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Loi Travail

décryptage du volet dialogue social

Vous en êtes l’artisan !

Ce qui va changer dans l’entreprise

Le rôle de la branche renforcé

Loi Travaildécryptage du volet dialogue social

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialSommaire 1

Sommaire

Avant-propos

Propos liminaire : un nouveau modèle de dialogue social à horizon 2018 !

Partie 1. Dans l’entreprise : ce qui va changer !1. Les nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise 2. La durée des accords collectifs applicable aux branches et aux entreprises3. Un nouveau cadre juridique pour la dénonciation et la mise en cause des

accords collectifs applicable aux branches et aux entreprises4. Les règles de révision des accords collectifs applicables aux branches

et aux entreprises5. Une nouvelle articulation des différents niveaux de négociation dans

l’entreprise 6. La négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux 7. Favoriser les bonnes pratiques en matière de négociation collective pour

améliorer la qualité du dialogue social applicable aux branches et aux entreprises

8. Un renforcement des moyens syndicaux 9. Les mesures diverses concernant les représentants du personnel

Partie 2. Dans la branche : un rôle renforcé !1. Ladéfinitiondel’ordrepublicconventionneldebranche2. Les 6 domaines réservés de la branche 3.Uneébauchededéfinitiondelabranche4. Les commissions paritaires de branche 5. La méthode et les bonnes pratiques de la négociation6. La branche au service des TPE7. Application des accords de branche aux collectivités et départements d’outre-mer8. Le chantier de la restructuration des branches professionnelles

AnnexeEchéancier des principaux décrets d’application de la loi Travail volet dialogue social

182022

25252828293131

22Loi Travail : décryptage du volet dialogue social

Avant-propos

L’année qui s’achève aura été porteuse de changements majeurs pour le dialoguesocialdansnotrepays.Laloidu8août2016,diteloiTravail,modifieles règles d’exercice de vos mandats au service des salariés tant au niveau de l‘entreprise que des branches. Au-delà de la branche et de l‘entreprise, c’est tout le code du travail et notre façon d’envisager le dialogue social dans le pays qui opèrent une mutation profonde à horizon de l’année 2019. La CFTC est consciente des enjeux et de l’ampleur de la tâche qui nous incombe à tous. C’est pourquoi, dès le début des travaux sur le projet de loi, nous avons opté pour une approche constructive. Là où d’autres dénonçaient sans proposer, nous avons suêtreforcedepropositionpourpesersurlesdébatset,aufinal,améliorerletexte de loi. J’en veux pour preuve le renforcement du rôle de la branche comme contrepartie aux nouveaux espaces de négociation ouverts aux entreprises, des espaces par ailleurs nécessaires à leur développement et, par conséquent, au développement de l’emploi. C’est ainsi grâce à notre engagement que les commissions paritaires de branche que nous demandons de longue date vont enfin voir le jour. Les moyenssyndicaux, qui étaient les grands oubliés dans la loi Rebsamen, ont aussi été améliorés : crédits d’heures, formation, accès au numérique… autant d’avancées que nous avons demandées et obtenues.Le présent guide vous expose de la manière la plus concrète et complète possible tous les changements relatifs au dialogue social : négociation collective, représentants du personnel, commission paritaire des branches, restructuration des branches, etc. Vous trouverez aussi des conseils pratiques CFTC pour tirer parti des nouvelles possibilités offertes d’obtenir, par la négociation, des avancées sociales pour les salariés. Il vous appartient de faire vivre ces nouvelles dispositions et de saisir les opportunités pour valoriser votre expérience militante.Ce guide sera suivi d’une publication prochaine sur les nouvelles règles de la durée du travail ainsi que d’un guide sur les accords de préservation et de développement de l‘emploi.Merci à chacun et chacune pour votre action en faveur d’un dialogue social constructif et responsable !

Philippe LOUISPrésident confédéral

« La vérité n’est pas dans la loi mais dans l’usage que nous en ferons ! »

Avant-propos

3Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialUn nouveau modèle de dialogue social à horizon 2018 !

Un nouveau modèle de dialogue social à horizon 2018 !

Un processus de réforme en profondeur est engagé avec l’adoption de la loi Travail. Une commission d’experts doit proposer au gouvernement dans un délai de 2 ans suivant la promulgation de la loi une réécriture de la partie législative du code du travail.Cette commission devra laisser une place plus importante à la négociation collective et donc définir un socle d’ordre public. Ce socle devra constituerles garanties minimales accordées aux salariés. La commission bénéficieradu concours des administrations de l’État en matière d’expertise juridique et d’éclairage sur les pratiques dans les autres pays européens.

Quelle place pour la CFTC dans les travaux de la refondation du code du travail ?

La loi Travail prévoit la participation des partenaires sociaux aux travaux de refondation du code du travail à deux niveaux :• les partenaires sociaux devront être associés aux travaux de cette commission

lors d’auditions ;• le Haut conseil du dialogue social (HCDS) sera également associé aux travaux de la commission de refondation. Il organisera en son sein une réflexioncollective sur la refondation du code du travail.

La CFTC entend être force de proposition dès le début des travaux de cette commission et tout au long de ces deux années !

Quels sont les objectifs de la commission ?

Proposer une nouvelle structure du code grâce à une architecture sur trois niveaux : • dispositions impératives d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger ;• dispositions relevant du champ de la négociation collective ;• dispositions supplétives applicables à défaut d’accord collectif.

Un nouveau modèle de dialogue social à horizon 2018 !

Schéma récapitulatif

Dispositions d’odre public

Dispositions relevant du champ des négociations

Dispositions supplétives à défaut d’accord collectif

CODE DU TRAVAILArticle L. … :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Cette nouvelle architecture du code du travail définie, les champs attribués audialogue social (branche et entreprise) seront élargis. Cela permettra de donner aussi une meilleure lisibilité du code du travail.

À noter ! La nouvelle architecture sera applicable dès le 1er janvier 2017 pour la duréedutravail,lescongéspayésetlescongésspécifiques.

Exemple d’architecture nouvelle du code du travail sur les heures supplémentaires :• Ordrepublicdéfiniparlaloi:les heures supplémentaires donnent droit à une

majoration (qui ne peut être inférieure à 10 %) ou à un repos compensateur • Champs de la négociation collective : fixationdutauxdemajorationet/oudu

nombre de jours de repos • Disposition supplétive applicable si pas d’accord : les 8 premières heures sont

majorées à 25 % et les suivantes à 50 %.

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 1- Dans l’entreprise : ce qui va changer ! 5

Partie 1

Dans l’entreprise : ce qui va changer !

1. LES NOUVELLES CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS D’ENTREPRISE (art. L. 2232-12 C. trav.)

Quelles sont ces nouvelles règles ?

La loi Travail pose les premiers jalons vers une évolution complète des règles de validité des accords d’entreprise. Au 1er septembre 2019, les accords d’entreprise devront être signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections CE dans l’entreprise ou à défaut DP. C’est la généralisation du principe des accords majoritaires. Les accords recueillant 30% à 50% des suffrages ne seront valables que s’ils sont validés par un référendum auprès des salariés de l’entreprise. Cela aura donc pour conséquence à terme la totale disparition du droit d’opposition.

Cas de l’accord catégoriel (art. L. 2232-13 C. trav.)

En présence d’un accord dont le champ est catégoriel, et qu’un référendum est nécessaire, il ne concernera que les salariés rentrant dans cette catégorie (exemple un accord ne concernant que les cadres).De plus, le poids des OS signataires sera calculé au niveau de cette catégorie.Exemple : si une OSR ne représente que 10 % des suffrages exprimés sur l’ensemble de l’entreprise mais 60 % sur le collège cadre, l’OS concernée pèsera donc 60 % sur cet accord catégoriel et pourra signer seule l’accord puisqu’elle est majoritaire. Attention : le recalcul ne concerne que les organisations représentatives dans l’entreprise, si l’OS n’atteint pas les 10 % sur l’ensemble de l’entreprise, elle ne peut pas négocier d’accords même si son score était de plus de 10 % sur la catégorie concernée !

Quel est l’échéancier de la généralisation des accords majoritaires ?

Une entrée en vigueur échelonnée dans le temps • 9 août 2016 pour les accords de développement et de préservation de l’emploi • 1er janvier 2017 pour les accords durée du travail, repos et congés• 1er septembre 2019 pour tous les autres accords collectifs

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 1- Dans l’entreprise : ce qui va changer !6

Quelles règles appliquer pour les accords à signer jusqu’en 2019 ?

Hormis les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords portant sur la durée du travail et les congés, tous les autres accords d’entreprise restent soumis aux règles de validité des accords actuelles (30 % de signature sans opposition des OS majoritaires) jusqu’au 1er septembre 2019.

Que se passe-t-il si la négociation porte sur plusieurs thématiques incluant la durée du travail ?

