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COLLOQUE NATIONAL

« LE CODE DU TRAVAIL APRÈS DIX ANS DE SON ENTRÉE EN VIGUEUR, ENTRE LES EXIGENCES DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE

ET LA GARANTIE DU TRAVAIL DÉCENT »

PROJET DE RAPPORT DE L’ATELIER N° 04 RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL ET MÉCANISMES DE MISE EN OEUVRE

DU CODE DU TRAVAIL

Royaume du Maroc

Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales

22 - 23 SEPTEMBRE 2014

Projet de rapport de l’atelier n° 04 2

Table des matières

Introduction Premier axe: La négociation collective, ses mécanismes et la

convention collective du travail

I- I- Le cadre juridique de la négociation collective

1. Notion de la négociation collective

2. La négociation collective selon les législations internationales et arabes du travail

a- Niveaux de la négociation collective selon les normes internationales du travail

b- Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du travail

3. La négociation collective dans la législation nationale

a- Parties et niveaux de la négociation collective

b- Périodicité de la négociation collective

c- Conditions et formalités de la négociation collective

II- Les mécanismes de renforcement de la négociation collective et de la promotion du droit conventionnel

1- Au niveau national

2- Au niveau régional

3- Au niveau de l’entreprise


III - Le cadre juridique des conventions collectives du travail

1- Notion de la convention collective du travail selon les normes internationales du travail

2- Les conventions collectives du travail selon la législation nationale

3- Conditions de fond et de forme de la conclusion des conventions collectives du travail

IV-Difficultés relatives à l’exercice de la négociation collective et les mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions collectives du travail

II- V- Propositions relatives à la promotion de la négociation

collective et la mise à niveau de ses mécanismes et la conclusion des conventions collectives

Deuxième axe : Règlement des conflits collectifs du travail

(enquête, conciliation et arbitrage)

I - Les conflits collectifs du travail

1) Définition 2) Typologie des conflits collectifs du travail

II- Les mécanismes de règlement des conflits collectifs

1) Dans les normes internationales et arabes du travail 2) Dans le droit comparé

3) Dans la législation nationale (livre VI du code du travail)

3-1) procédure de la conciliation 3-2) procédure de l’arbitrage

III- Evaluation des mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail


III- Propositions pour la promotion des mécanismes actuels du règlement des conflits collectifs de travail

Troisième axe : Mécanismes de mise en œuvre et

d’application du code du travail

I - Définition du corps de l’inspection du travail :

1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions

internationales du travail 2- L’inspection du travail dans le cadre de la législation national

du travail

3- Les composantes du corps de l’inspection du travail 4- L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de

l’inspection du travail

5- Le champ d’intervention de l’inspecteur du travail

6- Les engagements de l’inspecteur du travail

7- les missions du contrôle de l’inspection du travail

8- Les mécanismes juridiques de l’exercice des missions de contrôle

9- La protection de l’inspecteur du travail

II - Les difficultés soulevées dans le domaine de l’inspection

du travail

III- Suggestions et recommandations


Introduction

Dix ans après l'entrée en vigueur du code du travail, et en dépit des

acquis et des droits qu’il comporte à savoir la concrétisation des droits

fondamentaux des salariés, la protection des droits et libertés syndicales,

la liberté du travail et l’institutionnalisation des mécanismes du dialogue

social et de négociation collective, la pratique a révélé plusieurs lacunes

et difficultés lors de son application, notamment les divergences

d’interprétation et d’application de certaines de ses dispositions .

Dans un contexte économique international caractérisé par les

répercussions de la crise économique mondiale et les contraintes de la

mondialisation et ses implications sur le monde du travail et les mutations

profondes des relations professionnelles, un moment de réflexion s’avère

nécessaire pour évaluer d’une façon précise et fiable l’application du code

du travail après dix ans de son entrée en vigueur.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’organiser un séminaire

national avec le concours de différents intervenants du monde du travail

et avec l’appui et l’assistance de l’expertise nationale et internationale.

A ce propos, une série de réunions ont été tenues avec les

partenaires économiques et sociaux, les départements gouvernementaux

concernés et certaines institutions constitutionnelles pour fixer l’approche

qui sera adoptée pour l’organisation de ce colloque, tout en déterminant

les thèmes qui vont être débattus au cours de la séance plénière et les

ateliers préparatoires de ce colloque.

C’est ainsi, qu’il a été convenu de constituer quatre comités chargés

de préparer les travaux des quatre ateliers programmés:

Atelier I: Code du travail et relations individuelles du travail

Atelier II: Code du travail et gouvernance du marché du travail

Atelier III: Code du travail et conditions de travail, (durée du travail,

santé et sécurité au travail).


Atelier IV: Relations collectives du travail et mécanismes de mise en

œuvre du code du travail.

Les relations collectives du travail et les mécanismes de mise en

œuvre du code du travail, occupent une importance particulière dans les

législations sociales modernes et revêtent une attention particulière des

partenaires socio-économiques en raison de son impact sur les conditions

du travail au sein des unités de production et sur l'investissement.

Parmi les sujets les plus importants relatifs aux relations collectives

du travail, on cite le droit de la représentativité et de la négociation, la

conclusion des conventions collectives, les instances représentatives et les

mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail.

A ce sujet, il y’a lieu de se poser la question sur l’importance qu’a

réservée le code du travail à ces sujets?

La négociation collective, considérée parmi les innovations les

plus importantes apportées par le code du travail au sujet du dialogue

social, est l’un des mécanismes juridiques destiné à promouvoir les

relations collectives du travail, la concrétisation des droits fondamentaux

des salariés ,ainsi que la préservation de la compétitivité de l’entreprise

par le biais de la mise en place des normes prenant en considération les

spécificités du domaine négocié.

Le code du travail a mis en place des mécanismes de négociation

collective aux niveaux de l’entreprise, du secteur et au niveau national.

La négociation collective se couronne soit par la conclusion des

accords collectifs ou par des conventions collectives du travail prévoyant

des avantages et acquis en plus de celles prévues par le code du travail

considérées comme droit minimum à respecter. Elle contribue également

à la normalisation des conditions de travail des professions similaires et à

la stabilité des relations professionnelles par la mise en place de règles

consensuelles organisant des relations du travail répondant aux mutations

économique et technologique de l’entreprise ou du secteur.


Dans ce cadre, le code du travail a introduit des innovations plus

protectionnistes qui assurent la protection des acteurs de production à

travers la conclusion de conventions collectives, les conditions de sa

généralisation et les modalités de sa cessation.

Plusieurs des dispositions du code ont été inspirées des conventions

internationales du travail, considérées parmi les instruments de base de

l'OIT nécessaires à la mise en place d'un cadre juridique approprié pour la

négociation collective, à savoir la Convention n°87 sur la liberté

syndicale et la protection du droit syndical de 1948, la convention n°98

relative au droit d'organisation et de négociation collective de 1949 et la

Convention n° 154 sur la négociation collective de 1981.

Les relations professionnelles connaissent souvent des tensions qui

se traduisent en conflits individuels ou collectifs du travail, ces derniers

peuvent être traités de façon préventive avant de se dégénérer en grèves

déclenchées et ce aux niveaux de l’inspection du travail, des commissions

provinciales, de la commission nationale d’enquête et de conciliation et

enfin le recours à l’arbitrage.

l'OIT et l’OAT accordent de l’importance au règlement des conflits

du travail à travers l’adoption de la recommandation internationale du

Travail n°92 sur la conciliation et l'arbitrage facultatif, et les conventions

arabes du travail relatives à la négociation directe (la convention n°6) et

les conventions n° 1 et 2 sur la conciliation et l’arbitrage comme modes

de règlement des conflits collectifs du travail.

De même, le code du travail a traité ce volet dans son livre VI en

mettant en place un cadre juridique de règlement des conflits collectifs du

travail, à savoir les procédures de conciliation et d’arbitrage.

En cas de violation des dispositions législatives et réglementaires, le

législateur a prévu des sanctions répressives, et a chargé l’inspection du

travail de veiller au respect de ces dispositions au sein des établissements

et des entreprises assujetties.


Outre sa mission de contrôle, l’inspection du travail assure des

missions de conseil, d’information et d’orientation, ainsi que le

règlement des conflits collectifs et individuels du travail.

Pour ce faire, le législateur a accordé aux agents de l’inspection du

travail des pouvoirs et attributions et les a dotés d’outils juridiques

permettant de veiller à l'application effective des dispositions législatives

et réglementaires du travail.

Les dispositions régissant les missions de contrôle confiées à

l’inspection du travail, s’inspirent des Conventions internationales du

travail n° 81 de 1947 sur l'inspection du travail dans l'industrie et le

commerce et la Convention n° 129 relative à l’inspection du travail dans

le secteur agricole, ratifiées par le Maroc.

Il est à noter que, l’ensemble des thèmes soulevés ci-dessus a été

traité par le comité préparatoire du quatrième atelier, lors des deux

réunions tenues les 16 et 21 mai 2014, sous la présidence de l’expert

national, Monsieur Mohammed Charkani, avec la participation des

représentants des organisations d’employeurs et de salariés, les

représentants des institutions constitutionnelles concernées, ainsi que les

représentants de certains départements ministériels.

La première réunion a été consacrée à la négociation collective, les

accords collectifs du travail et les conventions collectives du travail :

Au niveau de l'entreprise: Représentant des salariés,

représentant syndical, Comité de l’entreprise, comité de

santé et sécurité au travail ;

Au niveau régional : conseil régional pour la promotion de

l'emploi, commission provinciale d’enquête et de

conciliation ;

Au niveau national : Conseil de la négociation collective,

Conseil de la médecine du travail et la prévention des

risques professionnels, Conseil suprême pour la promotion

de l'emploi, Commission tripartite chargée du suivi de la


bonne application des dispositions du travail temporaire, la

commission nationale d’enquête et de conciliation.

Avant d’entamer les discussions sur les thèmes précités, l’expert

national a soulevé plusieurs problématiques afférentes à la négociation

collective, à savoir :

Quelle relation entre les différentes formes de dialogue (dialogue -

négociation –concertation- consultation...) ;

Comment organiser le dialogue social au sein de l’entreprise qui ne

dispose pas de représentativité syndicale ?

L’impact du monopole syndical sur la négociation collective et la

conclusion des conventions collectives,

Comment élargir les champs d’intervention de l’inspecteur du

travail en matière de négociation collective, conclusion des conventions

collectives et l’interprétation de ses clauses ;

Les limites de la procédure d’extension des conventions

collectives ;

Possibilité d’étendre les dispositions régissant les conventions

collectives aux accords collectifs du travail;

Le sort des accords sociaux non conformes avec la législation du

travail ;

Possibilité de revoir la composition, l’organisation et les attributions

des organes consultatifs nationaux ;

Absence de mécanismes d’opérationnalisation des organes

consultatifs au niveau de l'entreprise ;

Limites de la réglementation relative à l’exercice de la liberté

syndicale au niveau de l’entreprise ;

Possibilité de revoir les critères du syndicat le plus représentatif

prévus dans la législation du travail ;

Pertinence de mise en place de critères de représentativité des

organisations professionnelles;

Possibilité de revoir le quorum exigé pour la désignation du

représentant syndical au sein de l’entreprise ;


Possibilité d’élargir la consultation des représentants des salariés

(délégués des salariés et représentants syndicaux) à d’autres domaines ;

Limites de la protection juridique des délègues des salaries et des

représentants syndicaux ;

Objectifs escomptés de la réglementation de l’exercice du droit de

grève et du Look-Out ;

Amendements à prévoir dans le code du travail après approbation

du projet de loi régissant les syndicats professionnels ;

Moyens de développement de la procédure de règlement des conflits

collectifs du travail ;

Possibilité de confier aux tribunaux de statuer sur certains conflits

collectifs du travail.

S’agissant de la deuxième réunion, qui a été réservée à la discussion

des deux axes relatifs au règlement des conflits collectifs du travail et aux

mécanismes d’application du code de travail, plusieurs problématiques

ont été soulevées à savoir :

Incompatibilité de la mission de conciliation avec la mission du

contrôle confiées à l'inspecteur du travail;

Difficultés pour l’inspecteur du travail de constater l’atteinte au

fonctionnement de l’établissement (dernier alinéa de l'article 39 du Code

du travail) ;

Rôle de l’inspecteur du travail en tant qu’arbitre dans les élections

des délégués des salariés (dernier alinéa de l'article 437 du Code du

travail) ;

Difficultés de l’application des dispositions prévoyant l’approbation

ou le rejet des sanctions disciplinaires prises à l’encontre des délégués des

salariés, des représentants syndicaux et des Médecins du travail (2ème

alinéa de l'article 459 du Code du travail) ;

Limites du domaine d’intervention de l'inspecteur du travail en

matière du règlement des conflits collectifs du travail ;

Limites de l’efficacité des outils de contrôle confiés à l’inspecteur

du travail ;


Rôle du président du tribunal et du parquet dans le domaine de

violation de la législation du travail ;

Efficacité des sanctions prévues en cas de violation des

dispositions du Code du travail ;

Efficacité de l’extension de la peine d’emprisonnement en cas de

violation des dispositions du Code du travail ;

La suite réservée au délit de l’atteinte à la liberté syndicale

(Chapitre 288 du Code pénal) ;

Rôle des instances judicaires en matière d'interprétation et

d’explication de certaines dispositions du code du travail ;

Multiplicité des instances judiciaires compétentes dans le domaine

de la législation sociale (Tribunaux 1ère

instance, administratifs,

commerciaux…).


Premier axe:

La négociation collective et ses mécanismes et les conventions

collectives du travail


IV- I- Le cadre juridique de la négociation collective

1- Notion de la négociation collective

1. La négociation collective selon les normes internationales et arabes du travail

a) Niveaux de la négociation collective selon les normes internationales du travail

b) Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du travail

2- La négociation collective dans la législation nationale

a) Acteurs et niveaux de la négociation collective

b) Périodicité de la négociation collective

c) Conditions et formalités de la négociation collective

II- Mécanismes de renforcement de la négociation collective et de la promotion du droit conventionnel

1- Au niveau national

2- Au niveau régional

3- Au niveau de l’entreprise

III- Cadre juridique des conventions collectives du travail

1) Notion de la convention collective du travail selon les normes internationales du travail

2) Convention collective du travail selon la législation nationale

3) Conditions de conclusion des conventions collectives du


travail

IV- Difficultés relatives à la négociation collective et à la conclusion des conventions collectives du travail et aux mécanismes de leur mise en œuvre

V- Propositions pour promouvoir la négociation collective et

la conclusion des conventions collectives et la mise à niveau des mécanismes de la négociation collective


I- Cadre juridique de la négociation collective

1- Notion de la négociation collective :

La négociation collective est considérée comme un instrument

primordial d’organisation des relations professionnelles entre les parties

prenantes de la production, et un moyen d’instaurer la paix sociale dans

l’établissement ou le secteur économique. Elle participe, de ce fait, à la

stabilité des relations professionnelles surtout lorsque les textes législatifs

ou réglementaires établis par le législateur et le règlement intérieur de

l’établissement s’avèrent insuffisants pour faire face aux problèmes

spécifiques à chaque type d’activité économique, à chaque employeur et

unité de production.

Parmi les avantages de la négociation collective, on peut citer : la

consolidation du rôle des partenaires sociaux, la mise en place

d’établissements professionnels compétitifs capables de s’adapter avec la

conjoncture économique et de participer au renforcement de la stabilité

économique et l’instauration de la paix sociale à long terme.

2- Négociation collective selon les normes internationales et arabes

du travail :

2-1-Négociation collective selon les normes internationales de

travail :

La convention collective internationale n°154 relative à la

négociation collective est considérée comme la plus récente et la plus

importante des conventions internationales qui ont traité ce sujet d’une

manière spécialisée. Outre cette convention, s’ajoute la convention n° 98


relative au droit d’organisation et de négociation collective et qui est

considérée comme une des huit conventions fondamentales relatives aux

droits fondamentaux au travail et qui prévoit dans son article 4 le droit de

négociation collective et son organisation soit par la détermination de ses

parties, son objet ou son champs d’application.

Selon la convention 154, la négociation collective a pour objectif

de :

Fixer les conditions de travail et d'emploi, et/ou

Régler les relations entre les employeurs et les travailleurs, et/ou

Régler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et

une ou plusieurs organisations de travailleurs.

Il convient de signaler, que le bureau international de travail a

organisé, entre le 2 et 6 novembre 1987, une conférence sur « la

négociation collective dans les pays industrialisés à économie du

marché » et ce avec la collaboration de 140 participants de différents

départements gouvernementaux, d’employeurs, de travailleurs et des

chercheurs appartenant à plusieurs pays européens et américains.

Les conventions internationales relatives à la négociation collective

(conventions n°98 et n°154) ont incité les pays à prendre les mesures

nécessaires qui s’adaptent avec les circonstances nationales dans le but

d’encourager, d’accroître et de mettre en place des mécanismes de

négociation volontaire.

La convention n° 154 a mis en place un certain nombre d’objectifs

que les parties prenantes désirent atteindre à travers la promotion de la

négociation collective pour que:

La négociation collective soit rendue possible pour tous les

employeurs et pour toutes les catégories de travailleurs;

Le développement de règles de procédure convenues entre les

organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs soit

encouragé;


La négociation collective ne soit pas entravée par suite de

l'inexistence de règles régissant son déroulement, de l'insuffisance ou du

caractère inapproprié de ces règles;

Les organes et les procédures de règlement des conflits du travail

soient conçus de telle manière qu'ils contribuent à promouvoir la

négociation collective.

En outre, la convention n°135 relative aux représentants des

travailleurs a imposé l’octroi aux représentants des travailleurs des

facilités et du temps nécessaire de manière à leur permettre de remplir

rapidement et efficacement leurs fonctions et sans que cela n’altère leurs

salaires ou leurs droits. De plus, il faut leur permettre l’accès aux

différents lieux de travail dans l’établissement où ils travaillent ainsi que

dans d’autres établissements où travaillent les membres de leur syndicat.

Cette convention a obligé une protection efficace des représentants

des travailleurs dans l'entreprise contre toutes mesures qui pourraient leur

porter préjudice, et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs

activités.

