BILAN SOCIAL - Le Groupe Renault, constructeur …...Bilan Social Renault 2012 / 701 EMPLOi en 2012,...

BILAN SOCIAL RENAULT s.a.s.ANNéE 2012

Bilan Social Renault 2012 / 1

bilan social 2012renault s.a.s.

Marie-Françoise DamesinDirecteur des Ressources Humaines Groupe

en 2012, les Ressources Humaines de Renault ont poursuivi la mise en œuvre de leur plan together Drive the change – l’accompagnement humain du plan stratégique du Groupe, lancé en 2011. Son objectif est double : soutenir la motiva-tion des salariés et optimiser la performance de l’entreprise, partout dans le monde. a cet effet, six axes prioritaires ont été définis :

simplifier l’entreprise ;

ancrer le Renault Management Way dans les pratiques au quotidien ;

améliorer l’environnement de travail ;

développer la gestion dynamique des compétences et renforcer l’employabilité ;

promouvoir la diversité et développer les talents ;

dynamiser le système de rémunération et de reconnaissance.

Sur le périmètre de Renault s.a.s., nous avons particuliè-rement développé notre Gestion Dynamique de l’emploi et des compétences (G.P.e.c.), mise en place en 2011, avec l’objectif d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise, tout en offrant des parcours permettant aux collaborateurs de développer leur employabilité. les enjeux stratégiques du Groupe ainsi que les évolutions des compétences qui en découlent dans chaque métier ont été partagés avec les organisations syndicales et déployés à l’ensemble des collaborateurs. Depuis le démarrage de la G.P.e.c., près de 1 500 collaborateurs ont adhéré à diffé-rentes mesures du dispositif, comme l’aide à la création d’entreprise par exemple, 980 recrutements externes ont été réalisés et des filières de formation / reconversion ont été construites pour permettre à des collaborateurs de changer de métier, en développant des compétences à la fois plus stratégiques pour l’entreprise et plus porteuses en termes d’employabilité.

Parmi les principales réalisations de 2012, notons aussi le déploiement d’un nouvel outil de gestion des ressources humaines (talent@Renault) en France et dans huit autres pays du Groupe. Son but : garantir une méritocratie réelle

au sein de l’entreprise, à travers des critères d’évaluation partagés et davantage centrés sur la performance. Pour les managers, talent@Renault constitue un outil simple et objectif d’aide à la décision. Pour les collaborateurs, il permettra de clarifier le lien entre performance, évaluation et reconnaissance. Pour la fonction R.H., il garantit un suivi plus fiable et plus efficace d’un certain nombre d’indica-teurs de gestion des ressources humaines.

l’année 2012 a par ailleurs été marquée par la richesse de notre dialogue social, avec la signature de sept accords collectifs (après 17 en 2010 et 2011) au niveau de Renault s.a.s. ces accords ont notamment concerné les élections des administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise ; ainsi que l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité. Soulignons également l’ouverture, fin 2012, de négociations ayant pour objet de définir les conditions et moyens permettant d’assurer à Renault une base solide et durable en France.

enfin, la fonction R.H. s’est réorganisée dans un souci de simplification et d’amélioration de la qualité de service rendu aux salariés. Huit agences R.H., conçues comme des espaces de proximité, ont été ouvertes dans les éta-blissements d’ile-de-France. Des conseillers et experts se tiennent à la disposition des salariés pour répondre directe-ment et de manière personnalisée à toutes leurs questions. Pour cette première année d’existence, on recense plus de 12 300 questions adressées aux agences, dont 83 % ont été traitées dans les 24 heures. une enquête réalisée auprès des collaborateurs montre que 73 % des personnes interrogées se disent satisfaites ou très satisfaites de cette nouvelle prestation R.H.

Vous trouverez dans ce Bilan Social l’ensemble des actions menées et des résultats obtenus en 2012, sur le périmètre de Renault s.a.s., pour développer la motivation et les compétences des salariés, gages de la performance durable de l’entreprise.


le bilan social porte sur le périmètre Renault s.a.s. qui comprend 12 établissements principaux et 7 directions régionales :

Établissement de cergy-PontoiseÉtablissement de choisyÉtablissement de cléonÉtablissement de DouaiÉtablissement de FlinsÉtablissement de Grand-couronneÉtablissement de GuyancourtÉtablissement du MansÉtablissement de Rueil - lardyÉtablissement de Renault siègeÉtablissement de SandouvilleÉtablissement de Villiers-Saint-Frédéric

Direction régionale de BordeauxDirection régionale de lilleDirection régionale de lyonDirection régionale de MarseilleDirection régionale de nancyDirection régionale de RennesDirection régionale de Paris


soMMaire

eMPloi 5

Politique jeuneS 43

inteRnational 51

RÉMunÉRationS et cHaRGeS acceSSoiReS 55

conDitionS D'HyGiÈne et De SÉcuRitÉ 67

autReS conDitionS De tRaVail 77

FoRMation 93

ManaGeMent 111

RelationS PRoFeSSionnelleS 119

autReS conDitionS De Vie ReleVant De l'entRePRiSe 131

01EMPLOi


01EMPLOi

en 2012, le groupe Renault a amplifié son développement à l’international en y poursuivant une stratégie offensive. Pour la première fois, plus de la moitié des ventes ont été réalisés hors d’europe, où l’année restera marquée par des marchés dégradés. Dans ces marchés européens et Français en crise (respectivement – 8,6 % et –13,3 % par rapport à 2012), la politique de gestion de l’emploi a été centrée sur les néces-sitées de s’ajuster à cette conjoncture.

2012, PrEMièrE annéE PLEinE d’aPPLicatiOn dE L’accOrd G.P.E.c. Signé et mis en œuvre à partir de 2011, l’accord de G.P.e.c. a continué à se déployer et s’amplifier en 2012. le premier comité stratégique ainsi que deux observatoires de métiers ont été tenus.

le 19 juin 2012, la direction de Renault et trois organisa-tions syndicales, ont signé un avenant à l’accord G.P.e.c. du 4 février 2011, permettant d’adapter certaines mesures existantes à l’évolution du contexte réglementaire et éco-nomique. capitalisant sur le retour d’expérience d’une année de mise en œuvre, cet avenant a également renforcé l’accompagnement du personnel dans le développement de son employabilité et la sécurisation des projets de mobilité. ces évolutions ont ainsi porté sur la mise en place d’un entretien de préparation à la mobilité et sur la revalorisation de certaines indemnités d’accompagnement des mobilités.

Sur l’année 2012, sur le périmètre RSaS, 568 personnes sont parties à la retraite dans le cadre de l’accord G.P.e.c., 703 ont intégré une mesure D.a.c.S. et 160 une période de mobi-lité. 130 salariés ont également entamé un accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise.

Dans un contexte difficile,

Favoriser les équilibrages internes pour limiter le recours à l’intérim et le chômage partiel. Dans la continuité des années précédentes, le dispositif de détachement intersites a été maintenu à un niveau élevé et élargit aux personnels indirects des usines et du technique tertiaire. enfin le recours à la main d’œuvre intérimaire a également diminué tout au long de l’année.

ajuster les recrutement externes au besoins en compé-tences critiques qui ne peuvent être pourvus par mobilité interne. le contexte économique a directement impacté le nombre de recrutements. l’année 2012 a été marquée par un recul des embauches, avec l’entrée de 243 salariés en contrats c.D.i., dont 183 en embauche externe directe, 5 embauches externes par transformations de c.D.D. en c.D.i. et 55 mobi-lités venant de filiales.

Poursuivre les actions en faveur de la formation des jeunes et favoriser l’accès à l’emploi.en 2012, Renault poursuit son engagement en faveur de la formation des jeunes et leur accès à l’emploi. Plus de 3 400 jeunes auront été ainsi accueillis dont 1 735 alternants sur l’ensemble des métiers de Renault s.a.s.

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EFFEctiFs inscrits au 31 dEcEMbrE

RéPaRtition PaR catéGoRie PRoFeSSionnelle en %

apprentis aPR techniciens professionnels employés techniciens Maîtrise cadres

2010 2011 2012

aPP2,4 %

aPR32,7 %

etaM36,6 %

ic28,3 %

32,7

28,1

2,8

28,3

2,44,4

1,3

aPP3,7 %

aPP3,5 %

aPR31,4 %

aPR30,8 %

etaM36,0 %

etaM35,9 %

ic28,8 %

ic29,8 %

31,4 30,8

4,3 4,3

27,8 27,7

28,8 29,8

3,7 3,5

2,8 2,8

1,2 1,1

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POur En saVOir PLus EFFEctiF inscrit hOrs c.a.s.a. (cEssatiOn d’actiVité dE saLariés âGés) :ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise qu’il soit à durée déterminée (incluant les contrats de formation en alternance et les apprentis) ou à durée indéterminée, à l’exclusion des personnes en cessation d’activité dans le cadre de la c.a.S.a. Sont comprises les personnes en hors activité pour d’autres motifs.Sont exclus les intérimaires et les stagiaires écoles.

EFFEctiF En c.a.s.a. (cEssatiOn d’actiVité dE saLariés âGés) :Personnes en situation de cessation d’activité, dans le cadre de l’accord national professionnel du 26 juillet 1999 relatif à la cessation d’activité des salariés âgés, de l’accord d’adaptation Renault du 26 novembre 1999, du décret 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d’activité de certains travailleurs salariés, et de la convention tripartite n°99 00 002 conclue entre Renault, l’état et l’uneDic.ces personnes restent inscrites aux effectifs et leur contrat de travail est suspendu à 57 ans et, très exceptionnellement, à 55 ou 56 ans. Dans les comptabilisations d’effectifs, ont été exclues les personnes en c.a.S.a.

catéGOriEs PrOFEssiOnnELLEs :apprentis.agents de production Renault (a.P.R.) : a.P. stagiaires, a.P., a.P.Q., P1, P2 et P3 des filières de production et des filières de professionnels d’étude, d’entretien et d’outillage.• E.T.A.M. : employés, techniciens et agents de maîtrise.• Ingénieurs et cadres.

11. EFFEctiFs111. 115. 119. effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)

en 2012, l’effectif de Renault s.a.s., hors personnels c.a.S.a. enregistre une baisse de 3,2 %. cette évolution résulte d’une baisse de l’effectif c.D.i. qui passe de 35 250 à 34 128, soit une baisse de 3,2 % ainsi que de l’effectif c.D.D. qui baisse de 8,4 %.

Dans ce contexte :

– la part des femmes dans l’effectif continue de croître et représente 16,8 % en 2012,

– si la part des cadres dans l’effectif total reste stable, celle des a.P.R. décroît de 2 % et celle des e.t.a.M. de 3,5%.

hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259

a.P.R. 10 725 10 467 9 919 1 129 1 096 1 060 11 854 11 563 10 979

techniciens professionnels 1 583 1 560 1 518 8 7 9 1 591 1 567 1 527

employés 377 346 309 107 84 77 484 430 386

techniciens 8 249 8 266 7 983 1 931 1 963 1 903 10 180 10 229 9 886

Maîtrise 946 984 941 52 62 61 998 1 046 1 002

ensemble e.t.a.M. 11 155 11 156 10 751 2 098 2 116 2 050 13 253 13 272 12 801

ingénieurs & cadres 7 865 8 138 8 095 2 379 2 487 2 519 10 244 10 625 10 614

tOtaL GénéraL 30 342 30 752 29 650 5 885 6 082 6 003 36 227 36 834 35 653

01EMPLOi


EFFEctiFs inscrits En équiVaLEnt tEMPs PLEin au 31 décEMbrE

RéPaRtition PaR catéGoRie PRoFeSSionnelle en %

aPP2,4 %

aPP3,8 %

aPP3,6 %

aPR32,7 %

aPR31,4 %

aPR30,8 %

etaM36,6 %

etaM36,0 %

etaM35,9 %

ic28,3 %

ic28,8 %

ic29,8 %

32,7 31,4 30,8

4,4 4,3 4,3

28,0 27,7 27,6

28,3 28,8 29,8

2,43,8 3,6

2,8 2,9 2,8

1,3 1,2 1,1

apprentis aPR techniciens professionnels employés techniciens Maîtrise cadres

2010 2011 2012

01EMPLOi


11. EFFEctiFs111 bis. 115 bis. 119 bis. effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre

la différence entre les effectifs hors c.a.S.a. (indicateur 111, 115, 199) et les effectifs en équivalent temps plein, qui prennent en compte les taux contractuels d’activité, est

de 0,9 % sur l’ensemble de l’effectif et de 3,4 % chez les femmes chez qui le temps partiel est plus fréquent.

POur En saVOir PLuseffectif équivalent temps plein :ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise, que ce soit un contrat à durée déterminée ou indéterminée. l’effectif est pondéré par le taux d’activité de chaque salarié.

les effectifs c.a.S.a. sont comptabilisés avec une activité à taux zéro. il en va de même pour les effectifs en D.a.c.S. ou période de mobilité.


apprentis 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259

a.P.R. 10 669 10 413 9 863 1 093 1 059 1 022 11 762 11 472 10 885


employés 375 345 307 104 81 74 479 426 381

techniciens 8 222 8 231 7 944 1 851 1 882 1 819 10 073 10 113 9 763

Maîtrise 946 983 940 51 61 60 997 1 044 1 000

ensemble e.t.a.M. 11 121 11 113 10 703 2 014 2 031 1 962 13 135 13 144 12 665


tOtaL GénéraL 30 237 30 639 29 529 5 693 5 882 5 797 35 930 36 521 35 326

01EMPLOi


11. EFFEctiFs111 quater. effectif inscrit hors activité au 31 décembre

POur En saVOir PLusEFFEctiF hOrs actiVitéensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre mais ne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict pour les raisons suivantes :• Préavis non travaillé.• Service volontaire.• Détaché en filiale.• Congé sans solde suite à maternité.• Congé sans solde pour convenance personnelle.• Congé sans solde accordé au personnel immigré et au personnel

français d’outre-Mer.• Congé sans solde préparatoire de 6 mois accordé dans le cadre

d’un retour définitif au pays.

• Congé sans solde suspension contrat de travail pour exercice mandat syndical permanent (accord d’entreprise du 23 juin 2000).

• Congé fin de carrière professionnelle.• Congé sans solde congé formation extérieure longue durée.• Congé sans solde suspension contrat de travail pour participation à

des activités extérieures à l’entreprise.• Congé pour création d’entreprise.• Congé sabbatique.• Congé parental d’éducation.• Maladie de longue durée.• Accident de longue durée.• C.A.S.A.• D.A.C.S. : Dispense d’activité des Carrières Spécifiques.• Période de mobilité.

les effectifs c.a.S.a. sont en baisse constante (– 65 % entre 2011 et 2012) parallèlement les autres de motifs de hors activité sont en croissance significative (+ 29 %) du fait des mesures D.a.c.S. et Période de mobilité.

2010 2011 2012c.a.s.a. autrEs MOtiFs c.a.s.a. autrEs MOtiFs c.a.s.a. autrEs MOtiFs

apprentis 0 0 0 0 0 0

a.P.R. 407 446 233 765 77 1 064

techniciens professionnels 4 24 3 87 2 154

employés 13 10 4 17 2 31

techniciens 19 137 8 329 4 438

Maîtrise 3 4 2 63 2 90

ensemble e.t.a.M. 39 175 17 496 10 713

ingénieurs & cadres 550 693 752

tOtaL GénéraL 446 1 171 250 1 954 87 2 529

ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre mais ne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict.

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112. effectif inscrit permanent (hors c.a.S.a.)

11. EFFEctiFs111 quincies. effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre

POur En saVOir PLusEFFEctiF inscrit PErManEnt :

ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre de l’année antérieure (hors c.a.S.a.) et toujours inscrites à l’effectif au 31 décembre de l’année. la catégorie professionnelle retenue est celle du 31 décembre de l’année.

Sont exclues les personnes ayant quitté l’entreprise ou étant entrées en c.a.S.a. dans l’année, et les personnes entrées dans l’entreprise au cours de l’année.

les personnes mises en hors activité dans l’année, pour d’autres motifs que la c.a.S.a., mais encore à l’effectif au 31 décembre sont comprises dans l’effectif permanent.

la part des effectifs c.a.S.a. ne représentant plus cette année que 3 % des effectifs hors activité, quand les mesures de la G.P.e.c. telles que D.a.c.S., Périodes de mobilité et congé pour création d’entreprise représentent cette années 46 %. les expatriés représentent 26 %.

2010 2011 2012hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE

total eFFectiF inScRit 30 776 5 897 36 673 30 997 6 087 37 084 29 650 6 003 35 653

eFFectiF en actiVité 29 449 5 607 35 056 29 122 5 763 34 885 27 407 5 633 33 037

total HoRS actiVité 1 327 290 1 617 1 875 324 2 199 2 246 370 2 616

dont : congé parental 6 90 96 5 99 104 4 102 106

congé sabbatique 41 11 52 28 22 50 33 28 61

congé création d’entreprise 0 0 0 8 3 11 15 11 26

Maladie, accident 372 81 453 408 81 489 366 73 439

c.a.S.a. 434 12 446 245 5 250 86 1 87

PRV : congé longue durée 17 29 46 8 15 23 1 4 5

GPec : D.a.c.S. 0 0 0 435 18 453 1 000 48 1 048

GPec : Période de mobilité externe 0 0 0 68 14 82 100 35 135

autres 457 67 524 670 67 737 641 68 709

2010 2011 2012apprentis 271 477 690

a.P.R. 11 852 11 387 11 018


employés 478 399 379

techniciens 10 103 10 031 9 798

Maîtrise 994 1 029 999

ensemble e.t.a.M. 13 166 12 995 12 698

ingénieurs & cadres 9 902 10 005 10 447

tOtaL GénéraL 35 191 34 864 34 853

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11. EFFEctiFs113. nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail

à durée déterminée

le nombre mensuel moyen des contrats c.D.D. est pour la deuxième année consécutive en forte hausse de + 32 % par rapport à 2011. l’apprentissage représente 85 % de ces contrats, les contrats de professionnalisation et les c.D.D. ciFFRe représentent 15 %.

113 bis. nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors c.a.S.a.)

POur En saVOir PLusles jeunes embauchés en période de vacances scolaires et pris en remplacement du personnel bénéficiant de son congé annuel font l’objet d’un contrat à durée déterminée.il convient de ne pas les confondre avec les stagiaires écoles, les apprentis, les contrats de formation en alternance.

POur En saVOir PLusnOMbrE MOyEn MEnsuEL :Moyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).


apprentis 454 694 942 210 301 370 664 995 1 312

a.P.R. 2 4 5 2 1 2 6 6

techniciens professionnels

employés 1 8 15 2 4 8 3 12 23

techniciens 10 22 48 21 28 46 31 50 94

Maîtrise

ensemble e.t.a.M. 11 30 63 23 32 54 34 62 117

ingénieurs & cadres 70 72 66 21 27 38 91 99 104

tOtaL GénéraL 537 800 1 076 254 362 463 791 1 162 1 539


a.P.R. 10 947 10 616 10 159 1 154 1 110 1 073 12 101 11 726 11 232


employés 395 341 312 125 82 73 520 423 385

techniciens 8 281 8 265 8 105 1 904 1 928 1 885 10 185 10 193 9 990

Maîtrise 962 974 964 54 61 63 1 016 1 035 1 027

ensemble e.t.a.M. 11 223 11 156 10 911 2 091 2 078 2 029 13 314 13 234 12 940


tOtaL GénéraL 29 888 29 685 29 123 5 585 5 599 5 573 35 473 35 284 34 696

01EMPLOi


POur En saVOir PLusles contrats spéciaux concernent les salariés classés “Hors convention” dans les grilles de classification Renault (certains designers, formateurs et e.t.a.M. impatriés).

POur En saVOir PLusMoyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).

11. EFFEctiFs114. effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (c.D.i. + c.D.D.) (hors c.a.S.a.)

115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions de l’effectif inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)


apprentis 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259a.P.R. niveau 1 5 414 5 143 4 753 947 897 853 6 361 6 040 5 606a.P.R. niveau 2 3 871 3 808 3 668 167 182 191 4 038 3 990 3 859a.P.R. niveau 3 1 335 1 403 1 379 15 17 16 1 350 1 420 1 395a.P.R. niveau 4 94 102 110 0 0 0 94 102 110Régleurs 11 11 9 0 0 0 11 11 9ensemble a.P.R. 10 725 10 467 9 919 1 129 1 096 1 060 11 854 11 563 10 979e.t.a.M. niveau 1 2 419 2 451 2 392 305 326 328 2 724 2 777 2 720e.t.a.M. niveau 2 7 279 7 166 6 878 1 566 1 543 1 478 8 845 8 709 8 356e.t.a.M. niveau 3 1 394 1 472 1 416 225 245 242 1 619 1 717 1 658Régleurs 5 5 3 0 0 0 5 5 3contrats spéciaux 58 62 62 2 2 2 60 64 64ensemble e.t.a.M. 11 155 11 156 10 751 2 098 2 116 2 050 13 253 13 272 12 801cadre 1 262 359 287 107 163 137 369 522 424

cadre 2 1 548 1 480 1 417 610 543 545 2 158 2 023 1 962

cadre 3a 2 973 3 041 3 042 972 1 042 1 051 3 945 4 083 4 093cadre 3B 2 131 2 296 2 388 537 580 620 2 668 2 876 3 008cadre 3c+Ha 832 844 847 126 131 134 958 975 981

contrats spéciaux 119 118 114 27 28 32 146 146 146

ensemble ingénieurs & cadres 7 865 8 138 8 095 2 379 2 487 2 519 10 244 10 625 10 614

tOtaL GénéraL 30 342 30 752 29 650 5 885 6 082 6 003 36 227 36 834 35 653

2010 2011 2012apprentis 663 995 1 312

a.P.R. 12 007 11 639 11 144


employés 518 430 403

techniciens 10 116 10 132 9 963

Maîtrise 1 014 1 033 1 025

ensemble e.t.a.M. 13 236 13 172 12 922


tOtaL GénéraL 35 976 36 141 35 912

01EMPLOi


réPartitiOn dE L’EFFEctiF sELOn L’âGE Et L’anciEnnEtépar statut de l'ensemble du personnel au 31 décembre 2012 (en %)

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

19,8

anciennetéaGe

enSeMBle

anciennetéaGe

a.P.R.

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

anciennetéaGe

e.t.a.M.

anciennetéaGe

inGénieuRS et caDReS

15,9

12,6

14,7

15,3

14,1

4,4

0,7

2,6

13,3

15,1

4,1

8,8

11,0

19,7

20,2

5,0

2,9

23,4

2,6

15,4

7,6

13,2

15,9

16,7

5,0

0,2

17,3

2,3

18,9

1,7

1,8

11,4

20,8

24,2

1,6

24,6

18,7

12,7

13,7

11,9

12,4

2,5

1,0

0,1

2,4

17,6

18,4

4,2

9,7

10,2

16,0

16,3

2,7

4,9

10,1

13,2

17,5

17,5

18,7

13,3

6,0

0,8

2,8

4,0

7,2

6,4

14,9

11,6

23,0

20,7

11,3

1,0

POur En saVOir PLus

il s’agit de l’ancienneté dite “ premier contrat ”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (c.D.D.).

01EMPLOi


11. EFFEctiFs116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)

117. Répartition par ancienneté de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)

ancienneté dite “premier contrat” totalisant la durée de tous les contrats passés dans l'entreprise.

2010 2011 2012i.c. EtaM aPr aPP tOtaL i.c. EtaM aPr aPP tOtaL i.c. EtaM aPr aPP tOtaL

– de 20 ans 0 5 1 122 128 0 5 1 185 191 0 10 0 160 170

20-24 ans 64 38 44 695 841 156 96 19 1 099 1 370 87 123 18 1 002 1 230

25-29 ans 746 795 1 324 58 2 923 749 536 922 90 2 297 642 325 545 97 1 609

30-34 ans 1693 1689 1 897 1 5 280 1 585 1 680 1 924 0 5 189 1 411 1 588 1 837 0 4 836

35-39 ans 1999 1546 1 818 0 5 363 2 024 1 552 1 798 0 5 374 1 989 1 525 1 748 0 5 262

40-44 ans 1777 1753 1 083 0 4 613 1 829 1 767 1 285 0 4 881 1 859 1 753 1 452 0 5 064

45-49 ans 1600 1943 1 241 0 4 784 1 701 1 779 955 0 4 435 1 860 1 629 831 0 4 320

50-54 ans 1287 2641 1 897 0 5 825 1 366 2 581 1 903 0 5 850 1 401 2 388 1 695 0 5 484

55-59 ans 915 2740 2 391 0 6 046 996 3 080 2 534 0 6 610 1 073 3 155 2 572 0 6 800

60 ans et + 163 103 158 0 424 219 196 222 0 637 292 305 281 0 878

tOtaL 10244 13253 11 854 876 36 227 10 625 13 272 11 563 1 374 36 834 10 614 12 801 10 979 1 259 35 653


0-4 ans 1 277 399 45 876 3 039 22 344 328 1 371 2 065 1 196 347 174 1 252 2 969

5-9 ans 2 562 2 795 3 728 0 9 085 2 182 2 363 3 161 3 7 709 2 194 2 081 2 661 7 6 943

10-14 ans 1 968 1 487 1 739 0 5 194 2 311 1 865 2 155 0 6 331 2 438 2 050 2 287 0 6 775

15-19 ans 1 171 1 357 845 0 3 373 1 358 1 505 1 041 0 3 904 1 229 1 301 1 248 0 3 778

20-24 ans 1 551 1 099 71 0 2 721 1 572 1 122 95 0 2 789 1 580 1 246 198 0 3 024

25-29 ans 825 2 080 1 504 0 4 409 657 1 460 1 042 0 3 159 683 544 182 0 1 409

30-34 ans 496 1 691 1 841 0 4 028 644 1 624 1 427 0 3 695 759 2 355 2 072 0 5 186

35-39 ans 305 1 950 1 568 0 3 823 382 2 447 2 210 0 5 039 424 2 249 1 903 0 4 576

+ 40 ans 89 395 71 0 555 100 542 104 0 746 111 628 254 0 993

tOtaL 10 244 13 253 11 854 876 36 227 9 228 13 272 11 563 1 374 35 437 10 614 12 801 10 979 1 259 35 653

01EMPLOi


réPartitiOn dE L’EFFEctiF MascuLin sELOn L’âGE Et L’anciEnnEtépar statut au 31 décembre 2012 (en %)

POur En saVOir PLusil s’agit de l’ancienneté dite “ premier contrat ”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (c.D.D.).

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

21,1

anciennetéaGe

enSeMBle

anciennetéaGe

a.P.R.

