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PIERRE CAUVIN

La Cohésiondes équipes

Pratique du team building

1-Cauvin cohesion equipes p1-4.fm Page 1 Mardi, 6. mars 2012 12:49 12

La collection Formation Permanente a été créée, en 1966, par Roger Mucchielli,agrégé de philosophie, docteur en médecine et docteur ès lettres en sociologie etpsychologie. Elle est dirigée depuis 1981 par Lionel Bellenger, responsablepédagogique au groupe HEC et intervenant à Polytechnique, par ailleursfondateur de la société de conférences et formations IBEL.

Riche de plus de 200 titres, la collection Formation Permanente s’adresse à tousceux qui s’intéressent à la psychologie sociale ou veulent concevoir eux-mêmesleur formation continue.

La formule originale des ouvrages permet à chacun de travailler sur les contenusthéoriques et pratiques et d’effectuer en permanence son perfectionnement.

Véritable outil d’auto-formation, chaque titre est rédigé par un expert reconnuqui apporte au lecteur les éléments de réponse indispensables pour renforcer auquotidien ses compétences et ses savoir-faire.

Depuis 50 ans le succès de la collection ne se dément pas, les ouvrages les pluscélèbres étant régulièrement réédités et mis à jour par leurs auteurs.

Du même auteur

En collaboration avec Geneviève Cailloux :CAUVIN P. et CAILLOUX G., Les types de personnalité, ESF éditeur, 13e édition, 2016.CAUVIN P., CAILLOUX G., BARRAIS D., Décryptez les types de personnalité avec le MBTI ou le CCTI, ESF

éditeur 2013.CAUVIN P. et CAILLOUX G., L’intelligence de Soi… et de l’autre, Interéditions, 2e édition, 2014.CAUVIN P. et CAILLOUX G., Deviens qui tu es, Le Souffle d’Or, 4e édition, 2007.CAUVIN P. et CAILLOUX G., Embrassez vos opposés avec le Dialogue Intérieur, Le Souffle d’Or, 2007.

Comme directeur de la collection « Intelligence de Soi » au Souffle d’Or avec Geneviève Cailloux :CHAUVIN M-A, Dans les forges primaires de l’être, un chemin d’individuation,

Le Souffle d’Or, 2011.SABATIER J., Neuf mois d’émois, La grossesse vécue à la lumière de la typologie jungienne et du Dialogue

Intérieur, Le Souffle d’Or, 2012.

© 1997 ESF éditeur Cognitia

35, rue Godot de Mauroy 75009 Paris

9e édition 2016

www.esf-editeur.fr ISBN 978-2-7101-3157-1

ISSN 0768-2026

Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes de l’article L. 122-5, 2° et 3° a), d’une part, queles « copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisationcollective » et, d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple ou d’illustration,« toute représentation ou reproduction intégrale, ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou sesayants droit, ou ayants cause, est illicite » (art. L. 122-4). Cette représentation ou reproduction, par quelqueprocédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles L. 335-2 et suivants du Codede la propriété intellectuelle.

1-Cauvin cohesion equipes p1-4.fm Page 2 Mardi, 9. février 2016 11:07 11

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Cet ouvrage a pour vocation de vous accompagner dans votre développementpersonnel et professionnel.

Pour remplir au mieux ces missions, il est constitué de 3 parties :

1 – La première partie, « Comprendre les enjeux », vous apporte les éclairagesindispensables pour :

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✓ maîtriser la méthodologie ;

✓ et découvrir les outils appropriés.

2 – La deuxième partie, « Mettre en pratique », vous permet de vous entraîner,et grâce aux exercices proposés, d’approfondir et d’assimiler la thématiquedéveloppée tout au long de l’ouvrage. Les corrigés, quant à eux, permettent defaire le point sur la progression engagée et d’entamer un travail de réflexionpersonnel.

