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Rémunération et Gestion de la

1ère partie La rémunération et ses composantes

1. Contexte et évolution du concept de rémunération

2. Structure et composantes de la rémunération

2ème partie Les systèmes de rémunération et la performance

3. Gestion des ressources humaines et rémunération

4.  Rémunération dans les systèmes traditionnels

5. Gestion de la Rémunération Globale (compensation and benefits).  La Rémunération Totale (total reward)

Alain Mouton-Liger - 1 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

1! Contexte et évolution du concept derémunération

1.1 Rémunération et S"stème de rémunération1.2 Contexte et contraintes externes # l$entreprise

1.3 %volution du contexte économi&ue depuis 1'5(

1.4 %volution du concept de rémunération

1.5 )*+ectifs d$un s"stème de rémunération

Alain Mouton-Liger - 2 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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Rémunération et Gestion de la

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1.1 ! Rémunération et s"stème de

 

Rémunération

, -outes les formes de retour de services et d$avanta/esfinanciers ou non &ue le salarié re0oit du fait de sa r e la t i o nd $e mpl o i avec l$entreprise.,

➢ Le salaire article L.14(!2 du Code du -ravail

➢ La rémunération acception /énérale

➢ La Rémunération financière Glo*ale Compensation and enefits

➢ La Rémunération -otale -otal Reard

 S"stème de rémunération

" C6oix de structures de composition et de modes d$évolutiondes rémunérations de l$ensem*le ou de diverses caté/ories desalariés d$une entreprise ou d$un /roupe. , 7l s$inscrit dans un contexte externe # l$entreprise et s$adapte # ses évolutions. 7l répond # des o*+ectifs fixés par l$entreprise en co6érence avec ses propres o*+ectifs

straté/i&ues ainsi &u$avec ses prati&ues et ses valeurs.

Alain Mouton-Liger - 3 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

1.2 ! Contexte et contraintes externes #l$entreprise

Les s"stèmes de rémunération doivent prendre encompte divers éléments contraintes externes #l$entreprise et s$adapter # leurs évolutions.

 

Contraintes nationales

➢ Conditions économi&ues nationales

➢ Contexte ré/lementaire et lé/al sur les durée conditions et rémunération du travail.

 Contraintes internationales

➢ La nécessaire co6érence interne au sein d$entreprises multinationales

➢ Les conditions des éc6an/es internationaux.

 %volutions culturelles or/anisationnelles et tec6ni&ues

➢ Les nouveaux c6oix de vie et exi/ences des salariés

➢

L8émer/ence de nouvelles or/anisations du travail➢ Les évolutions des tec6nolo/ies et &ualifications correspondantes.

Alain Mouton-Liger - 4 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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1.1 ! Rémunération et s"stème de

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1.3 ! %volution du contexte

 Croissance forte et inflation

modérée 1'5( ! 1'93 Croissance

ralentie et inflation forte 1'94 ! 1':4

 

Croissance fai*le et inflation

réduite 1':5 ! 1'::

 Reprise de la croissance et in;ation fai*le 1':' ! 1''

  <ccélération du c6an/ement mondialisation depuis 1''

Alain Mouton-Liger - 5 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

1.4 ! %volution des s"stèmes de rémunération

 %tape 1 ! Les s"stèmes traditionnels Le salaire

La vision de la rémunération reste encore purement économi&ue.

➢ La rémunération directe ou salaire correspond /énéralement auposte ou # l8emploi tenu au /rade et=ou # l8expérienceancienneté du salarié.

 %tape 2 ! Les s"stèmes transactionnels La rémunération /lo*ale

Prise en compte du r>le incitatif d$une politi&ue derémunération e?icace sur le comportement et laperformance des salariés.

➢ La rémunération /lo*ale compensation and *enefits souventcontractualisée intè/re les o*+ectifs de performance ou dedéveloppement individuels ou collectifs.

 %tape 3 ! Les s"stèmes transformationnels  La rémunération totale

Conception de s"stèmes de rémunération inté/rant la

dimension straté/i&ue des o*+ectifs de l$entreprise et les*esoins de développement des salariés.

