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Comptez-moi!COLLECTE DE DONNÉES RELATIVES AUX DROITS DE LA PERSONNE

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1. Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2. Lorsqu’il est utile de recueillir des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3. Collecte de données – les avantages . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

4. Surmonter les obstacles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

5. Collecter des données en conformité avec le Code . . . . . . . . . . . . . . .20

❖ Collecter des données dans un but conforme au Code . . . . . . . . . . . .20

❖ Informer le public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

❖ Consulter les communautés touchées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

❖ Utiliser les moyens les moins intrusifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

❖ Anonymat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

❖ Distinction entre collecte, utilisation et divulgation . . . . . . . . . . . . . . . .23

❖ Information et vie privée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

6. Processus de collecte de données – six étapes vers la réussite . . . . . . . .24

❖ Étape 1 : Déterminer les problèmes et/ou possibilités que représente la collecte de données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

❖ Étape 2 : Sélectionner les problèmes et/ou possibilités et établir des objectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

❖ Étape 3 : Planifier une approche et des méthodes . . . . . . . . . . . . . . .31– Qui sera visé par les données recueillies? . . . . . . . . . . . . . . . . . .31– À qui le groupe d’intérêt sera-t-il comparé? . . . . . . . . . . . . . . . . .33– De quels endroits ou lieux géographiques les données

seront-elles recueillies? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33– Quelles catégories seront-elles utilisées pour identifier

le groupe d’intérêt et le groupe comparateur? . . . . . . . . . . . . . . .33– Comment recueillir les données? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 – Quelles sources de données devraient être utilisées pour

recueillir l’information? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38– Quelle sera la durée de la collecte de données

(étendue de la collecte)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

Table des matières

❖ Étape 4 : Recueillir les données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46

❖ Étape 5 : Analyser et interpréter les données . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

❖ Étape 6 : Donner suite aux résultats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

Annexe A – Mount Sinai Hospital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51

Annexe B – KPMG Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

Annexe C – Keewatin-Patricia District School Board . . . . . . . . . . . . . . . .64

Annexe D – Groupe Financier Banque TD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

Annexe E – Université de Guelph . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79

Annexe F – DiverseCity Counts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84

Annexe G – Guides, politiques et directives de la CODP . . . . . . . . . . . .91

Notes en bas de page . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94

2 Comptez-moi! – Collecte de données relatives aux droits de la personne

3

Bon nombre de gens pensent que lacollecte et l’analyse de données quiidentifient des personnes au motif de la race, d’un handicap, de l’orientationsexuelle ou d’autres motifs visés par leCode des droits de la personne1 del’Ontario (le « Code ») ne sont pas permis. La collecte de données fondéesur les motifs visés par le Code est autorisée et est conforme au cadre législatif en matière de droits de la personne du Canada, y compris leCode, la Loi canadienne sur les droitsde la personne2, la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada)3 et le paragraphe 15 (2) de la Chartecanadienne des droits et libertés4. LaCommission ontarienne des droits de la personne (la CODP) a conclu que la collecte de données pouvait parfoisêtre très utile pour créer des stratégiesmusclées en matière de droits de lapersonne et de ressources humainespour des organisations des secteurspublic, privé et à but non lucratif.

La CODP interprète largement le terme« collecte de données » afin d’inclurela collecte d’information à l’aide deméthodes de recherche quantitative,comme des sondages, et qualitative,comme des groupes de réflexion.

Les méthodes de collecte de donnéesdes organismes étudiés dans le présentguide démontrent l’utilité de la collectede données, du suivi et des rapportsréguliers pour un organisme, aux finssuivantes :

❖ vérifier, surveiller, mesurer et comblerdes lacunes, des tendances, desprogrès et des perceptions;

❖ cerner proactivement les possibilitésd’amélioration et de croissance;

❖ attirer, fidéliser et motiver des gensdiversifiés et qualifiés;

❖ améliorer la qualité de la prise de décisions, de la prestation desservices et des programmes;

❖ renforcer la position perçue de chefde file progressiste de l’organismeau sein du secteur ou de l’industrie;

❖ atteindre les objectifs et butsstratégiques de l’organisme.

Le présent guide a été conçu commeune ressource pratique à l’attention deprofessionnels des ressources humaines,des conseillers en droits de la personneet équité, des chefs de service et superviseurs, des syndicats et de toutepersonne ou de tout groupe qui envisage

Introduction 1


Motifs visés par le Code

Le Code des droits de la personne del’Ontario interdit la discriminationfondée sur les motifs suivants :

■ la race

■ l’ascendance

■ le lieu d’origine

■ la couleur

■ l’origine ethnique

■ la citoyenneté

■ la croyance (religion)

■ le sexe (inclut l’identité sexuelle,la grossesse et l’allaitement)

■ l’orientation sexuelle

■ l’âge (18 ans et plus)

■ l’état matrimonial

■ l’état familial

■ un handicap

■ le casier judiciaire (dans le domaine de l’emploi seulement)

■ l’état d’assisté social (dans le domaine du logement seulement).

Les gens sont aussi protégés contrela discrimination fondée sur des motifs qui relèvent de plusieurssecteurs, lorsqu’ils sont associés à une personne qui s’identifie à unmotif visé par le Code ou lorsqu’ilssont perçus comme appartenant à un groupe identifié par un motifvisé par le Code.

Motifs non visés par le Code

De la perspective de la CODP, des informations peuvent être recueilliesen fonction de motifs visés par le Codeet de motifs qui ne sont pas visés parle Code (une catégorie de données quin’est pas énumérée dans la liste desmotifs visés par le Code), comme l’éducation. Le plus important est de s’assurer que les données sont recueillies d’une façon conforme auxtechniques de collecte de donnéesacceptées, au respect de la vie privéeet aux lois applicables. La collecte doitégalement être effectuée dans un butconforme au Code, par exemple :

■ surveiller et évaluer une situationde discrimination potentielle,

■ constater et renverser des obstacles d’ordre systémique,

■ atténuer ou empêcher un désavantage,

■ promouvoir l’égalité substantiellepour les personnes visées par lesmotifs du Code.

Remarque : Les exemples dans les encadrés et les résumés figurant aux annexes A à F reposent en grande partiesur des entrevues détaillées menées avecdes représentants d’organismes au sujetde leurs méthodes de collecte de données.La terminologie employée dans ces sections est conforme à la terminologieemployée par chacun de ces organismeset il se peut qu’elle ne corresponde pasau langage habituel de la CODP.

Introduction 5

de lancer un projet de collecte de données ou qui sollicite l’appui pour un tel projet. Le présent guide sera particulièrement utile pour les lecteursqui connaissent peu ou mal le sujet de la collecte de données.

Le guide analyse les avantages de lacollecte de données, et met en lumièreles concepts clés et aspects pratiquesque les organismes doivent prendre en considération en vue de la collectede données fondées sur des motifs visésou non par le Code. Les annexes A à F proposent des exemples concretsd’élaboration et de mise en œuvre deprojets efficaces de collecte de donnéespar des organisations des secteursprivé, public et à but non lucratif.

Alors que le présent guide porte principalement sur la collecte de donnéesdans les domaines de l’emploi et desservices, les principes et méthodes qu’ilmet en lumière peuvent aussi s’appliquerà d’autres domaines sociaux où le Codeinterdit la discrimination, comme le logement, les contrats ou l’appartenanceà une association professionnelle (dontles syndicats).

Définition des termes utilisésdans le présent guide

Peuples autochtones

Nom collectif désignant les peuplesoriginaux d’Amérique du Nord et leursdescendants5. Selon le paragraphe 35(2) de la Loi constitutionnelle de 1982,les peuples autochtones du Canadasont les peuples indiens, inuit et métisdu Canada. Ils sont reconnus commeformant trois peuples distincts possédantchacun ses propres langues, patrimoines,pratiques culturelles et croyances spirituelles6.

La CODP reconnaît qu’il n’existe pasde définition unique ou « correcte » despopulations autochtones. Le choix d’unedéfinition dépend de la façon dont l’information sera utilisée. Différentesdéfinitions sont employées selon sonauteur et les exigences de l’utilisateur.Chaque question attribuera aux populations autochtones différentscomptes et différentes caractéristiques7.

Handicap

Le paragraphe 10 (1) du Code définitle « handicap ». Cette définition doitêtre vaste pour inclure des conditionsprésentes et passées, ainsi qu’un composant subjectif fondé sur la perception du handicap. Bien que

les paragraphes 10 (a) à (e) du Codedécrivent divers types d’état, ils ne constituent que des exemples, et nonune liste exhaustive. La protection pourles personnes handicapées que prévoitce paragraphe inclut expressément la maladie mentale, la déficience intellectuelle et les difficultés d’apprentissage. Même des maladiesmineures peuvent constituer des « handicaps » si la personne peut démontrer qu’elle est traitée d’unefaçon injuste à cause de la perceptiond’un handicap.

Cependant, les personnes atteintesd’une déficience qui ne peuvent pasdémontrer qu’elles ont été traitées injustement en raison d’un handicapperçu ou réel ne satisfont pas au critèrede la discrimination. Il sera toujours indispensable d’examiner pourquoi une personne est traitée différemment,pour savoir s’il y a eu discriminationfondée sur le motif du handicap8.

Diversité

La diversité renvoie à la présence d’un vaste éventail de qualités et de caractéristiques humaines. Les dimensions de la diversité incluent(mais sans y être limitées) l’ethnicité, la race, la couleur, la religion, l’âge, le sexe et l’orientation sexuelle9.

Initiatives de promotion de la diversité

Les initiatives de promotion de la diversité renvoient généralement auxpolitiques, programmes et initiatives entrepris en vue de promouvoir une diversité représentative au sein d’organismes et de collectivités. LaCODP considère comme des initiativesde promotion de la diversité les mesurestelles que des programmes de mentorat,la formation en matière de droits de la personne et d’équité, les politiques antiracisme, antihomophobie, antisexismeet favorables au bilinguisme. Cesmesures peuvent encourager la diversitéen attirant des gens de diverses cultures,capacités et orientations, et en favorisantune culture d’entreprise ouverte, accueillante et respectueuse des personnes de cultures, de capacités et d’orientations différentes.


En vue d’assurer l’égalité des chances, les programmesd’équité pourraient traiter certaines personnes ou certainsgroupes différemment lorsque leur situation dans la société empêche un traitement égal.

Introduction 7

Équité en matière d’emploi

Un programme conçu pour cerner lespolitiques et pratiques discriminatoiresqui constituent des obstacles à l’égalitéde l’emploi et les éliminer. Les réseaux,amitiés et favoritismes ont modelé les pratiques d’emploi de façon à exclure des personnes qui mériteraientautrement l’emploi. L’équité en matièred’emploi encourage des pratiquesjustes d’embauchage et de traitementdu personnel pour garantir que les candidats recrutés le sont uniquementpour leurs qualifications10.

Equité

Le droit des personnes à un accès égalaux biens, services et débouchés dansla société. En vue d’assurer l’égalitédes chances, les programmes d’équitépourraient traiter certaines personnesou certains groupes différemmentlorsque leur situation dans la sociétéempêche un traitement égal11.

Droits de la personne

Aux fins du présent guide, « droits de la personne » s’entend des droitspromulgués légalement dans des conventions relatives aux droits de lapersonne et dans les lois sur les droitsde la personne du Canada, dont la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada), la Chartecanadienne des droits et libertés, les

codes provinciaux des droits de la personne et, en particulier, le Code desdroits de la personne de l’Ontario.

Programmes spéciaux

L’article 14 du Code permet la mise en œuvre d’un programme spécial en matière d’emploi qui constitueraitautrement une atteinte à un droit reconnudans le Code. Les programmes spéciauxsont destinés à aider les personnes confrontées à la discrimination, ou à un préjudice ou un désavantageéconomique, à jouir de chances égales.La collecte de données qui vise à surveiller et évaluer des programmesspéciaux est autorisée par le Code. Lesdonnées peuvent aussi être collectéespour des programmes spéciaux si l’information est utilisée afin de démontrerque des groupes sont sous-représentésou qu’ils sont confrontés à d’autres formesde préjudice ou de désavantage.

Minorité visible

Ce terme a été adopté comme normedépartementale de Statistique Canadale 15 juillet 1998. Il détermine si une personne est ou non, en vertu decritères établis par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada), de raceautre que caucasienne ou de couleurautre que blanche. Aux termes de cetteloi, une personne autochtone n’est pasconsidérée comme appartenant à uneminorité visible12.

Aux fins de la collecte de données, il peut être utile de recourir à des catégories prédéterminées, comme cellesqu’a élaborées Statistique Canada ci-dessus. Il peut cependant être difficile de trouver des descriptions qui conviennent parfaitement. La terminologie est fluide et ce qui est considéré comme le plus convenable à une époque évoluera probablementavec le temps. Par ailleurs, des membresd’un groupe pourraient ne pas êtred’accord sur une définition établie etchoisir des termes différents pour sedécrire. Il est donc utile de mettre enplace quelques lignes directricesgénérales sur la terminologie que la CODP considère comme la plus inclusive à l’heure actuelle. Employerune catégorie très vaste, telle que « racialisée » risque de masquer desdifférences marquantes entre des groupesracialisés, car les groupes racialisés nevivent pas tous les mêmes expériences,les mêmes stéréotypes raciaux et lesmêmes types de discrimination13.Toutefois, lorsqu’il est nécessaire dedécrire les gens collectivement, les termes« personne racialisée » ou « grouperacialisé » sont préférables à ceux de « minorité raciale », « minorité visible »,

« personne de couleur » ou « autre que blanc », car ils expriment la racecomme un montage social plutôt quecomme une description fondée sur descaractéristiques biologiques perçues.En outre, ces derniers termes traitent lemot « blanc » comme la norme àlaquelle les personnes racialiséesdoivent être comparées et ont tendanceà regrouper les personnes racialiséesdans une seule catégorie, comme sielles étaient toutes semblables14.


9

Dans le contexte des droits de la personne, les données quantitatives(chiffres, par exemple) et qualitatives(histoires, par exemple) sont recueilliespour des motifs reconnus par le Codeet des motifs qui ne sont pas reconnuspar le Code. Un organisme peut décider de collecter les deux sortes dedonnées pour de nombreuses raisons.Par exemple :

❖ promouvoir l’égalité en matière de droits de la personne pour lesemployés, les contribuables, lesclients, les locataires, les patients,les étudiants, les membres de syndicats, les communautés, lesconseils d’administration, les actionnaires et d’autres groupes;

❖ prévenir ou éliminer les obstaclessystémiques à l’accès et aux possibilités;

❖ planifier un programme spécial;

❖ améliorer la prestation des serviceséquitables et les programmes;

❖ promouvoir les initiatives en matièred’équité et de diversité;

❖ augmenter la productivité de lamain-d’œuvre;

❖ attirer de nouveaux marchés démographiques.

Les organismes qui collectent ce genrede données savent que pour réussir dansun marché de plus en plus mondialiséet compétitif, ils doivent promouvoirune culture d’entreprise globale qui soitinclusive et équitable, essayer d’attireret de maintenir en poste les travailleursles plus qualifiés et brillants, et trouverdes moyens innovateurs d’améliorer laprestation des services et les programmesafin de répondre aux besoins et souhaitsd’une population de plus en plus diverse.La collecte de données pour des motifsprévus ou non par le Code permet d’atteindre ces objectifs.

D’autres organismes peuvent avoir conclu un contrat ou adopté un mandaten vue de recueillir des données en raison d’une loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi. Le besoin de collecter des données peut aussi naîtreen réponse à certaines circonstances,notamment :

❖ des allégations persistantes d’obstacles d’ordre systémique;

❖ une perception publique largementrépandue de discrimination d’ordresystémique;

Lorsqu’il est utile de recueillir des données

2

❖ la preuve d’autres organismes ou territoires qu’une politique, un programme ou une pratique semblable a eu un impact positif oudisproportionné sur des personnesprotégées par le Code;

❖ la distribution inégale observée degroupes protégés par le Code ausein d’un organisme;

❖ des données objectives ou desétudes de recherche démontrant quela discrimination ou les obstaclessystémiques existent ou non.

La décision de compiler des donnéespeut être fondée sur une partie de cesfacteurs ou tous, selon le mandat, lesobjectifs, les ressources, les besoins etles circonstances de chaque organisme.Le plus important est de recueillir lesdonnées d’une façon conforme auxtechniques de collecte de données acceptées, au respect de la vie privéeet aux lois applicables. La collecte doitégalement être effectuée dans un butconforme au Code, par exemple :

❖ surveiller et évaluer la discrimination;

❖ constater et renverser des obstaclesd’ordre systémique;

❖ atténuer ou empêcher un désavantage;

❖ promouvoir l’égalité substantiellepour les personnes visées par lesmotifs du Code.

Les organismes ont le devoir de prendredes mesures correctives pour éviter touteinfraction actuelle ou future au Code.La collecte et l’analyse de donnéesconstituent un outil utile et souvent indispensable pour déterminer si desdroits protégés par le Code sont ouseront probablement violés. La collecteet l’analyse de données pourraientaussi engendrer d’autres avantages susceptibles d’améliorer la productivitéet la performance de l’organisme. Les exemples ci-dessous démontrentcomment deux organismes très différentsont retiré des avantages de la collectede données.

Le cas du Mount Sinai Hospital

Mount Sinai Hospital (MSH) est déterminé à faire figure de chef de filenational dans tous ses programmes depromotion de la diversité et des droitsde la personne. L’hôpital a décidé de se livrer à un recensement détailléde sa main-d’œuvre fondé sur des motifs reconnus ou non par le Code,ce qui l’a hissé au rang des premièresinstitutions de soins de santé de l’Ontario à effectuer un recensement de la main-d’œuvre de cette envergure.Cette décision a été prise en partieparce que même si l’hôpital compte unemain-d’œuvre très diversifiée, certainsgroupes, en particulier les personnesracialisées, sont sous-représentés dans


Lorsqu’il est utile de recueillir des données 11

les postes de la haute direction, et queles personnes atteintes de handicapsvisibles sont sous-représentées parmi le personnel de l’hôpital.

L’information recueillie dans le cadre durecensement a confirmé cette conclusion.Les résultats du recensement aidentl’hôpital à isoler les obstacles et à élaborer des politiques, comme la politique sur l’égalité des chances enmatière d’emploi, sur les pratiques derecrutement et d’embauchage justes, et à entreprendre des initiatives comme la campagne de sensibilisationantihomophobie et antitransphobie, dansl’objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres du personnelde l’hôpital qui sont « gays, lesbiennes,bisexuels, transgenres, bispirituels et enquestionnement » (GLBTBQ).

Le cas du cabinet KPMG

KPMG Canada (KPMG) a érigé la diversité comme priorité stratégique.Dans le cadre de sa stratégie globalede promotion d’un environnement de travail diversifié et inclusif, KPMGcollecte des données dans le cadred’un sondage sur sa main-d’œuvre etsurveille les résultats en vue d’élaboreret tester des initiatives innovatricescomme le programme de mentorat réciproque. Ce programme rapprochedes dirigeants supérieurs du cabinet àdes employés de divers horizons et de

divers niveaux. Grâce à des rencontresindividuelles en personne, les employés obtiennent des conseils deperfectionnement professionnel précieux,alors que les dirigeants sont mis aucourant des problèmes de diversité etdes expériences vécues dans le lieu detravail qui sont différentes des leurs.

Les participants contribuent égalementà la mise en place de stratégies visantla création d’un environnement de travail plus inclusif, l’amélioration de la communication et l’établissement deliens parmi le personnel. Le programmecontinuera à prendre de l’ampleur pourfaire participer des personnes d’horizonsdivers, dont des femmes, des membresde minorités visibles, des nouveauxCanadiens, des membres du groupedes GLBTBQ, des membres des peuples autochtones, des personneshandicapées et des personnes de croyance et orientation religieuses différentes.

KPMG est arrivé à la conclusion qu’encréant un environnement de travail accueillant et inclusif, il motivait ses employés, ce qui augmentait la productivité et renforçait la loyauté envers le cabinet. Dans de nombreuxcas, les programmes de KPMG ont été créés en réponse aux commentairesdes employés, comme ceux obtenusdans le cadre du sondage annuel surl’engagement des employés.

La collecte régulière de données à l’aide de méthodes de recherche acceptées présente de nombreux avantages, notamment :

❖ Des données pertinentes permettentde constater des problèmes, desthéories et des perceptions et deles vérifier, par exemple : des perceptions d’égalité des chanceset de traitement égal, des obstaclesinstitutionnels au recrutement et àl’embauchage de personnes qui ne sont plus jeunes, des facteurs encourageant et décourageant la réussite scolaire, des services accessibles pour les personnes atteintes de maladie mentale, lesbesoins culturels et linguistiqueschangeants des patients, le leadership diversifié dans le secteurdes entreprises, le profilage racialdans les services de maintien del’ordre, et le rôle du désavantagesocio-économique dans le marchédu logement locatif.

❖ Des données pertinentes permettentde résoudre proactivement les problèmes, de mesurer les progrèset de tirer parti des possibilités.La collecte de données permet demesurer l’état général des affaires,

sans se limiter à des circonstancesou événements précis. Lorsque lesdonnées sont recueillies, suivies etanalysées d’une manière crédibleau fil du temps, elles permettent de mesurer les progrès et le succès(ou au contraire le manque de progrès ou de succès). Les budgets,les politiques, les pratiques, lesprocessus, les programmes, les services et les interventions pourrontensuite être évalués, modifiés etaméliorés. L’organisme sera ainsi en mesure de prendre les mesuressuivantes :

– justifier des demandes de financement additionnel pour des initiatives de promotion desdroits de la personne, de l’équitéet de la diversité;

– promouvoir l’innovation et l’augmentation de la productivité;

– élaborer de meilleurs programmeset de meilleures méthodes deprestation des services;

– améliorer la perception des intervenants;

– encourager la croissance potentielle en termes de marchésou de résultats15.


Collecte de données – les avantages

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Collecte de données – les avantages 13

❖ Des données pertinentes permettentde gagner la confiance, d’élaborerdes consultations efficaces et respectueuses, et d’obtenir le soutien de décisionnaires et d’intervenants clés. La collecte, le suivi et l’analyse réguliers de données fournissent aux organismesdes informations crédibles et con-vaincantes lorsqu’ils sollicitent l’appuide décisionnaires et intervenantsclés pour des politiques, programmesou initiatives importants.

❖ Des données pertinentes permettentde réduire les risques d’action enjustice et de plaintes en matière dedroits de la personne. La collecterégulière de données, à l’aide deméthodes de collecte acceptées, peutaider un organisme à démontrer qu’ila rempli son obligation de protéger etpromouvoir les droits de la personne.L’omission de collecter des donnéesne constitue pas en soi un motif pourdéposer une requête au Tribunal desdroits de la personne de l’Ontario.Toutefois, si une requête pour discrimination est déposée contre un organisme, le fait qu’il n’ait pasrecueilli des données pourrait êtrepris en compte aux fins de décidersi l’organisme a rempli ou non son obligation de veiller à ce qu’iln’enfreigne pas le Code. La collecteet l’analyse de données ont figuré

parmi les principales mesures de redressement dans l’intérêt publicque la CODP a fait valoir cesdernières années.

Le cas du Centre pour les droits à l’égalité au logement

En juillet 2009, le Centre pour lesdroits à l’égalité au logement (Centrefor Equality Rights in Accommodation –CERA) a publié une étude sans précédent, intitulée Sorry, It’s Rented:Measuring Discrimination in Toronto’sRental Housing Market. Le CERA etplus de 20 bénévoles ont procédé àdes « vérifications » téléphoniques de ladiscrimination en matière de logementde presque 1 000 appartements dansdiverses régions de Toronto. Le CERA a découvert que 26 % des mères célibataires noires, 23 % des locatairesd’Asie du Sud et 24 % des assistés sociaux se confrontaient à de la discrimination lorsqu’ils se renseignaientsur la disponibilité d’un appartement.Pour les personnes atteintes d’une maladie mentale, le taux de discrimination grimpait à 35 %.