Selon l’article 2 de la convention internationale du travail n° 154, la

négociation collective couvre toutes les négociations qui se déroulent

entre l’employeur ou un ensemble d’ employeurs ou une organisation ou

plusieurs organisations d’ employeurs d’une part, et une organisation ou

plusieurs organisations des travailleurs d’autre part. Cependant, la

conférence internationale de travail a considéré dans l’article 3 de la

convention 154 que la convention collective peut contenir même les

négociations qui se déroulent entre les représentants élus des salariés

autres que les représentants syndicaux conformément à ce que prévoient

la législation et la pratique nationales.

Il convient de signaler que la recommandation n° 163 adoptée par

l’organisation internationale de travail relative à la promotion de la

négociation collective a défini, les mécanismes et les moyens juridiques


susceptibles ,d’une part de promouvoir la négociation collective, et

d’autre part de renforcer la convention internationale n° 154 dans sa

reconnaissance au droit de la négociation collective.

Niveaux de la négociation collective selon les normes

internationales du travail :

Selon les normes internationales de travail, trois niveaux de

concertation et de négociation ont été déterminés :

Au niveau de l’entreprise :

Les normes internationales spécifiques à ce niveau de consultation

ont été parues dans deux recommandations adoptées par l’organisation

internationale de travail. Il s’agit de :

La recommandation n°94 concernant la concertation et la

collaboration entre employeurs et travailleurs au niveau de l'entreprise

selon laquelle des mesures appropriées devraient être prises en vue de

promouvoir la consultation et la collaboration entre employeurs et

travailleurs au sein de l'entreprise pour les questions d'intérêt commun

n'entrant pas dans le cadre des procédures de négociation collective.

La recommandation n° 129 concernant les communications entre la

direction et les travailleurs dans l’entreprise selon laquelle il est

primordial d’avoir un climat d’entente et de confiance réciproque au sein

de l’établissement car cela permet de réaliser du bénéfice pour les

travailleurs et du dynamisme pour l’établissement. En outre, avoir un

climat d’entente et de confiance nécessite l’annonce et l’échange

objectives des données sur l’ensemble des affaires de l’établissement et

de la situation sociale des salariés y travaillant.

Au niveau du secteur :

La recommandation n°113 relative à la concertation et la

collaboration entre les autorités publiques et les organisations de


travailleurs et des employeurs au niveau industriel et professionnel, traite

la question du dialogue. Selon cette recommandation, il convient de

prendre les mesures nécessaires aux circonstances nationales destinées à

promouvoir la concertation et la collaboration, d’une part, entre les

autorités publiques et les organisations de travailleurs et des employeurs

au niveau industriel et professionnel ; et d’autre part, entre les

organisations des travailleurs et d’employeurs entre eux même.

Au niveau national :

La négociation collective a été organisée et encadrée à travers les

normes internationales de travail suivantes :

La convention n°150 sur l’administration du travail qui stipule que

l’Etat doit prendre les mesures nécessaires aux circonstances nationales

permettant le démarrage des concertations, des collaborations et des

négociations entre les autorités publiques et les organisations les plus

représentatives des travailleurs et des employeurs.

La convention n°144 sur les consultations tripartites relatives aux

normes internationales qui prévoit l’obligation de réaliser des

concertations efficaces entre les représentants du gouvernement et ceux

des travailleurs et employeurs concernant les normes internationales de

travail.

2-2- La négociation collective selon les normes arabes de travail :

A l’instar de l’organisation internationale de travail, l’organisation

arabe de travail a œuvré sur le renforcement des mécanismes de dialogue

et de négociation. Elle a appelé les pays membres à créer des mécanismes

de dialogue et de concertation dans leurs législations nationales dans le

but de la concrétisation d’une justice sociale, du renforcement des droits

fondamentaux des travailleurs, de l’humanisation des relations

professionnelles à travers la garantie d’un travail décent et productif, et de

l’adoption du principe de participation entre les partenaires sociaux dans

la gestion des conflits et l’établissement des compromis. Ceci est dans le

but d’accompagner les progrès économiques et sociaux et d’avoir le

pouvoir de dépasser les crises économiques imprévues.


Consciente du rôle de la négociation collective dans l’organisation

des relations de travail et des conditions de travail sur des bases

équitables tenant compte du développement économique et social, et vu

son importance pour la concrétisation des droits et avantages dont

jouissent les salariés, l’organisation arabe de travail a adopté les

conventions ci-après :

La convention arabe n° 8 de l’année 1977 relative aux libertés et

droits syndicaux indique dans son article 11 que la législation de chaque

Etat doit garantir le droit de la négociation collective et de la conclusion

des contrats de travail communs ;

La convention arabe n°11 de l’année 1979 prévoit que :

La négociation collective sous toutes ses formes juridiques est

reconnue comme un droit à toutes les organisations des travailleurs et des

employeurs ou leurs organisations dans toutes les activités économiques

publiques ou privées sans aucune ingérence de n’importe quelle partie;

les employeurs ou leurs organisations doivent présenter aux

représentants des travailleurs les données et les informations demandées

nécessaires pour le déclenchement du processus de la négociation

collective.

Les autorités compétentes doivent fournir aux organisations des

travailleurs et des employeurs ou leurs organisations toutes les

statistiques et données économiques, sociales, techniques et autres pour

faciliter le déroulement de la négociation collective.

Il convient de rappeler que l’organisation arabe de travail a reconnu

le droit de la négociation collective depuis l’adoption de la convention n°

1 de l’année 1966 relative aux niveaux de travail, modifiée par la

convention arabe n° 6 de l’année 1976. Celle-ci prévoit que dans le but

d’assurer la stabilité des relations professionnelles, les employeurs ou

leurs organisations et les organisations des travailleurs organisent des


réunions de négociation collective sur les conditions et l’organisation du

travail.

Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du

travail :

La négociation collective se déroule de manière directe entre les

organisations des travailleurs et les employeurs ou leurs organisations à

plusieurs niveaux, à savoir :

Au niveau de l’entreprise :

La négociation collective s’effectue au niveau de l’entreprise entre

le syndicat des travailleurs de l’entreprise et l’employeur ou la direction

de l’entreprise.

Au niveau du secteur économique :

La négociation collective s’exécute au niveau du secteur économique

entre le syndicat sectoriel et l’organisation des employeurs de l’activité

concernée.

Au niveau national :

La négociation collective s’accomplit au niveau national entre

l’union générale des syndicats et l’union générale des employeurs.

Il est évident que la convention n° 11 de l’organisation arabe de

travail a adopté le droit de la négociation collective par une formulation et

organisation qui se ressemblent beaucoup aux dispositions de la

convention internationale de travail n° 98 relative au droit d’organisation

et de négociation collective.

Il est à rappeler qu’au niveau européen et selon l’article n°6 du

pacte social européen, signé en 1961 et entré en vigueur en 1965, a

reconnu l’exercice du droit de la négociation collective aux employeurs et

salariés. Aussi ce droit a été considéré parmi les droits fondamentaux des

travailleurs dans le cadre du « pacte des droits fondamentaux de l’union

européenne » qui a été proclamé à Nice le 7 décembre 2000.


Il convient de signaler également, la position de la législation de

travail française qui a reconnu dans l’article L-131-1 le droit des salariés

à la négociation collective, ainsi que la position du droit égyptien de

travail qui a considéré dans l’article 146 la négociation collective comme

étant un dialogue entre les organisations professionnelles des travailleurs

et les organisations d’employeurs, enfin la position du droit de travail

algérien qui considère dans ses articles 114, 123 et 125 que le dialogue et

la négociation collective sont considérés comme un instrument juridique

pour la conclusion des accords et des conventions collectives de travail.

3- Négociation collective dans la législation nationale :

L’intérêt accordé à la concertation entre les partenaires sociaux au

Maroc et l’adoption des approches générales adéquates à l’organisation

des relations professionnelles constituent l’un des objectifs escomptés par

le législateur marocain.

Pour ce faire, ledit législateur a mis en place un arsenal juridique

important sur la base duquel a été créé un ensemble de mécanismes de

concertation, de négociation et de conciliation. De même, plusieurs

comités ont été créés pour activer la négociation entre les partenaires

sociaux.

Ces organismes se diffèrent tant au niveau de la composition qu’au

niveau du domaine de leur intervention.

L’intérêt qu’occupe la négociation collective a été traduit par les

dispositions de la constitution 2011 qui a mis en place des mécanismes de

dialogue social et de négociation collective à travers l’adoption des droits

d’organisation et de l’exercice des libertés syndicales notamment les

manifestations et les grèves.

En fait, l’article 8 de cette constitution prévoit que les organisations

syndicales des salariés, les chambres professionnelles et les organisations

professionnelles d’employeurs contribuent à la défense et la promotion

des droits et des intérêts socio-économiques des catégories qu’elles


représentent. L’institution de ces organisations et l’exercice de leurs

activités, dans le respect de la constitution et de la loi, sont libres.

De plus, la nouvelle constitution stipule dans son article 13 que les

pouvoirs publics œuvrent à la promotion de la négociation collective et à

l’encouragement de la conclusion des conventions collectives de travail

dans les conditions prévues par la loi.

Et dans ce cadre, le code du travail a accordé une importance

spéciale au concept de la négociation collective. Il a prévu dans son

article n°92 que la négociation collective est le dialogue entre les

représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les

unions syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou

plusieurs employeurs ou les représentants des organisations

professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :

Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l'emploi ;

Organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;

Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations

d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des

salariés les plus représentatives d'autre part.

La détermination des règles objectives de la négociation collective

nécessite l’obligation d’exposer ses parties, ses niveaux, sa périodicité,

ses conditions et ses modalités de fonctionnement ainsi que les difficultés

y afférentes et les recommandations susceptibles à sa promotion.

3-1- Acteurs et niveaux de la négociation collective :

Selon l’article 95 du code de travail, la négociation collective se

déroule directement aux niveaux suivants :

Au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des

salariés les plus représentatifs dans l'entreprise ;

Au niveau du secteur concerné : entre l'employeur ou les

organisations professionnelles des employeurs et les organisations

syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur ;


Au niveau national : entre les organisations professionnelles des

employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus

représentatives au niveau national.

Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par

autant de conseillers et d’experts qu'elle désire.

3-2-Périodicité de la négociation collective :

Les négociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et

au niveau sectoriel une fois par an.

Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité

différente pour procéder à ces négociations.

Au niveau national, les négociations entre le gouvernement, les

organisations professionnelles des employeurs et les organisations

syndicales des salariés les plus représentatives se déroulent chaque année

et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes questions

économiques et sociales concernant le domaine du travail (article 96 du

code de travail).

3-3- Conditions et formalités de la négociation collective :

Selon l’article 93, chaque partie dans la négociation collective

désigne, par écrit, un représentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.

Ainsi, chaque partie dans la négociation collective est tenue de

fournir à l'autre partie les informations et les indications qu'elle

demande et nécessaires pour faciliter le déroulement des négociations

(article 94).

La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire,

d'adresser un préavis à l'autre partie par une lettre recommandée avec

accusé de réception.


La partie avisée doit notifier sa réponse à l’autre partie de la même

manière, dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception

du préavis (article 97).

Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de la

négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la

réception de la première partie du consentement de la deuxième.

Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture

des négociations, sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les cas,

15 jours de la date d'ouverture desdites négociations.

Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité

gouvernementale chargée du travail (article 98 du code du travail).

L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité

gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les

statistiques, les informations économiques, sociales et techniques et

autres renseignements facilitant le déroulement de ladite négociation

collective (article 99 du code du travail).

Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-

verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est adressée à

l'autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet une copie

desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective (article

100 du code du travail).

Généralement, les négociations collectives entre les parties de

production se couronnent par la conclusion des conventions collectives de

travail ou des protocoles d’accord.

II /Mécanismes du renforcement de la négociation collective et

promotion du droit conventionnel

Afin de promouvoir la négociation collective et consacrer la culture

du dialogue et de consultation, le législateur a créé un ensemble d'organes

consultatifs et représentatifs aux niveaux national et régional, ainsi que

dans l'entreprise.


Au niveau national

Le code du travail a créé des mécanismes tripartites spécialisés

dans la négociation collective notamment:

Le conseil de la négociation collective (art 101du code du

travail) :

Le conseil de la négociation collective est présidé par le ministre

chargé du travail ou son représentant. Il est composé conformément au

décret du 29 décembre 2004 des membres suivants:

1. Représentants de l’administration :

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la santé ;

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de

l’intérieur ;


l’agriculture ;

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du

commerce et de l’industrie ;

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée des

finances ;


l’artisanat.

2. Représentants des organisations professionnelles des employeurs :

06 représentants proposés par leurs organisations.

3. Représentants des organisations syndicales des salariées les plus

représentatives :

06 représentants proposés par leurs organisations syndicales les plus

représentatives selon le critère de la représentativité stipulé dans l’article

425 du code du travail.

Missions :

Le conseil de la négociation collective veille à :


Présenter des propositions pour promouvoir la négociation

collective;

Présenter des propositions pour encourager la conclusion et

la généralisation des conventions collectives de travail notamment

au sein des entreprises occupant plus de deux cents salariés, que

ce soit à l'échelle nationale ou sectorielle ;

Donner son avis sur l'interprétation des clauses de la

convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicité ;

Étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations

collectives.

Le conseil de la médecine du travail et de prévention des risques

professionnels (art 332 du code du travail):

Le conseil de la médecine du travail et de prévention des risques

professionnels comprend, outre son président, les membres suivants :

1. En qualité de représentants de l’administration :


santé ;


l’intérieur ;


l’agriculture ;



Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée des

finances ;


l’artisanat ;


l’énergie et des mines ;


l’équipement;



l’enseignement supérieur ;

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la

fonction publique;


l’administration de la défense nationale.

2. En qualité de représentants des organisations professionnelles des

employeurs :

12 représentants des organisations professionnelles des employeurs

les plus représentatives, mandatés par ces organisations.

3. En qualité de représentants des organisations syndicales des

salariés:

12 représentants des organisations syndicales des salariés les plus

représentatives, telles que prévues par l’article 425 du code du travail,

mandatés par ces organisations.

Les membres mandatés par ces organisations sont nommés par

l’arrêté du ministre chargé de l’emploi pour une durée de trois ans.

Missions :

Le conseil de la médecine de travail et de prévention des risques

professionnels est chargé de présenter des propositions et avis afin de

promouvoir l'inspection de la médecine et les services médicaux du

travail. Il s'intéresse également à tout ce qui concerne l'hygiène et la

sécurité professionnelles et la prévention des accidents du travail et des

maladies professionnelles.

Le conseil supérieur de la promotion de l'emploi (art 522 du code

du travail) :

Le conseil supérieur de la promotion de l'emploi est composé, outre

son président, des membres suivants :


1. En qualité de représentants l'administration :


Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de l'intérieur


l’agriculture ;



Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des

finances ;


l'artisanat.

2. En qualité de représentants des organisations professionnelles des

employeurs :

7 représentants des organisations professionnelles des employeurs,

proposés par ces organisations.


salariés :

7 représentants des organisations syndicales des Salariés, les plus

représentatives, telles que prévues par l'article 425 du code du travail,


Missions :

La mission du conseil supérieur de la promotion de l'emploi est

consultative. Il est chargé de coordonner la politique du gouvernement en

matière d'emploi et de donner son avis sur toutes les questions concernant

l'emploi au niveau national, notamment:

Les orientations générales de la politique du gouvernement en

matière d'emploi ;

Les mesures visant à promouvoir l'emploi, notamment celles

relatives à l'insertion des jeunes et à la gestion du marché de l'emploi ;


Contribuer à développer le dialogue et la concertation entre les

partenaires dans le processus de production ;

Suivre et évaluer les mesures de promotion de l'emploi et de gestion

du marché de l'emploi, notamment celles bénéficiant du soutien et de

l'aide de l'Etat ;

Étudier la situation et les possibilités d'emploi dans les secteurs

public, semi-public et privé, sur la base des renseignements qu'il reçoit

des administrations et des organismes concernés ;

Élaborer un rapport annuel sur la situation et les perspectives de

l'emploi qu'il adresse au gouvernement avec ses avis et propositions ;

coopérer et travailler en coordination avec toutes les commissions et

tous les organismes spécialisés, nationaux et locaux, ayant un rapport

avec les questions de la croissance démographique, de l'enseignement, de

la formation, de l'emploi et, de manière générale les questions de

développement social;

Elaborer et proposer des programmes et des plans régionaux pour

l'emploi basés sur le partenariat et la participation effective des différents

intervenants locaux.

La commission tripartite chargée d'assurer le suivi de la bonne

application des dispositions relatives aux entreprises d'emploi

temporaire (art 496 du code du travail) :

La commission se compose des membres suivants :

1. Représentants de l'administration :

Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail,

président ;

Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de l'intérieur

Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de

l'agriculture;


commerce et de l'industrie ;

un représentant de l'autorité chargée des finances ;


Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de l'artisanat.

2. Représentants des organisations professionnelles d'employeurs:

6 représentants des organisations professionnelles d'employeurs,


3. Représentants des organisations syndicales des salariés :

6 représentants des organisations syndicales des salariés, les plus

représentatives, telles qu’elles sont définis à l'article 425 du code du

travail, proposés par ces organisations.


arrêté du ministre chargé de l'emploi pour une durée de deux années.

Cette commission est chargée du suivi de l’application des

dispositions des articles de 496 à 506 du code du travail relatives aux

entreprises de travail temporaire.

Commission nationale d’enquête et de conciliation (art 564 du

code du travail) :

Le code du travail prévoit deux types de résolution des conflits

collectifs de travail : la conciliation et l’arbitrage.

Cette commission exerce la mission de la conciliation au niveau

national dans le cadre d’une commission appelée « commission nationale

d'enquête et de conciliation » qui est présidée par le ministre chargé du

travail ou son représentant et elle est composée, à égalité, de

représentants de l'administration, des organisations professionnelles des

employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus

représentatives.

Cette commission étudie le conflit collectif dans les deux cas

suivants :


Lorsque le conflit collectif du travail s'étend à plusieurs préfectures

ou provinces ou à l'ensemble du territoire national ;

Si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la

commission provinciale d'enquête et de conciliation.

