RELEVER LES DÉFIS EMPLOI/FORMATION DANS L’INDUSTRIE # OCTOBRE 2018 #16

LES TPE/PME AU CŒUR DE LA RÉFORME

CÔTÉ MÉTIERS

Les dernières actualités de votre branche professionnelle

BONNES PRATIQUES

TPE Actionnez les

leviers de votre performance

Avec la publication de la loi relative à la liberté de choisir son avenir

professionnel, la réforme de la formation entre dans sa phase active. Malgré

les nombreux changements qui s’annoncent dès le début de 2019 - de

structures, de dispositifs, de pratiques… - et qui vont s’étaler sur plusieurs

années, chaque adhérent, chaque salarié de nos entreprises pourra compter

sur nos services. Outil paritaire interbranche cohérent des métiers des

industries de procédés, l’OPCA DEFi a à cœur de vous accompagner dans

cette démarche d’évolution liée à cette nouvelle réforme.

Les équipes de l’OPCA sont mobilisées pour vous informer dès à présent et

au fur et à mesure de la découverte des textes réglementaires qui vont dans

les mois qui viennent mettre en musique le texte récemment adopté par les

parlementaires. Ainsi, ce numéro de votre magazine vous propose un

décryptage général de la loi. Vous pourrez le compléter en consultant

« l’espace réforme » dédié de notre site internet (www.opcadefi.fr). Vous y

retrouverez des supports numériques fournissant une information précise

thématique, des actualités sur les décrets attendus et leurs détails dès leur

parution, etc. Nous vous invitons à consulter sur ce site le calendrier des

30 réunions d’information déjà programmées sur l’ensemble du territoire et

à vous y inscrire dès que possible pour vous préparer à la mise en œuvre

opérationnelle de la réforme.

Mais, si cette actualité mouvementée est une des préoccupations majeures

de cette fin d’année, les services de votre OPCA de branche restent

concentrés sur l’accompagnement de vos projets de développement des

compétences. Car la performance économique et les besoins du quotidien

ne se mettent pas en sommeil pendant les réformes. C’est pourquoi, nos

conseillers sont là pour vous aider à réaliser les diagnostics RH dont vous

avez besoin, à structurer et financer les actions de professionnalisation

de vos salariés, à développer l’utilisation du CPF, à réaliser un contrat

d’alternance…

En cette période où la confiance des entreprises dans leur OPCA est

essentielle pour relever les enjeux qui s’annoncent, nous sommes plus que

jamais à votre écoute et à votre service pour vous accompagner dans vos

investissements formation et préparer l’avenir.

INSTANTANÉS

Lancement d’HandiMooc

Baromètre « Transformation, Compétences

et Learning » 2018

Mobiliser internet pour recruter

GRAND ANGLE

Formation professionnelle et apprentissage >

Les grandes nouveautés de la loi

CÔTÉ MÉTIERS

Plasturgie

Franc succès pour les CQP Plasturgie en 2017 • 10

Plasticsgeneration > Un site nouvelle génération • 10

Métiers de la plasturgie > Création d’un kit

pédagogique par la Branche en partenariat

avec l’ONISEP • 11

Industries chimiques

Accélérateur Chimie > Le projet est lancé • 11

Signature d’un accord cadre national

pour la mise en œuvre d’un EDEC • 11

Industries Pharmaceutiques

Projet TEKNIK > Cap sur l’innovation

avec les jeunes générations • 12

Visite d’un site de production en vidéo 360° • 12

Le Hub de l’Imfis fait peau neuve • 12

Industries pétrolières

Accord sur l’emploi et le développement

des compétences • 12

BONNES PRATIQUES

TPE > Actionnez les leviers de votre performance

ACTU JURIDIQUE

Calendrier de la réforme

de la formation/apprentissage 2018

3

4

10

16

SO

MM

AIR

E

VOLONTARISME ET CONFIANCE

Jean-Louis DELAJOT Directeur général de l’OPCA DEFi

13

EDITO

L’édition 2018 du baromètre international « Transformation, Compétences et Learning » de Cegos* a livré ses résultats en juin. Pour les salariés français, voici les principales données clés :

Perception et pratique de la formation dans l’entreprise :

42 % des salariés français (53 % des salariés européens) sont prêts à financer eux-mêmes une partie des coûts de leur formation. 70 % (79 % des salariés européens) sont prêts à se former en dehors de leur temps de travail (ils étaient 56 % en 2016).

Focus sur la réforme en cours en France :Si 37 % des salariés s’estiment bien « armés » pour choisir seul la bonne formation, 36 % d’entre eux considèrent qu’ils auront toujours besoin de leur entreprise et/ou de leur manager pour les accompagner dans ce choix.Les salariés français ne sont que 38 % à vouloir

utiliser l’argent du futur CPF monétisé pour un projet professionnel, 31 % préfèrent financer un projet personnel, 22 % les deux. Et 52 % préfèrent thésauriser plutôt que de consom-mer chaque année la somme disponible.

Les évolutions technologiques et leurs impacts sur l’emploi et les ressources humaines :94 % des salariés français pensent que les évolutions technologiques pourraient modifier le contenu de leur travail.

Les compétences clés pour l’avenir selon les DRH/RRH français :Organisation efficace de leur travail (47 %), esprit d’initiative et d’entreprise (45 %), apprendre à apprendre (44 %).* Enquête menée en ligne dans 5 pays européens auprès

de 2 227 salariés et 316 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation travaillant dans des entreprises du secteur privé de 50 collaborateurs ou plus.

Lancement d’HandiMooc

Outil dédié à la recherche d’emploi pour les personnes handicapéesFaciliter la recherche d’emploi pour les per-sonnes handicapées grâce à des conseils concrets et opérationnels, c’est l’objectif de HandiMooc, un Mooc* lancé par l’Agefiph fin juin 2018. Cette formation en ligne et gratuite outille l’apprenant pour l'aider à prendre en compte au mieux sa situation de handicap dans sa recherche d’emploi. Elle répond aux questions que l'on peut se poser tout au long du parcours d’accès à l’emploi : Comment aborder ma situation de handicap en entreprise ? Dois-je l’évoquer dans mon CV ? Quels sont les types d’amé-nagement existants ?L’apprenant est invité à suivre un parcours ludique, à son rythme, construit autour d’acti-vités, de quiz, de vidéos, de témoignages. HandiEM, l’association oeuvrant pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament, est partenaire de ce projet.