La loi Rebsamen a regroupé les négociations obligatoires en trois grands thèmes :• rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée, • égalité professionnelle qualité de vie au travail, • gestion des emplois et des parcours professionnels. La négociation sur les rémunérations peut donc aussi porter sur la durée du travail. Du fait du calendrier échelonné, des incertitudes subsistent sur les modalités d’application de l’accord majoritaire : doit-on conclure un accord à plus de 50 % du fait de la présence de dispositions sur la durée du travail ou un accord à 30 % car des mesures salariales sont aussi prévues dans l’accord ?La loi Travail ne répond pas à cette question. Il risque donc d’être compliqué de négocier des accords transversaux portant sur la durée du travail et la rémunération avant le 1er septembre 2019. Les entreprises préféreront, par souci desécuritéjuridique,continueràfairedesaccordsspécifiquessurladuréedutravail tantque cepointn’estpas clarifiéparunajustementde la loiouuneinterprétation du juge.

Comment sera organisé le référendum en cas d’accord non majoritaire ?

Le référendum ne sera possible que :• si l’accord est signé par des OS représentant de 30 % à 50% des suffrages ;• et s’il est demandé par une ou des OS signataires de l’accord qui seule ou

ensemble recueille(nt) les 30 %. L’employeur ne peut donc pas être à l’initiative du référendum. Il a néanmoins l’obligation de l’organiser dès lors que les OS signataires de l’accord dit minoritaire en font la demande. Si au cours de la procédure, une OS ou plusieurs OS signataires décide(nt) de retirersa/leursignature (l’accordnerecueilleplus les30%)ouqu’uneOSnonsignatairesedécidefinalementàsignerl’accord(l’accordatteintfinalementplusde50%),iln’estpluspossibleounécessaire(selonlecasdefigure)d’organiser

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 1- Dans l’entreprise : ce qui va changer ! 7Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 1- Dans l’entreprise : ce qui va changer ! 7

un référendum. Les salariés qui participeront au référendum sont uniquement ceux des établissements ou de l’entreprise couverts par l’accord. La demande de référendum ainsi que son organisation sont enfermées dans des délais précisés dans le schéma ci-dessous.

Signature : plus de 30% des suffrages 0SR

Demande de référendum : seulement par OS signataires recueillant 30% et plus

1 mois au plus

Délai de réflexion :• OS non signataires : signature > de 50%

• OS signataires : maintien ou retrait signature 8 jours après la demande

Organisation - consultation (référendum)2 mois au plus

NON > 50 %Accord réputé non écrit

OUI > 50 %Accord applicable

Avant l’organisation du référendum, les OS signataires de l’accord et l’employeur doivent se réunir pour négocier un accord sur les modalités d’organisation du vote. Dans cet accord, seront négociées les modalités de vote (ex : le recours au vote électronique autorisé par la loi). La consultation des salariés doit en tout état de cause se dérouler dans le respect des principes généraux du droit électoral notamment la stricte égalité entre les électeurs, le secret et la sincérité des scrutins.

Conseil CFTC ! Il est aussi possible de négocier des moyens de communication supplémentaires dans l’accord tels que la tenue de réunions d’informations des salariés, des heures de délégation supplémentaires pour la campagne auprès des salariés. La pédagogie sera nécessaire. Il est primordial d’échanger et de communiquer avec les salariés pour leur expliquer en quoi l’accord leur serabénéfiqueetavoirleurassentiment.

2. LA DURÉE DES ACCORDS COLLECTIFS (art. L. 2222-4 C. trav.)

APPLICABLE AUX BRANCHES ET AUX ENTREPRISES

Un autre changement majeur issu de la loi travail concerne la durée de vie des accords collectifs.

AVANT LA LOI TRAVAIL : en l’absence d’indication de durée de l‘accord, il était présumé à durée indéterminée.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : en l’absence d’indication de durée de l’accord, il est présumé d’une durée déterminée de 5 ans.

Il sera toujours possible de conclure des accords à durée indéterminée, mais il faudra l’indiquer clairement dans l’accord.

Que se passe-t-il pour les accords conclus antérieurement à la loi Travail ?

Cette disposition est applicable uniquement pour les accords conclus après la loi Travail, soit après le 8 août 2016.Pour les accords antérieurs à la loi qui ne mentionnent pas la durée de l’accord, ils seront considérés comme des accords à durée indéterminée.À savoir ! Si l’accord conclu antérieurement à la loi Travail est révisé ou qu’un avenant est conclu, les nouvelles modalités de la loi Travail seront alors applicables.

Que se passe-t-il quand l’accord à durée déterminée arrive à échéance ?

L’accord cesse automatiquement de produire ses effets. Il n’y a pas de reconduction tacite. En d’autres termes, un accord qui arrive à terme en l’absence de reconduction expresse ou de renégociation cessera de s’appliquer. Les dispositions du code du travail aménageant les effets de la dénonciation ou de mise en cause ne sont pas applicables. Il n’y a pas de notion de maintien des avantages acquis.

Conseil CFTC ! C’est à vous en tant que délégués syndicaux et négociateurs debranchededéfinirladuréequevousestimezidéaledel’accord.Laduréede l’accord va devenir un enjeu de négociation puisque les accords à durée déterminée cesseront de produire leurs effets à échéance. Le risque de vide conventionnel est réel en cas d’absence ou d’échec d’une renégociation.Pour éviter ce risque, nous conseillons de choisir une durée indéterminée de l’accord assortie d’une clause de revoyure obligatoire intégrée dans l’accord. Cela permet de sécuriser la pérennité de l’accord tout en s’assurant que cet accord puisse être régulièrement revu, réévalué et réajusté si nécessaire.Si l’accord est à durée déterminée (ce qui peut être un argument auprès de l’employeur, par exemple négocier une prime sur 2 ans est plus facile à obtenir que sur une durée indéterminée), pensez à prévoir une clause obligatoire de renégociation dans l’accord.

3. UN NOUVEAU CADRE JURIDIQUE POUR LA DÉNONCIATION ET LA MISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS

De même que les règles de validité des accords, les règles de dénonciation et de mise en cause de l’accord ont, elles aussi, été revues par la loi Travail.

Quelles sont les nouvelles modalités de dénonciation des accords d’entreprise et des conventions collectives de branche ?

En cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif, une négociation de substitution doit s’engager si un des signataires le demande (art. L. 2261-10 C. trav.). Cette négociation peut aboutir à un accord de substitution ou à l’échec des négociations.

AVANT LA LOI TRAVAIL, en cas de dénonciation, la loi prévoyait que l’éventuel accord de substitution ne pouvait entrer en vigueur qu’au terme d’un délai de préavis (3 mois). S’ouvrait ensuite une période de 12 mois pour renégocier un nouvel accord. La période de survie de l’accord dénoncé pouvait donc atteindre 15 mois.

APRÈS LA LOI TRAVAIL, la négociation peut donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis de 3 mois. La loi permet aussi d’écourter la période de survie de l’accord dénoncé. Elle incite à ouvrir les négociations plus en amont.

Quelles sont les nouvelles modalités de mise en cause des accords d’entreprise en cas de transfert d’entreprise ?

AVANT LA LOI TRAVAIL : en cas de mise en cause d’un accord en raison notamment d’une fusion, d’une cession, une nouvelle négociation devait s’engager dans l’entreprise concernée dans les 3 mois suivants l’opération, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : afind’anticipercetteéchéance,2solutionssupplémentairessont envisagées :• Négocier, entre les employeurs concernés et les OS représentatives de

l’entreprise cédante, un accord de substitution dit « de transition » applicable aux seuls salariés devant être transférés. Cet accord est d’une durée de 3 ans au plus (art. L. 2261-14-2 C. trav.). À son terme, les salariés transférés se voient automatiquement appliquer les accords de l’entreprise d’accueil.

• Négocier, entre les employeurs concernés et les OS représentatives de l’entreprise cédante et cessionnaire, un accord par anticipation dit « d’adaptation » couvrant l’ensemble des salariés potentiellement concernés (salariés de l’entreprise cédante et du cessionnaire) (art. L. 2261-14-3 C. trav.).

Quelles sont les conséquences de la mise en cause ou de la dénonciation en cas d’échec des négociations ?

AVANT LA LOI TRAVAIL :lessalariésbénéficiaientdesavantagesindividuelsacquisen cas d’échec ou d’absence de négociation.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : on substitue à la notion d’avantage individuel acquis celle de garantie du montant annuel de la rémunération individuelle versée lors des 12 derniers mois (art. L. 2261-13 C. trav.).

Comment est calculée la rémunération individuelle garantie des 12 derniers mois ?

En cas d’échec des négociations, l’entreprise devra faire un calcul, salarié par salarié, de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois. Sont donc inclues les rémunérations variables, une reconstitution pour les périodes de suspension de contrats de travail, les heures supplémentaires, etc.La rémunération s’entend aussi au sens de la sécurité sociale (art L. 242-1 C. séc. soc.). Il s’agit de tous les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations. En sont donc exclues toutes les rémunérations n’ouvrant pas droit à cotisation (intéressement, participation, frais professionnels). En revanche, les avantages en nature sont concernés.