2- Au niveau régional :

Le code du travail a crée trois instruments de négociation collective

au niveau régional, spécialisés respectivement en matière d’ emploi, du

règlement des conflits collectifs et d’étude des demandes de fermeture

totale ou partielle des établissements.

Les conseils régionaux de la promotion de l'emploi (art 524 du code

du travail) :

Le conseil régional de la promotion de l'emploi est placé sous la

présidence du gouverneur de la préfecture ou de la province, chef-lieu de

région, ou son représentant; il est composé, outre son président, des

membres suivants :

1. En qualité de représentants de l'administration :



l’agriculture ;



Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des finances

Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

2. En qualité de représentants des organisations professionnelles

des employeurs :





salariés :


représentatives, telles que prévues par l'article 425 du code du travail,


Le wali ou le gouverneur désigne les membres du conseil régional

de la promotion de l'emploi sur avis des administrations concernées et les

organisations professionnelles des employeurs et organisations syndicales

des Salariés, les plus représentatives.


arrêté du ministre chargé du travail pour une durée de trois ans.

Le président du conseil peut inviter à participer à ses travaux toute

personne reconnue pour sa compétence et son expertise dans le

champs de compétence du conseil.

Missions :

Ces conseils à caractère consultatif sont chargés de :

Donner leur avis sur les questions de l'emploi et l'insertion

professionnelle ;

Présenter des propositions susceptibles de promouvoir l'emploi, de

soutenir les petites et moyennes entreprises et d'adapter davantage la

formation aux besoins du marché d'emploi local ;

Contribuer à évaluer les résultats obtenus au niveau local en ce qui

concerne les mesures de promotion de l'emploi qui bénéficient de

subvention et soutien de l'Etat ;

Activer le dialogue, la concertation et le partenariat entre les

différents intervenants à l'échelon local dans le marché d'emploi ;

Assurer la coordination et la coopération avec toutes les parties

concernées à l'échelon local, pour la promotion du marché de l'emploi et

pour l'élaboration de programmes communs dans ce domaine ;


Elaborer un rapport annuel à présenter au Conseil supérieur de la

promotion de l'emploi, sur les questions et perspectives d'emploi,

accompagné des propositions et projets susceptibles de promouvoir

l’emploi.

La commission provinciale chargée d’étudier les demandes

relatives au licenciement, à la fermeture totale ou partielle pour

des raisons technologiques structurelles et économiques :

Cette commission se compose conformément aux dispositions du

décret du 29 décembre 2004 , outre son président des membres suivants:

1. En qualité de représentants l'administration :

Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du travail ;



Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des

finances ;

Un représentant de l’autorité gouvernementale compétente selon la

nature du secteur.

2. En qualité de représentants des organisations professionnelles

des employeurs :




salariés :


représentatives proposées par ces organisations.

La commission provinciale d’enquête et de conciliation (art 557

du code du travail) :

La commission provinciale d'enquête et de conciliation est présidée

par le gouverneur de la préfecture ou la province et composée à égalité de

représentants de l'administration, des organisations professionnelles des


employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus

représentatives.

Le code du travail précise la procédure de convocation des parties et

les délais pour l’examen et la transmission des conflits en cas de non

règlement, ainsi ladite commission élabore des procès verbaux de

conciliation et des protocoles d’accord conclus dans le cadre de la

conciliation ayant une force exécutoire.

3 - Au niveau de l’entreprise

Afin d'institutionnaliser la négociation collective au niveau national,

le législateur a mis en place plusieurs mécanismes spécialisés pour la

promotion du dialogue social au sein de l’entreprise, notamment la

présentation des cahiers revendicatifs, la négociation collective, la santé

et la sécurité au travail et le suivi des stratégies de la productivité des

entreprises. De plus le législateur a réglementé la représentativité

syndicale au sein de l’entreprise.

Ces mécanismes se présentent comme suit:

Délégués des salariés (art 430 du code du travail) :

Les délégués des salariés doivent être élus dans tous les

établissements employant habituellement au moins dix salariés

permanents.

Les délégués des salariés ont pour mission :

De présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles

relatives aux conditions de travail ;

De saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces

réclamations, au cas où le désaccord subsiste ;

D’exercer des missions consultatives et représentatives diverses.

Vu l'importance des fonctions des délégués des salariés, le

législateur leur a accordé une protection particulière. Ainsi, il a obligé

l'employeur de mettre à la disposition des délégués des salariés, des


locaux nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et,

notamment, de se réunir (article 455 du code du travail)

En outre, l'employeur est tenu de laisser aux délégués des salariés,

dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne

peut excéder quinze heures par mois et par délégué, à l'intérieur et à

l'extérieur de l'établissement, le temps nécessaire à l'exercice de leurs

fonctions ; ce temps leur est payé comme temps de travail effectif ;

De plus, toute mesure disciplinaire consistant en un changement de

service ou tâche, toute mise à pied ainsi que tout licenciement d'un

délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur, doit

faire l'objet d'une décision motivée par l'agent chargé de l'inspection du

travail(article 457 du code du travail).

Représentant syndical (art 470 du code du travail) :

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre

de voix aux dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise ou

de l'établissement a le droit de désigner, parmi les membres du bureau

syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des

représentants syndicaux comme suit :

De 100 à 250 salariés : 1 représentant syndical ;

De 251 à 500 salariés : 2 représentants syndicaux ;




Plus de 6000 salariés : 6 représentants syndicaux.

Le représentant syndical dans l'entreprise est chargé de :


Présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des

revendications;

Défendre les revendications collectives et engager les négociations à

cet effet;

participer à la conclusion des conventions collectives.

Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la

même protection dont bénéficient les délégués des salariés (article 472 du

code du travail).

Le comité d'entreprise (art 464 du code du travail) :

Le comité d'entreprise est créé au sein de chaque entreprise employant

habituellement au moins cinquante salariés. Il est composé de :

l'employeur ou son représentant ;

Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de

l'entreprise;

Un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas

échéant.

Le comité d'entreprise est chargé, selon l’article 466 du code du

travail, des questions suivantes :

Les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans

l'entreprise ;

le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

La stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter

la rentabilité ;

L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à

exécution ;

Les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte

contre l'analphabétisme et de formation continue des salariés.

Le comité de sécurité et d'hygiène (art 336 du code du travail) :


Le comité de sécurité et d'hygiène doit être créé dans les

entreprises qui occupent au moins 50 salariés et il est composé, selon

l’article 337 du code du travail, de :

L'employeur ou son représentant, président ;

Chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre

technique travaillant dans l'entreprise, désigné par l'employeur ;

médecin du travail dans l'entreprise ;

Deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;

Un ou deux représentants des syndicats dans l'entreprise, le cas

échéant.

Le comité de sécurité et d'hygiène est chargé dans le cadre de sa

mission consultative des questions suivantes :

Détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les

salariés de l'entreprise ;

Assurer l'application des textes législatifs et réglementaires

concernant la sécurité et l'hygiène ;

Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection

des salariés contre les risques professionnels ;

Veiller à la protection de l'environnement à l'intérieur et aux

alentours de l'entreprise ;

Susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et

procédés de travail, le choix du matériel, de l'appareillage et de l'outillage

nécessaires et adaptés au travail ;

Présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés

handicapés dans l'entreprise ;

Donner son avis sur le fonctionnement du service médical du

travail;

Développer le sens de prévention des risques professionnels et de

sécurité au sein de l'entreprise.


III -Le cadre juridique des conventions collectives du travail

La convention collective du travail est l’une des principales

innovations dans le domaine des relations du travail au 20ème siècle,

ainsi elle constitue une préoccupation de l’organisation internationale du

travail et des législations nationales. De ce fait, elle est devenue un outil

de démocratisation des relations professionnelles qui permet aux parties

prenantes au travail d’instaurer des règles conventionnelles.

1- Notion de la convention collective du travail dans les normes

internationales du travail

La recommandation n° 91 de l’OIT a défini la convention

collective de travail comme étant tout accord écrit relatif aux conditions

de travail et d'emploi conclu entre, d'une part, un employeur, un groupe

d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, et, d'autre

part, une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs, ou, en

l'absence de telles organisations, les représentants des travailleurs

intéressés, dûment élus et mandatés par ces derniers en conformité avec la

législation nationale.

2- La convention collective du travail selon la législation

nationale :

Le législateur a adopté un cadre juridique régissant la convention

collective de travail par le Dahir promulgué le 13 juillet 1938 (15

joumadaI 1375). Cependant, les marocains ont été interdit expressément

des droits syndicaux par le Dahir du 24/06/1938.

Après l’indépendance, le législateur marocain a promulgué des

textes juridiques visant la garantie des droits fondamentaux des

travailleurs y compris l’adoption du droit syndical et la mise en place

des dispositifs juridiques permettant la promotion des conventions

collectives de travail à savoir : Dahir du 17 avril 1957 relatif aux

conventions collectives de travail, Dahir du 16 juillet 1957 relatif aux

syndicats professionnels et Dahir du 29 novembre 1960 relatif au


conseil supérieur de la convention collective de travail. Cependant, la

négociation collective n’a pas été réglementée.

Plusieurs conventions collectives de travail ont été conclues dans le

cadre de ce système juridique. Néanmoins, cette expérience a régressé

énormément au cours des années 70 et 80 du dernier siècle.

Et dans le but de consolider le rôle de la négociation collective et la

conclusion des conventions collectives de travail, le législateur marocain

a mis en place, à travers la loi 65-99 relative au code de travail, un cadre

juridique et institutionnel des conventions collectives de travail les

considérant, ainsi, comme étant un instrument d’amélioration du droit

conventionnel et un droit fondamental des salariés que l’organisation

internationale du travail a concrétisé dans sa déclaration relative aux

principes et droits fondamentaux du travail.

Ce principe a été concrétisé aussi par l’article 13 de la constitution

du royaume de 2011 qui a prévu que les pouvoirs publics œuvrent à la

promotion de la négociation collective et à l’encouragement de la

conclusion des conventions collectives de travail dans les conditions

prévues par la loi.

En outre, L’article 104 du code de travail définit la convention

collective de travail comme étant un contrat collectif régissant les

relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une

ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus

représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs

employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une

ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

3 - Conditions de la conclusion des conventions collectives du

travail

3-1- Parties de la convention collective du travail :


La convention collective de travail peut être conclue entre d'une

part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des

salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un

ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les

représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des

employeurs.

Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être

écrite.

3-2-Conditions de conclusion de la convention collective du

travail

Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus

représentative ou les représentants d'une organisation professionnelle des

employeurs peuvent conclure la convention au nom de leurs groupements

en vertu :

Soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des

salariés ou organisation professionnelle d'employeurs ;

Soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des

salariés ou organisation professionnelle des employeurs.

L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation

syndicale des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité

gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une commission

mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail.

Cette dernière doit donner suite à cette demande dans un délai de trois

mois.

3-3- Conditions d’adhésion à la convention collective du

travail :

Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation

professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre


fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer

ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de

réception, aux parties de la convention collective de travail, à l'autorité

gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première

instance dont l’application de la convention relève son ressort.

L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.

3-4- Contenu de la convention collective du travail

Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions

concernant les relations de travail, notamment :

1- les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie

professionnelle:

a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de

qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire

minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires

minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs

qualifications professionnelles;

b) les modalités d'application du principe " à travail de valeur égale,

salaire égal ", concernant les procédures de règlement des difficultés

pouvant naître à ce sujet ;

2- les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de

qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux

diplômes professionnels ou autres diplômes ;

3- les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés

sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte

au libre choix du syndicat par les salariés ;


4- les dispositions concernant la procédure de révision, modification,

dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;

5- les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les

conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir

entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;

6- l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à

favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs

connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux

innovations technologiques ;

7- les indemnités ;

8- la couverture sociale ;

9- l'hygiène et la sécurité professionnelle ;

10- les conditions de travail ;

11- les facilités syndicales ;

12- les affaires sociales.

3-5-Champ d'application et entrée en vigueur de la

convention collective de travail :

Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail

est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou

plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité

locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire

national.

A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est

applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le

dépôt.


Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y

est déposée au greffe par les deux parties.

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes

ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;

le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;

Les organisations professionnelles des employeurs signataires ou

adhérentes.

Les dispositions de la convention collective de travail contractée par

l'employeur s'appliquent aux contrats de travail qu’il a conclus.

Dans chaque entreprise ou établissement soumis au champ

d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de

cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les

salariés dans leurs contrats de travail.

Il est à signaler qu’une convention collective de travail n'est

applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui suit celui de son dépôt

auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

3-6-Durée d'application et de dénonciation de la

convention collective de travail :

La convention collective de travail peut être conclue pour une durée

déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la

réalisation d'un projet.

La convention collective de travail à durée indéterminée peut

toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des

parties.

La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date

prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal

compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail.


Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de

provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective

de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.

D’autre part, si l'une des parties représente soit plusieurs

organisations syndicales de salariés les plus représentatives, soit plusieurs

employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, la

convention collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle

est dénoncée par la dernière de ces organisations syndicales de salariés

les plus représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de

ces organisations professionnelles d'employeurs.

D’un autre coté, et après dénonciation par l'une des organisations

syndicales ou organisations professionnelles, les autres organisations

peuvent, dans les dix jours qui suivent la notification qui leur en a été

faite, notifier également leur dénonciation aux autres parties à la date

fixée par la première organisation syndicale des salariés ou organisation

professionnelle d'employeurs ayant dénoncé la convention.

La dénonciation de la convention collective de travail par une

organisation syndicale des salariés la plus représentative ou par une

organisation professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la

cessation de la convention pour les membres des organisations précitées

nonobstant tout accord contraire.

Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une

durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années.

La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à

expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée

indéterminée.

La convention collective de travail conclue pour la durée de

réalisation d'un projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.


Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou

lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord

individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés

conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite

convention.

3-7- L’exécution de la convention collective de travail :

Les organisations syndicales de salariés ou les organisations

professionnelles d'employeurs ou leurs unions liées par une convention

collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant

qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en

compromettre l'exécution loyale. Ainsi, elles sont garantes de cette

exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention.

De plus, les organisations syndicales de salariés, les organisations

professionnelles d'employeurs et leurs unions, liées par une convention

collective de travail, peuvent en leur nom propre, intenter une action pour

dommages-intérêts à l'encontre des autres organisations syndicales de

salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions, parties à

la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres

membres ou de toutes les parties liées par la convention qui ont violé les

engagements contractés.

Aussi, les personnes liées par une convention collective de travail

peuvent intenter une action pour dommages-intérêts à l'encontre des

autres personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations

professionnelles d'employeurs ou unions liées par la convention qui ont

violé à leur égard les engagements contractés.

En outre, les personnes, les organisations syndicales des salariés, les

organisations professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés

par une convention collective de travail, peuvent intenter toutes les

actions en justice qui naissent de cette convention en faveur de chacun de

leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat spécial de l'intéressé,


pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé. L'intéressé peut

toujours intervenir personnellement à l'instance engagée en son nom par

l'organisation syndicale ou l'organisation professionnelle concernée, tant

que l'action est en cours.

Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est

intentée par une personne, par une organisation syndicale de salariés, une

organisation professionnelle d'employeurs ou par les unions, liées par une

convention collective de travail, les autres organisations dont les

membres sont liés par la convention, peuvent toujours intervenir à

l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en considération de

l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs

membres.

Il est à signaler que les agents chargés de l'inspection du travail sont

compétents en matière de contrôle de l'application des clauses de la

convention collective de travail.

En effet, les établissements concernés par l'application d'une

convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les

lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait

l'embauchage.

Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de

travail, les parties signataires, la date de dépôt et les autorités auprès

desquelles elle a été déposée. Un exemplaire de la convention doit être

tenu à la disposition des salariés.

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou

dans la forme juridique de l'entreprise, la convention collective de travail

demeure en vigueur entre les salariés de l'entreprise et le nouvel

employeur.


3-8- L’Extension et la cessation de la convention collective de

travail :

Lorsqu'une convention collective de travail, conclue dans les

conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne au

moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de

celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale

chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements

employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone

déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les

conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne au

moins cinquante pour cent des salariés les dispositions de celle-ci peuvent

être étendues, par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail,

après avis des organisations professionnelles des employeurs, des

organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil

de négociation collective, à l'ensemble des entreprises et établissements

employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone

déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

La convention collective de travail étendue cesse d'être obligatoire

lorsque la convention initiale prend fin.

IV-Les difficultés relatives à la négociation collective, aux

mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions

collectives du travail.

Le débat au sein de la commission chargée de préparer les travaux

du quatrième atelier sur la négociation collective, les mécanismes de sa

mise en œuvre et la promotion de la conclusion des conventions

collectives du travail, a permis de soulever plusieurs entraves d’ordre

juridiques et pratiques notamment :


– L’absence des dispositions régissant l’organisation de la

négociation collective au niveau régional ;

– la non détermination du critère de la représentativité des

organisations professionnelles d’employeurs aux niveaux national,

régional et sectoriel, ce qui pose la problématique de la représentativité

des employeurs dans certains secteurs d’activité (secteur agricole…….)

- L’obligation de la conclusion des conventions collectives par le

syndicat le plus représentatif pose la problématique de la représentativité

au sein des entreprises qui n’en disposent pas ou dans lesquelles

l’existence du syndicat fait défaut ;

– L’absence des sanctions répressives en cas de non tenue de la

négociation collective et du non respect de sa périodicité ;

- La fixation du délai de la négociation collective à 15 jours,

constitue une restriction à la liberté des parties;

– L’exigence d’un taux de 35% du nombre des délégués des salariés

au niveau de l’entreprise ou de l’établissement pour être représentatif ne

permet pas aux syndicats qui ne remplissent pas cette condition de

conclure des conventions collectives ;

- L’absence des dispositions prévoyant l’obligation de soumettre les

conventions collectives du travail pour avis à l’autorité gouvernementale

chargée du travail pour s’assurer de sa conformité avec la législation du

travail ;

- L’absence des dispositions prévoyant l’obligation de soumettre les

conventions collectives dans les mines, la pèche maritime et la marine

marchande aux autorités compétentes pour avis ;

- L’absence de la détermination des mesures à prendre à l’encontre

des personnes qui refusent d’assister aux travaux de la commission mixte


de la convention collective du travail et de signer les procès verbaux des

accords de la négociation collective ;

– L’absence du critère de l’organisation syndicale la plus

représentative aux niveaux sectoriel et régional ;

– La non ratification de la convention fondamentale n° 87 de l’OIT

sur le droit syndical et la protection des droits syndicaux;

– Priver les entreprises qui n’emploient pas 100 salariés des

services de l’institution du représentant syndical ;

- accaparement de la mission de la négociation collective par le

représentant syndical au détriment du syndicat le plus représentatif

dévolue par le code du travail pour conclure les conventions collectives ;

- fixation du seuil à 6 représentants syndicaux au sein de l’entreprise

ou l’établissement quelque soit le nombre des salariés contrairement à ce

qui est prévu pour les délégués des salariés ;

- La non révision de l’article 288 du code pénal;

– La non promulgation de la loi régissant les organisations

professionnelles ;

–La Non adoption de la loi organique qui fixe les conditions et les

modalités de l’exercice du droit de la grève.

