1

DES SOUFFRANCES AU SUICIDE AU TRAVAIL

COMPRENDRE POUR AGIR

Afin de PREVENIR LES RPSAvec les PP de Alain carré et Dominique Huez

• I – Travail et santé• II – Les risques liés à l’organisation du

travail• III – Construire sa santé au travail • IV – Les psychopathologies du travail• V – Les actions de préventionNB Annexe: Le Rapport du Collège d’Expertise des RPS

2

I – Travail et Santé

3

4

« Le travail c'est l'activité coordonnée des femmes et des hommes pour faire ce qui n'est

pas prévu par l'organisation du

travail » (Philippe DAVEZIES)

AutonomieSoutien social

SolidaritéSavoir faire

Reconnaissance

Le Travail : entre Prescription et Réalité

TRAVAIL REEL= ACTIVITE

TRAVAIL

PRESCRIT

= TÂCHE

REGLES DE METIER

Le Travail: un Lieu d’Existence« Le travail il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi en

ÊTRE  » (Yves CLOT)

Agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres

professionnels

Travail Prescrit et Travail Réel

TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL

REGLES DE METIER

PRATIQUES

INSTRUCTIONSCOMMENT FAIREEtCOMMENT FAIRE ENSEMBLE

TÂCHES ACTIVITES

PRESCRIPTION

METHODES DE TRAVAIL

Critiques, EchangesDébats, Conflits

5

6

« La santé, pour chaque femme, homme ou enfant, c’est avoir les moyens d’un cheminement personnel et original vers un état de bien être physique mental et social » (Christophe DEJOURS Pr Psychodynamique du travail) 

Liberté d’agirVisibilité

Satisfaction

La Santé : un Exercice de Liberté“La santé est étroitement liée à l’action, et c’est parce que précisément cette action n’est pas centrée sur la maladie qu’elle s’y oppose de manière

déterminante!” “...Dans ce contexte la santé n’a que deux destins possibles : sa construction ou son altération

(Yves CLOT - Professeur Psychologie du travail Laboratoire psycho CNAM)

6

« je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la

responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne

viendraient pas sans moi »

7

-

+Autonomie et

marges de

manœuvre

-

+

Sout

ien

soci

al

colle

ctif

de

trava

il

+

-

Exigences de la tâche

Stress

• Monotonie• Perturbation• Charge mentale• Agressivité des clients• Contraintes temporelles

• Collectifs de travail délétères• Compétition entre les chargés de clientèle • Dévalorisation du travail• Sentiment d’un manque de reconnaissance

• Dossiers complexes retirés• Infantilisation / contrôle• Pression du management• Rigidité des procédures

• Professionnalisation et spécification des chargés de clientèle

• Entraide

Mécanisme de Stress au Travail : Prévention du Stress par la réduction des tensions

7

le « stress professionnel » survient lorsque le travail impose des exigences élevées en ne laissant au travailleur qu’une marge faible (ou nulle) pour organiser lui-même le travail et prendre des décisions ; l’absence ou la faiblesse du soutien social renforce la situationpathogène.

Modèle Karasek

8

Efforts Reconnaissance

Rémunération

Estime de ses collègues, de ses hiérarchiques

Statut professionnel

Facteurs extrinséques :o Charge physiqueo Travail répétitifo Ambiance de travail

Facteurs intrinsèques :o Personnalitéo Attentes de

reconnaissanceo Etat de santé

Modèle de Siegrist

Réactions psychologiques et émotionnelles pathologiques en lien avec le déséquilibre EFFORT/ RECOMPENSE

8

Modèle SiegristÉquilibre Effort-Récompense

II – Les risques liés à l’organisation du

travail

9

10

Encadrant et Manager

TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL

REGLES DE METIER

PRATIQUES

INSTRUCTIONS

COMMENT FAIRE ETCOMMENT FAIRE ENSEMBLE

TÂCHESACTIVITES

PRESCRIPTION

METHODES DE TRAVAIL Critiques, ÉchangesDébats, Conflits

ENCADRANTDu côté de la prescription, des moyens et du résultat:Le principe de réalité, de coopération et de reconnaissance

MANAGERDu côté de la prescription, et du résultat: pour le marché dans le temps du marché

Résultat

11

Les Méthodes

Mise en concurrenceinterne (évaluation individuelle,

chalenge)externe (sous traitance)

Contrôler étroitement les valeurs collectives du savoir faire et savoir faire ensemble et les professionnalités

Précariser les structures collectives (pôles de compétence, groupes projet)

11

Les Dangers

Dépérissement des

collectifs de travail

Perte de valeurs et de

repères collectifs dans son

travail

Individualisation d’objectifs

non négociés parfois

intenables

Horaires atypiques,

mobilité et précarité

Exclusion des réfractaires

et des moins productifs

Individualisation:Quels Effets Possibles?

