AGEFI Luxembourg30Février 2015

Formations / Emploi

Comment se positionner sur le marché de l’emploi luxembourgeois en toute confidentialité?

Par Rémi FOUILLOY, Managing Director de MorganPhilips Executive Search

Se mettre à l’écoute des bonnes oppor-tunités du marché sans néanmoinsêtre dans une logique de recherche

active d’un nouveau challenge est souventperçu comme un exercice risqué, surtoutpour des fonctions stratégiques . Cela étantd’autant plus flagrant sur un marché res-treint tel que celui d du Luxembourg.

Comment obtenir des conseils avisés et objectifs surles évolutions du marché, garantir la confidentialitéde sa démarche et être certain que l’information neva pas «fuiter»?

1/ Le réseau personnel

Le premier réflexe est de faire appel à son réseau depremier niveau, celui des amis proches, des parte-naires de confiance qui ont peut-être connaissancede postes à pourvoir. Il est indéniable que le«bouche à oreille» fonctionne, mais il offre toutefoisune exposition limitée.

2/ Les réseaux sociaux professionnels et leurs tra-vers

La publication (ou la mise à jour) de son profil surun réseau professionnel pourrait être considéréecomme la solution complémentaire idéale. Cettecarte de visite virtuelle assure une forte visibilité etpermet ainsi d’être identifiable.

Il s’agit sans conteste d’une révolution majeure quia bousculé le marché du recrutement ces dernièresannées, offrant des possibilités accrues de «stratégiemarque employeur» pour les entreprises tout enmettant à la disposition de leurs concurrents lesprofils de leurs meilleurs talents…

Ce développement exponentiel a toutefois ses tra-vers : le nombre de membres, plus importantchaque jour, rend la visibilité de chacun plus diluée.L’industrialisation des mises en relations pour pro-poser un nouveau challenge professionnel par l’in-termédiaire d’un réseau social rend parfois difficilel’évaluation de la qualité de l’offre proposée.Comment être certain du sérieux et de l’éthiqued’un cabinet qui vous sollicite en vous ayant iden-tifié sur un réseau social?

Le premier indicateur est sa localisation. L’absencede bureau établi au Grand-Duché démontre sou-vent une méconnaissance du tissu économiquelocal et de ses spécificités. Exercer le métier de recru-teur externe au Grand-Duché ne requiert pas delicence (contrairement à la Suisse notamment), cequi ouvre la porte à de nombreux abus notammentde la part d’acteurs basés à l’étranger.

Le deuxième indicateur est la manière dont votredossier est géré par le consultant. S’il vous deman-de votre curriculum vitae pour l’adresser à «son»client sans vous proposer une rencontre en sesbureaux et sans vous donner beaucoup de détailssur l’opportunité, il faut faire preuve de méfiance…

Le troisième indicateur est l’activité principale ducabinet et son positionnement. De nombreusessociétés de conseil «multi-métiers» développent auLuxembourg des offres de recrutement pour leursclients, sans être des spécialistes et ayant par ailleursde nombreux conflits d’intérêts du fait de leurs acti-vités autres. Leur périmètre d’action est ainsi limitétant en terme de proposition de postes pour les can-didats qu’en terme de panel d’identification detalents pour leurs clients.

3/ Solliciter un spécialiste

Les cabinets dédiés spécifiquement aux fonctionsde direction et d’encadrement ne sont pas légion auLuxembourg.

Faire appel à un spécialiste exerçant son métier avecpassion, éthique et un sens aigu de la confidentialitéest une excellente manière d’appréhender le mar-ché et son évolution en amont d’une recherche plusactive. Cela permet d’obtenir des informations pré-cieuses sur les rémunérations offertes pour despostes similaires, d’étudier les différentes orienta-tions qui pourraient ainsi s’offrir à vous et d’êtreidentifié immédiatement dans le cadre de mandatsfuturs en toute confidentialité.

Notre équipe a ainsi l’habitude de conseiller desprofils très expérimentés qui anticipent un change-ment professionnel dans les mois à venir sans être,pour autant, dans une démarche active. Cetteapproche personnalisée nous permet ainsi de nouerune relation privilégiée avec des profils de hautniveau, et d’être ainsi également à même d’accom-pagner efficacement nos clients dans la recherche deleurs postes clés.