* formation en ligne ouverte à tous

3

Baromètre « Transformation, Compétences et Learning » 2018

Les données clés des salariés français

Publiée le 4 juillet 2018, une étude Dares sur le thème « Mobiliser internet pour recruter » permet de mieux comprendre les compor-tements des employeurs. 52 % d’entre eux utilisent internet pour recruter et 49 % le font en publiant une offre d’emploi, loin devant la consultation des bases de profils (15 %). Le pourcentage d’entreprises recru-tant via internet varie fortement selon le secteur d’activité : à titre d’exemple, elles sont 45 % dans l’industrie pour 64 % dans

le secteur des services aux entreprises. La taille de l’entreprise joue également : 64 % des établissements de 200 salariés recourent à internet pour trouver de nouveaux talents contre 41 % dans ceux de moins de 10 sala-riés. Le recours à Internet est plus fréquent pour les postes les plus qualifiés, les CDI et les contrats à temps plein. Le site internet le plus mobilisé (six fois sur dix) par les recru-teurs est celui de Pôle emploi. Dans 30 % des recrutements, une offre d’emploi y est

publiée, mais la CVthèque n’est consultée que dans 6 % des cas. Dans plus d’un cas sur deux les offres d’emploi sont diffusées sur plusieurs sites. Enfin, le nombre de candi-datures examinées varie beaucoup selon qu’internet est ou non utilisé dans le pro-cessus de recrutement.

Découvrez l’étude Dares sur travail-emploi.gouv.fr/Dares études et statistiques

Mobiliser internet pour recruter Quelles sont les pratiques des employeurs ?

www.handimooc.fr, www.agefiph.fr et la page dédiée sur le site de HandiEM Tous les résultats du baromètre 2018 sur Cegos/actualités/enquêtes.

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INSTANTANÉS

Adoptée par le Parlement le 1er août, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été publiée au Journal Officiel (JO) le 6 septembre 2018. La fin d’un long suspense et l’occasion de prendre connaissance des principales nouveautés introduites par le texte de loi ainsi que de leur calendrier d’entrée en vigueur, alors que près de 70 décrets et arrêtés sont attendus d’ici la fin de l’année.

UN CPF RÉNOVÉ Emblématique de la nouvelle loi, la réno-

vation du Compte personnel de formation (CPF) se traduira dès 2019 par sa monéti-

sation. Le compteur en heures va donc

laisser place à un CPF calculé en euros. Il

devrait être alimenté à hauteur de 500 €

par an pour les salariés travaillant au moins

4

à mi-temps, dans la limite d’un plafond de

5 000 €. Les salariés faiblement qualifiés

bénéficieraient quant à eux de droits

majorés : 800 € par an jusqu’à une limite

de 8 000 € (1).

Autre nouveauté : le CPF pourra être utilisé

pour suivre toute formation visant une

certification inscrite au Répertoire national

FORMATION PROFESSIONNELLE ET APPRENTISSAGE

LES GRANDES NOUVEAUTÉS DE LA LOI

des certifications professionnelles (RNCP)

ou l’ensemble des certifications et habili-

tations inscrites dans un répertoire spéci-

fique, lequel se substitue à l’Inventaire de

la Commission nationale de la certification

professionnelle (CNCP). Le système de

« listes » jusqu’alors en vigueur disparaît.

En revanche, aucun changement pour le

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GRAND ANGLE

CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Limite d’âge d’entrée en apprentissage repoussée à 29 ans

Durée minimale du contrat ramenée à 6 mois

Dépôt du contrat auprès de l’opérateur de compétences (à partir du 1er janvier 2020)

Renforcement des possibilités de mobilité à l’étranger

Assouplissement des règles relatives à la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans et des conditions de rupture du contrat d’apprentissage

Création d’une aide unique versée par l’État aux entreprises de moins de 250 salariés

Financement du contrat par les opérateurs de compétences sur la base d’un « coût par contrat » déterminé par les branches professionnelles

Obligation pour les CFA d’effectuer une déclaration d’activité en qualité d’organisme de formation et de s’engager dans une démarche « Qualité ».

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Durée maximale de l’action de professionnalisation portée à 36 mois pour les publics « prioritaires »

Possibilité de mobilité à l’étranger pendant le contrat

Expérimentation de contrats dérogatoires permettant d’acquérir des compétences « définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié ».

5

financer des formations longues afin de

changer de métier, sa gestion est confiée

à des Commissions paritaires interprofes-

sionnelles régionales (CPIR) agréées par

l’État. Le CPF de transition professionnelle

sera ouvert aux salariés justifiant d’une

ancienneté minimale, définie par décret.

LES AUTRES DISPOSITIFS D’ACCÈS À LA FORMATION LARGEMENT IMPACTÉS Rebaptisé plan de développement des compétences des entreprises, le plan de

formation va connaître lui aussi des chan-

gements puisqu’y seront distinguées :

- les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en appli-cation d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires », c’est-à-dire les formations obligatoires

ou nécessaires à la tenue du poste,

- les « autres » formations, seules ces

dernières pouvant dans certaines limites

(définies par accord collectif ou, à défaut,

par la loi) être réalisées en tout ou partie

en dehors du temps de travail.

Annoncée très tôt, la suppression de la

période de professionnalisation est quant

à elle compensée par la création d’un

nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« ProA »).

Son objectif : « permettre de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ». L’accès à ce dispositif sera

limité aux salariés dont le niveau de quali-

fication est inférieur à un seuil qui sera fixé

par décret. Les formations suivies devront

viser obligatoirement l’acquisition d’une

qualification professionnelle, d’un diplôme,

d’un titre, d’un certificat de qualification

professionnelle (CQP).

Avec la réforme, le développement de l’alternance devrait s’accélérer avec :

- la création d’une contribution unique à la

formation professionnelle et à l’alternance,

- le renfor cement du rôle des branches

professionnelles et des opérateurs de

compétences dans la définition et la

gestion des politiques d’alternance,

- le rapprochement du régime juridique et

des modalités de financement des contrats

de professionnalisation et d’apprentissage.

(1) Montants confirmés par décret.

socle de connaissances et de compé-

tences professionnelles (certificat CléA),

l’accompagnement à la Validation des

acquis de l’expérience (VAE), le bilan de

compétences, la préparation du permis

de conduire… qui restent éligibles au CPF.

Afin de faciliter l’accès de tous les actifs

à la formation, une application mobile

devrait permettre fin 2019 de comparer

les offres sur le marché et de s’inscrire

directement à la formation de son choix,

sans passer par un intermédiaire.