V- Propositions pour la promotion de la négociation collective, les

mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions

collectives

- Revoir les dispositions du code du travail relatives à la négociation

collective et la conclusion des conventions collectives, à la lumière des

dispositions de l’article 8 de la constitution et ce à travers l’adoption de


textes juridiques et réglementaires favorisant la promotion de la

convention collective et le développement du droit conventionnel ;

- Respecter l’obligation de la tenue annuelle de la négociation

collective au niveau de l’entreprise et du secteur ;

- Assurer la formation des négociateurs sur les nouvelles techniques

de négociation collective ;

- Prévoir des dispositions obligeant l’échange préalable

d’information et des données avant la tenue de la négociation collective,

sous peine de sanctions ;

- Instaurer la coopération et la coordination entre les organisations

syndicales au cas de pluralité syndicale au sein de l’entreprise et la

réglementation de l’intersyndical;

- Prévoir des sanctions en cas du non respect des engagements

résultant de la négociation collective par les différentes parties ;

- Revoir la composition des conseils et institutions tripartites,

veiller à l’efficience de leurs rôles et assurer le respect de la périodicité de

la tenue de leurs réunions ;

- Mettre à la disposition des conseils et institutions tripartites, les

moyens nécessaires pour l’accomplissement des missions qui leur ont

été conférées, à savoir un secrétariat national permanent chargé de la

préparation des travaux desdits conseils, de l’exécution et du suivi de

leurs recommandations ;

- Prévoir des dispositions obligeant l’employeur à établir des

procès-verbaux prouvant, d’une part, la mise en place du comité

d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène ; et d’autre part, la

tenue des réunions desdits comités pour s’assurer de leurs

fonctionnements effectifs.


- Mettre en place des mécanismes réglementant les modalités

d’organisation des élections des délégués du personnel dans les

établissements employant moins de 10 salariés ;

- Prévoir des sanctions en cas de non respect des délais impartis de

la soumission et au traitement des conflits collectifs du travail au sein de

la commission provinciale et nationale d’enquête et de conciliation ;

- Revalorisation des sanctions relatives à la création des institutions

représentatives des salariés au niveau de l’entreprise ;

- Définir le rôle des chambres professionnelles dans le dialogue

social ;

- Prévoir des dispositions qui obligent la tenue de la négociation

collective dans certains secteurs d’activité comme il a été prévu dans la

législation française (art 27 – 132) et la législation égyptienne (art148) ;

- Assurer la formation des conciliateurs sachant que le code du

travail prévoit que l’octroi des subventions financières aux organisations

syndicales est lié à la mise en place des programmes de formations au

profit de leurs adhérents ;

- Adopter de nouveaux mécanismes favorisant la conclusion des

conventions collectives ;

- Lever la confusion sur l’effectif des salariés exigé pour la mise en

œuvre du système d’extension des conventions collectives signées

(articles 101 et 133 du code du travail) ;

- Réglementer le recours de l’autorité gouvernementale chargée du

travail à la convocation d’une commission mixte pour conclure une

convention collective ;

- Assurer la mise en œuvre de la disposition relative à l’extension de

la convention collective par l’autorité gouvernementale chargée du travail

lorsque les conditions pour la généralisation obligatoire sont requises ;


- Revoir le rôle de l’agent chargé de l’inspection du travail en

matière d’élaboration de la convention collective comme il a été prévue

dans l’ancienne législation (art 20 du dahir du 17 avril 1957) ;

- Réglementation du rôle de l’agent chargé de l’inspection du travail

en matière d’élaboration de la convention collective et son exécution ;

- Etendre les dispositions régissant les accords sociaux aux

conventions collectives du travail ;

- Elargir le champ d’intervention du comité d’entreprise afin de

couvrir les affaires financières et économiques liées à la gestion

quotidienne de l’entreprise et participer à la prise de décision en cas de

recrutement et de licenciement pour des raisons technologiques,

structurelles et économiques.

- Confier les attributions du comité d’hygiène et de sécurité dans les

établissements qui emploient moins de 50 salariés aux personnes

qualifiées et désignées à cet effet (responsable de la santé sécurité au

travail);

- Réglementer les droits collectifs des travailleurs temporaires dans

les entreprises utilisatrices (droit syndical, avantages des conventions

collectives en vigueur au sein de l’entreprise utilisatrice) ;

- Revoir les dispositions régissant les critères de la représentativité

syndicale au sein de l’entreprise;

- Revoir à la baisse l’effectif des salariés exigé au sein de

l’entreprise pour la mise en place de l’institution du représentant syndical.


Le deuxième axe : le règlement des conflits collectifs du travail (conciliation et arbitrage)


Les conflits collectifs du travail

1- Définition

2- Typologie des conflits collectifs du travail

II) Les mécanismes de règlement des conflits collectifs

1) normes internationales et arabe du travail 2) droit comparé

3) législation nationale (livre VI du code du travail)

3-1) procédure de la conciliation 3-2) procédure de l’arbitrage

III) Evaluation des mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail

IV) propositions pour promouvoir les mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail


A l’instar des autres relations sociales, les relations professionnelles

connaissent des tensions qui se traduisent en conflits individuels ou

collectifs, revêtant parfois le caractère violent ou pacifique. Ces conflits

ont un impact négatif sur la situation sociale des salariés et sur la

compétitivité de l’entreprise. Afin d’œuvrer à la stabilité des relations de

travail, de permettre à l’entreprise de relever les défis de la compétitivité

et de préserver les acquis sociaux des salariés l’Etat doit intervenir en

aidant les partenaires sociaux à établir un équilibre des relations

professionnelles et à atténuer leurs répercussions à travers la mise en

place de mécanismes de prévention et de traitement des conflits collectifs

de travail.

Compte tenu des effets néfastes causés par les conflits du travail,

plusieurs législations ont mis en place des mécanismes de règlement de

ces conflits afin de réduire leurs effets négatifs sur le fonctionnement

normal des unités de production.

Fondamentalement, deux moyens ont été mis en place pour atteindre ces

objectifs:

- La prévention et la réduction du nombre des conflits à travers

l’amélioration de la législation et le contrôle de son application, et

la promotion de la négociation et le dialogue social.

- Le traitement à travers divers mécanismes spécialisés et la

résolution des conflits du travail, soit par la conclusion d’un accord

bilatéral ou par l’intervention législative.

Les expériences des pays en matière de gestion des conflits varient entre

l'adoption du principe facultatif ou le principe obligatoire.

Le traitement et le règlement des conflits du travail exigent des

conditions et des techniques de négociation adéquates à la nature des


sujets traités et aux mécanismes répondant aux spécificités et aux réalités

des pays susceptibles de circonscrire ces conflits.

Le traitement de cette thématique nécessite d’aborder les différentes

formes et types de conflits du travail, les mécanismes de règlement en

droit comparé et marocain, l’efficacité de ces mécanismes et de proposer

des solutions susceptibles de les promouvoir et d’améliorer leur

efficacité.

I- Les conflits collectifs du travail

1- Définition

Pour la première fois, le code du travail a défini le conflit collectif du

travail (article 549), en tenant compte des intérêts des parties impliquées,

comme suit « tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont

l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe

de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et

professionnels de ces salariés ».

Le deuxième paragraphe du même article ajoute « sont également

considérés comme conflits collectifs du travail, tous différends qui

naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou

plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des

employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des

employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs

intéressés »

La jurisprudence a lié l’existence d’un conflit collectif à l’existence

conjointe de deux éléments : les parties au conflit et l’intérêt commun.

C’est ainsi qu’un verdict de la chambre sociale de la cour suprême,

portant n° 2247 du 24/O9/1990, a précisé que l’une des deux parties du

conflit doit être constituée d’un ensemble de travailleurs encadrés par un

syndicat ou agissant sous forme de groupement de fait, et que le conflit

collectif représente un intérêt collectif de ces travailleurs visant

particulièrement l’amélioration des dispositions légales ou

conventionnelles.


Par ailleurs, dans son verdict du 17/2/1990, la chambre sociale de la cour

suprême dans l’affaire n° 8075/88 a défini le conflit collectif comme étant

un différend ayant pour objet les conditions d’emploi et du travail des

salariés affiliés à un syndicat ou à une association professionnelle et ayant

un intérêt commun.

C’est ainsi que les travailleurs impliqués dans un conflit collectif peuvent

être soit encadrés par un syndicat soit agir en tant que groupement de fait.

Cela justifie le non attachement du droit de grève à un syndicat dans tous

les projets de lois règlementant l'exercice de droit de grève.

2- Typologie des conflits collectifs du travail

Les parties en conflit peuvent être des personnes physiques ou morales

(groupes, organisations, sociétés, associations …). La gestion des conflits

collectifs suppose la classification selon leur objet en vue de choisir les

méthodes et les modes de leur règlement.

Quant à la classification des conflits du travail, il est impératif de se

focaliser sur les motifs, qui se manifestent dans la plupart des cas, par des

revendications ou des propositions syndicales touchant à la sauvegarde de

l’emploi, l’augmentation des salaires, les avantages sociaux ou

l’amélioration des conditions du travail d’une manière générale.

Ces revendications ou propositions font généralement l’objet de

négociation dans la perspective de la conclusion d’une convention

collective.

Trois types de conflits collectifs du travail peuvent être distingués :

Les conflits juridiques ;

Les conflits économiques ou d’intérêts ;

les conflits ouverts.

a) Les Conflits juridiques, dits également « conflits de droits », se

fondent en général sur une présomption de violation d’une règle de droit

légale ou conventionnelle (contrats de travail ou convention collective du

travail).


b) Les Conflits économiques, dits également « conflits

d’intérêts », comprennent tous les conflits hormis ceux de nature

juridique. Ils s’inscrivent dans l’action collective et sont justifiés par des

revendications visant l’amélioration des conditions du travail et dépassent

le minimum légal en vigueur. Ces conflits sont négociables et supposent

des concessions mutuelles, le marchandage entre les parties et des

compromis.

c) Les Conflits ouverts : Grèves et lock-out, peuvent prendre la

forme de conflits ouverts, c’est à dire déclarés, ou de conflits latents ou

non encore manifestés.

Selon le professeur Hélène SINAY « la grève est le refus collectif et

concerté de travail, manifestant les salariés de se placer progressivement

hors contrat, afin d’assurer le succès de leur revendication », alors que

selon G.H Camerlynck et Gérard Lyon–Caen« la grève consiste dans la

cessation collective et concertée du travail, afin d’exercer une pression

sur le chef d’entreprise ou les pouvoirs publics ».

Les rapports émanant de certains organes de l’OIT telles la commission

de la liberté syndicale et la commission d’experts pour l’application des

normes internationales du travail constituent le cadre de référence

d’encadrement du droit de grève, à défaut de l’existence d’une

convention ou recommandation internationales dans ce sens. Toutefois,

certaines indications ont été invoquées implicitement dans la convention

n° 105 sur l’abolition du travail forcé de 1957 et dans la recommandation

n° 92 sur la conciliation et l’arbitrage volontaire.

Au Maroc, le droit de grève a été reconnu comme droit constitutionnel

depuis la constitution de 1962, puis dans la constitution de 2011 (dernier

alinéa de l’article 29). La jurisprudence marocaine a déterminé, par

ailleurs, certains aspects d’organisation et de distinction entre la grève

légale et illicite.

Les grèves peuvent prendre différentes formes, à savoir :

- La grève classique : C’est l’arrêt concerté du travail décidé par un

ensemble de travailleurs encadrés ou non par une organisation

syndicale ;


- La grève tournante : C’est une grève qui se répète de manière

successive dans les différents établissements et ateliers de

l’entreprise à tour de rôle.

- La grève de courte durée et répétée: Cette forme de grève qui est

courte et répétée est qualifiée de « débrayage ».

- La grève perlée : C’est une grève qui est marquée par la

diminution de la production par les travailleurs qui restent dans leur

emploi, sans pour autant qu’il y ait cessation du travail.

- La grève spontanée / grève surprise : C’est une grève décidée

sans préavis de la part des travailleurs ou de leurs syndicats pour

exprimer le mécontentement et attirer l’attention de leur employeur

sur leurs doléances.

- La grève avec occupation des locaux : C’est une grève qui

intervient à un moment de tension extrême, c’est une grève sur le

tas qui peut s’exercer parfois sans l’aval du syndicat ;

- La grève d’avertissement : C’est un arrêt du travail décidé par les

travailleurs pour contraindre l’employeur à négocier et ce sans avoir

recours à une véritable grève.

- La grève de solidarité : c’est une grève qui a pour motif la

solidarisation avec les travailleurs appartenant à la même entreprise

ou à d’autres entreprises .Il ne s’agit donc pas de chercher à faire

aboutir des revendications propres mais de soutenir les doléances

d’autres salariés relevant souvent d’autres entreprises dont les

salariés sont affiliés au même syndicat.

- La grève politique : C’est une grève qui n’est pas motivée par des

revendications professionnelles mais pour défendre ou contester

certaines options politiques.

- Le lock-out : Le dictionnaire « lexique des termes juridiques »

définit le lock-out en droit du travail comme étant « une décision


par laquelle un ou plusieurs employeurs interdisent aux salariés

l’accès à l’entreprise à l’occasion d’un conflit du travail »,Le lock-

out représente une réponse de l’employeur à une grève ou à une

menace de grève et se traduit par une fermeture totale ou partielle

provisoire de l’entreprise ou de l’établissement. Il cherche à

infléchir l’action collective des travailleurs et à prévenir les

répercussions négatives sur l’outil de production. Le lock-out peut

être conçu donc comme une réaction patronale à l’égard de la grève

et comme une mesure préventive. Le recours au lock-out peut

constituer une atteinte aux droits des travailleurs.

- Conflits latents ou conflit sans grève : Les conflits latents sont des

conflits qui n’ont pas encore atteint le stade de conflit ouvert ou

déclenché. Ce sont des conflits sans grève, c’est à dire des situations

conflictuelles ayant des objets mais qui n’ont pas été négociés, ou

sont en cours de négociation, ou ont été négociés mais n’ont pas

abouti à une issue positive.

II- Les modes de règlement des conflits collectifs

Les conflits de travail, mentionnés dans le code du travail, sont

variés de par leurs natures et leurs statuts. Ils peuvent être d’ordre

individuel, c'est-à-dire entre le salarié et son employeur liés soit par un

contrat de travail individuel ou par une convention collective du travail

déterminant les conditions du travail. Comme, ils peuvent résulter de

l'interprétation de la mise en œuvre des conventions collectives du travail,

des conflits ouverts à savoir la grève ou le lock-out ou des conflits

résultant de l'échec de la négociation collective.

Les procédures de la négociation collective pour le règlement des

conflits du travail, peuvent être définies par la loi qui fixe la procédure de

règlement des conflits du travail individuel ou collectif. Comme elles

peuvent être issues des négociations directes couronnées par des accords

mettant fin aux conflits. Toutefois, le règlement des conflits peut être

confié à l'instance juridictionnelle.

Il est à rappeler que la majeure partie des dispositions du droit

international et régional ont adopté des modes alternatifs de règlement

des conflits rassemblant les parties en conflits et l’administration à

savoir : la médiation, la conciliation et l’arbitrage.


1) Normes du travail internationales et arabe

Le règlement des conflits du travail collectif occupe une place

prépondérante dans les préoccupations de l'OIT. La recommandation

n°92 sur la conciliation et l'arbitrage facultatif recommande la nécessité

de créer un outil de conciliation facultative visant à prévenir et à régler

les conflits collectifs, caractérisé par :

- la représentativité des travailleurs et des employeurs sur un pied

d'égalité ;

- la gratuité de la procédure ;

- La rapidité de la procédure et la fixation des périodes à l’avance

par la législation nationale ;

- La prise de mesures immédiates par la partie chargée de la mise en

œuvre de la procédure ou à l'initiative de l'une des parties en

conflit ;

- L’encouragement des parties de ne pas recourir à la grève ou à la

fermeture pendant la procédure de médiation ;

- La formulation écrite des accords conclus en les alignant aux

conventions collectives du travail.

En cas de transmission du conflit à la procédure de l'arbitrage volontaire,

les parties doivent être encouragées à s'abstenir de recourir à la grève et à

la fermeture durant la période de règlement du conflit, et à accepter les

décisions prises à cet égard. En général, la présente recommandation ne

contient aucune interprétation limitant le droit de grève, et concrétise au

contraire le droit d’exercer la grève par les travailleurs à condition de ne

pas y recourir lors de la médiation et l’arbitrage.

De même, la Convention internationale (n°154) sur la promotion de la

négociation collective souligne l'importance de la création des instances

chargées du règlement des conflits du travail et d’établir les procédures

nécessaires pour leur règlement, en vue de contribuer à la promotion de

la négociation collective.

De son côté, l'Organisation Arabe du Travail a donné une importance

particulière au règlement des conflits collectifs du travail. De ce fait, elle

a émis une série de conventions dans ce domaine, en l’occurrence la

convention n ° 6 sur la négociation directe, et les conventions n ° 1 et 2


sur la médiation et l'arbitrage comme modes de règlement des conflits du

travail collectif.