COMPRENDR

E

1212

Suppression des « temps morts », stocks, déplacements

Fixation d’objectifs sans référence à la réalité du travail

Autonomie des actions et contrôle étroit du résultat (normes qualité, autonomation)

Logique du juste à temps

Les Méthodes pourAugmenter la Productivité

Renforcement des contraintes de temps et de rythmes

Augmentation de la charge mentale, de la mobilisation de l’attention

Dispersion des tâches

Disparition des marges de manœuvre, de la créativité

Horaires atypiques, mobilité et

précarité

Les Dangers

Intensification:Quels Effets Possibles?COM

PRENDRE

1313

Faire intégrer le système de valeur (esprit d’entreprise, discipline collective), engagement permanent du salarié

Report les contradictions du lean sur chaque salarié (invisivilité, seules ressources individuelles)

Transformation des sujets en seul objet de production ou de services

Les Méthodes

Exigences contradictoires entre objectifs et moyens réels

relations hiérarchiques difficiles fragilisée par réduction effectifs, stocks et maintenance)

Manque de reconnaissance de son travail, de son objet , de son résultat

Les Dangers

Instrumentalisation:Quels Effets Possibles?COM

PRENDRE

14

Les Effets sur la Santé

• Intégrer les valeurs du management en substitution des siennes

• Se persuader de la rationalité du système

• Se construire de bonnes raison d’y participer

• Dénigrer les comportements des autres acteurs

• Atteinte à l’estime de soi , Souffrance éthique • Tensions interpersonnelles, Agressivité envers les autres, harcèlement

(collègues, sous traitants, dans la vie hors travail)• Agressivité envers soi même (maladie psychosomatiques, suicides)

La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes

INDIVIDUALISATION

• Perte de sens du travail et de valeurs partagées

• Personnalisation des difficultés• Déficit de qualités

professionnelles

INTENSIFICATION INSTRUMENTALISATION

• Mise en cause de soi même (incompétence, incapacité?)

• Culpabilité et impossibilité d’en parler (isolement)

• Epuisement physique ou psychique

14

15

Les Conséquences Sociales

• La question du hors travail au devant de la scène

• Les comportements individuels inadaptés

• Les conduites addictives

Augmentation des AT et des MP « camouflés »Augmentation

de la consommation de psychotropes (médicaux et « sauvages »)des invalidités pour cause psychiatrique

Niveau élevédes suicidesde l’absentéisme de courte durée

Un coût transféré sur la branche maladie

des méthodes d’évitement du management

INDIVIDUALISATION

• « coaching », « gestion du stress » « numéro vert »

• Renforcement de la culpabilisation individuelle

INSTRUMENTALISATION

Une Définition Officiellement Admise des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

« Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail (ministère du travail et de la santé)

NB : Ce sont les facteurs (organisationnels, relationnels et individuels) qui sont psychosociaux. Les troubles de

santé occasionnés peuvent être mentaux, sociaux, mais aussi physiques.

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1- La charge de travail: Quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, difficulté de conciliation entre vies professionnelles et personnelles

2- Les exigences émotionnelles: L’épuisement émotionnel, la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches après le travail, la facticité des émotions (mimer des émotions qu’on ne ressent pas), le contact direct et les tensions avec le public, l’empathie et le contact avec la souffrance, la peur au travail

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3- L’autonomie et les marges de manœuvre: L’autonomie procédurale, la prévisibilité du travail, l’utilisation et le développement des compétences, la participation ou la représentation lors des changements organisationnels

4- Les rapports sociaux et les relations de travail: le soutien social au travail, la violence au travail, la non reconnaissance des efforts consentis, l’absence de clarté de ce qu’on a à faire dans son travail

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5- Les conflits de valeur: Travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle, avoir le sentiment de faire ce qu’on désapprouve, ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité

6- L’insécurité de l’emploi, comme « l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi »

(Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, DARES, DREES)

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L’intrication de trois types de contraintes accroit le risque de décompensation

1- Les charges et exigences du travail (les contraintes temporelles, la disponibilité prescrite pour le client, le patient, ou le public), provoquent un vécu d’intensification et de densification du travail

Cela génère la peur de fauter ou de perdre son emploi

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2- Les nouveaux modes de management (qui prescrivent les résultats du travail et évaluent les performances individuelles sans rapport avec le travail réel )

Génèrent l’effondrement des coopérations, des collectifs de travail, du vivre ensemble, construisent l’isolement.

Ouvrent aux pathologies de la solitude

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3- Devoir mal travailler, devoir faire ce que l’on réprouve ( non prise en compte des difficultés à la réalisation du travail par un management privilégiant la gestion financière aux dépens du travail, parfois maltraitant pour des raisons stratégiques, application de « normes » vides de sens )

Cela génère la perte de sens du travail, la souffrance éthique, la « dé-sol-ation », engendre la honte et la haine de soi

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Augmentation de l’intensité du travail (par rapport à 2003)

Moindre autonomie pour les cadresDavantage de tension au travailSoutien social stable pour 77% des salariésMais augmentation du vécu de

comportements hostiles sur les lieux de travail pour 22% des salariés (SUMER 2010)

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24% des enseignants ressentent au travail un état de tension permanent

14% évoquent un état d’épuisement professionnel

---------------------

Les conflits éthiques entre valeurs personnelles ou professionnelles et les exigences du travail, touchent un tiers des actifs dont 6% toujours ou souvent (étude SIP 2007)