Le CERA soutient qu’il faut aller plusloin et étudier les différents types de discrimination et les différentes communautés. Par exemple, quel genre d’obstacles rencontrent les

jeunes lorsqu’ils essaient de louer un appartement? Quel impact une orientation sexuelle perçue a sur lespossibilités de trouver un logement locatif? De l’avis du CERA, toutes cesquestions, ainsi que d’autres, pourraientêtre analysées efficacement etéconomiquement par des vérificationstéléphoniques de la discrimination dansles diverses communautés de l’Ontario.

Le cas du Groupe Financier Banque TD

La Banque Toronto-Dominion et ses filiales sont collectivement connues sousle nom de Groupe Financier BanqueTD (la Banque TD). Grâce à sa stratégieinterne de promotion de la diversité, la Banque TD veut être reconnue par la communauté des gais, lesbiennes,bisexuels, transgenres (GLBT) commeune banque de premier choix. LaBanque TD considère ce groupe commeune part importante de sa clientèle. L’International Gay and Lesbian Chamber of Commerce estime que le Canada compte deux millions deconsommateurs GLBT possédant unpouvoir de dépenses de 100 milliardsde dollars.

Depuis 2007, la Banque TD œuvreavec des partenaires de recherche externes à de multiples études derecherche et collectes de données

sur le segment GLBT de sa clientèle.Différents outils de recherche ont étéutilisés, dont des groupes de réflexion,des entrevues et des sondages.

Les recherches visent notamment à mesurer la connaissance, par la communauté des GLBT, des principalesbanques canadiennes et la probabilitéque ce groupe fasse affaire avec cesbanques, à examiner les perceptionsdu service reçu et à comprendre leshabitudes et besoins en matière deservices bancaires. La Banque TD sefondera sur ces données pour savoircomment adapter ses produits et servicesaux besoins et préférences de ses clientsdu groupe des GLBT, et déterminerquelles initiatives communautaires importantes il convient de soutenir.

Le cas de DiverseCity

Il n’y a que 13 % des dirigeants de la région du grand Toronto qui appartiennent à des minorités visibles,contre 49,5 % de la population étudiéedans la région, conclut un rapport publiépar le Diversity Institute de l’UniversitéRyerson au nom de DiverseCity, dansle cadre de son projet sur le leadershipde la région du grand Toronto [GreaterToronto Leadership Project (DiverseCity)].DiverseCity est le dernier projet de laMaytree Foundation et du Toronto CitySummit Alliance.


Collecte de données – les avantages 15

DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area,rapport publié en mai 2009, a examiné3 257 dirigeants dans la région dugrand Toronto dans les secteurs public,à but non lucratif, des entreprises et del’éducation. Le rapport est le premierqui analyse divers secteurs et établit unpoint de référence sur la représentationdes minorités visibles de la régionparmi ses hauts dirigeants. Les conseilsd’administration des organismes publicsde la ville de Toronto ont obtenu les résultats les plus élevés, avec 31 % de leurs personnels représentants desminorités visibles. Depuis qu’ils ontétabli des stratégies de mesure de leurperformance dans ce domaine, cesconseils ont constaté une augmentationde 40 % en l’espace de quatre ansseulement. Il convient également desouligner que les conseils d’administra-tion de tous les secteurs étudiés, saufcelui des entreprises, affichaient desniveaux de représentation beaucoupplus élevés que ceux du personnelsupérieur de leurs organismes.

« Maintenant que nous voyons plusclairement où nous en sommes àl’échelle de la région, nous sommesmieux placés pour agir », a déclaré Dr Wendy Cukier, fondatrice du Diversity Institute de l’Université

Ryerson, qui a cosigné le rapport avec Dr Margaret Yap. Des recherches antérieures ont démontré un lien solideentre diversité et leadership et prospérité.

Des dirigeants diversifiés améliorent laperformance financière de l’organismeet stimulent l’innovation, entre autresavantages démontrés. « Ce qui est intéressant est que les organisations quis’attachent à suivre et faire état de leursrésultats ont souvent des niveaux plusélevés de diversité. Ce qui est mesuréest plus efficace », conclut Dr Cukier.

La décision de récolter des donnéesfondées sur des motifs reconnus par leCode, comme la race, le handicap oul’orientation sexuelle, se heurte à certainsobstacles potentiels. Voici des exemplesdes questions et préoccupations aux-quelles les organisations pourraient êtreappelées à répondre dans le contextede l’emploi ou de la prestation desservices :

❖ « Les données causeront-elles une ‘discrimination renversée’ et réduiront-elles le nombre de personnes qualifiées qui sont engagées et promues? » Au seindes organisations qui emploienthabituellement du personnel desgroupes dominants, il est courant de se heurter à une résistance faceà des initiatives d’amélioration de l’équité et à des critiques de « discrimination renversée » – il estsouvent ressenti que les programmeset politiques en matière d’équité

causent de la discrimination contreles blancs16. Les programmesd’amélioration de l’équité sont considérés, en vertu du paragraphe15 (2) de la Charte, comme unmoyen efficace d’instaurer une égalité substantielle pour les personnes et groupes désavantagés.En outre, des mesures intelligentes et judicieusement mises en œuvred’amélioration de l’équité ont le potentiel d’améliorer l’efficacité et la productivité des organismes et de la société dans son ensemble,en diversifiant les groupes de travailleurs et d’aptitudes, entreautres avantages.

Afin de proactivement réduire et éliminerles perceptions de « discrimination renversée », les organismes devraientclairement communiquer l’objet, les objectifs et la méthodologie de la collecte de données, expliquer en quoi le processus de recrutement, d’embauchage et de promotion seratransparent, juste et fondé sur le mérite,et préciser comment la collecte de données sera bénéfique pour le personnel et l’organisme dans son ensemble. Il est recommandé d’inviterles principaux intervenants internes et


Surmonter les obstacles 4

Les organismes devraient…préciser comment la collecte de données sera bénéfique pour le personnel et l’organismedans son ensemble.


externes à poser des questions et communiquer leurs commentaires envue de rallier un soutien étendu et unevaste participation au projet de collectede données. Une formation pourraitaussi être mise au point à l’attention dupersonnel, en particulier les travailleursqui sont chargés du recrutement, del’embauchage et des promotions, afinde les aider à comprendre l’importancedes programmes d’amélioration del’équité pour favoriser une culture inclusive et respectueuse, conforme aux lois en matière des droits de la personne17.

❖ « La collecte de données délicatesrisque de susciter des sentimentsd’angoisse et de méfiance, et desoulever des craintes d’atteinte à la protection de la vie privée et à la confidentialité. » Les organisations peuvent surmonter cessentiments d’angoisse, de méfianceet de crainte, en prenant les mesuressuivantes :

– communiquer clairement le motif,la méthode et les avantages dela collecte de données;

– expliquer qui a accès à l’information et pourquoi;

– décrire comment les données recueillies seront traitées et stockées en toute confidentialité,en conformité avec les lois enmatière de protection de la

vie privée et des droits de la personne, et d’autres lois applicables;

– faire un sondage auprès de tousles employés ou utilisateurs desservices, et non pas seulement du personnel ou utilisateurs desservices représentant ou perçucomme représentant les groupesciblés;

– consulter les communautéstouchées et les autres particuliersou organismes concernés.

Lorsque les craintes de discriminationsont profondément ancrées ou quedes initiatives antérieures de collectede données ont renforcé la discrimi-nation ou les stigmas, il pourrait être nécessaire de faire intervenir la communauté. Consulter desreprésentants de la communauté oud’autres particuliers ou organismesappropriés permet de nouer un dialogue et de faire comprendre lesobjectifs des initiatives de collectedes données, et d’obtenir l’appuisouhaité à ces initiatives.

Par ailleurs, à titre de bonne pratique,il est recommandé aux organismesde consulter tous les employés ouutilisateurs des services plutôt que de se limiter au personnel ou utilisateurs des services représentantou perçu comme représentant lesgroupes ciblés, afin de répondre

proactivement aux sentimentséventuels de stigma ou d’isolement.Selon les ressources de l’organismeet d’autres facteurs, il est aussi possible de recourir aux servicesd’un consultant externe pour collecter,stocker et analyser des données etfaire état des résultats obtenus.

❖ « La collecte de données est un processus très technique, complexe et coûteux. » C’est vrai,la collecte de données peut être un processus technique, complexeet coûteux, mais ce n’est pas nécessairement le cas, selon la taillede l’organisme, ses ressources etses besoins, ainsi que les raisons du projet de collecte de données.Par exemple, pour les organismesqui comptent moins de 40 employés,qui disposent de moins de ressourceset qui rencontrent peu de problèmescomplexes (comme le besoin deprendre des mesures d’adaptationpour répondre aux besoins

d’employés qui prennent soin d’une personne à charge âgée ouhandicapée), la collecte et l’analysede données pourront être effectuéespar une seule personne qui serachargée de récolter l’information etde l’interpréter. Pour les organismesplus grands, qui sont confrontés àdes problèmes complexes (commela création de services et installationsciblés pour les jeunes sans abri appartenant au groupe desGLBT18), il faudra mettre sur piedune équipe de travailleurs qualifiésou recourir à un chercheur externe.

En dépit des difficultés potentielles,la collecte de données à des finsconformes au Code peut constituerun outil très utile et souvent indispen-sable pour atteindre des objectifsstratégiques visant à améliorer laprotection des droits de la personne,l’équité et la diversité au sein d’unorganisme.

Le cas du Keewatin-PatriciaDistrict School Board

Le Keewatin-Patricia District SchoolBoard (KPDSB) couvre une superficiede 70 950 km2 de terres dans leNord-Ouest de l’Ontario. Il dessert plusde 5 400 élèves, dont 38 % s’identifientcomme des Autochtones. Répondre auxbesoins de ce groupe croissant d’élèves


L’un des principaux obstaclesauxquels ils ont été confrontés a été de gagner la confiance etl’appui des familles autochtoneset de leurs communautés, qui avaient eu de mauvaises expériences par le passé avec la collecte de données.


comptait parmi les facteurs clés qui ont motivé le KPDSB à élaborer unepolitique pour une auto-identificationvolontaire et confidentielle des élèvesissus des Premières nations, des Métiset des Inuit (Voluntary and ConfidentialSelf-identification for First Nations,Métis and Inuit Students Policy) (la politique), en partenariat avec leKenora Catholic District School Board.L’un des principaux obstacles auxquelsils ont été confrontés a été de gagnerla confiance et l’appui des familles autochtones et de leurs communautés,qui avaient eu de mauvaises expériencespar le passé avec la collecte de données. Conjuguant de vastes consultations communautaires à desstratégies de communication ciblées,les résultats encourageants des donnéesrecueillies à ce jour ont aidé le KPDSBà atteindre les résultats suivants :

❖ confirmer qu’un écart de rendementexiste entre les élèves autochtoneset les élèves non autochtones;

❖ concevoir et mettre en œuvre desprogrammes et soutiens ciblés pourles élèves autochtones, leurs familleset leurs communautés;

❖ démontrer que les élèves autochtones sont parfaitement capables d’atteindre le mêmeniveau de rendement que les élèves non autochtones;

❖ encourager l’établissement de relations de travail efficaces et respectueuses avec les principauxintervenants autochtones et la collectivité.

Récolter des données au sujet de caractéristiques fondées sur des motifsprotégés par le Code et des motifs qui ne sont pas protégés par le Coderisque de susciter la crainte que lesdonnées soient utilisées pour menacerune personne ou un groupe d’unefaçon discriminatoire, accorder desavantages non mérités à un groupeparticulier qui subit de la discriminationdepuis longtemps ou identifier ou « fairesortir du placard » des personnes. Pourcalmer ces craintes, il est recommandéde suivre les lignes directrices suivantesqui assureront que la collecte des données liées à des motifs protégés ou non par le Code est effectuée d’unefaçon légitime et acceptable :

❖ Collecter des données dans un but conforme au Code

Un programme de collecte de données devrait clairement énoncer un objectif conforme auxdispositions du Code. Le programmepeut s’inscrire dans le cadre del’obligation de l’organisme de tenir compte de la position déjà défavorisée d’une personne au sein de la société canadienne.

Exemple : Une recherche en sciencessociales démontre que de nombreuxnouveaux immigrants au Canada occupent un poste inférieur à leurs compétences à cause des obstacles à la reconnaissance des qualificationsétrangères. Une agence d’aide àl’établissement des immigrants compiledes données afin d’évaluer les possibil-ités d’emploi et les obstacles que rencontrent les nouveaux immigrants,dans l’objectif de soutenir et maintenirun solide système de prestation de services qui réponde aux besoins des nouveaux arrivants en Ontario et au Canada.

❖ Informer le public

Quelle que soit la méthode de collecte de données utilisée, il fautexpliquer aux personnes au sujetdesquelles les données sont collectéeset au grand public l’objectif de la collecte des données et leurs utilisations possibles. Il faudraitégalement leur décrire les méthodesde la collecte, les mesures qui serontprises ou qui ont déjà été prisespour protéger leur vie privée et laconfidentialité, les avantages de la


Collecter des données en conformité avec le Code195

Collecter des données en conformité avec le Code 21

collecte des données et les progrèsqui seront réalisés par l’atteinte desobjectifs énoncés.

❖ Consulter les communautés touchées

Les fournisseurs de services, employeurs, propriétaires et autres organismes responsables devraient consulter les communautésconcernées au sujet du besoin de recueillir les données et de la méthodologie à suivre.

❖ Utiliser les moyens les moins intrusifs

La façon dont les données sont recueillies devrait être la moins intrusive possible et respecter la dignité et la vie privée des particuliers.

Les sondages sur l’auto-identificationsont couramment utilisés pour identifier des types de personnes,au sein d’un organisme ou dans desgroupes desservis par l’organisme.Avec cette méthode, il faut préciserclairement aux personnes sondéesque leur participation est volontaire etque la confidentialité sera respectée.

Autre possibilité : recueillir des données par un employé spéciale-ment formé ou un expert externe par la voie de l’observation. Un observateur capable et efficacepeut présenter un point de vue

objectif sur les caractéristiques et le comportement des sujets de larecherche qu’une personne interne nereleverait pas. Le seul inconvénient decette méthode est que l’observateur,spécialement formé ou spécialiste,ne soit pas capable de noter avecprécisions les différences au sein decertains groupes ou entre certainsgroupes, surtout lorsqu’une identitén’est pas clairement visible (commela religion, la maladie mentale ou l’orientation sexuelle). Cet inconvénient risque de limiter l’exactitude des résultats observés.

L’analyse de données de multiplesperspectives et l’utilisation des données recueillies de différentessources, à l’aide de techniques de collecte de données acceptées,peuvent renforcer les conclusionstirées d’une recherche.

❖ Anonymat

Il peut être nécessaire d’assurerl’anonymat (p. ex., en ne demandantaucune information permettant d’identifier la personne, comme lenom) pour répondre aux préoccupa-tions concernant l’atteinte à la vieprivée et la confidentialité, en parti-culier lorsque les résultats collectifssont si petits qu’un rapport sur cesdonnées risquerait de révéler l’identitéd’une personne. Par exemple, dansune petite organisation, il serait

Collecter des données en conformité avec le Code

■ Collecter des données dans un but conforme au Code

■ Informer le public

■ Consulter les communautéstouches

■ Utiliser les moyens les moins intrusifs

■ Anonymat

■ Distinction entre collecte, utilisation et divulgation

■ Information et vie privée


raisonnable de supprimer la statistique démontrant qu’un seul employé est atteint d’une maladiementale. Dans d’autres cas, assurer l’anonymat des participantssignifierait qu’une initiative formellede collecte de données est limitéedans sa capacité à atteindre desobjectifs ou qu’elle doit être annulée.Dans tous les cas, cependant, des mesures devraient être prisespour protéger la vie privée et laconfidentialité.

Exemple : Dans le cadre du Programme de contrats fédéraux (« PCF »), les employeurs réglementéspar la province employant plus de 100 travailleurs qui sont admissibles à des contrats du gouvernement fédéralévalués à 200 000 $ ou plus sont contractuellement tenus de se conformerà la Loi sur l’équité en matière d’emploi(Canada) (la Loi). Les employeurs participant au PCF et les autres employeurs couverts par la Loi doiventcollecter des informations en utilisant un questionnaire sur la main-d’œuvre et prévoir une façon quelconque d’identifier les employés afin de déterminer le nombre de femmes, minorités visibles, peuples autochtoneset personnes handicapées dans certainsgroupes de profession précis qui sontsous-représentés et à quel degré20. Des codes numériques peuvent être utilisés pour identifier chaque employé.Bien que le sondage ne soit pasanonyme, les employeurs doivent maintenir confidentielles les informationssur le statut du groupe désigné et conserver ces données dans un endroit distinct des autres dossiers des ressources humaines.

Collecter des données en conformité avec le Code 23

Exemple : Au printemps 2008, leToronto District School Board (TDSB)s’est livré à son premier recensementdes parents d’élèves de la maternelle à la 6e année. Les données sur la démographie des élèves et les donnéessur l’environnement social sont recueilliesafin d’aider le conseil scolaire à élaborerdes politiques et des stratégies visant à combler l’écart constaté dans le rendement des différents groupesd’élèves, ainsi qu’à établir une base de données qui servira à mesurer lesaméliorations du rendement pour tousles élèves. Le recensement des parentsde 2008 était confidentiel, mais pasanonyme. Des méthodes d’identificationuniques ont été utilisées pour lier lesdonnées à d’autres sources de donnéesdisponibles dans un système central –comme le Système informatique de renseignements sur les élèves du TDSB,l’Office de la qualité et de la respons-abilité en éducation (OQRE) et les bulletins scolaires – à des fins de comparaison et de suivi. Afin d’assurerla confidentialité pour les élèves et lesparents, les formulaires étaient précodéset portaient un numéro de sondagespécial (différent du numéro d’identifi-cation de l’élève). Les parents devaientplacer le formulaire dûment rempli dansune enveloppe-réponse scellée avantde le retourner à l’école de leur enfant.

❖ Distinction entre collecte, utilisation et divulgation

La méthode devrait faire une distinction entre la collecte, l’utilisation et la divulgation de l’information. Il devrait y avoir unlien rationnel et objectif entre lanature de l’information recueillie et son utilisation prévue.

Les données devraient être collectéesd’une façon qui supprime tout renseignement identificateur, commele nom, le numéro de permis deconduire ou le numéro d’identificationde l’élève.

Les données devraient être entière-ment distinctes de tout autre dossierqui contient des renseignements personnels identificateurs, à moinsqu’elles ne soient utilisées pourdéterminer l’admissibilité d’une personne à un programme spécial.

Les méthodes de collecte des données, le stockage des données,leur accès et leur divulgation doiventêtre soigneusement contrôlés. Il fauttoujours respecter la confidentialitéet la dignité des personnes.

❖ Information et vie privée

Outre la conformité aux dispositionsdu Code, la collecte de donnéesdoit respecter la loi sur l’accès àl’information et la protection de la vie privée.

Si un organisme se demande s’il estpréférable de collecter des données lui-même ou d’obtenir l’aide d’un consultant externe, il devra possédersuffisamment d’information pour prendre une décision informée sur la meilleure méthode à suivre.

La présente section décrit certains facteurs clés dont il faut tenir compteaux diverses étapes du processus de collecte de données. Il n’est pasnécessaire de suivre les étapes indiquéesci-dessous ou de procéder dans l’ordredans lequel elles sont présentées. Lemodèle décrit ci-dessous est présenté à titre d’information. La méthode decollecte et d’analyse des donnéesdépend de nombreux facteurs,

notamment le contexte, la question qui est examinée, l’objet de la collectedes données, la nature et la taille de l’organisme.

Le plus important est de s’assurer quela collecte de données est effectuéed’une manière conforme au Code etqu’elle respecte la loi sur l’accès à l’information et la protection de la vieprivée. Dans l’intérêt de l’efficacité etde l’efficience, il est recommandé queles données recueillies servent à éclaircirun problème ou cerner des possibilités.Afin de protéger la crédibilité et la fiabilité des données, l’information doitêtre collectée au moyen de techniquesde collecte de données acceptées.

Processus de collecte de données – six étapes vers la réussite

6


Étape 6 : Donner suite aux résultats

Étape 5 : Analyser et interpréter les donnéesA

Étape 4 : Recueillir les données

ÉRd

Étape 3 : Planifier une approche et des méthodes

ÉPadÉtape 2 :

Sélectionner les problèmes et/ou possibilités et établir des objectifs

S

dÉtape 1 : Déterminer les problèmes et/ou possibilités que présente la collecte de données

Six étapes vers la réussite

Processus de collecte de données – six étapes vers la réussite 25

La première étape est la déterminationdes problèmes et/ou des possibilités queprésente la collecte des données. Il fautensuite décider comment procéder. Àcette fin, il pourrait être utile de se livrerà une évaluation interne et externe dansle but de comprendre ce qui se passe àl’intérieur et à l’extérieur de l’organisme.

Certains organismes, comme les employeurs participant au PCF et auProgramme légiféré d’équité en matièred’emploi (PLEME)21, reçoivent des instructions spécifiques sur les questionsqu’ils peuvent analyser et la méthodede collecte de données à appliquer.D’autres organismes ont davantage de souplesse pour décider quand etcomment collecter des informationsutiles pour atteindre certains objectifs.Certaines des questions de la liste nonexhaustive ci-dessous peuvent s’appliquerà diverses sortes d’organisme et depublic, y compris des employés et des utilisateurs de services. Selon l’organisme, ces questions peuvent être examinées à l’étape 1 ou à uneautre étape du processus de collectede données.

Effectuer un examen de l’ensembledes politiques, pratiques et procé-dures applicables aux employés,aux utilisateurs des services ou àun autre public approprié :

❖ L’organisme dispose-t-il de politiques,pratiques et procédures en matièrede ressources humaines et de droitsde la personne accessibles à tousles employés ou aux personnes qu’ildessert?

❖ L’organisme a-t-il mis en place des procédures de plainte claires,transparentes et justes pour répondreaux allégations de discrimination,de harcèlement ou d’obstacles systémiques?

❖ Des réclamations, griefs ou allégations ont-ils été déposés oureçus concernant des allégations de discrimination, de harcèlementou d’obstacles systémiques?

– L’une ou l’autre de ces allégationspointe-t-elle vers des obstacles pourdes personnes protégées par leCode ou d’autres particuliers/groupes dans la société fondéssur un motif qui n’est pas prévupar le Code?

Étape 1 : Déterminer les problèmes et/ou possibilitésque présente la collecte de données

– L’une ou l’autre de ces allégationsa-t-elle été traitée en conformitéavec des politiques, pratiques etprocédures existantes?

Examiner la culture organisationnelled’un point de vue des droits de lapersonne, de la diversité et del’équité-inclusion :

❖ Quels sont les mandat, objectifs etvaleurs de base de l’organisme?

❖ Quelle est l’histoire de l’organisme?

❖ Les principes d’équité, de diversitéet d’inclusivité sont-ils soutenus, intégrés et promus par la haute direction de l’organisme?

❖ Des mesures de la performancesont-elles en place pour motiver l’atteinte des objectifs stratégiques del’organisme en matière de ressourceshumaines, de droits de la personne,d’équité et de diversité?