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

anciennetéaGe

e.t.a.M.

anciennetéaGe


16,8

12,3

14,4

14,3

13,7

4,1

0,5

2,7

14,3

16,6

4,3

8,5

11,4

18,9

18,7

4,2

3,2

24,2

2,8

16,2

7,3

12,8

15,3

16,4

4,9

0,2

17,9

2,4

20,4

1,8

1,9

11,7

20,5

22,2

1,3

25,5

19,4

12,3

13,7

11,4

12,1

2,6

0,7

0,1

2,3

18,3

19,4

4,5

9,3

10,6

15,3

15,1

2,2

5,3

11,4

14,2

18,4

17,4

17,1

12,3

5,3

0,8

3,2

4,6

8,1

7,0

15,7

12,1

21,5

19,3

10,3

1,3

01EMPLOi


11. EFFEctiFs116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)

117. Répartition par ancienneté de l’effectif masculin inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)



– de 20 ans 0 4 1 101 106 0 5 1 152 158 0 7 0 126 133

20-24 ans 47 21 36 456 560 109 57 18 775 959 61 75 18 696 850

25-29 ans 530 670 1 191 39 2 430 532 453 834 64 1 883 431 275 486 63 1 255

30-34 ans 1181 1368 1 659 1 4 209 1 118 1 368 1 683 0 4 169 995 1 304 1 628 0 3 927

35-39 ans 1424 1264 1 581 0 4 269 1 414 1 259 1 562 0 4 235 1 383 1 228 1 516 0 4 127

40-44 ans 1381 1423 927 0 3 731 1 415 1 455 1 115 0 3 985 1 406 1 473 1 269 0 4 148

45-49 ans 1295 1652 1 137 0 4 084 1 371 1 476 862 0 3 709 1 493 1 325 728 0 3 546

50-54 ans 1068 2300 1 780 0 5 148 1 127 2 258 1 795 0 5 180 1 147 2 084 1 602 0 4 833

55-59 ans 794 2372 2 255 0 5 421 856 2 673 2 379 0 5 908 921 2 737 2 398 0 6 056

60 ans et + 145 81 158 0 384 196 152 218 0 566 258 243 274 0 775

tOtaL 7865 11155 10 725 597 30 342 8 138 11 156 10 467 991 30 752 8 095 10 751 9 919 885 29 650


0-4 ans 914 303 371 597 2 185 1 009 235 240 989 2 473 834 235 126 880 2 075

5-9 ans 1 824 2 178 3 145 7 147 1 561 1 844 2 662 2 6 069 1 562 1 626 2 204 5 5 397

10-14 ans 1 439 1 221 1 576 4 236 1 666 1 509 1 929 5 104 1 742 1 647 2 037 5 426

15-19 ans 927 1 181 802 2 910 1 093 1 321 973 3 387 979 1 138 1 159 3 276

20-24 ans 1 272 858 67 2 197 1 263 871 90 2 224 1 269 999 185 2 453

25-29 ans 691 1 849 1 462 4 002 556 1 320 1 019 2 895 570 481 177 1 228

30-34 ans 436 1 451 1 734 3 621 546 1 410 1 380 3 336 659 2 088 2 022 4 769

35-39 ans 275 1 751 1 503 3 529 349 2 165 2 077 4 591 376 1 963 1 774 4 113

+ 40 ans 87 363 65 515 95 481 97 673 104 574 235 913

tOtaL 7 865 11 155 10 725 597 30 342 8 138 11 156 10 467 991 30 752 8 095 10 751 9 919 885 29 650

01EMPLOi


réPartitiOn dE L’EFFEctiF FéMinin sELOn L’âGE Et L’anciEnnEtépar statut au 31 décembre 2012 (en %)

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

anciennetéaGe

enSeMBle a.P.R.

anciennetéaGe

e.t.a.M.

aGe60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

ancienneté


anciennetéaGe

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

13,2

11,6

13,8

16,3

20,2

16,1

5,7

1,3

0,1

1,8

8,2

7,4

3,2

10,1

8,9

24,0

27,4

9,3

1,4

16,4

0,7

8,8

9,7

17,3

21,9

19,7

5,6

12,2

4,7

0,5

1,2

8,4

23,6

43,1

4,5

1,8

14,8

14,8

13,7

14,5

13,9

2,4

2,3

0,1

20,4

3,0

13,0

3,1

12,0

8,0

19,7

22,2

5,5

14,0

2,6

10,1

14,6

18,0

24,1

16,5

8,4

1,0

6,0

1,3

4,0

4,5

12,3

9,9

27,6

25,1

14,4

1,9

0,3

POur En saVOir PLusil s’agit de l’ancienneté dite “ premier contrat ”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (c.D.D.).

01EMPLOi


11. EFFEctiFs116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)

117. Répartition par ancienneté de l’effectif féminin inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.)



– de 20 ans 0 1 0 21 22 0 0 0 33 33 0 3 0 34 37

20-24 ans 17 17 8 239 281 47 39 1 324 411 26 48 306 380

25-29 ans 216 125 133 19 493 217 83 88 26 414 211 50 59 34 354

30-34 ans 512 321 238 0 1 071 467 312 241 0 1 020 416 284 209 0 909

35-39 ans 575 282 237 0 1 094 610 293 236 0 1 139 606 297 232 0 1 135

40-44 ans 396 330 156 0 882 414 312 170 0 896 453 280 183 0 916

45-49 ans 305 291 104 0 700 330 303 93 0 726 367 304 103 0 774

50-54 ans 219 341 117 0 677 239 323 108 0 670 254 304 93 0 651

55-59 ans 121 368 136 0 625 140 407 155 0 702 152 418 174 0 744

60 ans et + 18 22 0 0 40 23 44 4 0 71 34 62 7 0 103

tOtaL 2 379 2 098 1 129 279 5 885 2 487 2 116 1 096 383 6 082 2 519 2 050 1 060 374 6 003


0-4 ans 363 96 116 279 854 410 109 88 382 989 362 112 48 372 894

5-9 ans 738 617 583 0 1 938 621 519 499 1 1 640 632 455 457 2 1 546

10-14 ans 529 266 163 0 958 645 356 226 0 1 227 696 403 250 0 1 349

15-19 ans 244 176 43 0 463 265 184 68 0 517 250 163 89 0 502

20-24 ans 279 241 4 0 524 309 251 5 0 565 311 247 13 0 571

25-29 ans 134 231 42 0 407 101 140 23 0 264 113 63 5 0 181

30-34 ans 60 240 107 0 407 98 214 47 0 359 100 267 50 0 417

35-39 ans 30 199 65 0 294 33 282 133 0 448 48 286 129 0 463

+ 40 ans 2 32 6 0 40 5 61 7 0 73 7 54 19 0 80

tOtaL 2 379 2 098 1 129 279 5 885 2 487 2 116 1 096 383 6 082 2 519 2 050 1 060 374 6 003

01EMPLOi


11. EFFEctiFs116.1. 117.1. Moyennes d'âge et d'ancienneté par inscrit (hors c.a.S.a.)l’âge moyen et l’ancienneté moyenne évoluent d’une année en 2012 et s’établissent respectivement à 44 ans et 19 ans.

hOMMEs MOyEnnE d’âGE MOyEnnE d’anciEnnEté chEz rEnauLt

2010 2011 2012 2010 2011 2012apprentis 21 21 22 1 1 1

a.P.R. 44 44 45 20 20 21

techniciens professionnels 49 50 50 27 27 28employés 48 47 48 25 23 24techniciens 44 45 46 21 22 22Maîtrise 46 46 47 23 23 24ensemble e.t.a.M. 45 46 47 22 23 23


tOtaL GénéraL 44 44 45 19 19 20

FEMMEs MOyEnnE d’âGE MOyEnnE d’anciEnnEté chEz rEnauLt

2010 2011 2012 2010 2011 2012apprentis 22 22 22 1 1 1

a.P.R. 40 41 42 13 14 14techniciens professionnels 46 46 45 21 21 20employés 48 47 46 24 21 21techniciens 44 44 45 18 19 19Maîtrise 46 45 45 21 20 20ensemble e.t.a.M. 44 44 45 18 19 19


tOtaL GénéraL 40 41 41 14 14 15

EnsEMbLE MOyEnnE d’âGE MOyEnnE d’anciEnnEté chEz rEnauLt

2010 2011 2012 2010 2011 2012apprentis 22 22 22 1 1 1

a.P.R. 43 44 45 19 20 20

techniciens professionnels 49 50 50 27 27 28employés 48 47 47 25 23 24techniciens 44 45 46 20 21 21Maîtrise 46 46 47 23 23 23ensemble e.t.a.M. 45 46 46 21 22 22


tOtaL GénéraL 43 43 44 18 18 19

01EMPLOi


11. EFFEctiFs117.2. Moyennes d’ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors c.a.S.a.)

118. Répartition de l'effectif inscrit au 31 décembre par nationalité (hors c.a.S.a.)

hOMMEs Français étranGErs2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 573 939 824 24 52 61

a.P.R. 10 143 9 945 9 461 582 522 458

techniciens professionnels 1 550 1 530 1 488 33 30 30employés 363 334 302 14 12 7techniciens 8 115 8 133 7 855 134 133 128Maîtrise 928 969 927 18 15 14

ensemble e.t.a.M. 10 956 10 966 10 572 199 190 179


tOtaL GénéraL 29 159 29 600 28 570 1 183 1 152 1 080

FEMMEs Français étranGErs2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 251 350 338 28 33 36

a.P.R. 1 109 1 078 1 044 20 18 16

techniciens professionnels 8 7 9employés 105 81 74 2 3 3techniciens 1 901 1 934 1 874 30 29 29Maîtrise 52 62 61

ensemble e.t.a.M. 2 066 2 084 2 018 32 32 32


tOtaL GénéraL 5 588 5 785 5 702 297 297 301

EnsEMbLE Français étranGErs2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 824 1 289 1 162 52 85 97

a.P.R. 11 252 11 023 10 505 602 540 474

techniciens professionnels 1 558 1 537 1 497 33 30 30

employés 468 415 376 16 15 10

techniciens 10 016 10 067 9 729 164 162 157

Maîtrise 980 1 031 988 18 15 14

ensemble e.t.a.M. 13 022 13 050 12 590 231 222 211


tOtaL GénéraL 34 747 35 385 34 272 1 480 1 449 1 381


a.P.R. 20 13 19 20 14 20 21 14 20

e.t.a.M. 22 18 22 23 19 22 23 19 22


tOtaL GénéraL 19 13 18 19 14 19 19 14 19

01EMPLOi


réPartitiOn du PErsOnnEL étranGEr Par OriGinEau 31 décembre 2012

4,1 % de l’effectif total de Renault est réparti sur 75 nationalités.ce taux est en légère baisse par rapport à 2009 (– 0,3), essentiellement sur la population a.P.R.

effectif total : 1 381

Maroc : 18,4 %

asie Sud-est : 8,2 %

algérie : 5,9 %

tunisie : 1,9 %

autre afrique : 15,3 %

Divers : 9,9 %

u.e : 40,4 %

01EMPLOi


11. EFFEctiFs PErsOnnEL handicaPé

nombre de personnes handicapées par statut

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

cadres

e.t.a.M.

a.P.R.

HommesHommes FemmesFemmes

20112010ensembleensemble Hommes Femmes

2012ensemble

2,84 % 2,94 % 3,27 %6,07 % 6,35 % 6,70 %

30,57 % 30,82 % 30,71 %

3,22 % 3,36 % 3,72 %

66,60 % 66,24 % 66,03 %

38,66 % 39,60 % 39,95 %

55,27 % 54,05 % 53,35 %

31,53 % 31,89 % 31,93 %

65,25 % 64,75 % 64,35 %

Depuis plus de 15 ans, Renault agit en faveur de l’insertion dans la vie active des personnes handicapées en facilitant leur vie quotidienne, tant professionnelle que personnelle. le 19 avril 2010, Renault s.a.s. a signé son 5e accord, pour une durée de 3 ans (2010-2012) et a ainsi poursuivi

sa politique volontaire en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. en 2013, Renault s’apprête à renégocier son 6e accord en faveur des personnes handicapées.

POur En saVOir PLusla loi du 11 février 2005 remplace et modifie l’ensemble des dispositions précédentes en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. la loi du 1er décembre 2008 vient modifier le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi en tenant compte réellement du temps de travail effectué dans l’établissement.


a.P.R. 1 549 1 642 1 617 173 187 199 1 722 1 829 1 816

e.t.a.M. 711 764 752 121 137 149 832 901 901


tOtaL GénéraL 2 326 2 479 2 449 313 346 373 2 639 2 825 2 822

(1) Pour le calcul du taux d’emploi global sont ajoutées les unités bénéficiaires obtenues par les affaires confiées au secteur protégé.

119 ter. emploi global des personnes handicapéesle taux d’emploi global en 2012 est en légère augmentation par rapport à celui de l’année 2011, suite à une hausse des déclarations de reconnaissances de travailleurs handicapés.

2010 2011 2012taux d’emploi global (1) 7,65 8,00 8,33

Proportion de personnes handicapées par statut

01EMPLOi


11. EFFEctiFs PErsOnnEL handicaPénombre de personnes handicapées par catégorie de handicap

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

Hommes Femmes ensemble Hommes Femmes ensemble

20112010 2012

Hommes Femmes ensemble

8,47 % 8,91 % 9,55 %

9,85 % 9,16 % 8,70 %

81,69 % 81,93 % 81,75 %

10,54 % 11,56 % 12,87 %4,47 % 3,47 % 3,49 %

84,98 % 84,97 % 83,65 %

8,72 % 9,24 % 9,99 %

9,21 % 8,46 % 8,01 %

82,08 % 82,30 % 82,00 %

Mutilés et P. inval. et autres

i.P.P.

R.Q.t.H. + handicap lourd

la majorité des salariés handicapés de l’entreprise bénéficient du statut de travailleur handicapé (R.Q.t.H.) reconnu par la c.D.a.P.H. (ex-cotorep).

POur En saVOir PLusla nouvelle loi institue au niveau départemental la commission des droits et de l’autonomie des Personnes handicapées (c.D.a.P.H. : ex-cotoReP) qui gère aussi toutes les demandes de Reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé (R.Q.t.H.). elle remplace les catégories “ cotoReP a et B ” par la catégorie “ travailleur handicapé ” et la catégorie “ cotoReP c ” par “ handicap lourd ”.

elle intègre de nouveaux bénéficiaires : les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de allocation adulte handicapé (a.a.H.).i.P.P. : incapacité Partielle Permanente.


R.Q.t.H. “travailleur handicapé” 1 900 2 030 1 989 265 292 310 2 165 2 322 2 299

Handicap lourd 1 1 13 1 2 2 2 3 15

total R.Q.t.H. + handicap lourd 1 901 2 031 2 002 266 294 312 2 167 2 325 2 314

i.P.P. 10 à 66 % 210 210 198 10 11 12 220 221 210

67 à 85 % 17 14 12 4 1 1 21 15 13

supérieur à 85 % 2 3 3 0 0 0 2 3 3

total i.P.P. 229 227 213 14 12 13 243 239 226

autReS cartes d’invalidité 7 12 15 1 2 4 8 14 19

Pension d’invalidité 181 201 212 32 38 44 213 239 256

Mutilés de guerre 8 8 7 0 0 0 8 8 7

total autReS (*) 196 221 234 33 40 48 229 261 282

tOtaL GénéraL 2 326 2 479 2 449 313 346 373 2 639 2 825 2 822

Proportion de personnes handicapées par catégories de handicap

01EMPLOi


POur En saVOir PLuson totalise sur 12 mois les effectifs des seuls intérimaires comptés au dernier jour du mois et on divise par 12. ainsi, un intérimaire dont la mission dure 15 jours sera comptabilisé si son contrat inclut le dernier jour du mois (du 20.02 au 05.03 par exemple) et ne le sera pas dans le cas contraire (du 05.02 au 20.02 par exemple).

rEMarquE : cet indicateur est comparable dans sa construction à l’indicateur 114 : effectif moyen.

12. traVaiLLEurs intériMairEseffectif et durée des contrats

Flux d’affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les e.S.a.t. et les e.a.

2010 2011 2012121. nombre moyen mensuel 1 545 2 289 1 714

122. durée moyenne des contrats de travail (en jours) 77 89 83

123. effectif moyen mensuel intérimaire/ effectif inscrit moyen mensuel (indicateur 113 et 113bis), en %

4,3 % 6,3 % 4,7 %

2010 2011 2012unités bénéficiaires 38 32,5 27,2

taux d’emploi (unités bénéficiaires rapportées à l’effectif d’assujettissement) 0,11% 0,09% 0,08%

POur En saVOir PLus

la nouvelle loi remplace les centres d’aides par le travail (c.a.t.) par établissements ou les services d’aides par le travail (E.s.a.t.) et les ateliers Protégés (a.P.) par les Entreprises adaptées (E.a.).

après une baisse importante de l’effectif moyen intérimaire en 2009 (– 42 %), nous observons une légère augmentation en 2010 (+10 %) et une hausse plus conséquente en 2011 (+48 %). le nombre moyen mensuel reste cependant assez

bas en comparaison des années 2008 et antérieures. ceci s’explique notamment par une optimisation des équilibrages d’effectifs c.D.i. inter-établissement.

01emploi


13. embauches131.1 embauches par contrats à durée indéterminée

Recul sensible des embauches en 2012, avec l’entrée de 243 salariés en contrats c.D.i., dont 188 embauches externes (183 par embauche directe et, 5 par transformations

de c.D.D. en c.D.i.) et 55 mobilités venant de filiales. Sur les 188 embauches externes la part des femmes s’établit à 26 %.

hommes ToTal DoNT muTaTioNs VeNaNT De Filiales

2010 2011 2012 2010 2011 2012a.P.R. 0 181 19 0 152 1techniciens professionnels 1 33 1 1 31 0employés 3 6 0 0 4 0techniciens 38 115 35 29 78 3Maîtrise 3 17 5 1 14 1ensemble e.t.a.M. 45 171 41 31 127 4ingénieurs & cadres 228 453 114 91 99 35

ToTal GÉNÉRal 273 805 174 122 378 40

Femmes ToTal DoNT muTaTioNs VeNaNT De Filiales


ToTal GÉNÉRal 90 200 64 26 46 15

eNsemble ToTal DoNT muTaTioNs VeNaNT De Filiales


ToTal GÉNÉRal 363 1005 238 148 424 55

01EMPLOi


POur En saVOir PLusSont comptabilisées l’ensemble des embauches de l’année, sous contrat indéterminée (131.1.) ou à durée déterminée (131.2.).ces embauches comprennent aussi les mutations en provenance des filiales du Groupe Renault.l’indicateur 131.1. bis comptabilise les transformations de c.D.D. en c.D.i. ajouté au 131.1., il permet de recenser la totalité des nouveaux c.D.i. de l’année.rEMarquE : une personne détachée en filiale et réintégrant un établissement Renault n’est pas comptabilisée. en effet, cette personne n’a pas

quitté l’effectif Renault pendant son détachement.

13. EMbauchEs131.1bis transformations c.D.D. en c.D.i.

hOMMEs 2010 2011 2012a.P.R. 0 0 0

e.t.a.M. 0 1 0


tOtaL 6 10 3

FEMMEs 2010 2011 2012a.P.R. 0 0 0

e.t.a.M. 0 0 0


tOtaL 2 4 2

EnsEMbLE 2010 2011 2012a.P.R. 0 0 0

e.t.a.M. 0 1 0


tOtaL 8 14 5

01EMPLOi


13. EMbauchEs131.2 embauches par contrats à durée déterminée (c.D.D.)

POur En saVOir PLusSeules sont comptabilisées les personnes ayant gardé leur statut de c.D.D. du début à la fin de leur contrat.

hOMMEs 2010 2011 2012apprentis 417 667 378a.P.R. 21 9 11techniciens professionnels 0 0 0employés 3 18 6techniciens 15 30 55Maîtrise 0 0 0ensemble e.t.a.M. 18 48 61ingénieurs & cadres 36 17 22

tOtaL GénéraL 492 741 472Durée moyenne des contrats (en jours) 103 98 112

FEMMEs 2010 2011 2012apprentis 207 265 213a.P.R. 0 4 2techniciens professionnels 0 0 0employés 0 7 8techniciens 19 37 38Maîtrise 0 0 0ensemble e.t.a.M. 19 44 46ingénieurs & cadres 11 17 16

tOtaL GénéraL 237 330 277Durée moyenne des contrats (en jours) 104 102 108

EnsEMbLE 2010 2011 2012apprentis 624 932 591a.P.R. 21 13 13techniciens professionnels 0 0 0employés 3 25 14techniciens 34 67 93Maîtrise 0 0 0ensemble e.t.a.M. 37 92 107ingénieurs & cadres 47 34 38

tOtaL GénéraL 729 1 071 749Durée moyenne des contrats (en jours) 112 104 110

les embauches en contrat à durée déterminée baissent de 30 % en 2012, avec un cumul de 749 nouveaux contrats dont 591 contrats d’apprentissage, 116 contrats de

professionnalisation, 36 c.D.D. ciFFRe et 6 c.D.D. la part des femmes dans ces embauches augmentent à 37 % pour 31 % en 2011.

01EMPLOi


13. EMbauchEs132. embauches des jeunes de moins de 25 ans (c.D.D. et c.D.i.)

hOMMEs 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d

apprentis 0 414 0 633 0 380

a.P.R. 0 21 11 8 16 7


employés 0 3 0 16 0 6

techniciens 2 15 14 26 9 42

Maîtrise 0 0 0 0 0 0

ensemble e.t.a.M. 2 18 14 42 9 48


tOtaL GénéraL 48 480 134 693 39 448

FEMMEs 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d

apprentis 0 207 0 253 0 211

a.P.R. 0 0 0 1 0 0


employés 0 0 0 4 0 6



ensemble e.t.a.M. 1 15 2 32 1 37


tOtaL GénéraL 31 229 45 298 7 255

EnsEMbLE 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d. c.d.i. c.d.d

apprentis 0 621 0 886 0 591

a.P.R. 0 21 11 9 16 7


employés 0 3 0 20 0 12

techniciens 3 30 16 54 10 73


ensemble e.t.a.M. 3 33 16 74 10 85


tOtaL GénéraL 79 709 179 991 46 703

01EMPLOi


13. EMbauchEs133. embauches par contrats de professionnalisation (c.D.i. et c.D.D.)

POur En saVOir PLusles contrats de professionnalisation peuvent se conclure en c.D.D. ou en c.D.i. ils permettent à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur d’emploi de plus de 26 ans d’acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s’adapter à son nouveau poste.

hOMMEs 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL

a.P.R. 0 3 3 0 2 2 0 0 0


employés 0 3 3 0 18 18 0 0 0

techniciens 0 15 15 0 30 30 0 6 0

Maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 55 0

ensemble e.t.a.M. 0 18 18 0 48 48 0 68 68


tOtaL GénéraL 0 21 21 0 50 50 0 68 68

FEMMEs 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL

a.P.R. 0 0 0 0 0 0 0 0 0


employés 0 0 0 0 7 7 0 0 0

techniciens 0 19 19 0 37 37 0 8 0

Maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 38 0

ensemble e.t.a.M. 0 19 19 0 47 47 0 48 48


tOtaL GénéraL 0 19 19 0 47 47 0 48 48

EnsEMbLE 2010 2011 2012c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL c.d.i. c.d.d. tOtaL

a.P.R. 0 3 3 0 2 2 0 0 0


employés 0 3 3 0 25 25 0 0 0

techniciens 0 34 34 0 67 67 0 14 0

Maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 93 0

ensemble e.t.a.M. 0 37 37 0 95 95 0 116 116


tOtaL GénéraL 0 40 40 0 97 97 0 116 116

01EMPLOi


POur En saVOir PLusPErsOnnEL PrOMu :

a.P.R. et e.t.a.M. : nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de coefficient, ou promus au statut cadre et changements de position u.i.M.M.

ingénieurs et cadres : nombre de salariés promus à une position supérieure.

NB : les changements de position de cadre initialement “hors convention” (H.c. et H.c.-sup) ne sont pas comptés car ils ne correspondent pas à une évolution effective de la position.

duréE MOyEnnE EntrE 2 PrOMOtiOns :

cet indicateur mesure le temps passé en années entre deux promotions (hors passage cadres)a.P.R. et e.t.a.M. : changement de coefficientcadres : changement de position

13. EMbauchEs135. Personnel promu

135 bis. Durée moyenne entre deux promotions

catéGOriE PrOFEssiOnnELLE aPrès PrOMOtiOn


a.P.R. 861 206 1067 602 126 728 437 87 524


employés 33 18 51 32 17 49 18 9 27

techniciens 705 196 901 1 283 329 1 611 774 187 961

Maîtrise 97 6 103 181 18 199 88 4 92

ensemble e.t.a.M. 951 220 1 171 1 628 364 1 992 984 203 1 187

Promotions au statut cadre 100 18 118 96 19 115 135 36 171


tOtaL PrOMus 2 600 689 3 289 3 012 751 3 763 2 090 527 2 617% sur effectif c.d.i. au 31.12 n–1 8,4 % 12,0 % 9,0 % 10,2 % 13,5 % 10,7 % 7,1 % 9,5 % 7,5 %


a.P.R. 4,4 2,5 4,1 5,0 3,5 4,7 5,2 3,2 4,9

e.t.a.M. 6,7 5,6 6,5 6,6 6,5 6,6 6,2 6,7 6,3

ingénieurs & cadres 5,5 5,3 5,5 5,5 5,5 5,5 5,7 5,5 5,7

tOtaL GénéraL 5,8 4,8 5,6 6,1 5,7 6,0 5,8 5,6 5,8

01EMPLOi


14. déParts141. total des départsle volume des départs augmente significativement en 2012 : + 65 % pour les c.D.D. et + 30 % pour les c.D.i. avec 1 528 départs.

les départs en retraites représentent 59 % des départs c.D.i. (162 départs en retraite c.a.S.a. et 746 autres départs en retraite). les départs en retraite hors c.a.S.a. augmentent de 100 % par rapport à 2011.

hOMMEs tOtaL dOnt Fin dE cOntrat c.d.d.2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 224 263 480 220 263 480a.P.R. 1 073 507 636 19 8 8techniciens professionnels 77 37 59 0 0 0employés 42 21 28 0 1 10techniciens 339 172 358 5 14 21Maîtrise 60 25 29 0 0 0ensemble e.t.a.M. 518 255 474 5 15 31ingénieurs & cadres 443 301 317 18 22 27

tOtaL GénéraL 2 258 1 326 1 907 262 308 546

FEMMEs tOtaL dOnt Fin dE cOntrat c.d.d.2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 120 153 221 120 153 221a.P.R. 95 27 32 0 0 3techniciens professionnels 0 0 0 0 0 0employés 13 2 8 2 0 4techniciens 84 57 86 17 16 24Maîtrise 4 0 4 0 0 0ensemble e.t.a.M. 101 59 98 19 16 28ingénieurs & cadres 110 96 73 4 9 5

tOtaL GénéraL 426 335 424 143 178 257

EnsEMbLE tOtaL dOnt Fin dE cOntrat c.d.d.2010 2011 2012 2010 2011 2012

apprentis 344 416 701 340 416 701a.P.R. 1 168 534 668 19 8 11techniciens professionnels 77 37 59 0 0 0employés 55 23 36 2 1 14techniciens 423 229 444 22 30 45Maîtrise 64 25 33 0 0 0ensemble e.t.a.M. 619 314 572 24 31 59ingénieurs & cadres 553 397 390 22 31 32

tOtaL GénéraL 2 684 1 661 2 331 405 486 803

POur En saVOir PLusles personnes en c.a.S.a., dont le contrat de travail est seulement suspendu, font toujours partie des effectifs inscrits de l’entreprise. ils ne sont donc pas comptabilisés dans les départs.

01EMPLOi


142.bis nombre de mutations vers filiales

14. déParts142. nombre de démissions

POur En saVOir PLusEnsEMbLE dEs déParts dE L’EntrEPrisE.

ils comprennent :• les démissions,• les mutations vers une filiale,• les décès,• les licenciements,• les départs au cours

de la période d’essai,• les départs en retraite,• les fins de contrat à durée déterminée.