Etre empêché de faire un travail de qualité touche 15% des actifs en 2007

24

III - Construire sa Santé au travail

Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

25

26

Je construits mon identité au travail

Moi

Les Autres

Le Réel

27

Moi Le Réel

Le travailActe, traditionnel, efficace

ACTE

1- Je me confronte au réel, que je vise à transformer

28

Moi Le RéelACTE

TRADITIONNEL

Le travailActe, traditionnel, efficace

2- Je suis en relation avec les autres, dans le cadre d’une tradition de valeurs, Partagées entre moi et eux Les Autres

29

Moi Le RéelACTE

TRADITIONNEL

Les Autres

Le travailActe, traditionnel, efficace

3-Les Autres reconnaissent l’efficacité de mon action sur le réelJe construis mon identité donc ma santé

EFFI

CACE

30

Construire son Identité au Travail

MOI

AUTRUI

REEL

Triangle de Sigot30

ACTE

1- Je me confronte au réel imprévisible, que je vise à transformer

Le sujet agit sur le réel qui est imprévisible

Le sujet coopère dans une tradition de valeurs2- je suis en relation avec autrui dans le cadre d’une tradition de valeurs partagées entre moi et les autres

TRADITIONNELEF

FICA

CE Le sujet espère une reconnaissance

3-Autrui reconnaît l’efficacité de mon action sur le réel

Le Travail est un « acte traditionnel efficace »

Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

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Moi Le Réel

Aliénation mentale( Sigaut) Les Autres

L’identité se construit avec la Santé

• .

33

Souffrance Travail

Aliénation sociale( Sigaut - Dejours)

Source des psychopathologies du travail

Reconnaissance

34

Moi Le Réel

Aliénation culturelle

Posture managériale « sectaire »

Les Autres

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La reconnaissance, jugement qualitatif proféré sur le travail passe par deux jugements:

- Jugement d’utilité (économique, technique, social) proféré par la hiérarchie. Donne le statut de travail.

Permet les coordinations professionnelles

- Jugement sur le « bel ouvrage » (conformité du travail accompli avec les règles de métier, style original), proféré par des pairs. Impact majeur sur l’identité.

Permet la communauté d’appartenance, le collectif de travail, les coopérations entre pairs

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Reconnaissance dans le registre du Faire, pas sur la personne. (Dans un deuxième temps rapatrié dans le registre de l’être)

Travailler ce n’est pas seulement produire, mais se transformer soi-même

La Reconnaissance de la Contribution permet de transformer la souffrance au travail, en plaisir de l’accroissement de l’identité, armature de la santé mentale

37

Moi Le Réel

1- L’organisationne reconnaît pas la réalité du travail

ou supprime mes marges de manœuvreou ne me donne pas les moyens nécessaires

Procédure

38

Moi Le Réel

2- L’organisationisole chaque salarié en l’individualisantou empêche le travail en communou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire

Procédure

Isolement

Les Autres

39

Moi Le Réel

3- L’organisation ne permet pas la reconnaissance de ma contribution ou l’utilité de mon travail

Procédure

Isolement

Les AutresIn

justic

e

40

MauvaisTravail

MOI

AUTRUI

REEL

40

Procédure

1- L’organisationest en désaccord avec le résultat du travail que je cherche à atteindre=ou supprime mes marges de manœuvreou ne me donne pas les moyens nécessaires

Isolement In

just

ice2- L’organisation

isole chaque salarié en l’individualisantou empêche le travail en communou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire

3- L’organisation est en désaccord avec ce que j’estime être la qualité de mon travail =ne reconnaît pas ma valeurou l’utilité de mon travail

La Construction de la Santé au Travail dépend donc

1- Des « conditions de travail » (intensité, densité, horaires……) et 6- de la sécurité de l’emploi

2- Des exigences émotionnelles3- Des marges de manœuvre que permet l’organisation

du travail (la régulation)4- De la reconnaissance du travailEt de la « qualité » des collectifs de travail (le soutien social)5- Du « sens » que l’on accorde au travail (le travail

vécu)

41

IV– Les Psychopathologies

du travail

42

• 1 - Les Souffrances invisibles:• 2 - Les Dépressions réactionnelles

professionnelles• 3 - Les psycho-traumatismes• 4 - La crise suicidaire• 5 - Après un suicide

43

44

1 – L’amputation de la capacité de raisonner

• Décrypter les troubles cognitifs du côté du travail

• En travailler collectivement la compréhension, tout en respectant les défenses psychiques

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2 – Le piège psychique de « l’Hyperactivité »

• Pouvoir penser collectivement l’activité qui peut conduire à l’aliénation

• Rendre compte collectivement de l’auto-accélération défensive

• Interroger le rôle de l’évaluation individualisée des performances et des contrats d’objectifs