➢ La rémunération totale total reard vise # encoura/er ledéveloppement et l8adaptation des 6ommes au travers d8uns"stème /lo*al de reconnaissance des salariés de leurspotentiels de leurs efforts et de leurs contri*utions.

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1.3 ! %volution du contexte

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1.5 ! )*+ectifs d$un s"stème de

 

l$entreprise peut fixer # son s"stème de rémunérationdes o*+ectifs propres # lui permettre un déploiementefficace de sa straté/ie @

➢ le renforcement c6eA les salariés du sentiment d8appartenance etla reconnaissance des efforts collectifs avec une perceptiond8é&uité d8é&uili*re et de co6érence

➢ la motivation des salariés l8encoura/ement # la performance #l8o*tention de résultats et # la pro/ression individuelle

➢ la compétitivité et la flexi*ilité permettant l8adaptation et laréactivité aux différents contextes tant internes &u8externeset # leurs évolutions rapides.

 

en inté/rant le contexte et les contraintes propres # l$entreprise @

➢ Baleurs rè/les de comportement prati&ues mana/ériales

➢ Structure or/anisationnelle processus et or/anisations de travail

➢ iveau tec6nolo/i&ue et des &ualifications re&uises

➢ iveaux de l8emploi et de la formation

➢ Situation commerciale économi&ue et financière etc.

Alain Mouton-Liger - 7 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2 ! Structure et composantes de larémunération

2.1 Caractérisation des éléments de rémunération

2.2 Classifications des composantes de la rémunération

2.3 Structure de la Rémunération -otale

2.4 Rémunération individuelle fixe

2.5 <vanta/es collectifs

2.6 Rémunération de la performance incentives

2.7 Rè/les de promotions et d$évolution des rémunérations

2.8 %léments non financiers de rémunération

2.9 %volutions ma+eures d8actualité

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1.5 ! )*+ectifs d$un s"stème de

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2.1 ! Caractérisation des éléments de

Les éléments &ui composent la rémunération peuvent Dtrecaractérisés par deux critères ma+eurs et deux critèrescomplémentaires.

 Les critères ma+eurs sont liés aux finalités et modesde ,pilota/e, de ces éléments de rémunération &uipeuvent Dtre@

➢ 7ndividuels caté/oriels ou collectifs

➢ on réversi*les ou réversi*les fixes ou varia*les

 

Les critères complémentaires concernentdavanta/e la forme de ces éléments derémunération &ui peuvent Dtre@

➢ Eisponi*les ou di?érés

➢ Fonétaires financiers non!monétaires ou non!financiers

 

Fais il existe d$autres structurations possi*les de la rémunération

Alain Mouton-Liger - 9 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.2 ! Classification des composantes dela rémunération

-"polo/ies de classification des composantes de la rémunération /lo*ale@

 Ee/u" 1':' @ 3 niveaux 

Rémunération fixe ! Rémunération varia*le ! Couverture sociale

 Eonnadieu 1''3 @ La ,p"ramide, # 4 niveaux 

Rémunération directe ! Périp6éri&ues lé/aux ! Périp6. sélectifs ! Périp6. statutaires

 Sire et Eavid 1''3 @ 4 niveaux 

Rémunération fixe Rémun. varia*le <vanta/es en nature Rémun. différée

 Filovic6 et eman 1'' @ 4 niveaux 

Salaire ,Rémunération au mérite, évolutions 7ncitatifs financiers <vanta/es

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2.1 ! Caractérisation des éléments de

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2.3 ! Structure de la Rémunération -otale

2.4 Rémunération individuelle fixe

2.5 Avantages collectifs

2.6 Rémunération de la erformance

2.7 Augmentations et romotions !r"gles#

2.8$léments non financiers de rémunération

Alain Mouton-Liger - 11 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.4 ! Rémunérationindividuelle fixe

La rémunération fixe directe est constituée d$un salaire de *aseet de compléments de salaire primes et indemnités fixesindividuels ou collectifs ainsi &ue d$avanta/es en natureindividuels présentant un caractère ,contractuel,.