Cette rubrique, à paraître tous les mois, a pour but d’informerle lecteur, avisé ou non, de manière claire et concise dessujets d’actualité et des nouveautés en matière de droitdu travail aussi bien au niveau des législationsluxembourgeoise et européenne qu’au niveau desdécisions de justice et cela chaque fois que la nou-veauté en question est censée avoir des répercus-sions sur la vie et le fonctionnement des entre-prises luxembourgeoises.

Même en l’absenced’accord exprès dusalarié(2), l’employeur

peut imposer à son salarié unemodification d’une clause essen-tielle du contrat de travail en sadéfaveur(3) (ex : réduction derémunération), sous certainesconditions. Pour cela,l’employeur doit cepen-dant veiller à suivre uneprocédure spécifique,similaire à la procédureapplicable en matière de licen-ciement avec préavis(4). La Courd’appel(5) vient de rappeler les spécificitésde cette procédure, tout à fait particulière.

Non-respect de la procédure légale de modification:

Action en nullité ouverte au salarié

L’employeur avait notifié à l’une de ses salariées unemodification (en défaveur de la salariée) de sonaffectation, de sa fonction et de sa rémunération, parlettre du 10 mars 2011, avec effet au 27 mars 2011.

Or, le Code du travail prescrit le respect d’un délai depréavis de 2, 4 ou 6 mois, en fonction de l’anciennetédu salarié (respectivement moins de 5ans, plus de 5ans, plus de 10 ans d’ancienneté), pour imposer à unsalarié une telle modification en sa défaveur ducontrat de travail. La salariée avait fait savoir, dès le21 mars 2011, qu’elle considérait les modifications

comme n’étant pas valables, et qu’elle neles acceptait pas. Elle a ensuite agi

en nullité des modificationsintervenues, tout en restant auservice de son employeur.

En premier lieu, la Courd’appel rappelle que lerecours en nullité n’est pos-sible que si le contrat de tra-

vail n’a pas été résilié. Ainsi, ilconvient de distinguer deux

situations:

«Si la modification est notifiée dans lesconditions et formes de la loi, le salarié peut

refuser cette modification. Son refus vautrésiliation du contrat de travail et la rési-

liation est considérée comme licen-ciement, donc comme rup-ture imputable à l’em-ployeur. Le salarié peut agiren justice du chef de licen-

ciement abusif.

En cas de notification irrégulièrede la modification, l’article L. 121-7 ne dispose pas

que le refus du salarié d’accepter la modification est àconsidérer comme résiliation et que celle-ci est à considé-rer comme licenciement, ni ne dispose que la démission dusalarié refusant la modification est à considérer commelicenciement. Au cas où la modification n’est pas notifiéedans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agiren nullité de la modification. L’action qui tend à l’annu-lation de la modification n’est pas soumise à la conditiond’une démission du salarié. Au contraire, le recours quilui est conféré tend à la continuation des relations de tra-vail. Cette disposition n’oblige pas le salarié à cesser d’exé-cuter le contrat de travail et à le résilier, tout en agissanten nullité de la modification, en vue de la continuation ducontrat de travail non modifié.»

Dans cette affaire, il était manifeste que les forma-lités légalement requises sous peine de nullitén’avaient pas été respectées. En effet, l’entrée envigueur de la modification était intervenue seule-ment 17 jours après sa notification à la salariée, alors

qu’au vu de l’ancienneté de cette dernière, un délaide préavis de 4 mois aurait dû être respecté. C’estpar conséquent à tort qu’en première instance, leTribunal du travail avait déduit de la continuationde l’exécution du travail par la salariée une accep-tation de la modification du contrat, et ainsi avaitrejeté la demande en nullité, au motif que la salariéeaurait dû démissionner au moment de l’entrée envigueur des modifications.

La Cour d’appel a ainsi déclaré recevable le recoursen nullité de la salariée, a constaté le non-respect dela procédure légale de modification unilatérale ducontrat de travail, du fait du non-respect du préavislégal, et par conséquent, déclaré nulles les modifica-tions communiquées par courrier du 10 mars 2011.

… sans limitation dans le temps?

Alors que l’action pour absence de bien-fondé de lamodification intervenue doit être effectuée dans ledélai légal du recours en licenciement abusif(6), leCode du travail ne prévoit aucun délai encadrantl’action en nullité du salarié. L’action judiciaire ennullité de la modification unilatérale est ainsi ouver-te au salarié, même postérieurement à l’entrée envigueur de la modification d’une clause essentielledu contrat de travail, tant que le salarié agit dans «undélai raisonnable», la durée d’un tel délai n’étantcependant pas précisément fixée(7).