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3 – Les pathologies de surcharge « Quand l’anesthésie psychique rend le corps

malade » • Pouvoir penser collectivement la part des

contraintes organisationnelles• Le travailleur perd la capacité de prendre soin de

sa santé• Les TMS peuvent se développer

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4 – La maltraitance professionnelle au travail« C’est une pathologie de la solitude »• Comprendre la dynamique du « Travailler » du sujet

maltraité, « harcelé »• Donner acte au vécu d’injustice et le socialiser• Permettre la compréhension du rôle de

l’organisation du travail• Initier les délibérations collectives sur ce qui fait

difficulté dans les situations de travail

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5- La « Souffrance éthique » ou l’engourdissement de la conscience morale.« Formation d’un déni de ce qui fait souffrir, en étant acteur actif ou passif d’actes que l’on réprouve »

• Permettre la socialisation des questions vécues dans la solitude

• Rendre compte collectivement du concret des difficultés de ces situations de travail

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• Les stratégies défensives psychiques des sujets, visent à protéger, mais empêchent d’agir pour transformer le travail (aliénation)

• Les processus psychopathologiques écartent des collectifs de travail les sujets maltraités (risque du bouc-émissaire)

• Nécessité d’agir pour permettre au sujet de retrouver une inscription sociale et collective, de comprendre les déterminants de la construction ou de la fragilisation de sa santé au travail.

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• Face à l’injustice, la maltraitance …, le sujet ne sait pas distinguer la lâcheté d’autrui, d’un jugement péjoratif sur son propre travail

• Il s’épuise, commet des erreurs qui le convaincront qu’il est fautif

• La spirale de la dépression (sentiment d’imposture, faute, déchéance), peut brutalement conduire au geste suicidaire

• Le silence des autres face à la maltraitance d’autrui précipite la désagrégation du sens commun (justice, dignité, solidarité), l’effondrement du « sol » commun, c’est la « dé-sol-ation » (H Arendt)

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Syndrome de détresse psychologique intense: Fatigue émotionnelle, attitude cynique et détachée envers on travail, baisse du sentiment d’accomplissement dans le travail

Mais l’approche de la souffrance ne peut se faire sans comprendre ce qui se passe, joue, fait difficulté au travail. Risque des « mots valises » amalgamant cause et conséquence

Un exemple reconnu en Maladie Imputable au Service:Travail sans relâche pour un nouveau « bac Pro Service », engagement exceptionnel, 80 heures par semaine: injonctions paradoxales, manque de moyens, perte de sens

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La pathologie mentale post-traumatique

• Ne pas fragiliser les réseaux de solidarité, témoigner des difficultés de situations de travail

• Les risques de la psychologisation et de la victimisation

• L’Etat de stress post-traumatique peut être déclaré en accident du travail

• Agir dans l’intérêt exclusif de la santé du sujet

• Permettre le soin d’urgence, mais aussi l’ouverture à la compréhension du sujet, du sens des évènements

• Se défier, pour la santé des personnes, des démarches de gestion de l’ordre public, ou managériale

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Dans deux tiers des cas, le geste suicidaire est en lien avec son travail

• Dans 40% des cas, la situation de travail apparaît comme l’élément principal du geste suicidaire, et même comme son origine unique dans 20% des cas.

• Dans 70% des cas, il existe un événement déclenchant au passage à l’acte (dont 40% dans les 24 heures qui précèdent)

• Dans la majorité des cas, histoire très longue et très construite de souffrance au travail. Un événement inaugural survient, qui transforme brutalement le vécu du travail

• Apparaissent alors des sentiments de perte de valeurs, d’injustice, de trahison, d’abandon, de dévalorisation, de culpabilité… : l’identité est atteinte par la perte du sens de la situation de travail elle-même

• Les mécanismes de défense pour« tenir coûte que coûte » : la rationalisation, puis l’isolement, la fuite, l’évitement… ces mécanismes successifs mènent à l’effondrement, et au passage à l’acte

• Les facteurs décompensateurs sont principalement : les conflits avec la hiérarchie, les réorganisations, les conflits de valeur (souffrance éthique)

M. Géhin et M. Raoult-Monestel, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, mars 2013

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Les sujets qui mettent fin à leur jour sont généralement ceux qui sont les plus mobilisés dans leur travail

Ils ont perdu la capacité de se désengager professionnellement pour prendre soin de leur santé

Prendre en compte la fragilisation des collectifs de travail pour prévenir le risque suicidaire (rares signes d’appel individuels)

La multiplication des suicides résulte de l’expérience du silence d’autrui

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Les ressorts de la vie sont

– d’une part l’économie du désir dans les rapports à l’Autre

– d’autre part l’économie du « Travailler », du Faire ensemble, où chacun peut être reconnu par autrui pour sa « contribution »

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L’effondrement de la dynamique de mobilisation psychique au travail, un « travailler » effondré, peuvent libérer la pulsion de mort

C’est cette Centralité là du travail que nous ne savons pas penser

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• Différencier l’urgence du point de vue de la santé au travail, de l’urgence gestionnaire des risques

• Sortir des dynamiques culpabilisantes et victimisantes

• Permettre de donner acte d’un passé maltraitant ou désespérant

• Ouvrir à de nouveaux espaces de transformation d’une organisation du travail plus respectueuse de la santé des hommes et des femmes.