❖ Les employés ont-ils le sentiment que l’organisme est divers, inclusifet qu’il offre des chances égalesd’apprentissage et d’avancement?

❖ Comment les décisions sont-ellesprises?

❖ Comment les possibilités d’emploi,de programmes et de prestation deservices sont-elles annoncées?

❖ L’organisme a-t-il mis en place desprocessus formels, transparents etjustes pour recruter, embaucher,

promouvoir, licencier et mettre à laretraite le personnel?

❖ L’organisme a-t-il mis en place unmécanisme disciplinaire bien établi?

– Ce mécanisme est-il perçucomme étant appliqué d’unefaçon juste et uniforme?

❖ Les utilisateurs des services ont-ils lesentiment qu’ils sont les bienvenus,qu’ils sont importants pour l’organismeet capables d’utiliser les services quel’organisme offre?

Évaluer le contexte externe :

❖ Existe-t-il des meilleures pratiquesdans l’industrie ou le secteur ouparmi des organismes semblablesqui pourraient être utiles?

❖ Existe-t-il des données objectives ou des études de recherche qui démontrent que la discrimination ou les obstacles systémiques existentréellement ou n’existent pas au seinde l’organisme, de l’industrie ou dusecteur ou d’organismes semblables?

❖ Existe-t-il des preuves d’autres organismes ou territoires de compétence établissant qu’une politique, un programme ou unepratique, semblable à ceux déjà en place dans l’organisme, a eu un impact positif ou négatif sur lespersonnes protégées par le Codeou d’autres personnes marginaliséesde la société?



❖ Comment l’organisme est-il perçupar la collectivité où il se trouve?

❖ Des médias ou des groupes d’activistes ont-ils complimenté oucritiqué l’organisme au sujet dequestions liées aux droits de la personne, aux ressources humainesou à l’équité?

❖ Quelles sont les caractéristiques démographiques du public quedessert l’organisme ou de la collectivité où il se trouve?

– Ces caractéristiques démo-graphiques changent-elles ou vont-elles probablementchanger à l’avenir?

– L’organisme cherche-t-il activementdes moyens d’assurer qu’il possède les compétences et lesconnaissances nécessaires pourrépondre aux besoins potentielsde ce public changeant?

Vérifier la représentation :

❖ Comparer la composition de lamain-d’œuvre de l’organisme à ladisponibilité de main-d’œuvre ouaux caractéristiques démographiquesdes utilisateurs des services dans la collectivité, la ville, la région, la province ou le pays où se trouvel’organisme.

❖ L’organisme représente-t-il les besoins du public qu’il dessert ourépond-il à ses besoins?

❖ À ce stade, une comparaison détaillée n’est pas nécessaire. L’objectif ici est de cerner les enjeuxclés et/ou les possibilités qu’il faudra approfondir en soulignant les lacunes évidentes, les disparitésou les tendances.

❖ Les organismes peuvent :

– estimer comment les gens ou lesgroupes identifiés par des motifsvisés par le Code et les autresgens/groupes sont représentés et répartis parmi les employés ou les utilisateurs des services par niveaux de responsabilité,profession, direction, service ouautre mesure applicable;

– se demander s’il y a d’autressecteurs au sein de l’organisme oudans le domaine de la prestationdes services où des personnes ou des groupes semblent être notablement surreprésentés ousous-représentés?

Il peut être difficile pour les petits organismes de trouver les renseignementsci-dessus, mais Internet offre une foulede ressources. Des articles parus dansles médias peuvent être utiles, ainsi quedes ressources en ligne affichées par la Commission ontarienne des droits de la personne, Statistique Canada22,la ville de Toronto23, des organismes gouvernementaux et des organisationscommunautaires qui traitent de sujets

liés à des motifs visés par le Code et àdes motifs non visés par le Code. Desrenseignements peuvent également êtreglanés de diverses sources en utilisant lesméthodologies de recherche acceptéesqui sont décrites à l’étape 3.

Il se peut qu’une évaluation interne etexterne de l’organisme, à la lumièredes questions énumérées ci-dessus,soulève un certain nombre de problèmespotentiels et/ou de possibilités liés à lacollecte de données. Avant de passerà l’étape 2, les organismes devraientse demander s’ils peuvent prendre desmesures préliminaires pour résoudreces problèmes ou saisir ces possibilités,sans avoir à recueillir des données (p. ex., par la formation ou l’élaborationde politiques).

Exemple : L’examen effectué dans lecadre de la première étape peut mettreen lumière les problèmes ou possibilitéssuivants à l’égard de la collecte dedonnées :

■ Commentaires positifs du public sur un projet de services de policecommunautaire dans des quartiers à forte criminalité.

■ Politiques peu claires et inconsistantesen matière de droits de la personneet procédures en place pour éliminerles harcèlements sexuels.

Les exemples ci-dessus démontrent despossibilités éventuelles ou un problèmeen matière de droits de la personne, respectivement, et justifieraient la collectede données. Il faut décider quel seraitle meilleur moyen de saisir les possibilitéséventuelles et de résoudre les problèmes,selon les évaluations effectuées à lapremière étape (soit en conjonctionavec la collecte de données soit à laplace de la collecte de données).

Si les résultats des évaluations interneset externes semblent démontrer que l’organisme n’a pas de problèmes pressants de discrimination ou d’obstacles systémiques, et qu’il se conforme globalement aux dispositionsdu Code et aux politiques de la CODP,il faut se demander si l’organisme pourrait quand même retirer des avantages d’un projet de collecte de données (par exemple, pour aider à surveiller l’efficacité et la pertinencecontinues des politiques, programmeset stratégies d’intervention).



Étape 2 : Sélectionner les problèmes et/ou possibilités et établir des objectifs

L’étape 2 est axée sur le choix d’unproblème prioritaire ou de possibilitésde collecte de données et l’établissementd’objectifs.

L’organisme examine les problèmes etles possibilités cernés dans le cadre del’évaluation interne et externe effectuéeà l’étape 1 et choisit les problèmes etpossibilités prioritaires à partir desquelsfonder un projet de collecte de données.Exemples de questions qu’un organismepeut se poser pour classer les problèmeset possibilités par ordre de priorité auxfins de la collecte de données :

❖ Y a-t-il une raison fondamentale ou une occasion de recueillir des données desquelles d’autres problèmes et/ou possibilités semblent découler?

Exemple : Une base de contribuablesvieillissants fournit à un organisme dugouvernement une raison pressante decollecter des données sur la taille, lesbesoins et la base de revenu projetésde ce groupe. Ce groupe de popula-tion changeant est aussi l’occasionpour l’organisme gouvernemental des’assurer qu’il élabore proactivementdes politiques, programmes et servicesqui sont accessibles et capables derépondre aux besoins et préoccupa-tions de ces contribuables.

❖ L’évaluation interne et externe del’organisme à l’étape 1 a-t-ellerévélé des lacunes graves ou destendances importantes au sein del’organisme, de l’industrie ou dusecteur ou d’organismes semblables?

❖ Y a-t-il un domaine en particulier qui a attiré une attention positive ou négative des médias ou qui a fait l’objet de plaintes multiples,de rumeurs internes et de préoccupations?


❖ Semble-t-il y avoir une plus grandediversité, ou moins de diversité,dans un domaine que dans unautre?

Établissement d’objectifs

Même si l’organisme a l’intention de recueillir des données concernantplusieurs problèmes et/ou possibilités à la fois, les prochaines étapes, dontl’établissement des objectifs, devraientêtre suivies séparément pour chaqueproblème et/ou possibilité.

Les objectifs définis pour chaque problème et/ou possibilité peuventdépendre d’une hypothèse ou d’uneprédiction qui peut être testée à l’aidede techniques de collecte de donnéeset d’analyse.

Exemple : Un hôtel du centre-ville deToronto reçoit des plaintes de clients,qui s’identifient comme étant gais, au sujet du mauvais accueil qu’ils ontreçu du personnel. On pourrait établirl’hypothèse que le personnel de l’hôtel manque d’information et de sensibilisation sur la façon de traiterdes clients qui sont gais ou qui sontperçus comme appartenant au groupedes GLBT. L’objectif est d’obtenir suffisamment d’éléments de preuvepour tester cette hypothèse.

Aux fins de l’étape 2, il pourrait êtrenécessaire d’élaborer quelques questionsauxquelles on pourrait répondre en collectant des données. Au lieu deposer une question générale du style :« Y a-t-il des preuves de discriminationfondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle dans cet hôtel? », onpourrait demander : « Quel pourcentagedes clients de l’hôtel s’identifient commeappartenant au groupe des GLBT? » et « Quelles sont les perceptions duservice que reçoivent les clients qui s’identifient comme appartenant au groupe des GLBT? » À la fin de l’exercice, les données recueillies devraient avoir un lien rationnel avecles objectifs énoncés et l’objet généralde la collecte des données.


À l’étape 3, les organismes prendrontdes décisions sur, entre autres, les personnes qui feront l’objet du sondage,la méthode de collecte des données,les sources des données qui seront utilisées et la durée du projet de collectede données. Ces décisions peuvent êtreprises en consultation avec un expert.Les méthodes et approches découlerontdes objectifs énoncés à l’étape 2 etvarieront considérablement selon certainsfacteurs, dont le contexte de l’organisme,la taille de l’organisme, ses ressourceset la complexité des problèmes et/oupossibilités choisis.

Exemples de questions à se poser àcette étape :

Qui sera visé par les données recueillies?

Le « groupe d’intérêt » (p. ex., jeunesutilisateurs des services d’un centrecommunautaire local qui ne peuventpas lire l’anglais et qui parlent l’anglaisen langue seconde) fera l’objet de l’étude et les méthodes de collecte desdonnées utilisées renverront à ce groupeou aux personnes qu’il englobe, selonles objectifs du projet.

Comprendre la discrimination

❖ Lorsqu’on se demande sur qui lesdonnées seront recueillies, il fautréfléchir aux personnes qui seront leplus concernées, par exemple, parla discrimination ou les inégalitésqu’on souhaite mesurer. S’agit-ild’une vaste catégorie (p. ex., tousles utilisateurs des services qui nepeuvent pas lire) ou d’un sous-groupede cette catégorie (p. ex., les jeunesutilisateurs des services qui ne peuvent pas lire)? Les termes en italiques renvoient à une caractéristique unique d’un vastegroupe qu’un organisme pourraitsouhaiter étudier.

❖ Selon différents facteurs, comme lesobjectifs du projet de collecte dedonnées, la taille de l’organisme, lesressources et le temps à disposition,des données peuvent être recueilliesau sujet de plusieurs sous-sujets ausein d’un vaste groupe d’intérêt (p. ex., les jeunes utilisateurs deservices qui ne peuvent pas lireet qui parlent l’anglais en langueseconde).

Étape 3 : Planifier une approche et des méthodes


❖ Compiler des données sur un grouped’intérêt qui partage des caractéris-tiques, fondées sur plusieurs motifsprotégés ou non par le Code, peutaider un organisme à comprendrele comportement, les perceptions,les valeurs et la composition démographique des utilisateurs desservices ainsi que d’autres pointsd’intérêt. D’une façon générale, la collecte de données qui reflètentplus d’un motif protégé ou non par le Code permet d’obtenir desrenseignements détaillés et nuancéset une analyse complexe.

❖ Il est important de reconnaître que, selon leur combinaison uniqued’identités, les gens risquent d’êtreexposés à des formes particulièresde discrimination. Plusieurs formesde discrimination peuvent s’entre-couper et former ensemble une situation unique de discrimination.Dans cette perspective, on parle d’analyse « intersectionnelle » de la discrimination.

Exemple : Un jeune homme sud-asiatique, utilisateur des services, quine peut pas lire l’anglais et parle trèsmal la langue, pourrait être confronté à de la discrimination fondée sur l’âge,la couleur, l’ascendance, l’origine ethnique, le lieu d’origine, le sexe,

un handicap ou un handicap perçu (p. ex., on pourrait croire qu’il est atteint d’un handicap d’apprentissage).Il risque aussi d’être victime de discrimination fondée sur des motifs « intersectionnels » par des personnesqui le considéreraient comme « un indienjeune et illettré originaire d’un paysétranger », selon les divers stéréotypeset présomptions liés à cette interactionsociale de multiples facteurs d’identité.

❖ Pour mieux comprendre l’impact potentiel des multiples facteurs d’identité, ou de l’intersectionalité,sur la collecte et l’analyse des données au sujet d’un groupe d’intérêt, il peut être utile de consulterles collectivités et d’étudier lesrecherches et documents pertinentsqui mettent en lumière l’impact auquotidien de la discrimination et desdésavantages pour les personnesprotégées par des motifs visés parle Code ou non. La dernière éditionde la publication de la CODP intitulée Les droits de la personneau travail est un document utile àcette fin. La CODP a égalementélaboré des politiques et directivesqui expliquent en détail comment leCode s’applique aux divers motifs(voir l’Annexe G qui contient une listedes guides, politiques et directivesde la CODP).


À qui le groupe d’intérêt sera-t-il comparé?

Le « groupe comparateur »24 devrait êtrecomposé de personnes qui partagentau moins une caractéristique avec lespersonnes comprises dans le grouped’intérêt, mais qui diffèrent par rapportaux caractéristiques clés étudiées (p. ex.,des jeunes utilisateurs des services quine peuvent pas lire l’anglais, mais qui peuvent le parler couramment). L’expérience des jeunes utilisateurs desservices qui ne peuvent pas lire l’anglaismais qui le parlent en langue secondepeut être comparée à l’expérience desjeunes utilisateurs des services qui nepeuvent pas lire l’anglais, mais qui leparlent couramment.

De quels endroits ou lieux géographiques les données seront-elles recueillies?

Certaines initiatives de collecte de données exigent que les donnéessoient recueillies d’organismes detailles variées, de groupes différents oude collectivités situées à divers endroitset dans différentes zones géographiques.Pour décider de quelles sources obtenirles données, il faut tenir compte deplusieurs facteurs, notamment au sujetde qui les données seront compilées etquel sera le groupe comparateur.

Exemple : Un centre communautairelocal souhaite améliorer son programmed’alphabétisation pour les jeunes afinde l’adapter aux besoins d’un nombrecroissant de jeunes dans les environsqui ne peuvent pas lire l’anglais et quile parlent en langue seconde. Le centrecommunautaire envisage de collecterdes données au sujet de la collectivitéqu’il dessert et de la région où il est situé.Les données proviennent des dossierspréexistants du centre communautairequi se rapportent à ses utilisateurs, ycompris les personnes qui participentau programme d’alphabétisation pourles jeunes ou celles qui s’y intéressent.Les données à la disposition du publicau sujet des caractéristiques du voisinagesont aussi examinées, entre autressources.

Quelles catégories seront-elles utilisées pour identifier le grouped’intérêt et le groupe comparateur?

Choisir des catégories permet d’organiser l’information recueillie. La classification en catégories peut être effectuée avant la collecte desdonnées, comme expliqué à l’étape 1,ou après (voir l’étape 5).

Dans certains cas, bien que ce ne soitpas exigé, il est préférable d’utiliser descatégories prédéterminées, comme cellesélaborées par Statistique Canada. Cetteapproche comporte certains avantages.


Exemple : Les organismes peuvent êtresûrs qur les 12 groupes raciaux utiliséspar Statistique Canada représenterontcomment la majorité des Canadiens se classifient eux-mêmes sur le plan de la race. En outre, l’utilisation de ces catégories va très probablementproduire des résultats fiables et valides et permettre aux chercheurs decomparer directement les résultats deleurs recherches aux données sur le recensement collectées par StatistiqueCanada25.

Il y a cependant certaines limites. Si cescatégories sont utilisées, il se peut quecertains répondants ne s’y identifient pasou qu’ils les contestent. Par ailleurs, Statistique Canada ne produit pas de données de recensement sur tous les motifs (par exemple, l’orientation sexuelle)26.

Moyennant des droits, StatistiqueCanada adapte ses données aux demandes personnelles. Par exemple,elle peut « séparer » les données etisoler celles qui intéressent un marchédu travail local ou une catégorie professionnelle particulière27.

Il se peut aussi que les catégories deStatistique Canada soient trop vastespour les objectifs choisis à l’étape 2.

Exemple : Utiliser une vaste catégoriecomme « personnes racialisées » risqued’occulter des différences importantesentre les groupes racialisés, car cesgroupes ne vivent pas tous la même expérience, les mêmes stéréotypes raciaux et les mêmes types de discrimination28. Toutefois, lorsqu’il est nécessaire de décrire des gens collectivement, les termes « personneracialisée » ou « groupe racialisé » sont préférables à ceux de « minoritéraciale », « minorité visible », « personnede couleur » ou « non-blanc », car ilsexpriment la race comme un montagesocial plutôt que comme une descriptionfondée sur des caractéristiques biologiques perçues. De plus, cesautres termes traitement « blanc »comme la norme à laquelle comparerles personnes racialisées, et ont tendanceà regrouper toutes les personnes racialisées dans une seule catégorie,comme si elles étaient toutes semblables29.

On peut aussi envisager d’autres catégories pour décrire les groupessélectionnés (par exemple, qui se rapportent à l’emploi ou aux services).Les organismes finiront par choisir lescatégories qui reflètent le mieux leurscirconstances personnelles par rapportà l’atteinte de leurs objectifs en matièrede droits de la personne, d’équité etde diversité.


Comment recueillir les données?

Dans le contexte des droits de la personne, les chercheurs dans le domaine des sciences sociales30 sontsouvent appelés à diriger des projets decollecte de données ou à y contribuer.Deux types de données sont utiliséesdans les recherches en sciences sociales : qualitatives et quantitatives.Une recherche efficace doit utiliser les deux types de données. Les deuxapproches, bien que distinctes, peuventse recouper afin de produire des données pertinentes, des analyses détaillées et des résultats utiles.

Données qualitatives :

En général, les données sont « qualitatives » si elles prennent laforme de mots, mais elles peuvent aussi inclure des renseignements sous une forme non numérique,comme des photos, des vidéos et des enregistrements sonores.

Les méthodes qualitatives visent àdécrire un contexte particulier, unévénement, des gens ou des relationsspécifiques au sens large, en essayantde comprendre les raisons sous-jacentesd’un comportement, de pensées et desentiments.

Méthodes courantes de recherche qualitative : observation, entrevues personnelles, groupes de réflexion et études de cas intensives.

Exemple : Une chaîne de restaurantsveut améliorer ses services et l’accèspour les clients handicapés. La directiondécide de recueillir des données qualitatives en utilisant des groupes de réflexion composés de divers intervenants, dont des clients et des représentants d’organismes fournissant des services aux personneshandicapées.

Avantages potentiels :

❖ Les données qualitatives sont excellentes pour obtenir le point devue du participant (les participantsont le sentiment qu’on les prend ausérieux);

❖ Les autres peuvent mieux comprendrel’enjeu ou le problème, car les données fournissent des détails précieux sur le contexte humain des résultats numériques.

En général, les données sont « qualitatives » si elles prennentla forme de mots, mais ellespeuvent aussi inclure des renseignements sous une forme non numérique, commedes photos, des videos et desenregistrements sonores.


Inconvénients potentiels :

❖ On craint que des témoignagesfaux, subjectifs ou manipulés portentatteinte à l’exactitude des donnéesqualitatives. De bonnes donnéesqualitatives, vérifiées par un chercheurprofessionnel et récoltées par desméthodes de recherche acceptées,peuvent éliminer l’impact de cettecrainte;

❖ Selon la nature et l’importante duprojet, ainsi que la sophisticationdes méthodes et de l’analyse utilisées,ce système peut être très long et exiger la participation d’un grandnombre de personnes, pour obtenirdes résultats qui risquent de n’êtrepas assez généraux pour être prisen compte dans l’élaboration despolitiques et la prise des décisions.

Données quantitatives

En général, les données sont « quantitatives » si elles prennent la forme de chiffres.

Une approche quantitative peut êtreutilisée pour compter des événementsou les gens qui représentent un contexte particulier.

Outils communs de recherche quantitative : sondages, questionnaireset données statistiques (comme le recensement de Statistique Canada).

Il est important de souligner que toutesles données quantitatives se fondent sur un jugement qualitatif. En d’autrestermes, les chiffres ne peuvent pas être interprétés par eux-mêmes sanscomprendre les présomptions surlesquelles ils se fondent.

Exemple : Une variable de notation simple 1 – 5 pour l’énoncé suivant d’un sondage : « Mon syndicat traite les griefs en matière de droits de la personne d’une façon sensible et efficace », donne aux répondants l’option d’encercler les réponses suivantes : 1 (pas du tout d’accord), 2 (pas d’accord), 3 (neutre) 4 (d’accord)et 5 (tout à fait d’accord).

Un répondant a encerclé « 2 = pasd’accord ». Pour comprendre la valeurde « 2 » ici, le chercheur doit examinercertains des jugements et présomptionsqui motivent ce choix. Le répondantcomprend-il le terme « griefs en matièrede droits de la personne »? le répondanta-t-il jamais déposé un grief auprès du syndicat? Le répondant aime-t-il les syndicats en général?


❖ Les données quantitatives sontperçues comme plus crédibles et fiables que les données qualitativesparce qu’elles utilisent des chiffres, quisemblent plus objectifs. Ce n’est pas


nécessairement le cas. L’exactitudedes données quantitatives peut être réduite en cas de manipulationou de subjectivité de la part duchercheur, entre autres, à moins quele chercheur soit très professionnelet qu’il utilise des méthodes derecherche acceptées;

❖ Elles permettent de bien résumer, organiser et comparer des quantitésénormes d’information et de tirerdes conclusions générales sur unsujet d’intérêt;

❖ Elles peuvent mesurer les progrès et le succès;

❖ Elles parviennent à identifier destendances et à déterminer l’ampleurd’un sujet de recherche.


❖ La focalisation sur des chiffres et desnotations uniquement risque de tropsimplifier des situations ou réalitéscomplexes, ce qui conduit à unecompréhension inexacte de la réalité, à moins qu’un contexte plus vaste ne soit fourni;

Exemple : Un sondage sur des donnéesliées à l’emploi effectué par la divisiondes services d’entretien d’une grandesociété révèle que 80 % du personnel denettoyage sont des femmes et que 6 sur7 superviseurs des services d’entretien

sont des hommes. Une comparaisonentre ces chiffres et des données sur l’écart entre hommes et femmesprovenant de Ressources humaines et Développement des compétencesCanada (RHDCC) démontre que malgréune surreprésentation des femmes parmiles nettoyeurs il n’y a pas d’écart pour lesfemmes dans les rangs des superviseurs.

La raison de cette inexactitude apparenteest que les données sur les écarts compilées par RHDCC sont fondées surla disponibilité. À l’échelle nationale, il ya si peu de femmes superviseures dansles services d’entretien qu’on obtientstatistiquement une disponibilité mineure,ce qui aboutit à la conclusion qu’il n’existe pas d’écart numérique en cequi concerne les femmes superviseures.Néanmoins, cette conclusion n’est paslogique, car la société sait que le ratio200:40 femmes-hommes parmi le personnel de nettoyage est supervisépar un ratio 6:1 hommes-femmes dupersonnel de supervision. La sociétédécide d’ignorer les données deRHDCC et de faire preuve de bon sens en élaborant des politiques et programmes, notamment en matière de mentorat et d’avancement professionnel, en vue d’augmenter le nombre de femmes superviseuresparmi sa main-d’œuvre.