Remarques importantes :il n'est pas possible d'assurer une balance rigoureusement exacte des embauches et des départs à l'aide des indicateurs des sous-chapitres 13 et 14 de telle façon que l'on ait l'égalité :

effectif inscrit effectif inscritau 31 décembre = au 31 décembre + embauches - Départsde l’année de l’année antérieure de l’année de l’année

du fait des glissements d'une catégorie professionnelle à l'autre.


apprentis 4 7 3 0 3 1 4 10 4

a.P.R. 28 27 42 4 2 2 32 29 44


employés 1 2 0 2 0 0 3 2 0

techniciens 28 35 44 12 8 13 40 43 57

Maîtrise 5 3 1 0 0 0 5 3 1

ensemble e.t.a.M. 35 40 48 14 8 13 49 48 61


tOtaL GénéraL 190 228 244 62 71 56 252 299 300


apprentis 0 0 0 0 0 0 0 0 0

a.P.R. 0 3 14 0 0 2 0 3 16


employés 0 1 0 0 0 0 0 1 0

techniciens 9 10 8 3 3 3 12 13 11

Maîtrise 2 3 1 0 0 0 2 3 1

ensemble e.t.a.M. 11 14 10 3 3 3 14 17 13


tOtaL GénéraL 44 52 51 12 11 11 56 63 62

les démissions restent stable en 2012 en comparaison de 2011 (4 apprentis et 1 ciFFRe). on enregistre 295 démissions de c.D.i. dont 11 dans le cadre de leur periode d’essai, 133

suite à une mesure de G.P.e.c. et 151 démissions simples. 5 c.D.D. ont également démissionné en cours de contrat.

01EMPLOi


14. déParts142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l'effectif mensuel moyen

(indicateur 113 et 113 bis)

143. nombre de licenciements pour d’autres causes

142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge


apprentis 0 0 0 0 0 0 0 0 0

a.P.R. 54 57 53 8 8 10 62 65 63


employés 4 2 0 1 0 0 5 2 0

techniciens 12 8 19 1 6 5 13 14 24

Maîtrise 1 2 2 0 0 0 1 2 2

ensemble e.t.a.M. 21 16 23 2 6 5 23 22 28


tOtaL GénéraL 112 109 112 16 25 28 128 134 140


a.P.R. 0,26 % 0,25 % 0,41 % 0,35 % 0,18 % 0,19 % 0,26 % 0,25 % 0,39 %

e.t.a.M. 0,31 % 0,36 % 0,44 % 0,66 % 0,38 % 0,62 % 0,37 % 0,36 % 0,47 %

ingénieurs & cadres 1,58 % 1,93 % 1,86 % 1,86 % 2,42 % 1,59 % 1,65 % 2,04 % 1,80 %

tOtaL GénéraL 0,62 % 0,74 % 0,81 % 1,10 % 1,22 % 0,93 % 0,70 % 0,82 % 0,83 %


– de 30 ans 1,52 % 1,47 % 2,06 % 1,38 % 1,63 % 1,04 % 1,49 % 1,50 % 1,79 %

30-39 ans 1,33 % 1,63 % 1,87 % 1,57 % 2,18 % 1,52 % 1,38 % 1,74 % 1,80 %

40-49 ans 0,36 % 0,53 % 0,51 % 0,95 % 0,62 % 0,89 % 0,46 % 0,55 % 0,58 %

+ de 50 ans 0,02 % 0,05 % 0,07 % 0,15 % 0,07 % 0,13 % 0,03 % 0,05 % 0,08 %

01EMPLOi


14. déParts143 bis. nombre de départs suite à l’adhésion à une mesure du “ Projet Renault Volontariat ”,

hors “ départ volontaire à la retraite ”

143 ter. Départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle

nombre de départs suite à l’adhésion à la mesure “ Départ Volontaire à la Retraite ”


a.P.R. 366 49 415 0 0 0 0 0 0

e.t.a.M. 210 39 249 0 0 0 0 0 0


tOtaL GénéraL 757 134 891 0 0 0 0 0 0


a.P.R. 16 5 21 0 0 0 0 0 0

e.t.a.M. 62 4 66 0 0 0 0 0 0


tOtaL GénéraL 107 9 116 0 0 0 0 0 0


a.P.R. 12 1 13 19 6 25 6 2 8

e.t.a.M. 5 2 7 4 8 12 2 3 5


tOtaL GénéraL 19 4 23 30 20 50 11 8 20

01EMPLOi


14. déParts c.a.s.a.143 quater. Bilan des effectifs en départ c.a.S.a.163 salariés sont sortis du dispositif c.a.S.a. en 2012, 80 en liquidant leur droit à la retraite avant 65 ans, 82 après et 1 salarié est décédé.

0 %

100

200

300

400

500

600

700

800

900

2010 2011 2012

0 0 0

393

198 163

446

250

87

entrées

Sorties

effectifs fin d’année

l’allocation moyenne est obtenu par : somme des allocations versées

somme des journées indemnisées

2010 2011 2012a.P.r. E.t.a.M. EnsEMbLE a.P.r. E.t.a.M. EnsEMbLE a.P.r. E.t.a.M. EnsEMbLE

Départs (1) retraite 316 72 388 171 23 194 155 7 162

autres départs 4 1 5 4 0 4 1 0 1

total DéPaRtS 320 73 393 175 23 198 156 7 163

EFFEctiF En c.a.s.a. au 31.12 407 39 446 233 17 250 77 10 87

(1) les effectifs effectivement entrés dans le dispositif entre le 1/1 et le 31/12 de l’année considérée. les adhérents d’un mois n’entrant qu’au 1er mois suivant, celles de décembre de l’année a sont comptabilisées dans l’année (a+1).

01EMPLOi


908 salariés ont fait valoir leur droit à la retraite en 2012, le volume des départs en retraite hors c.a.S.a. doublant par rapport à 2011.

– 162 au terme du dispoitif c.a.S.a.,

– 103 au terme du dispositif D.a.c.S.,

– 561 sont partis avec l’incitation spécifique G.P.e.c. dans le cadre d’un départ au 1er jour de l’obtention d’une retraite à taux plein.

14. déParts c.a.s.a.Bilan des versements en milliers d’euros

2010 2011 2012allocations versées 10 157 5 577 2 268

cotisation retraite / prévoyance (2) 753 419 123

Frais de gestion 22 12 6

allocation moyenne par jour indemnisé (en €) 56,6 53,6 56,1

(2) tous les trois mois, sont versées les cotisations relatives au trimestre échu précédent. les versements d’une année civile, mentionnés ici, se rapportent donc à une période de 12 mois décalée d’un trimestre.

143 quincies. Départs en retraite

hOMMEs FEMMEs tOtaL2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 543 357 11 30 10 472 573 367 483


employés 25 14 4 2 2 17 27 16 21

techniciens 132 90 38 15 14 238 147 104 276

Maîtrise 21 16 3 1 23 22 16 26

ensemble e.t.a.M. 201 145 45 18 16 323 219 161 368

ingénieurs & cadres 39 36 3 2 54 39 38 57

tOtaL GénéraL 783 538 59 48 28 849 831 566 908

Dont départs en retraite dans le cadre du P.R.V. 107 0 0 9 0 0 116 0 0

Dont départ en retraite après D.a.c.S. 0 1 0 0 4 0 1 1031 99 1

Dont départs en retraite dans le cadre de la G.P.e.c. 0 208 519 0 16 42 0 224 561

01EMPLOi


14. déPartsDéparts par motifs

hOMMEsdéParts En rEtraitE

aPrès c.a.s.a.autrEs déParts En rEtraitE

2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 302 168 3 143 155 7


employés 13 8 0 8 4 4


Maîtrise 7 2 0 11 13 3

ensemble e.t.a.M. 66 19 1 112 114 44


tOtaL GénéraL 368 187 4 293 304 54

FEMMEsdéParts En rEtraitE


2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 14 3 152 12 7 316


employés 0 1 2 1 1 15


Maîtrise 0 0 0 1 0 22

ensemble e.t.a.M. 6 4 6 10 12 311


tOtaL GénéraL 20 7 158 22 21 680

EnsEMbLEdéParts En rEtraitE


2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 316 171 155 155 162 323


employés 13 9 2 9 5 19

techniciens 42 11 4 92 88 267

Maîtrise 7 2 12 13 25

ensemble e.t.a.M. 72 23 7 122 126 355


tOtaL GénéraL 388 194 162 315 325 734

Départs dans le cadre de l’a.R.P.e.

01EMPLOi


14. déParts144. Départs après adhésion à une mesure G.P.e.c.

Démissions pour reprise / création d’entreprise

D.a.c.S.

Départs volontaires en retraite

Démissions suite à une période de mobilité externe

2011 2012hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE hOMMEs FEMMEs EnsEMbLE

a.P.R. 5 1 6 17 1 18

e.t.a.M. 5 1 6 23 3 26


tOtaL GénéraL 14 5 19 89 11 100


a.P.R. 4 1 5 12 12

e.t.a.M. 7 2 9 7 4 11


tOtaL GénéraL 16 4 20 27 7 34


a.P.R. 1 1 76 4 80

e.t.a.M. 1 1 27 27

ingénieurs & cadres 0 0

tOtaL GénéraL 2 0 2 103 4 107


a.P.R. 106 6 112 231 2 233

e.t.a.M. 80 10 90 43 1 44


tOtaL GénéraL 208 16 224 526 42 568

01EMPLOi


Des 1984, le groupe Renault a mis en place un dispositif qui permettait de répondre à une attente des salariés por-teurs de projets de création ou de reprise d’entreprises.

cette démarche structurée, à partir d’un accompagnement personnalisé, assure une plus grande pérennité aux entre-prises créées ainsi qu’aux emplois qui en découlent.

Renault aide les collaborateurs, volontaires à franchir les différentes étapes de la creation ou de la reprise d’entre-

prise, mais aussi les oriente vers les sources d’informations (juridiques, fiscales, sociales, comptabilité, etc).

cet accompagnement s’est poursuivi dans le cadre du Plan Renault Volontariat, expliquant les chiffres importants de départ sur 2010. en 2011, l’accompagnement à la création /reprise d’entreprise est réaffirmé dans l’accord triennal de G.P.e.c.

15. chÔMaGE PartiEL (Voir chapitre 4 page 86).

16. absEntEisME (Voir chapitre 4 page 87).

14. déPartsBilan des créations d’entreprise

POur En saVOir PLusles sommes sont versées au départ définitif de l’entreprise. il n’y a donc aucune corrélation avec les effectifs en congé pour création d’entreprise.

Montants des aides accordées pour la création d’entreprise


Par catéGOriE PrOFEssiOnnELLEa.P.R. 13 5 12 3 0 0 16 5 12e.t.a.M. 32 9 9 9 1 2 41 10 11ingénieur et cadres 55 4 7 26 2 4 81 6 11

tOtaL 100 18 28 38 3 6 138 21 34Par actiVité

création 85 15 25 35 2 4 120 17 29Reprise 15 3 3 3 1 2 18 4 5

tOtaL 100 18 28 38 3 6 138 21 34Par âGE

moins de 35 ans 23 6 14 10 1 1 33 7 1535 à 45 ans 28 8 13 9 2 4 37 10 1745 et plus 49 4 1 19 1 68 4 2

tOtaL 100 18 28 38 3 6 138 21 34

2010 2011 2012Sommes versées en Ke 1 270 * 775 * 1 439

* dont 1 043 K€ d’indemnité spécifique accord G.P.e.c.

01BISPOLITIQUE JEUNES


01 BISPOLITIQUE JEUNES

LES axES dE La POLITIQUE JEUNES dE RENaULT

En 2012, Renault a accueilli plus de 3 500 jeunes (29 % de femmes) et confirme ainsi sa politique de profession-nalisation et d’intégration.l’année est marquée en particulier, par une progression du pourcentage d’alternants qui permet de sécuriser l’engage-ment d’atteindre 5 % de nos effectifs à l’horizon 2013. ainsi, plus de 1 400 étudiants ont bénéficié d’une formation en alternance, soit en contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation. De même, plus de 1 800 stagiaires de tous niveaux ont été accueillis dans tous les métiers et plus de 100 étudiants préparent un doctorat d’État au sein des directions de la recherche et de l’ingénierie.

Renault poursuit également son engagement pour l’insertion et la formation des jeunes faiblement qualifiés :

Depuis 1992, Renault forme des jeunes sans qualification, grâce à la signature d'un accord avec le ministère de l'emploi, accord renouvelé le 6 avril 2010 avec le ministère de l’emploi. en France, plus de 3 700 jeunes ont ainsi béné-ficié de cette formation diplômante (c.a.P. ou Bac) depuis la création du dispositif. au travers de cette politique forte, Renault marque sa volonté de contribuer au développement de l’employabilité des jeunes dans les bassins d’emploi où Renault est implanté.

trois objectifs soutiennent la politique Jeunes de Renault définie par la D.R.H. France :

attirer, former, sensibiliser les élèves et étudiants à nos métiers,

consolider les liens avec le système éducatif,

Renforcer les actions en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.

Renault anime un réseau de correspondants sur l’ensemble des sites/filiales en France et s’appuie sur un réseau de parrains qui interviennent ponctuellement dans les écoles.

enfin, après signature de la charte d’engagement des entre-prises au service de l’égalité des chances dans l’éducation, Renault poursuit ses actions :

Un avenir ensemble : en 2009, Renault a engagé un nouveau partenariat avec “ un avenir ensemble ”, projet de parrainage, lancé à l’initiative du Grand chancelier de la légion d’Honneur. il vise à l’accompagnement de jeunes méritants issus de milieux défavorisés dans leur parcours d’études (de la classe de 1ère jusqu’au premier emploi) par des collaborateurs de grandes entreprises. 23 managers de Renault parrainent ainsi 23 lycéens (garçons et filles).

Course en Cours, Grand Prix des collèges & lycées est désormais agréé par le ministère de l’Éducation Natio-nale. Renault en est le partenaire majeur depuis 2006. Pour la saison 2012/2013, 6 900 élèves participent à Course en Cours, dispositif sélectionné par le minis-tère de l’Éducation Nationale pour encourager le développement de projets collectifs en sciences et technologies dans le cadre du “ Plan Sciences ”.

RENaULT S’EST ENgagÉ LE 6 avRIL 2010 daNS LE RENOU-vELLEmENT dE L’aCCORd INSERTION avEC LE mINISTèRE dE L’EmPLOI SUR La PÉRIOdE 2009 / 2012, POUvEz-vOUS NOUS EN dIRE PLUS ?Renault est engagé de longue date dans une démarche active en faveur de l’insertion des jeunes. Par cet accord cadre, Renault s’engage à ouvrir des capacités d’accueil, d’accompagnement et de professionnalisation en direction de jeunes détectés par les missions locales, demandeurs d’emploi et qui rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle.

en 2012, 230 jeunes on été présents sur les sites de Flins, cléon, Sandouville, Maubeuge, Sofrastock, et Douai dans le cadre de ce dispositif, ce qui représente 158 nouveaux contrats sur le périmètre Renault s.a.s. au-delà du volume, c’est au travers de sa réussite que le dispositif proposé par Renault se veut exemplaire avec un taux de diplômé proche de 95 %.en 2013, un nouvel avenant sera proposé et sera l’occasion de mettre l’accent sur la volonté de Renault d’être un acteur majeur de l’insertion dans les bassins d’emplois sur lesquels il est implanté en inscrivant durablement ce dispositif comme un levier de la G.P.e.c. territoriale et en renforçant les actions visant le retour à l’emploi en lien avec les partenaires de cet accord.

Sophie Labbey,chef du Service Recrutement et Politique Jeunes



accompagner les jeunes dans l’acquisition de leurs diplômes, leur offrir une première expérience professionnelle et ainsi leur assurer une meilleure employabilité, tel est l’enjeu de notre politique d’alternance. le nombre d’apprentis confirme l’engagement de Renault pour la professionnalisation des

jeunes par la voix de l’alternance. concernant les diplômes préparés, 40 % des jeunes préparant un diplôme de niveau bac+5 font leur apprentissage dans le cadre d’une forma-tion universitaire. a noter que 30 % des apprentis sont des femmes.

apprentissage en fonction du diplôme préparé

apprentissage en fonction du diplôme et du domaine

RELaTIONS avEC LE SYSTèmE ÉdUCaTIF ET POLITIQUE JEUNES

HOmmES FEmmES ENSEmBLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

infra bac et Bac+4 387 567 494 163 208 200 550 775 694

Bac+5 210 424 391 116 175 174 326 599 565

TOTaL gÉNÉRaL 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259

HOmmES FEmmES ENSEmBLEdomaine Niveau diplôme 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

TERTIaIREniveau V caP/BeP 0 1 2 1 0 0 1 1 2

niveau iV Bac/Bac PRo 2 5 0 3 2 1 5 7 1

niveau iii BtS/Dut 39 52 37 58 75 73 97 127 110

Sous-total 41 58 39 62 77 74 103 135 113

INdUSTRIEL & TECHNIQUE

niveau V caP/BeP 1 3 5 0 0 0 1 3 5

niveau iV Bac/Bac PRo 53 85 69 2 3 5 55 88 74

niveau iii BtS/Dut 122 214 211 11 22 25 133 236 236

Sous-total 176 302 285 13 25 30 189 327 315

TOUT dOmaINEniveau ii licence 105 186 138 65 80 58 170 266 196

niveau ii Maîtrise 49 21 32 39 26 38 88 47 70

niveau i ≥ Bac+5 226 424 391 100 175 174 326 599 565

Sous-total 380 631 561 204 281 270 584 912 831

TOTaL gÉNÉRaL 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259



RELaTIONS avEC LE SYSTèmE ÉdUCaTIF ET POLITIQUE JEUNESRépartition des apprentis par groupe

contrats de professionnalisation*les contrats de professionnalisation sont en augmentation forte depuis 2010 en lien avec l’augmentation globale du volume d’alternant Renault s.a.s. a noter également que 43 % des jeunes en contrats de professionnalisation sont des femmes (cf. ci-dessus).

POUR EN SavOIR PLUSla répartition dans les 3 groupes se fait en fonction du niveau des activités que les apprentis vont exercer. celles-ci seront déterminées en fonction du niveau de qualification exigé par le diplôme préparé.Groupe 1 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 140 au coefficient 180 de la grille de classification de la métallurgie. Groupe 2 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 170 au coefficient 255 de la grille de classification de la métallurgie. Groupe 3 : le niveau d’activité relève d’emplois au-delà du coefficient 215 de la grille de classification de la métallurgie.

* Voir définition chapitre 5


Groupe 1 39 68 54 9 6 8 48 74 62

Groupe 2 269 505 404 127 197 183 396 702 587

Groupe 3 289 418 427 143 180 183 432 598 610

TOTaL gÉNÉRaL 597 991 885 279 383 374 876 1 374 1 259


C.d.d.a.P.R. 2 3 5 0 3 2 2 6 7

e.t.a.M. 20 54 86 22 50 67 42 104 153

ingénieurs et cadre 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Sous-total 22 57 91 22 53 69 44 110 160

C.d.I.a.P.R. 3 3 2 1 1 1 4 4 3

e.t.a.M. 3 3 3 0 3 3 3

ingénieurs et cadre 9 9 9 4 0 3 13 12 12

Sous-total 15 15 14 5 4 4 20 19 18

TOTaL gÉNÉRaL 37 72 105 27 57 73 64 129 178



RELaTIONS avEC LE SYSTèmE ÉdUCaTIF ET POLITIQUE JEUNESDispositif d’insertion de jeunes sans qualification

la réduction du volume de contrat en 2012 est essentielle-ment due aux calendriers de rentrée des jeunes en contrat de qualification (une promotion à Flins entrée début janvier

2013 ; une promotion de 45 jeunes entrée début février 2013 à Douai). a noter également l’ouverture d’une nouvelle promotion à Flins de 24 jeunes préparant un Bac Pro (PlP1).


nombre de jeunes 79 166 103 37 57 55 116 223 158

NOmBRE dE JEUNES TOTaL CONCERNÉ PaR L'aCCORd 79 166 103 37 57 55 116 223 158



RELaTIONS avEC LE SYSTèmE ÉdUCaTIF ET POLITIQUE JEUNESthésards et stagiaires

Renault collabore activement avec les instances éducatives nationales et régionales afin de favoriser l’adéquation des dispositifs de formation avec les besoins en compétence du Groupe. cette coopération pédagogique a conduit à l’orga-nisation de formations spécifiques à destination des chefs d’établissements d’enseignement et des professeurs. Par la taxe d’apprentissage, Renault poursuit son soutien à plus

de 300 établissements habilités par l’attribution de dons en numéraires et de matériels pédagogiques (véhicules, organes mécaniques, moyens d’essais). en 2012 Renault poursuit ses partenariats et sa présence dans les forums école traduisant la volonté d’entretenir ses relations avec les écoles dans le cadre du déploiement de la politique jeune.

POUR EN SavOIR PLUSPaRTENaRIaT avEC LES ÉCOLES :engagement unissant le Groupe Renault à un établissement, une académie…visant à développer des actions soit en matière de formation sur nos métiers ou bien à favoriser l’emploi des jeunes dans le Groupe Renault.

PaRTICIPaTION FORUm ÉCOLES :Présentation du Groupe Renault et de ses métiers (stands, tables rondes, portes ouvertes) à des élèves et étudiants.

le nombre de thésards augmente légèrement en 2012 et confirme la volonté de Renault de conserver ses liens étroits avec le monde de la Recherche dans le cadre de la préparation des compétences dont l’entreprise aura besoin.

a noter également la féminisation des thésards avec 38 % de femmes cette année. Par ailleurs 25 % des stagiaires sont des femmes.

Relations avec les écoles


nombre de thésards 75 68 63 22 30 39 97 98 102

nombre de Stagiaires 1 857 1 718 1 347 602 583 459 2 459 2 301 1 806

2010 2011 2012Partenariats avec les Écoles 88 94 99

Participation aux forums des Écoles 45 58 54

01TERINTERNATIONAL


01 TERINTERNATIONAL

POUR EN SAVOIR PLUSun profil international est une personne étrangère ou ayant étudié ou effectué une formation d’au moins 2 ans à l'étranger pour les débutants ou ayant travaillé au moins deux ans pour les confirmés à l’international hors pays francophones (y compris V.i.e.).

le nombre de mobilités internationales comprend le nombre d'expatriés de Renault s.a.s. et le nombre d'impatriés vers Renault s.a.s. au 31 décembre (détachés inclus). il ne comprend pas les transferts internationaux de pays à pays (hors périmètre du bilan social). tous les types de contrats sont compris.

Dans le cadre de l'alliance et pour accompagner les projets à l'international, Renault propose, outre des parcours formatifs à l'anglais, des formations à l'interculturel, adaptées aux pays dans lesquels les projets se développent (Maroc, inde, Russie...).

INTERNATIONALISATION

2010 2011 2012% dE REcRUTEmENTS cAdRES dE PROfILS INTERNATIONAUx :– ciblé 20 % 20 % 20 %

– Réalisé 22 % 17 % 28 %

nombre de Mobilités internationales (Renault s.a.s. vers filiales et vice versa) 702 938 1 036

Dont nombre d'expatriés de Renault s.a.s. (à partir de la France) 563 762 831

Dont nombre d'impatriés de Renault s.a.s. (vers la France) 139 176 205


01 TERINTERNATIONAL

fONdATION RENAULTla Fondation d’entreprise Renault est l’expression de l’implication concrète de Renault dans l’enseignement supérieur.

elle a pour mission de créer un lien durable entre l’entreprise et des institutions académiques françaises et étrangères.

Depuis sa création en 2001, elle conçoit et soutient des programmes originaux de formation avec ses partenaires universitaires, tout particulièrement axés sur trois thèmes de recherche : le management multiculturel, la mobilité durable et la sécurité routière.

le rôle de la Fondation est d’anticiper, avec ses partenaires académiques, les besoins en nouvelles compétences.

la Fondation détecte de jeunes talents, puis les accueille et les soutient pour suivre les programmes qu’elle propose. a ce titre, elle organise et finance également en totalité l’année d’études en France de ses étudiants boursiers : bourse mensuelle, inscription dans les écoles et universités françaises, couverture sociale, voyage aller/retour entre le pays d’origine et la France, voyage de découvertes économique et culturelle. chaque année plus de 70 étudiants boursiers d’une dizaine de pays obtiennent des diplômes sur des programmes innovants en lien avec la promotion de la mobilité durable, du management multiculturel et de la sécurité routière.

LA fONdATION d’ENTREPRISE RENAULT SOUTIENT SEPT PROgRAmmES dE fORmATION :

depuis 2002, le MBa Dauphine Sorbonne Fondation Renault en “ Management international ”,

depuis 2004, le Master Paristech Fondation Renault “ transport et développement durable ”,

depuis 2007, la chaire Renault Polytechnique H.e.c. “ Management Multiculturel et Performances de l’entreprise ”,

depuis 2010, le Master Paristech Fondation Renault “ Mobilité et Véhicules électriques ”.

depuis 2011, le “ Zero carbon leaders Program ” à destination de doctorants et post-doc.

depuis 2012, le Master “ Management de la sécurité routière ” et la licence Professionnelle “ Véhicule Électrique et Électro mobilité ”.

la Fondation accueille dans ses programmes des étudiants présélectionnés par des universités partenaires de la Fondation au Brésil, en corée, en inde, au Japon, en France, au liban, au Maroc, en Roumanie, en Russie et en turquie.

SOUTIEN AUx fONdATIONS

Fondation un avenir ensemble. la Fondation un avenir ensemble a été crée au sein de la Grande chancellerie de la légion d’honneur en 2006 avec pour mission d’assurer une aide financière de jeunes défavorisés méritants pour leurs études, jusqu’à l’insertion professionnelle avec en complément un parrainage par des anciens décorés où des cadres supérieurs des entreprises partenaires. a ce jour la Fondation suit 445 parrainages avec le soutien de 7 000 donateurs dont 60 entreprises.

la Fondation Renault s’est associée à ce partenariat pour une durée de 6 ans jusqu’en 2016 avec le parrainage de 24 jeunes bénéficiaires de la part de cadre des principaux établissements industriels de l’entreprise en France.

Fondation Georges Besse. la Fondation Georges Besse a été crée en 1987 sous l’égide de la Fondation de France afin d’aider des élèves en situation précaire à mener des études d’ingénieurs ; chaque année une vingtaine de nouveaux bénéficiaires sont sélectionnés et la fondation assure le versement de 75 bourses par an.

la régie Renault ainsi que d’autres grandes entreprises où Georges Besse avait eu des responsabilités a fait partie des fondateurs et la Fondation d’entreprise Renault reprend à compter de 2012 le soutien apporter aux missions de la Fondation George Besse.

02rémunérations Et

chargEs accEssoirEs



chargEs accEssoirEs

1. saLairEsalors que l’inflation s’est élevée en France à 2,4% (1) sur 2011, la hausse des rémunérations des a.P.R. et des e.t.a.M. a été de 3,0 %.

– en augmentation générale des salaires

2,3 % pour les a.P.R.

2,0 % pour les e.t.a.M.

– en augmentations individuelles, promotions et ancienneté

0,7 % pour les a.P.R.

1,0 % pour les e.t.a.M.

(1) indice inSee pour l'année 2011, ensemble des ménages, hors tabac.

