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Sécurisation des parcoursprofessionnels
Enjeux et pratiques
www.dfc.ccip.fr I Mardi 7 décembre 2010
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Rappel du cadre juridique
Hélène ClédatJuriste à la CCIP-Délégation
formation & compétences
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Consensus dans les ANI de 2003 et 2009 ainsi que dans les exposés des motifs des lois de 2004 et
2009 sur :
La nécessité de concilier les besoins de flexibilitédes entreprises
et
La demande de « protection » du salarié (sécuriser les parcours professionnels)
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Dans la loi du 24 novembre 2009….
Notre système de formation ne répond plus aux attentes de l’économie et des personnes…
Une personne qui s’engage dans la vie active a toutes les chances au cours de sa vie professionnelle d’avoir à exercer deux ou trois métiers différents, métiers qui répondront aux besoins de l’économie réelle.
C’est pourquoi, il convient de favoriser par la formation professionnelle :• la mobilité,• la sécurisation des trajectoires professionnelles dans un contexte de
fortes mutations économiques.
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Outils au « service » de l’entreprise
pour l’anticipation des évolutions (économiques, sectorielles micro et macro-économiques)
- Négociations dans les branches (convention collective, CPNE, OPCA, CQP)
- Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications dans toutes les branches
- GPEC dans l’entreprise
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Outils au « service »de l’entreprise et de l’individu
- Les dispositifs d’orientation (orientation tout au long de la vie, entretiens professionnels, entretien de milieu de carrière, bilan de compétences)
- Le plan de formation de l’entreprise - La VAE- La période de professionnalisation - Les contrats d’insertion en alternance (apprentissage et
professionnalisation)
- Les parcours de formation- Le DIF (naissance en 2004 et portabilité en 2009)
- Le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)
- La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
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Outils au « service » de l’individu
- Les congés (CIF, CBC, CVAE)
- Le passeport orientation/formation
La réforme du Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et l’AFPA)
… et également dans le cadre des politiques publiques depuis 1982 (1ere loi de décentralisation)
Délégation de responsabilité du « centre » vers le local avec des outils de coordination que sont les contrats d’objectifs et de moyens.
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Franck RouaultCo-auteur de « Employabilité et flexsécurité »
Afnor Editions
PanoramaDe la genèse auxpratiques actuelles
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Aux USA en 1995Derwin Fox (Ingénieur de formation, ex VP R&D XLS Learning International /Nasa) , a créé « Building Achievements™»Doing your best to be your best!Employabilité et assurance de carrière
Qu’est ce que l’on devrait apprendre si l’on n’avait qu’un jour àconsacrer à son développement professionnel pour se réaliser au mieux de ses compétences, parcours et aspirations et contribuer aussi à son environnement?
En France depuis 1998Utilisée exclusivement par des patrons opérationnels (PME/ETI/BU) pour formaliser – aligner – exécuter et communiquer la stratégie… et s’assurer que chacun se développe au mieux de son potentiel.
