déclarer une condamnation pour acte criminel par ligne. Si vous avez été condamné pour plusieurs chefs d’accusation lors d’une même séance, veuillez utiliser une ligne pour chaque chef d’accusation.

3. Indiquez l’infraction commise, la date de condamnation et l’emplacement de la cour où la condamnation a été prononcée.

DÉCLARER LES ANTÉCÉDENTS SUIVANTS:

• Toutes les condamnations pour un acte criminel en vertu de la loi fédérale. NE PAS DÉCLARER LES ANTÉCÉDENTS SUIVANTS:

• Les absolutions conditionnelles ou inconditionnelles en vertu de la section 730 du Code criminel. • Les condamnations pour lesquelles vous avez obtenu une suspension de casier judiciaire (« pardon ») en vertu de la Loi

sur le casier judiciaire. • Toute infraction commise alors que vous étiez “adolescent” (au moins 12 ans, mais pas atteint l’âge de dix-huit ans) en

vertu de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents. • Toute accusation criminelle qui n’a pas donné lieu à une condamnation, par exemple toute accusation retirée, rejetée,

etc. • Toute infraction provinciale ou municipale. • Toute condamnation survenue hors du Canada. • Les accusations qui ont fait l’objet d’une suspension des procédures.


Outil #18Grille de prise de références

Nom du candidat : Emploi postulé :

Personne à contacter : Titre :

Nom de l’entreprise : Téléphone :

Durée de l’emploi

Poste occupé

Principales responsabilités

Qualités

Points à améliorer

Relations avec :

� les collègues;

� le supérieur immédiat.

Jugement/compréhension

Flexibilité/souplesse

Assiduité/ponctualité

Raison du départ

Autres éléments à valider suite à l’entrevue

Niveau de satisfaction 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Réembaucheriez-vous cette personne? Oui Non

Signature Date


Outil #19Exemple de grille d’évaluation des candidats

Titre d’emploi : opérateur de calandre Évaluateur : Monique Béliveau

Date : ______________

a. Attribuez une pondération (P) à chacun des critères établis dans le profil du candidat recherché (outil #9) en fonction de l’importance du critère pour le poste.

b. Évaluez chaque candidat selon les critères établis en utilisant une échelle de 1 à 5 où : 1 = Très faible, 2 = Faible, 3 = Moyen, 4 = Fort et 5 = Très fort.

c. Multipliez la cote attribuée (1 à 5) par la pondération attribuée au critère (P). d. Calculez le total des points pour chaque candidat.

P Candidat 1

Candidat 2

Candidat 3

Candidat 4

Candidat 5

FORMATION ET EXPÉRIENCE 30

Formation 10 5 50 4 40 5 50 3 30 4 40

Expérience 20 3 60 4 80 5 100 5 100 3 60

QUALIFICATIONS 15

Connaissances techniques 8 5 40 5 40 4 32 4 32 5 40

Langues 7 4 28 3 21 5 35 2 14 4 28

COMPÉTENCES 25

Orienté sécurité 5 4 20 4 20 5 25 5 25 5 25

Travail en équipe 5 5 25 2 10 4 20 4 20 3 15

Autonomie/initiative 5 4 20 3 15 5 25 4 20 4 20

Communication écrite et verbale 5 4 20 4 20 5 25 5 25 5 25

Gestion des priorités 5 5 25 3 15 4 20 3 15 4 20

TESTS DE SÉLECTION 30 4 120 3 90 5 150 3 90 4 120

TOTAL 100 408 351 482 371 393 La pondération (P) est à titre indicatif seulement.


Outil #20Exemple de lettre d’embauche

Montréal, le 14 avril 2020

Monsieur Yvan Tremblay 14, rue des Pignons Longueuil (Québec) H3K 6L2

Objet : Poste d’opérateur de calandre

Monsieur,

Il nous fait plaisir de vous accueillir au sein des Entreprises ABC à titre d’opérateur de calandre. Pour connaître vos rôles et responsabilités, nous vous invitons à prendre connaissance du profil de poste disponible ci-joint. Vous serez sous la responsabilité de monsieur Jacques Lamontagne, superviseur de production.