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• En amont, le médecin du travail aura peut-être organisé une veille médicale au regard des effets du travail sur la santé

• Importance des traces médicales au dossier sur le lien santé-travail

• Importance des écrits à visée collectives du médecin du travail

• Importance des « alertes » sociales

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• Dans le dossier médical de cette personne y-a-t-il tracé des éléments de fragilisation de sa santé en rapport avec le travail ?

• Dans les dossiers médicaux des autres membres de ce collectif, y-a-t-il des signaux d’alerte dont le médecin du travail pense qu’ils ressortent des déterminants de l’organisation du travail.

60

• La veille médicale peut apporter un éclairage singulier sur le contexte collectif de ce suicide, comme une éventuelle « alerte médicale de risque psychosocial »

• La reconstitution compréhensive de la trajectoire professionnelle, individuelle et collective, confrontée aux éléments de la vie familiale et affective permet alors de mieux comprendre.

61

Du point de vue collectif, préserver ou reconstruire un « espace de délibération » au travail pour

• reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble

• reformer les bases de la coopération, (c’est-à-dire la possibilité de construire des règles professionnelles pour travailler ensemble)

• Prendre en compte ce qui fait difficulté dans la situation de travail

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• Comprendre la place du travail par des actions d’investigation collectives compréhensives

• Possibilité d’enquête collective de psychodynamique du travail avec des volontaires pour instruire le rôle de l’organisation du travail

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• Aider à la déclaration en AT (stress post-traumatique)

• A distance de l’événement dramatique, en coopération avec les professionnels intervenants, construire une monographie compréhensive ( Utile pour une instruction en CRRMP si Maladie professionnelle)

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Les dangers d’une « Autopsie psychique »• Méthode de recherche peu appropriée qui n’a pas accès au travail , au

« travailler » du sujet, et ne peut investiguer le collectif• Cadrée par des considérations éthiques (expertise collective de

l'INSERM)• Préserver le secret médical• Garantir le respect de la personne suicidée • Garantir le respect comme la santé de la personne interrogée• Garantir les ressources psychologiques de l’investigateur• Ne pas révéler aux proches des éléments que le sujet souhaitait garder

privésLe Conseil d’Etat vient de condamner les médecins psychiatres y participant pour non respect du secret médical

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• Une enquête qui ne prévoit pas dans sa méthodologie d'investiguer le travail collectif, au mieux ne sert rien

• Dans un tel cas ne pourront être découverts que des fragilités et problèmes relationnels individuels à jamais incompréhensibles, des fragilités du « travailler » sans possibilité d'en comprendre les ressorts

• Les stratégies défensives des collègues de travail font obstacle à la compréhension. La méthodologie d’enquête doit le prendre en compte

66

V – Les actions de Prévention

1- Repérer les facteurs de risque2- Repérer les effets des risques

3- Que demander au médecin de prévention4- Pour agir avec les agents sur l’OT

67

1- Repérerles Facteurs de Risques

A Priori, Potentiel ou Actifs

68

69

La Vigilance a priori

Toute modification dans les processus habituels, ou qui met en commun des moyens (mutualisation…), la mise en place de nouveaux modes de gestion du personnel, mais aussi les changements de lieux, de locaux ou d’horaires de

travail, toute réorganisation des groupes de travail ou d’évolution des métiers, a fortiori le recours à la sous-traitanceimpliquent que la question soit posée de l’impact éventuel de ces

évolutions sur la santé des travailleurs.

Repérer

70

Les Effets de L’OT sur le Travail RéelREPERER

Peut-on craindre ou observe-t-on des processus d’individualisation, d’intensification ou de sélection des travailleurs sur leur employabilité?

L’organisation du travail réduit elle les marges de manœuvre des travailleurs ?

Entrave-t-elle leur coopération ? S’intéresse-t-elle ou non à la réalité du travail ? Permet-elle aux travailleurs de parvenir à ce qu’ils

estiment être un travail de qualité ? 

71

Les Comportements Managériaux Pathogènes

REPERER

la négation de l’écart entre prescrit et réalité du travail,

des obligations de résultat sans moyens pour les obtenir

voire des injonctions paradoxales (objectifs incompatibles ou contradictoires),

des défauts de reconnaissance, des atteintes à la dignité des personnes, de la discrimination, de la maltraitance

Le lien Santé-Travail

2- Repérer les Effets des Risques

72

73

Repérer les effets du travail pour la santé

Observe t’on des Troubles des relations professionnelles?

Atteinte à la dignité Discrimination Défaut de justice et de justesse (reconnaissance

insuffisante) Jugement exclusif sur le savoir être, pas sur le « faire » Maltraitance (harcèlement) Affaiblissement ou disparition des collectifs de travail Négation de l’écart prescrit-réel Obligation de résultats et moyens inadéquats Injonction paradoxale

Décrire

74

Repérer les effets du travail pour la santé

Observe t’on des signes de déstabilisation des groupes de travail?

Disparition de la convivialité Conflits entre membres de la même équipe Attitude de rejet du groupe vis à vis d’un de ses

membres Une organisation qui veut coordonner sans permettre

les conditions de la coopération Violences AT plus nombreux ou plus graves

Décrire

75

Repérer les effets pour la santé

Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes?