2) Droit comparé

Les expériences des pays en matière de gestion des conflits collectifs du

travail sont différentes. A titre illustratif, les cas de la Grande Bretagne, la

France, la Tunisie et l’Algérie sont cités ci-après.

En Grande-Bretagne, les conflits collectifs du travail sont réglés par la

négociation collective et la consultation, tandis que les conflits

individuels de travail sont réglés par le biais des procédures judiciaires

ou non judiciaires, telles que la conciliation et l'arbitrage confiées à une

autorité indépendante sous le nom de la prestation de conseils de

conciliation et d'arbitrage.

En France, le règlement des conflits collectifs du travail s’effectue à

travers quatre mécanismes:

a)-La négociation: selon l'article L522-2 du Code du travail, la

concertation vise la conclusion d’un protocole de fin de grève ou

d’un accord de fin de conflit.

b)-La conciliation: C'est un moyen facultatif pour rapprocher les

points de vue des parties en conflit. Sa procédure est organisée par

l’article L523-1 et les articles qui suivent. Elle s’effectue devant la

Commission permanente paritaire si elle est stipulé dans la

convention collective du travail, à défaut elle s’effectue devant la

commission tripartite régionale ou nationale.

c)-La médiation : elle est saisie :

- Par le Président de la Commission régionale de conciliation et à

la demande de l’une des deux parties, en cas d’échec de la

conciliation ;

- Directement par plainte commune présentée par les parties en

conflit devant l'autorité gouvernementale chargé du travail.

d)- L’arbitrage: le recours à l’arbitrage exige l’accord des parties


concernées par le conflit en cas de l'échec de la conciliation ou de la

médiation, les décisions de l’arbitre doivent être justifiées.

En Tunisie, l’article 376 de la loi n°29 de 1994, stipule « toute

difficulté surgie entre l’employeur et les travailleurs, susceptible de

provoquer un conflit collectif, doit être soumis à la commission

consultative d’entreprise en vue de lui trouver des solutions convenant

aux deux parties au conflit ».

Si le conflit n’a pas été résolu au sein de l’entreprise, il sera

obligatoirement soumis par la partie la plus diligente au bureau régional

de conciliation et, à défaut, à l’inspection du travail territorialement

Compétente ».

Le bureau régional de conciliation, ou à défaut, l’inspection du

travail territorialement compétente procède, après avoir recueilli les

données, à la soumission du conflit, à la commission régionale de

conciliation.

Cette commission est présidée par le gouverneur de la région ou son

représentant, assisté par le chef du bureau régional de conciliation ou, à

défaut, par le chef de l’inspection du travail territorialement compétente.

Elle comprend en outre :

*Deux représentants des syndicats concernés des travailleurs dont

un représentant de l’organisation syndicale centrale.

* Deux représentants des employeurs ou des syndicats concernés

d’employeurs dont un représentant de l’organisation syndicale centrale.

Dans le cas de non-règlement du conflit, au niveau de cette

commission, il est soumis à la commission centrale de la conciliation,

présidée par le Ministre des Affaires Sociales ou son représentant,

assistée par le chef du bureau central de conciliation ou, à défaut, par le

directeur général de l’inspection du travail. Elle comprend en outre :

*Quatre représentants des syndicats concernés des travailleurs dont

deux représentants de l’organisation syndicale centrale ;


*Quatre représentants des employeurs ou des syndicats concernés

d’employeurs dont deux représentants de l’organisation syndicale

centrale.

En Algérie, la législation du travail prévoit des procédures pour la

prévention des conflits de travail à travers la tenue de réunions

périodiques pour étudier la situation des relations sociales et

professionnelles et les conditions générales de travail. Au cas où le

désaccord persiste, les deux parties peuvent recourir à d’autres

procédures, à savoir :

La conciliation : L'inspection du travail compétente au niveau

provincial, à qui est soumis le conflit collectif, doit impérativement

effectuer une tentative de conciliation entre les deux parties, en les

convoquant pour une réunion préliminaire dans un délai ne

dépassant pas 4 jours, en vue de permettre a chaque partie

d’exposer sa position. En cas d’expiration du délai de conciliation

qui ne peut dépasser 8 jours, l’inspecteur établit un compte rendu

de la dite réunion exposant les points de divergence et d’accords.

Ce compte rendu entrera en vigueur dès son dépôt auprès du

greffier du tribunal, compétent au niveau préfectoral. En cas

d'échec de la conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-

verbal de non conciliation.

La Médiation : C’est une procédure par laquelle les parties en

conflit soumettent le règlement du conflit collectif à l’amiable à un

tiers, appelé le médiateur qui recueille toutes les informations utiles

pour mener à bien sa mission. Sur sa demande, il peut être assisté

par l'inspection du travail. Le médiateur présente des propositions

pour le règlement du conflit dans le délai imparti sous forme d’une

recommandation justifiée, dont une copie est adressée à l'inspection

régionale du travail.

L’arbitrage : Au cas où les parties se mettent d’accord pour

transmettre le conflit à l’arbitrage, les articles 442 à 454 du Code de

procédure civile sont appliqués. La décision finale de l’arbitre sera

prononcée dans les 36 jours suivant la désignation de l'arbitre et les

deux parties s'engagent à la mise en œuvre de ladite décision.


3) Législation nationale (livre VI du code du travail)

Le code du travail a institutionnalisé les mécanismes et les

procédures de règlement des conflits collectifs en s’inspirant des

dispositions législatives du dahir du 19 janvier 1946 sur la conciliation et

l’arbitrage, de la pratique effective de règlement des conflits en

particulier au niveau de l'inspection du travail, et des mécanismes issus du

dialogue social (la déclaration commune du 1er

Août 1996, l’accord du

23 Avril 2000, l’accord social du 30 Avril 2003). C’est ainsi que le

règlement des conflits collectifs du travail s’effectue à travers deux

mécanismes : la conciliation à différents niveaux (l’inspection du travail,

la commission préfectorale d’enquête et de conciliation et la commission

nationale d’enquête) et l’arbitrage.

3-1) Procédure de conciliation

Au niveau de l’inspection du travail: Lorsque le conflit ne concerne qu’une seule entreprise, la conciliation est

confiée à l’agent chargé de l’inspection du travail. Au cas où le conflit

s’étend à plusieurs entreprises, c’est le délégué chargé du travail qui se

charge de la conciliation. La procédure est comme suit :

- L’agent chargé de l’inspection du travail ou le délégué chargé du

travail convoquent les parties du conflit par télégramme dans un délai

ne dépassant pas 48 heures à compter de la date de la saisine ;

- Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou

l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un

délégué des salariés ;

- Chacune des deux parties peut présenter un mémoire écrit comportant

ses observations, dont une copie doit être communiquée à l’agent

chargé de l’inspection du travail ou au délégué chargé du travail et à

l’autre partie ;


Le procès-verbal de la conciliation doit être signé par l’agent chargé de

l’inspection du travail ou le délégué chargé du travail, et une copie doit

être remise aux parties concernées et le cas échéant notifiée.

Si aucun accord n’intervient, le conflit est soumis, dans un délai ne

dépassant pas les trois jours, directement à la commission préfectorale

d’enquête et de conciliation.

Au niveau de la commission provinciale/préfectorale d’enquête et de

conciliation :

Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une

commission dénommée "commission provinciale d'enquête et de

conciliation", chargée d’examiner et de régler le conflit collectif du

travail, après l’échec de conciliation au niveau de l’agent en charge de

l’inspection du travail ou devant le délégué chargé du travail.

Cette commission, présidée par le gouverneur, est composée à égalité

de représentants de l’administration, des organisations professionnelles

des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus

représentatives. Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué

chargé du travail.

La commission provinciale d'enquête et de conciliation adopte la

même procédure de réconciliation devant l’agent de l’inspection du

travail ou le délègue en charge du travail. Le président de cette

commission a toutes les attributions pour enquêter sur la situation des

entreprises et celle des salariés concernés par le conflit du travail. Il

ordonne toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des

salariés qui y travaillent et demande aux parties de produire tous les

documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles

de l’éclairer. Il peut également se faire assister par des experts ou par

toute personne dont l’aide lui parait utile.

Si aucun accord n’intervient au niveau de la commission provinciale

d’enquête et de conciliation, le conflit est soumis directement à la

commission nationale d’enquête et de conciliation dans un délai de trois

jours.


Au niveau de la commission nationale d’enquête et de

conciliation.

La commission nationale d’enquête et de conciliation est instituée

auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Elle est chargée

d’examiner les conflits collectifs qui s’étendent à plusieurs préfectures ou

provinces ou à l’ensemble du territoire nationale, et les conflits qui n’ont

pas pu être réglés par la commission provinciale d’enquête et de

conciliation.

La commission nationale d’enquête et de conciliation est présidée par

le ministre chargé du travail et composée à égalité, de représentants de

l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des

organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Le président de la commission peut inviter à l’assister dans ses

travaux toute personne reconnue pour sa compétence dans le domaine

d’action de la commission. Le secrétariat de la commission est assuré par

le chef de service de l’inspection du travail.

3-2) Procédure d’arbitrage

L’arbitrage est confié à un arbitre choisi, en commun accord par les

parties en conflit, parmi ceux figurant sur la liste établie par arrêté du

ministre chargé du travail sur proposition des organisations

professionnelles des employeurs et des travailleurs les plus

représentatives. Pour l'établissement de ladite liste, il est tenu compte de

l'autorité morale des arbitres, de leurs compétences et de leurs

spécialisations dans les domaines économiques et sociaux. Cette liste est

révisée une fois tous les trois ans.

Si les parties ne parviennent pas à se mettre d’accord sur la

désignation de l’arbitre, le ministre du travail procède à la désignation

d’un arbitre parmi ceux figurant sur la liste dans un délai de quarante-huit

heures.

L’arbitre convoque les deux parties par télégramme, dans un délai

maximum de quatre jours à compter de la date à laquelle il reçoit le

procès-verbal. Les parties doivent comparaître personnellement devant lui

ou se faire représentées par un représentant légal en cas de force majeure.


Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre dispose des mêmes

attributions que celles du président de la commission provinciale

d'enquête et de conciliation. A la demande de l’arbitre, les parties doivent

offrir toutes facilités, produire tous documents et fournir tous

renseignements se rapportant au conflit.

L'arbitre statue conformément aux règles de droit sur les conflits

collectifs du travail concernant l'interprétation ou l'application des

dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Pour les autres

conflits collectifs du travail, l'arbitre se prononce, conformément aux

règles d'équité.

L'arbitre ne statue que sur les questions et propositions inscrites au

procès-verbal constatant la non-conciliation, émanant de la commission

provinciale d'enquête et de conciliation ou de la commission nationale

d'enquête et de conciliation, ainsi que sur d’autres faits survenus après la

rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultant du différend.

L’arbitre se prononce sur le conflit dans un délai ne dépassant pas

quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui. Sa

décision doit être motivée et notifiée aux deux parties dans les vingt-

quatre heures suivant sa prononciation, par lettre recommandée avec

accusé de réception.

Les décisions arbitrales sont susceptibles de recours pour excès du

pouvoir, ou pour violation de la loi devant la chambre sociale auprès de la

cour suprême (cour de cassation actuellement). Le recours contre les

décisions d’arbitrage doit être formé dans un délai de 15 jours suivant la

date de leur notification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sous peine de nullité, la lettre doit indiquer les motifs du recours et être

accompagnée d’une copie de la décision contre laquelle le recours a été

formé. La chambre sociale, en tant que chambre arbitrale, doit se

prononcer dans un délai maximum de trente jours à compter de la date de

sa saisine. La sentence sera notifiée aux parties dans les vingt-quatre

heures suivant la date de son prononcé.


Si la chambre sociale annule les décisions d’arbitrage, en tout ou

en partie, elle renvoie l’affaire devant un nouveau arbitre, qui sera choisi

conformément aux articles 568 et 569 du code du travail.

Lorsque la chambre annule la nouvelle décision rendue par

l’arbitre, elle doit désigner un rapporteur parmi ses membres en vue

d’effectuer une enquête complémentaire. Dans ce dernier cas, elle

prononce, dans les trente jours suivant l’arrêt d’annulation, une décision

non susceptible de recours. La sentence arbitrale revêt un pouvoir

exécutoire conformément aux règles énoncées dans le Code de procédure

civile.

III / Evaluation des mécanismes de règlement des conflits

collectifs du travail :

La pratique a révélé que le système d'inspection du travail joue un

rôle primordial dans le maintien de la paix sociale au sein des unités de

production et dans la promotion du dialogue social, par le biais de

règlement des conflits avant qu’ils se dégénèrent en grève. Cependant, il

a été constaté, que certaines difficultés empêchent le règlement de

certains conflits.

Les intervenants ont constaté que la majorité des conflits est

d’ordre juridique d’où la nécessité d’appliquer les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur. Les représentants des syndicats

ont également, confirmé que plusieurs conflits collectifs ont pour motif

le licenciement des représentants syndicaux, ce qui impose le respect des

libertés syndicales.

Les difficultés soulevées se résument comme suit :

- Difficulté de constitution des commissions préfectorales et la

commission nationale d’enquête et de conciliation ;

- Difficulté procédurale en particulier (procédures de convocation et

représentation des salariés d’un groupe de salariés) ;

-Insuffisance du temps réservé au règlement des conflits collectifs du

travail;

-Problématique de convocation par télégramme;


-L'absence des employeurs ou de leurs représentants, en particulier au

niveau des réunions de conciliation;

-L'absence d'un texte d’application définissant les modalités de la

désignation des membres de la Commission nationale d’enquête et de

conciliation;

-Non opérationnalisation de la procédure de l’arbitrage en raison de

sa nature facultative et la non désignation de la partie qui prend en charge

les honoraires des arbitres ;

-L’insuffisance de la veille sociale en matière de gestion des conflits

collectifs du travail ;

-Rôle limité de la commission préfectorale et la commission

nationale d’enquête et de conciliation dans le règlement des conflits du

travail, en raison d’absence de la possibilité d’imposer des solutions aux

parties du conflit ;

-Difficulté d’intervention des agents d’inspection du travail dans

certains conflits (conflits de nature structurelle, économique et

financière) ;

-Difficulté de régler des conflits, surtout en cas de recours de

l’entreprise à la liquidation judiciaire ou le redressent ;

-La coordination limitée entre les syndicats aux niveaux local,

régional et sectoriel ;

-La méconnaissance de l'importance du droit conventionnel en tant

que mécanisme de gestion des relations professionnelles et l’instauration

de la paix sociale au sein des unités de production, et ce à travers la mise

en place des procédures spécifiques du règlement des conflits collectifs

du travail ;

-Non dynamisation des institutions représentatives des salariés.

IV- Propositions pour promouvoir les mécanismes du règlement

des conflits collectifs de travail :

Au cours de la discussion du thème lié au règlement des conflits

collectifs du travail, les participants ont proposé les recommandations et

les suggestions suivantes :

-Eviter les conflits qui ont pour cause la non-application des

dispositions légales, et ce par la prise des mesures juridiques contre les

entrepreneurs récalcitrants;


- Créer et mettre en œuvre les commissions provinciales d’enquêtes

et de conciliation et veiller à ce qu’elles soient présidées par les walis et

les gouverneurs ;

-Mettre en œuvre la procédure d’arbitrage en précisant le mode et les

modalités de financement des honoraires des arbitres ;

-Dynamiser la commission nationale d’enquête et de conciliation à

travers :

Le respect des dispositions relatives à la composition de ladite

commission ;

une représentativité de haut niveau du ministère de la justice et

des libertés public, l’intérieur, du commerce et de l’industrie et

de la caisse nationale de la sécurité sociale ;

la mise à sa disposition des ressources humaines via la création

d’une cellule chargée du suivi de ses travaux et des moyens

matériels nécessaires pour mener à bien sa mission ;

l’incitation du parquet général pour activer l’action publique

contre les employeurs qui s’absentent aux réunions des

commissions préfectorales et nationales d’enquête et de

conciliation.

- Mise en place des dispositifs susceptibles d’assister les entreprises

en situation difficile ;

-Création des tribunaux sociaux du travail;

-L’implication effective des représentants de la confédération

générale des employeurs du Maroc au sein des commissions chargées

d’étudier et de régler les conflits collectifs du travail.


Troisième axe : Les mécanismes d’application de la législation du travail

- Définition du corps de l’inspection du travail :

1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions internationales du travail

2- L’inspection du travail dans le cadre de la législation

nationale 3- Les composantes du corps de l’inspection du travail 4- L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de


5- Le champ d’intervention de l’inspecteur du travail

6- Les obligations de l’inspecteur du travail

7- les missions du contrôle

8- Les mécanismes juridiques de l’exercice des missions de

contrôle

9- La protection de l’inspecteur du travail

II - Les difficultés dans le domaine de l’inspection du travail

III- Suggestions et recommandations


I - Définition du corps de l’inspection du travail :

Parmi les objectifs fondamentaux de l'organisation internationale du

travail est la concrétisation de la justice sociale qui ne peut être réalisée

qu’à travers une législation sociale intégrée sauvegardant les droits

fondamentaux des salariés au travail et réalisant l'équilibre socio-

économique considéré comme garant de la paix sociale au sein de

l’entreprise.

Afin d’assurer l’effectivité de ladite législation, la mise en place

d’un corps spécialisé, chargé de l’application de la législation sociale,

s’avère nécessaire.

1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions

internationales du travail

l'OIT a consacré, dès sa création, une grande importance à

l’inspection du travail, à travers l’adoption d'une série de

recommandations depuis la première session de la Conférence

internationale du Travail du 1919, notamment la Recommandation 5, qui

stipule la création d’un système d’inspection du travail par les Etats

membres de l'OIT et la recommandation 20, qui porte sur les principes

généraux du système de contrôle de l'application du droit social.

Il est évident, que la promulgation de plusieurs recommandations par

l’OIT, caractérisées par la spécialisation et la graduation, a permis à

l’action normative de se développer sous forme de conventions

internationales contraignantes. Ce processus a été initié lors de la

trentième session de la conférence internationale du Travail en 1947, au

cours de laquelle la Convention internationale n ° 81 sur l’inspection du

travail dans le secteur industriel et commercial, a été adoptée.