Conseil CFTC ! Étant donné les risques d’erreurs du fait de la complexité du mode de calcul, l’entreprise peut craindre des contentieux. Cela peut donc devenir un excellent argument de négociation pour inciter l’employeur à conclure un accord et à faire plus de concessions !

Quels sont les changements concernant les transferts conventionnels des contrats de travail (art. L. 1224-3-2 C. trav.) ?

En cas de transfert conventionnel des contrats de travail prévu par un accord de branche étendu entre deux prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire ne peuvent invoquer les inégalités de rémunération. La loi Travail vise expressément les différences de rémunération entre salariés d’une même entreprise travaillant sur des sites différents suite à un transfert conventionnel des contrats de travail.

À savoir ! La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 15 janvier 2014 confirméparunarrêtdu16septembre2015surdesdifférencesdetraitemententre salariés travaillant sur un même site suite à un transfert conventionnel des contrats de travail. La Cour de cassation a estimé que si le maintien d’avantages spécifiquesauxsalariéstransférésn’estpasdestinéàcompenserunpréjudicespécifique, l’inégalité qui en résulte entre les salariés d’un même chantieraccomplissant le même travail n’est pas justifiée et revêt le caractère d’uneinégalité de traitement.La loi Travail mentionne les cas de différences de traitement pour les salariés d’une même entreprise travaillant sur des sites différents ; la Cour de cassation s’est prononcée pour le cas de salariés d’une même entreprise sur un même site.Nous ne pouvons donc pas à ce jour nous prononcer avec certitude sur la remise en cause de cette jurisprudence du fait de la loi Travail.

4. LES RÈGLES DE RÉVISION DES ACCORDS COLLECTIFS (art L. 2261-17-1 C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL, seuls les signataires de l’accord originel (ou ceux y ayant adhéré ultérieurement) étaient habilités à signer un avenant portant révision. Ce système faisant prévaloir le droit des signataires de l’accord sur la légitimité de la représentativité syndicale avait pour principale conséquence qu’une organisation

syndicale représentative non signataire était obligée d’adhérer à un accord dans le seul but de le réviser.

APRÈS LA LOI TRAVAIL, sont habilitées à signer un accord portant révision :• jusqu’àlafinducycleélectoralaucoursduquell’accordaétéconclu,lesOS

représentatives signataires ou adhérentes de l’accord ;• à l’issue du cycle, les OS représentatives non signataires de l’accord ; celles-ci

pourront désormais demander la révision de l’accord conclu lors du précédent cycle électoral.

À savoir ! En entreprise, le cycle électoral varie d’une entreprise à l’autre entre 2 et 4 ans. Dans les branches, le cycle électoral est le même pour toutes les branches,ilestfigépourquatreans,àl’imagedesrésultatsdelareprésentativiténationale.

5. UNE NOUVELLE ARTICULATION DES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE NÉGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

AVANT LA LOI TRAVAIL : aucune articulation n’était établie dans le code du travail entre :• les accords d’entreprise et d’établissement • les accords de groupe et d’entreprise Concernant l’articulation entre accord de branche et de groupe, ce dernier ne pouvait déroger à l’accord de branche sauf autorisation expresse de la branche.

APRES LA LOI TRAVAIL : il y a désormais une articulation entre :a) l’accord de branche et l’accord de groupeb) l’accord de groupe et l’accord d’entreprise c) l’accord interentreprises et l’accord d’entreprised) l’accord d’entreprise et l’accord d’établissement

a. La nouvelle articulation entre accord de branche et accord de groupe

AVANT LA LOI TRAVAIL : l’article L. 2232-35 du code du travail prévoyait une interdiction expresse de dérogation de manière moins favorable au groupe par rapport à la branche sauf autorisation de la branche.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : ces dispositions ont été supprimées du nouvel article L. 2232-35 du code du travail ; il en résulte que les accords de groupe pourront désormais déroger de manière moins favorable aux accords de branche sans nécessité d’une autorisation expresse de la branche.

À noter ! Cela est valable uniquement pour les accords de groupe conclus à partir du 10 août 2016.Par ailleurs, les dérogations possibles des accords de groupe par rapport à la branche ne sont possibles que dans le respect de l‘ordre public conventionnel de branche (voir partie 2 du guide, p.25 et suivantes).

b. La nouvelle articulation entre accord de groupe et accord d’entreprise

AVANT LA LOI TRAVAIL : aucune hiérarchie n’existait entre l’accord de groupe et l’accord d’entreprise. La loi se contentait d’assimiler les effets de l’accord de groupe à celui de l’accord d’entreprise sans donner de prédominance à l’un sur l’autre.Hormis surdesdomainesspécifiques, iln’étaitdoncpaspossibleà lanégociation de groupe de se substituer à la négociation d’entreprise.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : une nouvelle hiérarchie entre accord de groupe et accord d’entreprise est établie.L’article L. 2253-5 nouveau du code du travail énonce qu’un accord de groupe peut prévaloir sur l’accord d’entreprise quand il a trait au même objet, peu importe que l’accord d’entreprise soit antérieur ou postérieur à l’accord de groupe. L’accord de groupe se substitue à l’accord d’entreprise. Néanmoins, la substitution, si elle est autorisée par la loi, doit pour être effective, être clairement indiquée dans l’accord de groupe.L’accord de groupe doit donc expressément indiquer quelles clauses de l’accord se substituent à celles des accords d’entreprise ayant le même objet.

Qu’en est-il des négociations obligatoires de l’entreprise ?

AVANT LA LOI TRAVAIL : il n’y avait pas de prédominance de l’accord de groupe sur l’accord d‘entreprise. Il s’en suit qu’un accord de groupe conclu sur une thématique donnée ne privait pas l’entreprise de son obligation d’ouvrir les négociations obligatoires.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : l’ensemble des négociations obligatoires au niveau de l’entreprise peuvent être engagées au niveau du groupe. Lorsqu’un accord est conclu au niveau du groupe, cela dispense les entreprises du groupe d’ouvrir une négociation sur cette même thématique.

Conseil CFTC ! Au regard des nouvelles possibilités ouvertes par la loi, il est important d’organiser et d’encadrer la négociation collective au niveau du groupe. Un équilibre doit être trouvé entre la négociation de groupe et la négociation d’entreprise. En aucun cas la négociation de groupe ne doit conduire à asphyxier la négociation d’entreprise. Il est donc nécessaire d’organiser dans un accord de méthodologie au sein du groupe les modalités de la négociation collective en faisant une répartition des champs de négociation entre le groupe et ses entreprises.

Exemple de répartition : prévoir que les négociations des salaires, des conditions de travail, de la durée du travail se fassent au niveau de l’entreprise et que les négociations sur l’épargne salariale et la GPEC se fassent au niveau du groupe.

Qui peut négocier au niveau du groupe ?

La loi Travail maintient la possibilité de pouvoir désigner des coordinateurs syndicaux de groupe. Ces coordinateurs sont choisis parmi les délégués syndicaux du groupe. Cette faculté est ouverte aux organisations syndicales de salariés représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord (art.L.2232-32C.trav.modifié).

Comment s’apprécie la représentativité syndicale au niveau du groupe ?

AVANT LA LOI TRAVAIL : l’article L. 2122-4 indiquait que la représentativité des organisationssyndicalesauniveaudetoutoupartiedugroupeétaitdéfinieparaddition des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : l’article précité n’est pas remis en cause mais complété en prenant en compte les situations de changements de périmètre du groupe.

Plusieurs hypothèses sont prévues dans la loi :• Si le périmètre de l’accord concerné est le même que celui d’un précédent accord :

• le poids des OS à prendre en compte est celui de la dernière élection du cycle précédent quand les entreprises du groupe n’ont pas leur élection au même moment ;

• si les élections ont lieu à la même date dans toutes les entreprises du périmètre de l’accord, dans ce cas la représentativité à prendre en compte est celle du cycle en cours.

• Si le périmètre de l’accord est différent de celui de l’accord conclu dans le cycle précèdent : on prend les résultats des dernières élections du cycle en cours.

SI périmètre de l’accord concerné =

périmètre d’un accord conclu lors du précédent cycle électoral

SI périmètre de l’accord concerné ≠

périmètre d’un accord conclu lors du précédent cycle électoral

1. Si les élections n’ont pas lieu au même moment dans toutes les entreprises

REPRÉSENTATIVITÉ ET POIDS DES OS = CELLES DE LA DERNIÈRE ÉLECTION DU CYCLE PRÉCÉDENT

2. Si les élections ont lieu au même moment dans toutes les entreprises

REPRÉSENTATIVITÉ ET POIDS DES OS = CELLES DU CYCLE EN COURS

Conseil CFTC ! Au vue de la complexité des règles de calcul de représentativité au niveau du groupe, il est fortement conseillé de faire coïncider les dates des élections dans les entreprises du groupe avant d’envisager de recourir de manière importante à la négociation de groupe. Il est plus légitime, quand c’est possible, de pouvoir recourir au résultat du cycle en cours car cela permet de prendre en compte la réalité de l’implantation syndicale au moment de la négociation.