Y-a-il des altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir

Des altérations paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité, effet des stratégies psychiques « défensives »

Des atteintes camouflées: TMS et les atteintes psychosomatiques

des atteintes paroxystiques: les états de stress post traumatique, le passage à l’acte

Décrire

76

Analyser Systématiquement le travail des agents en Souffrances

Mettre en place un recueil anonyme « au fil de l’eau » des témoignages de souffrance des salariés

En s’imposant pour chaque cas une analyse du lien entre le vécu et des éléments précis de l’organisation du travail

En le croisant avec le recueil du médecin du travail et en qualifiant le lien santé travail

Instruire le lien Santé-Travail

3- Que demander au médecin du travail ou de prévention

77

78

Que demander au médecin du travail? Repérer les Effets des RPS sur la Santé

Recueillir systématiquement les indicateurs de santé mentale en rapport avec le travail et reliés à des caractéristiques de l’OT

Décrire

78

Dépister les altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soirparadoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivitéatteintes camouflées: TMS et psychosomatiques

2- Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes?

1- Repérage des dangers et des risques

A priori, toute modification de l’OT implique ce repérage :Évaluation individuelle, certification, sous traitance, âge, sexe, handicap…

79

• Mettre en visibilité– l’identification des facteurs

de risque– la veille sanitaire– Par les documents médicaux

réglementaires• Rapport annuel• fiche d’établissement

– Lors des CHSCT– Lors des visites des lieux de

travail– Lors des consultations

médicales

AgirQue demander au médecin du travail?

Mettre en Visibilité les Facteurs de Risque et leurs Effets (lien santé-travail) et Alerter

79

Alerte Sanitaire de Risque Psychosocial

En cas de risque avéré et d’effets repérésEn direction de la communauté de travailCristallisation de la veille sanitaireSignalement de risques avérés (et de leur

retentissement sur la santé)Formalisée lors du CHSCTDonne acte aux personnes en souffranceOuvre une réflexion de la communauté de

travail

3- mettre en visibilité et alerter

80

AgirQue demander au médecin du travail?

Prendre en Charge les Personnes

80

Clinique médicale du travail spécifique

• Reposant sur une approche intercompréhensive

• Écoute et facilitation de la compréhension

• Centrée sur la situation de travail• Approche exclusive par rapport aux

autres approches (comportementale, gestion du stress, etc.)

Au fil de l’activité:

• Consultations• Présence sur les lieux de travail

En urgence• Institutionnelle (maltraitance,

traumatisme, agression…)• PersonnelleMise en sécurité médicale Prendre en charge les atteintes paroxystiques, les états de stress post traumatique, le passage à l’actePrendre en charge et rédiger les certificats médicaux nécessaires aux déclarations en AT ou MP des anxiétés, dépressions professionnelles et suicides

LE DEVOIR D’ALERTE FORMALISÉE(JUILLET 2011)

81

Art. L. 4624-3. I– Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.II. – Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l’article L. 4622-3, il fait connaître ses préconisations par écrit.III. – Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, prévues aux I et II, sont tenues, à leur demande, à la disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin inspecteur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’article L. 4643-1

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Des Approches Inadaptées de la Souffrance

Professionnels du psychisme: Approfondissement du processus d’individualisation et de psychologisation des salariés

Du côté des directions d'entreprise: gestion du stress, de développement personnel et de coaching Approches déconnectées des enjeux subjectifs de l'activité réelle

Approche victimologique: en termes de harcèlement moral, le modèle vise un individu ponctuel coupé de son histoire comme des enjeux subjectifs de son activité et des conflits de logique qui traversent le milieu de travail

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Le But de ces Démarches

• « Regarder » le phénomène• « Ramener » les problèmes aux individus• Amener les individus à « gérer » les situations seuls

Ne pas parler de la causalité professionnelle des problèmes, des difficultés du travail

C’est donc l’inverse de la PREVENTION 83

CELLULES D’ÉCOUTES, NUMÉROS VERTS,TICKET-PSY

Instruire Ce qui fait difficulté / dispute

dans le travail,Pour le transformer

4- Agir sur l’organisation du travail

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Les actions de prévention

• Rouvrir la capacité des travailleurs à penser entièrement et radicalement le travail

• A partir de l’expérience qu’ils ont du travail dans ses formes actuelles

• Repose sur la confiance dans la pensée élaborative des travailleurs pour transformer l’organisation du travail et recomposer le vivre ensemble

• Passe par la parole

Agir

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Les actions de prévention

Déployer un espace de Délibération Collective

des Difficultés des Sujets au Travail

• De ce qui fait difficulté dans les situations de travail• Rendre les agents acteurs de la transformation• Remettre le travail réel au centre de la discussion• Faire repartir la délibération spontanée

Agir

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La Posture de prévention collective

• Instruire contradictoirement l’identification des dangers et des facteurs de risque avec tous les moyens d’investigation dont il dispose (dont éventuellement l’expertise)

• Organiser le débat (social) avec les agents par groupes ou par famille de risques sur les priorités sanitaires et/ou sociales à prendre en compte

• Examiner tout document et le discuter pour qu’il soit le plus utile aux intérêts des agents dans sa forme et par les renseignements qui y figurent