2. intérEssEmEnten 2011, les salariés ont bénéficié d’un intéressement assis sur un accord triennal signé le 6 décembre 2010, couvrant les années 2011, 2012 et 2013.

cet accord prévoit :

un intéressement aux performances des établissements dont les critères et les modes de calcul sont définis par un accord propre à chaque établissement.

un intéressement aux résultats financiers de l’entreprise.

au global, sur l’année 2012, le montant moyen versé au titre de l’intéressement aux performances des établissements est de 860 euros et le montant moyen versé au titre de l’intéressement aux résultats financiers toutes catégories de salariés confondues est de 1 541 euros.



chargEs accEssoirEs

la masse salariale totale augmente entre 2012 et 2011 de 2,5 % (+1,9 % chez les hommes et +5,8 % chez les femmes). les évolutions de la masse salariale intègrent les

effets de structure liés aux embauches et départs de l'année en cours et de l'année antérieure.

a.P.R.0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

35 %

40 %

45 %

50 %

e.t.a.M. caDReS

21 %

34 % 33 %

44 % 46 %

Répartition de la masse salariale par catégorie

46 %

33 %

21 % 21 %

21. montant dEs rémunérations211. Masse salariale (en milliers d’euros) : salaires bruts imposables

(hors intéressement, hors apprentis et hors c.a.S.a.)

Pour En saVoir PLusla population comprend l’ensemble des contrats (c.D.i. et c.D.D.) à l’exclusion des apprentis. ensemble des éléments de la déclaration annuelle des salaires : salaires et primes perçus dans l’année soumis à cotisation (Sécurité Sociale, aSSeDic, cRi, cGRcR, etc.).Sont exclus notamment : l’intéressement, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les indemnités de panier, les remboursements de frais, etc. les sommes versées aux départs c.a.S.a. ne sont pas incluses.

201020112012

hommEs FEmmEs EnsEmBLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 301 155 316 136 314 951 24 970 25 469 25 236 326 125 341 605 340 187

techniciensprofessionnels 59 912 62 691 61 889 0 0 241 59 912 62 691 62 130

employés 15 172 13 228 12 859 4 137 2 586 2 395 19 309 15 814 15 254

techniciens 329 514 341 500 351 603 67 577 71 364 72 841 397 091 412 864 424 444

Maîtrise 41 814 44 342 45 110 2 204 2 505 2 922 44 018 46 847 48 032

ensemble e.t.a.M. 446 412 461 761 471 461 73 918 76 455 78 399 520 330 538 216 549 860


totaL généraL 1 286 284 1 366 012 1 391 318 238 582 250 927 265 423 1 524 866 1 616 939 1 656 741


02rémunérations Et chargEs accEssoirEs

la rémunération mensuelle brute imposable augmente de 4,9 %

la variation moyenne constatée entre 2012 et 2011 est la conjugaison de 2 facteurs principaux : la politique salariale de l’entreprise et les effets de structure.

la rémunération minimale annuelle d'un a.P.R. sans ancienneté, au coefficient 165 (entrée dans les barèmes)

en province, travaillant à temps plein, en équipe, est de 21 672 euros soit une augmentation de 2,3 % et représente 1,27 fois la valeur du S.M.i.c. (S.M.i.c. à 151,67 heures : 17 108,04 euros) au 1er juillet 2012.

les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes proviennent, essentiellement, des différences de structure d'âge et d'ancienneté.

21. montant dEs rémunérations212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros)

(hors intéressement, hors apprentis et hors c.a.S.a.)

Pour En saVoir PLusla rémunération est établie à partir du nombre de paies en équivalent temps plein.

(*) n.S.


a.P.R. 2 230 2 521 2 659 1 965 2 102 2 171 2 298 2 484 2 615

techniciens professionnels 3 077 3 266 3 374 0 (*) 0 0 3 075 3 263 3 372

employés 3 121 3 129 3 377 2 744 2 604 2 800 3 032 3 029 3 271

techniciens 3 335 3 491 3 680 3 156 3 265 3 423 3 303 3 449 3 633

Maîtrise 3 566 3 793 3 967 3 506 3 543 3 837 3 563 3 779 3 959

ensemble e.t.a.M. 3 311 3 473 3 653 3 137 3 244 3 411 3 285 3 439 3 616


totaL généraL 3 641 3 909 4 095 3 812 3 978 4 205 3 667 3 920 4 112



chargEs accEssoirEs22. hiérarchiE dEs rémunérations (hors intérEssEmEnt)

Pour En saVoir PLus

indicatEur 224 :

cet indicateur représente le rapport entre le 9e décile et le 1er décile.

il mesure la dispersion des salaires dans la catégorie professionnelle.

un décile est une distribution statistique qui divise les effectifs d'une population déterminée en 10 groupes égaux.

n.s. : non significatif (quand l’effectif de la catégorie est inférieur à 50).

2010 2011 2012221. Montant global des 10 rémunérations annuelles

brutes les plus élevées (en milliers d'euros) 5 623 6 207 6 767

2010 2011 2012223. nombre de femmes

dans les 10 plus hautes rémunérations 1 0 2


222. Rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations brutes des ouvriers (a.P.R. + techniciens Professionnelles

2,49 2,43 2,38 2,69 2,54 2,61 2,46 2,37 2,34


224. Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle :

– a.P.R. 1,57 1,54 1,65 1,49 1,39 1,50 1,58 1,55 1,66

– techniciens professionnelles 1,44 1,47 1,54 ns ns 1,25 1,44 1,48 1,54

– employés 1,89 1,97 1,90 1,92 ns 2,24 1,90 1,98 1,94

– techniciens 1,53 1,51 1,52 1,51 1,51 1,52 1,53 1,51 1,53

– Maîtrise 1,53 1,53 1,60 1,56 1,42 1,49 1,53 1,53 1,60

– ensemble e.t.a.M. 1,54 1,53 1,55 1,54 1,53 1,55 1,54 1,53 1,55

– ingénieurs et cadres 2,20 2,26 2,39 2,17 2,23 2,43 2,19 2,25 2,39



les frais de personnel font apparaître sur 2012 une baisse (3,1 %), qui s'explique principalement par les départs liés aux mesures d'adaptation des effectifs.la baisse du chiffre d'affaires associé à une baisse plus

limitée des achats consommés et des charges incorporées à la production, entraînent une diminution sensible de la valeur ajoutée par rapport à 2011.

le montant versé aux entreprises de travail temporaire est en baisse principalement du fait de l'adaptation de la production dans les sites industriels (Flins, le Mans, Douai,

cergy) et de la baisse du recours à des prestations dans les établissements tertiaires (Siège, Guyancourt, Rueil, Villiers-Saint-Fréderic).

Pour En saVoir PLusFrais dE PErsonnEL :Montant des frais de personnel y compris la dotation des retraites.

VaLEur ajoutéE :l’entreprise produit des biens et des services et pour cela, utilise d’autres biens et services (matières premières, électricité, gaz, service de transport...). Sa valeur ajoutée est la différence entre la valeur des biens ou services qu’elle a produit et la valeur des biens et services qu’elle a consommés. l’entreprise ajoute de la valeur aux biens et services acquis en leur incorporant du travail et du capital, en les transformant pour en faire un produit plus élaboré, qu’elle met sur le marché.

Pour En saVoir PLusmontant dEs VErsEmEnts à dEs EntrEPrisEs ExtériEurEs :il s’agit des versements effectués aux entreprises extérieures qui effectuent des prestations de service dans l’enceinte des établissements Renault. les opérations de sous-traitance effectuées à l’extérieur des établissements Renault ou de simple fourniture de matériels, produits ou pièces, ne sont pas prises en compte.

23. chargEs accEssoirEs (En miLLions d’Euros)

24. chargEs saLariaLEs gLoBaLEs (En miLLions d’Euros)

2010 2011 2012231. Montant des versements effectués à des entreprises

extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes) ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs :

– entreprises de travail temporaire 73 111 85

– autres entreprises 474 523 529

2010 2011 2012Frais de personnel 2 553 2 649 2 568

Valeur ajoutée 2 126 2 274 1 709

chiffre d'affaires 32 008 34 507 33 075

241. Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée) 1,2008 1,1649 1,5026

(frais de personnel) / (chiffre d'affaires) 0,0798 0,0768 0,0776



chargEs accEssoirEs25. ParticiPation FinanciÈrE251. 252. Montant global de la réserve de participationaucun versement n'a été effectué à la réserve spéciale de participation au titre des exercices 2010, 2011,2012

Pour En saVoir PLus251. Montant global de la réserve de participationle montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagé au titre de la participation sur les résultats de l’exercice considéré.Rappel de la formule de la réserve spéciale de participation (ordonnance de 1967)

R.S.P. = 1 x (B – 5 c ) x S 2 100 VaR.S.P. : Réserve Spéciale de ParticipationB : Bénéfice fiscal netc : capitaux propresS : Salaires au sens de la déclaration annuelle des salairesV.a. : Valeur ajoutée

253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat)

2010 2011 2012FRance 2,57 % 2,55 % 2,46 %

ÉtRanGeR 0,52 % 0,51 % 0,51 %

totaL généraL 3,09 % 3,06 % 2,97 %



Pour En saVoir PLusRenault applique une politique d’intéressement qui comprend deux parties : une liée aux résultats financiers de l’entreprise et une partie liée à la performance locale de chaque établissement. conformément à l’accord cadre du 6 décembre 2010, pour les exercices 2011, 2012 et 2013 les modalités de répartition sont :

intérEssEmEnt FinanciEr 1. Pour tous les bénéficiaires, le montant individuel est calculé à partir du salaire annuel brut sécurité sociale.

2. les droits sont exprimés comme suit : une partie uniforme et une partie allouée par tranche de 100 euros de rémunération brute (avec en référence le brut annuel sécurité).

intérEssEmEnt aux PErFormancEs : Montant uniforme versé en fonction des accords locaux.

1. intérEssEmEnt aux résuLtats FinanciErs, au titre des différents exercices :

rappel sur la période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2011 :

• Une avance de 50 € uniforme + 15 € par tranche de 100 € a été effectuée en novembre 2011.

• Le solde de 2011 de 200 € uniforme + 22,85 € par tranche de 100 € a été effectué en mars 2012.

Soit un total de 250 € uniforme + 37,85 € par tranche de 100 €.

Période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2012 :

• Aucune avance distribuée sur cet exercice.

2. intérEssEmEnt aux PErFormancEs : Au global, il a été distribué en moyenne 860 € en 2012.

25. ParticiPation FinanciÈrE254. Montants moyens versés par salarié au titre de l'intéressement

montants moyEns En Euros2010 2011 2012

intéressement aux résultats financiers de l'entreprise 902 2 444 1 541

intéressement aux performances d'établissement 1 380 872 860

totaL VErsé 2 282 3 316 2 401



chargEs accEssoirEs

l'intégralité des F.c.P.e. du P.e.G. (hors le F.c.P.e. actions Renault) est gérée suivant les normes i.S.R. et labelisée par le c.i.e.S. les titres des portefeuilles sont sélectionnés en fonction des critères de l’investissement socialement

responsable : la politique de l’emploi, les conditions de travail, le respect des normes de pollution, le gouvernement d’entreprise.

P.E.E. Et gEstion LiBrE du P.E.r.c.o.

cLassiFication a.m.F.

nomBrE d’adhérEnts au 31.12.2012

actiF En miLLions

d’Euros

PErFormancE 2012 En

PourcEntagE

Fonds actions Renault* titres de l'entreprise investis à plus d'un tiers 36 810 465 47,42

impact i.S.R. Performance actions internationales 5 690 33,50 15,49

impact i.S.R. Équilibre Diversifié 11 442 130,20 13,71

impact i.S.R. Rendement Solidaire Diversifié 1 600 4,80 8,01

expansor iii obligations et autres titres de créance en € 9 988 87,5 5,25

impact i.S.R. Monétaire Monétaires € 5 500 27,6 0,39

25. ParticiPation FinanciÈrE255. Plan d'Épargne entreprise Renault s.a.s.



Depuis le 8 novembre 2011, Renault s.a.s. a mis en place un Plan d’Épargne Retraite collectif (P.e.R.c.o.), système d’épargne collective permettant au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou sous forme de capital.

le dispositif mis en place offre la possibilité pour le salarié de verser au P.e.R.c.o. son intéressement, une partie des congés de son capital temps individuel (c.t.i.) dans la limite de 10 jours par an ou encore d’effectuer des versements

libres. en complément, Renault abondera à hauteur de 25 % sur les jours de c.t.i. versés au P.e.R.c.o. dans la limite de 10 jours par an.

le salarié a le choix entre une gestion libre de son épargne, les F.c.P.e. proposés dans le cadre du P.e.G. ayant été retenus à l’exception des F.c.P.e. d’actionnariat. ou une gestion pilotée via des fonds générationnels de la gamme natixis Horizon Retraite.

25. ParticiPation FinanciÈrE255 bis. Plan d'Épargne Retraite collectif Renault s.a.s.

gEstion PiLotéE cLassiFication a.m.F.

nomBrE d’adhérEnts au 31.12.2012

actiF En miLLions

d’Euros

PErFormancE 2012 En

PourcEntagEnatiXiS HoRiZon RetRaite 2015 Diversifié 389 1,4 9,58

natiXiS HoRiZon RetRaite 2020 Diversifié 291 1,0 11,27

natiXiS HoRiZon RetRaite 2025 Diversifié 145 0,4 13,07

natiXiS HoRiZon RetRaite 2030 actions internationales 122 0,3 14,13



natiXiS HoRiZon RetRaite 2045 actions internationales 22 nS 13,82

natiXiS HoRiZon RetRaite 2050 actions internationales 12 nS 13,82

natiXiS RÉGulaRitÉ Monétaires € 138 0,64 3,23

03CONDITIONS D'HYGIÈNE

ET DE SÉCURITÉ



ET DE SÉCURITÉ

la Santé, la Sécurité, l'ergonomie et les conditions de travail constituent un engagement du groupe Renault. il s’agit de préserver la santé des collaborateurs, mais aussi de proposer des conditions de travail motivantes, afin de contribuer à la performance globale et durable de l’entreprise.

Fondée sur des valeurs et des principes applicables dans tout le Groupe, cet objectif s’inscrit dans le cadre du déploiement de la Politique Prévention Santé-Sécurité et environnement de travail du groupe Renault.

le système de management de la Santé-Sécurité implique l’ensemble des hiérarchiques de Renault et vise en particulier des actions concrètes liées notamment à l’adaptation et l’aménagement du poste de travail, à l’amélioration des conditions de travail, et aux actions de maîtrise et de gestion des risques et au partage des meilleures pratiques.

Des audits réguliers, tous les outils mis en place pour prévenir les risques permettent d’assurer une vigilance permanente et assurent la robustesse des résultats jusque-là obtenus.

l’année 2012 a été marquée par la poursuite des plans d’actions visant à promouvoir cette politique au travers d’une meilleure prise en compte du Système de Management de la Santé, la Sécurité, l’ergonomie et des conditions de travail.

au quotidien, les équipes de Prévention Santé-Sécurité dont les ergonomes accompagnent les Managers dans ce déploiement.

POUVEZ-VOUS NOUS DONNER 3 PRIORITÉS DE TRAVAIL POUR 2013 ?

Je vois 3 priorités qui génèrent motivation et performance dans le cadre du développement d’une culture sécurité :1 l’importance de l’analyse et l’évaluation régulière des risques

associée au strict respect des règles et consignes sécurité.2 l’ergonomie des postes de travail.3 la qualité de vie au travail.

QUELLE EST POUR L’ENTREPRISE L’IMPORTANCE DE L’ANALYSE ET DE L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ?

l'évaluation des risques est un processus central qui consiste à identifier les risques professionnels, à les analyser et les évaluer de façon régulière, et à déterminer les moyens appropriés pour éliminer ou maîtriser ces risques.

CONCERNANT L’ERGONOMIE DES POSTES DE TRAVAIL, QUELLES SONT LES PRIORITÉS ?

il convient que tous les acteurs restent mobilisés pour que les progrès réalisés soient constants et pérennes. nous porterons une attention toute particulière à la continuation des plans d’actions à destination des personnels en restrictions d’aptitude et à l’utilisation des outils existants comme la F.S.S.e.

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL N’EST-ELLE PAS INCOMPATIBLE AVEC LA RECHERCHE PERMANENTE D’UNE PERFORMANCE ACCRUE ?

l’entreprise considère qu’au-delà des dispositifs déjà existants, des progrès nouveaux sont accessibles. ceux-ci liés à la qualité de vie au travail, s’appuient sur la prise en compte de ce que les collaborateurs attendent, sur les remarques formulées par leurs représentants, notamment aux c.H.S.c.t., et sur les résultats des enquêtes faites auprès de l’ensemble du personnel.

Christian Ploton,chef de Service Ressources Humaines usine, conditions de travail France & i.c.P.


03CONDITIONS D'HYGIÈNEET DE SÉCURITÉ

taux de fréquence F2 = nombre d’accidents du travail avec arrêt

x 1 000 000 nombre d’heures travaillées

taux de Gravité G = nombre de journées perdues pour accident du travail

x 1 000 nombre d’heures travaillées

ENSEMBLE RENAULT s.a.s.

taux de fréquence F2

taux de gravité G

2010

4,45

3,604,02

0,27 0,30 0,30

2011 2012



ET DE SÉCURITÉ

31. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAjET311. nombre d’accidents de travail avec arrêt

312. nombre de journées perdues pour accidents du travail

Répartition des accidents de travail avec arrêt par siège de lésion en 2012 (en %)

tête 7,1 %

Yeux 5,2 %

tronc 18,1 %

Membres supérieurs 15,0 %

Mains 26,0 %

Membres inférieurs 14,2 %

Pieds 7,6 %

autres 6,8 %

POUR EN SAVOIR PLUSINDICATEUR 311.est considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, au temps et au lieu de travail. la notion d’accident suppose un événement soudain, un choc, une chute par exemple.la Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d’accident du travail.

INDICATEUR 312.les journées perdues sont exprimées en jours calendaires et non compris les accidents de trajet et maladies professionnelles.

LES ACCIDENTS DE TRAjET SONT ExCLUS 2010 2011 2012a.P.R. 210 166 170

e.t.a.M. 63 57 69


TOTAL GÉNÉRAL 292 235 252

taux de fréquence F2 : 4,45 3,60 4,02

2010 2011 2012a.P.R. 14 162 16 348 14 523

e.t.a.M. 2 627 3 001 3 947


TOTAL 17 506 19 737 18 839

taux de gravité G : 0,27 0,30 0,30



l'année 2012 est relativement stable en nombre d'accidents de trajet mais elle est marquée par un niveau élevé de jours d'arrêts consécutifs en premier lieu aux accidents d'auto puis piéton et deux roues.

314. nombre d’accidents mortels reconnu

nombre d’accidents mortels survenus au cours des années précédentes et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée

nombre d’accidents mortels survenus et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée

nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet

POUR EN SAVOIR PLUSINDICATEUR 313.

l'accident de trajet est l'accident survenu à un salarié pendant le trajet aller ou retour entre :– la résidence principale ou une résidence secondaire habituellement utilisée et le lieu de travail.– le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (cantine, restaurant) si celui-ci est situé en dehors de l'enceinte de

l'établissement.

l'itinéraire ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante. en tout état de cause, la Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d'accident de trajet.

les journées d’arrêt sont exprimées en jours calendaires et non compris ceux dûs aux accidents de travail et maladies professionnelles.

31. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAjET313. nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail

2010 2011 2012a.P.R. 40 36 36

e.t.a.M. 37 43 50


TOTAL 103 91 99

2010 2011 2012a.P.R. 1 673 2 017 2 748

e.t.a.M. 931 622 2 283


TOTAL 3 306 2 937 5 465

2010 2011 2012De travail (et mission) 0 0 0

De trajet 0 0 0

2010 2011 2012De travail (et mission) 0 0 0

De trajet 0 0 0


03conditions d'hygiène

et de sécurité

32. Maladies professionnelles321. nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale

au cours de l’année considérée

Maladies Professionnelles déclarées - Répartition 2012

pour en saVoir plusla maladie professionnelle est une maladie contractée à l'occasion du travail, répondant aux critères médicaux et professionnels décrits dans les tableaux des maladies professionnelles et fixés par décrets. il appartient au malade de demander à un médecin d'établir un certificat médical complétant la déclaration de maladie professionnelle qu’il dépose à la Sécurité Sociale.après enquête, celle-ci reconnaît ou non l'origine “ professionnelle ” de la maladie.

le nombre d'affections articulaires et périarticulaires constituent, comme pour l'ensemble des activités salariées en France, la plus grande part des maladies professionnelles déclarées.

autReS

6,2 %aFFectionS cutanÉeS

0,3 %aFFectionS o.R.l.

6,9 %

aFFectionS PulMonaiReS

2,9 %

aFFectionS aRticulaiReS et PeRi-aRticulaiReS

83,7 %


03conditions d'hygièneet de sécurité

32. maladies professionnelles

321 bis. nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée

2010 2011 2012affections cutanées 0 3 1

tableau n° 15 : amines aromatiques et ses dérivés 0 0 0

tableau n° 36 : Dermatoses lubrifiants 0 1 0

tableau n° 49 : amines aliphatiques et alicycliques 0 1 0

tableau n° 51 : Dermites dues aux résines époxidiques 0 0 0

tableau n° 63 : affections provoquées par les enzymes 0 0 0

tableau n° 65 : lésions eczématiformes de mécanisme allergique 0 1 0

tableau n° 84 : affections engendrées par Solvants organiques hydrocarbures liquides 0 0 1

affections pulmonaires 11 6 9

tableau n° 25 : Silicose professionnelle 2 0 4

tableaux n° 30 et 30 bis : asbestose et cancer broncho-pulmonaire 9 6 5

affections articulaires et péri–articulaires 287 293 256

tableau n° 57 : affections dues aux gestes répétitifs (Syndrome carpien, Hygromas du genou…) 253 264 229

tableau n° 69 : affections provoquées par les vibrations et chocs transmis par outils 0 3 0

tableau n° 97 : affections... du rachis lombaire provoquées par des vibrations 5 2 7

tableau n° 98 : affections... du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle... 29 24 20

affections o.r.l. 21 17 21tableau n° 42 : affections provoquées par le bruit 21 17 21

autres 27 34 19

nomBre total 346 353 306


03conditions d'hygiène

et de sécurité

43. dépenses d’amélioration des conditions de travail

10 194 11 132

18 97613 301 12 987

11 979

pour en savoir plusil s’agit des dépenses de fonctionnement et d’investissements engagées dans l’année, liées à l’amélioration de la sécurité et de la protection contre l’incendie.

pour en savoir plusl'indicateur 431 correspond aux dépenses de fonctionnement et d'investissements engagées dans l'année liées à l'amélioration des conditions de travail (ambiance, aménagements de postes, installations sociales d'atelier).

33. dépenses en matière de sécurité

2010 2011 2012331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans

l’entreprise, au sens de l’article l.236–4 du code du travail (en milliers d’euros)

13 301 12 987 11 979

2010 2011 2012431. Somme des dépenses consacrées à l’amélioration

des conditions de travail dans l’entreprise au sens de l’article l.236-4 du code du travail (en milliers d’euros)

10 194 11 132 18 976

2010 2011 2012total des dépenses 23 495 24 119 30 956

sécurité cdt

les montants engagés en 2012 ont été essentiellement affectés à la sécurité, à la protection incendie, à la protection individuelle. a noter une réalisation importante d'amélioration du système d'aspiration / ventilation à cléon.



Préserver la santé, proposer des conditions de travail motivantes tout le long de la vie professionnelle. Renault développe une politique de prévention pour ses collabora-teurs dans les domaines de la Santé au travail et de santé publique. Dans le cadre de la pluri-disciplinarité, des actions de prévention santé , sécurité, ergonomie, conditions de tra-vail sont menées. les équipes médicales participent à l'éva-luation des risques et les suivis médicaux sont adaptés ; les

médecins du travail font des propositions et préconisations concernant les risques constatés. au sein des Sces de santé au travail, la prise en charge par les médecins, les infir-miers, et sur certains sites des psychologues contribuent au dépistage précoce, à l'accompagnement des collaborateurs et aux conseils de prévention par l'équipe médicale. Des campagnes d'information, de sensibilisation sont réalisées.

43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAILtotal dépenses B.a.i. (Budget annuel d’investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement)

POUR EN SAVOIR PLUSl‘amélioration de l’ergonomie, de la sécurité et des ambiances physiques, chimiques... sont pris en compte dès la conception des nouvelles installations et, dans la plupart des cas, ces domaines sont intégrés à l’enveloppe globale des projets.il est donc difficile d’en séparer les sommes affectées à la sécurité et aux conditions de travail.c’est ainsi que les montants inscrits aux indicateurs 331 et 431 sont toujours inférieurs aux investissements réellement engagés.

effectif du personnel des services médicaux

RÉPARTITION EN % 2010 2011 2012(Bai) Prévention sécurité 26,1 27,0 15,8

(Bai) aménagement de postes 8,3 12,3 6,9

(Bai) amélioration ambiance 8,3 14,1 40,6

(Bai) Prévention incendie 10,8 14,2 13,5

(Bai) installations sociales d'ateliers 7,1 7,1 4,4

(BF) Protections individuelles 16,6 15,6 10,6

(BF) aménagements sécurité 22,8 9,6 8,2

2010 2011 2012HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE

Médecins 12 20 32 11 21 32 11 18 29

infirmières 4 54 58 5 53 58 6 52 58

Secrétaire 0 1 1 0 2 2 0 1 1

TOTAL 16 75 91 16 76 92 17 71 88

total e.t.P. (Équivalent temps Plein) 13,5 65,3 78,8 13,7 66,2 79,9 14,1 61,9 76,0

04autres conditions

de traVaiL


04autres conditions

de traVaiL

le domaine des “ autres conditions de travail ” est essentiellement celui de la durée et de l’aménagement du temps de travail et des éléments qui peuvent en être rapprochés.

Renault s.a.s. est, sur ce plan, l’un des précurseurs des accords de réduction et d’aménagement du temps de travail qui ont été déclinés dans la plupart des sites de l’entreprise, en application de l’accord central du 16 avril 1999 sur l’emploi, la réduction et l’organisation du temps de travail dont les principaux éléments sont rappelés à l’indicateur 41 du présent chapitre.

Sa mise en œuvre a conduit à une réduction des horaires moyens hebdomadaires à 35 heures et 34 h 24 pour les salariés travaillant en équipe, à l’appréciation de l’activité en jours pour les cadres en forfait de mission ou en forfait jour, et à la création et à l’alimentation du capital temps individuel et du capital temps collectif dont le niveau moyen fait, depuis 2002, l’objet de l’indicateur 411 quater.

cet accord conduit, chaque année, à l’octroi, en additionnant les congés légaux et conventionnels, de 7 à 8 semaines de congés à chaque salarié, selon son ancienneté.

Sont également abordés dans ce chapitre les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale.


04autres conditions

de traVaiL

41. durée et aménagement du temps de traVaiL

411 bis. nombre de jours travaillés théoriques des cadres en forfait de mission ou en forfait jours sur l’année

l’accord du 16 avril 1999 relatif à l’emploi, l’organisation et la réduction du temps de travail modifié par l’avenant du 18 février 2000 s’applique à tous les salariés quel que soit le statut (c.D.i., c.D.D., apprentis, a.P.R., e.t.a.M., cadres) et aux travailleurs temporaires.

le décompte du temps de travail reste horaire à l’exception des ingénieurs et cadres pour lesquels le temps de travail est décompté en journées. le temps de travail est apprécié sur l’année.

