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Mobilité et parcours professionnels dans la
fonction publique
PFRH Franche-Comté Présentation 03/06/2010
PFRH Franche-Comté Présentation 03/06/2010
Les enjeux du changement :quelques chiffres-clés
Rapport annuel 2008-2009
• La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5
5,3 millions de personnes soit 21,1 % de l’emploi total
la croissance de l’emploi public ralentit (+ 0,8 % en 2007 / à 2006)
16% de non - titulaires (1sur 5 dans la FPT) soit +2,6% de croissance en moyenne annuelle
• La fonction publique de l’État reste majoritaire
47 % FPE, 33 % FPT, 20 % FPH
En 2007 FPE - 78 000 agents soit -2,4 %
FPT + 86 000 agents soit +5,2
FPH + 16 700 agents soit +1,6
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Evolution de la part des plus de 50 ans dans les 3 FP
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1992 1997 2002 2007
Fonction publique de l'État
Fonction publique territoriale
Fonction publique hospitalière
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Enjeux de la rénovation de la GRH
Evolutions démographiques vieillissement et départs massifs à la retraite, difficultés de recrutement,
d’organisation et de maintien des savoir-faire vieillissement et évolution des demandes de la population
Evolutions institutionnelles et juridiques transfert de compétences, le recours à des modes de gestion externalisés, les réorganisations de structures (Réate, carte hospitalière…)
Evolutions financières un service de qualité sous contrainte budgétaire forte, réduction des marges
de manœuvre fiscales, suppression d’emplois (LOLF -RGPP- 1 sur 2, pression sur les dotations de l’Etat…
Evolutions professionnelles renouvellement des métiers, technicité croissante
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Prendre en compte le cadre juridique de la GRH
La fonction publique de carrière
• La séparation du grade et de l’emploi permet de concilier la gestion des carrières des agents et le principe de d’adaptabilité des services publics.
On connaît les corps et grades mais on ne disposait pas d’un répertoire des emplois
La loi organique relative aux lois de finances (Lolf)
Deux principes fondateurs - Performance- Responsabilisation
réforme du management public impact sur la GRH
Nécessité d’identifier les emplois pour répondre aux besoins exprimés par les responsables opérationnels
Présentation 03/06/2010
Des conséquences RH majeures à gérer pour 5,3 millions de personnes concernées dans l’absolu
Des risques majeurs d’inadéquation des ressourceshumaines ( effectifs et compétences) aux besoins des
services à court et moyen terme.
Le mode d’ajustement : mobilité et gestion des compétences Or la mobilité est encore peu pratiquée (6,5 % n’exercent pas leur
activité dans leur administration d’origine)
COMMENT LEVER LES FREINS? COMMENT ENCOURAGER LA MOBILITE? PFRH Franche-Comté
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Les freins persistants à la mobilité
• Des obstacles juridiques, statutaires et indemnitaires : multiplicité des corps, des cadres d’emploi et des statuts; cloisonnement entre fonctions publiques et au sein d’une même fonction publique; disparités indemnitaires encore fortes ;
• Des obstacles liés à des spécificités : géographie, aménagement du territoire, métiers spécialisés…
• Des pratiques managériales peu encourageantes : culture ministérielle et forte identité des corps, blocage des demandes de mobilité, absence de transparence sur les offres d’emplois et les règles du jeu de la mobilité; faible valorisation des mobilités exercées dans la carrière.
• Des difficultés matérielles, sociales et familiales liées à la mobilité: coût caché de la mobilité (immobilier, places de crèches, recherche d’emploi pour le conjoint…), risques pris au niveau personnel, etc. ..
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Pourtant …de réels enjeux pour les agents et les services
Diversification des expériences professionnelles
• Enrichissement des compétences • Capacité d’adaptation aux changements • Motivation • Evolution de la rémunération (carrière)
• Management
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La GRH doit être renouvelée
Dans ce contexte la GRH devient le levier de transformation - il s’agit d’adapter les RH aux besoins des services
- il s’agit de valoriser le potentiel de chaque agent.
En d’autres termes , les responsables des RH doivent
- avoir une vision à moyen terme et anticiper les besoins : une feuille de route - s’intéresser à chaque agent pour le présent et l’avenir- Favoriser et valoriser la mobilité
3 axes stratégiques qui se traduisent par une « boîte à outils » RH
– La gestion prévisionnelle des RH (GPRH)– La gestion personnalisée pour accompagner la mobilité et réaliser des parcours
professionnels – L’adaptation des règles de la fonction publique de carrière
appui sur la démarche métier : le RIME (répertoires des métiers)
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Les outils normatifs
La loi du 3 août 2009 (JO 6/08/2009)
mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique
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• 44 articles : 32 concernant la FPE, 23 concernant les 3 versants de la FP
• une loi très technique, une circulaire d’application de la loi : parue le 19 novembre 2009
• un cœur de cible : la mobilité et les parcours professionnels
• des dispositions nouvelles sur la modernisation des
pratiques de GRH introduites à l’Assemblée nationale, pour la FPE et la FPT
• des dispositions essentielles d’application directe
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Qu’apporte la loi ?