Un CPF de transition professionnelle est par

ailleurs créé en remplacement du Congé

individuel de formation (CIF). Destiné à

ALTERNANCE PARMI LES PRINCIPALES NOUVEAUTÉS APPORTÉES AUX DEUX CONTRATS

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1,68 %*

Écoles Formations

initiales

Opérateur de compétences

(OPCO) + Régions

OrganismesCEP

Caisse des dépôtset CPIR***

État (Conseils régionaux, Pôle emploi, autres)

Opérateur de compétences(OPCO)

Conseilen évolution

professionnelle

CPFdont CPF

de transition

Plan investissementcompétences

(PIC)

Alternance

Formations initiales

(statut scolaire ou étudiant)

Plan TPEMoins

de 50 salariésAlternance

Les nouveaux taux de contribution

UNE COLLECTE LÉGALE TRANSFÉRÉE AUX URSSAF

87 % de 0,68 %

1 %** FPC

13 % de 0,68 %

FRANCE COMPÉTENCES - Répartit les financements

URSSAF - Collecte à partir de 2021

ENTREPRISE

* 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ** 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés *** Commission paritaire interprofessionnelle régionale

DEFi - deviendront des opérateurs de compé tences (OPCO). Leur mission sera de

financer le contrat de professionna lisation

et le contrat d’apprentissage, les dépenses

de tutorat, la formation des tuteurs et

des maîtres d’apprentissage, ainsi que le

nouveau dispositif de reconversion ou

promotion par alternance. Ils se voient

également confier la prise en charge des

actions de développement des compé-

tences des TPE-PME de moins de 50 sala-

riés et le financement du CPF des salariés,

jusqu’à son transfert à la Caisse des dépôts

et consignations prévu au 1er janvier 2020.

Les opérateurs de compétences assu-

reront également un service de proximité

renforcé au bénéfice des petites et

moyennes entreprises, en vue d’améliorer

l’accès à la formation des salariés et d’ac-

compagner ces entreprises dans l’analyse

VERS UN NOUVEAU SYSTÈME DE FINANCEMENT Comme nous vous l’annoncions dans le

précédent numéro du DEFiMag (cf. DEFi-Mag 15), une contribution unique à la for-mation professionnelle et à l’alternance

est créée. La collecte des contributions

sera transférée aux URSSAF au 1er janvier

2021 (cf. schéma ci-dessous).

S’ajouteront à cette contribution unique :

une contribution de 1 % destinée à finan-

cer le CPF des salariés en contrat à durée

déterminée (CDD) et, pour les entreprises

de 250 salariés et plus n’employant pas

au moins 5 % d’alternants, la contribution

supplémentaire à l’apprentissage (CSA).

UNE GOUVERNANCE REVISITÉEAu 1er janvier 2019, les Organismes paritaires

collecteurs agréés (OPCA) - dont l’OPCA

et la définition de leurs besoins de formation.

Ils proposeront aussi un appui technique

aux branches professionnelles dans le

cadre de la mise en œuvre des politiques

de gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences (GPEC) et de la création

de certifications professionnelles.

Une nouvelle agence intitulée France Compétences est par ailleurs créée. Pilotée

par l’Etat, les Régions et les partenaires

sociaux, elle opérera la répartition de la

contribution unique formation profession-

nelle et apprentissage, régulera la qualité

et les prix des formations - en particulier

les formations en alternance -, assurera

le versement de l’aide unique à l’appren-

tissage et sélectionnera les nouveaux

opérateurs du CEP dans le cadre d’appels

d’offres.

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Les nouveaux taux de contribution

UNE COLLECTE LÉGALE TRANSFÉRÉE AUX URSSAF

Quel regard global portez-vous sur la réforme ? La réforme ambitionne d’être systémique, elle impacte donc l’intégralité du système de formation professionnelle (formation continue, apprentissage, orientation, certi-fication,…) et partant de là l’intégralité des acteurs, qu’il s’agisse des entreprises, des organismes de formation, des OPCA, des instances paritaires ou encore des conseils régionaux.

Sur cette réforme, le gouvernement prend trois paris :

celui qu’en libérant l’offre d’apprentissage les entreprises recruteront davantage d’apprentis et les jeunes seront plus attirés par cette voie de formation ;

celui qu’en responsabilisant l’individu sur un dispositif unique, le CPF, pour ses droits à la formation, on suscitera une appé-tence nouvelle à se former ;

celui qu’en ouvrant la possibilité pour les entreprises d’utiliser des moyens diver-sifiés de développer les compétences de leurs salariés, on aura de meilleurs résul-tats qu’avec un unique levier financier.

Si sur l’apprentissage, il devrait y avoir des résultats quantitatifs rapides, sur les deux autres paris les résultats sont beaucoup moins garantis.

Quel est l’impact de l’évolution du plan de formation en plan de développement des compétences ?Il vise à casser l’équation « se former = aller en formation » et à favoriser toutes les situations d’apprentissage, quelles qu’en

Jean-Pierre Willems

Consultant en ressources humaines

La réforme vise à favoriser toutes les formes d’apprentissage

soient les modalités, y compris en situation de travail. La réforme vise à moins se concentrer sur le moyen, la formation, et davantage sur les résultats, la compétence. Peu importe le chemin que l’on emprunte pourvu que l’objectif professionnel soit atteint. Les entreprises auront donc à leur disposition une plus grande diversité de solutions pour favoriser l’acquisition de compétences : formation en situation de travail, formation à distance, échanges de pratiques, retours d’expériences, conférences, séminaires, co-développement, learning expédition, formation interne, coaching, tutorat, parrainage, etc. Le plan de déve-loppement de compétences traduit cette priorité mise sur le résultat indépen-damment du moyen utilisé. C’est l’occasion pour les entreprises de s’interroger sur les moyens les plus efficaces au regard des populations concernées et de leurs pratiques ou habitudes en matière d’acquisition de compétences. Qu’est-ce que la monétisation du CPF va changer et comment s’y préparer ?Elle va doter chaque bénéficiaire d’un bud-get plutôt que d’un crédit d’heures. La capacité d’achat de formation sera donc plus immédiatement identifiable et indé-pendante de la durée de la formation. Ceci étant, le budget de 500 euros par an ne confère pas un pouvoir d’achat très élevé sur le marché de la formation et le CPF appa-raît davantage comme un levier de négo-ciation avec son entreprise pour financer un projet d’intérêt partagé que comme un outil permettant de financer des projets personnels, même s’il peut servir aux deux.

PAROLE D’EXPERT

Sur le volet apprentissage, à quels changements les entreprises doivent-elles se préparer ?Elles auront, dès 2019 mais surtout à comp-ter du 1er janvier 2020, le choix dans une offre beaucoup plus large de cursus de formation par apprentissage puisque tout organisme de formation pourra devenir CFA. L’entreprise elle-même pourra se poser la question, si elle dispose de flux d’embauches suffisants, de devenir CFA pour former elle-même les apprentis qu’elle recrute. En tout état de cause, il faut que les entreprises s’habituent à ce que tous les métiers soient dorénavant accessibles par la voie de l’apprentissage et pas seulement les métiers traditionnellement accessibles par cette voie.