➔ la réduction du temps de travail à 35 heures résulte de la combinaison de trois facteurs :

• une pause journalière de 20 minutes rémunérée et non décomptée sur le temps de travail effectif,

• un capital temps collectif et individuel de 10 jours ouvrés par an répartis entre jours collectifs pris à l’initiative de l’établissement et jours individuels pris à l’initiative du salarié,

• un compte épargne formation dont la durée varie en fonction du statut et de l’horaire pratiqué (30 heures pour les salariés travaillant en journée normale, 20 heures pour les salariés travaillant en équipe et 4 jours pour les cadres).

(*) Par semaine travaillée en moyenne annuelle.

411. Horaire hebdomadaire moyen affiché

2010 2011 2012Service 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

atelier normale 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

atelier équipe 34 h 24 (*) 34 h 24 (*) 34 h 24 (*)

Fin de semaine 25 h 00 25 h 00 25 h 00

28 h 30 28 h 30 28 h 30

31 h 00 31 h 00 31 h 00

Service en continu 33 h 36 33 h 36 33 h 36

2010 2011 2012

nombre de jours travaillés théoriques des cadres sur l'année 215 212 214


04autres conditions de traVaiL

41. durée et aménagement du temps de traVaiL411 ter. accord du 16 avril 1999 (modifié le 18 février 2000)

relatif à l’emploi, l’organisation et la réduction du temps de travail

pour en saVoir pLus

le capital temps individuel est notamment alimenté par les jours de R.t.t. individuels, les congés payés annuels (dans la limite de 10 jours), les congés supplémentaires d’ancienneté, les repos compensateurs de remplacement. il est utilisé à l’initiative du salarié.

le capital temps collectif est notamment alimenté par les jours de R.t.t. collectifs et par une partie du temps de travail en application des dispositions des accords d’établissement de réduction et d’aménagement du temps de travail. il est utilisé à l’initiative de l’établissement.

capitaL temps indiVidueL(moyenne en jours)

2010 2011 2012Hommes Femmes ensembLe Hommes Femmes ensembLe Hommes Femmes ensembLe

a.P.R. 52,2 31,3 50,2 53,1 32,1 51,1 52,6 34,9 50,9

e.t.a.M. 55,1 32,9 51,6 54,4 31,8 50,7 49,2 30,2 46,1

ingénieurs et cadres 38,7 32,7 37,3 37,8 30,7 36,2 35,5 30,3 34,3

capitaL temps coLLectiF(moyenne en jours)


a.P.R. 9,9 10,5 10,0 11,2 10,4 11,1 8,2 6,5 8,0

e.t.a.M. 6,5 2,9 5,9 7,3 2,9 6,6 5,6 1,7 5,0

ingénieurs et cadres 1,0 0,8 0,9 0,8 0,6 0,8 0,4 0,2 0,4


04autres conditions

de traVaiL

41. durée et aménagement du temps de traVaiL412. nombre de salariés travaillant à temps partiel

pour en saVoir pLusDepuis la loi du 19 janvier 2000, est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.le pourcentage des salariés travaillant à temps partiel est calculé par rapport aux effectifs inscrits hors c.a.S.a. et hors apprentis.

Le nombre de salariés à temps partiel augmente légèrement (15,9 % de femmes au lieu de 14,5 %). La grande majorité des salariés à temps partiel privilégie toujours le temps partiel entre 80 % et 99 % (notamment chez les femmes).

Dont salariés ayant adhéré à la “mesure passage à temps partiel fin de carrière”.

Hommes 2010 2011 2012

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total

total SuR eFFectiF inScRit

HoRS caSa

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total


HoRS caSa

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total


HoRS caSa

a.P.R. 2 106 25 133 1,2 % 2 102 24 128 0,9 % 2 106 28 136 1,4 %

e.t.a.M. 3 43 81 127 1,1 % 2 56 101 159 1,2 % 2 63 104 169 1,6 %

i.c. 4 13 37 54 0,7 % 4 11 50 65 0,8 % 3 16 47 66 0,8 %

totaL 9 162 143 314 1,1 % 8 169 175 352 1,0 % 7 185 179 371 1,3 %

Femmes 2010 2011 2012

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total


HoRS caSa

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total


HoRS caSa

HoRaiRe< 50 %

HoRaiRe entRe

50 % ET < 80 %

HoRaiRe entRe

80 % ET 99 % total


HoRS caSa

a.P.R. 5 44 64 113 10,0 % 6 43 69 118 8,4 % 6 40 80 126 11,9 %

e.t.a.M. 76 340 416 19,8 % 78 338 416 16,4 % 80 346 426 20,8 %

i.c. 1 21 339 361 15,2 % 1 27 362 390 16,0 % 2 31 368 401 15,9 %

totaL 6 141 743 890 15,9 % 7 148 769 924 14,5 % 8 151 794 953 15,9 %

totaL généraL 15 303 886 1 204 3,4 % 15 317 944 1 276 3,0 % 15 336 973 1 324 3,7 %

2010 2011 2012

Raisons médicales 273 148 151


04AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

151. nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée

152. nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée indemnisées et non indemnisées

chaque personne ayant chômé plus d'une fois dans l'année est comptabilisée une seule fois. les e.t.a.M. au forfait et les cadres sont exclus.

15. CHÔMAGE

2010 2011 2012HOMMES FEMMES ENSEMbLE HOMMES FEMMES ENSEMbLE HOMMES FEMMES ENSEMbLE

a.P.R. 8 603 877 9 480 4 830 543 5 373 3 943 496 4 439

e.t.a.M. 4 148 343 4 491 1 615 156 1 771 996 146 1 142

ingénieurs et cadres 406 304 710 203 47 250 111 25 136

TOTAL GÉNÉRAL 13 157 1 524 14 681 6 648 746 7 394 5 050 667 5 717

2010 2011 2012a.P.R. 1 299 407 333 989 681 535

e.t.a.M. 395 548 81 354 117 691


TOTAL 1 747 859 428 858 816 647


04autres conditions

de traVaiL

16. absentéisme161. nombre de journées d’absence

161 bis. Décomposition des journées d'absence par motif en 2012

pour en saVoir pLusle taux d’absentéisme est calculé sur la base de l’effectif moyen mensuel hors apprentis et d’une journée théorique annuelle de travail. le nombre de journées d’absence est exprimé en jours ouvrés. Sont exclues les journées de chômage partiel, de mise à pied, de grève et de congés.

(1) accidents de travail, de trajet.(2) Pour convenance personnelle et les délais de route pour le personnel étranger.

maLadie ou accident2010 2011 2012

a.P.R. 170 842 158 448 158 778

e.t.a.M. 85 981 85 046 79 612


totaL 282 757 270 096 267 640

a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaLMaladie 147 222 75 287 28 253 250 762accident (1) 11 556 4 325 997 16 878

autre cause (2) 2 833 1 967 1 527 6 327



maintien de La rémunération :l’entreprise garantit pour les salarié(e)s de Renault bénéficiant d’un congé de maternité et d’adoption le maintien intégral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. la durée de ce congé est allongée de deux semaines, avec le maintien intégral de la rémunération.

la période d’absence pour congé de maternité ou d’adoption est considérée comme travail effectif pour le calcul de l’intéressement établissement.

en cas d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une absence autorisée de deux jours (possibilité de prise par demi-journée) afin d’accomplir les formalités administratives.

L’entreprise garantit aux pères pendant toute la durée du congé paternité (11 ou 18 jours calendaires) le maintien intégral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.

173. nombre de salariées ayant pris un congé maternité

171. nombre de salariés travaillant à temps partielVoir chapitre 4 indicateur 412.

17. égaLité proFessionneLLe Homme / Femme éQuiLibre Vie FamiLiaLe et Vie proFessionneLLe

172. nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein


a.P.R. 3 9 12 2 8 10 6 11 17

e.t.a.M. 6 20 26 7 29 36 17 24 41

ingénieurs et cadres 1 13 14 1 28 29 9 28 37

totaL généraL 10 42 52 10 65 75 32 63 95

2010 2011 2012a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL

nombre de salariés en congé maternité 69 125 273 467 78 130 198 406 62 110 218 390


04autres conditions

de traVaiL


174. nombre de salariés ayant pris un congé paternité

175. nombre de salariés ayant pris un congé parental

pour en saVoir pLus

le congé de paternité est de 11 jours calendaires (portés à 18 jours en cas de naissances multiples). tous les jours du calendrier sont comptabilisés (y compris les samedis, dimanches et jours fériés). le congé de paternité doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

pour en saVoir pLus

Ce crédit d’impôt mis en place par la loi finances de 2004 permet aux entreprises de récupérer fiscalement 25 % des dépenses exposées pour le financement des C.E.S.U. ou 50 % pour la création et le fonctionnement des crèches.

existence de formules d’organisation facilitant l’articula-tion de la vie familiale et de la vie professionnelle.

➔ Participation des établissements aux modes d’accueil de la petite enfance (établissements de Douai, du Mans…).

➔ Dépenses éligibles au crédit d’impôts famille :

ce montant du crédit d’impôt est calculé au niveau de l’entreprise.

Sont pris en compte pour tous les établissements de Renault s.a.s. le complément de rémunération versé à ses salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption ainsi que la rémunération versée en cas de prise de congé pour enfant malade (4 jours par année civile).

Sont pris en compte, le cas échéant, les dépenses de l’établissement ayant pour objet de financer la création ou le fonctionnement de crèches ou de haltes-garderies.

2010 2011 2012a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL a.p.r. e.t.a.m. i.c. totaL

nombre de salariés ayant pris congé naissance 1 085 829 417 2 331 1 052 859 422 2 333 904 747 379 2 030

nombre de salariés ayant pris un congé paternité 519 411 435 1 365 503 431 384 1 318 412 348 335 1 095

Hommes Femmes ensembLe2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 2 3 3 26 40 35 28 43 38

ensemble e.t.a.M. 1 1 1 19 19 21 20 20 22

ingénieurs & cadres 3 1 45 40 46 48 41 46

totaL généraL 6 5 4 90 99 102 96 104 106



177. nombre de salariés ayant pris un congé longue durée


176. nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique


a.P.R. 14 8 8 0 2 2 14 10 10

ensemble e.t.a.M. 7 5 8 3 5 9 10 10 17

ingénieurs & cadres 20,0 13 17 8 15 17 28 28 34

totaL généraL 41 26 33 11 22 28 52 48 61


a.P.R. 0 0 0 2 1 1 2 1 1

ensemble e.t.a.M. 5 1 0 4 2 0 9 3 0


totaL généraL 17 6 1 29 14 4 46 20 5


04autres conditions

de traVaiL

42. durée et aménagement du temps de traVaiLDiminution du nombre de personnes, notamment en V.S.D.

421. effectif travaillant en équipe au 31 décembre

effectif travaillant en équipe fin de semaine (vendredi/samedi/dimanche ou samedi /dimanche / lundi ou samedi / dimanche) :

Hommes 2010 2011 2012FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL

1 équipe fixe de nuit 900 0 900 1149 0 1 149 1 032 0 1 032

2 équipes atelier 0 11 058 11 058 0 9221 9221 0 8 531 8 531

3 équipes atelier 4 4 8 0 49 49 0 5 5

5 équipes service continu 57 19 76 0 122 122 0 61 61

totaL 961 11 081 12 042 1 149 9 392 10 541 1 032 8 597 9 629

Femmes 2010 2011 2012FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL

1 équipe fixe de nuit 70 0 70 14 0 14 42 0 42

2 équipes atelier 0 955 955 0 870 870 0 780 780

3 équipes atelier 2 2 4 0 1 1 0 44 44


totaL 72 957 1029 14 872 886 42 824 866

ensembLe 2010 2011 2012FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL FiXes aLternantes totaL

1 équipe fixe de nuit 998 0 998 1 163 0 1 163 1 074 0 1 074

2 équipes atelier 0 12 013 12 013 0 10 091 10 091 0 9 311 9 311

3 équipes atelier 6 6 12 0 50 50 0 49 49


totaL 1 033 12 038 13 099 1 163 10 264 11 427 1 074 9 421 10 495


234 8 242 336 9 345 238 4 242



42. durée et aménagement du temps de traVaiL422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définifion

du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976

pour en saVoir pLus

Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976 : “ travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif automatique d’avancement à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail ”.

pour en saVoir pLus

Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dB (A) à leur poste de travail :

L’expression “ de façon habituelle ” doit s’entendre au sens de quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail (35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.

L’expression “ de façon régulière ” signifie que le salarié, lorsqu’il est exposé à un niveau sonore supérieur à 85 dB, est à son poste de travail où il passe la majeure partie de son temps.

les mesures par dosimétrie sont désormais appliquées dans les établissements.

423. Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 décibels (db) à leur poste de travail

2010 2011 2012Hommes 6 845 6 612 7 321

Femmes 786 663 714

totaL 7 631 7 275 8 035

2010 2011 2012Hommes 6 931 6 659 6 115

Femmes 483 417 373

totaL 7 414 7 076 6 488


04autres conditions

de traVaiL

43. dépenses d’améLioration des conditions de traVaiL(Se reporter au chapitre 3, page 77)

42. durée et aménagement du temps de traVaiL424. nombre de personnes exposées à la chaleur (au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976)

pour en saVoir pLus

nombre de travailleurs exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976.

Le décret du 10 mai 1976 dispose que sont considérés comme travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d’ignition ou d’incandescence ou de la production d’énergie thermique.

L’expression “ de façon habituelle ” doit s’entendre au sens de quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail (35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.

L’expression “ de façon régulière ” signifie que la position “ au four ” constitue le poste principal du salarié où il passe la majeure partie de son temps de travail.

Sont notamment visés les travaux :– Fonderie.– conduite et chargements de fours et cubilots, coulée, démoulage.– conduite des machines de fonderie sous pression.– chaufferie.– Salle de machines ou moteurs thermiques.– Forgeage et laminage à chaud.– conduite des fours, enfournage et défournage de produits de toute nature.– Moulage et démoulage de caoutchouc.– Moulage des matières plastiques par compression.– lorsque les presses ne sont pas munies d’une isolation suffisamment efficace.– Verrerie.– Poste de travail à l’intérieur du hall des fours.

est également inclus le travail du personnel des cuisines de restaurant ou de cantines occupant à plein temps, dans les conditions de régularité définies ci-dessus, un poste à proximité d’une source de forte chaleur.

Dans le cas où les postes de travail sont équipés d’un système de climatisation tel que la température sèche soit inférieure à 25°C, ces postes ne sont pas pris en considération.

2010 2011 2012Hommes 30 146 151

Femmes 0 0 0

totaL 30 146 151



44. transFormation de L'organisation du traVaiL

441. télétravail

pour en saVoir pLus

l'avenant du 22 juin 2010 à l'accord télétravail Renault s.a.s. du 22 janvier 2007 ouvre le télétravail à 1 jour minimum par semaine, au lieu de 2 auparavant.

Hommes 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours(*) cas

particuLier totaL

a.P.R. 0 0 0 0 0 0

e.t.a.M. 147 148 51 22 1 369

i.c. 146 135 35 6 1 323

totaL 293 283 86 28 2 692

Femmes 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours(*) cas

particuLier totaL

a.P.R. 0 0 0 0 0 0

e.t.a.M. 145 120 29 6 0 300

i.c. 158 120 19 6 2 305

totaL 303 240 48 12 2 605

totaL généraL 596 523 134 40 4 1 297

(*) collaborateurs autorisés, pour des raisons médicales notamment, à travailler depuis leur domicile 5 jours par semaine ou avec un rythme particulier.

Remplacement de la colonne “ 5 jours ” par une colonne “ cas particuliers ” afin d’intégrer des “ collaborateurs autorisés, pour des raisons médicales notamment, à travailler depuis leur domicile 5 jours par semaine ou avec un rythme particulier ” (cf. note réglementaire RH N° 2011 / 175 du 9 juin 2011).

05FORMATION


Les ÉcOLes MÉTIeR Au cœuR des cOMpÉTeNces

Les ÉcOLes MÉTIeR exIsTeNT MAINTeNANT depuIs queLques ANNÉes, eN quOI esTIMez-vOus que LeuR AcTION s’esT vRAIMeNT dÉMARquÉe eN 2012 ?les ecoles Métier se sont alignées sur les priorités fixées dans le cadre de l’accord GPec signé le 4 Février 2011. Si 2011 a été l’année d’une « appropriation » de la démarche par l’ensemble des interlocuteurs RH et Métier, 2012 a clairement été celle de la mise en production de parcours formatifs aboutis.

les ecoles Métier sont constituées notamment de chefs de Projet Formation et de spécialistes des métiers, qui travaillent conjointement à la construction de parcours formatifs pour répondre principalement à trois types de situations professionnelles : parcours d’intégration des nouveaux entrants, élévation du niveau des compétences et/ou parcours de reconversion.

cOMMeNT Les ÉcOLes MÉTIeR FONcTIONNeNT-eLLes eNTRe eLLes ?2012 a été l’année de la consolidation du réseau des responsables Écoles.

Des réunions mensuelles sont organisées à tour de rôle par chaque École au cours desquelles les responsables École partagent leurs questionnements comme leurs bonnes pratiques, et tentent de dégager des synergies.

Par ailleurs, les Écoles Métier participent au réseau des responsables formation France pour redescendre les orientations formation de leur Métier ou pour informer des évolutions de leur offre formation.

enfin, soulignons le travail remarquable qui a été mené par chaque École pour mettre à disposition l’offre formation sur l’intranet Renault, sur un mode intuitif et convivial.

qu’ATTeNdez-vOus des ÉcOLes MÉTIeR eN 2013 ?la même réactivité qu’en 2012 ! la formation professionnelle en France est contin-gentée par une législation qui impose des délais précis. les Écoles Métier nous livrent les orientations formation qui sont ensuite présentées en commission formation en septembre. c’est dire, le travail qui est à mener en peu de temps, identification des compétences, traduction en formation, analyse des priorités. les Écoles Métier ont bien joué le jeu et étaient au rendez-vous en juin 2012.

Marie-Laure Greffier,chef du Service Formation France


05FORMATION

la formation professionnelle est un levier clef de développement des compétences. Pour l’entreprise, elle accompagne les mutations techno-logiques et la mise en œuvre de la stratégie. Pour le collaborateur, elle lui permet de se maintenir au meilleur niveau dans son métier et d’acquérir de nouvelles compétences utiles à la construction de son parcours profes-sionnel. le plan de formation 2012 a été lancé, piloté et ajusté en fonction des travaux issus de la G.P.e.c. menés dans et par chaque fonction globale de l’entreprise. la priorité a été donnée au déploiement de parcours for-matifs en cohérence avec les compétences critiques à développer dans l’ensemble des métiers.

l’École de la Fabrication s’est inscrite dans cette problématique depuis plusieurs années déjà, et l’ouverture, sur l’établissement de cléon, d’un nouveau centre de Formation (Global training center “ G.t.c. ”), centré sur la Mécanique, reflète la volonté de la Fabrication d’anticiper le déficit en compétences critiques sur l’ensemble de ses périmètres.

D’autres Écoles, telle l’École des achats, contribuent aussi largement à la concrétisation des mesures de l’accord G.P.e.c. en proposant des parcours construits et individualisés à tout nouvel arrivant, issu d’une mobilité inter-métier, sur le périmètre de cette Direction.

la D.i.M. a, quant à elle, travaillé, avec son chef de projet formation France, à la conception et au déploiement de formations Métier afin de préparer ses collaborateurs aux compétences dont cette direction, en pleine transformation, a le plus besoin. les derniers cas cités ci-dessus constituent quelques exemples et ne se veulent pas exhaustifs. Par ailleurs, dans la continuité de 2011, les Services Formation, aidés par les Écoles, poursuivent leur intention de proposer des parcours formatifs permettant la délivrance de certification de type c.Q.P.M. (certification de Qualification Paritaire de la Métallurgie). l’objectif poursuivi est de propo-ser aux stagiaires, d’adosser à la formation suivie, quand cela est possible, une certification reconnue, a minima, dans le secteur de la Métallurgie.

l’année 2012 a été marquée par un travail minutieux effectué par les métiers et les R.H. aboutissant à un état des lieux précis des compétences critiques et sensibles par métier. Si la plupart des métiers a amorcé une réponse formative en 2012, l’année 2013 devrait être l’année d’un déploiement significatif de parcours formatifs proposés dans tous les métiers afin de développer toutes les compétences dont l’entreprise aura besoin dans des délais qui restent très courts. ces parcours formatifs G.P.e.c. ont très souvent recours, pour être mis en œuvre, aux formateurs relais des établissements. c’est en leur honneur que des conventions formateurs relais ont été organisées cette année dans de nombreux éta-blissements et ceux qui n’ont pu se prêter à l’exercice en 2012 projettent sérieusement de mettre à l’honneur en 2013, ces acteurs, sans lesquels la formation ne pourrait avoir lieu en qualité, en coûts et en délais.

au-delà des formations métier, les formations management ont poursuivi leur déploiement en 2012, à titre d’exemple, la formation “ Pratiquer le feedback régulier et objectif ” a permis aux managers de renforcer leur savoir-faire dans la gestion des compétences de leurs collaborateurs. le parcours d’intégration des nouveaux embauchés s’est lui aussi enrichi de trois autres modules, leur facilitant ainsi l’adaptation à leur environne-ment. les “ primo-managers ” ont eux aussi été accompagnés dans leur prise de poste en tant que managers d’équipe et ont été incités à suivre les formations “ Renault Management Way ” et “ Keys for new managers ”.

les formations “ Management des chefs d’unité en Fabrication ” péren-nisent la démarche de certification des stagiaires avec le c.Q.P.M. “ responsable d’équipe autonome ”. en 2012, 83 stagiaires ont obtenu ce c.Q.P.M. et 31 c.u. ont fait une demande de rétroactivité. le c.Q.P.M. “ Management d’équipe autonome ” destiné aux chefs d’atelier a vu le jour en 2011 et 26 stagiaires se sont vus remettre cette certification en 2012.

Dans le domaine de la Fabrication et de la logistique, la formation a été marquée par des démarches de gestion des compétences très avancées telles que le “ want to be ” compétences Manufacturing ou le rapport des compétences Manufacturing présenté dans le cadre de l’observatoire des

métiers. Deux types de démarches formatives sont à différencier : celles qui résultent d’une politique d’entreprise et qui, destinées à une majorité de collaborateurs, sont statistiquement les plus représentées, et celles qui, effectuées dans le cadre de la G.P.e.c., concernent moins de collabo-rateurs mais sur une durée conséquente qui peut aller jusqu’à 18 mois.

Dans ce dernier cadre, les formations G.P.e.c. déployées en 2012 ont été les suivantes : ajusteur outilleur (c.Q.P.M.). Électromécanicien (c.Q.P.M.). outilleur géométrie, mesureur d’enquête, analyste géomètre (c.Q.P.M.). Pilote Progrès Fournisseur. Mécanicien (c.Q.P.M.).

Bien entendu, au-delà de ces parcours formatifs répondants à des problé-matiques communes à un ensemble d’établissements du Manufacturing, des acteurs locaux ont été à l’initiative de parcours formatifs très ciblés visant à apporter une réponse aux spécificités G.P.e.c. propres à chaque établissement. enfin, les formations suivantes, inscrites dans le “ want to be manufacturing ” ont poursuivi leur déploiement : la formation “ formateurs référents ”, la formation des “ fondamentaux du S.P.R. ”, la consolidation des méthodes et des outils du S.P.R. (Système de

Production Renault) pour l’ensemble du personnel, la Professionnalisation des opérateurs.

comme précisé plus haut, un deuxième centre de formation appelé “ Global training center ” (G.t.c.) a ouvert ses portes, sur le site de cléon, en mars 2012 et complète ainsi les prestations du “ G.t.c. ” de Flins en permettant aux stagiaires de la Mécanique, de bénéficier, eux aussi, d’un centre de formation et de parcours formatifs adaptés.

Dans les Métiers de l’ingénierie, le plan 2012 a été marqué par la mise en place de trois types d’actions déclinés comme suit : les formations aux “ Méthodes et outils transversaux ” telles que les

formations SiGne, “ Doc pour tous ”, “ new PdM Docing ”. les formations générales “ ingénierie ”, fort du succès de l’année pré-

cédente, les D.i.V. Days, D.i.M. Days et D.P.c. Days ont été reconduits en intégrant de nouveaux thèmes tels que le “ Véhicule Électrique ”, “ Design to Process ”, et “ nouvelles technologies liées au co

2 ”. Près

de 36 418 heures de formation ont été réalisées dans le cadre des “ Métiers Days ”.

enfin, concernant les formations spécifiques Métiers, un focus particulier peut être fait sur les trois principales évolutions ayant un impact multi-directions : le déploiement d’une nouvelle formation avec “ Réaliser les mesurages électroniques-appli ”, “ l’architecture automobile ” et “ eMS 2010 ” permettant de réaliser la qualité finale dans un environnement “ Softs ” de plus en plus complexe. les métiers de l’ingénierie Mécanique ont, entre autre, déployé la formation “ Parcours D.c.M.a.P.+ ” dans le cadre de la G.P.e.c. du Département “ Mise au point G.M.P. ” à lardy.Sur le périmètre du commerce, l’effort de formation a porté en 2012 sur l’accompagnement de la nouvelle dynamique du réseau commer-cial France, concrétisé par une formation intitulée “ time to Win ”. Par ailleurs, trois formations ont marqué les collaborateurs de la “ Relation client ” de la Direction commerciale France, telles que “ savoir vendre un refus ”, “ savoir rédiger un mail orienté client ” et “ le consumérisme, ses fondamentaux ”.

Dans la continuité des actions menées en 2011, l’année 2012 a été l’année de la lutte contre l’absentéisme en formation avec des actions de progrès menées au plus près du terrain dans la majorité des établisse-ments. une nette diminution est observée sur cet indicateur sur les trois dernières années (6,4 % en 2010 à 5,8% en 2011 à 5 % en 2012).


05FORMATION

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux511. Dépenses

511.1 Dépenses totales investies par Renault en formation continue

511.2 Dépenses fiscales consacrées à la formation continue

la dépense fiscale consacrée à la formation continue est, cette année, de 3,7 % de la M.S. à mettre en correspondance avec l’obligation fiscale portée à 1,6 % M.S. la répartition

“ dépenses internes ”, “ dépenses externes ” reste propor-tionnelle à celle des années précédentes (66 % et 24 % respectivement).

pOuR eN sAvOIR pLus

FORMATION INTeRNe : Formation organisée et dispensée par l’entreprise.

FORMATION eN AppLIcATION de cONveNTIONs : Formations organisées par l’entreprise mais animées par des organismes externes.

TRÉsOR : ensemble de dépenses fiscales consacrées à la formation continue, y compris :– la taxe de 0,5 % pour la formation des contrats et périodes de professionalisation – la taxe de 0,2 % depuis 1996 pour le financement des congés individuels de formation, – la taxe de 0,1 % depuis 1996 pour le D.i.F. – la taxe de 0,1 % depuis 2010 pour le financement du fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels. – les frais de chambres de commerce et de l'industrie.

en 2012, Renault a investi pour la formation 81 693 089 Mil-lions d’euros, portant ainsi l’effort de formation à 5 % de la masse salariale. cette diminution des dépenses par rapport à 2011 (5,5 % de la M.S.) est attribuable à une conjonction de facteurs tels que la diminution des achats de formation

au profit de la formation interne, la diminution des heures de formation réalisées sur Renault s.a.s. corrélée aux départs ou mobilités consécutives à l’application de l’accord G.P.e.c. ainsi que la diminution des frais de structure.