❖ Ces données sont assujetties à de multiples interprétations de la signification réelle des chiffres, ce quipeut conduire à une compréhensioninexacte d’un sujet de recherche. Pouratténuer cette faiblesse potentielle, il faut utiliser des méthodes derecherche acceptées et ajouter des avertissements pertinents afin d’expliquer les paramètres et lesprésomptions à la base de larecherche;

❖ Selon la nature et l’importance duprojet, ainsi que la sophisticationdes méthodes et de l’analyse utilisées,il peut être coûteux de réunir les renseignements demandés;

❖ Dans les domaines de recherchequi sont relativement nouveaux oudans lesquels les outils, procédures,indicateurs et sources ne sont pasencore établis, les données statistiques recueillies risquent de manquer de qualité ou d’être inégales, ce qui cause des problèmes aux fins de comparaison.Ces difficultés sont souvent aggravéespar d’autres problèmes, comme desproblèmes de définition (p. ex., lesens du terme « liberté » – selon l’interprétation du mot choisi, différentes questions et différents résultats sont produits).

Quelles sources de données devraient être utilisées pour recueillir l’information?

Des données qualitatives et quantitativessont généralement recueillies de plusd’une source. Si c’est possible, au moinsdeux sources devraient être combinéespour renforcer la fiabilité et l’uniformitédes résultats.

Données préexistantes ou officielles

Des données préexistantes ou officiellessont des renseignements qui ont déjàété documentés (p. ex., des articles de journaux, de la jurisprudence, desdonnées de recensement de StatistiqueCanada et des photographies) ou quisont créés par un organisme au coursde ses activités habituelles (p. ex.,dossiers personnels des employés, formulaires d’inscription d’étudiants,rapports annuels, rapports de cas). Ces données peuvent contenir de l’information qui se rapporte directementà des motifs visés par le Code, commela race, mais en général elles se rapporteront indirectement seulement à ces motifs (par exemple, sous la formede noms, lieux d’origine ou origine ethnique). Ce genre d’information pourrait être utilisé pour remplacer larace, mais ce serait moins fiable quedes données sur la race provenant despersonnes mêmes qui sont étudiées.



❖ Ces données sont efficientes. Elles évitent le temps, l’énergie, les dépenses et le dérangementqu’entraîne tout projet de collectede données qui n’entre pas dans lesactivités habituelles de l’organisme.

Exemple : Les résultats d’une campagne de recrutement, des effortsd’embauchage, des promotions et deslicenciements peuvent être consignés,ainsi que des événements comme lesinterventions des agents de sécurité et les plaintes de clients. Lorsqu’on consigne ces événements, il est possibled’inclure des classifications pertinentesselon des motifs visés ou non par leCode. Ces données pourront ensuiteêtre analysées afin de constater destendances qui démontrent si la discrimination ou des obstacles systémiques existent, pourraient exister ou n’existent pas.


❖ Pour que ces données soient unesource d’information utile, il faut queles organismes acceptent de recueillirles données dans le cadre de leursactivités habituelles de tenue desdossiers;

❖ La fiabilité de ces données dépendrade la diligence et de l’exactitude desrapports remplis par les personneschargées de recueillir les données.

Données de sondage

La recherche par sondage est un domaine vaste qui englobe en généraln’importe quelle stratégie de mesurequi exige de poser des questions à desrépondants. Le sondage peut consisteren un bref questionnaire à remplir avec du papier et un crayon ou en une entrevue individuelle détaillée (les entrevues sont analysées ci-dessous).

Aux fins de la conception d’un sondage,il faut tenir compte des caractéristiquesdes répondants pour s’assurer que les questions sont pertinentes, claires,accessibles et faciles à comprendre. Il faut notamment se demander si lesrépondants savent lire, s’ils ont des difficultés linguistiques ou culturelles,s’ils sont atteints de handicaps et s’ilspeuvent être facilement atteints.


❖ Ces données sont très utiles pourdécrire les perceptions des particulierset les expériences perçues de la culture d’entreprise d’un organisme,de la prestation de ses services oud’autres domaines d’intérêt;

Exemple : Le recensement des élèvesde 2006, de la 7e à la 12e années,mené par le TDSB (2006 Student Census, Grades 7-12 System Overview)comprenait une section consacrée à la question de savoir comment les étudiants de cycle supérieur et lesélèves du secondaire percevaient engénéral leurs études et leurs activitésparascolaires dans 10 domaines, ycompris la sécurité à l’école, le soutienà la maison et la participation.

❖ Les sondages peuvent contenir des questions qui sont de naturequantitative ou qualitative, ou les deux;

❖ Les sondages peuvent être exécutésà grande échelle ou à petite échelle.


❖ La qualité et la fiabilité des donnéesde sondage dépendent de facteurscomme le savoir-faire des personnesqui exécutent le sondage, la conception et la pertinence desquestions, et la crédibilité des méthodes utilisées pour analyser et interpréter les résultats;

❖ Les sondages ne fournissent pas toujours une mesure exacte de lafaçon dont les antécédents ou l’expérience d’une personne sontperçus par les autres.

Exemple : Un employé transgenre s’identifie comme une femme, mais une autre personne pourrait l’identifiercomme un homme.

Groupes de réflexion et entrevues

Les entrevues et groupes de réflexion(appelés aussi « entrevues de groupe »)permettent que l’information soit fournieoralement, soit individuellement soit en groupe. Les données peuvent êtreconsignées de différentes façons, notamment des notes écrites, des enregistrements sonores et des enregistrements vidéo.

Groupes de réflexion : dans lesgroupes de réflexion, l’intervieweranime la séance. Un groupe de personnes choisies sont rassemblées,on leur pose des questions, on les encourage à écouter les commentairesdes autres et on enregistre leurs réponses.La même série de questions est poséeà différents groupes, chacun étant constitué un peu différemment et à des fins diverses.

Les groupes de réflexion peuvent êtreanimés par des professionnels, mais ce n’est pas toujours nécessaire. La décision de recourir aux services d’unanimateur professionnel dépend desobjectifs de la recherche, de la naturedes questions posées, des compétenceset de l’expérience du personnel participant au projet et du besoin de confidentialité ou d’anonymat.



Exemple : Afin d’obtenir la perspectivede chaque groupe, un organisme peutdécider de former différents groupes de réflexion distincts constitués desreprésentants de chacun des groupesd’intervenants internes et externes del’organisme, comme la haute direction,les employés de première ligne, les utilisateurs des services, lesreprésentants syndicaux et les groupescommunautaires. Il pourrait aussi êtrejudicieux d’organiser un groupe quiréunit des personnes représentant tousles principaux intervenants internes etexternes afin d’encourager le débatd’idées opposées.

Quel que soit le format choisi, il est important de veiller à ce que le groupede réflexion soit structuré et géré d’unefaçon qui encourage les participants à partager leurs expériences. Dans certains cas, il ne sera pas possible de le faire sans créer plusieurs groupesdistincts ou embaucher un animateurprofessionnel qui n’a pas de lien avecl’organisme.


❖ Ces méthodes de recherche permettent de recueillir plusieurs récitsdans le cadre d’une « entrevue » surle sujet de recherche;

❖ Elles sont informatives, car le débatentre les participants enrichit les participants et le chercheur, ce quipermet d’approfondir la recherche à l’égard d’un sujet d’intérêt particulier.


❖ Ces méthodes ne permettent pas aux participants d’exprimercomplètement leurs opinions ou récits personnels, ou de poser les questions qui leur viennent spontanément à l’esprit, parce qu’ils doivent écouter les autres et tenir compte des autres.

Entrevues : En règle générale, pendantles entrevues, une série de questionsstandard est posée à tous les répondants,individuellement, afin de pouvoir tirerdes données recueillies des conclusionsexactes sur les tendances et les lacunes.Les entrevues sont habituellement menéesen personne, mais pour obtenir des résultats plus rapidement, il est possiblede le faire par téléphone ou, selon les progrès de la technologie, parvidéoconférence ou une autre méthode.


❖ Les entrevues permettent d’obtenirune perspective, une impression ouun récit détaillés et profonds sur unsujet de recherche d’intérêt;

❖ L’interviewer a en général la possibilité de poser des questionsplus profondes que dans le cadred’un groupe de réflexion;

❖ Les données obtenues des groupesde réflexion et des entrevues permettent d’établir un contexte utile pour comprendre et éclairerdes recherches, des chiffres, descomportements et d’autres objets de recherche;

❖ Selon la taille de l’organisme, l’objet de la collecte de données,les compétences internes disponibleset d’autres facteurs, les groupes deréflexion et les entrevues peuventêtre relativement peu coûteux.


❖ Les entrevues personnelles recueillentune seule perspective ou un seulrécit sur un sujet de recherche;

❖ Le processus peut être long et exigerl’intervention de beaucoup deressources;

❖ Dans une entrevue ou des groupesde réflexion, les répondantscherchent en général à « fairebonne impression » sur les autres.Selon les questions posées, ils pourraient être tentés de « tourner »leurs réponses pour éviter d’être embarrassés, en particulier face à un interviewer. Les interviewersqualifiés sont capables de contournerces inconvénients potentiels en, parexemple, concevant des questionsintelligentes, en étant à l’écoute, enposant des questions de suivi et envérifiant les réponses auprès desources crédibles d’information;

❖ Les interviewers, dans des interviewset dans des groupes de réflexion,risquent de fausser les résultats d’uneentrevue en, par exemple, évitantde poser des questions qui mettentles répondants dans l’embarras ouen n’écoutant pas attentivement lesréponses des répondants sur des sujets qui leur tiennent à cœur. L’impact de ces faiblesses potentiellespeut être atténué en prenant quelquesmesures, notamment en veillant à ce que les interviewers soient spécialement formés à la tâche et à ce qu’ils posent des questionsstandard.


Les entrevues permettent d’obtenirune perspective, une impressionou un récit détaillés et profondssur un sujet de recherche d’intérêt.


Données observées

Un personnel spécialement formé ou des spécialistes externes peuventréunir des données en identifiant et enenregistrant les caractéristiques et lescomportements des sujets de recherchepar l’observation, soit au sein de l’organisme soit à l’extérieur de l’organisme. Les données observéespeuvent englober de l’information enregistrée avec tous les sens, à savoir la vue, l’ouïe, l’odorat, le goût et le toucher.

Exemple : Un organisme de protectiondes droits de la personne qui offre des services de médiation recourt auxservices d’un expert en médiation pourobserver les médiateurs et les utilisateursdes services et faire rapport sur toutepréoccupation concernant les droits dela personne. Afin de minimiser le stresset l’angoisse des personnes qui sontobservées, le personnel et les utilisateursdes services sont informés à l’avance del’objet de l’observation. Le consentementdes utilisateurs des services est demandé.Le personnel est informé que les donnéesobservées sont recueillies à des fins de recherche uniquement et qu’elles neseront pas partagées avec les chefs deservice. L’expert a accès aux donnéeset les résultats sont compilés ensembleet résumés afin d’empêcher que despersonnes puissent être identifiées.

Le recours à des experts, bien que coûteux parfois, renforce la validité et la crédibilité de la recherche et de l’analyse, car ils sont souvent perçuscomme n’ayant aucun intérêt dans lesrésultats de la recherche.

L’information réunie par des techniquesd’observation est différente de celle quiest collectée dans le cadre d’entrevues,parce que l’observateur ne pose pas activement des questions auxrépondants. Les données observéessont très variées : de la recherche sur le terrain, lorsque quelqu’un vit dans un autre contexte ou au sein d’uneautre culture pendant quelque temps(observation du participant), à des photographies qui démontrent l’interaction entre les fournisseurs desservices et les utilisateurs des services(observation directe). Les données peuvent être consignées en suivant les mêmes méthodes que pour les entrevues (notes, enregistrement sonore, enregistrement vidéo), ou par des photographies, des images ou des dessins.



❖ Un observateur efficace et capablepeut présenter un point de vue objectif sur la situation et retirer des conclusions qui ne sont pas évidentes ou connues;

❖ L’observation est relativement peucoûteuse selon certains facteurs,comme la taille du projet, ses objectifs, les ressources de l’organisme et la durée du projet.


❖ Un observateur, formé spécialementou autre, peut influencer le comportement des personnes observées (par exemple, elles pourraient chercher à mieux se comporter si elles se savent observées), ce qui déformera l’exactitude des résultats observés;

❖ L’observation peut causer du stresset de l’angoisse chez les personnesobservées, plus que les autres méthodes de collecte de données.On peut minimiser ce stress et cetteangoisse en utilisant des stratégiesde communication efficaces pour informer les participants à l’avancede l’objet du projet, des mesures de confidentialité, de la durée duprojet et d’autres renseignements importants;

❖ Un observateur, formé spécialementou autre, n’est pas toujours capablede faire la différence, avec précision, entre certains groupes de personnes, en particulierlorsqu’une identité n’est pas évidente (p. ex., religion, maladiementale, orientation sexuelle). Un sondage demandant des renseignements auto-identificateursserait plus efficace à cet égard.

Chaque source de données utiliséepour collecter des informations présentedes inconvénients et des avantages.Nous avons mis en lumière ci-dessuscertains des points forts et des pointsfaibles des méthodes applicables.Analyser les données de multiples perspectives et se fonder sur des données provenant de différentessources renforce les conclusions tirées. Ilest possible d’optimiser la compréhensiond’une situation donnée en combinantl’analyse statistique, l’analyse juridique,les données observées, l’analyse documentaire, les entrevues en profondeur et les consultations externeset/ou internes. Les organismes devraientchoisir les sources de données qui conviennent le mieux à leurs objectifsde programme, à leur contexte, à leursressources et à leur culture d’entreprise.


Quelle sera la durée de la collectede données (étendue de la collecte)?

Les données peuvent être recueillies et analysées dans le cadre d’un projetà court terme ou en réponse à des situations ou des besoins qui surgissentde temps à autre. Un projet de collectede données à court terme exige qu’unedate de départ et une date de fin soientétablies, avec des produits livrables quiseront exécutés pendant une certainepériode.

Le mieux est de recueillir des donnéesd’une façon continue et permanente, et d’analyser les données aussi souventque nécessaire afin de cerner, d’élimineret de surveiller les obstacles pour lespersonnes protégées par le Code et lesautres personnes selon des motifs visésou non par le Code.

Les données recueillies dans le cadred’une étude limitée dans le tempsrisquent d’être moins complètes que les données recueillies dans le cadred’une surveillance continue, parce queles études à court terme ne permettentpas d’évaluer les tendances, cycles ouchangements sur une longue période.Toutefois, lorsque les coûts, le temps et les ressources doivent être pris encompte, les études à court terme sont à privilégier.

D’autres facteurs peuvent aussi influersur la fiabilité des données. Par exemple,les gens sont parfois tentés de changerleur comportement lorsqu’ils se saventobservés pendant la période de collectedes données.

Quelles sources de données devraient être utilisées pour recueillir l’information?

■ Données préexistantes ou officielles

■ Données de sondage

■ Groupes de réflexion et entrevues

■ Données observées

Au moment de planifier la meilleurefaçon de recueillir des données, à l’étape 4, il est important de tenircompte des aspects pratiques et d’appliquer les meilleures méthodes de résolution des problèmes logistiquesqui surgissent souvent à cette étape. La mise en œuvre d’un plan de collectede données exige de prendre lespoints suivants en considération :

❖ Obtenir l’appui de la haute direction et des intervenants clés, à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisme. Il peut s’agir des conseils d’administration, des comités de gestion, des représentantssyndicaux, des employés, desgroupes communautaires, des locataires, des clients et des utilisateurs des services;

❖ Établir un comité directeur ou choisircertaines personnes à consulter ettenir responsables des décisions importantes au sujet du processusde collecte de données, comme la conception du processus, la logistique, les communications, la gestion, la coordination et les finances;

❖ Déterminer qui récoltera les données(p. ex., spécialistes ou employésspécialement formés);

❖ Déterminer la logistique, lesressources, la technologie et les personnes nécessaires pour élaboreret mettre en œuvre une initiative decollecte de données;

❖ Anticiper et résoudre les préoccupa-tions des intervenants clés et répondreà leurs questions sur le projet;

❖ Concevoir une stratégie de commu-nication et de consultation qui expliquera l’initiative de collecte de données et encouragera le plushaut taux de participation possible;

❖ Protéger la vie privée et les renseignements personnels en appliquant des méthodessoigneusement contrôlées pour la collecte des données, leur stockage et leur accès, qui soientconformes aux lois sur la protectionde l’information, aux droits de la personne et aux autres dispositionslégislatives. La dignité et la confidentialité doivent être respectées;


Étape 4 : Recueillir les données


❖ Minimiser les répercussions et les inconvénients pour les personnesconcernées dans le lieu de travailou dans un environnement de services, ce qui signifie notammentchoisir le moment le plus appropriépour récolter les données;

❖ Faire preuve de souplesse pour que des changements puissent êtreapportés sans grandes dépenses ou inconvénients majeurs;

❖ Prévoir une période d’essai ou une phase pilote pour permettred’améliorer et de modifier les méthodes de collecte des données,selon les besoins.


Étape 5 : Analyser et interpréter les données

Cette étape consiste en l’analyse et l’interprétation des données recueillies.Que les données soient quantitativesou qualitatives, l’analyse peut serévéler plus ou moins complexe selonles méthodes utilisées et la quantité dedonnées compilées.

La portée du présent guide n’inclut pas l’explication des étapes techniquesconduisant à l’analyse et l’interprétationdes données. Chaque organisme devradéterminer s’il possède la capacité interne et les compétences nécessairespour analyser et interpréter les donnéeslui-même, ou s’il a besoin de recourir à l’aide d’un consultant externe.

Pour une petite organisation qui n’aque des besoins basiques de collectede données, ses compétences interneset ressources existantes pourraient suffirepour interpréter le sens des données recueillies.

Exemple : Un organisme qui compte50 employés souhaite savoir si suffisamment de femmes occupent des postes de gestion et s’il pose desobstacles à l’égalité des chances et à l’avancement. L’organisme compte le nombre d’employées qu’il a (25) et

détermine combien de ces employéesoccupent des postes de supervision et de gestion (deux). Quelques employésmotivés constatent quelques préoccupa-tions, comme la discrimination fondéesur le sexe, qui pourraient avoir un impact pour l’organisme dans son ensemble.

Après avoir décidé de procéder à uneévaluation interne et externe (étape 1),et recueilli des données qualitatives en créant des groupes de réflexion et conduisant des entrevues avec desemployés actuels et anciens, la hautedirection comprend que ses politiques,procédures et pratiques en matière de recrutement, d’embauchage, depromotion et de ressources humainescréent des obstacles pour les femmes.Des efforts sont déployés pour tenterd’éliminer ces obstacles en coopérationavec les employés, les ressources humaines et d’autres membres du personnel. L’organisme s’engage à favoriser un environnement de travailplus équitable et inclusif pour tous les employés.


Une fois qu’un organisme a analysé et interprété les résultats des donnéesrecueillies, il peut décider d’y donnersuite, de collecter d’autres données du même genre ou de modifier son approche.

Des informations quantitatives et qualitatives peuvent former une basesolide à l’élaboration d’un plan d’actionefficace en vue d’atteindre des objectifsorganisationnels stratégiques en matièrede ressources humaines, de droits dela personne, d’équité et de diversité,élaborés à la suite du processus de collecte de données. Si un organismeestime qu’il détient suffisamment de renseignements pour élaborer un pland’action, il devrait aussi inclure les éléments suivants :

❖ Un résumé des résultats de l’analyseet de l’interprétation des données;

❖ La détermination des obstacles, lacunes et possibilités qui existentou qui pourraient exister pour lespersonnes protégées par le Code etd’autres particuliers/groupes selondes motifs non visés par le Code;

❖ Les mesures qui seront prises pouréliminer les obstacles et lacunes ettirer parti des possibilités à l’heureactuelle et à l’avenir;

❖ Des objectifs réalistes et atteignablesavec des délais à court et à longterme;

❖ Les commentaires sollicités auprèsdes intervenants et des communautésconcernées;

❖ La surveillance, l’évaluation et lerapport des progrès accomplis parrapport aux objectifs établis.

Dans certains cas, un organisme peutdécider qu’il a besoin de recueillird’autres renseignements parce que les données collectées contiennentquelques lacunes ou que certains aspects des données sont peu clairs ou inconclusifs. Il pourrait alors se livrerà une évaluation interne et externe plus détaillée (retourner à l’étape 1) ou essayer une autre approche.

En réalité, il n’y a pas une seule façoncorrecte d’exécuter une initiative de collecte de données. Les expériencesvécues par Mount Sinai Hospital, KPMGCanada, le Keewatin-Patricia DistrictSchool Board, le Groupe FinancierBanque TD, l’Université de Guelph et leprojet DiverseCity Counts, rapportéesdans les annexes, illustrent ce fait, bienqu’elles démontrent quelques similaritéssur les plans des meilleures pratiques etdes leçons retenues.

Étape 6 : Donner suite aux résultats

Remarque : Les résumés qui figurent aux annexes A à F se fondent en grande partie sur des entrevues détaillées avec des représentants des organismes au sujetde leurs expériences en matière de collecte de données. La terminologie utilisée ici est celle qu’utilise chaque organisme et pourrait être différente de celle utiliséepar la CODP.

Des résumés plus détaillés pour chaque organisme seront affichés sur le site Webde la CODP, à www.ohrc.on.ca. D’autres résumés et exemples seront ajoutés ausite Web au fur et à mesure de l’avancement du projet.


Annexes

51

Mount Sinai Hospital

Mount Sinai Hospital (MSH) est ungrand hôpital de soins, universitaire etde recherche, affilié à l’Université deToronto. Depuis 2007, Media CorpInc. nomme MSH l’un des meilleurs employeurs de la région du grandToronto. MSH aspire à faire figure de chef de file national dans tous ses programmes de promotion de la diversité et des droits de la personne. Il lui importe que son personnel reflètela diversité de ses patients.

En novembre 2006, l’hôpital a confiéà un consultant externe le soin de l’aiderà mener un sondage auprès de samain-d’œuvre pour en savoir plus surson personnel, en particulier sur descaractéristiques comme la race, l’origineethnique, les handicaps, l’orientationsexuelle, l’âge, le sexe, l’instruction, les langues et le lieu de résidence.MSH était la première institution desoins de santé de l’Ontario à se livrer à un recensement de sa main-d’œuvred’aussi grande envergure.

Un certain nombre de facteurs ontpoussé MSH à procéder à ce recensement, dont les suivants :

❖ Le désir d’offrir un accès équitableaux soins, en tenant compte de

l’éventail des besoins linguistiques et culturels propre à la région urbaine diversifiée dans laquelle se trouve l’hôpital;

❖ La crainte que certains groupesfussent sous-représentés dans despostes de la haute direction;

❖ Le désir de comprendre la composition et les besoins de sa main-d’œuvre, de mesurer laréussite de ses efforts de diversité et d’appliquer cette compréhensionà ses plans futurs;

❖ Une tradition de service aux membres de la société qui font faceà la discrimination et à l’exclusion;

❖ L’intention de devenir une institutionde choix pour travailler, enseigner,faire de la recherche et faire dubénévolat, où les patients peuventobtenir les meilleurs soins possibleet où le personnel peut atteindre son potentiel dans un environnementinclusif et sans discrimination.

Relever les défisÀ l’étape de la planification de la collecte des données, MSH a dû solliciter l’appui d’un grand nombred’intervenants différents, car le projetdemandait des renseignements personnels et confidentiels. Il devait

Annexe A

tenir compte du désir d’anonymat destravailleurs des soins de santé pour protéger leur vie privée et par peur de la discrimination, en particulierfondée sur l’orientation sexuelle ou un handicap mental.

Sur le plan de la logistique, il a dû sonder 5 000 membres de son personnel, y compris ceux qui travaillent par quart et qui n’ont pasrégulièrement accès à un ordinateur.

