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Recrutement et sélection : les spécialistes ne manquent pas d’atouts

Au premier rang de ces outils figure leur sacro-sainte banque de données

de candidats. C’est là que les con-sultants des sociétés du secteur vont chercher prioritairement à débusquer la personne qui cor-respond le mieux au profil de-mandé par leur client. Pour Cé-dric Van Garsse, Senior Manager chez Hudson, la banque de don-nées est effectivement la grande force des entreprises du secteur. «Hudson possède une banque de données de plus de 400.000 per-sonnes en Belgique. Tous les deux ans au moins, nous mettons leur

CV à jour. Généralement, nos con-tacts sont plus réguliers, car nous suivons de près l’évolution de la carrière des candidats. Une telle banque de données ne fonction-ne que si elle est bien entretenue et actualisée. Sans quoi, elle perd directement de sa valeur.» Page Personnel est aussi régulièrement en contact avec les personnes qui figurent dans sa banque de don-nées. «Cela nous permet de savoir lesquelles sont en recherche ac-tive d’un emploi, qu’elles soient éventuellement sans emploi ou soumises à un délai de préavis. Nous avons aussi des contacts avec les personnes qui ne sont pas réellement en recherche ac-tive, pour nous tenir au courant de l’évolution de leur carrière», explique Julien Vanderhaeghe, Manager chez Page Personnel. Pour Stefanie Billiet, Communi-cation and Recruitment Manager chez Selor, la banque de données de candidats devient véritable-ment un canal de recrutement. «Celle de Selor comporte 350.000 profils, qui sont gérés par un vé-ritable outil de ‘matching’. Nous informons ainsi les bonnes per-sonnes des emplois vacants pour lesquels ils entrent en ligne de compte. Par ailleurs, les services publics fédéraux effectuent des recherches dans cette banque de données pour pourvoir les em-plois contractuels.»

D’AutRes cAnAux

Avec ses quelque 200 agences en Belgique, Accent possède égale-ment une foule de candidats dans sa banque de données. «Je pense toutefois qu’actuellement, il faut pouvoir combiner différents ca-naux, aussi bien offline (comme la presse écrite), qu’online pour toucher l’éventail complet de notre groupe cible. A cet égard, les médias sociaux compor-tent par exemple une masse d’informations que nous serions stupides de ne pas utiliser. C’est une source intarissable complé-mentaire de CV en ligne, de sur-croît disponible gratuitement», explique Eline David, Employer Brand Manager. Nos autres inter-locuteurs ne partagent pas forcé-

ment son enthousiasme vis-à-vis des médias sociaux. «Pour nous, cela reste un outil complémen-taire à notre banque de données interne, dans laquelle figurent les gens que nous connaissons déjà. Les médias sociaux ont un gros désavantage: c’est une vitrine dans laquelle tout le monde est excellent, a une carrière formida-ble et cherche la prochaine belle opportunité. La valeur ajoutée d’entreprises comme la nôtre est de percer ce discours, qui ne reflète pas toujours la réalité», explique Cédric Van Garsse (Hud-son). «L’un des avantages des mé-dias sociaux, c’est que les bons profils connaissent aussi d’autres bons profils», concède toutefois Julien Vanderhaeghe, Manager chez Page Personnel. «Un bon candidat, avec lequel nous entre-tenons de bons contacts, mais qui n’est pas intéressé par un emploi vacant, pourra ainsi nous aiguil-ler vers quelqu’un de son réseau qui possède les compétences re-cherchées et qui est bel et bien in-

téressé.» «Selor utilise les médias sociaux pour communiquer ces offres d’emploi. Nous recourons à Facebook et LinkedIn en tant que canal de recrutement et de com-munication, à côté de tous les au-tres canaux. Mais nous n’utilisons pas ces médias lors du screening des candidats: nous n’examinons pas leurs profils sur les médias so-ciaux. Comment pourrions-nous en tirer des éléments objectifs?», s’interroge pour sa part Stefanie Billiet (Selor).

et lA cRise ?

Au-delà de cette question du choix des armes, Stefanie Billiet constate aussi que l’attractivité des employeurs publics aug-mente en temps de crise écono-mique, parce que la stabilité de l’emploi et la sécurité sont rede-venues essentielles aux yeux de beaucoup. «Si nous recrutons beaucoup, notamment en raison de notre pyramide des âges, nous ne voulons toutefois pas faire de

Les bureaux spécialisés dans le recrutement et la sélection propo-sent leurs services aux entreprises, petites, moyennes ou grandes, qui ne se sentent pas en mesure d’assumer elles-mêmes ces pro-cessus en interne. Le marché étant pour le moins tendu à l’heure actuelle, même ces spécialistes éprouvent parfois des difficultés à trouver des solutions pour proposer rapide-ment les profils re-cherchés. Et ce malgré toute leur expérience et les outils dont ils disposent.