Votre date d’entrée en fonction a été fixée au 28 avril 2020. Veuillez noter que votre semaine normale de travail est de 40 heures à un salaire horaire de 21,95 $. Vous aurez droit à un programme d’avantages sociaux concurrentiels, et ce, après avoir complété votre période de probation qui est de trois mois.

Veuillez indiquer votre acceptation de cette offre en signant cette lettre comme indiqué ci-dessous et en renvoyant une copie au plus tard le 21 avril 2020. En signant cette lettre d'offre, vous reconnaissez que cette lettre ne constituera pas un contrat ou un contrat de travail et ne vous garantira pas d'emploi pour une durée déterminée.

Notre entreprise garantit l'égalité des chances, sans discrimination fondée sur l'âge, la race, la couleur, l'origine nationale, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle ou le handicap.

Veuillez garder à l'esprit que l’entreprise se réserve le droit de modifier les termes de votre emploi et de ses politiques à sa discrétion.

Nous espérons que cette embauche comble vos attentes. Nous vous souhaitons beaucoup de succès dans l’exécution de vos nouvelles fonctions.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations les plus distinguées.

Monique Béliveau Coordonnatrice des ressources humaines

Signature : _____________________________


Outil #21Aide-mémoire « Principaux éléments d’un contrat de travail »

Nom de l’employeur

Durée du travail

Clause de non-divulgation

de l’information

Lieu de travail

Conditions de travail de l’employé

• La rémunération

• Les avantages sociaux

• Le temps supplémentaire

• Les vacances et les congés

Clause de non-compétition

Responsabilités et tâches

de l’employé

Avis de cessation d’emploi


Outil #22Exemple de lettre de refus

Montréal, le 14 avril 2020

Monsieur Yvan Tremblay 14, rue des Pignons Longueuil (Québec) H3K 6L2

Objet : Candidature au poste d’opérateur de calandre

Monsieur,

Vous avez récemment posé votre candidature au poste d’opérateur de calandre. Nous avons examiné avec attention votre candidature. Malgré sa grande valeur, elle ne répond pas entièrement à nos critères de sélection pour ce poste.

Nous conserverons tout de même votre curriculum vitae dans nos dossiers pour une période de six mois dans le cas où un poste correspondant à votre profil s’ouvrirait ou se libérerait.

Nous vous remercions de l’intérêt porté à l’égard de notre entreprise et nous vous souhaitons la meilleure des chances dans votre démarche de recherche d’emploi.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations les plus distinguées.

Monique Béliveau Coordonnatrice des ressources humaines


Outil #23Aide-mémoire « Dossier de l’employé »

Le dossier de l’employé permet de centraliser toute l’information relative à l’employé afin d’effectuer un meilleur contrôle et un meilleur suivi. En raison du caractère confidentiel des données s’y retrouvant, il est important que les dossiers des employés ne soient accessibles qu’aux personnes autorisées à les consulter.

Plusieurs documents sont à inclure dans le dossier de l’employé.

sélection

Le curriculum vitae ou le formulaire de demande d’emploi.

Les grilles d’entrevue.

Les résultats des tests de sélection.

Les références obtenues.

La lettre d’embauche.

Les documents nécessaires à l’embauche

La fiche de renseignements personnels (nom, adresse, numéro de téléphone, numéro d’assurance sociale, personne à contacter en cas d’urgence).

Une copie des diplômes, permis ou licences.

La fiche de paie et le spécimen de chèque.

Dossier médical.

Les documents à inclure en cours d’emploi

Les évaluations de rendement.

Les mesures disciplinaires.

Les documents relatifs à la santé et sécurité.

Les nominations ou autres changements de poste.

Les certifications et les formations suivies en cours d’emploi.

Etc.

Les documents relatifs à la

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