Parmi les dispositions de cette convention :

- L'article 3 qui prévoit ce qui suit:

(a) Assurer l'application des dispositions légales relatives aux

conditions du travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de


leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail,

aux salaires, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des

enfants et des adolescents, et à d'autres matières annexes, dans la mesure

où les inspecteurs du travail sont chargés d'assurer l'application desdites

dispositions;

(b) Fournir des informations et des conseils techniques aux

employeurs et aux travailleurs ;

(c) Porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les

abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales

existantes ;

(d) Si d'autres fonctions sont confiées aux inspecteurs du travail,

celles-ci ne devront pas faire obstacle à l'exercice de leurs fonctions

principales ni porter préjudice d'une manière quelconque à l'autorité ou à

l'impartialité nécessaires aux inspecteurs dans leurs relations avec les

employeurs et les travailleurs.

- L'article 5 qui prévoit que l'autorité compétente devra prendre

les mesures appropriées pour favoriser:

(a) Une coopération effective entre les services d'inspection, d'une

part, et d'autres services gouvernementaux et les institutions publiques et

privées exerçant des activités similaires, d'autre part;

(b) la collaboration entre les fonctionnaires de l'inspection du travail

et les employeurs et les travailleurs ou leurs organisations.

- L'article 9 qui prévoit que:

Chaque Membre prendra les mesures nécessaires pour assurer la

collaboration d'experts et des techniciens dûment qualifiés, y compris des

techniciens en médecine, en mécanique, en électricité et en chimie, au

fonctionnement de l'inspection, selon les méthodes jugées les plus

appropriées aux conditions nationales, afin d'assurer l'application des

dispositions légales relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs

dans l'exercice de leur profession.


- Il est exigé que le nombre des inspecteurs du travail soit

suffisant pour permettre d'assurer efficacement leurs missions

(Article 10)

- D’après l’Article 11, l'autorité compétente prendra les mesures

nécessaires en vue de doter les inspecteurs du travail:

(a) Des bureaux locaux aménagés de façon appropriée aux

besoins du service et accessibles à tous les intéressés;

(b) des facilités de transport nécessaires à l'exercice de leurs

fonctions lorsqu'il n'existe pas de facilités public appropriées.

- D’après l’article 12, les inspecteurs du travail munis des pièces

justificatives seront autorisés:

(a) A pénétrer librement sans avertissement préalable à toute

heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au

contrôle de l'inspection;

(b) A pénétrer de jour dans tous les locaux qu'ils peuvent avoir un

motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de

l'inspection;

(c) A procéder à tout examen, contrôle ou enquête jugés

nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont

effectivement observées,

(d) Lors d'une visite d'inspection, l'inspecteur devra informer

l'employeur de sa présence ou son représentant, à moins qu'il

n'estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité du

contrôle.

- D’après l’article 15, les inspecteurs du travail:

(a) N'auront pas le droit d'avoir un intérêt quelconque direct ou

indirect dans les entreprises placées sous leur contrôle;

(b) Seront tenus, sous peine de sanctions pénales ou de mesures

disciplinaires appropriées, de ne point révéler, même après avoir quitté

leur service, les secrets professionnels.

(c) Devront traiter comme absolument confidentielle la source de

toute plainte leur signalant un défaut dans l'installation ou une infraction

aux dispositions légales et devront s'abstenir de révéler à l'employeur ou à


son représentant qu'il a été procédé à une visite d'inspection comme suite

à une plainte.

- Les établissements devront être inspectés aussi souvent et aussi

soigneusement qu'il est nécessaire pour assurer l'application effective des

dispositions légales en question (Article 16).

- Les inspecteurs du travail ou les bureaux d'inspection locaux,

selon les cas, seront tenus de soumettre à l'autorité centrale d'inspection

des rapports périodiques sur les résultats de leurs activités, ces rapports

seront établis selon la manière prescrite par l'autorité centrale et traiteront

des sujets indiqués de temps à autre par l'autorité centrale; ils seront

soumis au moins aussi fréquemment que l'autorité centrale le prescrira et,

dans tous les cas, au moins une fois par année. (Article 19)

- L'autorité centrale d'inspection publiera un rapport annuel sur les

travaux des services d'inspection placés sous son contrôle. (Article 20).

Afin de compléter les dispositions de la convention n°81, qui ne

couvre pas le secteur agricole, la Conférence Internationale du Travail

lors de la cinquante-troisième session a adopté la Convention n°129 de

1969 sur l'inspection du travail dans le secteur agricole.

La dite convention comporte des dispositions similaires à celles

prévue par la Convention 81.

Il est à noter que notre pays a ratifié ces deux conventions

respectivement en 1958 et 1980.

2-L’inspection du travail selon la législation du travail :

2-1- Avant l'adoption du Code du travail

Cette période s'étale de 1926 à 2004, elle a été caractérisée par

l’institution du noyau dure de l’inspection du travail à travers la

promulgation de plusieurs textes juridiques, à savoir.

-Le dahir du 13Juillet1926, qui a créé deux corps d’inspection du

travail, à savoir:


L’inspection du travail dans le secteur industriel ;

L’inspection du travail dans le secteur des mines.

-L’Arrêté ministériel du 13 mai 1927, qui a prévu l'extension

du champs d’application d’intervention de l’inspection du travail

aux entreprises de l'État, et qui a élargi d’autre part le champ

d'application à l'inspection techniques des établissements exerçant

des activités pouvant porter atteinte à la santé et la sécurité des

salariés. Cette mission a été confiée au personnel des travaux

publics;

-Dahir du 2 Juillet 1947, qui a introduit d’importantes

modifications à la législation du travail tel la création de l'inspection du

travail maritime;

- Dahir du 9 Avril 1958, qui a créé l’inspection des lois sociales en

agriculture.

2- 2- Après l’adoption du Code du travail

Le Code du travail a introduit une évolution dans le domaine de

l’organisation des relations de travail, tant sur le plan méthodologique

basé sur le consensus entre les parties concernées ou en termes de

principes adoptés pour parvenir à l'équilibre des relations économiques et

sociales du travail, permettant le maintien des droits fondamentaux des

salariés et de la compétitivité des entreprises.

Afin d'assurer l’application des dispositions juridiques contenues

dans le code du travail, le législateur a accordé une attention particulière

au corps de l’inspection du travail, en lui consacrant le cinquième livre,

en plus d’autres textes juridiques, portant sur les domaines de son

intervention en matière de contrôle et de consultation.

2-3- Les composantes du corps d’inspection du travail

Le code du travail a prévu dans son article 530, ce qui suit :


« sont chargés de l’inspection du travail, les inspecteurs et

contrôleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et

contrôleurs des lois sociales en agriculture, les agents relevant de

l'administration chargée des mines en ce qui concerne l'inspection du

travail dans les entreprises minières ainsi que tous les agents

commissionnés à cet effet par d'autres administrations avec les pouvoirs

découlant de leurs missions et selon le partage de compétences opéré

entre eux par celles-ci, à raison de la nature des entreprises ou

établissements.

Les inspecteurs et les contrôleurs du travail et des affaires sociales

ainsi que les inspecteurs et les contrôleurs des lois sociales en agriculture

sont chargés, dans le cadre de leur mission, du contrôle de l'application

des textes législatifs et réglementaires en vigueur dans les entreprises et

établissements relevant de l'Etat et des collectivités locales, sauf si cette

mission est confiée en vertu d'un texte particulier à d'autres agents. »

Ainsi l’Article 535 dans son alinéa 1 prévoit que:

« Les dispositions relatives aux attributions et obligations des agents

chargés de l'inspection du travail prévues aux articles 530, 532 et 533 et

celles de l'article 539 s'étendent aux médecins et ingénieurs chargés de

l'inspection du travail chacun dans la limite de sa spécialité ».

En plus de ces agents, le dahir du 27 Juillet 1972, comme il a été

modifié et complété, relatif à la sécurité sociale prévoit la création d’un

corps des inspecteurs et des contrôleurs de la CNSS.

2-4-L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de


a- Les services centraux :

L’organigramme du ministère de l'Emploi et des affaires sociales se

compose des services centraux et des services extérieurs. Le corps de

l’inspection du travail est considéré comme le principal corps

administratif qui exerce dans les services extérieurs du ministère.


Ainsi, on se référant aux dispositions de l'article 10 du décret du 22

Novembre 1996, le ministère de l'Emploi et des Affaires sociales se

compose des services centraux, qui comprend plusieurs directions

notamment la direction du travail qui exerce les attributions suivantes :

- Elaborer des projets de textes législatifs et réglementaires

relatifs à l'Emploi, au Travail et à la Protection Sociale des

Travailleurs ;

- Promouvoir les négociations collectives, et participer au

règlement des conflits collectifs du travail.

- Suivre le contrôle d'application des textes législatifs et

réglementaires relatifs à l'Emploi, au Travail et à la Protection

Sociale des Travailleurs.

Il convient de noter que la Direction du Travail, comprend quatre

divisions:

* Division de la sécurité, de l’hygiène et de la médecine du travail.

* Division de la législation et des organisations internationales.

* Division du contrôle des lois sociales en agriculture, qui

comprend:

- Service de l’Inspection des lois sociales en agriculture ;

- Service des relations professionnelles en agriculture.

* Division du contrôle de l'application de la législation du travail

dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des services, qui

comprend:

- Service de l'inspection du travail ;

- Service des relations professionnelles.

L’inspection du travail (service de l'inspection du travail, service de

l’Inspection des lois sociales en agriculture) est chargée de

l’encadrement, le soutien et le suivi de l'activité des services extérieurs de

l'inspection du travail (délégations de l’emploi au niveau national) à

travers :

L’encadrement des activités des inspecteurs du travail dans le

domaine de contrôle;

L’élaboration de guides sur l’inspection du travail ;


La contribution à la formation des inspecteurs du travail ;

L’organisation des visites d'inspection et de suivi ;

Le contrôle des activités des circonscriptions du travail à travers le

nombre de visites d'inspection effectuées , observations soulevées et les

procès-verbaux dressés par les inspecteurs du travail.

L’élaboration d’un rapport annuel sur l’évolution des activités de

l'inspection du travail.

B - Les services extérieurs :

L'activité administrative adoptée au niveau central devrait être

développée et mise en œuvre au niveau territorial, car l’efficacité de

l'administration dépend, non seulement, des décisions prises au niveau

central, mais aussi de la capacité de celle ci de mettre en œuvre des

mécanismes d’exécution, d’où la nécessité d’accorder une grande

importance aux services extérieures.

Afin de coordonner les activités des différents services, le ministre de

l'Emploi avait pris le 14 Septembre 1970, une décision, visant la

création de délégations provinciales de l’emploi aux niveaux des

préfectures et des provinces.

La structure administrative de la délégation se compose

principalement de deux unités:

-La circonscription du Travail ;

-La circonscription des lois sociales en agriculture.

Ci-après les principaux éléments qui caractérisent les délégations de

l’emploi :

Délégué de l’emploi

En vertu de l’article 2 de l’arrêté n° 85-152 du 20 novembre 1984

tel qu‘il a été complété et modifié en 1986 relatif aux attributions et à

l’organisation des services extérieurs, le délégué provincial ou préfectoral

de l’emploi est chargé dans la limite du ressort territorial de la délégation,

d’animer, de contrôler et de coordonner les activités du ministère dans le

domaine de l’inspection du travail de l’emploi et de la protection sociale

des travailleurs.


Il est responsable devant le ministre de toutes les actions entreprises

à l’échelon de la délégation, et il est chargé des missions et des activités

suivantes :

Gestion et organisation :

Représenter le ministre au niveau provincial ;

Planifier, organiser et superviser les activités de la délégation en

fonction des moyens disponibles.

Contrôle de l’application de la législation du travail :

Planifier et programmer avec les chefs de circonscription les visites

d’inspection dans les établissements assujettis ;

Contrôler le travail des circonscriptions du travail et des

circonscriptions des lois sociales en agriculture ;

Vérifier la qualité des rapports de visite établis par les inspecteurs ;

Transmettre les PV aux tribunaux compétents ;

Procéder à la tentative de conciliation des conflits collectifs qui se

déclenchent dans plus d’un établissement et assurer le secrétariat de

la commission provinciale d’enquête et de conciliation.

Chef de la circonscription :

Le chef de circonscription est chargé de l’encadrement des

inspecteurs, de la coordination de la fonction du contrôle de l’application

de la législation du travail, de règlement des conflits collectifs et

individuels et des travaux administratifs.

Sa position hiérarchique vis à vis des inspecteurs agissant sous

son autorité, n’est réglementée par aucun texte législatif ou réglementaire.

Ses missions et ses activités sont fixées uniquement par les circulaires

ministérielles et les usages administratifs.

Placé sous l’autorité du délégué provincial ou préfectoral, il est

chargé de :

Contrôler et encadrer les interventions des inspecteurs dans les

établissements ;


Planifier et organiser les activités de la circonscription ;

Vérifier et transmettre les PV d’infractions à la délégation de

l’emploi ;

Effectuer au minimum 15 visites de contrôle par mois ;

contrôler l’application des clauses des conventions collectives

du travail ;

Régler les conflits individuels et collectifs du travail ;

Assurer des Travaux administratifs (Communiquer les

statistiques et les rapports mensuels des visites d’inspection,

sous couvert du délégué de l’emploi au service central).

L’inspecteur de travail

En vertu des dispositions de l'article premier du décret de 2008

n°02/08/69, portant statut des inspecteurs du travail, on peut distinguer

entre les agents d'inspection:

cadre des inspecteurs du travail ;

cadre des inspecteurs adjoint du travail.

Le cadre des inspecteurs du travail comprend trois grades:

1 - inspecteur du travail troisième grade.

2 - inspecteur du travail du deuxième grade.

3 - inspecteur du travail du premier grade.

En plus du cadre de "l'inspecteur général du travail."

Le cadre des inspecteurs adjoints du travail comprend les grades

suivants:

- Inspecteur adjoint du travail quatrième grade.

- Inspecteur adjoint du travail troisième grade.

- Inspecteur adjoint du travail deuxième grade.

- Inspecteur adjoint du travail premier grade.

En vertu des dispositions du code du travail, l’inspecteur du travail

est chargé de :


Assurer l’application des dispositions législatives, réglementaires et

contractuelles au sein des établissements assujettis au Code du travail,

ainsi que l'application des dispositions législatives et réglementaires

relatives à la sécurité sociale et la prévention des risques professionnels et

les dispositions de la convention collective conclue entre les syndicats des

salariés et les employeurs ou leurs organisations.

Procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits

individuels et collectifs du travail.

fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs

et aux salariés dans le domaine de la législation sociale et des relations

professionnelles.

Accompagner et aider les entreprises dans le processus de mise à

niveau.

porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du

travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions

législatives et réglementaires en vigueur;

Procéder à l’arbitrage dans les conflits entre les employeurs et les

institutions représentatives (délégués des salariés), ainsi que dans les

conflits opposant l’employeur au médecin du travail.

Emettre des avis, après recherche et enquête, en matière de

licenciement des salariés, de fermeture des établissements totale ou

partielle pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles ,

de réduction de la durée du travail pour une période dépassant soixante

(60) jours pendant une année suite à une crise et de l’élaboration d’un

système de rotation pour fermer les établissements en raison de congé

annuel dans un secteur particulier, et lors de l'ouverture de l'entreprise ou

l’établissement ou l’atelier .

Délivrer un certain nombre de visas, autorisations et accords à

savoir l’autorisation de l’emploi des mineurs dans certains travaux et les

décisions relatives aux sanctions disciplinaires prises à l'encontre des

représentants des salariés, des représentants syndicaux et des médecins

du travail.


Le législateur a doté le corps de l'inspection du travail d’un

ensemble d’attributions et d’outils pour leur permettre d'exercer leurs

missions à savoir la visite de contrôle, enquête et dressement des procès-

verbaux, en revanche, le législateur leur a imposé des obligations, entre

autres : prêter serment juridique, être indépendant, impartial et respecter

le secret professionnel.

Le médecin et l’ingénieur chargés de l'inspection du travail :

En vertu de l’article 535 du code du travail, les attributions des

agents de l’inspection du travail prévues dans le code, s’étendent aux

médecins et ingénieurs chargés de l’inspection du travail chacun dans la

limite de sa spécialité.

2-5- Le champ d’intervention de l’inspection du travail :

Avant de définir le domaine d’intervention de l'inspection du travail,

il s’avère nécessaire de déterminer le champ d'application du code du

travail.

Il est important donc, de faire une distinction entre les personnes et

les activités assujettis au Code du travail et les salariés assujettis aux

statuts particuliers et aux personnes et activités qui ne sont pas soumises

au code du travail.

A- les personnes et les activités assujetties aux dispositions du

Code du travail

Les dispositions du code du travail s'appliquent:

Aux personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses

modalités d'exécution, la nature de la rémunération, le mode de son

paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il

s'exécute,

Aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de

cette entreprise ou avec son consentement, de se mettre à la disposition de

la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;


Aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des

ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces

personnes exercent leurs professions dans un local fourni par cette

entreprise en respectant les conditions et les prix imposés par celle-ci ;

Aux salariés travaillant à domicile.

B - les salariés assujettis aux statuts

D’après l’article 3 du code du travail : demeurent régies par les

dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en

aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues

dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après :

- les salariés des entreprises et établissements publics relevant de

l'Etat et des collectivités locales ;

- les marins ;

- les salariés des entreprises minières ;

- les journalistes professionnels ;

- les salariés de l'industrie cinématographique ;

- les concièrges des immeubles d'habitation.

Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions

du code du travail pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur

sont applicables.

Sont également soumis aux dispositions du code du travail, les

salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.

C - Personnes et activités non assujettis aux dispositions du code du

travail :

L’article 4 du code du travail détermine certaines catégories des

salariés et d'employeurs et des activités qu’elles ne sont pas soumises au

code du travail, il s’agit des :

employés de maison qui sont liés au maître de maison par une

relation de travail

secteurs à caractère purement traditionnel

certaines catégories professionnelles qui sont déterminés par un

texte réglementaire.


L’inspecteur du travail est autorisé d'intervenir auprès des salariés et

des entreprises industrielles, commerciales, agricoles, artisanales et

professions libérales, assujettis au code du travail.