La période de professionnalisation a évolué. Quel est l’impact pour les entreprises ?La période de professionnalisation est remplacée par un dispositif de profession-nalisation en alternance qui concernera tous les salariés n’ayant pas un niveau de qualification supérieur à un niveau fixé par décret. On parle du niveau III maximum, soit l’équivalent d’un bac + 2 (BTS, DUT…). Pour ces salariés, l’opérateur de compétences (ex-OPCA) pourra financer la formation et les frais annexes. C’est une manière de recentrer les financements sur les salariés ne disposant pas des niveaux de qualification les plus élevés.

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« Réforme 2018 »

VOTRE ESPACE DÉDIÉ SUR OPCADEFI.FR

Pour des informations complètes sur la réforme de la formation professionnelle, rendez-vous sur l'espace dédié « Réforme 2018 » disponible sur www.opcadefi.fr

Vous y trouverez notamment :

l’agenda de nos réunions d’information sur tout le territoire,

le calendrier de la réforme,

un décryptage facilitant l’accès aux textes légaux,

et une FAQ sur les principales questions que vous pourriez vous poser.

Elargie, la notion d’action de formation favorise désormais la prise en compte de

modalités d’apprentissage innovantes telles que la formation à distance via le numérique

(Mooc, digital learning…) ou la formation en situation de travail.

La mise en œuvre de l’entretien professionnel pourra quant à elle être adaptée par

accord d’entreprise ou de branche (déterminant la périodicité des entretiens ou les

modalités d’appréciation des parcours professionnels des salariés lors de l’état des

lieux récapitulatif réalisé tous les 6 ans). Les sanctions prévues actuellement pour les

entreprises d’au moins 50 salariés (abondement correctif du CPF et versement d’un

montant forfaitaire) sont assouplies.

Toujours gratuit, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) se voit attribuer un

financement dédié pour pouvoir répondre aux besoins des individus concernés. Il sera

assuré par des opérateurs désignés par l’agence France compétences, après réponse

à appel d’offres.

AUTRES NOUVEAUTÉS

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Selon vous, quels sont les risques et opportunités de cette réforme pour les PME ? Cette réforme offre de vraies opportunités pour la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui vont bénéficier de plus de moyens financiers qu’avant. Toute-fois, d’autres dimensions sont également à prendre en compte : traditionnellement, les TPE/PME forment peu, donc l’enjeu va porter sur d’autres aspects que budgétaires. L’une des clés sera la capacité des acteurs de la formation, dont les Opérateurs de compétences (OPCO), à proposer de l’inno-vation notamment autour des actions collectives et de l’accompagnement proposé aux entreprises. Cet axe ouvre un champ de possibilités pour les financeurs et opérateurs.

D’autre part, la nouvelle définition de l’action de formation ouvre un champ important en introduisant la reconnaissance de la Formation en situation de travail (FEST). Ceci est particulièrement essentiel pour les PME en limitant les absences au poste de travail, qui sont toujours un problème difficile à résoudre pour elles. En revanche cela nécessite une ingénierie et un accom-pagnement renforcés, afin de s’assurer de la réelle montée en compétences du salarié.

Il reste des points de vigilance :

Beaucoup de questionnements autour du financement du CPF et notamment des abondements qui seront possibles. Plus globalement, la philosophie « indivi-dualiste » du projet de loi pose aux entre-prises la question de la place à donner à la co-construction et comment impliquer ses salariés dans le développement de projets de CPF.

La réforme met l’accent sur les jeunes non qualifiés et les demandeurs d’emploi, et moins sur la formation des salariés / l’entreprise. Une des questions est de savoir si les entreprises maintiendront des politiques ambitieuses de développement des compétences ou si elles risquent de moins former et de se contenter des formations obligatoires, notamment pen-dant la période de transition.

Bernard Monteil

Secrétaire général adjoint de la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle)

Président de l’OPQF (Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation)

Directeur Général de Cohérence, organisme de formation et de conseil

De vraies opportunités pour les TPE/PME

Interrogation sur la stratégie mise en place par les entreprises de plus de 50 salariés pour qui les impacts financiers seront plus importants avec la fin de l’accès aux fonds mutualisés. Elles vont devoir évoluer vers une logique nouvelle, d’achat de prestation de services. La relation avec l’OPCO sera très importante pour les accompagner dans cette transition.

La disparition de la période de profession-nalisation est un autre risque important pour les entreprises, il faudra voir à terme si le nouveau dispositif proposé « Pro A » permet d’obtenir les mêmes résultats.

Quel regard porte la FFP sur le volet apprentissage de la réforme ?Plusieurs mesures nous semblent aller dans le bon sens : d’abord, le coût au contrat qui clarifie les choses par rapport à l’ancien système mais aussi la suppression de la carte et le poids moins important donné aux régions. Le nouveau cadre donné qui place les branches au centre est une opportunité de développer la relation partenariale entre organismes de formation, branches et OPCO. Cela favorise une étude fine des besoins, en proximité et devrait permettre de construire la réponse appropriée de manière collégiale.

En revanche, il reste encore beaucoup d’incertitude autour du volet apprentissage tant qu’on ne sait pas comment vont être définis les coûts au contrat. On peut notamment se demander comment les branches définiront des coûts qui intégreront de l’accompagnement, de l’innovation et pas uniquement le coût pédagogique de la formation.

Vous êtes aussi fondateur de l’OPQF : quel regard portez-vous sur le volet « Qualité de l’offre de formation » de la réforme ?En tout état de cause, il nous paraît essentiel de préciser que se développe une nouvelle approche de la qualité de la formation intégrant les ouvertures de la nouvelle loi, l’accompagnement des personnes (salariés, jeunes, demandeurs d’emploi) dans leur dé-marche de responsabilisation, les processus

PAROLE D’EXPERT

de co-construction et de co-financement et les accords d’entreprise et de branches.

Du point de vue de l’entreprise ce qui est intéressant c’est que la certification obliga-toire des prestataires à horizon 2021 lui apporte une garantie minimum. Donc avoir un référentiel national nous parait aller dans le bon sens. Cela conforte l’approche Datadock et la démarche initiée par l’en-semble des acteurs du système suite au décret de juin 2015.

En revanche, tant qu’on ne sait pas com-ment va s’organiser et fonctionner France Compétences, il reste un certain nombre de questions en suspens. Si la certification des organismes de formation est nécessaire, elle ne peut garantir à elle seule la qualité des actions de formation au sens large. Au-delà de la qualité intrinsèque d’une action de formation, qui est généralement acquise, il faut donc avoir une approche de qualité globale intégrant l’amont et l’aval de l’action de formation.