En tout état de cause, toutes les organisations syndicales représentatives dans les entreprises concernées par le périmètre de l’accord doivent être informées de l’ouverture de la négociation (art. L. 2232-32 C trav.).

Quelles sont les règles de validité des accords de groupe ?

Les règles de validité des accords de groupe sont les mêmes que celles des accords d’entreprise. Les taux respectifs de 30 % et de 50 % sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées par le périmètre de l’accord.

c. La nouvelle articulation entre accord interentreprises et accord d’entreprise (art. L. 2232-36 à L. 2232-38 C. trav.)

La loi Travail crée de nouvelles dispositions consacrées aux accords interentreprises. Il s’agit d’accords conclus par différentes entreprises n’appartenant pas au même groupe entre d’une part, les différents employeurs et d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.Lessituationspossiblessontnombreuses(relationdonneurd’ordre/sous-traitants,entreprises sur un même site géographique, UES, etc.). Ces accords peuvent notamment être utiles pour harmoniser les conditions de travail sur un même site.Exemple : accord sur le travail dominical dans une galerie marchande.

Comment s’apprécie la représentativité syndicale dans les accords interentreprises ?

La représentativité des organisations syndicales est définie par addition dessuffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections précédant l’ouverture de la première réunion de négociation.

Quelles sont les règles de validité des accords interentreprises ?

Les règles de validité des accords interentreprises sont les mêmes que celles des accords d’entreprise. Les taux respectifs de 30% et de 50% sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées par le périmètre de l’accord.

Un accord interentreprises peut-il prévaloir sur un accord d’entreprise ?

Un accord interentreprises qui le prévoit expressément peut prévaloir sur les accords d’entreprise ayant le même objet conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou établissements concernés par le périmètre de l‘accord (art. L. 2253-7 C. trav.).

d. La nouvelle articulation entre accord d’entreprise et accord d’établissement (art. L. 2253-6 C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL : pas de précision sur l’articulation entre accord d’entreprise et accord d’établissement.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : un accord conclu au niveau de l‘entreprise peut prévoir expressément que ses dispositions se substituent à celles négociées au niveau de l’établissement conclu postérieurement ou antérieurement.

6. LA NÉGOCIATION DANS LES ENTREPRISES DÉPOURVUES DE DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

a. La négociation sous mandatement syndical : un levier pour le développement syndical (art. L. 2232-24-1 C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL : la négociation collective sans délégués syndicaux était encadrée strictement, notamment en l’ouvrant aux seuls champs de la négociation dont la mise en œuvre par la loi nécessitait un accord collectif. Ainsi, la mise en place de la réduction du temps de travail a permis de faire de nombreux mandatements, maisuniquementpourlanégociationdecetaccordspécifique.Parlasuite,laloiRebsamen a facilité la négociation sous mandatement en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise en élargissant les possibilités de négociation.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : le mandatement revu par la loi Travail va permettre à l’élu ou au salarié mandaté de devenir un interlocuteur permanent de la négociation dans l’entreprise puisque tous les champs sont ouverts permettant ainsi une implantation syndicale permanente. C’est en ce sens que le mandatement peut être un facteur de développement syndical.

EN L’ABSENCE DE DS DANS L’ENTREPRISE

Hypothèse 1 : priorité à la négociation avec les élus mandatésles élus du CE (ou DUP) ou, à défaut, les DP peuvent négocier, des accords

collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par :• une ou plusieurs OS représentatives de la branche ou, à défaut,

• par une ou plusieurs OS représentatives au niveau national et interprofessionnel

Hypothèse 2 : en l’absence de volonté de négocier des élus la négociation peut avoir lieu avec un salarié mandaté non élu

Dansles2casdefigures,l’accorddoitavoirétéapprouvéparlessalariésàlamajorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un référendum

b. La négociation sans mandatement syndical : un risque d’insécurité juridique accru pour les entreprises et les salariés (art. L. 2232-22 C. trav.)

En l’absence d’élu du personnel mandaté par une OS, les élus titulaires du personnel CE (ou DUP) ou, à défaut, des DP peuvent négocier sans mandatement syndical des accords collectifs de travail.

AVANT LA LOI TRAVAIL : pour être valables, les accords sans mandatement devaientêtre envoyés à la commission paritaire de validation de la branche à laquelle l’entrepriseétaitrattachéeafind’êtreapprouvés.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : la validité des accords est subordonnée à la signature par des titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit.

Désormais, l’approbation de la commission paritaire de validation de la branche n’est plus nécessaire. Les accords seront uniquement envoyés pour information de la branche.

Avis CFTC ! Ces accords présentent des risques tant pour l’entreprise que pour les salariés en cas de contentieux relatifs à l’application de cet accord qui risque de comporter des clauses illégales faute d’expertise syndicale (pas de mandatement) et de contrôle de conformité par la branche. Le mandatement syndical permet d’éviter ces risques.

7. FAVORISER LES BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE DE NÉGOCIATION COLLECTIVE POUR AMÉLIORER LA QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

La loi Travail comporte plusieurs mesures visant à favoriser le dialogue social et à renforcer les bonnes pratiques en matière de négociation collective tant au niveau de la branche que de l’entreprise. L’objectif principal de ces mesures estdefavoriserlaconfianceentrelesnégociateurs,etd’inciteràdenouvellespratiques de négociation.

a. Intégrer de la méthodologie dans le cadre des négociations

Des accords de méthode peuvent être conclus à tout niveau de négociation pour définirlaméthodepermettantàlanégociationdes’accomplirdansdesconditionsdeloyautéetdeconfiancemutuelleentrelesparties (art. L. 2222-3-1 nouveau C. trav.).

Que peuvent comporter ces accords de méthodologie ?

Ils peuvent comporter :• les besoins d’information et de documents nécessaires en préalable de la

négociation ;• les étapes, le déroulement des négociations, le calendrier ;• les moyens supplémentaires nécessaires pour mener la négociation (crédit

d’heures supplémentaires, modalités de recours à l’expertise).

La conclusion d’un accord de méthodologie est-elle obligatoire ?

La conclusion d’un tel accord est facultative. De la même manière, si un accord de méthodologie est conclu mais pas respecté cela n’entraîne pas la nullité des accords conclus en méconnaissance des stipulations de l’accord de méthode. La nullité ne pourra être obtenue que si le principe de loyauté n’est pas respecté entre les parties.

À noter ! La branche peut conclure un accord de méthode qui s’appliquera impérativement aux entreprises n’ayant pas conclu un tel accord.

b. Intégrer des clauses de méthodes dans les accords eux-mêmes

L’objectif est de donner plus de pédagogie et de lisibilité dans les accords. Il est ainsi fait obligation d’intégrer un préambule pour se mettre d’accord sur les objectifs. Le préambule doit présenter l’objet de l’accord de manière claire et succincteafind’enfaciliterl’appropriationparlessalariésetlesentreprisesquiseront amenés à en faire ou à en demander l’application (art. L. 2222-3-3 C. trav.).Cette obligation concerne aussi bien les branches que les entreprises. Néanmoins, l’absence de préambule n’entraînera pas la nullité de l’accord.Il est également prévu de mettre en place des clauses de modalités de suivi de l’accord (art. L. 2222-5-1 C. trav.). Cette obligation concerne tant les branches que les entreprises. Néanmoins, l’absence des clauses de revoyure n’entraînera pas la nullité de l’accord.

c. Création d’une base de données publique des accords d’entreprise et de branche (art. L. 2231-5-1 C. trav.)

Les conventions et accords seront rendus publics et versés dans une base de données nationale. Il s’agit de pouvoir partager les bonnes pratiques et de faciliter l’accès au droit conventionnel tant pour les entreprises que pour les salariés. Cela permettra également de faire connaître les bienfaits de la négociation collective. Uneprocédurepourrendreanonymelesaccordsestprévueafinquelesdonnéesstratégiquesetconfidentiellesd’uneentreprisenesoientpasrenduespubliques.Cette disposition s’appliquera aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017.

8. UN RENFORCEMENT DES MOYENS SYNDICAUX

a. Relèvement des crédits d’heures (art. L. 2143-13 à L. 2143-16 C. trav.)

La loi Travail a relevé le crédit d’heures des mandats syndicaux de l’entreprise de 20 %.

Pour les délégués syndicaux : • 12 heures (au lieu de 10h) dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;• 18 heures (au lieu de 15h) dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;• 24h (au lieu de 20h) dans les entreprises à partir de 500 salariés.