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Agir pour améliorer les « conditions de travail »

►Prendre la réelle dimension des questions posées (pas limitée à la seule « sécurité »)

►Investir le champ du travail « réel »

►Comprendre les mécanismes de la mobilisation (ou de la démobilisation)

►Construire, avec les salariés, des réponses appropriées

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Les Actions Syndicales

• Repérer et décrire les risques des évolutions organisationnelles• Rappeler la réalité du travail et dénoncer la fausse réalité du

management• Recueillir les témoignages des salariés sur ce qu’ils vivent dans

le travail• Mettre en visibilité ces constats en lien avec le travail réel• Recourir aux expertises pertinentes de ce point de vue• Organiser de débats permettant l’expression des salariés sur

leur travail, et proposant des actions communes

En résumé

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Bibliographie choisie- Billiard I. Santé mentale et travail : l’émergence de la psychopathologie du travail. Paris, La Dispute, 2001- Castel R. Métamorphoses de la question sociale, Paris, Folio, Gallimard ; 1995- Clot Y. Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF ; 2008- Dejours C. Conjurer la violence : travail, violence et santé, sous la direction de, Paris, Payot, 2007- Dejours C. Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Paris, Point Seuil ; 2006- Dejours C. Travail usure mentale. Paris, Bayard ; 2000- Dejours C, Bègue F, Suicide et travail que faire ?, Paris, PUF; 2009- Dejours C, Travail vivant, vol 1, sexualité et travail, vol 2, Travail et

émancipation, Paris, Payot; 2009 - Huez D, Souffrir au travail, comprendre pour agir. Paris, Privé; 2008- Leclerc A et al. Les inégalités sociales de santé ; sous la direction de, Paris, La Découverte, 2000- Molinier P. Les enjeux psychiques du travail. Paris. Petite bibliothèque

Payot ; 2006 

Déclarerles Effets des Risques Organisationnels

sur la Santé Mentale

en Accident du Travail

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L’Accident du Travail

• article L 411-1 du Code de la Sécurité sociale

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises. »

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• Précision de la Cour de cassation « du seul fait de sa survenue pendant l'horaire de travail, toute lésionphysique ou psychique est présumée imputable au travail »

• Sont donc des accidents du travail tous les « malaises» survenus sur le temps du travail par exemple les « chocs émotionnels ne laissant pas de trace » : telles les crises de nerf, de larmes, les mutismes... Bref, en particulier, tout ce qui peut résulter d'une situation de stress, de harcèlement, ou de violence au travail.

• Il n'est donc plus exigé « un événement soudain et accidentel » (un choc, une chute, une lésion...). Notamment, il n'est plus nécessaire de démontrer l'existence d'une relation entre l'accident et la lésion (physique ou psychique) pourvu que l'accident soit survenu pendant le temps du travail « à une date certaine ».

AT: Jurisprudence

« Indicateur provisoire des risques psychosociaux »

Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail

Octobre 2009

Une Description Récente

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Une Description des Causes Organisationnelles

Axe 1. Intensité du travail

Axe 2. Exigences émotionnelles

Axe 3. Autonomie insuffisante

Axe 4. Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail

Axe 5. Conflits de valeur

Axe 6. Insécurité de la situation de travail

Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail

englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist). Intensité et complexité du travail contraintes de rythme objectifs irréalistes ou flous (polyvalence) éventuelles instructions contradictoires interruptions d’activités non préparées exigence de compétences élevées (/ détenues) Temps de travail durée du travail organisation du temps de travail (nuit, travail posté, horaires « antisociaux », extension de la disponibilité)

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Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail

Quantité1 – On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accordPression temporelle2 – Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord3 – Je subis au moins 3 contraintes de rythme de travail parmi les suivantes:

déplacement automatique d'un produit ou d'une pièce;cadence automatique d'une machine ;autres contraintes techniques ;dépendance immédiate vis-à-vis du travail d'un ou plusieurs collègues ;normes de production, ou des délais, à respecter en une heure au plus;normes de production, ou des délais, à respecter en une journée au plus ;demande extérieure (clients, public) obligeant à une réponse immédiate;contrôles ou surveillances permanents (au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie ;contrôle ou suivi informatisé.

4 – Devez-vous fréquemment interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pouren effectuer une autre non prévue? 1. Oui, 2. Non Si oui, cela constitue t’il un aspect négatif du travail ? 1. oui, 2. non5 - Etes-vous obligé de vous dépêcher pour faire votre travail ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Complexité6 – je dois penser à trop de choses à la fois ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. JamaisConciliation travail-hors travail7 – J’ai du mal à concilier travail et obligations familiales ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais

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Axe 2: Exigences Emotionnelles

Liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail.