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Plasticsgeneration

Un site nouvelle génération

Franc succès pour les CQP Plasturgie en 2017

Avec une croissance de 30 % du nombre de diplômés en 2017, soit 760 salariés, les Certi-ficats de Qualification Professionnelle (CQP) sont plébiscités comme outil de formation des salariés dans la Branche.

Quantitativement, le nombre de salariés ayant obtenu un CQP a ainsi été multiplié par 3 depuis 2014. L’année 2017 a été en parti-culier marquée par une forte progression du nombre de salariés formés et certifiés sur

PLASTURGIE

3 CQP : Monteur-régleur d’équipements de fabrication, Opérateur spécialisé en montage, parachèvement, finitions et Respon sable d’équipe. Enfin, 60 % des entreprises ayant utilisé au moins une fois le CQP choisissent d’y revenir pour d’autres salariés.

Année après année, les entreprises confir-ment ainsi leur attachement à ce dispositif de formation : 142 entreprises différentes ont eu recours à l’un des CQP de la branche pour

former des salariés, et 47 % d’entre elles l’uti-lisaient pour la première fois, preuve que ce dispositif monte encore en puissance. Les CQP Plasturgie sont utilisés principa lement pour la montée en compétences des salariés : 89 % des salariés ayant obtenu leur CQP en 2017 comptaient plus de 2 ans d’ancienneté, et 47 % étaient présents dans leur entreprise depuis plus de 10 ans. Certaines entreprises utilisent également ces certifi cations pour former leurs nouvelles recrues. Par ailleurs, les salariés les moins qualifiés restent la princi-pale cible des CQP Plasturgie : 2/3 de ceux certifiés en 2017 par le jury paritaire de la branche avaient un niveau de diplôme infé-rieur au bac.

Si ces résultats sont encourageants, il reste encore d’importantes marges de progression : 7 entreprises sur 8 dans la branche n’ont pas encore testé ces certifications à vocation très opérationnelle créées par les professionnels spécifiquement pour répondre à leurs propres besoins en qualification.

Toutes les informations sur les CQP de la Plasturgie sur https://cqp-plasturgie.fr/

Lancé en 2011 à l’initiative de la Fédération de la Plasturgie et des Composites, le site Plasticsgeneration s’adresse à deux cibles distinctes et complémentaires : d’une part les jeunes (lycéens, étudiants et jeunes actifs) qui souhaitent découvrir l’univers de la Plasturgie, la diversité de ses métiers, l’étendue de ses formations et les perspectives de carrière qu’elle offre en France et en Europe, d’autre part les prescripteurs que sont les parents et les enseignants. Ces derniers disposent d’une véritable « boîte à outils » pour leur permettre de présenter les métiers, les formations et l’industrie de la Plasturgie, dès la classe de troisième.

Riche aujourd’hui de plus de 500 articles synthétiques et d’informations pratiques, Plasticsgeneration est devenu un site de référence : il se devait d’évoluer pour s’adapter aux nouveaux usages du web et notamment aux modes de recherche et de consultation sur les mobiles.

Sa refonte éditoriale et graphique a permis d’en simplifier l’architecture d’information et de valoriser l’accès à des contenus renouvelés (guides, vidéos, médias sociaux, kits pédagogiques, médiathèque) via quatre portes d’entrée : réussir dans la plasturgie, parcours et formation, choisir son stage/son métier et les actualités.

Intéressé(e) ? Découvrez la nouvelle formule du site www.plasticsgeneration.com

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Métiers de la plasturgie

Création d’un kit pédagogique par la Branche en partenariat avec l’ONISEP En partenariat avec l’ONISEP, la Fédé-ration de la Plasturgie et des Compo-sites a élaboré un kit pédagogique à destination des enseignants en tech-nologie dans les collèges, expliquant de manière ludique et participative les usages quotidiens des plastiques, les métiers de la filière et le recyclage des plastiques.

Ce nouvel outil, créé avec le soutien du Ministère de l’Education Nationale et diffusé à l’occasion de la dernière semaine de l’industrie dans les collèges, poursuit un double objectif : donner accès aux enseignants aux informa-tions techniques sur le secteur de la plasturgie et leur permettre d’illustrer leurs cours avec des données et exemples concrets sur les plastiques, leur cycle de vie et leurs usages.

Les jeunes pourront alors découvrir sous un jour plus positif la plasturgie et avoir envie d’intégrer une filière qui recrute 17 000 collaborateurs par an, dont 5 000 jeunes de moins de 26 ans.

Pour découvrir le kit rendez-vous sur la page d’accueil du site www.laplasturgie.fr / Actualités / La fédération et l’ONISEP créent un kit pédagogique pour la découverte des métiers de la plasturgie.

Destiné à 30 PME de la branche professionnelle des Industries chimiques disposant d’un fort potentiel de croissance, le projet « Accélérateur Chimie » a été lancé. En effet le comité de sélection, composé de l’Etat, des Fédérations patronales des Industries chimiques, de BPI France et de l’OPCA DEFi, a retenu fin juillet 30 entreprises candidates pour être accompagnées pendant 18 mois dès octobre 2018. La sélection des entreprises « accélérées » s’est faite à l’issue d’une analyse détaillée du potentiel de chacun des candidats et sur avis unanime de l’ensemble des parties. Ces entreprises suivront un programme intensif afin d’accélérer leur croissance, relever les défis à venir (numérique, transition énergétique, évolution des compétences, internationalisation, innovation…) et devenir les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire) industrielles de demain. L’accompagnement repose sur trois piliers : Conseil, avec un diagnostic individuel 360° visant à identifier les priorités de croissance, Université avec l’organisation de 6 séminaires collectifs, et Mises en relations et réseau.

L’ESCP est l’école sélectionnée pour conduire les 6 séminaires sur les thèmes suivants : 17 et 18 octobre : stratégie et nouveaux business models 12 et 13 décembre : l’usine chimique du futur et l’Industrie 4.0 6 et 7 février : enjeux RSE 1 et transition énergétique pour la filière chimie 15 et 16 mai : attractivité à l’international et croissance externe 18 et 19 septembre : recrutement et marque employeur 13 et 14 novembre : gouvernance et enjeux de l’ETI de demain.

Concernant le volet RSE, le programme « Responsible Care », récemment mis à jour par l’UIC et destiné à accompagner les PME dans leurs démarches volontaires en matière de RSE, constitue un des leviers de performance de l’Accélérateur Chimie. Certaines entreprises « accélérées » sont déjà engagées dans ce programme.