Pour le délégué syndical central : le crédit d’heures est porté à 24 heures par mois au lieu de 20 h.

Pour la section syndicale : en vue de la préparation de la négociation d’un accord,chaquesectiondisposed’uncréditd’heuresannuelauprofitdesonouses DS de :• 12 heures (au lieu de10) dans les entreprises de 500 salariés ;• 18 heures (au lieu de 15) dans celles d’au moins 1000 salariés.

Le décompte spécifique pour les salariés au forfait-jours : décompte en demi-journées à déduire du nombre annuel de jours travaillés. ½ journée prise = 4 h de délégation.

À noter ! Utilisation des heures de délégation pour un autre niveau de négociationLe DS peut utiliser ses heures de délégation pour représenter son organisation à un autre niveau que l‘entreprise telle que la négociation de branche ou nationale (art. L. 2143-16-1 C. trav.). De plus, le DS est désormais couvert en cas d’accident de travail ou de trajet lorsqu’il exerce son mandat dans ce cadre (disposition de la loi Travail).

b. L’accès à la formation facilitée (art. L. 2325-43 C. trav.)

Nouveauté !Lecomitéd’entreprisepeutdéciderdefinancersursonbudgetdefonctionnement des formations des DS et DP.

Les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier deformations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises, dispensées par les centres, instituts ou organismes de formation.Ces formations peuvent être suivies par des magistrats judiciaires ou administratifs et par d’autres agents de la fonction publique.

c. L’utilisation des outils numériques facilitée (art. L. 2142-6 C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL : l’utilisationdesoutilsnumériquesàdesfinssyndicalesdevait être prévue par un accord d’entreprise ou être autorisée par l’employeur.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : à défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise légalement constituées depuis 2 ans et respectant les valeurs républicaines et d’indépendance auront le droit à un espace web visible depuis l’intranet de l’entreprise, quand il existe. Ces dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2017.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit :• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du

réseau informatique de l’entreprise ; • ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; • préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Les contours de ce nouveau droit d’accès au numérique :• l’accès à la messagerie n’est pas expressément visé par la loi, il reste soumis à

l’autorisation de l’employeur ou à un accord d’entreprise ;• la loi ne mentionne pas la nécessité pour l’OS présente dans l’entreprise d’être

représentative ;• le droit d’accès n’est pas prévu pour les instances de représentation du

personnel, l’accord de l’employeur reste donc indispensable.

Conseil CFTC : l’intranetpermettraunecommunicationplusaiséeetefficacepour les OS notamment sur les sites de travail éparpillés ou avec beaucoup de télétravail. Comme tout mode de communication, il faudra veiller à ce que les communications ne soient pas diffamatoires ou injurieuses.

9. LES MESURES DIVERSES CONCERNANT LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La loi Travail a aussi retouché quelques points de la loi Rebsamen.

a. Les modalités d’information et de fonctionnement du CE

• Denouvelles informationsdoiventfigurerdans laBDES,notamment lapartdes hommes et des femmes dans les conseils d’administration (art. L. 2323-8 C. trav.), mais également des informations concernant la RSE (art. L. 2313-3 C. trav.).

• La possibilité de la visioconférence est élargie à la DUP y compris si l’ordre du jour ne concerne que les questions DP (art. L. 2326-5 C. trav.).

• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les comités d’entreprise ont des règles de fonctionnement particulières (réunion mensuelle, mise en place de commissions spécifiques,information/consultationplusconséquente,expertise,etc.).AveclaloiTravail, ce seuil est réputé franchi dès lors que l’effectif de 300 est atteint sur les 12 derniers mois. L’ensemble des attributions en termes d’obligations d’information et de consultation devra quant à lui être complétement respecté dans les 12 mois suivant ce franchissement (art. L. 2323-26 et L. 2325-14 C. trav.).

b. Les modalités de fonctionnement du CCE et du comité d’entreprise

• Concernant l’ordre de consultation du CCE et des comités d’établissementsLaloiTravailpermetdedéfinirparaccordl’ordreet lesdélaisdeconsultationdans lesquels le comité central et les comités d’établissement rendent et transmettent leurs avis (art. L. 2327-15modifié C. trav.). Il est donc possible de déroger au principe institué par la loi du 17 août 2015 selon lequel la consultation des comités d’établissement précède celle du CCE.À défaut d’accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis auCCEdanslesdélaislégauxfixésàl’articleL.2327-15duCodedutravail.

• Concernant la répartition de la subvention activités sociales et culturelles entre CCE et comités d’établissement (art. L. 2323-86-1 C. trav.)La répartition de la subvention des activités économiques et sociales entre les comités d’établissement pourra être réalisée par accord d’entreprise. Il sera possible dans le cadre de cet accord de choisir entre une répartition au prorata des effectifs, de la masse salariale ou en combinant les deux.Cette possibilité permet de pondérer les inégalités pouvant exister avec un calcul uniquement réalisé sur la masse salariale qui favorise les sites où les cadres sont nombreux.

À défaut d’accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

c. Les modalités de fonctionnement du CHSCT aménagées

• Concernant les règles de consultation des CHSCT et de l’instance de coordination La loi Travail permet de définir par accord l’ordre et les délais dans lesquelsles CHSCT et l’instance de coordination rendent et transmettent leurs avis (art. L.2327-15modifiéC.trav.). À défaut d’accord, ce sont les règles issues de la loi Rebsamen qui s’appliquent. Il revient d’abord aux CHSCT de rendre leurs avis à l’instancedecoordinationquirendàsontoursonavisdanslesdélaisfixésparledécret 2016-868 du 29 juin 2016.

• La mise à disposition des documents dans la BDES vaut communication des informations au CHSCT (art. L. 2323-9 C. trav.).

• Les nouvelles missions du CHSCT :• Contribueràl’adaptationetàl’aménagementdespostesdetravailafinde

faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

• Le CHSCT peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. En cas de refus, l’employeur doit le motiver (art. L. 4612-3 C. trav.). L’employeur devra aussi intégrer dans la planification des risques professionnels laprévention des agissements sexistes (art. L. 4121-2 C. trav.) À noter : l’employeur devra rappeler dans son règlement intérieur les dispositions légales prohibant les agissements sexistes (art. L. 4121-2 C. trav.).

• Les modalités de contestation de l’expertise CHSCT par l’employeur L’employeur qui entend contester la nécessité de l‘expertise doit le faire dans un délai de 15 jours suite à la délibération du CHSCT décidant le recours à l’expertise. Le juge judiciaire est compétent et doit statuer dans un délai de 10 jours suivant la saisine. La saisine suspend l’exécution de la décision du CHSCT mais aussi la procédure de consultation du CE sur le projet en cause jusqu’ànotificationdujugement(art. L. 4614-13 C. trav).La prise en charge des frais de l‘expertise incombe toujours à l’employeur, sauf si elle est annulée par le juge. L’employeur a aussi la possibilité de contester le coût de l’expertise dans un délai de 15 jours dès qu’il en connait le montant. Dans ce cas, aucun délai n’est imposé au juge pour rendre sa décision (art. L. 4614-13-1 C. trav).Un autre mécanisme de prise en charge des frais est prévue par la loi : le comité d’entreprise peut à tout moment décider de prendre en charge dans le cadre de son budget de fonctionnement les coûts engendrés par l’expertise (art. L. 4614-13 modifiéetL.2325-41-1C.trav).

d. Les mesures diverses concernant les élections professionnelles et la mise en place des instances

• Détermination des établissements distincts dans les instances regroupées par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés

AVANT LA LOI TRAVAIL : la détermination des établissements distincts se faisait soit lors de la conclusion du protocole d’accord préélectoral, soit à défaut par l’autorité administrative.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : la détermination peut se faire par accord collectif en dehors du protocole d’accord préelectoral et donc en dehors d’un contexte d’élections ; ou deuxième possibilité, par l’autorité administrative, soit désormais le juge judicaire.

• Compétence du juge judicaire pour la reconnaissance des établissements distinctsIl est désormais possible de prévoir le périmètre et le nombre d‘établissements distincts dans l’accord de mise en place de l’instance regroupée.La loi Travail a aussi modifié la compétence en cas de contentieux sur lareconnaissance d‘un établissement distinct. Désormais, ce sera le juge judiciaire qui sera compétent en lieu et place de l‘autorité administrative.

• Modalités de mise en place du vote électronique (art. L. 2314-21 (DP) et L. 2324-19 (CE) C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL : il n’était pas possible d’y recourir sans accord d’entreprise ou de groupe le prévoyant.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : l’entreprise peut recourir au vote électronique même sans accordd’entrepriseetenfixantunilatéralementlesmodalitésdanslerespectdesconditions prévues dans un décret à venir.

e. Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique

• La loi Travail instaure une nouvelle thématique de négociation dans le bloc de négociations obligatoires portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : le droit à la déconnexion (art. L. 2242-8 C. trav.). Les modalités de mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques devront notamment être intégrées. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés et le respect de leur vie personnelle. À défaut d’accord, l’employeur est tenu d’établir une charte, après avis du CE, ou à défaut des DP.