 

Le Salaire de *ase ou de &ualificationEéfini comme ,la rémunération pécuniaire de *ase &uel$emplo"eur verse en compensation du travail effectué, ilpeut Dtre

➢ lié au poste # l8emploi ou # la fonction potentiellement ou réellement assurée

➢ et=ou lié # la compétence du salarié évaluée directement

 

Les compléments de salaire primes et indemnités avanta/es ennature

➢ liées # la personne elle!mDme

➢ liées # la fonction

➢ liées # l8or/anisation ou aux conditions du travail

➢ liées # l$éta*lissement au site ...

Alain Mouton-Liger - 12 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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2.3 ! Structure de la Rémunération -otale

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2.4.1 ! Structures

Les trois structures les plus courantes sont@

 Grilles de Salaires /raded pa" structures

 

Structures se/mentées par métier +o* famil" structures

 andes lar/es *road*anded structures

Les autres structures existantes sont@ %c6elles individuelles par niveau ou métier individual +o* ran/es and *enefit /rades Cour*es de salaires ou de fourc6ettes pa" curves and pa" spines %volutions caté/orielles # l$ancienneté rate for a/es scales etc.

Alain Mouton-Liger - 13 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.4.2 ! <utres compléments derémunération

➢ Les avanta/es en nature individuels et autres compléments de rémunération peuvent avoir été né/ociés # l$em*auc6e correspondre # un statut particulier ou faire l$o*+et d$une attri*ution en rémunération de la performance du salarié.

7ls ont ou ac&uièrent en /énéral un caractère ,contractuel,

donc non réversi*le3

 Compléments de rémunérationtraditionnels

➢ Boitures de société utilisées pour des déplacementspersonnels ou attri*uées nominativement pour unepériode déterminée

➢ Lo/ements de fonction prise en c6ar/e de frais télép6oni&ues

➢ Cartes de crédit de société

➢ %stimation /énéreuse de frais de déplacements

➢ onifications ou cautions de crédits immo*iliers.

 ouveaux compléments de rémunération

➢ Compléments personnalisés de retraite ou de prévo"ance

➢ Hrais de représentation ad6ésion # des clu*s associations etc.

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2.4.1 ! Structures

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2.5 ! <vanta/es

Les avanta/es collectifs *énéficient par définition # touts lessalariés de l$entreprise &uels &ue soient leurs statuts au seinde celle!ci ou leurs performances.

Les principaux avanta/es collectifs concernent outre la sécuritéet les pespectives de développement professionnel et personnel&ue l$entreprise doit apporter # ses salariés

 La capacité de constituer un patrimoine et=ou d$Dtreactionnaire de la société /rIce aux dispositifsd$épar/ne salariale et d$actionnariat salarié

 

Les plans ou dispositifs particuliers mis en oeuvrepar l$entreprise dans le cadre de la prévo"anceris&ues maladie décès ... ou de la retraite

 Eivers avanta/es ou éléments de confort dans la vie professionnelle ou familiale activités du C%facilités offertes par l$entreprise etc..

-oute amélioration de ces dispositifs au *énéfice de salariésparticuliers doit Dtre considérée comme un complémentindividuel de rémunération.

Alain Mouton-Liger 

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2.5.1 ! %par/ne Salariale et <ctionnariat Salarié

 

Eispositifs d$épar/ne salariale➢ 7ls constituent des s"stèmes collectifs ouvrant aux salariés de

l$entreprise la faculté de participer avec l$aide de celle!ci # laconstitution d$un patrimoine /énéralement sous forme d$unportefeuille de valeurs mo*ilières.

➢ 7ls sont constitués de Plans d$épar/ne dont l$entreprise faitassurer et finance la /estion et &ui sont alimentés par les

 versements des salariés versements li*res primesd$intéressement participation complétés d$éventuelsa*ondements de l$entreprise.