1. Responsabilité sociétale des entreprises

Signature d’un accord cadre national pour la mise en œuvre d’un EDEC 1

L’Etat et les organisations syndicales repré-sentatives de salariés dans la branche des industries chimiques ont signé le 20 juin 2018 un accord cadre national pour la mise en œuvre d’un EDEC. La branche professionnelle, repré-sentée par les partenaires sociaux signa-taires, et l’Etat, s’engagent à conduire des actions ayant pour objectif d’accompagner les entreprises, notamment les TPE/PME dans leurs démarches de déploiement des transi-tions écologique, énergétique et numérique afin de maintenir et développer leur attrac-tivité. Il s’agit également d‘identifier leurs besoins en compétences afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés, en intégrant les enjeux liés à l’impact de ces transitions.

Pour ce faire, l’EDEC s’organise autour de 4 axes qui sont :

Axe 1 : Favoriser l'appropriation des enjeux liés aux transitions écologique, énergétique et numérique dans les entreprises de la branche

Axe 2 : Amplifier le déploiement des CQP/CQPI dans les PME/TPE et adapter les référentiels des CQP/CQPI existants

Axe 3 : Développer les bonnes pratiques des usages du numérique en entreprise

Axe 4 : Développer des méthodes alterna-tives d'apprentissage pour faciliter l'accès à la formation tout au long de la vie.

Un plan d’action, défini pour chaque axe, a été lancé en septembre.

Accélérateur Chimie Le projet est lancé

INDUSTRIES CHIMIQUES

1. Engagement de développement de l’emploi et des compétences

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Accord sur l’emploi et le développement des compétencesLe 1er juin 2018, l’UFIP a signé avec deux organisations syndicales représentatives, la CFE-CGC Pétrole et la FCE-CFDT, un accord de branche portant sur « l’emploi, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences » des salariés des industries pétrolières. Cet accord, largement axé sur le développement des compétences des salariés, prévoit notamment un objectif de signature de 2 000 contrats de formation en alternance dans la branche Pétrole (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) sur l’ensemble des 2 années 2019 / 2020. L’accord stipule également que le salarié, pour consulter un conseil en évolution professionnelle (CEP), bénéficiera désormais d’une demi-journée d’absence autorisée payée tous les 5 ans.

Disponible sur le site de l’OPCA DEFi en sélectionnant Industries pétrolières /Ressources/Accords de branche

INDUSTRIES PÉTROLIÈRES

INDUSTRIES PHARMACEUTIQUES

Projet TEKNIK

Cap sur l’innovation avec les jeunes générationsA destination des collèges et des lycées, en lien avec les cours de la 5ème à la 1ère, le projet TEKNIK vise à sensibiliser les jeunes générations aux métiers techniques et industriels notamment ceux de l’industrie pharmaceutique. Au programme : des séances « découverte de l’industrie et de ses métiers » et des séances « créativité », avec au final la chance de pouvoir participer au défi national TEKNIK et de défendre son projet devant un parterre de professionnels.

Pour tout savoir teknik.fondationface.org

Visite d’un site de production en vidéo 360 ° De l’arrivée des matières premières à la sortie du médicament conditionné, une nouvelle vidéo en ligne sur la chaîne Youtube du Leem vous fait découvrir un site de production comme vous ne l’avez jamais vu.

A voir sur LeemFrance-Youtube/Visite de site de production en VR

Pour permettre aux jeunes et aux professionnels de l’emploi et de l’orientation de trouver plus facilement les informations sur les formations accessibles dans toute la France, une nouvelle version du hub de l’Imfis (Institut des métiers et des formations des Industries de santé) est en ligne.

A découvrir www.imfis.fr

Le Hub de l’Imfis fait peau neuve

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GAGNER LA COMPÉTITION SUR LE TERRAIN L’amélioration de la performance est un

enjeu central pour toute entreprise. Mais

toutes ne sont pas égales face à celui-ci.

« Souvent, les petites entreprises ne dispo - sent pas d’une ressource dédiée à cette question », remarque Hubert Lévêque,

responsable chez Sequoia, organisme de

formation dont les actions sont référencées

dans la Sélection DEFi. « Ces entreprises, nous les accompagnons sur leur perfor-

TPE

ACTIONNEZ LES LEVIERS DE VOTRE PERFORMANCE

Rares sont les entreprises de moins de 50 salariés qui disposent des moyens suffisants pour faire face aux nombreux défis auxquels elles sont confrontées. C’est pour elles que l’OPCA DEFI a mis en place un accompagnement spécifique constitué de formations, de prestations et de financements dédiés représentant autant de solutions concrètes. Plusieurs d’entre elles témoignent des avantages d’un tel accompagnement global pour accroître leur performance.

mance humaine et industrielle en nous adaptant de façon très opérationnelle à leurs besoins ». Travaillant sur le relation-

nel, le comportement, les types de mana-

gement à mettre en place, ces formations

en performance industrielle (cf. également

encadré Ecole POP) sont aussi et avant tout

en prise directe avec le terrain. « On ne peut pas tout révolutionner dans une entreprise d’un coup de baguette magique mais au fur et à mesure, on les aide à prendre du recul et à choisir les bons outils pour chan-

ger les choses avec des améliorations à la clé : gain de temps, meilleure organisation...,»

précise Hubert Lévêque.

RÉPONDRE RAPIDEMENT AUX CONTRAINTES RÉGLEMENTAIRESPrendre du recul, voilà justement ce dont

avait besoin la société FORESA, produisant

principalement du formaldéhyde et des

adhésifs. Classée Seveso 1, cette PME est

confrontée à une lourde réglemen tation

identique à celle des grandes entreprises.

« Pour notre structure, répondre à ces contraintes représente une charge en as-pects réglementaires, systèmes de gestion ou en formation des salariés », explique

Jean-Marc Pasanau, Dirigeant de la filiale

France. Aussi, pour formaliser les formations

de ses collaborateurs sur leurs postes

de production, a-t-il recouru au service

Diagnostic & Accompagnement RH,

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intégralement financé, que l’OPCA DEFi

propose aux petites entreprises (cf. encadré).

« Sur un site de production chimique, on travaille en 5/8 et traditionnellement la formation s’effectue en binôme, par compa-gnonnage : le formalisme était très réduit et la qualité de la formation dépendait beaucoup du formateur. Pour mettre en place un référentiel de formation au poste, on a eu besoin d’aide car la démarche supposait un travail et un suivi que ne pouvait supporter notre structure interne ».

Dès lors, accompagnée par un cabinet

expert en ressources humaines, FORESA

constitue des groupes de travail déve-

loppant progressivement des modules de

formation jusqu’à obtenir un livret utili-

sable par chaque compagnon-formateur.