• Les modalités d’exercice du droit d’expression à l‘ordre du jour de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) devront être négociées notamment aux moyens des outils numériques.

À noter : une concertation nationale interprofessionnelle doit aussi s’ouvrir sur le développement du télétravail. Un état des lieux devra être réalisé en intégrant la problématique des salariés au forfait jour.

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 2 - Dans la branche : un rôle renforcé ! 25

Partie 2

Dans la branche : un rôle renforcé !

La loi Travail comporte plusieurs mesures tendant à mettre en avant le rôle pivot de la branche et à renforcer la négociation collective en leur sein.

1. LA DÉFINITION DE L’ORDRE PUBLIC CONVENTIONNEL DE BRANCHE

Dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi (septembre 2018), chaque branche devra avoir engagé des négociations afin de définirl’ordre public conventionnel, c’est-à-dire les dispositions pour lesquelles les conventions et accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que la branche.À l’image de la nouvelle architecture du code du travail qui devra être effective, elle aussi, à horizon 2018 (voir propos liminaire la refondation du code travail, p. 3), les branches devront donc, elles aussi, s’atteler à définir les possibilités de dérogationsqu’elles entendent laisser aux entreprises de leurs champs professionnel et géographique, dans chacun de leurs accords.Attention ! Les branches devront veiller à laisser un champ de négociation significatifauxentreprisesetnepasverrouillertouteslesclausesdeleursaccords!

Dispositions d’odre public conventionnel

Dispositions auxquelles on pourra déroger par accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement

CCN DE BRANCHEArticle L. … :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialPartie 2 - Dans la branche : un rôle renforcé !26

La primauté directe accordée par la loi à l’accord d’entreprise

Exception : le code du travail accorde une primauté directe à l’accord d’entreprise sur la branche dans 3 domaines : la durée du travail, les congés payésetlescongésspécifiques.Ces thématiques ont donc déjà fait l’objet d’une nouvelle réécriture avec une architecture à 3 niveaux avec pour chaque article l’ordre public légal, les possibilités de dérogations en entreprise et les dispositions supplétives en l’absence d’accords (voir propos liminaire sur la refondation du code travail p. 3). Cette nouvelle réécriture du code du travail est effective et applicable au 1er janvier 2017, sous réserve de la publication de tous les décrets.

À noter : la primauté de l’accord d’entreprise sur la branche ne veut pas dire que la branche n’a pas le droit de négocier d’accords sur ces 3 thématiques, mais uniquement qu’elle n’a pas le droit d’interdire aux entreprises d’y déroger.

Que se passe-t-il si les branches n’ont pas engagé de négociation pour définir leur ordre public dans le délai imparti par la loi ?

En l’absence d’engagement des négociations par la branche, dans un délai de deux ans, le ministère du Travail pourra procéder à la fusion de ladite branche avec une autre branche.

Conseil CFTC : pour vous accompagner dans vos démarches d’engagement des discussions au sein de votre branche, nous mettons à votre disposition un courrier type que vous pouvez adapter (cf. ci-après).

M. ou Mme XXXXXXXXXXXXNégociateur CFTC de la brancheadresseTél. : xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxxx

A l’attention de M. ou Mme xxxxxxPrésident (e) de la fédération professionnelle adresse

A xxxxxxx, le xxxxx 2016

Objet : Demande d’ouverture de négociation sur la restructuration de la branche xxx (ou des branches citez les IDCC concernées)

Madame, Monsieur,

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, prévoit à son article 25 II que dans un délai de de trois mois à compter de la promulgation de la présente loi : « 1° les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel engagent une négociation sur la méthode d’atteindre, dans un délai de trois ans à compter de la promulgation de la présente loi, l’objectif d’environ deux cents branches professionnelles. Les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et multi-professionnel sont associées à cette négociation.

2°Les organisations liées par une convention de branche engagent des négociations en vue d’opérer les rapprochements permettant d’atteindre cet objectif.»

Conformément au point 2°, nous avons donc jusqu’au 9 novembre 2016 pour ouvrir des négociations portant sur l’éventuelle restructuration de notre branche. Nous vous demandons donc d’organiser dans les plus brefs délais une première réunion paritaire ou nous pourrons, le cas échéant, aborder la méthodologie, le champ de la négociation et définiruncalendrier.

Dans l’attente, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées. Signature

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens

128, avenue Jean Jaurès - 93697 Pantin Cedex - Tél. : 01 73 30 49 00 - Fax : 01 73 30 49 18 - www.cftc.frMembre de la Confédération Européenne des Syndicats et de la Confédération Syndicale InternationaleN° Siret : 784 450 975 00031

2. LES 6 DOMAINES RÉSERVÉS DE LA BRANCHE

AVANT LA LOI TRAVAIL, la branche avait déjà 4 domaines réservés où elle déterminait le socle minimal des droits conventionnels garantis. L’entreprise ne pouvait y déroger de manière moins favorable. Ces 4 domaines étaient :• les salaires minimas ;• lesclassifications;• la protection sociale complémentaire ;• la mutualisation des fonds professionnels.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : la branche a désormais 6 domaines réservés. Aux 4 précédents s’ajoutent :• la prévention de la pénibilité ;• l’égalité professionnelle.À terme, au-delà des 6 domaines réservés, toute clause de la convention collectivedebranchequin’aurapasétéexpressémentidentifiéecommerelevantde l’ordre public conventionnel d’ici 2018 pourra faire l’objet de dérogations dans l’entreprise.La branche a donc toute latitude pour fixer les gardes fous et encadrer lespossibilités de dérogations ouvertes aux entreprises.

3. UNE ÉBAUCHE DE DÉFINITION DE LA BRANCHE (art. L. 2232-5-1 nouveau C. trav.)

Pour la première fois dans le code du travail, nous avons une ébauche de définitiondelabrancheautourde3missionsgénérales:• définir les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises

relevant de son champ, notamment dans les 6 domaines réservés ;• définir,lesthèmessurlesquelslesaccordsd’entreprisenepeuventêtremoinsfavorablesquelesaccordsdebranche;c’estlamissiondedéfinitiondel’ordrepublic conventionnel (vu plus haut) ;

• réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application.

La loi Travail prévoit aussi que des négociations locales pourront se tenir pour adapter, compléter et décliner les accords de branche conclus au niveau national (art. L. 2232-5-2 C. trav.).

À noter : la loi Travail fait une distinction entre les branches territoriales et les négociationsterritoriales.Elleentendmettrefinàlaterritorialitédesbranchesdans le sens où ces dernières devront avoir le même IDCC (identité des conventions collectives) que la branche nationale.Pour autant, au sein de chaque branche nationale, il y aura toujours possibilité de faire des adaptations en négociant à l’échelle locale sous le même IDCC.

4. LES COMMISSIONS PARITAIRES PERMANENTES DE BRANCHE (art. L. 2232-9 C. trav.)

La loi Travail institue des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation. Leur mise en place est obligatoire dans chaque branche et leur rôleestprécisémentdéfiniparlaloi.Lacommissionexerceunrôledeveillesurles conditions de travail et l’emploi, et les missions de l’observatoire de branche.Cette commission doit se réunir au minimum trois fois par an en vue des négociations professionnelles de la branche.

À noter : les branches qui ont déjà mis en place des commissions ou des observatoires pourront les intégrer au sein des CPPNI (commissions paritaires permanentes nationales d’interprétation). La mise en place des CPPNI ne nécessite pas de faire disparaître ce qui existe déjà au sein de la branche mais de l’intégrer dans les missions de la CPPNI.

a. L’agenda social de branche défini au sein de la commission (art. L. 2222-3 C. trav.) Lesbranchesdoiventdéfinirleuragendasocial.Àceteffet,ellesdoiventprévoirun calendrier des négociations, y compris en adaptant les périodicités des négociations obligatoires dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, de 5 ans pour les négociations triennales et de 7 ans pour les négociations quinquennales. Attention ! Lapossibilitédemodifierlapériodicitédelanégociationannuellesur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l’article L. 2242-8 du Code du travail n’est ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.Devront aussi être prévues les modalités de prise en compte, dans la branche, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.Une organisation signataire peut, pendant la durée de l’accord, formuler la demande que la négociation sur les salaires soit engagée. Le thème est alors sans délai mis à l’ordre du jour.