L'inspecteur du travail est chargé également de contrôler

l'application de la législation du travail dans les entreprises et les

établissements de l’état et des collectivités locales, sauf si une loi spéciale

confie cette tâche à d'autres agents de l'Etat (aucune loi spéciale n’a été

approuvée jusqu’à présent).

En outre, l'inspecteur du travail doit contrôler ce qui suit:

L’application du code du travail et ses textes d'application;

Sécurité sociale (affiliation, enregistrement et déclaration des

salaires auprès de la CNSS)

Loi relative aux accidents du travail et maladies professionnelles;

AMO (enregistrement et déclaration);

Les conventions collectives de travail: (déposées auprès du

ministère de l'Emploi et des affaires sociales)

6) Les engagements de l’inspecteur du travail :

L’Inspecteur du travail doit prendre en compte les règles

déontologiques et professionnelles afin d'assurer sa crédibilité.

Ces obligations découlant de la Convention international du

travail n°81 (ratifiée par le Maroc en 1957) ont été intégrées dans

la législation nationale.

L’assermentation

L’article 531 du Code du travail stipule que les agents chargés de

l'inspection du travail prêtent serment conformément au dahir relatif au

serment des agents verbalisateurs.


La crédibilité :

La convention n° 81 interdit aux inspecteurs du travail d’avoir un

intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous

leur contrôle.(article 15 a )

Le manquement à la crédibilité se manifeste essentiellement dans

l’existence de tout avantage ou intérêt en contrepartie d’action ou

d’inaction dans l’exercice des fonctions. Il doit être interprété largement,

dès lors que l’avantage est présumé influer sur l’action de l’agent.

L’efficacité de l’inspection du travail dépend de la confiance des

différentes parties en la crédibilité de tous les agents relevant du système

d’inspection du travail, car l’exercice de leurs missions, dans un champ

d’intérêts contradictoires, peut être source de souci des salariés comme

des employeurs.

Considérant que l’inspecteur du travail est un fonctionnaire public et

conformément à l’article 15 du statut général de la fonction publique , il

lui est interdit d’exercer à titre professionnel, une activité privée lucrative

de quelle nature que ce soit, et aux termes de l’article 16, il lui est

interdit, d’avoir des intérêts de nature à compromettre son indépendance

dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration ou service

dont il fait partie.

Par ailleurs, l’article 17 prévoit que « toute faute commise par un

fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ces

fonctions, l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas

échéant, des peines prévues par le code pénal ».

L’impartialité :

L’article 3 de la convention n° 81 insiste sur l’impartialité des

inspecteurs du travail dans leurs relations avec les employeurs et les

travailleurs. Elle est définie comme une attitude excluant, dans l’exercice

des fonctions, tout préjugé en matière de comportement, de paroles et

d’actes.

L’impartialité revêt une importance majeure dans la pratique de

l’inspection du travail car elle la rend plus légitime.


Le secret professionnel

L’article 15 de la convention n° 81 stipule que les inspecteurs du

travail sont tenus, sous peine de sanctions pénales ou de mesures

disciplinaires, de ne point révéler, même après avoir quitté leur service,

les secrets de fabrication ou de commerce ou les procédés d’exploitation

dont ils peuvent avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Les inspecteurs du travail sont soumis aux dispositions du dahir

portant statut général de la fonction publique, tel qu'il a été modifié et

complété, en ce qui concerne le secret professionnel.

En cas de divulgation de secrets professionnels, l’inspecteur du

travail est passible de peines pénales.

La confidentialité des plaintes

L’article 15 de la convention n° 81 stipule que les inspecteurs du

travail devront traiter comme absolument confidentielle la source de toute

plainte et s’abstenir de révéler à l’employeur ou à son représentant qu’il a

été procédé à une visite d’inspection comme suite à une plainte.

Cette obligation de confidentialité ou de discrétion répond au double

souci de protéger les travailleurs plaignants et d’accroître l’efficacité de

l’intervention des inspecteurs.

L’indépendance

L’inspecteur du travail doit être protégé contre tous les impacts

potentiels de l'autorité économique soumis à son contrôle, ainsi que

l'autorité au nom de laquelle il exerce ses fonctions.

L’article 6 de la Convention n°81 répond à ces préoccupations

puisqu’elle stipule que le corps de l’inspection du travail est composée de

fonctionnaires publics et que leur statut et leurs conditions du travail

doivent leur assurer la stabilité et l'indépendance de l'emploi vis-à-vis des

changements gouvernementaux et de toute influence extérne."


L'indépendance est une condition préalable pour instaurer la

confiance entre les partenaires sociaux (à savoir, les employeurs et les

salariés) et de concrétiser l’objectivité et l'impartialité des inspecteurs.

Cependant, cette indépendance ne signifie pas la suppression de toute

subordination administrative de ces inspecteurs.

7) les missions du contrôle

La fonction de contrôle est la mission principale confiée à

l'inspection du travail, elle vise principalement à assurer le respect du

code du travail et la protection des salariés. Ce contrôle peut être

juridique, technique ou administratif.

Afin de permettre aux inspecteurs du travail d’exercer les tâches qui

leurs incombent, ils sont dotés de plusieurs attributions, constituant les

mécanismes juridiques nécessaires pour l’exercice de la fonction du

contrôle.

a- le contrôle juridique

Le contrôle juridique est la mission la plus importante confiée aux

agents de l'inspection du travail. En effet, le législateur leurs a confié le

contrôle de l'application des dispositions législatives et réglementaires

relatives au travail notamment les dispositions relatives aux heures de

travail, les salaires, l'emploi des jeunes et des femmes, ect...

Dans ce cadre, le code du travail prévoit plusieurs dispositions

relatives aux conditions de travail, notamment la durée du travail, le

congé annuel payé, le repos hebdomadaire.

L'inspecteur du travail contrôle, également, le respect de

l'application des dispositions relatives au salaire minimum, le repos

hebdomadaire, et le repos pendant les jours fériés et pendant le congé.

Quant à la mission relative à la protection de certaines catégories

des salariés, l’inspecteur du travail contrôle les dispositions légales

concernant l’emploi des mineurs, des femmes et des personnes


handicapées ainsi que le contrôle d'autres dispositions régissant

l’organisation du travail.

b) le contrôle technique

En plus des missions traditionnelles assignées au corps de

l’inspection du travail, en matière du contrôle, le champ d’intervention

des inspecteurs du travail a été élargi en vertu du Code du travail, à

d’autres missions plus techniques.

Le domaine du contrôle technique effectué par l'inspecteur du travail

porte principalement sur la santé et la sécurité au travail, en particulier en

ce qui concerne les appareils de prévention des incendies, l'éclairage, le

chauffage, la ventilation, le bruit, et les produits et substances pouvant

porter atteinte à la santé des salariés ou compromettre leur sécurité.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l'article 533 du

Code du travail, il est autorisé aux agents chargés de l’inspection de

travail de prélever des échantillons des matières premières, et des

produits utilisés ou manipulés par les salariés pour des fins d’analyse.

Cela est stipulé aussi par les conventions internationales n ° 81 et

129.

c) le Contrôle administratif

Le code du travail a accordé certains pouvoirs à l'inspecteur du

travail. Ainsi, il peut prendre des décisions ou donner une autorisation,

étudier et approuver le règlement intérieur tout en demandant le retrait

des dispositions non conformes au code du travail.

En plus, toute personne physique ou morale assujettie aux

dispositions du code du travail qui envisage d'ouvrir une entreprise, un

établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est

tenue d'en faire déclaration à l'agent chargé de l'inspection du travail.


Dans ce cadre, il est à signaler que le contenu de l'article 136 du

Code du travail stipule, que l’employeur est dans l’obligation de

soumettre une déclaration à l'inspecteur du travail dans les cas suivants:

1 - lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux salariés ;

2 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise change de

nature d'activité ;

3 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est transférée à

un autre emplacement ;

4 - lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés handicapés ;

5 - lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis

décide de confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant

chez eux ou à un sous-traitant ;

6- lorsque l'entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.

On constate que les dispositions ci-dessus, stipulant la nécessité de

présenter une déclaration à l'inspecteur du travail, n’octroi pas à

l'inspecteur du travail le pouvoir d’objection sur la création d’entreprise,

ou pour l’emploi des personnes handicapées.

L’inspecteur du travail doit accepter toute déclaration présentée par

l’employeur, et ne peut interdire le recours à des salariés comme prévus

par l'article 136 du Code du travail.

Quelle est l’utilité de cette déclaration si l'inspecteur du travail

ne dispose pas d’un pouvoir d’objection à l’égard de certaines décisions

de l’employeur ?

En outre, le législateur a exigé la protection des salariés de tous les

abus qui peuvent être exercés par l’employeur. A cette fin, l’employeur

est obligé avant de prendre une décision qui peut être abusive à l’encontre

des salariés protégés, d’aviser l’agent chargé de l’inspection du travail ou

d’obtenir une autorisation préalable .


Cette protection a été consolidé dans l'article 145 du Code du

travail, qui stipule : « Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut, sans

autorisation écrite préalablement remise par l'agent chargé de l'inspection

du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être

employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les

spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée par voie

réglementaire. L'agent chargé de l'inspection du travail peut procéder au

retrait de l'autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou à

l'initiative de toute personne habilitée à cet effet. »

En outre, on peut citer encore le cas ou l’employeur envisage de

prendre une mesure disciplinaire à l’encontre d’un délégué des salariés

titulaire ou suppléant, cette mesure devrait être l'objet d’une décision,

approuvée par l'inspecteur du travail, en cas ou cette mesure prévoit le

transfert du délégué ou de son suppléant d’un service à un autre, ou d’un

poste de travail à un autre, ou de son arrêt ou de son licenciement, cela

s’applique aussi dans le cas de licenciement d’un représentant syndical ou

d’un médecin du travail.

Parmi les cas ou l'inspection du travail doit intervenir, le cas ou

l’établissement connait des difficultés économiques ou des changements

technologiques et structurels, qui peuvent entrainer sa fermeture ou le

licenciement partiel ou total de ses salariés, Le délégué provincial du

travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit

adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la

réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale

présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins

d'examiner et de statuer sur le dossier dans un délai de deux mois.

Ce qui pourrait être soulevé à partir du dernier point, c’est que le

rôle de l'inspection du travail reste limité dans la procédure de

licenciement des salariés pour des raisons technologiques, structurelles,

économiques et fermeture des entreprises, le gouverneur de la préfecture

ou de la province est le seul habilité à donner l’autorisation de la mise en

place de cette procédure tandis que le rôle du délégué provincial chargé

de l’emploi reste consultatif, il se limite à émettre son avis à l’instar des

autres membres du Comité provincial malgré les répercussions causées

par le licenciement total ou partiel des salariés .


Ces missions et attributions du contrôle de nature administrative

réglementaire confiées au corps de l’inspection du travail conformément

aux dispositions du code du travail, outre les autres charges, élargissent

son domaine d’intervention de manière à couvrir tous les aspects de la vie

économique, sociale et juridique de l’entreprise, ce qui se répercute sur

son rôle principal à savoir le contrôle de l’application des dispositions du

Code du travail.

8) Outils juridiques pour l’exercice des missions de contrôle

Le rôle du contrôle de l'inspection du travail est considéré comme

la principale mission confiée à ce corps, de sorte que le fait d'assurer

le respect de l'application des dispositions législatives et réglementaires

relatives au travail, constitue une priorité pour l'inspecteur du travail.

Afin de faciliter l’accomplissement de ce rôle, il est attribué à ce

corps des pouvoirs et mécanismes juridiques pour effectuer des

visites d'inspection et dresser des procès-verbaux.

visites d'inspection:

La visite de l’inspection du travail est confiée à l’inspecteur du

travail en tant qu’un des plus importants mécanismes. Elle est instaurée

par les conventions du travail internationales 81 et 129, et par le Code

du travail qui lui a permis d’effectuer des visites d'inspection dans les

établissements assujettis au contrôle et procéder à toutes les recherches

et investigations qu'il juge nécessaires pour s’assurer du respect des

dispositions légales.

Types de visites

Il existe plusieurs types de visites ayant chacune des spécificités et

des caractéristiques que l'inspecteur du travail doit prendre en

considération pour accomplir sa tâche .Il s’agit des visites systématiques,

des visites sollicitées et des visites d’urgence


Les visites systématiques :

Ces visites sont programmées, et ont pour objet un contrôle général ou

ciblé pour l’application de la législation du travail. Elles englobent des

visites générales, des visites ciblées et des visites de suivi et contre visite.

- Les visites générales : ce sont des visites qui s’inscrivent dans le

travail quotidien de l’inspecteur et qui ont pour Object le contrôle général

de l’application de la législation du travail. Elles portent sur toutes les

dispositions législatives et réglementaires. La première des visites

générales est effectuée lors de l’ouverture de l’établissement ou au cours

de sa création. Elle revêt une importance capitale à partir du moment que

ce premier contact est déterminant dans l’opinion et l'estime de

l'employeur sur les compétences professionnelles de l’inspecteur du

travail. La réussite de la première visite dépend de la crédibilité, de

l’objectivité et de la clairvoyance de l’inspecteur du travail, qui est appelé

à aider l'employeur dans l'application de la législation du travail. La

bonne impression de l’employeur à l’occasion de cette première visite

facilitera sans aucun doute le travail pour les autres inspecteurs lors des

visites postérieures.

Lors de cette première visite, l'inspecteur du travail doit établir une

fiche d'établissement contenant toutes les informations nécessaires à

l'accomplissement de la visite et tous les documents qui se réfèrent à

l'établissement. L’inspecteur doit établir une fiche de synthèse à actualiser

chaque fois que c'est nécessaire et qui contient des informations

obligatoires et nécessaires pour l'accomplissement de la visite (exemple :

les dispositions législatives les plus importantes).

- Visites ciblées : ce sont des visites ayant un objet spécifique.

Elles peuvent porter sur un aspect particulier de la législation ou viser

certains établissements ou activités. Elles sont généralement justifiées par

des priorités locales ou ministérielles établies en fonction de risques

professionnels (accidents de travail, amiante, benzène, plomb, produits

chimiques) ou de thèmes particuliers (travail des enfants, condition du

travail de la femme salariée, discrimination syndicale, médecine du

travail…).


- Visites de suivi : ce sont des visites ayant pour objet de s'assurer

que l'employeur s'est conformé aux observations ou mises en demeure

avec délai formulées par l'inspecteur de travail lors de la visite

précédente. Le recours à ce type de visite s'impose, pour s’assurer de la

suite des données à une mise en demeure avec délai, ou à une

observation. Cette visite doit s’effectuer après l’expiration du délai

octroyé dans la mise en demeure ou dans un délai raisonnable en cas

d’observations.

- Contre-visite : ces visites sont effectuées habituellement par le

délégué de l’emploi en cas de litige sur les modalités d’application du

droit par l’entreprise inspectée. L'employeur ne doit pas être informé du

motif de la contre-visite pour préserver la crédibilité et la dignité de

l'inspecteur.

Visites sollicitées

Ce sont des visites qui peuvent être effectuées essentiellement à la

demande des salariés, des syndicats, des représentants du personnel ou

en collaboration avec d’autres institutions. Elles sont effectuées suite à

une plainte ou une réclamation de la part d'un salarié ou un syndicat

concernant l'application de la législation du travail. Dans ce cas,

l'inspecteur ne doit pas informer l'employeur de l'origine de la plainte, il

procède à la visite pour s'assurer du contenu de la plainte et prendre les

mesures nécessaires.

L'inspecteur du travail peut informer le syndicat ou les salariés sur

les mesures prises.

L’employeur peut demander à l'inspecteur de travail d’effectuer une

visite d'inspection dans son établissement pour vérification et

confirmation du respect de la législation du travail.

Visites d’urgence

Une visite d’urgence survient après un accident du travail ou après

une déclaration de maladie professionnelle.


L’agent chargé de l’inspection du travail effectue une enquête sur

l’accident, dresse des mises en demeure avec ou sans délai et ordonne à

l’employeur de procéder éventuellement à l’élimination des risques.

Afin d’effectuer les visites de contrôle d’une manière efficace, le

législateur a confié aux agents chargés de l’inspection de travail les

attributions suivantes:

- La liberté d'accès au lieu de travail

Conformément à l’article 533 du code du travail, les agents chargés

de l'inspection du travail sont autorisés :

- à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du

jour et de nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de

l'inspection du travail ;

- à pénétrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent,

valablement, être assujettis au contrôle de l'inspection du travail ainsi

que dans les lieux où des salariés travaillent à domicile.

Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habité, les agents

chargés de l'inspection du travail ne peuvent y pénétrer qu'après avoir

obtenu l'autorisation des habitants.

Le droit d'accès à l'entreprise pour s’assurer de l'application des

dispositions légales relatives au travail ne distingue pas entre le contrôle

pendant la journée ou la nuit pour les entreprises qui exercent la nuit.

L'inspecteur du travail n'est pas tenu à informer préalablement

l’employeur de sa visite, puisque l'article 534 du Code du travail stipule

que les agents chargés de l'inspection du travail doivent informer

l'employeur ou son représentant de leur présence, à moins qu'ils

n'estiment qu'un tel avis risque de nuire à l'efficacité du contrôle.

- L’enquête sur les contraventions dans le lieu du travail.

Pour activer le mécanisme de la visite confié à l’inspecteur

du travail, afin d'accomplir ses missions de contrôle, l’article 533

du Code du travail, et en particulier son troisième alinéa, a

autorisé l’inspecteur du travail à interroger l'employeur et les


salariés de l'établissement sur toutes les questions relatives à

l'application des dispositions législatives et réglementaires

relatives au travail. Aussi, l’inspecteur du travail a le droit de

demander la consultation de tous livres, registres et documents

dont la tenue est prescrite par la législation relative au travail, en

vue de vérifier leur conformité avec les dispositions législatives.

Il convient de noter que le Code du travail prévoit des obligations

de l’employeur pour faciliter à l'inspecteur du travail l'accomplissement

de ses missions sous peine de sanctions (articles 536, 537, 538, 546, 547

du Code du travail).