2010 2011 2012pOuRceNTAGe de LA MAsse sALARIALe 5,3 % 5,5 % 5,0 %

Rémunérations des stagiaires 36 673 306 40 527 155 34 944 218

Frais pédagogiques 19 276 167 22 981 838 21 088 310

Frais de structure 6 873 833 5 023 232 5 539 423

trésor et autres 13 605 090 14 492 041 14 776 285

Sous total exonérable 76 428 396 83 024 266 76 348 237

Montant non exonérable 3 622 502 4 828 302 5 344 852

TOTAL 80 050 898 87 852 568 81 693 089

2010 2011 2012pOuRceNTAGe de LA MAsse sALARIALe 4,0 % 4,1 % 3,7 %

Formation interne (incluant le personnel de structure) 40 021 992 43 021 337 38 419 461

Formation effectuée en application de conventions 15 084 688 17 363 097 15 960 895

trésor et autres 13 605 090 14 492 041 14 776 285

Sous total 68 711 771 74 876 475 69 156 641

Moins subventions perçues 8 596 940 8 554 058 8 080 935

TOTAL des dépenses fiscales au titre de la 2483 60 114 831 66 322 418 61 075 706


05FORMATION

le taux de contributions relatives à la formation profession-nelle continue pour une entreprise de plus de 20 salariés est de 1,6 % de la masse salariale brute.

les dépenses libératoires dites “ exonérables ” se sous-traient à cette contribution.

Pour rappel, on entend par heures de formation dites “ exo-nérables ”, les heures de formation suivies par les salariés avec maintien de leur rémunération par l’employeur. cette rémunération constitue une dépense déductible de la parti-cipation de l’entreprise au 1,6 % de la MS.

Par conséquent, les formations réalisées en dehors du temps de travail, ainsi que celles qui peuvent être réalisées dans le cadre du chômage partiel, sont considérées comme non exonérables.

Par ailleurs, les formations à la “ Sécurité ”, les formations relevant d’obligations légales, ainsi que les formations au

“ poste de travail ” ne sont pas non plus considérées comme exonérables même si le salarié est rémunéré pendant sa formation.

le plan de formation est réalisé à hauteur de 85,7 % du plan prévisionnel 2012.

les heures de formation exonérables représentent 87 % des heures totales.

le déploiement massif, des formations à “ l’habilitation électrique ”, conformément à la politique “ conditions de travail ”, menée en 2012, explique, en partie, l’augmentation des heures de formation dites non exonérables (cf. définition ci-dessous).

la répartition des heures de formation par catégorie Socio-professionnelle (c.S.P.) est sensiblement conforme à la répartition des effectifs par c.S.P.

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux512. Heures

512.1 nombre d'heures totales de stage

TOTAL dONT RÉMuNÉRÉes2010 2011 2012 2010 2011 2012

ensemble a.P.R. (formation exonérable) 243 435 226 856 159 983 219 075 216 391 155 071

techniciens professionnels 33 210 35 329 26 431 31 397 34 611 25 924

employés 7 307 7 394 5 719 6 737 7 205 5 610

techniciens 241 337 246 308 221 534 237 158 244 156 220 200

Maîtrise 30 045 39 366 28 494 28 155 39 243 28 376

ensemble e.t.a.M. (formation exonérable) 311 899 328 397 282 178 303 446 325 215 280 110

ingénieurs et cadres (formation exonérable) 246 088 239 920 243 316 243 643 239 239 242 800

total exonérable 801 422 795 173 685 477 766 164 780 845 677 981

total non exonérable 82 338 82 500 99 479 67 505 79 265 98 389

TOTAL GÉNÉRAL 883 760 877 673 784 956 833 669 860 110 776 370


05FORMATION

FORMATION

Répartition des heures de formation par catégorie professionnelle en 2012

Répartition de l’effectif moyen inscrit par catégorie professionnelle en 2012

techniciensprofessionnels : 4,3 %

a.P.R. : 29,8 %

employés : 0,9 %

techniciens : 30,9 % i.c. : 29,9 %

Maîtrise : 4,3 %

techniciens professionnels : 4,4 %

a.P.R. : 32,4 %

employés : 1,0 %

techniciens : 29,7 %

Maîtrise : 2,9 %

i.c. : 29,7 %


05FORMATION

le domaine de compétences “ Fabrication ” est au premier rang des formations déployées avec une forte représen-tativité des formations Maintenance (11,82 %) et S.P.R. (5,77 %). les formations du domaine de compétences “ Supports” représentent le deuxième domaine de compé-tences déployé avec une représentation de 25,70 % avec une prédominance sensible des formations de la famille “ Ressources Humaines ” (pour l’essentiel sur des forma-tions “ conditions de travail ”). le domaine de compétences “ Management et Développement Personnel ” reste constant

avec une représentativité de 15,40 % des formations déployées. le programme langue, qui était positionné au quatrième rang des formations déployées en 2011, marque un léger retrait en nombre d’heures, en 2012, imputable au raccourcissement volontaire de la durée des parcours langues. les formations du domaine de l’“ ingénierie ” se retrouvent ainsi positionnées au troisième rang des forma-tions les plus déployées sans présenter, pour autant, un dispositif plus prégnant qu’un autre.

512.3 Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétence

dOMAINes de cOMpÉTeNces 2010 2011 2012achats 1,78 1,2 1,36

commerce 2,66 1,80 1,82

Design 0,44 0,60 0,44

environnement 0,45 0,50 0,54

Fabrication 24,86 17,70 26,06

ingéniérie 5,40 8,70 8,47

ingéniérie mécanique 4,99 3,80 4,34

ingéniérie véhicule V.P. et V.u. 2,34 7,60 3,56

logistique 1,33 1,30 3,07

Management et Développement Personnel 14,52 16,40 15,40

Programme langues 14,03 13,90 7,76

Projets 0,00 0,10 0,02

Qualité 3,78 5,60 1,46

Supports 23,42 20,80 25,70

la durée moyenne passée en formation – 31 heures toute c.S.P. confondue – se maintient par rapport à 2011, cette moyenne est réellement représentative des heures réalisées dans chaque c.S.P.

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut

HOMMes FeMMes eNseMbLe2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

a.P.R. 29,0 29,5 31,6 24,7 29,6 24,3 28,6 29,5 30,9

e.t.a.M. 31,7 32,4 32,6 27,5 29,0 33,5 31,1 31,9 32,8

ingénieurs & cadres 30,7 29,5 29,0 31,2 33,2 30,3 30,9 30,4 29,3

TOTAL GÉNÉRAL 30,5 30,6 31,1 28,6 31,0 29,4 30,2 30,7 31,0


05FORMATION

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux513. Stagiaires513.1 nombre de stagiaires (effectifs formés)le taux d’accès à la formation par c.S.P. reste stable par rapport à 2011 même si l’on observe une diminution du nombre de formés sur la population a.P.R. par rapport à l’année précédente (moins 4,6 pts).les jours chômés, sur les établissements de carrosserie Montage, ont accru la dispersion de la c.S.P. a.P.R. par rapport aux c.S.P. e.t.a.M. et cadre, impactées moins direc-tement, par les journées non travaillées, dans la réalisation de leur plan de formation.

a noter, que la répartition des heures de formation par caté-gorie Socioprofessionnelle (c.S.P) et par sexe est totalement conforme à la répartition des effectifs par c.S.P. et par sexe. Si la c.S.P. des e.t.a.M. est celle connaissant le plus grand pourcentage de formés sur l’ensemble de la population “ Hommes ”, en revanche, c’est sur la c.S.P. “ ingénieurs et cadres ” que nous observons le plus grand nombre de formés “ Femmes ” avec une représentation de 50 % de formées. cette observation est constante depuis 3 ans.

pOuR eN sAvOIR pLusle nombre de stagiaires correspond au nombre de salariés inscrits à un stage de formation : si un salarié a suivi plusieurs stages dans l’année, il n’est retenu qu’une fois.

eNseMbLe 2010 2011 2012% % %

a.P.R. 9 116 31,7 8 555 31,0 7 013 26,4techniciens professionnels 1 372 4,8 1 281 4,6 1 073 4,0employés 302 1,1 259 0,9 861 3,2techniciens 8 574 29,8 8 292 30,0 7 565 28,5Maîtrise 932 3,2 912 3,3 810 3,1ensemble e.t.a.M. 11 180 38,9 10 744 38,9 10 309 38,9ingénieurs et cadres 8 434 29,4 8 337 30,2 9 207 34,7

NOMbRe TOTAL 28 730 100 27 636 100 26 529 100

FeMMes 2010 2011 2012% % %

a.P.R. 19,5 18,9 14,1techniciens professionnels 0,1 0,2 0,1employés 1,5 1,2 5,7techniciens 33,4 32,6 29,4Maîtrise 1,0 1,3 0,9ensemble e.t.a.M. 36,0 35,3 36,1ingénieurs et cadres 44,4 45,9 49,8

NOMbRe TOTAL 4 297 4 279 4 542

HOMMes 2010 2011 2012% % %

a.P.R. 33,9 33,2 29,0techniciens professionnels 5,6 5,5 4,9employés 1,0 0,9 2,7techniciens 29,2 29,5 28,3Maîtrise 3,6 3,7 3,5ensemble e.t.a.M. 39,4 39,5 39,4ingénieurs et cadres 26,7 27,3 31,6

NOMbRe TOTAL 24 433 23 357 21 987


05FORMATION

513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle

le développement des nouvelles technologies, en pédagogie de la formation, sous quelque forme que ce soit (e-learning, classe virtuelle, formation mixte), induit une réduction directe des heures passées en formation, et positionne, de fait, les stages d’une durée de moins de 40 heures, comme étant les plus suivis. Par ailleurs, dans le cadre des formations plus traditionnelles, les formations au poste ont été déployées, massivement, sur les établissements, en préparation de la

sortie de nouveaux produits et contribuent, de par leur courte durée, à l’induction de cet indicateur.

les stages, d’une durée supérieure à 100 heures, sont principalement le fait des parcours formatifs entrant dans le cadre de dispositif formatifs “ G.P.e.c. ” qu’ils soient déployés en Fabrication, dans les ingénieries, ou dans les fonctions Supports.

2010 2011 2012Moins de 40 heures 109 240 107 366 88 007De 40 heures à moins de 100 heures 1 439 1 528 1 081

De 100 heures à moins de 200 heures 369 340 304

De 200 heures à moins de 400 heures 131 104 132

400 heures et plus 107 96 101

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux513.2 Ventilation de l'ensemble des stagiaires par âge

la répartition des stagiaires par âge est proportionnelle en 2012 à l’effectif des actifs par âge. la tranche des 45 ans et plus représente 47,59 % des actifs et réalise 36,8 % des heures du plan 2012. la tranche des moins de 25 ans repré-sente 4,2 % des effectifs actifs et réalise 2,8 % des heures du plan 2012.

on observe, en revanche, une différenciation par âge entre les Hommes et les Femmes : si la tranche des “ 45 ans et plus ” est la plus représentée chez les Hommes, les sta-giaires Femmes, quant à elles, sont majoritaires dans la tranche des “ 35 à 44 ans ”.

HOMMes 2010 2011 2012% % %

Moins de 25 ans 317 0,3 462 0,5 1 792 2,4De 25 ans à 34 ans 26 800 28,0 24 960 26,8 18 577 25,0De 35 ans à 44 ans 29 193 30,5 30 256 32,5 25 510 34,445 ans et plus 39 305 41,1 37 408 40,2 28 379 38,2

FeMMes 2010 2011 2012% % %

Moins de 25 ans 87 0,6 206 1,3 739 4,8De 25 ans à 34 ans 5 031 32,1 5 080 31,1 4 327 28,2De 35 ans à 44 ans 5 892 37,6 6 320 38,7 5 715 37,245 ans et plus 4 661 29,7 4 741 29,0 4 586 29,8

eNseMbLe 2010 2011 2012% % %

Moins de 25 ans 404 0,4 668 0,6 2 531 2,8De 25 ans à 34 ans 31 831 28,6 30 040 27,5 22 904 25,6De 35 ans à 44 ans 35 085 31,5 36 576 33,4 31 225 34,845 ans et plus 43 966 39,5 42 149 38,5 32 965 36,8


05formation

51. inDiCatEUrS GÉnÉraUX513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif

l’analyse des données confirme, clairement, la volonté de Renault d’inscrire la formation au cœur du développement des compétences et de professionnaliser tous les métiers ; 85,8 % des stagiaires sont formés sur l’objectif “ attirer, garder et développer les compétences ”.

l’objectif “ accompagner l’internationalisation ” se maintient par rapport à 2011 et confirme la continuité de la politique langues.

l’objectif “ Développer les compétences des Managers ” est en légère hausse (+2 points) et est principalement le fait des dispositifs “ Feed Back ” et “ Talent@renault ”.enfin, l’objectif “ accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers ” ne représente, en 2012, que 1 % du nombre de stagiaires formés et reflète le faible nombre d’entrants chez Renault s.a.s. en 2011.

PoUr En SaVoir PLUSattirEr, GarDEr Et DÉVELoPPEr LES ComPÉtEnCES :ensemble d’actions visant à attirer les jeunes à fort potentiel et à offrir aux salariés les moyens de maintenir, de consolider les professionnalismes métiers ou de se préparer aux évolutions des métiers. et ce, par le renforcement des connaissances techniques, par la maîtrise des outils associés ou tout simplement par l’accompagnement vers des reconversions.

aCComPaGnEr L’intErnationaLiSation :ensemble d’actions visant à développer la pratique des langues et notamment de l’anglais, ainsi qu’à préparer le personnel à acquérir la culture propre à faciliter l’internationalisation.

DÉVELoPPEr LES ComPÉtEnCES DES manaGErS :ensemble d’actions permettant de développer tout à la fois les compétences techniques et organisationnelles ainsi que des comportements managériaux individuels et collectifs.

aCComPaGnEr LES noUVEaUX EmbaUChÉS Et LES noUVEaUX mÉtiErS :ensemble d’actions de formation permettant aux nouveaux embauchés d’aller à la découverte de l’entreprise et aux salariés concernés d’acquérir de nouvelles compétences dans les nouveaux métiers.

hommES fEmmES EnSEmbLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

attirer, Garder et Développer les compétences 86,0 % 88,1 % 86,6 % 80,0 % 82,1 % 81,8 % 85,1 % 87,2 % 85,8 %

accompagner l'internationalisation 5,6 % 6,0 % 5,5 % 9,8 % 8,9 % 7,5 % 6,2 % 6,4 % 5,8 %

Développer les compétences Managers 7,2 % 5,0 % 7,0 % 9,2 % 7,6 % 9,4 % 7,5 % 5,4 % 7,4 %

accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers

1,2 % 1,0 % 0,9 % 1,0 % 1,4 % 1,2 % 1,1 % 1,0 % 1,0 %

totaL 95 615 93 086 74 258 15 671 16 347 15 367 111 286 109 433 89 625


05FORMATION

le temps de formation débité du D.i.F. augmente légère-ment en 2012 et uniquement sur la c.S.P. des “ ingénieurs et cadre ”. le déploiement des formations “ Management ” telles que “ Feed-back ” et “ Talent@renault ” explique en grande partie cette légère augmentation.

en revanche, la forte diminution de cet indicateur, sur la population a.P.R., s’explique par le nombre important de formations réalisées au “ poste de travail ” ainsi que par les formations dites obligatoires (formations à la sécurité).

51. INdIcATeuRs GÉNÉRAux513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 novembre 2009*

pOuR eN sAvOIR pLusle Droit individuel à la Formation a été créé par l’accord sur l’emploi, l’organisation et la réduction du temps de travail signé entre Renault et les partenaires sociaux le 16 avril 1999. ii se traduit par une dotation annuelle en temps que le salarié peut consacrer à sa formation.le compte Épargne Formation (c.e.F.) est alimenté des droits acquis par le salarié sur la base de son activité professionnelle et est débité sur la base du temps passé en formation.les heures d’absences ainsi que les formations d'une durée inférieure ou égale à 3 h 30 ne sont pas débitées du c.e.F.

52. d.I.F. (dROIT INdIvIdueL à LA FORMATION)

* loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

la répartition entre les deux catégories, 77,5 % sur la catégorie 1 et 22,4 % sur la catégorie 2, est conforme à la répartition prévue dans le projet de plan de formation 2012. on note, cependant, une augmentation de la catégorie 2 par rapport à 2011, ce qui confirme le positionnement des

parcours longs, de reconversion, sur cette catégorie. Par ailleurs, une période transitoire, associée à la refonte du dispositif Promotion cadre en 2012, a connu, une augmenta-tion du nombre de stagiaires formés, sur une seule et même année, et gonfle la représentativité de cette catégorie.


cATÉGORIe 1adaptation au posteÉvolution et Maintien de l'emploi

85,5 % 84,7 % 79,3 % 78,7 % 79,9 % 69,1% 84,6 % 84,0 % 77,5%

cATÉGORIe 2Développement des compétences

14,5 % 15,3 % 20,7 % 21,3 % 20,1 % 30,9% 15,4 % 16,0 % 22,4%

TOTAL 95 615 93 086 74 258 15 671 16 347 15 367 111 286 109 433 89 625

TeMps de FORMATION dÉbITÉ du cOMpTe ÉpARGNe FORMATION

(estimation en heures)2010 2011 2012

a.P.R. 246 146 96 049 85 116e.t.a.M. 270 952 240 749 230 138i.c. 217 448 136 048 235 645

TOTAL 734 546 472 847 550 899

pOuR eN sAvOIR pLuscATÉGORIe 1 : AdApTATION Au pOsTe & ÉvOLuTION eT MAINTIeN de L'eMpLOIFormations indispensables à l'exercice du métier telles que les formations à l'entraînement au poste, les formations relevant d'une obligation légale ou conventionnelle et formations permettant d'accompagner la personne dans l'évolution de son métier.

cATÉGORIe 2 : dÉveLOppeMeNT des cOMpÉTeNcesParcours de formation individualisés pour accompagner le développement professionnel.


05FORMATION

53. dIspOsITIFs TRANsveRsAux

en 2012, 1 389 personnes ont été testées au t.o.e.i.c.

le nombre total de personnes testées chez Renault depuis 2001 est aujourd'hui de 22 726 stagiaires.

56 379 heures de formation à l'anglais ont été dispensées en 2012 auprès de 2 781 personnes.

le réingéniering des formations à l’anglais, mené début 2012, permet de maintenir le nombre de formés tout en diminuant le nombre d’heures de formation passées sur ces dispositif (moins 27 706 heures).

531. anglais et t.o.e.i.c.

Répartition de la population testée au t.o.e.i.c. à fin 2012

2010 2011 2012nombre de personne testées au t.o.e.i.c. 246 295 1 389

nombre d'heures de formation à l'anglais 110 118 84 085 56 379

nombre de personnes formées à l'anglais 3 666 3 068 2 781

effectif : 22 726 stagiaires depuis 2001

>= à 845

12 %

de 750 à 844

13 %

de 600 à 749

24 %

< 600

51 %

pOuR eN sAvOIR pLusil existe deux type de dispositifs “corporate” :

un dispositif qui concerne les utilisateurs de l’anglais professionnel, identifiés par leur Direction. ces personnes, en fonction de leur niveau, sont orientées vers un parcours adapté. ce dispositif alterne formation classique (en salle ou par téléphone) et formation en ligne (e-learning). ces parcours s’achèvent par le passage du test “ t.o.e.i.c. ”.

un dispositif qui concerne les personnes souhaitant entretenir leur connaissance de l’anglais à des fins professionnelles et qui s’effectue en “ tout e-learning ”.


05FORMATION

53. dIspOsITIFs TRANsveRsAux532. nombre d'heures de stages relatifs aux passages “statut cadre” (par filière)

2012 : évolution du dispositif de promotion sociale Dans la continuité du dispositif de promotion au statut cadre mis en place en 1990 et révisé en 2000, Renault a réaffirmé son attachement aux enjeux fondamentaux de cette politique par un accord signé le 6 décembre 2011, notamment les engagements de Renault en faveur de la promotion sociale et de la diversité des profils managériaux.

la promotion des e.t.a.M. au statut cadre, dispositif large-ment utilisé dans l’entreprise, vise à promouvoir les colla-borateurs qui ont la capacité et la volonté de prendre des responsabilités élargies de management (fonctionnel, de projet, hiérarchique ou d’expertise), en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Son processus permet d’identifier, de développer et de motiver les talents managériaux des collaborateurs, en valorisant les expériences et les compé-tences acquises.

Le nouvel accord est entré en application le 1er janvier 2012. le dispositif de promotion des e.t.a.M. au statut cadre a évolué en cohérence avec la transformation de Renault, le processus est désormais plus simple et plus court, tout en conservant les valeurs de diversité et d’équité. le processus est passé de 4 à 2 filières de promotion, la filière “ Promotion Supérieure Diplômante” et la filière “ Promotion cadre en cours de carrière ”. l’année 2012 était l’année de transition entre l’ancien et le nouvel accord. cette transition s’est traduite par un nombre accru de promus au statut cadre.

ainsi, la filière “ Promotion cadre en cours de carrière ” représente à elle seule 54 % des heures de formation du dispositif devant les formations “ Diplômante ” qui représen-tent, à elles seules, 40 % des formés. la répartition hommes femmes est sensiblement la même quelque soit le dispositif, les hommes représentant en moyenne 80 % des formés.


05FORMATION

53. dIspOsITIFs TRANsveRsAux532. nombre d'heures de stages relatifs aux passages “statut cadre” (par filière) (suite)

HOMMes 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes

P.S.t. 12 8 801 10 6 060 12 11 250

Diplômante 93 31 934 77 23 716 76 28 274

Qualifiante 75 4 345 92 5 091

expérience 23 1 840 7 542

Passage en cours de carrière 106 6 730

TOTAL 203 46 920 186 35 409 194 46 254

FeMMes 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes

P.S.t. 5 3 081 3 2 561 2 1 428

Diplômante 21 4 181 23 5 224 22 4 886

Qualifiante 12 719 21 1 270

expérience 3 253 3 206


TOTAL 41 8 234 50 9 261 50 7 975

eNseMbLe 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes

P.S.t. 17 11 882 13 8 621 14 12 678

Diplômante 114 36 115 100 28 940 98 33 160

Qualifiante 87 5 064 113 6 361

expérience 26 2 093 10 748


TOTAL 244 55 154 236 44 670 244 54 229


05FORMATION

pOuR eN sAvOIR pLus

les périodes de professionnalisation concernent les salariés en c.D.i. qui se forment dans le cadre des formations métiers eu égard aux évolutions de l’entreprise.

on observe une légère augmentation du nombre de périodes de professionnalisation effectuées en 2012 comparativement à 2011 alors même que le nombre d’heures comptabilisées sur le dispositif reste équivalent, faisant passer la durée moyenne d’une période de professionnalisation de 130 heures en 2011 à 114 heures en 2012. l’accord de la branche de la Métallurgie du 1er juillet 2011 contribue, en

supprimant la durée de formation minimale, des plus de 45 ans, à diminuer statistiquement la durée des parcours. Par ailleurs, l’année 2012 a été l’année de lancement, à grande échelle, des parcours formatifs G.P.e.c., lesquels présentent, par la richesse de leur contenu théorique et pratique, des durées de formation pouvant aller jusqu’à une dix-huit mois.

54. dIspOsITIFs FINANcÉs suR TAxes ObLIGATOIRes541. Périodes de professionnalisation

2010 2011 2012Nb de MOduLes

de FORMATION Nb HeuRes Nb de MOduLes de FORMATION Nb HeuRes Nb de MOduLes

de FORMATION Nb HeuRes

TOTAL 1 007 90 707 676 88 103 790 89 843


05FORMATION

54. dIspOsITIFs FINANcÉs suR TAxes ObLIGATOIRes542. nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance

le nombre d’heures de formations dispensées dans le cadre de contrat de professionnalisation est en hausse par rapport à 2011 (plus 9 722 heures) ceci principalement du fait de l’intégration en c.D.D. de jeunes visant, dans le cadre de l’alternance, l’acquisition d’un c.Q.P.M. ou d’un titre à finalité

professionnelle (liste 1 et 2 de la c.P.n.e.). en augmentant le nombre d’heures de stages financés, Renault est conforme à la politique de la Branche de la Métallurgie avec un objectif à terme de 5 % d’alternants.

* la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a instauré les contrats de professionnalisation (d'une durée d'un an) en lieu et place des contrats de qualification et d'adaptation (d'une durée de 2 ans).

HOMMes 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes

Professionnalisation 31 2 230 196 5 660 108 8 779

TOTAL 31 2 230 196 5 660 108 8 779

FeMMes 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes


TOTAL 34 4 996 170 8 082 80 14 685

eNseMbLe 2010 2011 2012Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes Nb peRsONNes Nb HeuRes


TOTAL 65 7 226 366 13 742 188 23 464


05FORMATION

54. dIspOsITIFs FINANcÉs suR TAxes ObLIGATOIRes543. nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé individuel de formation

55. AppReNTIs(Se reporter au chapitre 1 bis, page 46)


nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation rémunéré par le FonGeciF 58 28 42 14 7 11 72 35 53

nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation non rémunéré par le FonGeciF 0 5 2 0 3 2 0 8 4

TOTAL 58 33 44 14 10 13 72 43 57"nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation par le FonGeciF ” 19 17 26 3 4 4 22 21 30

le nombre de bénéficiaires d’un congé individuel de For-mation augmente légèrement en 2012 (plus 14 c.i.F.). le c.i.F. est une des mesures constitutives de l’accord G.P.e.c. les salariés y ont recours avec plus de facilité qu’il y a quelques années. on observe également une augmentation

du nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation par le FonGeciF. en effet, les demandes doivent vraiment correspondre à une problématique emploi liée à la Région ce qui a pour conséquence de débouter un certain nombre de demandes.

05 BISMANAGEMENT


05 BISMANAGEMENT

la motivation de l’ensemble du personnel repose sur la qualité du management. les axes de développement du management sont les suivants :

Finaliser le déploiement du référentiel de management du Groupe afin de donner aux managers des repères communs pour accompagner la transformation de l’entreprise.

Former et développer les managers dans l’acquisition des pratiques managériales cohérentes avec ce référentiel de management Groupe

Renforcer les échanges entre managers de différents métiers, au sein de l’entreprise et de l’alliance.

les formations management “ corporate ” et les dispositifs management spécifiques aux grands métiers se sont poursuivis. ces dispositifs interviennent tout au long des étapes de la carrière des managers cadres ou e.t.a.M. ils sont essentiellement axés sur l’accompagnement de la prise de fonction de manager.

les formations pour s’approprier le “ Renault Management Way ” sont toujours un axe important, ce qui s’est traduit par la poursuite du déploiement de la formation “ Renault Management Workshop Program ”, et le développement de la formation “ Pratiquer le feedback régulier et objectif ”.

le Groupe dispose aujourd’hui d’un dispositif d’intégration totalement renouvelé, en phase avec la stratégie du Groupe et le RMW : le programme 1st StePS@RenaultGRouP. ce parcours complet permet à tout nouvel arrivant, de connaître l’entreprise plus rapidement. il s’est enrichi en 2012 de 3 autres modules, destinés à faciliter l’insertion et l’adaptation des nouveaux embauchés en donnant une culture commune.


