Bonjour Bienvenue. La formation continue Une succession daccords interprofessionnels: ANI du 5...

Bonjour

Bienvenue

La formation continue

La formation continueUne succession d’accords interprofessionnels:

ANI du ANI du 5 décembre 20035 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelleau long de la vie professionnelle

ANI du ANI du 11 janvier 2008 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail sur la modernisation du marché du travail

ANI du ANI du 14 novembre 2008 14 novembre 2008 sur la GPECsur la GPEC

ANI du ANI du 7 janvier 2009 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels parcours professionnels

ANI du ANI du 3 mars 2009 3 mars 2009 sur la mise en ouvre du bilan d’étape professionnelsur la mise en ouvre du bilan d’étape professionnel

……

Et une succession de lois:

Loi du Loi du 44 mai 2004mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social la vie et au dialogue social

Loi du Loi du 24 novembre 200924 novembre 2009 relative à l’orientation et la formation relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vieprofessionnelle tout au long de la vie

……

La formation continue,Un enjeu majeur pour l’entreprise

Article L6321-1 du code du travail:

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.


Article L1233-4 du code du travail:

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Cass. soc. 23/10/2007, n°06-40.950

Dans le cadre d’un licenciement économique, l'employeur qui n’a pas respecté son obligation d'adaptation des salariés est doublement condamné :

1. Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

2. Dommages intérêts l'obligation pour manquement dans l’exécution du contrat de travail.


Au-delà des obligations et des sanctions… Quels enjeux?

Pour les salariés:Pour les salariés:

Développer leur employabilité et leur mobilité interne ou externe

Pour l’entreprise:Pour l’entreprise:Adapter ses collaborateurs à l’évolution de leur emploiAnticiper les besoins futurs en compétencesMotiver et fidéliser les salariés


Quels freins?


Quels outils?

Pour déterminer le besoin:Pour déterminer le besoin:

1.1. La Gestion Prévisionnelle des La Gestion Prévisionnelle des Emplois et de CompétencesEmplois et de Compétences

2.2. Les entretiensLes entretiens

3.3. Les bilansLes bilans


Quels outils?

La GPECLa GPECLa GPEC est une démarche qui consiste à adapter les emplois et les compétences aux changements et évolutions auxquels l’entreprise sera confrontée.

Il s’agit donc d’une démarche de prévention et d’anticipation des évolutions tant qualitatives que quantitatives des emplois et des compétences.

C’est par exemple préparer l’entreprise aux départs en retraite et permettre le maintien des savoir-faire dans l’entreprise.

C’est encore anticiper les besoins de main d’œuvre en fonction de l’évolution de son marché,…

Il s’agit de mettre en cohérence les compétences des salariés avec l’évolution de l’entreprise.


Quels outils?

Les entretiensLes entretiens

1.1. L’entretien professionnel L’entretien professionnel

Pour toutes les entreprises et tous les salariés à compter de 2 ans d’ancienneté.

Il est obligatoire tous les 2 ans, depuis la loi du 24 mai 2004, il doit être organisé par l’employeur.

Il permet de construire le projet de formation en faisant le point avec son salarié sur ses compétences d’une part, ses attentes et besoins en termes de formation d’autre part.

Pour être efficace, cet entretien doit être préparé par l’employeur et son salarié.

Il est également utile de consigner le résultat des échanges et éventuellement des engagements pris dans le cadre d’un document de synthèse.


Quels outils?

Les entretiensLes entretiens

2.2. L’entretien en milieu de carrière L’entretien en milieu de carrière Nouveau!Nouveau!

Intégré dans le code du travail par la loi du 24 novembre 2009, il est obligatoire pour les entreprises et groupes d’entreprises à partir de 50 salariés pour tous les salariés de plus de 45 ans.

Dans l’année qui suit le 45e anniversaire, l'employeur doit informer le salarié sur ses droits en matière d’accès à un Bilan d’Étape Professionnel (BEP), un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.


Quels outils?

Les bilansLes bilans

1.1. Le bilan d’étape professionnel Le bilan d’étape professionnel Nouveau!Nouveau!

Pour toutes les entreprises et tous les salariés à compter de 2 ans d’ancienneté.

Il s’agit, à l’initiative du salarié, de faire un diagnostic commun employeur / salarié permettant :

Au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ;

A l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

L’employeur doit l’informer le salarié de ce droit à bilan dès son embauche; le droit est renouvelable tous les 5 ans.

Un ANI doit fixer ses conditions de mise en oeuvre


Quels outils?

Les bilansLes bilans

2.2. Le bilan de compétencesLe bilan de compétences

En soi, il s’agit déjà d’une action de formation. Elle ne peut être faite que sur sollicitation du salarié.

La réalisation d’un tel bilan, lui permet, en 24 heures, de:

• Faire un point sur ses motivations, sa personnalité et sa compétence

• Identifier ses intérêts et son profil professionnel

• Faire émerger des connaissances et des compétences dominantes à partir de ses expériences professionnelles, extraprofessionnelles et personnelles

• Sélectionner un projet professionnel pertinent et mettre en place une stratégie d’action.


Quels outils?

Le départ en formation, les dispositifs:Le départ en formation, les dispositifs:

1.1. Sur initiative de l’employeurSur initiative de l’employeur

Le plan de formation

2.2. Sur initiative du salariéSur initiative du salarié

Le bilan de compétences (cf supra)

Le congé individuel de formation

Le droit individuel à la formation


Quels outils?

Le plan de formation de l’entreprise:Le plan de formation de l’entreprise:Élaboré sous la responsabilité du chef d’entreprise, il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

Depuis la dernière réforme, le plan de formation peut comporter deux types d’actions : Nouveau!Nouveau!

Catégorie 1: actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail et actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi

Catégorie 2: actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés

Le plan de formation doit être présenté au comité d’entreprise avant sa mise en œuvre.


Quels outils?

Le droit individuel à la formation:Le droit individuel à la formation:Créé en 2004, le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de disposer d’un crédit d’heures lui permettant, avec l’accord de son employeur, de suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l’expérience (VAE)

Sous réserve de minoration pour les salariés à temps partiel ou de majoration par l’effet des accords de branche, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté acquiert 20 heures de DIF par an.

La dernière réforme est venue organiser la portabilité du DIF, ce qui signifie que le salarié quittant l’entreprise emporte son DIF avec lui…


Quels outils?

Le droit individuel à la formation:Le droit individuel à la formation:La portabilité du DIF

Depuis la loi du 24 novembre 2009, le salarié dont le contrat de travail est rompu peut utiliser ses droits à DIF, non seulement pendant sa période de préavis, mais encore pendant une période de chômage, ou encore pendant deux ans auprès d’un nouvel employeur.

A l’exception de la faute lourde, tous les cas de rupture sont visés ; il suffit que le salarié soit indemnisable par l’assurance chômage pour qu’il puisse utiliser ses heures acquises et non utilisées auprès d’un nouvel employeur.


Quels outils?


Le salarié qui bénéficie de la portabilité de ses heures de DIF disposera d’une durée de deux ans à compter de son embauche pour en demander la mise en œuvre à son nouvel employeur.

Pour faire valoir ses droits, le salarié pourra présenter son certificat de travail qui doit désormais mentionner :

• Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

• La somme correspondant à ce solde (nb d’heures x 9,15 €) ;

• L’OPCA compétent pour verser cette somme en cas de mobilisation des droits pendant une période de chômage (=OPCA de l’entreprise).


Quels outils?


Merci de votre participation

Bonne journée!

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