Préparatifs pour le recensement de la main-d’œuvre Ces sept dernières années, le bureaude la diversité et des droits de la personne (Diversity and Human RightsOffice) de MSH, sous la direction du comité de la diversité et des droitsde la personne de l’hôpital (Diversityand Human Rights Committee) et deMarylin Kanee, conseillère en diversitéet droits de la personne de MSH, a déployé d’intenses efforts en vue depromouvoir les questions de droits dela personne et de favoriser une cultured’inclusivité et d’équité au sein del’hôpital. Le bureau a obtenu la confi-ance et le soutien des hauts dirigeantsde l’hôpital, en particulier le présidentet directeur général. Cette confiance etce soutien étaient très importants pourla préparation de l’hôpital au sondage.Plusieurs activités ont été menées avantla mise en place du sondage :

❖ Faire participer tous les départementsà la création du recensement;

❖ Collaborer avec un comité directeurà toutes les étapes;

❖ Établir un recensement volontaire,anonyme et confidentiel;

❖ Coopérer avec les chefs de serviceet des personnes qui peuvent servirde modèles à l’hôpital en les utilisantcomme agents de communication;

❖ Faire participer l’équipe de communication à toutes les réunionset à l’examen des documents decommunication;

❖ Concevoir une vaste stratégie decommunication avec affiches, encartsdans les fiches de paie, annoncesdans les bulletins, lettres au personnelde la part du directeur général etd’autres dirigeants de l’hôpital, etdes foires aux questions à distribuer.

Administration du recensement de la main-d’œuvre Le recensement de la main-d’œuvre duMSH s’est déroulé du 14 au 27 mai2007, et une semaine supplémentaire aété ajoutée. Le recensement comportait50 questions. Les membres du personnelpouvaient remplir le questionnaire surpapier à la main, utiliser des ordinateursportables qui avaient été installés à certains endroits stratégiques de l’hôpitalou remplir le questionnaire à l’ordinateurchez eux. Les travailleurs qui répondaientau questionnaire du recensement étaientadmissibles à des récompenses s’ilsremplissaient un bulletin et le déposaient


Annexe A 53

dans une boîte dans l’entrée principalede l’hôpital.

Le personnel du bureau de la diversitéet des droits de la personne et les membres du comité étaient disponiblespour répondre aux questions ou préoccupations, et pour confirmer aux travailleurs que le recensement était confidentiel et anonyme. Un cabinetde consultants externe a administré lerecensement, recueilli et stocké les données, et fait rapport des résultatsgénéraux au MSH. Personne au MSHn’a vu les réponses individuelles.

Résultats du recensement de la main-d’œuvre Au total, 2 475 employés, soit 55 %de la main-d’œuvre, ont rempli le recensement. Comparativement auxstatistiques générales de recensementpour la région métropolitaine de recensement de Toronto, il a été jugé que la main-d’œuvre du MSHreprésentait raisonnablement la collectivité qu’elle dessert. Par exemple :

❖ Les membres du personnel représentent plus de 100 cultures et catégories ethniques;

❖ 57 % d’entre eux peuvent parlerune langue autre que l’anglais;

❖ 38 % appartiennent à des groupesracialisés;

❖ 6 % se sont identifiés comme ayantun handicap;

❖ 5 % se sont identifiés comme gais,lesbiennes, bisexuels, bispirituels eten questionnement, et 1,1 % s’estidentifié comme « transgenre »(GLBTBQ).

Par ailleurs, un tiers des immigrants formés à l’étranger présentait moins deprobabilité d’utiliser leurs qualificationsdans leur emploi (21 %) que les personnes formées ou nées ici (34 %).En outre, bien que la diversité soit bien présente dans les niveaux inférieurset de supervision du personnel, lesgroupes divers (surtout les personnesracialisées) étaient sous-représentésdans les postes de la haute direction.

MSH a communiqué à grande échelleau personnel les résultats du recensementsous différentes formes, d’articles sur Intranet à des séances d’information.

Donner suite aux résultatsMSH utilise les données pour déterminer où il existe des écarts entrela composition de sa main-d’œuvre existante et celle de la ville de Toronto.Il élabore des programmes, politiqueset initiatives ciblés en vue de cerner lesobstacles et de les éliminer. Il a mis enplace une nouvelle politique en matièred’accès équitable à l’emploi et met touten œuvre pour aider le personnel forméà l’étranger à obtenir la reconnaissancede ses qualifications ici.

Afin d’améliorer l’accès aux personnesappartenant à des groupes marginalisés,MSH a organisé des groupes de réflexion avec des patients et dispensela formation sur le service à la clientèleaux termes de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. Dans l’objectif de promouvoir le traitement respectueux des membres GLBTBQ de son personnel, MSH a conçu une campagne de communication antihomophobie/transphobie ainsi que des affiches et brochures sur lethème « L’équité, c’est bon pour lasanté ». MSH s’est allié à TRIEC pourproposer des mentors aux professionnelsformés à l’étranger et il établit des relations avec des organismes qui trouvent du travail aux personnes handicapées et aux immigrants récents.L’hôpital s’efforce d’intégrer les droitsde la personne et la diversité à ses pratiques d’embauchage, à l’évaluationdu rendement et à la planification de la succession.

Meilleures pratiques et leçons retenues

Exemples des meilleures pratiques apprises et des leçons retenues parMSH :

❖ Établir une équipe de dirigeantssolide qui encourage une culture durespect, de l’inclusion et de l’équité;

❖ Obtenir le soutien et les témoignagesde modèles reconnus dans l’organisme;

❖ Rendre les gens et les ressourcesdisponibles pour mettre en œuvre unevaste stratégie de communication;

❖ Faire en sorte que le recensement soitle plus facile que possible à remplir;

❖ Veiller à ce que le recensementcomporte un nombre gérable dequestions claires;

❖ Le fait que le recensement étaitanonyme limitait la capacité d’établirdes lacunes et de suivre les progrèsdans les unités et directions;

❖ Offrir des incitatifs créatifs pour participer au sondage (comme des rafraîchissements et des récompenses);

❖ Donner aux gens la possibilité deposer leurs questions et d’exprimerleurs préoccupations;

❖ Partager les résultats du recensement;

❖ Quel que soit le taux de participation,utiliser le recensement comme unoutil utile pour se renseigner sur l’organisme et sensibiliser le personnel à certains aspects.


55

KPMG Canada

KPMG s.r.l. (KPMG) est le cabinetmembre canadien de KPMG International, un réseau mondial de cabinets professionnels fournissantdes services de vérification, de fiscalitéet de conseils, qui compte des clientsdans plus de 140 pays. Au Canada,KPMG a 33 bureaux, répartis dansl’ensemble du pays, et emploie plus de 5 000 professionnels.

KPMG a remporté de nombreux prixpour son engagement à créer et à promouvoir une culture de la diversitéet de l’inclusion dans un milieu de travail qui respecte et met à l’honneurles différences individuelles. À cechapitre, KMPG a lancé deux grandesinitiatives de collecte de données. En 2001, KPMG a introduit le sondage« Dites… », un sondage annuel sur l’engagement de son personnel, quicomprend des questions visant à mesurerla façon dont les gens perçoivent etvivent l’expérience du milieu de travail,et à en faire le suivi.

En juin 2009, KPMG a mis en place le « profil Diversité », un outil automatiséqui permet de recueillir des donnéesdémographiques spécifiques sur les employés. Cet outil remplace l’ancienquestionnaire Équité en matière d’emploi(EE) que tous les employés de KPMGétaient tenus de remplir au cours de la période d’orientation ou « d’embarquement » suivant leur embauche, afin de permettre à KPMGde respecter les obligations qui lui incombent dans le cadre du Programmede contrats fédéraux (PCF).

Le profil Diversité comprend 14 questions, dont quatre obligatoires sur l’appartenance aux quatre groupesdésignés dans le cadre du PCF et 10 questions additionnelles portant surles sujets suivants : antécédents culturelset origine nationale, religion et croyance,langue maternelle, état marital etparental, orientation sexuelle et statutde professionnel formé à l’étranger.

Annexe B

Pourquoi envisager la collecte de données?

Les facteurs qui ont conduit KPMG à recueillir des renseignements sur sonpersonnel par le biais du sondage « Dites… » étaient notamment les suivants :

❖ Le souhait de mesurer l’impact et le succès de ses initiatives et programmes en matière de diversité,d’en faire le suivi et de cerner les lacunes;

❖ L’engagement à s’assurer que sesdirigeants tiennent compte des résultats du sondage et agissent en conséquence.

Divers facteurs ont conduit KPMG àutiliser le profil Diversité, notamment :

❖ La nécessité de respecter les conditions du PCF et la Loi sur l’équitéen matière d’emploi pour permettreà KPMG de continuer à fournir desservices au gouvernement fédéral;

❖ Le souhait de KPMG d’enrichir à lafois sa stratégie nationale en matièrede diversité et les programmes destinés à son personnel, de façonà être en mesure de continuer àcerner les besoins de ses employés,et d’y répondre;

❖ Le souhait de mieux refléter l’évolutiondes besoins de son personnel et de créer un milieu de travail qui non seulement respecte les lois et règlements, mais est aussi véritablement inclusif.

Objectifs du sondage « Dites… » et du profil Diversité

La collecte de données vise à aiderKPMG à atteindre les objectifs suivants :

❖ Mieux cibler, surveiller et élaborerses initiatives en matière de diversité;

❖ Encourager la participation de sonpersonnel;

❖ Créer et soutenir une culture organisationnelle favorisant un milieu de travail à la fois diversifié,accueillant et inclusif, qui respecteles différences et les valorise;

❖ Être un employeur de choix.

Relever les défis

Plusieurs défis ont surgi lors de la planification du sondage « Dites… »,notamment :

❖ Rédiger des énoncés qu’il soit possible de mesurer et dont onpuisse faire le suivi chaque année;

❖ Limites techniques pour faire le suivides réponses en cas de recoupementdans l’identité des employés (p. ex.,le sondage peut montrer comment


Annexe B 57

les femmes et les membres de minorités visibles répondront àl’énoncé, « Les commentairesracistes ne sont pas tolérés à KPMG », mais il ne peut pas montrer comment les femmes quifont partie d’une minorité visiblerépondent à ce même énoncé);

❖ La difficulté à faire le suivi de certains groupes d’employés parbureau, parce que les gens nes’auto-identifient pas ou parce qu’iln’y a pas un échantillon suffisantdans chaque bureau.

Plusieurs défis ont surgi lors de la planification du « profil Diversité » :

❖ Élaborer un dossier convaincant quipermette d’emporter l’adhésion descadres supérieurs, notamment desassociés, des associés délégués etdes « leaders du personnel »;

❖ Obtenir le soutien des autres intervenants, au sein de l’organisme,qui seront appelés à jouer un rôleclé dans l’élaboration, la mise enoeuvre, le suivi et l’assurance de laqualité du profil Diversité, notammentles services des Ressources humaines,la Technologie de l’information, les Communications ainsi que leséquipes juridiques;

❖ Préoccupations concernant l’utilisa-tion, la protection de la vie privée et le respect de la confidentialitédes renseignements recueillis.

Préparatifs pour le sondage « Dites… » et le profil Diversité

Pour relever les défis mentionnés ci-dessus, KPMG a pris les mesuressuivantes avant de lancer le sondage « Dites… » :

❖ Inscription de la diversité parmi les priorités stratégiques du cabinetet établissement d’objectifs qui démontrent un engagement sérieuxà l’égard du respect et de la valorisation des différences au sein du personnel;

❖ Collaboration étroite avec un fournisseur externe et un expert enparticipation du personnel afin decréer des énoncés dont il soit possiblede faire le suivi à long terme et quipermettent aux employés de fournirdes réponses pertinentes pour lesactivités de KPMG;

❖ Collecte et analyse de donnéesqualitatives, en utilisant des méthodesadaptées comme des groupes de réflexion, pour repérer les recoupements dans l’identité desemployés et comprendre commentles personnes peuvent avoir une perception différente du milieu de travail;

❖ Utilisation de différentes approchespour cerner et régler les questionsqui touchent des groupes qui nes’auto-identifient pas forcément ouqui ne représentent pas un échantillon

suffisamment grand (notamment enmettant en place un programme dementorat et en travaillant avec lesdivers réseaux, groupes de réflexionet conseils locaux ou nationaux surla diversité de KPMG).

Avant de lancer le profil Diversité,KPMG a pris les mesures suivantes :

❖ Charger son équipe Diversité, Équitéet Inclusion de coordonner l’initiative,notamment d’identifier tous les décisionnaires et intervenants clés et de les faire participer à laplanification, la mise en oeuvre etla communication de cet outil;

❖ Mettre en oeuvre le profil Diversitésous forme de projet pilote, au débutde 2009, avec un groupe nationaldes ressources humaines afin depeaufiner les questions et de rédigerune « foire aux questions » (FAQ);

❖ Consulter d’autres membres du personnel des ressources humainesavant de rédiger la version définitivede la FAQ qui a été envoyée à toutle personnel;

– Identifier des personnes au seinde l’organisation qui servent demodèles pour qu’elles deviennentdes communicateurs clés et encouragent le personnel àrépondre aux questions du profil Diversité;

– Charger le service des Communications, l’équipe Diversité, Équité et Inclusion et le directeur général desRessources humaines de reliretous les messages avant queceux-ci ne soient envoyés;

– Faire intervenir des avocats internes et externes dans la rédaction des questions sur les données démographiques,afin de veiller à ce que KPMGrespecte toutes les exigences légales en matière de protectionet de respect de la confidentialitédes renseignements personnels et d’assurer les répondants du respect de l’anonymat de toutesles réponses;

– Élaborer un plan complet decommunication pour expliqueraux employés pourquoi on posait des questions d’ordre démographique et pourquoi ilsauraient avantage à participerau sondage;

– Expliquer, par le biais de lastratégie de communication et dela FAQ, les nombreuses mesuresprises pour assurer la protectionet le respect de la confidentialitédes renseignements personnels,ces mesures allant des donnéeschiffrées pour garantir qu’aucunemployé ne sera montré du


Annexe B 59

doigt à cause de ses réponses, à l’assurance qu’aucun des renseignements fournis dans le cadre du profil ne sera communiqué aux cadres chargésd’évaluer la performance ni àtoute autre personne non autorisée.

Administration du sondage « Dites.. » et du profil Diversité

Sondage :

❖ Ce sondage, auquel les employésrépondent de leur plein gré, a lieuchaque année, généralement en novembre ou au début du mois dedécembre;

❖ Le sondage contient 16 énoncés(sur environ 90 questions au total)en rapport avec la diversité et huitquestions d’ordre démographique;

❖ Les employés et les associés sontavisés qu’il n’est pas obligatoire de répondre au questionnaire, maisqu’ils sont fortement encouragés àle faire.

Profil Diversité :

❖ Cet outil comprend 14 questions,dont quatre obligatoires portant surl’appartenance à l’un des quatregroupes désignés dans le cadre du PCF, et 10 questions portant surdes sujets comme les antécédentsculturels et l’origine nationale;

❖ Les répondants sont libres de ne pasrépondre à une question, mais ilsdoivent soumettre leur profil, mêmes’ils ont décidé de ne pas répondreà certaines questions ou à toutes;

❖ En juin 2009, le directeur généraldes Ressources humaines de KPMGa donné le coup d’envoi au profilDiversité par l’envoi d’un courriel auxassociés, aux associés délégués etaux « leaders du personnel » qui expliquait en quoi consiste ce nouvel outil, son importance et ses avantages. La FAQ était jointepour aider les cadres à répondreaux questions du personnel;

❖ Le directeur national Diversité, Équitéet Inclusion a envoyé un courrielsimilaire à tous les membres du personnel une à deux semaines plus tard;

❖ L’équipe des services des Ressourceshumaines se tenait à la dispositiondu personnel pour répondre à toutesles questions ou préoccupations, et disposait d’un script détaillé àcette fin;

❖ Les employés pouvaient aussi, s’ilsle souhaitaient, contacter directementl’équipe Diversité, Équité et Inclusionou envoyer des questions ou descommentaires à la boîte postale dela diversité de KPMG;

❖ Les employés qui n’avaient pas rempli leur profil sur la diversité recevaient automatiquement desrappels par courriel;

❖ Le profil Diversité fait désormais partie du processus d’orientation.

Résultats clés

Sondage « Dites… » :

❖ L’année dernière, le taux de retouret de réponse était de 77 %, pour une population sondée de 5 144 employés;

❖ La réponse était de 12 % à 18 %plus élevée à l’énoncé « Mes possibilités d’évolution de carrièrechez KPMG sont globalementbonnes »;

❖ Plusieurs groupes ont exprimé des sentiments plus positifs en cequi concerne la façon dont lesstéréotypes liés au sexe ou à l’appartenance à une minorité visible sont réglés, et KPMG a puconstater qu’en créant un milieu de travail accueillant et inclusif, il augmentait la productivité et renforçait la loyauté de son personnelenvers le cabinet;

❖ Les efforts déployés pour intégrer ladiversité dans les activités et conciliertravail et vie privée par le biaisd’initiatives comme la participationà des programmes de mise en forme,

des programmes d’horaire variableet la mise en place de salles deréflexion, se traduisent par unediminution de l’absentéisme et desmaladies, et par une main-d’œuvreen meilleure santé;

❖ Un plus grand nombre de personnesauront accès à des programmes quisont promus activement (comme leprogramme de congé sabbatique),et en bénéficieront; ceci est très important parce que les programmeset les avantages sociaux offerts par KPMG constituent l’une desprincipales raisons pour lesquellesle cabinet attire de nombreux candidats;

❖ Globalement, les résultats démontrentque KPMG doit continuer sur salancée.

Profil Diversité :

❖ Le nombre de personnes consultéesétait 5 144 employés. Étant donnéque le profil Diversité est un outillancé récemment et que des courrielsde suivi sont encore envoyés àl’heure actuelle, KPMG ne disposepas encore de résultats clés et n’estpas en mesure de confirmer le tauxde retour et de réponse;

❖ KPMG prévoit être en mesure defournir un rapport à son personnelsur les résultats clés d’ici la fin del’exercice financier en cours.


Annexe B 61

Mesures prises pour donner suiteaux résultats du sondage « Dites… »

❖ L’équipe Diversité, Équité et Inclusioncommunique les résultats au moyen d’exposés ou de réunionsd’information avec les associés, les« leaders du personnel » et chaquechef d’unité opérationnelle qui, àleur tour, communiquent ces résultatsà leur personnel respectif;

❖ Selon la nature du sujet de préoccupation et de l’endroit où il a été soulevé, KPMG adapteses interventions en conséquence.En voici des exemples :

– organiser des groupes de réflexion pour mieux comprendreles problèmes et les régler;

– offrir de la formation en perfectionnement professionnelet/ou sur la diversité;

– mettre les gens en contact avecles réseaux ou clubs professionnelsde KPMG;

– créer un conseil de la diversitédans une région ou un bureauparticulier afin de régler les problèmes locaux de diversité et de mettre en oeuvre des solutions, au sein des unitésopérationnelles, qui soient compatibles avec la stratégie nationale du cabinet.

❖ Exemples de programmes qui ont vule jour à la suite des commentairesdes employés et des résultats dusondage :

– le soutien de KPMG au programme de partenariat dementorat du TRIEC, afin d’aiderles nouveaux Canadiens qui sontdéjà des employés de KPMG ouqui pourraient le devenir. KPMGa également formé des partenari-ats avec le conseil d’emploi des immigrants de la région d’Edmonton ainsi qu’avec celuide Colombie-Britannique;

– la mise en place de salles deréflexion dans les principaux bureaux de KPMG afin de donner aux personnes qui lesouhaitent un endroit tranquille où elles peuvent prier, réfléchir et méditer;

– le Programme de mentorat réciproque, qui associe desdirigeants supérieurs du cabinetà des employés de divers horizons et de divers niveaux;

– un programme visant à aug-menter le nombre de femmes etde personnes appartenant à desminorités visibles à des postesd’associé, pour contribuer à élim-iner les obstacles à la promotionet à diversifier la main-d’œuvre;

– le Groupe de travail des Autochtones de KPMG, dirigépar un associé autochtone, est chargé de sensibiliser le personnel aux questions touchantles Autochtones, de soutenir les employés autochtones et de répondre à leurs besoins particuliers, ainsi que de faciliter la mise en oeuvre d’une stratégievisant à éduquer, recruter et maintenir des personnes autochtones dans le secteur de lacomptabilité dans son ensemble;

– le Programme pilote de mentoratdes jeunes autochtones pour encourager les jeunes Autochtonesà terminer leurs études secondaireset à faire carrière dans le secteurde la comptabilité;

– La personne d’abord, une initiativeà l’échelle du cabinet, dont l’objectif est de concevoir desprogrammes qui contribuent àfaire de KPMG un endroit où ilfait bon travailler. Par exemple,des programmes comme les services de dépannage pour la garde d’enfants et de personnesà charge sont conçus pour aider les employés à maintenir un bonéquilibre entre leur vie privée etleur vie professionnelle;

❖ Les données recueillies à partir du sondage permettent à KPMGd’établir des cibles pour améliorerle cabinet dans son ensemble et lerendre plus inclusif;

❖ Tous les chefs d’unité opérationnellede KPMG ont la responsabilité derégler les problèmes de diversité ausein de leur unité en faisant le suivi,la comparaison et l’évaluation detous les résultats du sondage pourleur unité, année après année;

❖ KPMG élabore aussi actuellementune fiche de rendement sur la diversité qui inclura des indicateursde performance clé basés sur desfacteurs comme les résultats dusondage, les taux de rétention du personnel et la participationcommunautaire d’une unité opérationnelle.

Meilleures pratiques

❖ La collecte de renseignements au moyen du sondage annuel « Dites… » a aidé KPMG à faire lesuivi de ses progrès, à comprendrequ’il n’est pas possible de surveillerce que l’on ne mesure pas, à êtreproactif plutôt que réactif et à s’assurer que ses programmes sont efficaces;


Annexe B 63

❖ De plus, la collecte annuelle dedonnées au moyen du sondage aaidé KPMG à cerner les lacunes,les tendances et les sujets de préoccupation.

Leçons retenues

❖ À moins que les personnes ne s’identifient elles-mêmes (p. ex., en tant que minorité visible ou quepersonne autochtone), des effortsadditionnels et des initiatives originales sont requis pour faire le suivi et surveiller un groupe;

❖ Lorsque des organismes rédigentdes énoncés ou des questions pourun sondage annuel ou un autre outil,ils doivent essayer de concevoir des questions qu’ils souhaitent poserà long terme;

❖ Il est acceptable de modifier lesénoncés ou questions de temps àautre, mais si on les change tropsouvent, il sera difficile de faire lesuivi des réponses;

❖ Il est utile de faire le suivi des recoupements dans l’identité despersonnes et dans la façon dontelles vivent ou perçoivent le lieu de travail différemment;

❖ Lorsque c’est possible, les organismesdevraient ajouter aux donnéesquantitatives des méthodes de collecte de données qualitatives,afin de mieux comprendre un problème et la façon de le régler;

❖ Lorsque des préoccupations sontsoulevées et que des modificationssont apportées, il ne faut pas s’attendre à ce que les choseschangent immédiatement. Certainesquestions peuvent être résolues rapidement, mais dans la plupartdes cas, un changement de cultureau sein d’un organisme est unprocessus à plus long terme.

Keewatin-Patricia District School Board

La nouvelle approche des affaires autochtones de l’Ontario impose augouvernement de coopérer avec lesdirigeants et organismes autochtones à l’amélioration du rendement desélèves autochtones32. Le défi que leministère de l’Éducation a dû releverafin d’aider les élèves autochtones etd’évaluer leur progrès a été « l’absencede données fiables concernant le rendement des élèves des Premièresnations, Métis et Inuit en Ontario »33.