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N

1-Cauvin cohesion equipes p1-4.fm Page 3 Lundi, 15. février 2016 10:51 10

Plan d’autoformationL’autoformation en matière de team building est un peu particulière ; elle équivauten fait à un séminaire tel que celui décrit ci-après, sans la présence d’un consultant.C’est pourquoi la proposition d’autoformation qui suit se place dans une optiquelégèrement différente : celle d’une personne seule, responsable d’une équipe,animateur d’un groupe ou participant intéressé, qui entend acquérir les notionsprincipales relatives à l’amélioration du fonctionnement d’un groupe. L’approchesera donc relativement théorique – il est difficile de faire seul des exercices prévuspour être faits à plusieurs ! Le lecteur gagnera cependant à garder présent à l’espritun groupe auquel il appartient (appelé ci-dessous groupe de référence) pourtrouver des illustrations et des applications des notions exposées.

1 Principes de base du fonctionnement d’un groupe– L’objectif du team building : chapitre 6, 1re section, « Le rapport processus/contenu » ; voir la définition de processus dans le lexique.– Les principales dimensions du groupe par rapport à l’action qu’il conduit :chapitre 6, 3e section, « Théorie des cohérences » et exercice 21, « Analyse decohérence ».– Les stades de l’évolution du groupe : chapitre 7, 1re section, « Le groupe endéveloppement » et exercice : déterminer le stade où en est le groupe deréférence.

2 Principales dimensions de la vie du groupe– Les valeurs : déterminer les valeurs du groupe de référence ; les situersur la carte culturelle générale : chapitre 8, 1re section.– La communication : schéma général de la communication : chapitre 9,2e section ; déterminer les attitudes d’écoute que l’on utilise soi-même le plusfréquemment : chapitre 9, 6e section, « Attitudes d’écoute ».– Le leadership : Le management en situation : chapitre 10, 2e section, « Le leadership situation-nel » ; déterminer les attitudes managériales que l’on utilise soi-même le plusfréquemment.Les styles d’autorité en France : chapitre 10, 3e section, « La logique de l’hon-neur » ; établir le « triangle » du groupe de référence.

3 Processus de changement– La fixation d’objectifs : chapitre 11, 1re section.– La dynamique du changement : chapitre 7, 2e section.– Les résistances au changement : chapitre 7, 3e section.

4 La partie cachée de l’iceberg– L’inconscient du groupe : chapitre 6, 4e section, « Inconscient de groupe etgroupe de travail ».

1-Cauvin cohesion equipes p1-4.fm Page 4 Mardi, 6. mars 2012 12:49 12

5

Table des matières

Comment tirer le meilleur parti de cet ouvrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Plan d’autoformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1re partie – Comprendre les enjeux

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Section 1Éléments de base

Chapitre 1. Qu’est-ce que le team building ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.L’apport du team building . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.Les caractéristiques du team building . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Chapitre 2. Le client et sa demande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

1.Le client . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.La demande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3.Analyse de la demande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Chapitre 3. La préparation de l’intervention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

1.Le mode opératoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.Le programme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

3.La proposition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4.Les modalités pratiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Chapitre 4. Déroulement du séminaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

1.Le démarrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

2.Diagnostic et objectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

3.La conclusion du séminaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

4.La place du corps dans le séminaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2-Cauvin cohesion equipes TDMp5-8.fm Page 5 Mardi, 6. mars 2012 12:42 12

6

Comprendre les enjeux

Chapitre 5. Méthodes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451.Les principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452.Les fonctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483.Les supports matériels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Section 2Principaux thèmes du team building

Chapitre 6. Modèles du groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571.Le rapport processus/contenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572.Le modèle des « six boîtes » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593.La théorie des cohérences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604.Groupe de travail et inconscient de groupe . . . . . . . . . . . . 64

Chapitre 7. Évolution et changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 711.Le groupe en développement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 712.La dynamique du groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 743.Les attitudes face au changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Chapitre 8. Les valeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 811.La carte de cohérences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 822.D’un paradigme à l’autre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 863.La confiance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Chapitre 9. La communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 911. Information et communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 922.Le schéma général de la communication . . . . . . . . . . . . . . 943.Les types de personnalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 994.Les états du moi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1025.Le triangle dramatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1066.Les attitudes d’écoute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Chapitre 10. Le leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1111.La grille managériale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1122.Le leadership situationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1143.La logique de l’honneur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