De ce fait, le risque d’une action en nullité pèse surchaque employeur qui aurait notifié une modifica-tion d’une clause essentielle du contrat de travail endéfaveur du salarié (ex: réduction de rémunération),sans respecter le délai de préavis prévu par la loiet/ou l’entretien préalable à une telle modification,le cas échéant. La sanction de la nullité peut être par-ticulièrement lourde en cas de réduction unilatéralede la rémunération du salarié, la seule limite légaleaux condamnations étant la prescription triennalede l’action en paiement des rémunérations(8). Ainsi,le risque peut être important pour l’employeur,selon, d’une part, la diminution du salaire interve-nue, et d’autre part, le temps écoulé avant le pro-noncé de la décision de justice définitive éventuelle.

Dans son arrêt rendu le 5 décembre 2014, la Courd’appel a considéré que «la nullité des modifications apour conséquence qu’aucune modification communiquéepar la lettre du 10 mars 2011 n’a pris effet le 27 mars 2011et que les anciennes conditions de travail, plus particuliè-rement l’ancienne rémunération, sont maintenues au-delà du 26 mars 2011».

Par conséquent, la possibilité offerte à l’employeurd’imposer une diminution de rémunération à sonsalarié ne doit pas être utilisée à la légère. En plus dunon-respect de la loi, une modification unilatéralenon conforme à la loi pourrait en effet exposer l’em-ployeur à des conséquences financières non négli-geables.

Guy Castegnaro (cf. portrait) et Ariane ClaverieAvocats à la Cour

CASTEGNARO - Ius Laboris Luxembourg

1) Toutes les décisions citées dans le présent article peuvent être consultéessur le site legiwork.lu. Le présent article ne constitue pas un avis juridique.2) Formalisé notamment par la signature d’un avenant au contrat de tra-vail.3) Modification envisagée sur un élément du contrat qui a été considérécomme essentiel lors de sa conclusion, c’est-à-dire sur un élément qui a pudéterminer les parties à contracter (CSJ 29 avril 1999, n°22374 du rôle).En principe, sont considérées comme clauses essentielles du contrat de tra-vail les clauses relatives notamment au lien de subordination juridique, àla rémunération et aux fonctions et tâches du salarié.4) Article L.121-7 du Code du travail. L’employeur peut également déci-der de modifier avec effet immédiat pour motif grave une clause essentielledu contrat de travail en défaveur du salarié. Dans ce cas, la modificationavec effet immédiat pour motif grave doit être notifiée au salarié sous peinede nullité, dans les formes et délais prévus par la loi en matière de licencie-ment avec effet immédiat. Cette procédure ne sera cependant pas abordéedans le présent article. 5) Cour d’appel, 5 décembre 2014, n°38929 du rôle.6) En effet, l’article L. 121-7 du Code du travail procède à un renvoi à l’ar-ticle L.124-11 du Code du travail.7) «Si le salarié n’a pas agi tout de suite l’on ne saurait - sauf circonstancesexceptionnelles - déduire de son silence une acceptation tacite des modifica-tions intervenues. Le salarié ne doit pas non plus rester passif et il doit enta-mer une action en justice dans un délai raisonnable.» Le salarié «ne sauraitpartant actuellement plus se prévaloir de la nullité de la modification dusalaire en sa défaveur. C’est dès lors à juste titre que le tribunal du travail adéduit du fait que A était toujours au service de son employeur, soit plus dedeux ans après l’entrée en vigueur de la diminution de salaire, qu’il étaitcensé avoir maintenu son contrat aux nouvelles conditions et ne sauraitactuellement être admis à invoquer l’irrégularité des motifs à la base de lamodification unilatérale.» Cour d’appel, 13 octobre 2013, n°39336 du rôle.8) Tribunal du travail de et à Luxembourg, 19 mars 2013, n°1216/13 durépertoire fiscal.

L’actualité du droit du travail

Réduction unilatérale du salaire par l’employeur: Quels sont vos risques? (1)

Par Nicolas Lefèvre, associé en charge de PwC’s Academyet Carole Houpert, directrice, PwC’s Academy

Suite à la crise financière de 2008, lemonde de la formation professionnel-le a beaucoup évolué. Terminée l’é-

poque où, réunis dans une salle, une ving-taine de personnes écoute sagement un for-mateur réciter sa présentation pendant huitheures d’affilées. Pour captiver leurs sta-giaires, les experts de la formation doiventaujourd’hui innover.