En mars 2003, le ministère de l’Éducation a subventionné un projet de recherche sur une politique pour l’auto-identification des élèves autochtones, une initiative des NorthernOntario Education Leaders (NOEL) etdu Northern Aboriginal EducationalCircle (NAEC). Le Keewatin-PatriciaDistrict School Board (KPDSB) était l’un des deux conseils scolaires choisispour collaborer à l’élaboration d’unepolitique pour l’auto-identification. L’intention était que cette politique soitfinalement utilisée par tous les conseilsscolaires de NOEL afin de fournir auministère de l’Éducation des données fiables sur les élèves autochtones.

À la suite du projet pilote de NOEL, six conseils scolaires du Nord-Ouest del’Ontario ont mis au point une politiqued’auto-identification.

Au sujet du KPDSBLe KPDSB est l’un des conseils scolairesde l’Ontario les plus dispersés sur leplan géographique34, avec 16 écolesélémentaires et cinq écoles secondairesréparties sur une surface de plus de 70 950 km2 35. Le KPDSB dessert environ 5 446 élèves36, dont 38 % s’identifient comme Autochtones37. Ilest estimé que ce chiffre atteindra 50 %d’ici 201038. Répondre aux besoins de cette population d’élèves croissanteétait l’un des principaux facteurs qui ont poussé le KPDSB à élaborer et approuver la politique pour une auto-identification volontaire et confidentielledes élèves des Premières nations, Métiset Inuit (Voluntary and Confidential Self-Identification for First Nations,Métis and Inuit Students Policy) (la « politique »), en 200439. En 2005, le KPDSB a demandé à tous ses élèvesAutochtones40 de s’auto-identifier sur les formulaires d’inscription à l’école. Il était l’un des premiers conseils scolaires de l’Ontario à adopter unetelle mesure.


Annexe C

Annexe C 65

Un grand nombre de facteurs ont conduitle KPDSB à envisager de recueillir des données sur l’auto-identification,notamment41:

❖ L’existence d’un large groupe, en pleine croissance, d’élèves autochtones, en particulier des Premières nations;

❖ Des préoccupations au sujet de l’écart de rendement entre les élèves autochtones et les élèves non autochtones dans les domainesde la littératie et de la numératie, dela persévérance scolaire, du tauxd’obtention du diplôme d’étudessecondaires et de la poursuite desétudes au palier postsecondaire42;

❖ Un manque de données exactes et fiables sur le nombre d’élèves autochtones, et la composition dece groupe, ainsi que la réalisationque ces données sont indispensablesà l’élaboration de programmes quirépondent aux besoins des élèves;

❖ La conviction qu’une politique sensible aux besoins, transparenteet responsable peut aider les élèvesà atteindre leurs objectifs et améliorerles partenariats avec les parents autochtones et les communautés desPremières nations, Métis et Inuit;

❖ L’intention de demander un financement additionnel au gouvernement provincial poursoutenir les élèves autochtones de la même manière que les élèvesimmigrants sont soutenus dans leSud de l’Ontario.

Relever les défisLe KPDSB s’est retrouvé confronté à plusieurs défis au moment de la planification de sa politique, entreautres :

❖ Le besoin de gagner la confiance et l’appui des familles autochtoneset de leurs communautés;

❖ Le besoin de renverser des craintesprofondément ancrées de stéréotypeet de discrimination au sein de lacommunauté autochtone, fondéessur de mauvaises expériences liées à la collecte de données par le passé;

❖ L’extrême importance attachée à l’information recueillie, à son utilisation, à la confidentialité et aux mesures de protection de la vie privée;

❖ La logistique d’informer et de sonderenviron 6 200 élèves dispersés surune très grande surface.

Préparatifs pour l’élaboration de lapolitique et le sondage des élèves

Afin de relever ces défis, un certainnombre de mesures ont été prises, notamment :

❖ Consulter les directeurs d’école, les enseignants, les élèves, les communautés, les groupes locaux et d’autres intervenants clés avantd’ébaucher la politique et pendantson développement;

❖ Travailler avec le Kenora CatholicDistrict School Board, NAEC par le biais de NOEL, les partenairescommunautaires locaux et les organismes des Premières nationsafin de communiquer avec les parents autochtones et les membresdes communautés autochtones;

❖ Concevoir une vaste stratégie decommunication qui prévoyait latenue de réunions publiques localesavec les parents autochtones, laparution d’articles dans la presse locale, l’envoi de lettres aux parentset la publication de brochures;

❖ Former des parents et des éducateursautochtones à promouvoir le projet;

❖ Répondre aux préoccupations enmatière de protection de la vieprivée en veillant à ce que toutes les données soient sécuritairementstockées et traitées de la mêmefaçon que les dossiers scolaires de l’Ontario, qu’aucune donnée

individuelle ne soit divulguée43 etque les données ne soient utiliséesqu’aux fins d’améliorer les programmes d’enseignement aux Autochtones;

❖ Former les secrétaires et le personneladministratif de première ligne dans les écoles à répondre convenablement aux questions des parents au sujet du formulaired’inscription;

❖ Concevoir une question simple dans le sondage qui demandait auxélèves de s’auto-identifier commeétant d’« ascendance autochtone »,qui, précisait le KPDSB, incluait lesMétis et Inuit.

Administration du sondage auprès des élèves

Le 12 janvier 2005, le KPDSB a envoyé les formulaires d’inscription desélèves à plus de 6 200 élèves, en yjoignant une lettre d’accompagnementet une brochure expliquant la politique,l’objet de la collecte des données et les mesures prises pour protéger la confidentialité. Les parents pouvaientrépondre aux questions du sondage au nom des élèves, en particulier pourles élèves du palier élémentaire. Lesparents et élèves avaient quelques semaines pour remplir le sondage.

Chaque école devait prendre note deceux qui s’étaient auto-identifiés et fairele suivi lorsque des gens ne répondaient


Annexe C 67

pas. Les familles avaient pour instructionde retourner le formulaire, même si ellesavaient laissé en blanc la question surl’auto-identification.

Le formulaire d’inscription de l’élève a été ensuite modifié pour énoncer laquestion de l’« ascendance autochtone »avec le choix d’inscrire : « Première nation, Métis ou Inuit »44. Les formulairesrévisés ont été envoyés uniquement aux élèves qui s’étaient auto-identifiésdans les formulaires d’inscription envoyés en 2005.

Résultats clés

Le KPDSB estime qu’un peu moins de 100 % des élèves autochtones de l’élémentaire et environ 80 % desélèves autochtones du secondaire sesont auto-identifiés sur les formulairesd’inscription45. La taille approximativede l’échantillon est de 2 200 élèvesautochtones. Résultats clés découlantde l’analyse des données :

❖ Il existe un écart de rendement entreles élèves autochtones et les élèvesnon autochtones;

❖ Avec un soutien et des programmesciblés, les élèves autochtones semblent s’améliorer au même taux que les élèves non autochtones,ce qui indique que les élèves autochtones sont tout aussi capablesd’obtenir un bon rendement;

❖ Il existe un écart linguistique à l’oralentre les élèves autochtones et lesélèves non autochtones qui entrentdans le système scolaire auxniveaux de la maternelle et dujardin d’enfants, ce qui se répercutesur les compétences des élèves autochtones en littéracie;

❖ Une croyance bien ancrée sembleexister au sujet de la capacité desélèves autochtones à réussir qui minela confiance que ressentent les élèvesautochtones et leurs communautés.

Mesures prises pour donner suite aux résultats

Le KPDSB continuera à recueillir cesdonnées de façon régulière. Il demandeces données sur les formulaires d’inscription que doivent remplir tousles nouveaux élèves. Les secrétaires et le personnel de première ligne continueront à suivre une formation sur la façon d’expliquer, avec discrétionet respect, aux étudiants et à leursfamilles le contenu de la politique et de répondre à leurs questions. Autresmesures prises par le conseil scolaire :

❖ Continuer de faire état de ses progrès lors de réunions publiquesdu conseil et dans divers autres outils de communication;

❖ Mettre l’accent sur la célébrationdes réalisations et des progrès desélèves autochtones afin d’encourageret de stimuler les élèves autochtones,leurs communautés et le grand public;

❖ Constater les obstacles et les éliminer en élaborant des programmes, politiques et initiativesciblés, comme :

– une brochure soulignant les bonsrésultats obtenus par la politique,qui est distribuée aux élèves, àleurs familles et aux communautés;

– le Projet d’auto-identification et derecherche sur la communicationorale, commandité par le Secrétariat de la littératie et de la numératie du ministère de l’Éducation, dans l’intentiond’améliorer la communicationorale, qui à son tour améliorerala compréhension de textes46;

– des initiatives de développementde la personnalité qui se fondentsur les sept enseignements degrand-père des Anishinaabe,comme les pratiques réparatrices,la discipline progressive et lescercles de guérison autochtones.Les résultats ont eu un impactpositif en instaurant une culturesystémique de compassion et d’inclusion, et en réduisantconsidérablement le nombre de suspensions formelles47;

– une retraite « Voice for Vision »,où tous les élèves du secondairedu KPDSB ont pu exprimer leurspréoccupations et idées surl’amélioration de l’apprentissage.


❖ Avant de planifier une activité avecdes communautés des Premières nations, il est recommandé de demander au préalable leur permission, avant de discuter dequestions pertinentes avec les organismes territoriaux politiques régionaux et/ou les conseils tribaux,comme le Grand Council Treaty No 3, ainsi que d’autres organ-ismes autochtones, tels que la MétisNation of Ontario;

❖ Créer un plan de communication efficace, avec des documents imprimés, comme des brochures,que les familles peuvent emporterpour les lire à la maison;

❖ Former les parents et éducateurs autochtones à promouvoir la politiqueen leur expliquant son contenu etses objectifs de mise en œuvre;

❖ Mener des consultations transparentesà grande échelle;


Annexe C 69

❖ Répondre aux préoccupations liéesà la confidentialité et à la protectionde la vie privée, et assurer que lesdonnées seront utilisées dans un but positif, qui est directement lié à l’amélioration du rendement desélèves autochtones et à la réductiondes écarts;

❖ Expliquer la politique aux secrétaireset autres personnels de premièreligne afin qu’ils comprennent l’initiative et qu’ils soient en mesurede répondre aux craintes formulées;

❖ Faire état des résultats aux intervenants et communautéstouchées;

❖ « La collecte de données sur l’auto-identification a aidé le KPDSBà concevoir et mettre en œuvre desprogrammes et soutiens ciblés pourles élèves autochtones auxquels onn’aurait pas nécessairement penséavant. »48 [traduction]

❖ « Lorsqu’on pose des questions difficiles, on apprend des chosessur soi-même qui nous embarrassent,mais on peut quand même y répondre correctement. »49

[traduction]


Groupe Financier Banque TD

Avec plus de 2 300 bureaux et 74 000employés dans le monde entier, laBanque Toronto-Dominion et ses filialessont désignées collectivement par l’appellation Groupe Financier BanqueTD (« la Banque TD »). La Banque TD,dont le siège social est à Toronto, est la sixième banque en importance enAmérique du Nord pour le nombre desuccursales, et elle offre ses services à plus de 18 millions de clients dansquatre secteurs clés qui exercent leursactivités dans plusieurs centres financiersnévralgiques dans le monde entier : les services bancaires personnels etcommerciaux au Canada, dont TDCanada Trust et TD Assurance; la gestionde patrimoine, dont TD Waterhouse etune participation dans TD Ameritrade;les services bancaires personnels etcommerciaux aux États-Unis, dont TDBank, la banque américaine la pluspratique, ainsi que les services bancairesde gros, fournis notamment par ValeursMobilières TD. En outre, le Groupe Financier Banque TD se classe parmiles principaux fournisseurs de servicesfinanciers par Internet du monde, avecplus de six millions de clients en ligne.

La Banque TD est déterminée à créerun environnement inclusif, où tous les employés et les clients se sentent bienvenus et respectés. Dans le cadrede sa stratégie globale en matière dediversité, l’une des priorités clés de laBanque TD est d’être reconnue par lacommunauté des personnes lesbiennes,gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT)comme la banque de choix. La BanqueTD considère cette communauté commeun segment important de sa clientèle.Selon les estimations de la Chambrede commerce internationale gaie et lesbienne, le Canada comprend deuxmillions de consommateurs de la communauté LGBT, avec un pouvoird’achat total de 100 milliards de dollars.

Depuis 2007, la Banque TD a collaboréavec des partenaires de recherche externes pour effectuer diverses étudeset recueillir des données sur le segmentLGBT de la clientèle. Différents instruments de recherche ont été utilisés,notamment des groupes de réflexion,des entrevues et des sondages. Lesgroupes de réflexion et les entrevuesont été utiles pour cerner et étudier enprofondeur les sujets de préoccupation.Les sondages ont aidé à déterminer dansquelle mesure une question particulière

Annexe D

Annexe D 71

ou un ensemble de facteurs peuventêtre répandus dans une communauté.

Pourquoi envisager la collecte de données?

Divers facteurs ont conduit la BanqueTD à recueillir des données sur la communauté LGBT, notamment :

❖ Le souhait d’être reconnue par la communauté LGBT comme labanque de choix;

❖ Le souhait de mieux servir les clientsde la communauté LGBT;

❖ Le souhait de mieux comprendre lesattitudes et préférences ainsi que lesbesoins en services et en produitsde la communauté LGBT;

❖ Le souhait de déterminer les initiativescommunautaires qu’il serait judicieuxde soutenir.

Objectifs de la collecte de données

Les principaux objectifs de la collectede données étaient d’aider la BanqueTD sur les plans suivants :

❖ Cerner les principaux sujets depréoccupation de la communautéLGBT;

❖ Mesurer la connaissance que la communauté LGBT a des grandes banques canadiennes et la probabilité que les clients decette communauté fassent affaireavec ces banques;

❖ Déterminer quelle institution financièreest la banque de choix de la communauté LGBT, le cas échéant;

❖ Examiner la perception du servicereçu et l’expérience globale desclients de la communauté LGBTlorsqu’ils font affaire avec lesgrandes banques canadiennes;

❖ Déterminer les réactions des membres de cette communauté aux campagnes publicitaires quipourraient être lancées.

Relever les défis

la Banque TD s’est trouvée confrontéeaux défis suivants lors de la planificationdes groupes de réflexion, des entrevueset des sondages :

❖ La difficulté à localiser les membresde la communauté GBLT et à les encourager à participer, et ce, dans les limites du budget et dutemps disponibles;

– par exemple, la Banque TD a constaté que la population LGBT était relativement faible(d’après les estimations, 2 % dela population totale s’identifientcomme faisant partie de cettecommunauté) et que certains deses membres ne souhaitaient pass’identifier comme tels;

❖ Le besoin de s’assurer que les questions utilisées dans les groupesde réflexion, les entrevues et lessondages sont formulées de façonappropriée et respectueuse;

❖ Le fait que les sondages ont tendanceà être axés sur les personnes qui vivent dans les grandes villescanadiennes en raison des contraintes budgétaires et de laprésence de communautés LGBTplus importantes dans les grandscentres urbains. Par conséquent, les études menées par le biais desondages risquent de surreprésenterla population des grandes agglomérations, un facteur à ne pas oublier lorsqu’on interprète les résultats;

❖ Les préoccupations concernant l’utilisation, la protection et le respect de la confidentialité des renseignements recueillis;

❖ Le besoin de générer suffisammentde données pour développer undossier convaincant qui permetted’emporter l’appui des cadressupérieurs et des autres intervenantsqui devront jouer un rôle clé dans laprise de décisions, la planification,la communication et la mise enœuvre des initiatives de collecte de données.

Préparatifs pour l’initiative de collecte de données

Pour relever les défis mentionnés ci-dessus, avant de recueillir des données par le biais de groupes de réflexion, d’entrevues et desondages, la Banque TD a pris les mesures suivantes :

❖ Lancer une stratégie formelle sur ladiversité, conforme à ses principesdirecteurs, à son profil exécutif etses plans axés sur des interventionsconcrètes et qui démontre un engagement sérieux à créer etsoutenir une culture organisationnelleinclusive, équitable et accueillantetant pour les employés que pour les clients;

❖ Inscrire, parmi les priorités de la stratégie sur la diversité, la promotion et la mise en valeur d’un environnement inclusif pour les employés et les clients de lacommunauté LGBT;

❖ Engager divers partenaires externesspécialisés en recherches pour leurexpérience auprès de la communautéLGBT et leur capacité à mener lesdémarches nécessaires pour la collecte de données quantitatives et qualitatives;

❖ Collaborer avec un comité consultatifinterne d’employés comprenant desemployés de la communauté LGBTà tous les niveaux de la Banque TD,


Annexe D 73

pour obtenir des commentaires etsuggestions à propos des défis à relever, des conseils sur l’approche recommandée et des recommandations pour la prise de décisions;

❖ Faire participer les cadres supérieursde la Banque TD tout au long duprocessus de prise de décisions, de planification, de communicationet de mise en œuvre des projets de recherche pour la collecte dedonnées;

❖ Collaborer avec le cabinet spécialiséen recherches afin de déterminer lenombre de sondages nécessairepour obtenir des résultats et desconclusions fiables;

❖ Porter une attention particulière au libellé des questions du sondageafin de s’assurer que le langage est approprié et neutre et en le modifiant au besoin en fonction des réactions et des réponses auxprincipales questions posées;

❖ Comme dans toute étude de marketing effectuée par la BanqueTD ou en son nom, assurer aux participants potentiels, dès le départ,que leur participation n’avait riend’obligatoire, que les dispositionsde la Loi sur la protection des renseignements personnels et desdocuments électroniques (LPRPDE)seraient respectées et que tous les

renseignements qu’ils fourniraientseraient traités en toute confidentialité.Les détails concernant l’enregistrementdes données et l’accès à celles-ci nesont normalement pas communiquésà ce stade de l’étude.

Administration de l’initiative de collecte de données

Sous la direction de la Banque TD, uncabinet spécialisé en recherches a misau point et programmé les instrumentsdu sondage, les a affichés en ligne eten a analysé les résultats entre octobre2007 et octobre 2008. Les personnesqui ont répondu au questionnaire étaientles membres d’un comité en ligne à qui les chercheurs avaient envoyé uncourriel pour les inviter à participer ausondage, en leur donnant l’assuranceque leurs réponses resteraient confidentielles et anonymes.

Pour la plupart des sondages derecherche lancés par des institutions financières, il est commun d’éliminer les personnes qui travaillent dans cesecteur. Toutefois, compte tenu de lafaible taille de l’échantillon du marchécible, le tri selon ce critère n’a pas étéinclus dans ce cas particulier.

Chaque étude incluait un nombre suffisant de sondages pour obtenir desrésultats fiables sur le plan statistiquequi permettent de tirer des conclusionsavec un niveau de confiance élevé.

Le cabinet spécialisé en recherches aeffectué deux études au moyen d’unsondage en ligne qui s’adressait à desadultes canadiens, âgés de 18 ans ou plus, qui s’identifient comme faisantpartie de la communauté LGBT. La première étude a été effectuée à l’automne 2007 et la seconde au printemps 2008. Environ 550 personnesont participé à chacun de ces sondages.

Le sondage était conçu pour évaluerles points suivants :

❖ Attribution d’une cote basée surdivers facteurs qui contribuent à lapromotion de la marque Banque TD :

– Connaissance de la Banque TDet d’autres banques : Quandvous pensez à des sociétés quioffrent des services et des produitsfinanciers, quelle est la banquequi vous vient en premier à l’esprit?

– Probabilité de traiter avec laBanque TD et d’autres banques :Si vous aviez besoin d’ouvrir unnouveau compte bancaire oud’obtenir une nouvelle carte de crédit, quelle banquechoisiriez-vous?

– Identification de la banque dechoix : Si vous aviez à choisirune banque pour vos affaires,quelle banque choisiriez-vous?

– Capacité de la Banque TD à résoudre les problèmes desclients de la communauté LGBT

– Possibilités d’amélioration

❖ Objectifs financiers et habitudesbancaires.

Une autre étude a été menée pourévaluer plus précisément la façon dontles annonces publicitaires sont perçuesainsi que pour établir des liens et communiquer avec des membres de lacommunauté LGBT. Cette étude a étémise en place dans le contexte d’unsondage en ligne auprès de 960 personnes qui devaient examiner etévaluer six annonces publicitaires.

La Banque TD a posé le genre de questions suivant, après avoir montré unexemple d’annonce publicitaire axéesur la communauté LGBT et susceptibled’être publiée dans un journal :

❖ Avez-vous vu l’annonce et l’avez-vousremarquée?

❖ Y avait-il une association avec laBanque TD?

❖ Est-ce que les personnes qui ont vu cette annonce ont reçu le bonmessage, à savoir que la BanqueTD est une banque progressive, décidée à servir tous les Canadienset Canadiennes?


Annexe D 75

❖ L’annonce différait-elle de cellesd’autres institutions financières?

❖ Qu’avez-vous ressenti en voyantl’annonce?

❖ L’annonce était-elle pertinente etcrédible?

❖ L’annonce a-t-elle changé votre attitude à l’égard de la Banque TD?

Résultats clés

Lors de la première étude par sondageen ligne, l’échantillon final se répartissaitcomme suit : 63 % d’hommes gais, 27 % de femmes lesbiennes, 11 % de personnes bisexuelles et <1 % depersonnes transgenres. Dans la deuxième étude, l’échantillon final comprenait 43 % d’hommes gais, 18 % de femmes lesbiennes, 39 % de personnes bisexuelles et 2 % de personnes transgenres.

Dans les deux cas, l’analyse desréponses au questionnaire en ligne incluait ce qui suit :

❖ Résultats, en pourcentages, pourchaque question posée;

❖ Comparaison des résultats selon lesous-groupe (gais / lesbiennes / bisexuels); les résultats des participants qui s’étaient déclaréstransgenres représentaient un échantillon trop faible pour permettreune comparaison valable;

❖ Comparaison des résultats entre lesdeux périodes d’étude;

❖ Analyse montrant les éléments duservice qui ont le plus d’impact surla préférence d’une banque plutôtqu’une autre.

Même si, de façon générale, les institutions financières n’ont pas enregistré une forte présence au seinde la communauté LGBT canadienne,la Banque TD était convaincue qu’ellecomptait parmi ses préférées. Les deuxsondages en ligne l’ont confirmé. Envoici quelques-unes des conclusions :

❖ Globalement, la Banque TD est lapréférée de la communauté LGBT –c’est la « principale institution financière » de cette communauté;

❖ Un nombre significatif de membresde la communauté LGBT étaient incapables de mentionner une institution financière quelconquecomme étant celle qui soutenait le plus la communauté LGBT sur le plan financier;

❖ Il est possible de rendre les annoncespublicitaires de la Banque TD plusmotivantes pour les membres decette communauté.