 Eispositifs d$actionnariat salarié

➢ 7ls com*inent la possi*ilité de constituer une épar/ne dans lecadre de l$entreprise et une autre forme d$association des

salariés # la vie et aux résultats de leur entreprise.➢ Les actionnaires salariés parta/ent les *énéfices attri*ués

aux autres actionnaires information dividendes opérationssur le capital etc..

➢ 7ls peuvent participer aux opérations d$au/mentation ou de cession du capital soit comme les autres actionnaires mais # des conditions plus avanta/euses soit dans le cadre d$opérations réservées aux salariés.

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2.5 ! <vanta/esAlain Mouton-Liger 

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2.5.1 * ! Plans d8%par/ne

 Les Plans d$%par/ne facultatifs s8appli&uent # uneentreprise P%% # un /roupe P%G ou # plusieursentreprises P%7.

➢ 7ls peuvent Dtre octro"és par l$entreprise ou résulter d$un accord né/ocié.

➢ Les placements " sont *lo&ués avec des clauses de dé*loca/e anticipé

➢ La /estion administrative du Plan et ses frais sont assurés parl$entreprise mais la /estion financière des fonds communs &uile constituent est sous la surveillance des salariés ouparitairement des salariés et de l$entreprise.

 

7l existe plusieurs formes ré/lementaires de Plan d$%par/ne

➢ Le Plan d$%par/ne %ntreprise P%% ou Groupe P%G

➢ Le Plan Partenarial d$%par/ne Salariale Bolontaire PP%SB

➢ Le Plan d$%par/ne 7nter!entreprises P%7

Alain Mouton-Liger - 17 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.5.2! <utres avanta/escollectifs

 Eispositifs de prévo"ance ou complémentaires de retraite Fise # disposition de mutuelles ou autres dispositifs de prévo"ance

 Eispositifs d$assurance décès!invalidité pris en c6ar/e par l$entreprise Cotisations de l$entreprise # des fonds ou des caisses de retraite au profit des salariés  <limentation d$un fonds d$aide ou de secours aux salariés ou anciens salariés.

 

 <vanta/es dans le cadre de la vie au travail Fise # disposition de restaurants d8entreprises ou de ticets restaurant )r/anisation d8un service de transport cars de ramassa/e Fise # disposition pendant les 6eures de travail d8accès # des services externes #

l8entreprise antennes locales accès 7nternet or/anisation de manifestations etc.

  <vanta/es pour la vie familiale ou culturelle  <ctivités du Comité d8entreprise@ sport culture vo"a/es centres de vacances etc. Conditions privilé/iées accordées aux salariés sur leurs ac6ats de produits ou services liés #

l8activité de l8entreprise ou de ses Partenaires  <utorisation donnée aux salariés d$utiliser pour leurs *esoins

personnels le matériel ou les services de l$entreprise vé6iculesmicro!informati&ue a*onnements etc.

Alain Mouton-Liger - 18 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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2.5.1 * ! Plans d8%par/ne

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2. ! Rémunération de la

La rémunération de la performance peut prendre desformes individuelles ou collectives disponi*les oudi?érées.

 7ncitatifs individuels individual incentives

➢ Eisponi*les réversi*les @ ,Part varia*le du salaire, Primesde performance ou d$o*+ectif onus Commissions sur

 ventes ...

➢ Eisponi*les en nature @ Con/rès collo&ues ou séminairesinternes ou externes # l8entrepriseBo"a/es de luxe etcadeaux divers.

➢ Eisponi*les dura*les @ <ttri*ution # titre permanentd$avanta/es en nature ou de compléments de rémunération.

➢ Eifférés fermes @ <ttri*ution exceptionnelle d8options ou d8actions de la Compa/nie.

➢ Eifférés conditionnels @ Stoc options exer0a*les sous condition de performance.

 7ncitatifs collectifs /lo*al incentives

➢ Eisponi*les @ Primes collectives de performance Honds de su//estion onus /lo*al.

➢ Eifférés @ 7ntéressement et Participation aux résultats <ctionnariat Salarié.