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Définitions
Flexsécurité
Employabilité
L’assurance de carrière
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Double responsabilité pour faire face àune exigence absolue
besoinspersonnels
professionnels
besoins d’entreprise- +
+
-
Principe de travail
A
B
C
D
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Défis
Restructure
Réduit les coûts
Réorganise
Soustraite
Etre plus innovant
Prendre plus de risques
Apporter plus de valeur
Plus d’engagement
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Constats
Aucune entreprise• N’a écrit dans ses statuts que
sa vocation est d’employer le plus de personnes le plus longtemps possible
• Ne peut garantir un emploi àvie
• Ne peut garantir son avenir• N’a des moyens illimités• Ne peut dépenser à long terme
plus que ce qu’elle gagne• Ne survit sans se remettre en
question• N’opère sans concurrence…
Aucune personne• Ne se lève le matin en se
disant : « aujourd’hui, je vais être nul(le) »
• Ne se dit : « chouette, aujourd’hui, je vais me défoncer pour l’actionnaire »
• Ne travaille sans contrainte• Ne peut apprendre à la place
de quelqu’un d’autre• D’autre que soi ne sait mieux,
que soi, ce qui est important pour soi
• Ne peut développer une activité professionnelle pérenne en se reposant sur ses acquis…
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HIER• Suivait un plan de carrière
• Se mesurait à l’intérieur de l’entreprise
• Suivait ses progrès à travers le temps
• Recherchait sa motivation à l’intérieur de l’entreprise
• S’identifiait par son entreprise
• Attendait récompense et reconnaissance
• Considérait sa sécurité d’emploi comme une conséquence de sa loyauté
AUJOURD’HUI• Conduit son développement individuel
• Se mesure à l’extérieur de l’entreprise
• Suit ses réalisations et ses contributions
• Recherche sa motivation dans la satisfaction de ses besoins personnels et de ses aspirations
• S’identifie par son expertise
• N’attend aucune garantie
• Considère sa sécurité d’emploi et sa reconnaissance comme conséquence de sa performance
Evolution
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Contrat
AncienEtre loyal pour un emploi sûr
NouveauConstruire ses réalisations pour
son employabilité
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Observations
• Un plan de carrière ne veut plus rien dire
• Se concentrer sur le travail, pas la description du job
• Le meilleur moyen de développer sa valeur, c’est d’apporter de la valeur à l’entreprise
• Tout développement est un développement personnel
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www.buildingachievements.com
Voici le résultat de près de 2 000 réponses d’internautes à un questionnaire gratuit que nous avons développé sur ce site :
• 86 % se disent prêts à prendre plus de responsabilités.
• À la question : « comment mesurez vous l’utilisation faite de votre potentiel ? », on obtient une moyenne de 65 %.
• 59% comprennent les objectifs de leur entreprise.
• 57 % considèrent utiliser la majorité de leurs compétences dans leur activité.
• 51 % comprennent clairement ce que l’on attend d’eux.
• 46 % reçoivent le soutien nécessaire de leur manager pour réaliser leurs objectifs.
• 29 % ont un feed-back sur leur performance qui les aide à progresser.
• Si c’était une équipe de foot…• l’ensemble de l’équipe ne
fonctionne qu’aux 2/3 de son potentiel,
• 6 joueurs sur 11 comprennent les objectifs de leur club,
• la moitié comprend son rôle sur le terrain.
• moins d’un joueur sur trois reçoit le soutien du club et/ou du coach…
Et si l’employabilité était une source de productivité?
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Conclusion
• Apprendre est une priorité
• Chacun est auteur & acteur
• Toutes les initiatives où la personne se développe et l’entreprise se développe sont +++
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Pourquoi la sécurisationdes parcours ?
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CHEP
Albéric BOITRELDirecteur des Ressources Humaines
Entreprise
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Mc Donald’s FranceChristel HartmannResponsable Ressources Humaines
Entreprise
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BIOP de la CCIP
Anne BrochecResponsable du département
Développement carrières
Intervenant
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Pourquoi la sécurisationdes parcours ?
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Parcours et outils
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Publics concernés
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Effets et impacts
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Conclusion
Claire-Marie ChaffinResponsable du Département Emploi et Compétences
CCIP - Délégation formation & compétences
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Service juridique
Hélène Clédat : 01 55 65 66 30hcledat@ccip.fr
Département Emploi Compétences
Félicité Ngwa Elong : 01 55 65 66 39fngwa@ccip.fr
BIOP de la CCIPAnne Brochec : 01 55 65 64 11abrochec@ccip.fr
Contacts CCIP
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Prochain Rendez-vous formation & compétences 2011
25 janvier - Taxe d’apprentissage 2011
22 mars - Tout savoir sur l’alternance
21 juin - Comment manager la génération Y ?
4 octobre - Marketing RH : enjeux et outils
Plus d’information surwww.dfc.ccip.fr
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