La Banque TD est déterminée à mainteniret à renforcer sa position de banquede choix de la communauté LGBT. Ellemettra à profit (et, en fait, met déjà àprofit) les leçons tirées de ces étudespour mener à bien ce qui suit :

❖ Élaboration de publicités (tant lesimages créatives que les messages)dans tous les canaux publicitairesqu’utilise la Banque TD (affiches et brochures dans les succursales,annonces en ligne et annonces imprimées);

❖ Création d’une messagerie internepour le personnel des ventes et desservices;

❖ Développement de produits et deservices spécialement conçus pourmieux servir la communauté LGBT;

❖ Sélection d’événements communau-taires dont la Banque TD pourraitêtre commanditaire ou auxquels elle pourrait participer, selon l’importance de ces événementspour la communauté LGBT. Par exemple, la Banque TD contribueaux initiatives suivantes dans cettecommunauté :

– commanditaire important de laPride Week annuelle de Torontoet participation de douzainesd’employés de la Banque TD

comme bénévoles durant cescélébrations;

– commanditaire de célébrationsannuelles de la Fierté gaie,comme les Célébrations LGBTAMontréal, Pride London, KelownaPride, Tri-Pride à Kitchener/Waterloo et Pride Edmonton;

– commanditaire principal des 10e prix annuels de la LesbianGay Bi Trans Youth Line;

– participation à des événementsartistiques et culturels, notamment :le London Lesbian Film Festival,Inside-Out Film Festival à Toronto,le Queer Film Festival à Vancouver,et Image+nation à Montréal;

– soutien de Jer’s Vision (l’initiativeCanadienne des jeunes pour ladiversité), un groupe d’Ottawaqui travaille auprès des jeunesdes écoles secondaires pour lutter contre l’homophobie;

– soutien d’autres organismes, notamment le Centre de soinspalliatifs Casey House, SNAP!(un concours et une vente auxenchères de photographies organisé par le Comité sida deToronto), Art for Heart (une venteaux enchères d’œuvres d’art àToronto et Vancouver) ainsi que lebal costumé Maskarade organiséà Montréal par la fondation Farhaà des fins de levée de fonds;


Annexe D 77

– travail avec la St. Paul’s HospitalFoundation de Vancouver pour financer une partie de la technologie du laboratoire duB.C. Centre for Excellence inHIV/AIDS, réputé dans le monde entier;

– en collaboration avec l’HôpitalWomen’s College et des partenaires du secteur de la santé,lancement d’une campagne desensibilisation destinée aux femmesqui ont des relations sexuellesavec une partenaire du mêmesexe pour s’assurer qu’elles subissent régulièrement un frottis cervico-vaginal;

❖ Élaboration de politiques, pratiqueset programmes internes afin de continuer à offrir un environnementinclusif et accueillant où les employésde la communauté LGBT se sententà l’aise;

❖ Élaboration de politiques, pratiqueset programmes pour sensibiliserl’ensemble du personnel de laBanque TD aux questions touchantla communauté LGBT.

L’information additionnelle découlantde cette étude aidera la Banque TD à poursuivre l’élaboration de stratégieset de programmes de marketing et d’affaires axés sur la communauté LGBT.

Les résultats de la recherche ont été dif-fusés dans l’ensemble de l’organisationà l’attention des décisionnaires, desgroupes consultatifs et des comités quireprésentent la communauté et sont re-sponsables de secteurs d’activité.


❖ Être prêt à payer les frais liés au tripréalable nécessaire. Compte tenudu nombre restreint de personnesfaisant partie de la communautéLGBT et de la difficulté à localiser et à identifier les membres de ce groupe, un tri préalable estnécessaire. Les études qui ciblent ce groupe coûtent plus cher quecelles qui portent sur la populationen général;

❖ Les sondages qui ciblent la communauté LGBT prennent plus detemps que ceux de portée générale.En effet, compte tenu de la difficultéà localiser les membres de cettecommunauté, il faut plus longtempspour obtenir le nombre voulu deréponses aux questionnaires. Toutprojet d’étude ultérieur devrait prévoirun délai suffisant pour localiser,identifier et interroger ce groupe,comparé au temps nécessaire poureffectuer un sondage auprès de la population en général;

❖ La collaboration avec un cabinet externe spécialisé en recherchespermet d’établir une communicationhonnête et objective. Les membresde la communauté LGBT peuventainsi communiquer leurs opinionsdans un contexte à l’abri d’influencesexternes (tel qu’un contact direct entreun client LGBT et la société). Les résultats recueillis par l’intermédiaired’un cabinet spécialisé externe peuvent rester complètementanonymes.

Leçons retenues

❖ Il est utile de comparer les résultatsobtenus auprès de la communautéLGBT à ceux obtenus auprès d’unéchantillon représentatif de la population en général afin decerner les possibilités et les risquespropres à ce segment de la clientèle;

❖ L’établissement d’un partenariat avecune association ou une publicationde la communauté LGBT qui possèdeune liste ciblée de clients peut contribuer à élargir la populationcible et à augmenter énormémentles taux de participation à l’étude(en tirant parti d’un moyen de communication en qui cette communauté a confiance);

❖ La mise en place d’un groupe derecherche sur la communauté LGBT,constitué de membres de cette communauté à l’échelle du Canada,avec un petit groupe de personnespermet d’établir un dialogue continu;

❖ L’organisation de groupes de réflexion, où les membres peuventconserver l’anonymat, pourraitprésenter des avantages au-delà de la portée de tout sondage.


79

Université de Guelph

L’Université de Guelph (U de G) comprend sept collèges, dont les programmes couvrent les sciences naturelles et physiques, les sciences sociales et les lettres et sciences humaines. L’U de G, déterminée à atteindre l’équité, compte parmi lesquelques universités canadiennesréputées pour leur engagement à optimiser l’apprentissage des étudiantset la recherche innovatrice.

En 1990, l’U de G a effectué un recensement à grande échelle de samain-d’œuvre et établit une politique etun plan d’équité en matière d’emploi,dans la foulée de travaux commencésen 1987, lorsque l’université s’étaitformellement engagée à participer auProgramme de contrats fédéraux(PCF)50. En vertu de ce programme, les employeurs réglementés par le droit provincial qui comptent plus de100 employés et qui souhaitent obtenirdes contrats du gouvernement fédérald’une valeur de 200 000 $ ou plus,doivent démontrer leur engagement à mettre en œuvre l’équité en matièred’emploi51 pour quatre groupes

désignés : peuples autochtones, membres de minorités visibles, femmeset personnes handicapées.

Depuis, l’U de G a procédé à un recensement de sa main-d’œuvre à grande échelle en 2000 et pris des mesures en vue de promouvoirl’équité et d’établir une main-d’œuvrereprésentative. Les objectifs principauxdu recensement de la main-d’œuvre de l’U de G étaient les suivants :

❖ Se faire une idée exacte des quatregroupes désignés aux fins del’équité en matière d’emploi dans la main-d’œuvre de l’U de G;

❖ Constater si la main-d’œuvrereprésentait le marché du travailcanadien;

❖ Créer un environnement qui attire unemain-d’œuvre diverse et encourageles employés actuels et prospectifs à atteindre leur plein potentiel;

❖ Adopter et mettre en œuvre desstratégies d’équité en matière d’emploi afin de déterminer les obstacles à l’équité et les éliminer.

Annexe E


Relever les défis

Au moment de planifier la meilleurefaçon de collecter les données en 2000,l’U de G s’est trouvée confrontée àplusieurs défis, notamment :

❖ Obtenir l’appui de l’ensemble del’organisme, y compris 11 groupessyndicaux et d’employés;

❖ Renverser les perceptions négativesau sujet de l’équité en matière d’emploi et des capacités individuelles;

❖ Calmer les émotions profondes à l’égard des renseignements demandés, leur utilisation, leur manipulation et leur confidentialité;

❖ Répondre à l’exclusion des groupesnon désignés et à la crainte des employés que le projet de collectede données ne concerne que lesquatre groupes désignés;

❖ Établir un équilibre entre lesressources limitées et le besoin d’atteindre plusieurs milliers d’employés dans le campus et à l’extérieur du campus52.

Préparatifs pour l’initiative de recensement

Avant de lancer le recensement de la main-d’œuvre, il a fallu suivre lesétapes suivantes :

❖ Organiser un comité de l’équité enmatière d’emploi (le « comité »)53

qui représentait tous les acteurs principaux et qui serait consulté à toutes les étapes importantes du sondage;

❖ Concevoir une vaste stratégie de communication, avec des consultations communautaires, des réunions publiques, des séancesd’information, des réunions desgroupes d’employés, des affiches,des articles de presse dans le campus, des avis dans les chèquesde paie, des annonces radiodiffuséeset une ligne téléphonique gratuite;

❖ Véhiculer des messages clés pourrépondre aux préoccupations des groupes non désignés – lesavantages pour tout le monde que représente l’équité en matièred’emploi, l’objectif d’éliminer les obstacles pour que tous les employés soient traités équitablement, l’application des politiques antidiscrimination à tous les groupesfaisant face à de la discriminationd’ordre systémique;

Annexe E 81

❖ Créer une trousse du sondage contenant le formulaire du sondage,une enveloppe-réponse, des fichesd’information, les coordonnées dela personne-ressource, une lettred’accompagnement endossée parle président de l’U de G et les présidents de tous les groupes syndicaux et d’employés;

❖ Répondre aux préoccupations concernant la protection de la vieprivée en soulignant que personnene serait identifié, que l’informationdemeurera confidentielle et distinctedes dossiers du personnel, et queles données ne seraient utiliséesqu’aux fins d’atteindre l’équité enmatière d’emploi.

Administration du recensement de la main-d’œuvre

La semaine du recensement de l’U de Ga eu lieu du 6 au 10 mars 2000. Uncabinet de consultants externe a été engagé pour administrer le recensement,collecter les données à l’extérieur ducampus, analyser les données et faireétat des résultats généraux.

Le formulaire de recensement en 2000était sur papier et comprenait quatrequestions. Il était demandé à tous les employés qui avaient travaillé à l’Université pendant trois mois ou plusde déclarer volontairement s’ils étaientmembres de l’un des quatre groupesdésignés ou de plusieurs d’entre eux.

Les consultants et le personnel du bureaudes droits de la personne et de l’équitéétaient disponibles pour répondre auxquestions ou aux commentaires.

Résultats du recensement de la main-d’œuvre

En 2000, le raux de retour54 était de74 % et le taux de réponse55 était de70 % pour les employés permanents à temps plein. Le consultant a analyséet interprété les données et comparé les résultats aux données externes sur la disponibilité du marché du travail (données sur le recensement de Statistique Canada).

Les résultats ont démontré que les membres des quatre groupes désignésétaient tous sous-représentés à diversdegrés parmi les employés de l’Université dans au moins l’un desgroupes professionnels définis par legouvernement fédéral aux fins del’équité en matière d’emploi, dans lecampus principal et dans les campussatellites56.

Après le recensement de 2000, lesconsultants se sont livrés à un examendes systèmes d’emploi pour aider l’U de G à cerner et renverser les obstacles discriminatoires dans ses politiques, procédures et pratiques. L’analyse de la main-d’œuvre a apportédes éclaircissements, au même titre queles entrevues et les groupes de réflexionmenés avec des membres de l’université,

y compris les membres des groupes delesbiennes, gais, bisexuels, transgenreset transsexuels (LGBTT)57.

L’examen des systèmes d’emploi a révéléun grand nombre de caractéristiquespositives de l’environnement de travailde l’U de G, qui étaient conformes à ses objectifs d’équité en matière d’emploi58. Cependant, l’examen aaussi mis à jour certaines incohérences,politiques, pratiques et composantes dela culture du lieu de travail qui avaientdes répercussions négatives sur les employés, surtout les groupes désireuxd’atteindre l’équité59.

Donner suite aux résultats

L’analyse et l’examen ont été communiqués au comité, publiés dansles bulletins aux employés et dans lesserveurs de liste, annoncés dans lesréunions, les journaux de l’université et sur le site Web du bureau des droitsde la personne et de l’équité.

L’U de G s’est inspirée des conclusionset des recommandations du comité pourélaborer un plan d’équité en matièred’emploi pour 2003 – 2007. Ce planprévoyait l’engagement à long termed’assurer l’équité en matière d’emploi,la communication des objectifs enmatière d’équité dans le recrutementdans les secteurs sous-représentés, la mise en place de programmes de mentorat et de sensibilisation adaptés

aux besoins, l’élaboration et la dispensed’un programme sur l’équité à l’attentiondes chefs de service et des superviseurs,ainsi que le maintien de la formationdu personnel en matière de droits de lapersonne et d’équité. Le plan tenait leschefs de service et la haute directionresponsables de l’atteinte des objectifs,de la surveillance des progrès et desrapports sur les progrès accomplis.

Les résultats sont stockés dans une base de données, que l’U de G metrégulièrement à jour en distribuant dessondages aux nouveaux employés ouaux employés qui souhaitent apporterdes modifications aux renseignementsqu’ils ont donnés dans des sondagesprécédents. Les sondages sont tousconsultables en ligne. Les donnéesfourniront des renseignements importantspour le prochain plan d’équité enmatière d’emploi, qui est en coursd’élaboration.


Les meilleures pratiques et leçonsretenues sont les suivantes :

❖ Avant de commencer à collecterdes données, il faut répondre à certaines questions importantes,comme l’objet de la collecte desdonnées, le type de données à récolter, les sujets de l’étude, comment, quand, etc.;


Annexe E 83

❖ Obtenir l’appui et les réactions desprincipaux acteurs de l’organisme et mener des consultations communautaires bien avant lelancement du sondage;

❖ Partager le processus avec tous les intervenants et travailler en collaboration afin de rendre leprocessus transparent;

❖ Répondre aux questions des participants sur la protection de la vie privée et la confidentialité;

❖ Élaborer un plan qui contient des attentes réalistes et tient compte dela structure de l’organisme, de sesressources, de sa culture, de ses besoins et de ses circonstances60;

❖ Investir dans une stratégie de communication détaillée;

❖ Mettre périodiquement à jour lesdonnées et faire un suivi;

❖ Viser des taux de retour et deréponse élevés pour être en mesurede dresser un tableau de la situationle plus exact possible.

DiverseCity Counts

DiverseCity Counts, un projet derecherche triennal, fait le suivi de la diversité parmi les dirigeants des secteursprivé et public, des organismes à butnon lucratif et du secteur de l’éducationdans la région du grand Toronto (RGT).Les conclusions de ce projet font l’objetd’un rapport intitulé « DiverseCity Counts:A Snapshot of Diversity in the GreaterToronto Area », qui est le premier document à donner un point de repèrede la représentation des minorités visiblesde la RGT parmi les dirigeants de diverssecteurs.

Le Diversity Institute de l’Université Ryerson a rédigé le rapport, sous la direction de Dr Wendy Cukier et de Dr Margaret Yap. Ces deux chercheusespossèdent une expertise approfondie surle sujet des minorités visibles dans lamain-d’œuvre ainsi que sur les questionsde diversité dans le secteur des entreprises. Les travaux de recherchedu Diversity Institute portent plus particulièrement sur la diversité en milieude travail ainsi que sur l’élaboration et l’évaluation de politiques et de programmes destinés à améliorer lespratiques des organisations.

Le projet DiverseCity Counts s’inscritdans l’initiative DiverseCity: The GreaterToronto Leadership Project, un projetde la Maytree Foundation et du TorontoCity Summit Alliance, financé en partiepar le gouvernement de l’Ontario et plusparticulièrement par le ministère des Affaires civiques et de l’Immigration. Leprojet comprend huit initiatives dirigéespar un comité de direction composé dedirigeants éminents qui reconnaissent lavaleur et le potentiel, pour la prospéritésociale et économique, d’une plusgrande diversité au sein de la classedirigeante. L’objectif ultime est de diversifier la composition de la classedirigeante dans l’ensemble de la RGT.

Pourquoi envisager de recueillir des données?

Plusieurs facteurs ont conduit la MaytreeFoundation (Maytree) et la Toronto CitySummit Alliance (TCSA) à envisager derecueillir des données, notamment :

❖ L’analyse des études antérieuressuggérait que certains groupesétaient sous-représentés parmi lesdirigeants, ce que confirmait uneétude nationale;


Annexe F

Annexe F 85

❖ Ces données constitueraient uncomplément utile au rapport sur l’importance de la diversité parmiles dirigeants que le ConferenceBoard du Canada avait été chargéde préparer;

❖ Le souhait de savoir dans quellemesure la composition de la classedirigeante dans la RGT reflétait la diversité de la population engénéral, dans la région la plus diversifiée du Canada;

❖ Le souhait de comprendre, auniveau de la région, où se plaçaitla RGT et où elle devrait se placer;

❖ Le besoin d’établir un point deréférence pour faire le suivi des progrès accomplis dans des secteursclés à l’échelle de la RGT.

Quels étaient les objectifs poursuivis par Maytree et la TCSAen recueillant des données?

Le projet visait les points suivants :

❖ Favoriser la prospérité et l’inclusiondans la RGT;

❖ Préparer un dossier convaincant en faveur de la diversité et montreren quoi une classe dirigeante plusinclusive contribue à l’avancementdes objectifs organisationnels, parexemple celui d’avoir voix auchapitre auprès du gouvernement,de faire des profits dans le secteur

privé, d’obtenir un bon rendementdu capital investi pour les actionnairesou d’améliorer les services offerts àla population;

❖ Renforcer la valeur d’une classedirigeante représentative pour attireret maintenir une main-d’œuvre qualifiée, améliorer le service à la clientèle, favoriser la créativité et l’innovation, développer desmodèles, et façonner les espoirs et les aspirations des jeunes.

Les objectifs poursuivis étaient les suivants :

❖ Mieux comprendre dans quellemesure les dirigeants de diverssecteurs dans la RGT reflètent la diversité de la population;

❖ Adopter une approche sectorielle,afin d’établir des comparaisons au sein d’un même secteur et d’un secteur à l’autre;

❖ Amorcer un débat sur les mesures à prendre pour combler les lacunesen matière de diversité parmi lesdirigeants et promouvoir de bonnespratiques (p. ex., l’examen, par laVille de Toronto, de sa procédure denomination a amélioré les possibilitésde faire participer des particuliers et des organismes, et a conduit à l’établissement d’objectifs pourrenforcer la diversité).

Relever les défis

L’Université Ryerson a été confrontée àde nombreux défis lors de la planificationde la collecte des données, notamment :

❖ Évaluer les avantages et les inconvénients des diverses solutionspossibles pour recueillir des données,par exemple effectuer un sondageauprès des employés, demanderaux organismes de communiquer lesdonnées de sondages précédents, ouse fonder sur l’information accessibleau public;

❖ Obtenir un taux de réponse suffisamment élevé avec lessondages, notamment parmi lesdirigeants supérieurs et les secteursavec un taux d’auto-identificationvariable;

❖ Surmonter la complexité d’un projetd’une envergure aussi large, quiporte sur de nombreux secteurs etde nombreux groupes de minoritésvisibles.

Ces défis ont conduit aux décisions deplanification suivantes :

❖ L’accent serait mis sur les minoritésvisibles afin que le projet derecherche soit gérable, tout en comprenant que d’autres groupespeuvent aussi être désavantagés;

❖ Les sondages existants seraient utilisés chaque fois que possible(par exemple, sondages auprès des

directeurs et directrices d’école duConseil de l’éducation de la Cité deToronto ainsi que des organismes,conseils et commissions de la Citéde Toronto);

❖ Pour les autres secteurs, les sourcesaccessibles au public seraient utilisées pour identifier les dirigeants(politiciens, cadres supérieurs etmembres de conseils d’administration)et les classer en catégories selonleur sexe et leur appartenance àune minorité visible;

❖ Un certain nombre de personnalités,qui s’étaient déjà publiquementauto-identifiées comme appartenantaux groupes de minorités visiblesclassés par Statistique Canada, ont été incluses en tant qu’exemplesde dirigeants;

❖ Choisir les échantillons à considérerpour chaque secteur :

– par exemple, l’échantillon incluaitles grandes sociétés dont le siègesocial se trouve dans la RGT, ense basant sur le chiffre d’affairespublié en 2008;

– lorsque des renseignements accessibles au public étaientdisponibles pour plus de 50 % des membres du conseild’administration, l’organisme en question et les données correspondantes étaient inclus;


Annexe F 87

– l’étude visait les plus grandes organisations dans la RGT, parcequ’elles représentent la majoritéde la main-d’œuvre, ainsi que lesdirigeants les plus éminents,parce qu’ils sont souvent ceux qui ont le plus d’influence. Cessociétés et organismes, comptetenu de leur envergure, présententplus de chances d’être cotés enbourse ou réglementés par ledroit fédéral, et de publier desdonnées pertinentes;

❖ Utiliser « minorité visible » plutôt que« racialisé » pour utiliser la mêmeterminologie que Statistique Canada;

❖ Même si les études sur le racisme auCanada montrent que l’expériencevécue diffère selon le groupe depersonnes racialisées, l’étude précédente menée par Ryerson suggérait que les perceptions globales d’équité et de satisfactionau travail différaient suffisammententre, d’une part, les personnes qui s’identifient en tant que minoritévisible, et, d’autre part, les personnesde race blanche.

Préparatifs pour l’initiative de collecte de données

Les mesures suivantes ont été prises enpréparation de la collecte de données :

❖ Sélection de spécialistes reconnusdans le domaine, pour régler lesquestions d’exactitude et donner

à l’étude et à ses conclusions la crédibilité nécessaire;

❖ Consultation auprès d’experts ayant l’expérience d’études dans les secteurs considérés : politiciens,fonctionnaires, secteurs des organismes à but non lucratif et éducation;

❖ Mise en place d’un comité de direction chargé de fournir des conseils;

❖ Recensement des études existantesafin d’éviter les dédoublements;

❖ Soumission d’une proposition d’étude pour des entrevues additionnelles au conseil de déontologie de l’Université Ryerson.

Administration de l’initiative de collecte de données

Les préparatifs pour le projet ont commencé plus d’une année avant lapublication des résultats, en mai 2009.Les chercheurs ont commencé par recenser et examiner les études existantes, puis le Diversity Institute a procédé à sa propre planificationafin de finaliser les paramètres du projet. La réalisation de ces étapes a pris de trois à quatre mois.

Les phases de recherche et de rédactiondu rapport ont eu lieu entre octobre2008 et mars 2009.


Les données qui figurent dans le rapportDiverseCity Counts reflètent la situationà une époque donnée, jusqu’en mars 2009. Certaines organisations,qu’il avait été envisagé au départ d’inclure dans l’étude, ne l’ont pas été parce qu’on ne disposait pas derenseignements clés les concernantavant mars 2009. Les chercheurs ontanalysé 3 257 dirigeants dans la RGT,y compris des représentants élus, desdirigeants du secteur public, des membres d’organismes, conseils etcommissions, ainsi que les organismes àbut non lucratif et sociétés commercialesles plus importants de la RGT du pointde vue de leurs recettes ou de leurchiffre d’affaires.

Résultats clés

L’étude a permis de recueillir une multitude de renseignements à la foisquantitatifs et qualitatifs sur la diversitéparmi les dirigeants dans des secteursclés de la RGT. En voici les points saillants :

❖ En date de mars 2009, les minoritésvisibles étaient sous-représentéesdans les postes de direction les plus élevés dans la RGT – à peine13 % des dirigeants faisaient partiede minorités visibles;

❖ Le secteur de l’éducation était le plusdiversifié et celui des entreprisesprivées le moins diversifié;

❖ Dans tous les secteurs, sauf celui des entreprises, les conseils d’administration étaient plus diversifiésque les cadres supérieurs;

❖ Le rapport soulignait l’importancede la diversité parmi les dirigeantset a incité un plus grand nombre de personnes et d’organismes à se joindre aux programmes de DiverseCity :

– par exemple, des particuliers et des groupes ont souhaitépartager leurs renseignements démographiques avec le projet « Counts » et faire partie d’uneinitiative « Onboard » qui met en relation des personnes appartenant à des groupes sous-représentés avec des conseilsd’administration. Bon nombre des dirigeants consultés se sontdéclarés extrêmement satisfaitsdes résultats;

– la couverture médiatique de l’étude a été très positive etsoulignait le besoin de poursuivreles progrès dans ce domaine.