05 BISMANAGEMENT

5 BIS. PrATIquES MANAGérIAlES

POur EN SAVOIr PluS

SéMINAIrE IIICSéminaire axé sur le rôle-clé des participants dans le déploiement de la stratégie et le développement des pratiques managériales.

INTéGrATION NOuVEAuX ENTrANTS 1st STEPS@rENAulTGrOuPce dispositif est conçu pour les nouveaux entrants (e.t.a.M. et cadres), en vue de leur intégration au sein du groupe Renault. composé en 2011 d’un seul module le Welcome Day, il a été enrichi en 2012 de 3 autres modules :

le “ Welcome day ” objectif : présentation du monde de l’automobile et identification

des caractéristiques du groupe Renault, pour mieux connaître l’entreprise.

Durée : 1 jour

le “ Strategy Day ” objectif : s’approprier le plan Renault 2016 Drive the change, pour

le mettre en œuvre à son niveau. Durée : ½ journée

le “ Brand discovery ” objectif : la découverte des marques et produits du Groupe pour

développer le sentiment d’appartenance. Durée : ½ journée

le “ Working Together ” objectif : la présentation des métiers de Renault pour faciliter le

travail en coopération Durée : 1 jour

a ces formations s’ajoutent, en début de parcours, des stages terrain permettant au nouvel embauché d’appréhender les problématiques de la Fabrication et du commerce :

Stage Fabrication objectifs : découverte d’une usine automobile, de ses métiers,

des processus industriels et des préoccupations quotidiennes inhérentes à cet univers : production, qualité, et organisation du travail. Faire l’expérience du travail en équipe sur un poste d’opérateur.

Durée : 3 semaines

Stage Commerce objectifs : Découvrir les métiers de la vente et de la réparation

et l’organisation mise en place pour répondre aux attentes clients, fidéliser et assurer la qualité de service. comprendre la dimension économique d’une affaire, des moyens d’assurer sa rentabilité, et de sa contribution à la performance de l’entreprise.

Durée : 1 semaine

EN NOMBrE DE PErSONNES FOrMéES

HOMMES FEMMES ENSEMBlE2011 2012 2011 2012 2011 2012

INTéGrATION 1st STEP@rENAulT

Welcome Day 365 157 157 48 522 205

Strategy day 0 295 0 126 0 421

Brand discovery 0 64 0 29 0 93

Working together 0 54 0 23 0 77

FOrMATION MANAGérIAlE

Keys for new managers 63 70 31 21 94 91

Renault Management Workshop Program (tous niveaux) 4 154 357 501 50 4 655 407

Pratiquer un feedback régulier et objectif 124 631 35 217 159 848

Visa Management 1 37 124 5 38 42 162

Visa Management 2 17 15 0 4 17 19

chef unité fabrication 0 76 0 6 0 82

Managers fabrications (chef atelier) 0 18 0 6 0 24

SéMINAIrE 3C 52 54 16 12 68 66


05 BISMANAGEMENT

5 BIS. PrATIquES MANAGérIAlES

POur EN SAVOIr PluS

FAVOrISEr l’APPrOPrIATION Du rENAulT MANAGEMENT WAYle “ Renault Management Way ” est le nouveau référentiel des pratiques managériales qui doit permettre à chaque manager d’être un acteur de la transformation de l’entreprise. il a été approuvé par le c.e.G. pour qu’il soit déployé dans l’ensemble du Groupe.

rENAulT MANAGEMENT WOrKSHOP PrOGrAMobjectif : Permettre à chaque manager l’appropriation du Renault Management Way. Durée : 1 jour

PrATIquEr lE FEEDBACK réGulIEr ET OBJECTIF Destinés à tous les managers. objectif : identifier pourquoi, quand et comment bien pratiquer le feedback aux collaborateurs, en cohérence avec le Renault Management Way.Durée : 4 heures

FAVOrISEr lA PrISE DE POSTE DES NOuVEAuX MANAGErS KEYS FOr NEW MANAGErSDestinés aux collaborateurs accédant à un poste de management hiérarchique pour la première fois. ce parcours est composé de 4 modules e-learning et une journée together Day.objectifs : S’approprier les responsabilités du manager chez Renault. acquérir les basiques du management des hommes et de la performance d’une unité.Positionnement : dans les 6 mois qui suivent leur prise de fonction.Durée : 1 jour

VISA MANAGEMENT 1Destinés aux managers tous métiers (hors fabrication) ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté à un poste de manager de proximité.ce dispositif est composé de 4 modules en présentiel et 3 e-learningobjectifs : en s’appuyant sur le R.M.W. :– Développer l’autonomie et l’engagement individuel.– coacher et accompagner ses collaborateurs autour des missions

confiées.– Mobiliser autour de la performance et améliorer le fonctionnement

de l’équipe.– Développer l’engagement / la transversalité au sein du collectif.– construire, enrichir et communiquer son Plan de Développement

Managérial.Durée 5 jours répartis sur 4 mois.

MANAGEMENT CHEF uNITé FABrICATIONDestinés aux managers premier niveau (fabrication) ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté à un poste de manager de proximité.objectifs : en s’appuyant sur le R.M.W. :– comprendre et s’approprier le rôle du c.u.– Piloter l’u.e.t. dans un objectif de performance Q, c, D, RH, e.– Manager collectivement et individuellement les opérateurs.– assurer les relations avec les acteurs de l’environnement de l’u.e.t.Durée 17 jours répartis en 3 semaines, avec des travaux intersessions, sur une période de 8 moisce parcours fait l’objet d’un c.Q.P.M. (certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)

VISA MANAGEMENT 2Destinés aux managers de managers tous métiers (hors fabrication) ayant au minimum 1 an d’ancienneté. le dispositif est composé de 2 modules en présentiel et un accompagnement individuel.objectifs : – Développer les compétences individuelles et collectives des

managers de managers. – comprendre le lien entre leadership, conduite du changement et

performance globale.

MANAGEr FABrICATION (Chef d’Atelier)Destinés aux chefs d’atelier en fabrication.objectifs : en s’appuyant sur le R.M.W. :– connaître et développer ses capacités managériales en s’appuyant

sur un bilan management.– Se perfectionner à l’animation de ses collaborateurs.– S’approprier la démarche de déploiement d’objectifs.– Développer la transversalité avec les fonctions supports.– S’approprier les bases méthodologiques de la conduite de

changement en situation complexe.– améliorer ses compétences en communication.Durée 14 jours sur 4 semaines, répartis sur 8 moisDurée 4 jours ce parcours fait l’objet d’un c.Q.P.M. (certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie).


05 BISMANAGEMENT

5 BIS. PrATIquES MANAGérIAlES, FAITS MArquANTS :

l’OFFrE DE FOrMATION MANAGEMENTa. l’oFFRe coRPoRate

1. lES CADrES SuPérIEurS ET DIrIGEANTS

le séminaire de formation des nouveaux cadres supérieurs en 2012 était particulièrement orienté sur l’internationalisation du groupe Renault. a travers de différentes interventions et session de groupe de travail les participants ont eu l’occasion de discuter et échanger avec les dirigeants du groupe Renault sur la stratégie de Renault à l’horizon du plan Drive the change – 2016. notamment la stratégie de croissance à l’international et le free cash-flow, l’alliance Renault-nissan et le partenariat avec Daimler ont donné lieu à de nombreuses interactions entre les nouveaux promus cadres 3c et la Direction Générale. en outre, carlos tavares a partagé avec le Groupe sa vision du posture d’un cadres supérieur et de la culture managériale chez Renault. il a précisé la contribution des cadres supérieurs à la mise en œuvre du nouveau plan stratégique.

l’ “ alliance leadership Development Program ” a été lancé en octobre 2012 pour la troisième fois avec nissan réunissant 11 dirigeants de Renault et nissan dans l’objectif de renforcer une vision partagée entre les futurs dirigeants des deux entreprises. Depuis sa création en 2010, 34 dirigeants de l’alliance Renault-nissan ont pu bénéficier de ce programme.

la formation “ Managing diverse teams for performance ” a été reconduit en 2012 dans la 3e année consécutive et a donné l’occasion à 19 cadres supérieurs de Renault de comprendre et de saisir les opportunités de performance que présente la diversité de leurs équipes dans toutes les dimensions.

le programme intitulé “ Maîtrise des principaux leviers de création de valeur ” a été poursuivi en 2012 et a permis à 32 dirigeants et cadres supérieurs de différents métiers et régions de mieux intégrer l’impact de leurs décisions opérationnelles sur la création de valeur et son suivi dans les comptes de résultat de l’entreprise. ce programme, principalement développé en interne s’appuie, en particulier, sur une forte implication des dirigeants de la fonction gestion / finance.

Par ailleurs, comme les années précédentes, les thèmes suivants ont fait l’objet de séminaires spécifiques :

– la communication du dirigeant à l’international (en anglais),

– le management interculturel : inde.

2. DéPlOIEMENT Du rENAulT MANAGEMENT WAY le déploiement de la formation “ Renault Management Workshop Program ” s’est poursuivi en 2012, 407 managers l’ont suivie.

une nouvelle formation “ Pratiquer le feedback régulier et objectif ” vient renforcer les enseignements du “ Renault Management Workshop Program ”. elle a concerné 848 managers de tous niveaux. elle permet par des exercices pratiques, de développer des savoir-faire fondamentaux en la matière.


05 BISMANAGEMENT

3. DISPOSITIF D’INTéGrATION DES NOuVEAuX EMBAuCHéS 1st STEP@rENAulTGrOuP

Parcours complet ayant pour vocation de rendre plus rapidement opérationnel les nouveaux collaborateurs, renforcer leur sentiment d’appartenance et l’attractivité pour Renault. il comprend tout d’abord un accompagnement régulier du nouvel embauché par sa hiérarchie et le responsable R.H., des stages en fabrication et au commerce et 4 modules de formation répartis sur 18 mois, 3 de ces modules ont été développés sur 2012.

au “ Welcome Day ” qui permet de découvrir le monde de l’automobile, et de s’approprier les caractéristiques de Renault, se sont ajoutés : “ Strategy day ” pour permettre une meilleure compréhension du contexte stratégique de l’entreprise, “ Brand Discovery ”, pour découvrir les produits et services , et “ Working together ” sur les métiers et l’organisation. tous ces modules offrent par ailleurs la possibilité aux participants d’échanger entre eux et avec des intervenants Renault et ainsi de construire leurs réseaux.

ce parcours a représenté 4 030 heures de formation.

B. RéGionSappui aux Pays notamment dans le déploiement des formations Renault Management Workshop Program.

INNOVATION PArTICIPATIVEla volonté d’associer l’ensemble des personnels à une démarche d’innovation Participative est ancrée depuis plus de soixante ans dans la culture Renault

cette démarche complète de management des idées, est articulée autour d’une organisation, du développement d’une culture de l’innovation, et d’un système de valorisation et de reconnaissance.

Pour chaque Manager, promouvoir et accompagner le développement des idées concrètes de Progrès fait partie de l’application du Renault Management Way.

Pour chaque collaborateur, apporter sa contribution à la performance durable de l’entreprise et manifester ainsi son implication en étant force de proposition fait partie de la mise en application du Renault Way.

Pour Renault s.a.s. la démarche innovation Participative a fait l’objet de la signature d’un accord le 8 décembre 2010 avec les organisations syndicales C.F.D.T.,C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C et FO.

cet accord, conclu pour une durée de trois ans se substitue aux accords et usages existants. il prévoit que chaque établissement engage des négociations en vue de l’élaboration d’un accord local relatif aux dispositions le concernant.

5 BIS. PrATIquES MANAGérIAlES, FAITS MArquANTS :


05 BISMANAGEMENT

idées concrètes de progrèsDes accords prenant en compte les spécifications locales sont signés dans la plupart des établissements.

économies générées et sommes versées au personnel

(*) indicateur abandonné au corporate – suivi sur chaque site.(**) hors établissement de Grand-couronne : pas de fonds versé.(***) Prise en compte du prévisionnel Part Fonds cléon versé en mars 2013.

POur EN SAVOIr PluSPrOMOTION INITIATIVE ET CréATIVITé

les indicateurs fournis sont :• nombre d’idées concrètes de progrès (I.C.P.) appliquées,• nombre d’I.C.P. appliquées par personne,• taux de participation,

Définition :

nombre d’i.c.P. (idées concrètes de progrès) par personne :les i.c.P. sont des actions de progrès remarquables pour l’initiative ou la créativité mise en œuvre. ces actions de progrès peuvent être le résultat d’“ idées spontanées ”, de “ challenges ”, de monozukuri lancés au niveau local ou au niveau d’un département, d’une direction ou encore de reconnaissance à posteriori d’actions remarquables. Dans tous les cas, les idées sont validées et appliquées.

Taux de participation :

l’ensemble du personnel est appelé à participer et à être reconnu dans cette démarche. le taux de participation est le rapport entre le nombre de personnes “ participantes ” et le nombre d’inscrits.

Délai de traitement moyen des I.C.P. à valeur économique : indicateur abandonné en 2011 au niveau du Corporate, suivi directement par les sites.

2010 2011 2012nombre d’ i.c.P. appliquées 102 208 83 311 72 997

nombre d’ i.c.P. appliquées par personne 2,9 2,35 2,13

taux de participation 54 % 48 % 45 %

Délai moyen de traitement (en mois) 3,3 (*) (*)

MONTANTS EXPrIMéS EN K EurOS 2010 2011 2012économies générées 44 623 78 796 42 919

Sommes versées au personnel

Primes i.c.P. 4 354 4 289 3 961

Primes Fonds des i.c.P. 4 459 (**) 3 335 (***) 2 206

06RELATIONS

PROFESSIONNELLES


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

Renault recherche un dialogue social permanent et respon-sable à tous les niveaux de l’entreprise, qui accompagne les changements techniques, économiques et sociaux liés à la mise en œuvre de sa stratégie comme en témoigne la signature de nombreux accords collectifs au sein de Renault s.a.s. ainsi que la densité de la concertation sociale au sein des institutions représentatives élues (c.c.e., comités d’éta-blissement, délégués du personnel et c.H.S.c.t.).cette volonté s’est traduite en 2012 par la signature de 7 accords :

accord du 11 mai 2012 relatif au vote électronique pour les élections des administrateurs représentants les sala-riés au conseil d’administration de Renault.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., F.O.

accord du 16 mai 2012 en faveur de l’égalité profession-nelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise.


accord du 4 juin 2012 relatif au protocole d’accord relatif aux élections des administrateurs représentants les sala-riés au conseil d’administration de Renault.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.G.T., F.O.

accord du 18 juin 2012 relatif aux ajustements tech-niques à l’accord du 4 février 2011 sur la gestion prévi-sionnelle des emplois et de compétences.


accord du 29 juin 2012 relatif à l’avenant à l’accord d’intéressement du 6 décembre 2010.


accord du 26 octobre 2012 relatif à l’avenant n°6 au plan d’épargne d’entreprise du Groupe Renault.


accord du 5 novembre 2012 relatif à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité.


le suivi paritaire des accords est assuré de façon régulière par les commissions ad hoc. les réunions ont concerné les accords suivants :

accord du 30 juin 2011 relatif à l’indemnisation du chô-mage partiel.

accord du 29 juin 2001 relatif à la professionnalisation par la compétence des opérateurs de production Renault modifié par avenant du 27 juin 2003.

accord du 20 octobre 2011 relatif à la mise en place d’un Plan d’Épargne pour la Retraite collectif (P.e.R.c.o.).

accord du 4 février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences.

accord du 19 avril 2010 en faveur des personnes handi-capées.

accord du 8 décembre 2010 sur la promotion de l’initia-tive et de la créativité des salariés.

l’avenant du 29 juin 2012 relatif à l’accord d’intéresse-ment Renault du 6 décembre 2010.

QuELS ONT éTé LES FAITS mARQuANT Du DIALOGuE SOCIAL EN 2012 ?

en 2012 Renault a poursuivi sa politique basée sur un dialogue social ouvert, clair et transparent.

au-delà des négociations qui se sont déroulées tout au long de l’année, de nombreuses rencontres paritaires ont eu lieu, avec à chaque fois comme objectif d’informer les organisations syndicales le plus en amont possible des évolutions de l’entreprise.

l’accord renouvelé pour un nouveau dialogue social propose une formule très riche avec la mise en place de groupes paritaires de réflexion qui permettent aux partenaires sociaux de débattre de divers sujets soit avant l’entrée en négociation, soit en vue de faire évoluer certains travaux.

ainsi, en 2012 deux groupes de réflexion paritaires ont été mis en

place : le premier autour des travaux sur l’évaluation de l’entretien individuel et le second préparant les négociations visant à créer un “ contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de déve-loppement social de Renault en France ”.

en 2012, la négociation sur ce projet d’accord a débuté dès le mois de novembre, 4 séances se déroulant avant la fin de l’année.

au-delà, 7 accords d’entreprise auront été signés au cours de cette année. le plus innovant d’entre eux est certainement celui sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise.

Bien entendu, les institutions représentatives du personnel auront été largement mises à contribution tout au long de l’année.

14 c.c.e. se sont tenus permettant d’accompagner l’évolution orga-nisationnelle de l’entreprise.

Philippe Brismontier,chef du Service Relations Sociales et Réglementation France


06RELATIONS PROFESSIONNELLES

le mandat des 3 administrateurs a pris effet à compter du 8 novembre 2012 pour une durée de 4 ans.

HOmmES FEmmE – administrateur c.F.e. - c.G.c. 1 0 – administrateur c.G.t. 1 0 – administrateur F.o. 0 1

POuR EN SAVOIR PLuSle conseil d'administration est constitué de 19 membres :– 3 élus par l’ensemble du personnel de Renault et ses filiales en France,– 1 nommé par l’assemblée Générale des actionnaires parmi les salariés actionnaires,– 13 nommés par l’assemblée Générale des actionnaires,– 2 désignés par arrêté en qualité de représentants de l’État.

61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL610. administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration

au 31 décembre 2012l’élection, pour le renouvellement des 3 administrateurs représentant les salariés de Renault s.a.s. et de l’ensemble de ses filiales en France, a eu lieu en octobre 2012 sous forme de vote électronique. le mandat des trois administra-teurs a pris effet à compter du 8 novembre 2012 pour une durée de 4 ans.

➧ Pour le collège “ ingénieurs, cadres et assimilés ”, le siège est attribué à la liste commune c.F.e.-c.G.c. - c.F.D.t. - F.o.

➧ Pour le collège “ autres salariés ”, un siège revient à la liste commune F.o. - c.F.e.-c.G.c. - c.F.D.t., le second siège à la liste c.G.t.

l’intensité du dialogue social et la nécessité d’accompagner les transformations de l’entreprise se sont également tra-duites par la forte activité des instances de représentation du personnel, en particulier du comité central d’entreprise de Renault s.a.s. qui est régulièrement informé et/ou consulté

sur la marche générale de l’entreprise et de ses filiales (partenariat, créations de filiales à l’étranger, évolutions d’organisation, politique et accords R.H., etc.). en 2012, le c.c.e. s’est réuni 14 fois, sa commission économique 10 fois et sa commission centrale de formation 3 fois.

610.bis administrateur représentant les actionnaires salariés au conseil d’administration au 31 décembre 2012

ce mandat a été renouvelé en 2009 pour une durée 4 ans.

HOmmE FEmmE – administrateur c.F.D.t. 1 0

611. comité central d’entreprise


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL611.1 composition du c.c.e. la composition du c.c.e. a été renouvelée en juin 2011 pour une durée de 4 ans.


nombre de titulaires 19 16 17 1 3 3 20 19 20

nombre de suppléants 19 19 18 2 2 2 21 21 20

nombre de réprésentants syndicaux 5 4 35 0 0 5 5 4 40

TITuLAIRES HOmmES FEmmES ENSEmBLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

CATéGORIE OuVRIERS 8 6 6 0 1 1 8 7 7dont c.F.D.t. 1 2 2 0 0 0 1 2 2dont c.G.t. 2 1 1 0 0 0 2 1 1dont F.o. 5 3 3 0 1 1 5 4 4

CATéGORIE ETAm 7 6 6 1 1 1 8 7 7dont c.F.D.t. 2 0 0 1 1 1 3 1 1dont c.F.e.-c.G.c. 2 3 3 0 0 0 2 3 3dont c.G.t. 1 1 1 0 0 0 1 1 1dont F.o. 2 2 2 0 0 0 2 2 2

CATéGORIE CADRES 5 4 5 0 1 1 5 5 6dont c.F.D.t. 1 1 1 0 1 1 1 2 2dont c.F.e.-c.G.c. 4 3 4 0 0 0 4 3 4

SuPPLéANTS HOmmES FEmmES ENSEmBLE2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012

CATéGORIE OuVRIERS 7 6 6 1 1 1 8 7 7dont c.F.D.t. 1 1 1 0 0 0 1 1 1dont c.G.t. 2 1 1 0 1 1 2 2 2dont F.o. 4 4 4 1 0 0 5 4 4

CATéGORIE ETAm 7 7 7 0 0 0 7 7 7dont c.F.D.t. 3 3 3 0 0 0 3 3 3dont c.F.e.-c.G.c. 4 4 4 0 0 0 4 4 4

CATéGORIE CADRES 5 7 5 1 1 1 6 8 6dont c.F.D.t. 0 2 1 0 0 0 0 2 1dont c.F.e.-c.G.c. 6 5 4 1 1 1 7 6 5



612. composition des comités d’établissements

61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL611.2 Fonctionnement du c.c.e.

2010 2011 2012nombre de réunions du c.c.e.

10dont 6 sessionsextraordinaires



nombre de réunions des commissions du c.c.e.

– commission économique 8 13 10 – commission centrale Formation 3 3 3

nombre de réunions du bureau du c.c.e. 7 3 0

total des réunions avec les membres du c.c.e. 28 34 27

COmITéS D'éTABLISSEmENT2010 2011 2012

nombre de titulaires 119 116 116

nombre de suppléants 112 114 113

RéPARTITION 2010 2011 2012HOmmES FEmmES ENSEmBLE HOmmES FEmmES ENSEmBLE HOmmES FEmmES ENSEmBLE

1er COLLÈGEc.F.D.t. 15 1 16 13 1 14 17 1 18c.G.t. 39 2 41 38 4 42 42 4 46F.o. 24 9 33 20 7 27 23 6 29S.u.D 5 1 6 5 1 6 5 1 6

2e COLLÈGEc.F.D.t. 13 0 13 16 1 17 13 0 13c.F.e.-c.G.c. 33 4 37 35 4 39 32 6 38c.F.t.c 0 0 0 0 0 0 0 0 0c.G.t. 20 2 22 19 2 21 25 4 29F.o. 6 0 6 6 0 6 6 0 6S.u.D. 2 1 3 2 1 3 2 1 3autres 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3e COLLÈGEc.F.D.t. 8 2 10 8 2 10 5 1 6c.F.e.-c.G.c. 41 3 44 42 3 45 34 1 35c.F.t.c 0 0 0 0 0 0 0 0 0c.G.t. 0 0 0 0 0 0 0 0 0F.o. 0 0 0 0 0 0 0 0 0autres 0 0 0 0 0 0 0 0 0


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant,

budget du comité central d’entreprise

l’évolution des budgets suit celle de la masse salariale.

2010 2011 2012Subvention de l'entreprise à l'ensemble des comités d'établissement 30 626 097 28 709 092 32 745 766

VENTILATION DES BuDGETS DES C.E. (EN %) :Secrétariat et activité générale 20,5 20,02 31,88

Vacances familiales 40,0 41,52 31,29

enfance et jeunes 15,6 14,54 13,30

Solidarité 6,5 5,85 4,59

loisirs, culture et sports 16,9 15,81 11,78

investissements 0,9 0,57 0,53

Divers – 0,3 1,69 6,63

Subvention de fonctionnement des c.e. 3 004 131 2 822 924 3 211 091



61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL612 bis. nombre de réunions Directions / Syndicats

613. nombre d'accords collectifs signés pendant l'année considérée au niveau professionnel et dans l'entreprise

613.1 nombre d'accords collectifs signés

le 30 novembre 2011, Renault a réaffirmé sa volonté de ren-forcer la qualité du dialogue social par la signature et la mise en œuvre d’un nouvel accord pour « un nouveau dialogue social dans l’entreprise » pour les années 2012 et 2013.

cet accord a ainsi permis d’organiser les discussions engagées par la Direction avec les organisations syndicales suivant quatre thématiques :

➧ Être bien au travail / qualité de vie au travail : stress/risques psycho-sociaux, conditions de travail, pénibilité, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, nomadisme, télétravail, entretien individuel, amélioration continue par l’innovation participative (i.c.P.), expérimentation d’un dialogue social sur la qualité du travail dans l’entreprise.

➧ égalité des chances et diversité : égalité professionnelle hommes-femmes, insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées, gestion des seniors, diversité.

➧ Employabilité : Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences (G.P.e.c.), mobilité, formation, expertise, promotion au statut cadre, parcours de carrière.

➧ Adaptation de l’organisation à l’environnement : res-taurer la confiance, compétitivité ou l’aptitude de notre dispositif industriel pour faire face à la concurrence, flexi-bilité, chômage.

➧ Structure de rémunération : mutuelle/prévoyance, P.e.R.c.o., profit sharing, structure de rémunération des e.t.a.M., prime partage des profits.

2010 2011 2012Réunions de négociation 20 21 19

Réunions de commissions paritaires de suivi d'accords 13 9 12

Réunions d'information 17 4 14

– dont communes avec d'autres i.R.P. 6 1 2 – dont syndicats seuls 11 3 12

Groupe de réflexion paritaire 0 12 13

TOTAL DES RéuNIONS SyNDICALES 50 33 58

2010 2011 2012nombre d'accords signés au niveau professionnel (métallurgie) 7 1 1

nombre d'accords signés au niveau du Groupe Renault 0 1 0

nombre d'accords signés au niveau de l'entreprise 8 8 7

nombre d'accords signés au niveau des établissements 28 29 16

Dans le cadre de ce dialogue social renouvelé, 7 accords collectifs ont été signés en 2012 au niveau de Renault s.a.s.


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

TExTES NATIONAux INTERPROFESSIONNELS :➧ accord du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel. Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C., C.G.T-F.O. / m.E.D.E.F.,

C.G.P.m.E., u.P.A.

➧ avenant du 23 janvier 2012 à l’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C., C.G.T-F.O. / m.E.D.E.F., C.G.P.m.E., u.P.A.

➧ avenant n° 1 du 3 février 2012 portant modification de l’article 13 de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C., C.G.T., C.G.T-F.O. / m.E.D.E.F., C.G.P.m.E., u.P.A.

➧ accord du 6 février 2012 relatif à l’activité partielle de longue durée (aPlD).


➧ accord du 17 février 2012 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.

Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O. / m.E.D.E.F., C.G.P.m.E., u.P.A.

➧ avenant n° 1 du 5 mars 2012 à l’accord d’application n° 24 du 6 mai 2011 pris pour l’application de l’article 34 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage.


➧ avenant n° 2 du 5 mars 2012 portant modification de l’article 34 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage.


➧ accord du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C., C.G.T., C.G.T-F.O. / m.E.D.E.F., C.G.P.m.E., u.P.A.

TExTES NATIONAux SIGNéS Au NIVEAu DE LA BRANCHE méTALLuRGIE :

➧ accord national du 25 janvier 2012 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2012.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.F.T.C., C.G.T., F.O. / u.I.m.m.

