КЛІЄНТ: SOCAR

РЕГІОН: Східна Європа,

Середня Азія

ЗАСНОВАНО: 1992

СФЕРА: Нафта і Газ

СПІВРОБІТНИЦТВО З: 2015

З якою проблемою зіткнувся клієнт?

Що ми запропонували клієнту?

Цілями також були:

Компанія звернулася до нас з ме-тою побудови HR стратегії на на-ступний рік, впровадження гото-вих привілеїв для співробітників, а також, щоб прислухатися до пер-соналу і побачити те, чим вони невдоволені, щоб поліпшити це і визначити зони задоволеності з метою утримання їх на тому ж рівні.

Нами було запропоновано:

Провести кількісне досліджен-ня шляхом опитування всього офісу і фронт персоналу на авто-заправках;

Проаналізувати отримані ре-зультати дослідження;

Визначити шляхи подальшого руху для компанії.

Знизити плинність персоналу;

Підвищити лояльність співробіт-ників;

Збільшити рекомендації друзям і знайомим серед співробітників. “

“

КЕРІВНИК

КОМУНІКАЦІЯ

КОМФОРТ

КОЛЕГИ

МОЖЛИВОСТІ

ВИНАГОРОДА

Вищенаведений графік демон-струє те, які параметри необхідно:Покращувати і Працювати над ними в першу чергу (Focus);Підтримувати і розширювати пе-реваги (Promote);Тримати під контролем (Monitor);Підтримувати рівень задоволе-ності цими параметрам (Maintain).

Focus - параметри, якими спів-робітники не задоволені, але вони максимально впливають на за-гальний показник задоволеності, тому необхідно працювати з цими параметрами в першу чергу.

Monitor - фактори з низьким рівнем задоволеності і низьким впливом на загальний показник. Поліпшен-ня цих показників не спричинить кардинального поліпшення за-гального рівня задоволеності.

АНАЛІЗ СИЛЬНИХ І СЛАБКИХ СТОРІН: ВСІ РЕСПОДЕНТИ% всі респоденти

Середнє за шкалою задоволеності

Си

ла в

пли

ву н

а за

дов

олен

ість

(%)

PromoteКомунікувати

переваги

FocusПокращувати

MonitorЗвернутиувагу

MaintainУтримувати

на рівні

2

-5.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

2.5 3.5 4.5 543

Які результати ми отримали?

Promote - фактори з високим сту-пенем задоволеності і високим ступенем впливу на загальний по-казник.

Maintain - цими параметрами спів-робітники задоволені, але вони мало впливають на показник задо-воленості в цілому.

Ми визначили чим задоволені і чим незадоволені співробітники, і що треба поліпшити, щоб підви-щити їх лояльність.

Дані були отримані в розрізі:

“

“

Стать; Термін роботи (до року ро-боти, від 1 до 3-х років, понад 3-х років роботи);Посада: Керівний склад та під-леглі.

Була побудована Модель залученості:

Задоволеність:

ЗАДОВОЛЕНІСТЬ NPS

Винагорода Комунікація

Можливості Колеги

Життя Керівник

57%

31%

12%МІГРАЦІЙНАПОВЕДІНКА

ЗАЛУЧЕНІСТЬ

ПРОФЕСІОНАЛІЗМИ РОЗВИТОК

БУТИ ЧАСТИНОЮКОМАНДИОДНОДУМЦІВ

БУТИ ВИЗНАНИМИ ЦІННИМ

РОЗУМІТИ ІРОЗДІЛЯТИ

ЦІННОСТІ КОМПАНіІЇ

37%

14%

27%

11%

11%

0%

ЗАДОВОЛЕНІСТЬ

КЕРІВНИК

КОМУНІКАЦІЯ

КОМФОРТ

КОЛЕГИ

МОЖЛИВОСТІ

ВИНАГОРОДА

ФАКТОРИ, ЯКІ ВПЛИВАЮТЬ НА ЗАДОВОЛЕНІСТЬ

ФАКТОРИ

рівень заробітної платисвоєчасність виплати заробітної платинаявність і розміри премій і бонусівнаявність пільг / привілеїв / соціального па-кетавиконання компанією соціальних обов’язківзадоволеність атмосферою в колективінаявність конфліктних ситуацій з колегамиможу розраховувати на підтримку колегвзаємодія між відділами / підрозділамизадоволеність комфортом робочого місцятехнічною оснащеністю робочого місця (ПЗ, ПК, wi-fi)комфортом і оснащеністю місця для відпо-чинку прийому їжіробочим графікомзадоволеність займаної посадизадоволеність об’ємом повноваженьпоставлені задачі зрозумілі та здійсненівідповідність займаної посади знанням, осо-бистим характеристикам і професійному до-свідузрозумілі і зручні бізнес-процеси, існуючі в компаніїзадоволеність взаємодією з безпосереднім керівникомзадоволеність чіткістю і зрозумілістю від Ва-шого керівника

Ми заглибилися в усі нюанси і:

Виявили основні тренди незадо-воленості;

Визначили найбільш вразливі категорії співробітників;

Дали рекомендації щодо подаль-шого покращення і розвитку;

Запропонували як правильно працювати з персоналом;

Підготували аналітичний звіт з висновками, підтвердженими цифрами, гіпотезами і рекомен-даціями від нас.

Додатково, нами було запропо-новано провести дослідження Mystery Employee, щоб зрозуміти на якому етапі відбувається збій. Після того, як компанія зробить певні кроки для покращення, ми запропонували також заміряти NPS клієнтів з метою порівнян-ня eNPS (оцінка лояльності пер-соналу) і NPS (оцінка лояльності клієнтів).

Зараз ми додатково проводимо якісне дослідження. Фокус групи дозволять нам більш глибоко про-никнути в проблематику і, можли-во, виявити додаткові фішки.