Alain Mouton-Liger - 19 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.6.1 ! Plans d8option sur actionsStoc )ptions

L$attri*ution de plans d$option sur actions peut Dtre➢ individuelle et prévue comme élément de la rémunération de performance

➢ individuelle et exceptionnelle en relation avec les e?orts ou résultats du salarié

➢ collective isolée ou associée # une opération d$actionnariat salarié.

 

Les plans d8option sur actions permettent aux salariés desouscrire ou d8ac&uérir les titres de leur société # un prixfixé le +our oJ l8option est consentie.

➢ 7ls permettent ainsi d$associer les salariés au développementde leur entreprise au travers de la valorisation *oursièredu capital de celle!ci.

 

Les /ains tirés de telles opérations ne s8anal"sent pas

comme une rémunération mais *énéficient d8un ré/imefiscal de plus!values.

Alain Mouton-Liger - 20 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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2. ! Rémunération de la

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2..2 ! 7ntéressement aux

L$intéressement constitue une forme Hran0aise de *onus /lo*al.

 L$intéressement est facultatif et contractuel né/ocié et applica*le

➢ au niveau de l$éta*lissement

➢ au niveau de l$entreprise entité +uridi&ue

➢ ou au niveau du Groupe.

 L$intéressement s$appli&ue collectivement # l$ensem*le des salariés

 7l présente un caractère aléatoire et résulte d$uneformule de calcul liée aux résultats ou auxperformances éta*lissement = entreprise = /roupe

 7l n$a pas le caractère de salaire et ne peut s$" su*stituer.

Alain Mouton-Liger - 21 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.6.3 ! Participation aux fruits del8expansion

 

La participation aux fruits de l$expansion del$entreprise est un s"stème o*li/atoire pour touteentreprise emplo"ant plus de 5( salariés

 la participation est *lo&uée 5 ans ou : en l8a*sence d8accord

 Calcul de la Réserve Spéciale de Participation RSP

1=2 *énéfice net fiscal ! 5K des capitaux propres x salaires = valeur a+outée

 L8accord né/ocié précise

➢ les modalités de répartition de la RSP entre les salariés

➢ les modalités de /estion de la participation dans le Plan d8%par/ne d8%ntreprise.

Alain Mouton-Liger - 22 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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2..2 ! 7ntéressement aux

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2.9 ! <u/mentations et

Les rè/les sont collectives ou spécifi&ues # des /roupes oucaté/ories de salariés

 par fonction ou statut par métier t"pe de compétences ou d$expertises rares et=ou valorisés par le Farc6é pour les salariés correspondant # certains critères prédéfinis.

 

Rè/les d$au/mentation de la rémunération fixe

➢ <u/mentation Générale des Salaires <GS

➢ <u/mentations individuelles

 

Rè/les de promotions dec6an/ement de statut %volutions

ou parcours de carrière spécifi&ues

 Conditions de cessation d$activité

Alain Mouton-Liger - 23 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

2.8 ! %léments non financiers de rémunération

La rémunération non financière n8induit pour l8entrepriseaucun cot mesura*le au sens compta*le du terme et n8estpas comptée comme un constituant de la rémunération/lo*ale.

%xemples de formes de rémunération non Mnancière@

➢ Les s"m*oles ou mar&ues de reconnaissance

➢ L8attri*ution de responsa*ilités nouvelles

➢ La mise en position d8in;uence écoute

➢ La valorisation dans la communauté professionnelle de métier

➢ Le développement plan individuel de carrière

➢ Les citations et mises # l$6onneur du salarié de son é&uipede sa famille et autres formes pu*li&ues de reconnaissance...

Alain Mouton-Liger - 24 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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2.9 ! <u/mentations et

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2.' ! %volutions ma+eures

 La désindexation et l8individualisation des salaires

 La ;exi*ilité et la varia*ilité = réversi*ilité de la rémunération

 La part croissante de la rémunération différée

 Le développement de l8épar/ne salariale et de l8actionnariat salarié

Alain Mouton-Liger - 25 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

Rémunération et Gestion de la Performance

Hin de la 1ère partie

La rémunération et sescomposantes

Ferci de votreattention.

Alain Mouton-Liger - 26 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003

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