La crise oblige sans doute les bureaux de recrutement et de sélection à redoubler de créati-vité. Que dire alors des métiers en pénurie, qui constituent un autre grand problème? Comme le rappelait récem-ment une étude de Manpower, un employeur belge sur quatre éprouve aujourd’hui des diffi-cultés à trouver du personnel qualifié. «Les pénuries sont réel-lement problématiques, et au-cun métier n’est à sous-estimer sur ce plan. Je songe notam-ment à certains métiers tech-niques, qui sont terriblement difficiles à trouver», observe Julien Vanderhaeghe (Page Personnel). «Sur notre marché, qui va des employés aux cadres supérieurs et experts, nous constatons que les ingénieurs sont les plus difficiles à trouver, quelle que soit leur discipline», enchaîne Cédric Van Garsse (Hudson). De fait, mener des campagnes de recherche de plusieurs dizaines d’ingénieurs pour un client n’est certaine-ment pas une sinécure! «Dès lors, plusieurs clients nous ont demandé de les encadrer dans une démarche de recherche d’ingénieurs à l’étranger. Via

nos agences et notre réseau en Espagne, au Portugal ou en Italie, nous procédons à des sé-lections pour mettre en place un système d’expatriation», ajoute Cédric Van Garsse. Dans d’autres domaines ou vis-à-vis d’autres profils aussi, ce recours aux talents étrangers est une solution d’urgence qui permet de faire face aux pénu-ries sur notre marché du tra-vail intérieur. «Il y a quatre ans, nous avons commencé un pro-gramme de recrutement d’ou-vriers polonais, principalement pour le secteur de la construc-tion. Pour cela, nous avons collaboré avec un bureau de sélection polonais avant d’ame-ner ces ouvriers en Belgique. Depuis un an, nous avons entamé la même démarche sur le marché roumain, éga-lement en collaboration avec un bureau de sélection local. Lorsque ces ouvriers arrivent ici, nous nous occupons à la fois des formalités adminis-tratives et de leurs cours de langue. Je pense que ce genre d’initiatives se développera encore à l’avenir», souligne à cet égard Eline David (Accent). n

Des solutions pour les métiers en pénurie

AFP / F. G

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74En moyenne, le nombre de jours d’une procédure de recrutement au Selor

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la stabilité un argument pour at-tirer des collaborateurs, car cela correspond à une image désuète du service public, qui l’assimile à un ‘win for life’! Par contre, le contenu du travail et le fait d’exercer un job utile à la société sont certainement des aspects importants pour les gens qui pos-tulent dans les services publics. C’est l’un de nos grands atouts», explique à cet égard Stefanie Billiet. Les entreprises recrutent moins actuellement à cause de la crise. Une société comme Hudson se réjouit dès lors de conseiller depuis des années les entreprises et les candidats dans d’autres domaines des ressources humaines, comme le Talent ma-nagement ou l’encadrement des carrières. Des domaines qui mar-chent très fort pour le moment... sans doute grâce à la crise! «Par ailleurs, certains secteurs conti-nuent à recruter intensément, comme l’agro-alimentaire. Et même au sein de secteurs qui tournent moins bien, des entre-prises continuent aussi à investir et à recruter, par exemple dans la R&D ou le sales», se réjouit ainsi Cédric Van Garsse. «Les agen-ces d’Accent sont spécialisées par niches. Nous remarquons actuellement que nos agences spécialisées dans l’IT connais-sent une très importante crois-sance», ajoute encore Eline Da-vid (Accent). «Dans le contexte actuel, un recrutement fixe peut s’avérer risqué pour une entre-prise. Dès lors, la flexibilité que propose Accent en laissant aux deux parties six mois de temps de réflexion pour voir si la colla-boration est bonne, est un atout sur le marché.»

La suite demain

«Il est faux de dire que la procédure de sélection et de recrutement prend nettement plus de temps dans les pouvoirs publics»

� Stefanie�Billiet� Selor

Selon nos interlocuteurs, la durée d’une procédure de sélection et de recrutement peut varier fortement. «Elle dépend surtout du niveau d’expérience et du niveau hiérarchique du candidat, ainsi que des attentes du client», entame Julien Vande-rhaeghe (Page Personnel). Il observe qu’en raison de l’in-sécurité actuelle, les dépar-tements opérationnels atten-dent parfois plus longtemps

avant d’obtenir le feu vert pour un recrutement. «Dès qu’il est donné, les choses doivent aller très vite. C’est important, parce que le degré d’urgence détermine souvent la façon de travailler: unique-ment sur la base de la banque de données ou en sondant le marché, par exemple via des annonces. Tout cela doit se discuter avec le client.» «Trou-ver un profil pointu pour une PME qui n’a pas vraiment

d’employer branding peut prendre du temps», fait re-marquer Cédric Van Garsse (Hudson). «En moyenne, l’en-semble de la procédure prend de 50 à 100 jours, entre le dé-but de la mission et la signa-ture du contrat de travail.» «Les procédures de Selor ont encore toujours la réputa-tion d’être très longues. Les chiffres pour le premier tri-mestre de cette année nous indiquent pourtant que la

durée de la procédure pour un engagement statutaire, depuis la date d’inscription jusqu’à la fourniture au ser-vice public qui recrute de la liste réduite des candidats qui ont réussi est en moyenne de 74 jours. Nous pouvons donc être très concurrentiels et il est faux de dire que la pro-cédure prend nettement plus de temps dans les pouvoirs publics», souligne pour sa part Stefanie Billiet (Selor).

Accent s’affiche quant à lui comme un Speedy Gonzalez du secteur: «La vitesse est l’un de nos atouts. Nous avons la flexibilité et disposons d’une très vaste banque de données, ainsi qu’un outil de recherche que nous avons développé en interne. Grâce à cela, nous pouvons rapidement établir le lien entre un candidat et les compétences recherchées», affirme Eline David (Accent). n

Des procédures à durées variables

Ph. L. D

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«Les pénuries sont réellement problématiques, et aucun métier n’est à sous-estimer sur ce plan»�� Julien�Vanderhaeghe�� Michael�Page

«La flexibilité que propose Accent en laissant aux parties six mois de temps de réflexion pour voir si la collabora-tion est bonne est un atout sur le marché» � Eline�David� Accent

«Nous sommes constamment en contact avec les candidats de notre banque de données. Un tel outil ne fonctionne que s’il est bien entre-tenu et actualisé»�� Cédric�Van�Garsse� Hudson

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