«A présent, pour offrir une formation digne de cenom à nos clients, nous devons conjuguer interacti-vité, applicabilité et service au client.» expliqueNicolas Lefèvre. «Chaque participant doit êtreconstructeur de son savoir. Avec l’interactivité viades exercices, des quizz et des mises en situation, ildoit, durant la formation, déjà se retrousser lesmanches et mettre directement en pratique ce qu’ilvient d’apprendre. La formation doit être non seu-lement un lieu d’apprentissage, mais aussi un lieud’expérimentation.» L’applicabilité est aussi indis-pensable. Chaque compétence apprise et assimiléedurant une formation doit être directement appli-

cable dès le retour au bureau du participant. «Nousconstruisons nos formations en partant d’objectifs etde compétences à acquérir. Nous considérons uneformation réussie si chaque participant, arrivé auterme de la formation, est capable de mettre enplace, de retour à son lieu de travail, une compéten-ce qu’il n’avait pas avant de venir à Academy.»

Le dernier critère indispensable est celui du serviceau client. Si le contenu de la formation se doit d’êtresans faille, l’accueil et la logistique doivent être à lahauteur. Tout ceci concourt à ce que les participantsattendent aujourd’hui de leur formation: de l’inter-activité, une participation active dans leur dévelop-pement de compétences, et une organisation logis-tique sans faille.

Formations techniques et comportementales à la carte

«PwC’s Academy existe depuis 2001, expliqueNicolas Lefèvre, associé en charge du développe-ment de PwC’s Academy. Nous sommes une équi-pe de 14 personnes passionnées par la mise en placeet l’organisation de formations à destination de nosclients. Notre catalogue est composé de cours tech-niques à destination du secteur financier (lesbanques, les fonds d’investissement, les PSF, …) et

non-financier (les institutions européennes, les hôpi-taux, le service public, …). Nous proposons égale-ment un très large panel de formations en soft skillsou compétences comportementales (le manage-ment, la gestion du stress, le burn out, …)» poursuitNicolas Lefèvre.

Avec un catalogue fort de plus de 400 formations,PwC’s Academy est l’entité de PwC Luxembourgentièrement dédiée aux cours pour les clients.L’ensemble des formations techniques est proposépar les experts de PwC Luxembourg, et d’expertsvenant du réseau international PwC. L’avantage deces formations est de combiner l’expertise pédago-gique d’Academy à l’expertise technique de PwC.Quant aux formations axées sur le développementpersonnel dites soft skills, Academy collabore avecdes partenaires externes réputés.

Anticiper les attentes du marché

«Lorsqu’une nouveauté réglementaire apparait, nosexperts techniques l’analysent et très vite, nous pro-posons à nos clients une formation pratique leurexpliquant les tenants de cette nouvelle réglemen-tation et surtout quel en sera l’impact sur leur travailquotidien. Il faut être très réactif. Parmi les derniersexemples en date, citons FATCA et QI, mais aussi

Transfer Pricing, ou encore les échanges d’informa-tion transfrontaliers» explique Nicolas Lefèvre.

«Nous innovons également dans les soft skills. Nousétoffons notre catalogue avec de nouvellesapproches en leadership et management, des for-mations sur la santé au travail (gestion du stress,burn out et harcèlement moral), et aussi en organi-sation du travail mieux servir ses clients internes etexternes, travailler en équipe virtuelle, …)»Techniques, comportementales, les nouveautés sontégalement technologiques. Depuis le mois d’oc-tobre, PwC’s Academy accueille ses clients dans sonnouvel espace de formation à Crystal Park. Quinzenouvelles salles entièrement modulables et équipéesavec le dernier cri de la technologie au service de laformation.

«Toute une zone de Crystal Park est dédiée à PwC’sAcademy,» commente Carole Houpert, directriceen charge du Product Development. «Outre lessalles de cours très bien équipées, nous mettons àdisposition de nos clients des lounges plutôt cosyqui permettent, dans une atmosphère différente, depoursuivre plus au calme une conversation entaméedurant la formation, de prendre le lunch dans unendroit propice à la discussion ou bien d’effectuerdivers travaux de groupe.

La formation professionnelle face à ses nouveaux enjeux