ACCORDS COLLECTIFS SIGNéS Au NIVEAu Du GROuPE RENAuLT :

➧ néant.

ACCORDS COLLECTIFS SIGNéS Au NIVEAu DE L’ENTREPRISE RENAuLT s.a.s. :

➧ accord du 11 mai 2012 relatif au vote électronique pour les élections des administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration de Renault.


➧ accord du 16 mai 2012 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise.


➧ accord du 4 juin 2012 relatif au protocole d’accord relatif aux élections des administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration de Renault.

Signataires : C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.G.T., F.O.

➧ accord du 18 juin 2012 relatif aux ajustements techniques à l’accord du 4 février 2011 sur la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences.


➧ accord du 29 juin 2012 relatif à l’avenant à l’accord d’intéressement du 6 décembre 2010.


➧ accord du 26 octobre 2012 relatif à l’avenant n°6 au plan d’épargne d’entreprise du Groupe Renault.


➧ accord du 5 novembre 2012 relatif à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité.


61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL613.2 liste des accords collectifs professionnels et d'entreprise signés en 2012



61. REPRéSENTANTS Du PERSONNEL614. Élections professionnelles

POuR EN SAVOIR PLuSles résultats consolident, au 31 decembre de chaque année, le nombre de suffrages obtenus par chaque organisation syndicale aux dernières élections de c.e. de Renault s.a.s. le total des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale est rapporté au nombre total des suffrages valablement exprimés.

2010 2011 2012taux de participation aux élections des comités d’établissement 77,93 % 77,41 % 77,41 %

RéSuLTATS DES éLECTIONS DES COmITéS D'éTABLISSEmENT 2010 2011 2012% des suffrages exprimés par Syndicat

c.F.D.t. 18,22 % 19,13 % 19,13 %

c.F.e.-c.G.c. 28,25 % 29,67 % 29,67 %

c.G.t. 24,95 % 25,19 % 25,19 %

F.o. 18,94 % 15,65 % 15,65 %

autres 10,53 % 10,36 % 10,36 %


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

Renault informe en continu ses collaborateurs sur l’actualité de l’entreprise, de ses métiers et sur sa stratégie. alliance Renault-nissan, véhicule électrique, produits, activités industrielle et commerciale, compétition automobile, résul-tats financiers, politique R.H., autant de sujets traités en communication interne.

Pour cela, le Groupe s’appuie sur un réseau de communi-cants qui travaillent au cœur des métiers et des sites. ce réseau relaie l’information interne du Groupe et la complète des éléments spécifiques aux métiers, au pays ou au site au travers de média dédiés.

le Groupe dispose d’un magazine unique, destiné à l’en-semble des collaborateurs dans le monde. imprimé à plus de 100 000 exemplaires, le magazine Global existe en français et en anglais et se décline en 3 versions locales : espagne, Roumanie et Russie. l’objectif ? Faire en sorte que chaque salarié soit informé sur l’actualité du Groupe.

Deuxième pilier de la communication interne Groupe, le por-tail intranet bilingue français / anglais. environ 80 000 col-laborateurs dans le monde sont connectés à ce portail.

Sur la page d’accueil, les informations sont mises à jour quotidiennement : dépêches annonçant les grandes orien-tations stratégiques, blogs sur des thématiques ou des événements, forum avec réponses d’experts sur le véhicule électrique, etc.

Depuis 2009, toute l’actualité de l’entreprise est commentable, permettant aux collaborateurs de partager leurs perceptions et de poser des questions. les salariés peuvent également suivre chaque événement stratégique (résultats financiers, annonce d’un partenariat, etc.) en videostreaming. Des sessions de questions-réponses (open forum) avec les diri-geants sont organisées régulièrement.

enfin, carlos Ghosn et le comité de Direction informent les managers des projets stratégiques du Groupe en cours, tous les deux mois et en avant-première, au travers de confé-rences virtuelles (e-conférences). Des supports pédago-giques sont également diffusés régulièrement à l’ensemble des managers pour qu’ils déploient à leurs équipes l’actua-lité du mois et un planning des événements à venir.

INFORmATION INTERNE

07AUTRES CONDITIONS

DE VIE RELEVANTDE L'ENTREPRISE


07AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L'ENTREPRISE

71. œUVRES SOCIALES711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’euros)

POUR EN SAVOIR PLUS

NOUVELLE RéSERVATION LOCATIVE :Prise d’options sur des appartements en location.

TRANSPORT :ensemble des primes mensuelles de 3,35 et 3,51 euros et indemnités progressives de transport, des sommes versées aux entreprises de transport, et des remboursements partiels de titres de transport, carte orange notamment. De cet ensemble, on déduit les recettes provenant du personnel transporté et la taxe sur les transports.

RESTAURATION :investissement en locaux, gros matériel, première dotation et entretien et versement aux sociétés de restauration selon les cas.

INSTALLATIONS SPORTIVES :investissement et entretien des installations sportives.

LOCAUx SOCIAUx :investissement et entretien des bâtiments et matériels mis à la disposition des organisations syndi cales et des bâtiments et matériels à caractère social.

2010 2011 2012Participation des entreprises à l'effort de construction (P.e.e.c.) 6 806 6 845 7 246

transport 15 522 18 165 17 181

Restauration (investissements et entretien) 2 458 1 773 4 737

installations sportives 78 74 31

locaux sociaux 339 1 268 174

Participation au coût de la restauration 4 705 4 897 4 480

TOTAL GéNéRAL 29 908 33 022 33 849



logement

les contreparties de la P.e.e.c. (Participation des entreprises à l’effort de construction) se composent de :

1) Prêts 1 % à l'accession, dans le cadre de l'avenant à l’accord de couverture sociale signé le 20 janvier 2005 renouvelé le 29 juillet 2010 pour une période de 3 ans.

2) Droits ouverts, avec MoBili-PaSS loca-PaSS

3) Réservations locatives

712. Budget consolidé des comités d'Établissement d'entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d'entreprise (Voir chapitre 6 page 125)

POUR EN SAVOIR PLUSne peuvent être recensés pour les droits ouverts que les dossiers financés par les quatre collecteurs partenaires (aStRia, SolenDi, alliaDe et Gic).

2010 2011 2012NOmbRE

DE SALARIéS béNéfICIAIRES

mONTANTS (mD'EUROS)

NOmbRE DE SALARIéS

béNéfICIAIRES

mONTANTS (mD'EUROS)

NOmbRE DE SALARIéS

béNéfICIAIRES

mONTANTS (mD'EUROS)

Prêts 1 % 141 1,8 253 4,6 223 4,7

Droits ouverts loca-pass, mobili-pass....) 607 2,4 557 3 344 0,9

Réservation locative 267 3 309 3,8 277 3,5



72. AUTRES ChARGES SOCIALES721. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d’euros)

722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’euros)

non compris les indemnités journalières Sécurité Sociale pour maladie et accident.

POUR EN SAVOIR PLUS– le régime de prévoyance couvre les garanties incapacité de travail, invalidité et décès ;– le financement est assuré presque intégralement par l'entreprise, la seule cotisation à la charge du salarié étant de 0,10 %.

POUR EN SAVOIR PLUSce chapitre prestations complémentaires vieillesse comprend :- la part patronale de retraite complémentaire versée aux institutions de retraite complémentaire :

aBelio (institution a.R.R.c.o.*) et c.G.R.c.R. (institution a.G.i.R.c.*),- la part patronale de la cotisation a.G.F.F.*de l'a.G.i.R.c. et de l'a.R.R.c.o. et de la c.e.t.,- les cotisations complémentaires vieillesse pour les expatriés,- le montant des rentes complémentaires versé en application de l'accord relatif à la couverture Sociale du 5 juillet 1991.

* a.R.R.c.o. : association pour le Régime de Retraite complémentaire des Salariés.* a.G.i.R.c. : association Générale des institutions de Retraite des cadres.* a.G.F.F. : association pour la Gestion du Fonds de Financement de l’a.G.i.R.c. et de l’a.R.R.c.o.

ces sommes correspondent à la prise en charge par Renault du financement :

- du régime de prévoyance conformément à l'accord relatif à la couverture Sociale du 5 juillet 1991,

- du maintien des garanties prévoyance pour les salariés en c.a.S.a.,

- des garanties complémentaires prévoyance pour les expatriés.

2010 2011 2012coût pour l'entreprise 21 310 21 981 22 173

2010 2011 2012coût pour l'entreprise 190 552 196 601 198 590

index


pages

35 heures 83

AAbsentéisme 87Accès statut cadre 33Accident de trajet 73-74Accident de travail 72-73-74Accords collectifs 128-129-130Actionnariat 65-67Activités sociales et culturelles 127-135Administrateur 124Âge 16 à 22-103Aménagement du temps de travail 83-84-85Ancienneté 16 à 23Apprentissage 46-47

CC.A.S.A. 38Capital temps collectif 84Capital temps individuel 84Chaleur 93Charges salariales 64Charges sociales 137Chômage partiel 86Comité Central d’Entreprise (C.C.E.) 124-125-126Comité d’Établissement (C.E.) 126-127-131Congé individuel formation (CIF) 110Congés 84Congé parental 12-89Contrat de travail à durée déterminée 14-15-29 à 32-34Contrat de travail à durée indéterminée 14-15-28 à 32Contrat en Alternance 46-47-109Création d’entreprise 41Contrat de professionnalisation 32-47-108

dDécibels 92Démission 35Départs 34 à 41Dépenses de formation 98Dépenses de sécurité 77-78Droit Individuel à la Formation (D.I.F.) 105Durée et aménagement du temps de travail 83-84-85Diplômes 46

eEffectif des services médicaux 78Effectif inscrit équivalent temps plein 10-11-15Effectif inscrit hors activité 12Effectif inscrit hors C.A.S.A. 9-8-15 à 21Effectif inscrit permanent 13Effectif mensuel moyen 14-15Effectifs formés 101Élections professionnelles 131Embauches 28 à 32Équipe 91Expatrié 55

FFormation professionnelle continue 98 à 110Formation IIIC 115-117Forum écoles 49Frais de personnel 64

GG.P.E.C. 7-12-39-41-42

HHandicapé 25-26-27Heures de formation 99-100-101-109Horaire de travail 83Hors Activité 12

iIdées Concrètes de Progrès (I.C.P.) 118-119Impatriés 55Infirmières-Médecins 78Information interne 132Initiative et créativité 118-119Insertion des jeunes 48Installations sportives 135Intéressement 65-66Intérimaires 27-64International 55-56

JJeunes 31-46 à 49

LLangues 101-106Licenciement 36Locaux sociaux 135Logement 136


index

MMaladies professionnelles 75-76Management 101-111-115-116Masse salariale 61Médecins-Infirmières 78Mobilité 55Mutation 28-35

nNationalité 23-24

OŒuvres sociales 135

PPartenariat école 49Participation aux résultats 65Participation financière 65Plan d’Épargne Entreprise (PEE) 67Position Cadres 15Prévoyance 137Promotion 33Promotion cadre 107Période de professionnalisation 108

RRecrutement 28 à 32-55Réduction du temps de travail 83-84Rémunération 61-62-63Représentants du personnel 124-125-126-128-131Restauration 135Retraite 40

SSalaire 61-62-63Sécurité 72 à 78Stages formation 106-107-108-109-115-117-118Stagiaires 49Stagiaires formation 102-103-104-105Statut 15Syndicats 128-129-130

TT.O.E.I.C. 106Temps partiel 85-88Télétravail 94Thésard 49Transport 135Travail à la chaîne 92Travailleur temporaire 27-64

VValeur ajoutée 64Versements à des entreprises 64


SOMMAiRedéTAiLLé

eMPLOi11. eFFeCTiFS ...................................................................................................................................................................................................................................................................................9111. 115. 119. effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) ................................................................................................................................................................................. 9

111 bis. 115 bis. 119 bis. effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre ....................................................................................................................................... 11

111 quater. effectif inscrit hors activité au 31 décembre .................................................................................................................................................................................................. 12

111 quincies. effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre ........................................................................................................................................................................... 13

112. effectif inscrit permanent (hors c.a.S.a.) ......................................................................................................................................................................................................... 13

113. nombre mensuel moyen de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ........................................................................................... 14

113 bis. nombre mensuel moyen de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (hors c.a.S.a.) .................................................... 14

114. effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (cDi + cDD) (hors c.a.S.a.) ................................................................................................... 15

115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions de l'effectif inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) ..................................................................... 15

116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) .......................................................................................................................... 17

117. Répartition par ancienneté de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) ......................................................................................................... 17

116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) ................................................................................................... 19

117. Répartition par ancienneté de l’effectif masculin inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) .............................................................................................. 19

116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) ....................................................................................................... 21

117. Répartition par ancienneté de l’effectif féminin inscrit au 31 décembre (hors c.a.S.a.) .................................................................................................. 21

116.1. 117.1. Moyennes d'âge et d'ancienneté par inscrit (hors c.a.S.a.) ................................................................................................................................................................ 22

117.2 Moyennes d'ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors c.a.S.a.) ...................................................................................................... 23

118. Répartition de l'effectif inscrit au 31 décembre par nationalité (hors c.a.S.a.) ...................................................................................................................... 23

11. eFFeCTiFS PeRSOnneL HAndiCAPé ..................................................................................................................................................................................25

119 ter. emploi global des personnes handicapées ..................................................................................................................................................................................................... 25

nombre de personnes handicapées par statut ............................................................................................................................................................................................. 25

nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap ....................................................................................................................................................... 26

Flux d'affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les e.S.a.t. et les e.a .......................................................................................................... 27

12. TRAVAiLLeuRS inTéRiMAiReS ......................................................................................................................................................................................................27

effectif et durée des contrats.................................................................................................................................................................................................................................... 27

13. eMbAuCHeS .........................................................................................................................................................................................................................................................................28

131.1 embauches par contrats à durée indéterminée ........................................................................................................................................................................................... 28

131.1bis transformations c.D.D. en c.D.i. ............................................................................................................................................................................................................................ 29

131.2 embauches par contrats à durée déterminée (c.D.D.) ............................................................................................................................................................................ 30

132. embauches des jeunes de moins de 25 ans (c.D.i. et c.D.D.) ........................................................................................................................................................... 31

133. embauches par contrats de professionnalisation (c.D.i. et c.D.D.) ................................................................................................................................................ 32

135. Personnel promu ............................................................................................................................................................................................................................................................... 33

135 bis. Durée moyenne entre deux promotions ............................................................................................................................................................................................................ 33


SOMMAiRedéTAiLLé

14. déPARTS ......................................................................................................................................................................................................................................................................................34

141. total des départs ............................................................................................................................................................................................................................................................... 34

142. nombre de démissions ................................................................................................................................................................................................................................................. 35

142.bis nombre de mutations vers filiales ......................................................................................................................................................................................................................... 35

142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l'effectif mensuel moyen (indicateur 113 et 113 bis) .............................................................................. 36

142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge ............................................................................................................................................................................................ 36

143. nombre de licenciements pour d'autres causes ......................................................................................................................................................................................... 36

143 bis. nombre de départs suite à l'adhésion à une mesure du P.R.V. .......................................................................................................................................................... 37

nombre de départs suite à l'adhésion à la mesure “Départ Volontaire à la Retraite” ........................................................................................................ 37

143 ter. Départs dans le cadre d'une rupture conventionnelle ............................................................................................................................................................................. 37

14. déPARTS (C.A.S.A.) ................................................................................................................................................................................................................................................38

143 quater. Bilan des effectifs en départ c.a.S.a. ................................................................................................................................................................................................................. 38

Bilan des versements en milliers d’euros......................................................................................................................................................................................................... 39

143 quincies. Départs en retraite. .......................................................................................................................................................................................................................................................... 39

14. déPARTS ......................................................................................................................................................................................................................................................................................40

Départ par motifs .............................................................................................................................................................................................................................................................. 40

144. Départ après adhésion à une mesure G.P.e.c. .............................................................................................................................................................................................. 41

Démissions suite à une période de mobilité externe ................................................................................................................................................................................ 42

Démissions pour reprise/création d'entreprise ............................................................................................................................................................................................. 42

D.a.c.S. ................................................................................................................................................................................................................................................................................... 42

Départs volontaires en retraite................................................................................................................................................................................................................................. 42

Bilan des créations d’entreprise ............................................................................................................................................................................................................................. 42

15. CHÔMAGe PARTieL .................................................................................................................................................................................................................................................42

16. AbSenTeiSMe ..................................................................................................................................................................................................................................................................42

POLiTiQue JeuneS ReLATiOnS AVeC Le SYSTÈMe éduCATiF eT POLiTiQue JeuneS .........................................................................46

apprentissage en fonction du diplôme préparé ............................................................................................................................................................................................ 46

apprentissage en fonction du diplôme et du domaine ............................................................................................................................................................................ 46

Répartition des apprentis par groupe .................................................................................................................................................................................................................. 47

contrats de professionnalisation ............................................................................................................................................................................................................................ 47

Dispositif d’insertion de jeunes sans qualification ..................................................................................................................................................................................... 48

thésards et stagiaires ................................................................................................................................................................................................................................................... 49

Relations avec les écoles ............................................................................................................................................................................................................................................ 49


SOMMAiRedéTAiLLé

inTeRnATiOnAL inTeRnATiOnALiSATiOn .............................................................................................................................................................................................................................53

FOndATiOn RenAuLT.........................................................................................................................................................................................................................................54

RéMunéRATiOnS eT CHARGeS ACCeSSOiReS21. MOnTAnT deS RéMunéRATiOnS ...........................................................................................................................................................................................59

211. Masse salariale (en milliers d’euros) : salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis et hors c.a.S.a.) .......................... 59

212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros) (hors intéressement, hors apprentis et hors c.a. S.a.) ........................... 60

22. HiéRARCHie deS RéMunéRATiOnS ...................................................................................................................................................................................61

221. Montant global des 10 rémunérations annuelles brutes les plus élevées (milliers d'euros) .......................................................................................... 61

222. Rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations ................................... 61

223. nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ............................................................................................................................................................. 61

224. Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle ................................................................................................................................................................... 61

23. CHARGeS ACCeSSOiReS (en MiLLiOnS d’euROS) .............................................................................................................................62

231. Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes) ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs .................................................................................................................................................................... 62

24. CHARGeS SALARiALeS GLObALeS (en MiLLiOnS d’euROS) ........................................................................................62

241. Ratio (frais de personnel)/(valeur ajoutée) ....................................................................................................................................................................................................... 62

25. PARTiCiPATiOn FinAnCiÈRe ..............................................................................................................................................................................................................63

251. 252. Montant global de la réserve de participation ............................................................................................................................................................................................... 63

253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat) ...................................................................................................................................................................... 63

254. Montants moyens versés par salarié au titre de l'intéressement ..................................................................................................................................................... 64

255. Plan d'Épargne entreprise Renault s.a.s. .......................................................................................................................................................................................................... 65

255 bis. Plan d'Épargne Retraite collectif Renault s.a.s.. .......................................................................................................................................................................................... 66

COndiTiOnS d’HYGiÈne eT de SéCuRiTé31. ACCidenTS de TRAVAiL eT de TRAJeT ......................................................................................................................................................................71

311. nombre d’accidents de travail avec arrêt ........................................................................................................................................................................................................ 71

312. nombre de journées perdues pour accidents du travail ......................................................................................................................................................................... 71

313. nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail .................................................................................................................................................................................... 72

nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet ................................................................................................................................................................. 72

314. nombre d’accidents mortels reconnu ................................................................................................................................................................................................................. 72


SOMMAiRedéTAiLLé

32. MALAdieS PROFeSSiOnneLLeS ................................................................................................................................................................................................73

321. nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée .................... 73

321 bis. nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée .................... 74

33. déPenSeS en MATiÈRe de SéCuRiTé ..........................................................................................................................................................................75

331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l'entreprise, au sens de l'article l.236-4 du code du travail ........................................ 75

43. déPenSeS d’AMéLiORATiOn deS COndiTiOnS de TRAVAiL ..........................................................................................75

431. Somme des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise au sens de l'article l.236-4 du code du travail ........................................................................................................................................................................................... 75

total dépenses B.a.i. (Budget annuel d’investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement) ................................................................................... 76

effectif du personnel des services médicaux ................................................................................................................................................................................................. 76

AuTReS COndiTiOnS de TRAVAiL41. duRée eT AMénAGeMenT du TeMPS de TRAVAiL ............................................................................................................................81

411. Horaire hebdomadaire moyen affiché ................................................................................................................................................................................................................. 81

411 bis. nombre de jours travaillés théoriques des cadres en forfait de mission ou en forfait jours sur l’année ............................................................... 81

411 ter. accord du 16 avril 1999 (modifié le 18 février 2000) relatif à l’emploi, l’organisation et la réduction du temps de travail ..................... 82

412. nombre de salariés travaillant à temps partiel ............................................................................................................................................................................................. 83

15. CHÔMAGe ...................................................................................................................................................................................................................................................................................84

151. nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée ................................................................................................................................ 84

152. nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée indemnisées et non indemnisées ...................................................... 84

16. AbSenTéiSMe ..................................................................................................................................................................................................................................................................85

161. nombre de journées d’absence .............................................................................................................................................................................................................................. 85

161 bis. Décomposition des journées d'absence par motif ..................................................................................................................................................................................... 85

17. éGALiTé PROFeSSiOneLLe HOMMe/FeMMe éQuiLibRe Vie FAMiLiALe eT Vie PROFeSSiOnneLLe ..................................................................................................................86

171. nombre de salariés travaillant à temps partiel ............................................................................................................................................................................................. 86

172. nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein ..................................................................................................................................................... 86

173 nombre de salariées ayant pris un congé maternité ................................................................................................................................................................................ 86

174 nombre de salariés ayant pris un congé paternité .................................................................................................................................................................................... 87

175 nombre de salariés ayant pris un congé parental ...................................................................................................................................................................................... 87

176 nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique................................................................................................................................................................................ 88

177 nombre de salariés ayant pris un congé longue durée dans le cadre du Projet Renault Volontariat ....................................................................... 88


SOMMAiRedéTAiLLé

42. duRée eT AMénAGeMenT du TeMPS de TRAVAiL ..........................................................................................................................89

421. effectif travaillant en équipe au 31 décembre .............................................................................................................................................................................................. 89

effectif travaillant en équipe fin de semaine .................................................................................................................................................................................................. 89

422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définifion du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976 ..................................................................................................................................................... 90

423. nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 décibels (db) à leur poste de travail .............................................................. 90

424. nombre de personnes exposées à la chaleur ................................................................................................................................................................................................ 91

43. déPenSeS d’AMéLiORATiOn deS COndiTiOnS de TRAVAiL ........................................................................................91

44. TRAnSFORMATiOn de L'ORGAniSATiOn du TRAVAiL ................................................................................................................92

441. télétravail ............................................................................................................................................................................................................................................................................... 92

FORMATiOn51. indiCATeuRS GénéRAux ..........................................................................................................................................................................................................................96

511. Dépenses................................................................................................................................................................................................................................................................................ 96

511.1 Dépenses totales investies par Renault en formation continue ......................................................................................................................................................... 96

511.2 Dépenses fiscales consacrées à la formation continue .......................................................................................................................................................................... 96

512. Heures ...................................................................................................................................................................................................................................................................................... 97

512.1 nombre d'heures totales de stage ........................................................................................................................................................................................................................ 97

512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut ........................................................................................................................................... 99

512.3 Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétence ......................................................................................................................................... 99

513. Stagiaires ............................................................................................................................................................................................................................................................................ 100

513.1 nombre de stagiaires (effectifs formés) ......................................................................................................................................................................................................... 100

513.2 Ventilation de l'ensemble des stagiaires par âge ..................................................................................................................................................................................... 101

513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle ................................................................................................................................ 101

513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif ............................................................................................................................................................................ 102

513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 novembre 2009 ............................................................................................... 103

52. d.i.F. (dROiT indiVidueL à LA FORMATiOn) ................................................................................................................................................ 103

53. diSPOSiTiFS TRAnSVeRSAux .................................................................................................................................................................................................... 104

531. anglais et t.o.e.i.c. ....................................................................................................................................................................................................................................................... 104

532 nombre d'heures de stages relatifs aux passages “Statut cadre” (par filière) .........................................................................................................105-106

54 diSPOSiTiFS FinAnCéS PAR LeS TAxeS ObLiGATOiReS ................................................................................................... 107

541. Période de professionnalisation ........................................................................................................................................................................................................................... 107

542. nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance ......................................................................................................................... 108

543. nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé individuel de formation ................................................................................................................................ 109

55. APPRenTiS ........................................................................................................................................................................................................................................................................ 109


MAnAGeMenT5 biS. PRATiQueS MAnAGéRiALeS ............................................................................................................................................................................114-115

5 biS. PRATiQueS MAnAGéRiALeS, FAiTS MARQuAnTS .......................................................................................................... 116

L'OFFRe de FORMATiOn MAnAGeMenT ............................................................................................................................................ 116

innOVATiOn PARTiCiPATiVe ......................................................................................................................................................................................... 117

idées concrètes de progrès ..................................................................................................................................................................................................................................... 118

Économies générées et sommes versées au personnel ...................................................................................................................................................................... 118

ReLATiOnS PROFeSSiOnneLLeS61. RePRéSenTAnTS du PeRSOnneL ....................................................................................................................................................................................... 122

610. administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration .................................................................................................................................... 122

610.bis administrateur représentant les actionnaires salariés au conseil d’administration ......................................................................................................... 122

611. comité central d’entreprise .................................................................................................................................................................................................................................... 122

611.1 composition du c.c.e. ................................................................................................................................................................................................................................................ 123

611.2 Fonctionnement du c.c.e......................................................................................................................................................................................................................................... 124

612 composition des comités d’établissements................................................................................................................................................................................................. 124

712. Budget consolidé des comités d’établissement ....................................................................................................................................................................................... 125

612 bis. nombre de réunions Directions/Syndicats .................................................................................................................................................................................................... 126

613. nombre d'accords collectifs signés pendant l'année considérée au niveau professionnel et dans l'entreprise ........................................... 126

613.1 nombre d'accords collectifs signés .................................................................................................................................................................................................................. 126

613.2 liste des accords collectifs professionnels et d'entreprise ............................................................................................................................................................... 127

614. Élections professionnelles........................................................................................................................................................................................................................................ 128

inFORMATiOn inTeRne........................................................................................................................................................................................................................................... 129

AuTReS COndiTiOnS de Vie ReLeVAnT de L’enTRePRiSe71. ŒuVReS SOCiALeS ............................................................................................................................................................................................................................................ 133

711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’euros) ....................................................................................................................................................... 133

logement ............................................................................................................................................................................................................................................................................ 134

712. Budget consolidé des comités d'Établissement d'entreprise dont, le cas échéant, budget du c.c.e. ................................................................. 134

72. AuTReS CHARGeS SOCiALeS ........................................................................................................................................................................................................ 135

721. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d’euros) ........................................................................................................................................ 135

722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’euros) .......................................................................................................................................................... 135

CRédiTS PHOTOGRAPHiQueS : SébASTien MiLLieR

SOMMAiRedéTAiLLé

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GRa

PHiC

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( www.renault.com )

DIRECTION DES RESSOURCES HUmAINES fRANCE - 13 AvENUE pAUL LANgEvIN - 92359 LE pLESSIS ROBINSON CEDEx - fRANCE

BILAN SOCIAL - Le Groupe Renault, constructeur …...Bilan Social Renault 2012 / 701 EMPLOi en 2012,...

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