« On a pu ainsi mettre à plat les procédures de l’entreprise et former les salariés entrants, non seulement sur les postes de production mais aussi pour l’intégration d’un personnel de maintenance, administratif et commer-

cial », se félicite Jean-Marc Pasanau qui

poursuit : « On est dans une logique de polyvalence et d’adaptation permanente et la formation est une composante importante de notre capacité d’adaptation, c’est une certitude ». Restait la question des finance-

ments et sur ce point, Jean-Marc Pasanau

est catégorique : « Pour une TPE telle que

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la nôtre - 42 salariés - l’accompagnement financier est fondamental pour mettre en place ces formations, sinon les choses ne se font pas. Le bénéfice de financements de projets exceptionnels de l’OPCA DEFi a été clé. Même si on a la volonté, c’est le déclencheur qui fait qu’on y va ».

Pour OCTAPHARMA France, laboratoire

spécialisé dans le fractionnement du plasma,

le recours au service Diagnostic & Accom-

pagnement RH dès 2015 a également per-

mis de répondre aux exigences réglemen-

taires notamment liées à la mise en place

obligatoire des entretiens professionnels.

« De façon très pragmatique, j’ai été accompagnée par deux consultantes qui m’ont aidé à construire le guide d’entretien en réalisant des fiches détaillées sur tous les dispositifs d’accompagnement et de formation (CEP, VAE etc.) dont on doit parler au cours de cet entretien. Cela m’a permis d’être prête à temps » souligne

Christine Oursel, responsable Ressources

Humaines. Cette mise en place d’entretiens

professionnels formalisés était d’autant

plus nécessaire qu’au 1er janvier 2017, un

quart des salariés de l’entreprise avait

changé de fonction, en raison d’une réorga-

nisation des équipes, dans un contexte de

concurrence accrue. « Avec des baisses de prix de 10 à 20 % sur certains de nos médicaments, il s’agissait de favoriser le partage d’expérience et d’améliorer la performance opérationnelle des uns et des autres », poursuit Christine Oursel.

Cette réorganisation, qui répondait égale-

ment à des exigences réglementaires, s’est

accompagnée d’actions de formation

conséquentes, orientées métiers mais

Quelles difficultés rencontrent les entreprises de moins de 50 salariés dans une démarche d’ « amélioration de la performance » ? Ces entreprises disposent de peu de fonctions « support », elles sont moins structurées. Elles sont en attente de solu-tions concrètes, au plan organisationnel, sur le terrain. Il faut donc établir une feuille de route en prenant les problèmes un par un, apporter une méthodologie et lever les freins. Les personnes ont « le nez dans le guidon », il faut les aider à relever la tête, cela peut prendre du temps. Mais les circuits de décisions sont plus courts, ce qui permet d’en gagner.

Quels sont selon vous les axes principaux de la performance industrielle ?Cette performance repose sur deux piliers. Le premier, économique, où l’entreprise

L’économique et l’humain vont de pair

attend une amélioration de ses résultats. Le second, humain, où il s’agit de donner à chacun du sens et de l’intérêt dans son travail. On entre ensuite dans le détail du chantier de performance pour se pencher sur les flux, la résolution de problèmes, les outils industriels…

Vos messages-clés aux TPE/PME qui hésitent à sauter le pas ?Le changement va se faire pas à pas : opti-misation des modes de management, de l’organisation, des conditions de travail, c’est le client de l’entreprise qui pilote la demande. Mais on voit très vite des résultats, des résultats durables. Le retour sur investis-sement (financier et en temps) est énorme. L’économique et l’humain vont de pair. Chacun doit devenir acteur de la démarche de formation.

PAROLE D’EXPERT

3 QUESTIONS À ÉMILIE COTTINEAU, chargée de formation à l’Ecole POP (Pilotage Opérationnel de la Performance)

FINANCEMENTS DE PROJETS EXCEPTIONNELS

L’OPCA DEFi TOUJOURS EN ACTION L’OPCA DEFi continue de s’engager aux côtés des entreprises de moins de 300 salariés en mobilisant des financements complémentaires tout au long de l'année 2018. Destinés à financer des actions de formation dans le cadre de projets exceptionnels liés à un contexte particulier (croissance rapide, développement d'une technologie, développement à l'international...), ils sont attribués en fonction de certaines priorités et de critères bien définis. En 2018, selon la taille de l’entreprise, l'enveloppe peut aller jusqu'à 10 000 euros. Il existe également des aides régionales ou nationales dont l’entreprise peut bénéficier selon certains critères.

POUR BÉNÉFICIER DE CES FINANCEMENTS

Contactez votre Conseiller OPCA DEFi, expert en ingénierie emploi-formation.

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aussi développement personnel. Dès lors,

comme pour FORESA, s’est posée la

question de trouver des financements

supplémentaires pour mener à bien ces

projets stratégiques. « Le projet MUTECO - pour mutations économiques - nous a permis de financer le plan de formation grâce à des subventions supplémentaires »,

explique Christine Oursel. « Là encore l’OPCA a été réactif pour nous accom-pagner. J’ai juste fait une présentation de l’entreprise et des projets de formation, cela a été rapide à mettre en place et assez simple. Les demandes de prises en charge d’actions de formation, pour MUTECO, sont saisies sur Mon Compte DEFi comme pour les formations classiques. Cela n’a pas pris plus de temps ».

ALLIER MONTÉE EN COMPÉTENCES ET PERFORMANCE OPÉRATIONNELLERachetée en 2015 par un de ses salariés

suite à la retraite de son dirigeant, Organo-

technie est une petite entreprise fabriquant

des peptones. Objectif de la nouvelle

direction ? Devenir leader de ce marché.

Ce qui rend indispensable la montée en

compétences des collaborateurs sur de

nouveaux postes. Pour Sylvie Ferreira, res-

ponsable Ressources Humaines, la décou-

verte du service Diagnostic & Accompa-

gnement RH s’est faite… en lisant DEFi Mag :

« J’ai contacté mon Conseiller formation à l’OPCA et nous avons mis en place très vite le Diag RH ». Un premier chantier a consis-

té à analyser le portefeuille de compé-

tences auprès des futurs partants pour

identifier les modalités de transmission en

interne aux jeunes arrivants. Le second

vise à identifier et formaliser les compé-

tences managériales pour proposer un plan

de professionnalisation. Car il s’agit pour

Organotechnie d’attirer les talents et de les

fidéliser en accompagnant leur progression

via un parcours de formation adapté.

Et comme au niveau de la branche 2, toute

la grille de classification a été revue, le

Diagnostic & Accompagnement RH, com-

mencé en 2017 et toujours en cours, va

permettre à Sylvie Ferreira d’être épaulée

pour mettre en adéquation ces nouvelles

grilles et les fiches de postes en interne :

« Grâce aux financements exceptionnels, mis en place avec l’OPCA DEFi, nous avons pu accompagner les gens sur les nouveaux métiers qui n’existaient pas auparavant et mettre en place le lean management dans l’entreprise ». Cette problématique « mé-

tiers » était comparable pour IDMC, entre-

prise de Plasturgie basée en Meurthe et

Moselle. Comptant 24 salariés, elle s’inscrit

dans la dynamique « Usine 4.0 » avec

l’intégration des technologies numériques.