- Suites de la visite d’inspection

L’inspecteur du travail est tenu d’élaborer et d’envoyer le rapport de

visite d’inspection en trois exemplaires (un pour l’employeur, un autre

pour le service central et le 3ème

à conserver dans le fichier de

l’établissement ou de l’entreprise). Ces rapports servent à connaître la

situation de l'entreprise d'une part, et d'évaluer l'activité annuel des

inspecteurs de travail d’autre part.

En cas de l’observation des infractions lors de sa visite aux

établissements assujettis au code du travail, l’inspecteur du travail doit

adresser des observations ou notifier des mises en demeure à

l’employeur avant de dresser des procès-verbaux à l’encontre des

employeurs récalcitrants.

- Notification des mises en demeure

Si l'Organisation internationale du Travail a insisté sur la

responsabilité immédiate et sans avertissement de chaque récalcitrant des

dispositions juridiques concernant le travail, elle a néanmoins admis que

les lois nationales stipulent des exceptions dans les cas nécessitant une

notification des mises en demeure préalable afin de remédier à la

situation ou à prendre des mesures préventives.

Le système d'avertissement en vertu du Code du travail marocain ne

s'applique pas d’une manière obligatoire par l'inspecteur du travail, sauf

dans les cas des contraventions relatives aux règles de santé et de

sécurité. La notification d’un avertissement à l’employeur reste une


question de choix, l’inspecteur du travail à un pouvoir discrétionnaire soit

en adressant des observations ou en notifiant une mise en demeure.

Types de mise en demeure :

Il convient de noter que le législateur marocain a distingué en ce qui

concerne la procédure de notification des mises en demeure relatif aux

contraventions liées aux règles de santé et de sécurité, entre la violation

qui met en danger imminent la santé et la sécurité des salariés, et celle qui

ne les met pas en danger imminent.

Mise en demeure avec délai :

Si la violation des règles de santé et de sécurité par l’employeur

n'expose pas les salaries à un danger imminent, le législateur a défini la

procédure qu’il faut respecter avant de dresser un procès-verbal. En effet,

dans ce cas, l’inspecteur du travail doit dresser une mise en demeure,

dument datée et signée avec un délai qui ne doit en aucun cas être

inférieur à quatre jours, et dont il mentionne les infractions constatées.

Mise en demeure sans délai :

En cas de violation des dispositions législatives ou réglementaires

relatives à l'hygiène et à la sécurité, mettant en danger imminent la santé

ou la sécurité des salariés, l'agent chargé de l'inspection du travail doit

mettre en demeure l'employeur pour prendre immédiatement toutes les

mesures qui s'imposent. Si l'employeur ou son représentant refuse ou

néglige de se conformer aux prescriptions contenues dans la mise en

demeure, l'agent chargé de l'inspection du travail dresse un procès-verbal

dans lequel il fait état du refus de l'employeur de se conformer auxdites

prescriptions.

Dans ce cas, l'agent chargé de l'inspection du travail saisit

immédiatement de l'affaire le président du tribunal de première instance

en sa qualité de juge des référés, par une requête à laquelle il joint le

procès-verbal mentionné à l'article 542 du Code du travail.

Procès-verbaux des contraventions et des délits :

En cas de violation des dispositions de la législation du travail

par l’employeur, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal, sauf pour

les cas où il adresse une mise en demeure ou observations à l’employeur

pour l’obliger à remédier à la situation. Dans ce cas, il reporte le


dressement du procès-verbal jusqu’à l’expiration du délai, comme il a été

indiqué précédemment. En effet, l’objectif de dresser un procès-verbal est

d’avoir un document autorisant au tribunal de poursuivre les récalcitrants.

On se référant au Code du travail on constate, qu’il n'a pas défini le

procès-verbal, cependant, cela n'empêche pas de se baser sur la définition

donnée par l'article 24 du Code de procédure pénale, qui a défini le

procès-verbal comme «un document écrit édité par un officier de police

judiciaire pendant l'exercice de ses fonctions dont il inclus ce qu'il a reçu

comme remarques et déclarations relevant de sa compétence. »

A travers cette définition on peut considérer le procès-verbal comme

un document écrit dont l'inspecteur du travail inclus ce qu’il a constaté

de contravention de la législation du travail, pendant l'exercice de ses

fonctions.

Quant à la forme et le contenu du procès-verbal, le Code du travail

n’a pas précisé une forme spécifique, mais néanmoins il est conseillé

d'inclure certains éléments qui doivent absolument être mentionnés.

Par rapport au modèle de procès-verbal élaboré par le ministère de

l'Emploi et des affaires sociales, il est à noter que le dressement du

procès-verbal doit remplir trois éléments fondamentaux:

- Préambule: doit contenir les informations concernant l’identité de

l’inspecteur du travail, et l’identité de l’employeur récalcitrant son

adresse, le lieu et l'heure de constatation.

- Le texte du procès-verbal : Comprend l’exposé de divers actes

matériels qui ont été constatés en se référant aux textes juridiques

applicables à ce propos, puis citer les faits en mentionnant les noms

des salariés objet de violation.

- Conclusion du procès-verbal: il faut rappeler le nombre d'infractions

commises et les sanctions appliquées, et mettre la signature de l'agent

chargé de l'inspection du travail, et le cachet de la circonscription ou

de la délégation ainsi que la date.

9) La protection de l’inspecteur du travail

Conformément à l'article 18 de la Convention n ° 81 de l'OIT, il faut

prévoir des sanctions appropriées pour violation des dispositions légales


dont l'application est soumise au contrôle d'inspecteurs du travail et pour

obstruction faite aux inspecteurs du travail dans l'exercice de leurs

fonctions.

La législation nationale comprend des dispositions permettant de

protéger l'inspecteur du travail de tous les obstacles et les comportements

de résistance, d’insulte et de violence.

Ainsi, l’article 546 du Code du travail prévoit que « Quiconque

aura fait obstacle à l'application des dispositions du code du travail ou des

textes réglementaires pris pour son application, en mettant les agents

chargés de l'inspection du travail dans l'impossibilité d'exercer leurs

fonctions, est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams. En cas de

récidive, l'amende prévue ci-dessus est portée au double. »

D'autre part, L’article 263 du Code pénal stipule que «Est puni de

l'emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de 250 à 5.000

dirhams, quiconque, dans l'intention de porter atteinte à leur honneur, un

magistrat, un fonctionnaire public, un commandant ou agent de la force

publique, soit par paroles, gestes, menaces, envoi ou remise d'objet

quelconque, soit par écrit ou dessin non rendus publics. »

le dahir du 24 Février 1958, portant statut général de la fonction

public a instauré la protection du fonctionnaire à travers l’article 19, qui

stipule que, l'administration est tenue de protéger les fonctionnaires

contre les menaces, attaques, outrages, injures ou diffamations dont ils

peuvent être l'objet à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.

II - Difficultés enregistrées dans le domaine de l’inspection du

travail :

Pendant les travaux de la deuxième réunion du comité préparatoire,

les interventions ont porté sur le rôle que doit jouer l'inspecteur du travail,

notamment en ce qui concerne la protection des salariés. Il a été souligné

également, que malgré le rôle positif assumé actuellement par le corps de


l’inspection du travail, il en demeure encore quelques difficultés

entravant l’exercice de sa mission et dont on peut citer:

1- Multiplicité et diversité des missions de l'inspecteur du travail.

La mission principale et traditionnelle du corps de l’inspection du

travail est de s’assurer de l'application des dispositions du droit du travail,

néanmoins, d’autres missions et attributions lui ont été affectées ce qui

pourrait nuire à son rôle principal.

L’acuité de ce problème s’est accentuée après l’adoption du Code de

travail qui a fixé de nouvelles missions pour l’inspection du travail et

dont on peut citer principalement la mission de conciliation que doit jouer

l’inspecteur du travail dans le règlement des conflits individuels ou

collectifs.

2- Difficulté relative au domaine d'intervention de l'inspecteur

du travail.

Il s’agit de l’identification des établissements de l’état assujettis à

la législation du travail et la distinction entre le lieu d’habitation et le

lieu du travail notamment pour les salariés à domicile et ceux exerçant

dans le secteur agricole.

3- La non sanction de la violation de certaines dispositions

législatives du code de travail, qui sont d'une grande importance

dans le domaine des relations du travail, ce qui ne permet pas de

dresser des procès-verbaux (procédure d’écoute prévue à l'article

62 du code du travail, emploi de nouveau salariés en en cas de

grève, la négociation collective, les contrats de travail ......) ;

4- Le problème d’identification de l’employeur :

Bien que le législateur a reconnu le droit de l'inspecteur du travail


de demander l'identité de l’employeur, certains employeurs refusent de la

déclarer.

5- Les formalités juridiques requises pour interroger les employeurs et

les salariés.

Le code du travail a confié aux inspecteurs le droit d'interroger les

employeurs et les salariés, sans préciser les formalités de cette enquête et

sa force probante vis-à-vis des infractions déclarées ;

6- Formalités de prendre des échantillons pour des fins d’analyse et

modalités de payement des frais découlant.

Cette procédure revêt une grande importance pour préserver la santé

et la sécurité des salariés, mais à défaut de la réglementation des

modalités de sa mise en œuvre, l’inspecteur du travail ne recourt pas à

cette procédure.

7- Problématique de prise de photographies en cas de constatation des

violations des règles de santé et de sécurité au travail.

8- Modalités et types des procès-verbaux

Les moyens légaux de contrôle des dispositions du code du travail,

se manifestent par le dressement des procès-verbaux. Mais, face à non

réglementation de ces PV dans le code du travail, ils risquent d’être mis

sous réserve, sous prétexte qu’ils ne remplissent les conditions requises.

9- La Force probante des procès-verbaux:

Le procès-verbal dressé par les agents chargés de l'inspection du

travail jouit de la force probante comme stipulé dans le premier alinéa de

l'article 539 du Code du travail: « Les agents chargés de l'inspection du

travail constatent par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve

contraire, les infractions aux dispositions de la présente loi et de la

réglementation prise pour son application... ".


A travers ces dispositions il est à noter que le législateur marocain a

doté les procès verbaux dressés par les inspecteurs de la force probante,

lorsqu’il les a assimilés avec ceux constatés par les officiers de police

judiciaire en matière de sa force probante.

Si le procès-verbal jouit d’une force probante, et fait foi jusqu'à

preuve contraire, il convient de noter que cette force probante reste dans

les limites des constats, et non dans les conclusions de l'inspecteur du

travail, qui ne comprend pas les faits invoquées par l'inspecteur du travail

dans les déclarations des autres, de sorte que les déclarations d'autres

peuvent être inclus dans les dispositions de l'article 29 du Code de

procédure pénale, qui stipule que « à part ces procès-verbaux les autre

procès-verbaux ou rapports sont considérés comme simples

informations."

A titre d’exemple le témoignage des témoins ou déclarations de

certains salariés, se sont seulement des propos que le tribunal a la liberté

de les prendre en compte ou non.

L'objectif du procès-verbal est de constater les contraventions

concernant les dispositions du Code du travail, et les dispositions

réglementaires émanant de son application par écrit en indiquant les faits

spécifiques de la contravention et en mentionnent le nom de l'inspecteur

du travail qui les a détecté et sa signature.

10- Demande aux agents d’inspection de payer les taxes

d’enregistrement des procès-verbaux et d’exécution du jugement relatif

au danger imminent (procédure prévue par l'article 542 du Code du

travail) ;

11-La non information de l'inspection du travail des suites

réservées aux PV.

Le fait d’informer l'inspecteur du travail des suites réservées aux

procès-verbaux, transmis au procureur général, ainsi que les jugements

rendus à l’encontre des employeurs récalcitrants, est d’une grande

importance pour valoriser le rôle du contrôle de l'inspecteur du travail

qui lui est assigné et met en évidence son efficacité.


12- Poursuite de certains agents d'inspection du travail pour

falsification des procès-verbaux malgré qu’ils font foi jusqu'à preuve

contraire.

13- Convocation de certains agents d'inspection du travail par la

police judiciaire à l’occasion du dressement des procès-verbaux ;

14- Le fait de demander à l'inspecteur du travail de prouver

d’avoir été victime d’insulte ou d’agression par l’employeur, malgré sa

qualité de fonctionnaire public.

15- Difficulté de mettre en œuvre la procédure relative au

danger imminent comme prévu à l'article 543 du fait que

l’inspecteur est appelé à payer les frais d’enregistrement d’action

soumise au juge des référés ,ce qui complique le recours à ladite

procédure ;

16- Difficultés de constater l’atteinte au fonctionnement de

l’établissement ;

17- Non détermination de la procédure d'arbitrage par

l'inspecteur du travail et la force probante de sa décision d'arbitrage

rejetée par l’une des parties conformément à l'article 437 ;

18- Non détermination du rôle de l'inspecteur du travail dans

le cas où le procès des élections est non conforme ;

19- Le pouvoir Limité de l'inspecteur du travail en cas de

licenciement des salariés protégés (refus ou approbation des

discisions de sanctions prises par les employeurs au lieu de proposer

d’autres alternatives).


II - Suggestions et recommandations :

Après avoir passé en revue les difficultés rencontrées par

l'inspecteur du travail dans l’accomplissement de ces missions, les

intervenants ont présentés des suggestions et recommandations visant le

renforcement de son rôle qui consiste notamment en le maintien des

équilibres sociaux et économiques, susceptible d’instaurer la paix sociale

au sein des unités de production et créer un climat favorisant

l'investissement.

Ces suggestions et recommandations peuvent être résumées comme

suit :

1- Renforcer le rôle préventif de l’inspecteur du travail à travers la

promotion du dialogue social et le règlement des conflits de travail ;

2- Doter le corps d’inspection du travail des moyens humains

nécessaires tenant compte le tissu économique et les missions confiées à

l’inspecteur du travail par le code du travail ;

3- Combler la contradiction entre les articles 41 et 532 du Code du

travail ;

4- Organiser l’intervention de l’inspecteur du travail entant qu’arbitre

dans les conflits relatifs aux élections professionnels (article 437),

surtout le cas où l’une des parties n'accepte pas la décision de

l’inspecteur du travail à défaut de l’absence des sanctions dans le code

du travail pour le non-respect de cette décision ;

5- Promouvoir l’inspection dans le domaine de santé et de sécurité au

travail en vue d’améliorer les conditions du travail et de renforcer la

prévention contre les dangers professionnels ;

6- Trouver une formule procédurale pour la mise en œuvre du procès

de constatation d’un danger imminent;

7- Règlementer la relation entre le corps d’inspection du travail et

l’instance judicaire ;


8- Eviter la convocation des inspecteurs du travail dressant des procès-

verbaux par les officiers de la police judiciaire ;

9- Renforcement du Droit social pénal, étant donné, que l’insuffisance

de la quasi-totalité des amendes prescrites par le code du travail ne

parvient pas à réaliser leur rôle répressif ;

10- Disposer le corps d’inspection du travail des charges

supplémentaires qui n’entrent pas dans le cadre de ses fonctions

principales selon les normes internationales et arabe du travail, afin de se

concentrer sur sa mission principale ;

11- Elaborer un procès-verbal type en coordination avec les services

du ministère de la Justice ;

12- Informer les délégations de l’emploi et les inspecteurs du travail

sur place de la suite réservée aux procès-verbaux, pour permettre aux

inspecteurs de dresser des procès en cas de récidive;

13- Unifier l'interprétation de certaines dispositions du Code du

travail, qui posent difficulté d’application;

14- Doter les inspecteurs du travail d’un projet de privilège judiciaire

en cas de poursuite ;

15- Renforcer la formation au sein des délégations de l’emploi par

l’organisation de réunions régulières chaque mois, impliquant toutes les

composantes de l'inspection du travail (inspecteurs - Médecins -

Ingénieurs), afin d'acquérir les compétences et les capacités

professionnels supplémentaires et de tirer profit de l'expérience de leurs

collègues en la matière ;

16- S’inspirer des expériences et des bonnes pratiques d’autres pays

dans le domaine de l'inspection du travail;

17- Renforcer le rôle d’encadrement des délégués et chefs de

circonscriptions (formation et suivi de l’action de l’inspection) ;


18- Bénéficier de l'assistance technique de l'Organisation

Internationale du Travail;

19- Accorder plus d’avantage aux mécanismes et méthodes

d'inspection du travail mis à la disposition des agents de l'inspection du

travail, pour améliorer leurs compétence ;

20- Mettre en place un programme national annuel d’inspection du

travail déterminant les priorités avec la participation du corps d'inspection

du travail;

21- Mettre en place un programme spécifique à la direction du travail

visant le suivi de près de l’activité des inspecteurs du travail dans le cadre

des contrats objectifs ;

22- Revoir et actualiser certains guides méthodologiques ;

23- Elaboration des guides couvrant les aspects qui n'ont pas été

abordés (infractions et délits, conflits individuels, les normes et

indicateurs des droits fondamentaux au travail en collaboration avec le

Bureau international du Travail ....) ;

24- Assouplissement des procédures administratives régissant les

relations de la délégation avec son entourage ;

25- Prendre les mesures nécessaires pour promouvoir la coopération et

la coordination entre les différents départements administratifs et les

services d'inspection du travail et d'autres organismes publics pour

assurer la bonne application de la législation sociale (service des impôts,

la sécurité sociale, collectivités locales..) ;

26- Doter le corps d’inspection du matériel technique nécessaire pour

contrôler la santé et la sécurité au travail;

27- Doter les inspections du travail régulièrement de toutes les

informations concernant les sociétés et les entreprises qui ont demandé

leur inscription dans le registre du commerce et de l'identité des

demandeurs d’inscription (noms, prénoms, numéro de la CIN et adresse) ;


28- Promouvoir le rôle de l'Institut national de prévoyance social et du

travail, en tant que structure chargée de la formation initiale et la

formation continue des inspecteurs ;

29- Améliorer la situation matérielle et morale des inspecteurs du

travail en fonction de l'importance des missions qui leur sont confiées et

leurs assurer la protection et l'impartialité nécessaires pour exercer

correctement leurs fonctions ;

30- Renforcement des sanctions prévues en cas d’entrave à la mission

de l’inspecteur du travail à l’instar du droit comparé (article L 631-1 du

Code du travail français, qui prévoit des amendes ou l’emprisonnement

contre ceux qui entravent la mission de l’inspection).

COLLOQUE NATIONAL - Ministère du Travail et de l ... DE RAPPORT D… · du travail, on cite le...

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