Chapitre 11. Les processus liés à la tâche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1211.La fixation des objectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1212.La clarification des rôles et des tâches . . . . . . . . . . . . . . . . . 1233.La résolution de problèmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1234.La conduite de réunions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1265.Processus de groupe et types de personnalité . . . . . . . . . . . 128

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135


7

Table des matières

2e partie – Mettre en pratique

Conseils pratiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

Exercice 1. Avez-vous besoin d’un consultant ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

Exercice 2. Grille de diagnostic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Exercice 3. Présentation simple . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Exercice 4. Présentation croisée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

Exercice 5. Faire connaissance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

Exercice 6. Présentation circulaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

Exercice 7. Présentation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

Exercice 8. Portrait chinois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Exercice 9. Présentation : ouverture/feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

Exercice 10. Objet familier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

Exercice 11. Démarche d’établissement d’un diagnostic commun . . . . . . . . 152

Exercice 12. La méthode Delbecq . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Exercice 13. Bâillements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Exercice 14. Quelques mouvements simples . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Exercice 15. Le train . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Exercice 16. La corde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

Exercice 17. Dénouer les mains . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

Exercice 18. Relaxation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Exercice 19. Le groupe idéal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

Exercice 20. Analogie du groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Exercice 21. Analyse de cohérence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

Exercice 22. Pailles et trombones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Exercice 23. Le langage des images . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

Exercice 24. Choisir une œuvre d’art . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Exercice 25. Échange sur les valeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

Exercice 26. Le dilemme du prisonnier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

Exercice 27. La promenade de l’aveugle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Exercice 28. Interface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174


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Exercice 29. Votre style de leadership préféré . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176

Exercice 30. Le jeu des baguettes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Exercice 31. Les instruments à 360° . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178

Exercice 32. Grille de clarification des tâches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Exercice 33. Six questions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

Exercice 34. Diagramme causes-effets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Exercice 35. Diagramme de Pareto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Exercice 36. Brainstorming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

Exercice 37. Carte mentale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

Exercice 38. Démarche analogique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

Exercice 39. Matrices combinatoires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

Exercice 40. Analyse multicritères . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187

Exercice 41. Attribution de points . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188

Exercice 42. Fiche communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

Exercice 43. Plan d’action de groupe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

Exercice 44. Plan d’action individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

Exercice 45. Évaluation de séminaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Corrigés des exercices . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

3e partie – Pour aller plus loin

Programme d’un stage de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219


Première partie

COMPRENDRE LES ENJEUX

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Introduction

ans le fonctionnement institutionnel de l’entreprise, deux pôles sontclairement identifiés et reconnus :

– l’individu, titulaire du contrat de travail, qui occupe un poste, remplitune fonction et reçoit pour cela une rémunération strictement person-nelle ;– l’entreprise, d’une nature juridique déterminée, qui a une structure,une organisation, des systèmes, des procédures.

Pour l’essentiel, le droit du travail ne connaît que ces deux pôles, si l’onmet à part la représentation des salariés à travers les syndicats et les instan-ces représentatives.

Pourtant, dans la vie quotidienne, un niveau intermédiaire entre l’indi-vidu et l’organisation revêt une importance capitale : le groupe, ou l’équipe.La notion d’équipe est fluctuante ; ses membres peuvent être aussi bien desdirecteurs, des commerciaux, des ouvriers que des personnes d’horizonsdivers réunis par un même projet. Le statut de l’équipe connaît tous lesdegrés de formalisation, à commencer par l’absence de statut. Mais elle est lelieu :

– où se développent les solidarités ;– où se renforcent les actions de chacun par le jeu des échanges ;– où s’unifie l’activité ;– où se crée un esprit commun.

C’est dire qu’à un moment où la productivité passe par un supplémentde motivation et d’implication du personnel, l’équipe joue un rôle essen-tiel. Mais elle n’est pas pour autant un acquis, une donnée qu’il suffiraitd’accepter pour qu’elle fonctionne au mieux des intérêts, souvent diver-gents, de ceux qui la composent ou en souhaitent l’existence.