Des règles plus simples et plus souples - décloisonner les administrations et les fonctions publiques- libérer les possibilités pour un agent d’accomplir son parcours et
de valoriser son expérience, tout en répondant aux besoins des services
Elle crée des droits nouveaux pour les agents : en particulier un droit au départ pour lui permettre de diversifier sa carrière
Elle sécurise les parcours professionnels à l’occasion des mobilités : régimes indemnitaires ; reconnaissance des promotions acquises lors d’un détachement ; réorientation professionnelle (formation et accompagnement).
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Présentation 03/06/2010
Plus précisément …
La loi permet de :
consacrer le droit au départ en mobilité des fonctionnaires
systématiser les possibilités de détachement
systématiser les possibilités d’intégration après détachement
généraliser la position normale d’activité
mettre en œuvre une voie d’accès direct entre corps et cadres d’emplois comparables
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Suite
lever les obstacles à la mobilité résultant du principe de la double carrière
faciliter le remplacement des fonctionnaires sur des périodes ponctuelles (contrat et intérim)
prévoir des situations de « réorientation professionnelle »
généraliser le cumul d’emplois à temps non complet
sécuriser les situations professionnelles des agents contractuels lors des transferts de services
PFRH Franche-Comté
Calendrier des textes de mise en oeuvre
1er semestre 2010
– Décret Indemnité d’accompagnement à la mobilité – Modification du décret Positions– Décret réorientation professionnelle– Modification du décret Commission d’équivalence – Modification du décret entretien professionnel– Modification du décret Déontologie
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2e semestre 2010
– Décrets ouverture des fonctions publiques civile et militaire
– Décret cumul d’emplois à temps non complet
– Décret dématérialisation du dossier du fonctionnaire
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Présentation 03/06/2010
Les outils non normatifs
La gestion prévisionnelle des RH pour aller vers la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources du service
(GPEEC ou GPRH)
Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique
PFRH Franche-Comté
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La GPRH :à quoi ça sert ?
• 1ère finalité :
Prévoir, anticiper et planifier des changements (prévention des inadaptations)
Gérer les compétences actuelles des agents pour arriver à une adéquation profil/poste future
• 2ème finalité :
Mettre en place des programmes d’actions :un plan de GPRH, répondant aux attentes des agents et aux besoins des services
Mise en œuvre d’outils adaptés
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le plan d’action de GPRH
• Recrutement , requalification
• Formation , prise de poste, préparation aux concours, bureautique, informatique, validation des acquis, formations qualifiantes, management…
• Mobilité interne et externe : plans de remplacement, transfert de mémoire, parcours professionnels
• Gestion des compétences : entretiens d’évaluation
• Rétribution, indemnitaire
• Conditions de travail ,politique immobilière , mobilière
• Action sociale , accompagnement mobilité
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Les outils de la GPRH
Documents stratégiques et d’orientation
Outils de recueil des informations (masse salariale et flux entrées/sorties, bilan social, indicateurs )
Outils RH : référentiel- emplois et compétences, fiches de poste
Outils informatiques ( info- centre, SIRH)
Organisation d’une gestion personnalisée : entretien annuel d’évaluation , bilan de carrière, conseiller- carrière …
GUIDE METHOLOGIQUE DE GPRHGUIDE METHOLOGIQUE DE GPRH
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Outils non normatifs (suite)
La gestion personnalisée des parcours professionnels pour viser la meilleure adéquation possible
entre le profil de l’agent et le profil du poste
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Viser un objectif : l’adéquation Profil Agent – Profil Poste
EMPLOI -POSTE missions
Compétences- activitésstatut
INDIVIDU Expérience- compétences
formationstatut
COMPETENCESAPTITUDESINTERETS
PROFESSIONNELS
…dans une logique GAGNANT – GAGNANT…PFRH Franche-Comté
Présentation 03/06/2010
● aide l’agent à élaborer, dans le temps, son projet professionnel , conseil tout au long de la carrière
● l’accompagne pour sa réorientation professionnelle en cas d’emploi restructuré: projet personnalisé d’évolution professionnelle
Pour l ’Education Nationale, réseau de référents animé par le rectorat.
Contact : Catherine Duroy
Un nouveau métier: le conseil en mobilité- carrière
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Présentation 03/06/2010
rôle pivot de l’évaluation annuelle (le point sur les compétences et les perspectives de l’agent)
les entretiens et bilans de carrière prévus par la loi du 2 février 2007 et faire un point sur la carrière à 5 et 15 ans
mobilisation des outils de formation : entretien de formation, DIF, période de professionnalisation… d’accompagnement de la mobilité
reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle dans les promotions...
la refondation indemnitaire à double étage : emploi et mérite...
mieux recruter : révision des épreuves des concours et RAEP
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Quels moyens pour connaître,valoriser et reconnaître le potentiel de l’agent ?