Des démarches compétences pour quelle performance?Sophie Bretesché, EMN, Nantes

2

Démarches compétences :3 angles

Conception

A B Performance

Pourquoi?Comment?

Quoi?Quelle

dynamique?

Pourquoi?Comment?

Quoi?Quelle

dynamique?

Dynamique

A B

B’

A B

3

12 entreprises régionales

4

Au cœur de la performance,des choix productifs

Développement

Adaptation

ProduitClient

ProductivitéQualité

BâtimentFinance

TextileLogement social

Menuiserie

Joints dyn Electronique (fab)

Electroniqueconception

Menuiserie

5

3 impacts économiques identifiés

Personne Poste

Productivité/qualité

Savoir-faire

BâtimentFinance Habitat social

Textile

MenuiserieJoints

Electronique

Menuiserie

Textile

CA/ Formationindividuelle

Valeur ajoutée/

Organisation collective

Productivité

Flexibilité

Taux rebuts

Productivité/ tête

6

Des compétences pour quelle performance?

Valeur Performance Compétences Moyens Temporalité

Fluidité process

Coût/qualité

Délai

Performatives

Résultats/

situations

Contrôle

Procédure ++

Management

Journalière

Service VA produit

Indicateurs d’activité

Combinatoires

Faire face/

Mobiliser/

Analyser

Travail

Coopératif ++

Responsabilité produit

Mensuelle

Client/

Stratégie

Parts de marché

Chiffre d’affaire

« De talent »

Capacité à…

Formation ++

Recrutement

Annuelle

7

Compétences…. que mesure t’on?

Sur quoi porte la compétence?

Le poste

La personne

Selon quels critères?

La tâche

Le métier

8

4 conceptions stratégiques de la compétence

Métier Tâche

Personne

Poste

La compétence d’entreprise

ENGAGEMENT

La compétence stratégique

SPECIALISATION

L’organisation collective

COOPERATION

L’optimisation

POLYVALENCE/

ROTATION

CA- Direction

Capacité à évoluer

Dirigeant- consultant

Responsabilité produit

RH- Resp prod« Pesée »

CA- Equipe direction

Transmettre lesavoir-faire

9

4 rôles pour le management

Métier Tâche

Personne

Poste

La compétence d’entreprise

ENGAGEMENT

La compétence stratégique

SPECIALISATION

L’organisation collective

COOPERATION

L’optimisation process

POLYVALENCE/

ROTATION

Gestion potentielNégociation parcours

Animation/ organisation

activité

Respects standardsContrôle

Traduction stratégieTransmission métier

Evolution /implication

10

Une démarche compétenceQuelle dynamique ?

Quels retours d’expérience?

Quelles dynamiques?

11

Le parti pris de l’organisation collective et du métier

Métier d’entreprise

Collectif

Réorganisation

EmploiAnimation pro

ReconnaissanceEvolution professionnelleParcours individuelRémunération/partage de la valeurEvolution du management

Adaptation

SERVICE CLIENT

Management

VA produit

Conseil/Direction

12

La compétence stratégique

Experts/ polyvalents

Clivage production

dév

Articulation management/RHValorisation de certains métiersPerte de repères collectifsRepli sur les objectifs individuels

Développement

Valeurclient/stratégie

Recrutement

Action spécifique sur

Métiers/services

Charte comportementale

CA/conseil

EXPERTISE

13

La compétence d’entreprise

Organisation du transfert de compétences/

formation

Cohérence poste /évolution individuelleDes parcours professionnels peu formalisés

Développement

CONTRAT

D’ENTREPRISE

Valeurclient/stratégie

Recrutement

Transmission anciens/nouveaux

Parcours métier etResponsabilité entreprise

Organisation

CA/Branche/Direction

14

L’optimisation: la performance au détriment des compétences

RotationRémunération

individuelle

Management individuel opérateur

Désintérêt progressifSentiment de contrôleEvaluation journalière

Respprod

Process/client

RH

Intérim

Outil de contrôle

départs

Repli sur le poste REDUCTION DES COUTS