Une équipe, cela se construit ; l’esprit d’équipe, cela se cultive. Il faut yconsacrer du temps, de l’énergie, de la volonté. Il faut se doter des moyens

D


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appropriés, pour faire d’un regroupement d’individus une équipe orientéevers la réalisation d’un but commun et pour maintenir vivante l’équipeainsi constituée.

Le but du présent ouvrage est de mettre à disposition de ceux qui parta-gent cet objectif, les démarches et les outils nécessaires.

Démarche

Trois principes ont servi à organiser ce manuel de team building :1. Nous suivrons l’ordre logique d’une démarche complète d’animationd’équipe, depuis l’analyse de la demande jusqu’à l’évaluation du résultat.La pratique peut naturellement amener à réduire ou même à éliminertelle ou telle étape ou à faire des interversions.2. Nous supposons la présence d’un consultant. Non que cela soit indis-pensable pour qu’il y ait une action de team building, mais c’est un casfréquent et c’est celui qui permet de traiter la question de la façon la pluscomplète. En l’absence d’un consultant, les points abordés doivent quandmême être résolus ; le responsable d’équipe s’adressera alors à lui-mêmeles questions que le consultant lui aurait posées. Nous adoptons parfois lepoint de vue du client, par exemple, quand il s’agit de choisir un consul-tant. Nous adoptons aussi le point de vue du consultant, par exemple,quand il s’agit d’analyser la demande du client.3. Le but poursuivi est essentiellement pratique. Nous présentons desméthodes et des outils éprouvés, dans lesquels chacun peut faire sonchoix en fonction de sa situation particulière. Ceci vaut non seulementdes exercices qui sont par définition concrets mais également de lapartie « Comprendre les enjeux », où les méthodes et concepts pré-sentés le sont de façon opératoire. À charge pour chacun d’apprfondir,à l’aide des références bibliographiques en fin de volume, la démarchequi lui paraît la plus adaptée.

Plan d’ensemble

La partie « Comprendre les enjeux » de cet ouvrage est divisé en deuxgrandes sections :

– les éléments de base, communs à toute intervention ; ils concernent ledéroulement même de l’action team building, les acteurs impliqués, lesméthodes utilisées, les supports matériels nécessaires ;– les principaux thèmes qui peuvent être traités en fonction des besoinsdu groupe : son fonctionnement et son évolution, ses valeurs, la commu-nication entre ses membres, le leadership, les méthodes de travail.


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IÉléments de base

uels que soient les thèmes abordés au cours de l’intervention de teambuilding, des moyens, des méthodes seront mis en place pour les trai-

ter. Ces éléments font partie intégrante de l’intervention :– d’une part, ils en permettent le bon déroulement : ce sont des sup-ports nécessaires à l’action, dont la qualité rend celle-ci plus ou moinsefficace. Un séminaire ne se juge pas d’abord sur la qualité de la nourri-ture, mais celle-ci fait partie de la qualité globale ;– d’autre part, la manière de mettre en œuvre ces processus de travailfait partie de l’action de team building en tant que telle : la répartitiond’un groupe en sous-groupes, le choix des procédés de mise encommun du travail accompli, la présence ou non d’un consultant nesont pas neutres ; ils traduisent une conception de l’équipe et induisentdes effets différents.

Nous aborderons ainsi :– dans le chapitre 1, les notions générales sur le team building, sa défini-tion, ses caractéristiques ; nous y traitons notamment du rôle duconsultant ;– dans le chapitre 2, le client et sa demande ; l’analyse de celle-ci estexplicitée ;– dans le chapitre 3, la préparation de l’intervention, tant sous l’angle duprogramme que du cadre matériel ;– dans le chapitre 4, le déroulement du séminaire avec ses points clés,démarrage, diagnostic, conclusion ; le rôle du corps y est souligné ;– dans le chapitre 5, les méthodes de travail, allant des principes de leurmise en œuvre à leur application la plus concrète.

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