Relation au public Contact avec la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur (accident, violence)

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Axe 2: Exigences Emotionnelles

Relation au public8- Etes vous en contact direct avec le public (usagers, patients, élèves, voyageurs, clients) ?1. Oui, 2. Non Si oui : 9 – de vive voix en face à face1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 10- Par téléphone1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais13- Je vis des tensions avec le public : usagers, patients, élèves, voyageurs, clients1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. JamaisEmpathie, contact de la souffranceAu cours de votre travail, êtes vous amené à… ?11- être en contact avec des personnes en situation de détresse1. Oui, 2. Non12- devoir calmer les gens1. Oui, 2. Non Devoir cacher ses émotions14- Dans mon travail, je dois cacher mes émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Peur au travail15 – Il m’arrive d’avoir peur pendant mon travail1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais

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Axe 3: Manque d’Autonomie

Autonomie = possibilité d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle.cf. la « latitude décisionnelle » du JCQ

marges de manœuvre participation aux décisions utilisation et le développement des compétences possibilité de prévoir et d’anticiper se développer au travail et y prendre du plaisir

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Axe 3: Manque d’Autonomie

Autonomie Procédurale16- Dans ma tâche, j'ai très peu de liberté pour décider comment faire mon travail1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais17- Pouvez-vous interrompre momentanément votre travail quand vous le souhaitez ?1. Oui, 2. NonUtilisation et accroissement des connaissancesJ'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accordMon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles1. Oui, 2. Non Je peux employer pleinement mes compétences1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. JamaisVotre travail consiste-t-il à répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations ?1. Oui, 2. Non Participation, représentationLe personnel de l'entreprise a-t-il été consulté au moment de la mise en place de ces changements ? (parmi ceux qui

ont signalé au moins un changement au cours des trois dernières années: changement dans les techniques utilisées, changement dans l'organisation du travail, restructuration-rachat-changement de l'équipe de direction, déménagement, autre changement qui a modifié votre travail ou celui de vos collègues)

1. Oui, 2. Non

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Axe 4: Mauvaise Qualitédes Rapports Sociaux

Rapports entre travailleurs Rapports entre le travailleur et l’organisation où il travailleIntégration (au sens sociologique) Justice ReconnaissanceModélisations : « soutien social » (JCQ) très bien validé « équilibre effort-récompense » (ERI) très bien validé « justice organisationnelle » plus récent, assez bien validé « leadership », modèle émergent, peu validé

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Axe 4 : Mauvaise Qualitédes Rapports Sociaux au Travail

Relations avec les collègues : Coopération Intégration dans un collectif Autonomie collective

Relations avec l’organisation et la hiérarchie : Soutien technique reçu des supérieurs Style de direction et d’animation Appréciation du travail Rémunération Perspectives de carrière Adéquation de la tâche à la personne Procédures d’évaluation du travail Attention portée au bien-être des travailleurs

Pathologies des rapports sociaux (violence interne, discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel,…)

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Axe 4 : Mauvaise Qualitédes Rapports Sociaux au Travail

Coopération, soutienLes collègues avec qui je travaille sont amicaux1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord24- Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener mes tâches à bien1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord26- Mon supérieur prête attention à ce que je dis1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 25- Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accordConflit, Harcèlement27- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions verbales, des injures, des menaces ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais28- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions physiques ?1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais

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Axe 4 : Mauvaise Qualitédes Rapports Sociaux au Travail

Quelqu’un se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante :29- comportement méprisant(se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante: "vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là" ou "tient sur vous des propos désobligeants" ou "vous empêche de vous exprimer" ou "vous ridiculise en public")1. Oui, 2. Non30- déni de la qualité du travail("critique injustement votre travail" ou "vous charge de tâches inutiles ou dégradantes" ou "sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement")1. Oui, 2. Non31- atteinte dégradante("laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé" ou "vous dit des choses obscènes ou dégradantes" ou "vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante").1. Oui, 2. NonReconnaissance32- Pensez-vous que votre travail est utile aux autres ?1. Oui, 2. Non33- Mon travail est reconnu à sa juste valeur1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. JamaisLeadership (clarté, pilotage du changement)34- Généralement, vous explique-t-on clairement ce que vous avez à faire dans votre travail ?1. Oui, 2. Non35- Recevez-vous des ordres ou des indications contradictoires ?1. Oui, 2. Non

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Axe 5 : Conflits de Valeurs

Devoir agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles.

Le conflit de valeurs peut venir du but du travail heurtant les convictions du travailleur de ses effets secondaires heurtant les convictions du travailleur du fait de travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle (qualité empêchée, travail inutile)

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Axe 5 : Conflits de Valeurs

Conflits éthiques36- Dans mon travail, je dois faire des choses que je désapprouve (vente abusive, réaliser des licenciements,…)1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois4. Jamais Qualité empêchée37- J'ai les moyens de faire un travail de qualité1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois4. Jamais

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Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail

Insécurité socio-économique risque de perdre son l’emploi risque de voir baisser le revenu de l’emploi risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière

Conditions de travail non soutenables Risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail

avenir du métier incertain sentiment d’une évolution des conditions de travail imprévisible

(souvent) changements incessants ou incompréhensibles

Les non salariés aussi !

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Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail

Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière38- Je travaille avec la peur de perdre mon emploi1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois4. Jamais 39- Dans les années à venir, pensez vous devoir changer de qualification et de métier ?1. Oui 2. NonSoutenabillité40- vous sentez vous capable de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans1. Oui 2. Non

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