« Nous avons ainsi mis en place deux robots collaboratifs », explique Rafaël Martin, le

gérant de la société, « avec comme objectif de permettre une montée en compétences des collaborateurs qui pour la plupart ont un BTS, en les déchargeant des tâches à faible valeur ajoutée, ce qui nécessitait de nouvelles façons de travailler, plus transversales. Le recours au Diagnostic &

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Accompagnement RH m’a permis d’y voir beaucoup plus clair et de mettre en place de nombreux outils dans le cadre de la démarche SMQ (Système de Management par la Qualité) dont nous avons besoin pour nous positionner sur les marchés que nous voulons capter ». Des formations ont

également pu être mises en place. L’enve-

loppe de financements de projets excep-

tionnels a ainsi été utilisée, comme l’explique

Rafaël Martin, « pour nous positionner sur les marchés exigeants tels que l'aéronautique, le ferroviaire et l'agroalimentaire, au travers de formations aux techniques d’usinage. Notre Conseiller formation OPCA DEFi nous a accompagnés dans la mise en place rapide de ces financements exceptionnels ».

Les subventions ont également permis à

IDMC de développer la poly valence, « un

axe stratégique » pour tous les postes de

l’entreprise.

Quelle que soit leur problématique -

répondre aux exigences réglementaires,

attirer et fidéliser les jeunes talents, s’adapter

à la concurrence… - les petites entreprises

savent qu’elles peuvent faire appel à

l’OPCA pour construire en partenariat des

solutions complètes et opérationnelles,

depuis le service Diagnostic & Accompa-

gnement RH jusqu’à la mise en œuvre

d’actions de formation grâce, notamment, à

la mobilisation de financements de projets

exceptionnels. C’est l’objectif du programme

d’actions en faveur des TPE défini par le

Conseil d’administration de l’OPCA DEFi et

déployé par son réseau de proximité.

1. Nom d’une Directive européenne imposant aux Etats membres d’identifier les sites industriels présentant des risques d’accidents majeurs et d’y maintenir un haut niveau de prévention.

2. Commerce et fabrication de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

SÉLECTION DEFi FORMATIONS

TOUJOURS PLUS EN 2018 Proposant plus de 2 600 formations dispensées par 150 organismes de formation, la Sélection DEFi formations intègre en 2018 de nouveaux thèmes - performance industrielle, RGPD (Règlement général sur la protection des données), prélèvement à la source… - et encore plus d’organismes de formation pour préparer à l’entretien professionnel. Les entreprises de moins de 300 salariés disposent d'enveloppes de financement dédiées.> Contactez votre Conseiller formation pour tout renseignement.

DÉCOUVREZ LES ACTIONS DE FORMATION DE LA SÉLECTION DEFi FORMATIONS

sur le site www.opcadefi.fr rubrique Sélection DEFi formations

DIAGNOSTIC & ACCOMPAGNEMENT RH

UNE PRESTATION FINANCÉE À 100 %Réservé aux TPE/PME*, le service Diagnostic & Accompagnement RH répond à leurs problématiques spécifiques : comment recruter sans difficultés, assurer le développement des compétences, s’y retrouver dans les évolutions réglementaires ?... Délivré par un cabinet de consultants spécialisé, ce service est intégralement financé grâce à des cofinancements régionaux et à l’OPCA DEFi.

* de moins de 300 salariés

POUR EN SAVOIR PLUS Contactez votre Conseiller OPCA DEFi ou rendez-vous sur le site www.opcadefi.fr – rubrique Conseils et services/Diagnostic & Accompagnement RH

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Pro-A

CPF 2019

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2021

SEPTEMBREPublication au

Journal Officielde la « Loi pour laliberté de choisir

son avenirprofessionnel ».

28 FÉVRIERDernière collecte de la contribution formation et taxe d’apprentissage(MS 2018) selon les dispositionsd’avant réforme par les opérateursde compétences et OCTA.

1er JANVIER

Apprentissage : mise en place du financement au contrat.

1er JANVIER

• Transfert de la collecte formation / alternance aux URSSAF.

• Certification et labellisation des organismes de formation et des CFA selon les nouvelles règles Qualité (les CFA ont jusqu’au 31/12/2021)

DÈS OCTOBREPublication progressivedes décrets d’application.

D’ICI LE 31 DÉCEMBRELes branches professionnellesdésignent leur « opérateur de

compétences » en se basantsur « la cohérence du champ

professionnel ».

1er AVRILEntrée en vigueur des agréments des opérateurs de compétences et mise en oeuvre de leurs nouvelles missions.

AU COURS DE L’ANNÉECollecte par les opérateurs de compétencessur le revenu d’activité 2020 selonles dispositions de la réforme(rythme et modalités à préciser).

AU COURS DE L’ANNÉE• Transfert de la gestion du CPF de transition vers les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales et démarrage de l’activité de CEP par les opérateurs sélectionnés par France Compétences

• La caisse des dépôts et consignations devient l’unique gestionnaire financier du CPF.

SEPTEMBRELancement de l’application CPFpour smartphones.

SEPTEMBRE OU NOVEMBRECollecte par les opérateurs

de compétences dela contribution pour la formation et

l’apprentissage au titre de 2019

* Contribution unique pour la formation professionnelle et l’apprentissage

1er JANVIER

• Mise en place de France compétences.

• Suppression du CIF, remplacé par le CPF de transition et de la Période de Professionnalisation, remplacée par le dispositif « Pro-A ».

• Monétisation des heures CPF. Il sera géré par les opérateurs de compétences jusque fin 2019.

• Nouvelle définition de l’action de formation.

• Entrée en vigueur des nouvelles dispositions du contrat d’apprentissage :- assouplissement du droit du travail pour les apprentis,- âge d’entrée porté à 29 ans révolus,- aide unique à l’apprentissage pour les entreprises de moins de 250 salariés.

OPCA DEFi®

5-7 avenue du général de Gaulle

94166 Saint-Mandé Cedex

Tél. : + 33 (0)1 58 64 18 30

Directeur de la publication : Jean-Louis Delajot - Conception-rédaction : OPCA DEFi

Création et maquette :

- Crédit photos : Adobe Stock - I Stock - OPCA DEFi.

Illustrations : Flaticon by Freepik - Pixelbuddha.

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CALENDRIER DE LA RÉFORME DE LA FORMATION/APPRENTISSAGE 2018

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ACTU JURIDIQUE