À noter ! Ces dispositions existaient déjà pour les entreprises depuis la loi Rebsamen. La loi Travail élargit ces dispositions aux branches. Désormais, les branches pourront, elles aussi, moduler et adapter les périodicités des négociations obligatoires.

b. Le rapport annuel d’activitéCe rapport, réalisé par la commission, est versé à la base de données publique des accords tel que prévu à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.Elle réalisera également un rapport des accords collectifs d’entreprise portant sur la durée du travail. Les entreprises ont donc obligation d’envoyer les accords portant sur la durée du travail et les congés à la base de données publique mais également à la commission paritaire de branche. Il s’agit de s’assurer que la primauté de l’accord d’entreprise donnée sur ces thématiques spécifiquesn’entraîne pas d’effet néfaste sur les conditions de travail des salariés et ne se traduise pas par des pratiques de dumping social.

c. Le rôle des commissions en matière judiciaire Elles ont aussi possibilité de rendre un avis d’interprétation sur demande d’une juridiction. Il s’agit ici d’offrir la possibilité pour le juge judiciaire appelé à statuer sur une question de droit nouvelle, de demander à la CPPNI son interprétation de l’accordcollectifprésentantunedifficulté. d. Le rôle des commissions en matière d’extension Les accords de branche devront être négociés et conclus au sein des CPPNI avant de pouvoir être étendus (art.L.2261-19modifiéC.trav.).

Conseil CFTC : l’instauration des CPPNI est une victoire de la CFTC, fruit de notre travail constructif pour amender et améliorer le projet de loi Travail. La loi ne règle cependant pas tout puisqu’elle prévoit l’obligation de constituer des CPPNI mais ne dit pas comment. Soyez moteur dans leur mise en place et ladéfinitionde leursmissions !Pourquoinepasproposeruneprésidencetournante, faire un règlement intérieur du fonctionnement de la commission, préciser le fonctionnement du secrétariat, etc.

Que se passe-t-il si les branches n’ont pas mis en place les commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation ?

En l’absence de mise en place et d’activité de la commission, le ministère du Travail pourra procéder à la fusion de ladite branche avec une autre branche.

5. LA MÉTHODE ET LES BONNES PRATIQUES DE LA NÉGOCIATION

Les règles relatives à la durée des accords collectifs, à la révision et la dénonciation des accords décrites dans la partie entreprise de ce guide (voir partie 1 p.8 et suivantes) sont applicables aussi aux branches ; il en est de même pour les règles relatives aux clauses de revoyure, de l’insertion d’un préambule ainsi que de l’accord de méthodologie. Les accords de branche devront eux aussi être envoyés à la base de données publique prochainement créée.

La loi Travail incite à mettre en place un accord de méthode au niveau de la branche et des entreprises permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditionsdeloyautéetdeconfiancemutuelle(art. L. 2222-3-1 nouveau C. trav.).La branche peut conclure un accord de méthode qui s’appliquera de manière impérative aux entreprises n’ayant pas conclu un tel accord. Elle a donc la possibilité de faire un accord de méthode visant à réguler l’organisation du dialogue social au sein de la branche ; mais elle devra aussi négocier un accord pour l’organisation dudialogue social au sein des entreprises, accordqui s’appliquera d’office enl’absence d’accord dans l’entreprise (art. L. 2222-3-2 C. trav.).Si un accord de méthode d’entreprise est conclu postérieurement à l’accord de branche, l’accord d‘entreprise se substitue à l’accord de branche.

6. LA BRANCHE AU SERVICE DES TPE (art. L. 2232-10-1 C. trav.)

Un accorddebranche étendupeut prévoir desdispositions spécifiquespourles entreprises de moins de 50 salariés par le biais d’accords types indiquant les différentes modalités possibles laissées au choix de l’employeur. Ces accords peuvent concerner l’ensemble des négociations prévues par le code du travail.L’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

7. APPLICATION DES ACCORDS DE BRANCHE AUX COLLECTIVITÉS ET DÉPARTEMENTS D’OUTRE-MER (art. L. 2222-1 modifié C. trav.)

AVANT LA LOI TRAVAIL : les accords de branche nationaux devaient préciser si le champ d’application national devait inclure les départements d’outre-mer, Saint Barthélémy, Saint Martin, ou Saint Pierre et Miquelon (ancien art. L. 2222-1 C. trav.). En l’absence de mention expresse dans l’accord, le principe était la non application de ces accords.

APRÈS LA LOI TRAVAIL : le principe est inversé. Les accords de branche nationaux s’appliquerontd’officeauxcollectivités(art.L.2222-1modifiéC.trav.).Une fois l’accord conclu sur le territoire métropolitain, les organisations syndicales de salariés et d’employeurs habilitées à négocier dans ces collectivités auront 6 mois pour négocier les modalités d’adaptation locale de l’accord conclu au niveau national. À l’issue de ce délai et à défaut d’accord d’adaptation, l’accord national sera applicable à ces collectivités.

Cette mesure entrera en application à partir du 1er avril 2017 pour les conventions et accords conclus après cette date et à compter du 1er janvier 2018 pour Mayotte.Pour les accords de branche nationaux conclus avant le 1er avril 2017, les modalités d’application à ces collectivités seront étudiées au cours de l’examen de leur avenant ou de leur révision.

Par ailleurs, dans les 12 mois suivant la publication de la loi Travail, les organisations syndicales de salariés et d’employeurs habilitées à négocier dans ces collectivités devront engager des négociations permettant d’aménager la couverture conventionnelle en outre-mer, le cas échéant en reprenant les stipulations des conventions collectives nationales existantes.

8. LE CHANTIER DE LA RESTRUCTURATION DES BRANCHES

La loi habilite le ministre chargé du Travail à fusionner les champs conventionnels de certaines branches avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.L’objectif de la loi Travail est d’arriver à un paysage conventionnel restructuré autour de 200 branches professionnelles dans les trois ans suivant la promulgation de la loi. La restructuration des branches permettra à terme de renforcerlesbranches,d’éviterl’émiettementconventionneletdemettrefinauxactivités non rattachées à une convention collective.

Les critères d’analyse pour engager une fusion sont précisés dans la loi Travail (art. L. 2261-32 C. trav.) :• diversité des thèmes négociés dans la branche et nombre d’accords signés ;• branches uniquement régionales ou territoriales ;• taillecritiquedelabrancheentermesd’effectifsalarié(undécretfixelataille

critique au seuil de 5000 salariés) (voir tableau en annexe) ;• moins de 5 % des entreprises des branches adhèrent à une OP (organisation

professionnelle) ;• absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire de branche

(art. L. 2232-9 C. trav.) ;• absence d’engagement de négociation sur la définition de l’ordre public

conventionnel.

Conseil CFTC : Nous devrons garder la main, en tant que partenaires sociaux, sur le chantier de la restructuration pour éviter que le gouvernement impose aux branches des rapprochements forcés. C’est pour cela que nous devons inciter, au sein de chaque branche, à l’ouverture des discussions sur la nécessité de se restructurer et sur la manière de le faire.

En principe, les procédures de fusion ne pourront pas intervenir avant les 3 ans suivant la promulgation de la loi. C’est le temps laissé aux partenaires sociaux des branches pour procéder à la restructuration. En effet, si le ministre envisage une fusion au cours de ces trois années, il ne pourra pas le faire si la commission nationale de la négociation collective (CNNC) composée des organisations syndicales représentatives au niveau national et des organisations patronales représentatives s’y oppose par écrit à la majorité de ses membres.Pour autant si les branches d’elles-mêmes se restructurent ou que la CNNC est d’accord, les fusions pourront intervenir.

Attention ! Ce délai de 3 ans n’est pas applicable aux branches territoriales dont les champs d’application sont uniquement locaux, ainsi qu’aux branches qui n’ont pas conclu d’accords depuis plus de 15 ans précédant la promulgation de la loi. Pour ces branches, le ministre chargé du Travail devra procéder à leur fusion au 31 décembre 2016.

Toutes les branches sont-elles concernées par la restructuration ?

Toutes les branches sont concernées quelles que soient la taille et la vitalité conventionnelle.Lespetitesbranchesdevrontréfléchiràtrouverunebranched’accueil.Les branches importantes devront ouvrir les débats en vue de voir leurs possibilités et leurs envies d’accueil d’autres branches.

Que se passe-t-il à l’expiration du délai de trois ans ?

À l’expiration de ce délai de trois ans, le ministre du Travail examinera prioritairement les branches se trouvant dans la situation des critères d’analyse de l‘article L. 2261-32 du code du travail ainsi que celles n’ayant pas conclu d’accords depuis plus de 7 ans.

Quelles sont les autres obligations en matière de restructuration ?

Au niveau de chaque branche :Chaque branche doit ouvrir des négociations dans les trois mois suivant la publicationde la loi en vued’opérer les rapprochementsdebrancheafindepouvoir aboutir à une restructuration dans les trois années. L’objectif est de pouvoir démarrer au plus vite le chantier dans chaque branche pour profiterpleinement des trois années laissées par la loi pour opérer les rapprochements.