Les résultats ont été utilisés pour améliorerd’autres programmes de DiverseCity, et d’autres organisations utiliseront cerapport pour expliquer les lacunes etles avantages de la diversité parmi les

Annexe F 89

dirigeants. De plus, les résultats aidentle Diversity Institute à peaufiner ses programmes de formation destinés aux particuliers et aux organisations et l’institut travaille sur des projets quivisent à examiner plus particulièrementla représentation au sein des médias.

Le rapport « Counts » incluait aussi uneinvitation vigoureuse à passer à l’action :

Pour que le potentiel de la régionsoit pleinement optimisé, les particuliers, les administrationspubliques, les organisations et la collectivité devraient :

– compter : ce qui est mesuré peutêtre réalisé;

– donner l’exemple : inscrire la diversité parmi les prioritésstratégiques;

– préparer l’avenir : inciter les enfants, les travailleurs et les futurs dirigeants à utiliser pleinement leur potentiel;

– communiquer : inclure la diversitédans tous les volets des activitésde l’organisation;

– élaborer et maintenir d’excellentespratiques en matière de ressourceshumaines.

– Sommaire, DiverseCity Counts

Cette étude sera répétée en 2010 eten 2011 afin de comparer l’évolutiondans le temps des divers secteurs et de faire le suivi des changements. Lesméthodes de collecte de données serontaméliorées afin d’inclure les donnéesfournies tant par les organisations quepar les particuliers et de mener des entrevues plus approfondies avec desparticuliers. La portée de l’étude seraégalement étendue pour inclure un plus grand nombre de secteurs.


❖ Il est important d’avoir une stratégiede communication musclée afin desouligner les avantages pour tous;

❖ En lançant le débat sur la nature etl’importance de la diversité parmi lesdirigeants, le rapport du ConferenceBoard du Canada (qui expliquepourquoi la diversité parmi lesdirigeants est importante) a marquéune étape importante qui a conduitau projet. Ce rapport soulignait lavaleur de la diversité, et le rapport « Counts » montrait ensuite pourquoicette diversité était nécessaire ainsique les opportunités manquées;

❖ Établir le lien entre les données recueillies et des questions connexes – le Diversity Institute a aussi publié un document sur la recherche universitaire qui montrele lien entre la performance d’uneorganisation et la diversité parmises dirigeants;

❖ Faire appel à des spécialistes : leprojet était trop vaste pour être menéà l’interne, et les méthodes solideset rigoureuses utilisées par les spécialistes pour la collecte de données ont renforcé la crédibilitédes conclusions;

❖ Sans ignorer les problèmes réels de discrimination et de racisme systémiques et flagrants, le fait de présenter l’étude sous forme de dossier en faveur de la diversitéparmi les dirigeants a permisd’obtenir un soutien plus important.

Leçons retenues

❖ Il est important d’expliquer les avantages que cette collecte dedonnées et cette étude présententpour tous, et pas seulement pour lesmembres des groupes représentatifs;

❖ Mesurer est difficile, mais ce qui estmesuré peut être concrétisé. Établirun point de référence et faire lesuivi de la situation peut constituerun moteur de changement;

❖ Les organisations très performantesont tendance à inscrire la diversitéparmi leurs priorités stratégiques età s’engager à faire le suivi de leursrésultats et à les publier;

❖ Les chiffres parlent d’eux-mêmes :auparavant, nous ne pouvions quefaire des hypothèses et décrire la situation sous forme anecdotique;maintenant, nous pouvons parler en connaissance de cause et fairele suivi de nos progrès;

❖ D’autres études menées par le Diversity Institute démontrent que les organisations qui offrent de laformation sur la diversité ont desniveaux de satisfaction professionnelleplus élevés tant parmi les personnesde race blanche/caucasienne queparmi les employés faisant partie de minorités visibles, même si la formation sur la diversité n’est pastoujours perçue comme étant efficace.Ceci suggère que l’intervention elle-même envoie un signal, de la même façon que les lois,quelles qu’en soient les mesuresd’application, dénotent des valeurs;

❖ Il est toujours important de tenircompte des conséquences imprévues : les études menées dans ce domaine sont parseméesd’embûches, mais ce n’est pas une raison pour ne pas essayer;

❖ Nous avons été agréablement surpris par le niveau d’enthousiasmequ’a suscité l’étude et par le vastesoutien obtenu au sein des secteursconsidérés.


91

Guides, politiques et directives de la CODP

Le site Web de la CODP(www.ohrc.on.ca) est la source la plus récente et la plus exhaustive d’information sur le travail de la CODP.Toutes ses publications sont consultablessur son site Web : guides, politiques,directives, documents de consultation et publications en langage simple. Le site contient aussi des renseignementssur les activités actuelles de la CODP.Des copies papier des documents dela CODP peuvent être obtenues par le biais de Publications Ontario, au 1 800 668-9938.

Guides, politiques et directives

Les guides, politiques et directives de la CODP énoncent l’interprétation approuvée du Code par la Commissionet l’application du Code dans des requêtes en matière de droits de la personne. Le grand public, les avocatsdes droits de la personne, les activistescommunautaires et les tribunaux, dontla Cour suprême du Canada, renvoientsouvent à ces publications pour clarifierles droits et les responsabilités en matièrede droits de la personne.

En outre, le site Web de la CODP contient un grand nombre de documentsen langage simple qui se rapportent à ces politiques.

Guides :

La mutilation génitale féminine : Questions et réponses (1er septembre1999)

Guide concernant les renonciations relatives aux plaintes pour atteinte auxdroits de la personne (30 mai 2006)

Guide concernant vos droits et responsabilités en vertu du code desdroits de la personne (14 avril 2009)

Directives concernant la collecte dedonnées sur les motifs énumérés envertu du code (24 septembre 2003)

Directives concernant l’éducation accessible (29 septembre 2004)

VOUS EMBAUCHEZ? Pensez aux droitsde la personne (13 septembre 1999)

Vos droits avant, pendant et après lagrossesse (6 novembre 2008)

Vérifications des dossiers de la policeaux fins du recrutement dans le secteurdes personnes vulnérables (30 avril2009)

Annexe G


Harcèlement sexuel et autres actionsou commentaires liés au sexe d’unepersonne (27 novembre 1996)

Politiques et directives :

Directives concernant l’élaboration depolitiques et de procédures en matièrede droits de la personne (14 mars2008)

Directives concernant les programmesspéciaux (19 novembre 1997)

Les droits de la personne au travail2008 – Troisième édition (9 octobre2008)

Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (23 novembre2000)

Politique et directives concernant la discrimination au motif de l’état familial(30 avril 2007)

Politique et directives sur le racisme etla discrimination raciale (9 juin 2005)

Politique sur la croyance et les mesuresd’adaptation relatives aux observancesreligieuses (20 octobre 1996)

Politique sur la discrimination fondéesur l’âge à l’endroit des personnesâgées (26 mars 2002)

Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle (30 mars 2000)

Politique concernant la discrimination etle harcèlement fondés sur l’orientationsexuelle (30 mars 2000)

Politique concernant la discriminationet la langue (19 juin 2002)

Politique sur la discrimination fondéesur la grossesse et l’allaitement(1er avril 2009)

Politique sur les tests de dépistage de la consommation de drogues etd’alcool (27 septembre 2000)

Politique concernant les renseignementsmédicaux liés à l’emploi (19 juin 1996)

Politique sur la mutilation génitale féminine (22 novembre 2000)

Politique concernant le poids et la grandeur comme exigences professionnelles (19 juin 1996)

Politique concernant la discriminationliée au VIH et au SIDA (27 novembre1997)

Annexe G 93

Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif(21 juillet 2009)

Fiche de renseignement : Politique surla discrimination fondée sur la santémentale et les vérifications des dossiersde la police – ébauche (8 février 2008)

Politique concernant le permis de conduire comme condition d’emploi(19 juin 1996)

Politique relative aux bourses d’étudesrestrictives (8 juillet 1997)

Politique sur le harcèlement sexuel et lesremarques et conduites inconvenantesliées au sexe (10 septembre 1996)

1 Code des droits de la personne, L.O. 2006,ch. 35.

2 Loi canadienne sur les droits de la personne,L.R.C. 1985, ch. H-6. Voir l’article 16.

3 Loi sur l’équité en matière d’emploi, L.C.1995, ch. 44.

4 Charte canadienne des droits et libertés,par.15 (2), Partie 1 de la Loi constitutionnellede 1982, l’annexe B de la Canada Act1982 (G.-B.), 1982, c. 11.

5 Ministère des Affaires autochtones de l’Ontario, Glossaire, en ligne : www.aboriginalaffairs.gov.on.ca.

6 Affaires indiennes et du Nord Canada,Noms de lieux autochtones, en ligne :www.ainc-inac.gc.ca.

7 Statistique Canada, Comment identifie-t-on lespeuples autochtones à Statistique Canada,en ligne : www.statcan.gc.ca.

8 Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives concernant le handicap et l’obligationd’accommodement (2000), en ligne :www.ohrc.on.ca.

9 The Conference Board of Canada Report,The Value of Diverse Leadership, préparépour : DiverseCity: The Greater TorontoLeadership Project (2008), en ligne :www.maytree.com.

10 Tina Lopez et Barb Thomas, « Dancing onLive Embers » (Between the Lines Press,Toronto, 2006), p. 267.

11 Frances Henry et al, The Colour of Democracy : Racism in Canadian Society,2nd ed. (Canada : nelson, 1998) p.407

12 Statistique Canada, Minorités visibles, enligne : www.statcan.gc.ca.

13 Dr Scot Wortley, The Collection of Race-Based Statistics Within the CriminalJustice and Educational Systems: A Reportfor the Ontario Human Rights Commission(Centre de criminologie, Université deToronto) [non publié], en ligne :www.ohrc.on.ca [Wortley].

14 Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur leracisme et la discrimination raciale (2005),en ligne : www.ohrc.on.ca.

15 Ces « résultats » varient selon la nature et lemandat de chaque organisation. Pour desorganisations du secteur privé, il peut s’agirdes profits et de la profitabilité, pour lesecteur public, ce sera la prestation efficacedes services pour tous les membres de lasociété; dans le secteur à but non lucratif,ce sera la réalisation de la mission et de la vision de l’organisation. Voir Dr JeffreyGandz, « A Business.Case for Diversity »,en ligne : www.hrsdc.gc.ca.

16 Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur leracisme et la discrimination raciale(2005), en ligne : www.ohrc.on.ca.

17 METRAC, « Final report of the METRACConsultants: Section 1 draft for feedbackpurposes only » (2009) [non publié], p. 46.

18 Le terme « orientation sexuelle » n’est pasdéfini dans le Code. La Commission reconnaît toutefois que l’orientation sexuelleest bien une caractéristique individuelle immuable ancrée au coeur même de l’identité d’une personne. L’orientation sexuelle est un concept qui recouvre tousles aspects de la sexualité humaine et quis’applique aux orientations gaie, lesbienne,bisexuelle et hétérosexuelle. L’orientationsexuelle est différente de l’identité sexuelle,qui est protégée par le motif du « sexe ».La CODP reconnaît que la terminologie est


Notes en bas de page

Notes en bas de page 95

une réalité fluctuante, et ce qui est considérécomme approprié aujourd’hui pourrait neplus l’être demain. De plus, les personnesappartenant à un même groupe peuventpréférer des termes différents pour se décrire.Il est toutefois utile de trouver les termes quisont considérés les plus appropriés afind’éviter d’aggraver le sentiment de préjugé,de harcèlement ou de discrimination quepeut ressentir une personne.

Il est généralement préférable d’utiliser les termes que les personnes intéresséesutilisent pour s’identifier elles-mêmes,comme « bisexuel/bisexuelle », « gai », « lesbienne » et « à deux esprits ». Selonl’usage contemporain, le terme « gai »s’applique habituellement aux hommes,bien qu’il soit parfois utilisé comme terme général au lieu de « homosexuel/homosexuelle ». Certaines femmes peuvents’identifier comme « gaies » de manièregénérale, tout en préférant le terme « lesbiennes », qui s’applique spécifiquementaux femmes. Les lesbiennes, gais et personnes bisexuelles autochtones peuventse décrire comme « personnes à deux esprits » ou « personnes bispirituelles Certaines personnes utilisent d’autres termes pour décrire leur orientation sexuelle,cependant les termes « gai », « lesbienne »et « bisexuel/bisexuelle » sont habituellementacceptés comme des termes neutres et généraux. Le terme « homosexuel/homosexuelle », qui a été popularisé parl’usage médical, a souvent été utilisé pourdénigrer et étiqueter les gais et les lesbiennes,ainsi que l’éventail des comportements etpratiques qui leur sont attribués. Il est parfoisutilisé comme terme général, notammentdans les documents juridiques et médicaux,et certaines personnes s’identifient comme « homosexuelles ». Cependant, nombre delesbiennes et de gais considèrent ce termecomme « médicalisé » et offensant, et lespersonnes bisexuelles peuvent se sentir exclues. Il vaut donc mieux éviter le terme « homosexuel/homosexuelle », surtout pour parler d’une personne, et utiliser à laplace les termes par lesquels les personness’identifient elles-mêmes, comme « bisexuel/

bisexuelle », « lesbienne » et « gai ». Voir le document publié par la Commission ontarienne des droits de la personne, Politique concernant la discrimination et leharcèlement fondés sur l’orientation sexuelle(2006), en ligne : www.ohrc.on.ca. LaCODP définit le mot « transgenre » commeune personne qui se sent exister dans lesdeux sexes. Il peut s’agir de personnes qui se considèrent comme des transsexuelset de personnes qui se décrivent commen’appartenant pas exclusivement au sexemasculin ou féminin, mais plutôt à un spectresexuel, ou vivant en dehors des catégoriesdéfinies « homme » ou « femme ». Voir le document publié par la Commission ontarienne des droits de la personne, Identitésexuelle : vos droits et vos responsabilités(2009), en ligne : www.ohrc.on.ca.

19 À des fins de pertinence et d’information, la publication de la CODP intitulée « Directives concernant la collecte de données sur les motifs énumérés en vertudu code » a été révisée et elle figure à la section 5 du document.

20 Règlements sur l’équité en matière d’emploi,S.O.R. 196-479, s. 4.

21 La Loi sur l’équité en matière d’emploi(la « Loi ») s’applique aux employeurs réglementés par le droit fédéral, comme les banques, les compagnies de transportet les sociétés de communication, quicomptent au moins 100 employés, ainsiqu’aux sociétés de la Couronne et à lafonction publique fédérale. Les employeursvisés par la Loi sont connus comme des employeurs participant au Programmelégiféré d’équité en matière d’emploi(PLEME).

22 Statistique Canada en ligne : www.statcan.gc.ca.

23 La ville de Toronto propose de nombreuxpublications et rapports sur son site Webqui se rapportent à un éventail de domainespar secteur ou sujet, dont la main-d’oeuvre.Voir la ville de Toronto en ligne, Publicationsand reports, www.toronto.ca/business_publications/publications.htm.

24 Le terme « groupe comparateur » est utilisépour déterminer si une discrimination en matière de droits de la personne existe réellement dans un cas donné. La comparaison est effectuée entre legroupe alléguant la discrimination et un autre groupe qui présente les mêmescaractéristiques pertinentes, en vue de constater s’il a subi un désavantage, une dévaluation, une oppression ou unemarginalisation. Le groupe comparateurdoit partager les caractéristiques pertinentesdu groupe d’intérêt dans le domaine visépour que la comparaison soit utile. Le choixdu groupe comparateur dépendra du contexte et le groupe choisi est souventcontesté entre les parties à un litige. Legroupe comparateur est souvent un groupeplus privilégié, le groupe dominant.

25 Wortley, supra note 13.

26 La collecte de données fondée sur certainsmotifs, comme l’origine ethnique, le sexe et le handicap, est exécutée depuis denombreuses années en vertu de la loifédérale sur l’équité en matière d’emploi, le recensement national qui a lieu tous lescinq ans conformément aux exigences internationales. En revanche, une collectede données sur d’autres motifs, commel’orientation sexuelle, n’a pas été souventeffectuée par le passé. Il y a lieu de noterque le recensement national ne contientpas de question au sujet de l’orientationsexuelle, bien que ce sujet ait été inclusdans d’autres sondages facultatifs et qu’ilait fait l’objet d’essais. Statistique Canada,ministère de l’Industrie, « Rapport de consultation sur le contenu du recensementde 2006 », Catalogue No. 92-130-XE(2003, révisé en février 2004).

27 Pour plus d’information sur les « services personnalisés » de Statistique Canada, voir www.statcan.gc.ca.

28 Wortley, supra note 13.

29 Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur leracisme et la discrimination raciale (2005),en ligne www.ohrc.on.ca, p. 9-10.

30 Les sciences sociales sont définies commel’étude scientifique de la société humaine etdes relations sociales. The Concise OxfordDictionary Ninth Edition, s.v. « social science ».

31 J.-C. Icart, M. Labelle, R. Antonius, Indicatorsfor Evaluating Municipal Policies Aimed at Fighting Racism and Discrimination, Rapport présenté à l’UNESCO, SectionLutte contre la discrimination et le racisme,Division des droits humains et de la luttecontre la discrimination, secteur des sciencessociales et humaines, (MontréaI, Québec :Observatoire international sur le racisme etles discriminations : Centre de Recherche surl’immigration, l’ethnicité et la citoyenneté(CRIEC), Université du Québec à Montréal,2005), p. 47, en ligne : CRIEC :www.criec.uqam.ca/pages/frame_set_f/fs_cahiers_f.html.

32 Le ministère de l’Éducation de l’Ontariodéfinit le terme « autochtone » comme regroupant les peuples des Premières nations, Métis et Inuit. Selon le ministère, « Conformément à la définition de peuplesautochtones de la Constitution, toute politique d’auto-identification élaborée par un conseil scolaire doit reconnaître l’existence des quatre cohortes suivantesd’élèves autochtones qui fréquentent lesécoles ontariennes financées par laprovince : 1. élèves des Premières nationsqui habitent dans des collectivités des Premières nations et fréquentent des écolesélémentaires ou secondaires financées parla province dans le cadre d’une entente sur les frais de scolarité; 2. Élèves des Premières nations qui habitent dans un lieu relevant de la compétence d’un conseil scolaire et fréquentent des écolesélémentaires ou secondaires financées parla province; 3. Élèves Métis qui fréquententdes écoles élémentaires ou secondaires financées par la province; 4. Élèves Inuitqui fréquentent des écoles élémentaires ousecondaires financées par la province. »Les élèves autochtones qui habitent dansdes collectivités des Premières nations etfréquentent les écoles élémentaires ou


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secondaires situées dans ces collectivitésne sont pas représentés par les politiquesd’auto-identification élaborées par les conseils scolaires provinciaux. Ministère de l’Éducation de l’Ontario, Les cheminsde la réussite pour les élèves des Premièresnations, Métis et Inuit (2007), p. 9, enligne : www.edu.gov.on.ca [rapport duMOE]. Selon le recensement de 2001,plus de 75 % de la population autochtonede l’Ontario habite dans des zones relevantde la compétence d’un conseil scolaire financé par la province. Ibid. p. 7.

33 Ibid., p. 6-7.

34 Ministère de l’Éducation de l’Ontario,Réaliser le potentiel d’apprentissage,Stratégies efficaces de conseils scolairespour améliorer le rendement des élèves enlittératie et en numératie – Rapport d’étudede cas : Keewatin-Patricia District SchoolBoard (2006), p. 13, en ligne :www.edu.gov.on.ca.

35 Lors d’un entretien téléphonique du 23 mars2009 avec un membre du personnel de laCODP, Larry Hope, directeur de l’éducationdu KPDSB, a déclaré qu’« en termes dekilomètres carrés, [la région que couvre leKPDSB] est géographiquement équivalenteà la taille de la France » [entretien téléphonique du KPDSB].

36 En 2008, le KPDSP comptait l’équivalenttemps plein de 5 446 élèves inscrits. Ce chiffre a peut-être fluctué depuis Voir le rapport annuel du directeur de 2008(2008 Director’s Annual Report) du Keewatin-Patricia District School Board,(2008), en ligne : www.kpdsb.on.ca [rapport annuel].

37 Le KPDSB adopte la définition d’« autochtone » endossée par le ministère de l’Éducation.

38 Rapport annuel, supra note 36.

39 Keewatin-Patricia District School Board,Board Policy 315 (2004), en ligne :www.kpdsb.on.ca [politique du conseil].

40 Veuillez noter que le terme « autochtone »sera utilisé pour désigner les élèves des Premières nations, des Métis et des Inuit,dans le reste du document, sous réserved’une indication expresse contraire.

41 Board Policy, supra note 38, p. 1.

42 Rapport du MOE, supra 67, p. 6 et Ibid.,p. 2.

43 « Lorsque les chiffres sont suffisamment petitspour que de l’information personnelle soitrévélée, aucune information de ce genrene sera communiquée. Le nombre est de15 élèves ou moins. » supra note 39, p. 3.

44 La copie du formulaire d’inscription del’élève qui figure sur le site Web de laCODP est un formulaire révisé de 2007.

45 Rapport du ministère de l’Éducation, supra 32, p. 19.

46 Northern Ontario Education Leaders (NOEL),« Projet d’auto-identification et de recherchesur la communication orale du Secrétariatde la littératie et de la numératie », en ligne : NOEL www.noelonline.ca/index.php?pid=39. Voir aussi le rapportannuel, supra note 36.

47 Rapport annuel, supra note 36.

48 KPDSB – entretien téléphonique, supranote 35.

49 Ibid.

50 Université de Guelph, “Employment EquitySurvey March 6 to 10” (1 March 2000),en ligne : [email protected]/atguelph/00-03-01/articles/equity.html.

51 Ressources humaines et Développement des compétences Canada, Programme de contrats fédéraux, en ligne :www.hrsdc.gc.ca.

52 Tous les employés à temps plein et temporaires qui travaillent dans le campus principal de l’U de G ont été interrogés, de même que les employés qui ne se trouvent pas à Guelph, p. ex.,ceux qui travaillent dans les collèges agricoles de l’Université (campus d’Alfred,de Kemptville et de Ridgetown) et dans les stations de recherche de l’U de G.

53 Voir la trousse du sondage de l’U de G, sur le site Web de la CODP, pour une liste des représentants qui ont siégé aucomité de 2007.

54 Le taux de retour est défini comme le pourcentage de sondages retournés, soit vides soit remplis.

55 Le taux de réponse est défini comme le pourcentage des personnes qui ont remplile sondage.

56 Université de Guelph, Employment EquitySystems Review Summary Report, (2002),en ligne : www.uoguelph.ca/hre/eep/docs/esrevieweng.pdf [Systems Review Report]. Pour plus de détails au sujet des résultats du recensement de la main-d’oeuvre de 2000, voir le documentde l’Université de Guelph, Report of Employment Equity Workforce Analysis(2000), en ligne : www.uoguelph.ca/hre/eep/docs/eewfa_eng.pdf.

57 Rapport sur l’examen des systèmes, supranote 56.

58 Par exemple, l’ambiance de l’Université était « généralement positive », la haute direction était profondément déterminée àrespecter l’équité en matière d’emploi, etdes facteurs d’équité avaient été incorporésaux politiques et procédures d’embauchedu corps enseignant afin de rationaliser leprocessus et de le rendre plus transparent.Ibid. p. 2.

59 Ibid. p 8.

60 Pour que l’U de G obtienne le soutien et letaux de participation élevé dont elle avaitbesoin, le comité savait qu’il fallait établirun processus de nature consultative et transparent pour réussir.


Publié par la Commission ontarienne des droits de la personneProvince de l’Ontario, Toronto, Canada©2010, Gouvernement de l’OntarioISBN : 978-1-4435-2360-8

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