Au niveau national : Les organisations d’employeurs et les organisations syndicales représentatives doivent engager une négociation en vue de fournir une méthode aux branches afind’aboutiràunerestructurationdesbranchespermettantd’atteindrel’objectifde 200 branches dans 3 ans.

Que se passe-t-il une fois que les rapprochements de branche ont été réalisés par accord collectif ?

Une fois l’accord de rapprochement opéré entre deux ou plusieurs branches, s’ouvre un nouveau délai de 5 ans pour harmoniser l’ensemble du dispositif conventionnel (art. L. 2261-33 C. trav.).Les stipulations conventionnelles applicables antérieurement à la fusion sont remplacées par des dispositions communes dans un délai de 5 ans. Les différences temporaires de traitement entre salariés pendant cette durée de 5 ans ne peuvent être invoquées.Une fois le délai de 5 ans passé, en l’absence d’accord commun, ce sont les dispositions de la convention collective de rattachement qui s’appliquent.

Que devez-vous faire en premier lieu en tant que négociateur de branche CFTC ?

• Ouvrir des discussions sur la nécessité de restructurer la branche avant le 9 novembre 2016 (à faire au plus tôt si ce n’est pas déjà fait). Un courrier type que vous pouvez adapter est à votre disposition ci-dessous.

• Formaliser cette ouverture par un document paritaire (agenda, ordre du jour, relevé de discussion) qui sera mis à disposition de la DGT en cas de demande. La DGT assurera un suivi de la mise en œuvre du chantier de la restructuration des branches en prenant des contacts auprès des branches régulièrement pendant ces 3 ans.

M. ou Mme XXXXXXXXXXXXNégociateur CFTC de la brancheadresseTél. : xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxxx

A l’attention de M. ou Mme xxxxxxPrésident (e) de la fédération professionnelle adresse

A xxxxxxx, le xxxxx 2016

Objet : Demande d’ouverture de négociation sur la définition du nouvel ordre public conventionnel de branche (citez les IDCC concernées) et de mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Madame, Monsieur,

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, prévoit à son article 24 VI que :« VI. – Les organisations syndicales et professionnelles représentatives dans les branches professionnelles engagent, dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la présenteloi,unenégociationportantsurladéfinitiondel’ordrepublicconventionnelapplicabledans leur branche. Cette négociation vise notamment à déterminer, pour chaque branche, les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche » Il nous appartient donc, en tant qu’organisations syndicales et professionnelles de la branche, dedéfinirensemblecetordrepublic sur lesdomainesqui sont réservésà labranchepar laloi ainsi que sur les autres champs de la négociation. Ce chantier sera long, il nous appartient delecommencerauplustôtafind’offrirauxentreprisesetauxsalariéslesgarantiessocialesnécessaires qui leur permettront d’engager les négociations d’entreprise sereinement.Par ailleurs, le nouvel l’article Art. L. 2232-9.du code du travail énonce qu’« Une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. » Nous souhaitons une mise en place effective de cette commission rapidement.

Nous vous demandons donc d’organiser au plus tôt une première réunion paritaire où nous pourrons,lecaséchéant,aborderlaméthodologie,etdéfiniruncalendrierpourlancerceschantiers.

Dans l’attente, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées

Signature

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens

128, avenue Jean Jaurès - 93697 Pantin Cedex - Tél. : 01 73 30 49 00 - Fax : 01 73 30 49 18 - www.cftc.frMembre de la Confédération Européenne des Syndicats et de la Confédération Syndicale InternationaleN° Siret : 784 450 975 00031

Partie 2 - Dans la branche : un rôle renforcé !

Que se passe-t-il quand le rapprochement ne se fait pas par accord collectif, ou en cas d’échec des négociations ?

Dans ce cas, le ministre chargé du Travail reprendra la main. Une procédure spécifiqueenplusieursétapesestprévue;lesorganisationssyndicalesreprésentativesau niveau national et les organisations syndicales des branches seront associées à chaque étape. Une fois le travail de ciblage des branches réalisé sur la base des critères énoncés dans la loi, le ministère recherche les possibilités de rapprochement et les soumet à la CNNC pour avis. Unefoisl’avisrecueilli,laDGTnotifiesonintentiondefusionnerlechampdelaconvention collective concernée avec celui d’une autre présentant des conditions économiques et sociales analogues.

PROCÉDURE D’EXAMEN DES BRANCHES PAR LA SOUS COMMISSION RESTRUCTURATION

PROCÉDURE DE DROIT COMMUN

Ciblage des branches sur la base des critèresdéfinis

Examen approfondi de la situation de la branche

Avis de la sous commission

Suivi de la mise en œuvre de la proposition

PROCÉDURE EXCEPTIONNELLE

Audition de la branche concernéesurdemandedesorganisationssyndicaleset/oupatronalesetauregarddes informations portées à la connaissance de la sous-commission

La fusion ne peut intervenir qu’à expiration d’un délai de 6 mois minimum permettant aux partenaires sociaux de la branche d’accueil d’ouvrir des négociations et de décider du sort des textes conventionnels de la branche rattachée à la branche dominante.

Annexe

Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialAnnexe

ARTICLESDE LA LOI TRAVAIL

BASE LÉGALE(articles code du

travail) OBJET Date de publication

des décrets

Article 16, II, 1º, b

Article L. 2231-5-1, code du travail

Thème : publication des accordsModalités de publication des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement ;

Publication envisagée en janvier 2017 (la mesure s’appliquera aux accords conclus après le 1er septembre 2017)

Article 18, XI, 1º

Article L. 2323-26-1, code du travail

Thème : seuil obligations du CE (entreprises de moins de 300 salariés)Conditions dans lesquelles le seuil de troiscentssalariésretenupourdéfinirlesattributions du comité d’entreprise est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois

Décret du 25 octobre 2016 n°2016-1437 JO du 27

Article 18, XIV, 2º

Article L. 4616-3, 2º, code du travail

Thème : délai de consultation ICCHSCT /CHSCTDélais dans lesquels, à défaut d’accord, sont rendus • les avis de chaque CHSCT, lesquels sont

transmis à l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et

• et l’avis de cette instance de coordination

En cours de publication

Article 21, I, 1º, b

Article L. 2232-12, code du travail

Thème : référendumConditions de la consultation des salariés («référendum») à l’initiative des syndicats signataires d’un accord et représentant plus de 30% mais moins de 50% des salariés

Article 24, II

Article L. 2232-9 code du travail, II, 3º

Thème : transmission des accords aux CPPNIConditions dans lesquelles des conventions et accords d’entreprises relatifs à la durée du travail et aux congés sont transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de branches

Décret n°2016-1556 du 18 novembre 2016 JO du 19

Annexe

ARTICLESDE LA LOI TRAVAIL

BASE LÉGALE(articles code du

travail)

OBJET Date de publication des décrets

Article 25, I, 1º

Article L. 2261-32, code du travail, I, 5º

Thème : restructuration des branchesDétermination du délai durant lequel les organisations et personnes intéressées font connaître leurs observations sur le projet de fusion des branches professionnelles

Décret n°2016-1399 du 19 octobre 2016

Article 25, I, 1º

Article L. 2261-32, code du travail, I, 5º

Thème : restructuration des branchesModalités et délais selon lesquels le ministre consulte à nouveau la CNNC lorsque deux organisations professionnelles d’employeurs ou deux organisations syndicales de salariés ont proposé une autre branche de rattachement pour la fusion

Article 25, I, 1º

Article L. 2261-32, code du travail, II

Thème : restructuration des branchesDétermination du délai durant lequel les organisations et personnes intéressées font connaître leurs observations sur le projet d’élargissement du champ de la convention collective

Article 25, I, 1º

Article L. 2261-32, code du travail, V

Thème : restructuration des branchesConditions d’application de la procédure de fusion des branches

Décret n°2016-1540 du 15 novembre 2016

Article 28, II

Article L. 2142-1-3 et 7 autres, code du travail

Thème : crédit d’heures fractionnementConditions selon lesquelles le représentant du personnelbénéficieducréditd’heuresoudela fraction du crédit d’heures restant lorsque celui-ci est inférieur à quatre heures

Publication envisagée en décembre 2016

Article 31, I

Thème : délai de recours expertise CHSCTDélai du recours en cassation sur la décision du CHSCT à l’expertise CHSCT

Article 33, II

Article L. 2212-I, code du travail

Thème : formation des acteurs de la négociation collectiveModalités d’application de la formation des acteurs de la négociation collective dispensée par les centres, instituts ou organismes de formation

Publication envisagée en décembre 2016

Thème : vote électroniqueModalités du vote électronique pour l’élection des délégués du personnel

Décret nº 2016-1676 du 5 décembre 2016

Thème : vote électroniqueModalités du vote électronique pour l’élection du comité d’entreprise

Décret nº 2016-1676 du 5 décembre 2016

39Loi Travail : décryptage du volet dialogue socialNotes

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