Download - Travail, motivation et management. sommaire Lorganisation scientifique du travail Lorganisation scientifique du travail Le manager taylorien Le manager.

Travail, motivationTravail, motivationet managementet management

sommairesommaire

L’organisation scientifique du travailL’organisation scientifique du travail Le manager taylorienLe manager taylorien Les théories de MacGregorLes théories de MacGregor Le management participatifLe management participatif Les nouvelles formes d’organisation du travailLes nouvelles formes d’organisation du travail Le management situationnelLe management situationnel

L’organisation scientifique du travail L’organisation scientifique du travail et ses limiteset ses limites

Principes de l’O.S.TPrincipes de l’O.S.T..

- le travail est pénible- le travail est pénible

- le travail ne peut permettre aux hommes de - le travail ne peut permettre aux hommes de s’accomplirs’accomplir

- le travailleur ne met donc pas tout en œuvre - le travailleur ne met donc pas tout en œuvre pour réaliser sa tâchepour réaliser sa tâche


La rationalisation du travailLa rationalisation du travail - analyse des mouvements et des opérations - analyse des mouvements et des opérations

élémentaires du travailélémentaires du travail

- examen critique de chaque élément du travail - examen critique de chaque élément du travail et détermination de la meilleure façon de et détermination de la meilleure façon de réaliser le travail « One best way »réaliser le travail « One best way »

- mise en œuvre dans les ateliers et contrôle- mise en œuvre dans les ateliers et contrôle


Le système des salaires stimulantsLe système des salaires stimulants


Les insuffisances de la théorie classiqueLes insuffisances de la théorie classique - absentéisme chronique- absentéisme chronique - turn over important- turn over important - accidents du travail nombreux- accidents du travail nombreux - usure prématurée des outillages- usure prématurée des outillages - taux de rebut important- taux de rebut important - coulage- coulage - conflits inter-individuels et collectifs- conflits inter-individuels et collectifs

Le manager taylorienLe manager taylorien

Croyances:Croyances: Sur la vie: la vie, une jungleSur la vie: la vie, une jungle « marche ou crève »« marche ou crève » diviser pour régnerdiviser pour régner Sur les autres: on ne peut pas leur faire Sur les autres: on ne peut pas leur faire

confianceconfiance ils n’aiment pas leur travailils n’aiment pas leur travail il faut toujours tout contrôleril faut toujours tout contrôler


ils ne savent rienils ne savent rien s’ils s’expriment, mon pouvoir ests’ils s’expriment, mon pouvoir est menacémenacé Croyances sur soi:Croyances sur soi: moins je concerte, plus j’apparais moins je concerte, plus j’apparais

comme le chefcomme le chef moi je sais, eux pasmoi je sais, eux pas


Comportements:Comportements: - directif- directif

- décide seul- décide seul

- informe peu/pas- informe peu/pas

- organise, contrôle- organise, contrôle

- planifie tout- planifie tout

- pas d’écoute, de concertation- pas d’écoute, de concertation


Conséquences renforçantes:Conséquences renforçantes: - l’équipe en fait le moins possible- l’équipe en fait le moins possible - les ouvriers sont rebelles- les ouvriers sont rebelles - les ouvriers négligent leur travailles ouvriers négligent leur travail

donc: absentéismedonc: absentéisme démotivationdémotivation déresponsabilisationdéresponsabilisation

QUALITE DES PRODUITS MEDIOCREQUALITE DES PRODUITS MEDIOCRE

Les théories de MacGregorLes théories de MacGregorles deux conceptions de l’homme au travailles deux conceptions de l’homme au travail

La théorie X supposeLa théorie X suppose

- que l’homme a une aversion naturelle pour le - que l’homme a une aversion naturelle pour le travailtravail

- qu’il ne ferait rien s’il le pouvait- qu’il ne ferait rien s’il le pouvait

- que le rôle de l’encadrement est de l’obliger à - que le rôle de l’encadrement est de l’obliger à travaillertravailler

Les théories de MacGregorLes théories de MacGregorles deux conceptions de l’homme au travailles deux conceptions de l’homme au travail

La théorie Y supposeLa théorie Y suppose

- que le travail en soi n’est ni agréable ni - que le travail en soi n’est ni agréable ni déplaisantdéplaisant

- que l’homme ne s’investit que s’il peut - que l’homme ne s’investit que s’il peut prendre des initiativesprendre des initiatives

- que le rôle de l’encadrement est de mobiliser - que le rôle de l’encadrement est de mobiliser au mieux l’énergie du personnelau mieux l’énergie du personnel

Les conditions de travail selon X et YLes conditions de travail selon X et Y

la sécurité du travailla sécurité du travail

Système XSystème X

- rédiger des consignes de - rédiger des consignes de sécurité et prévoir des sécurité et prévoir des sanctionssanctions

- instituer une prime ou - instituer une prime ou des concours de sécuritédes concours de sécurité

Système YSystème Y

- réexamen des modes - réexamen des modes opératoiresopératoires

- formation du personnel - formation du personnel à des modes opératoires à des modes opératoires incluant la sécuritéincluant la sécurité

Les conditions de travail selon X et YLes conditions de travail selon X et Y

horaires de travailhoraires de travail

Système XSystème X

- majoration du salaire - majoration du salaire pour travail postépour travail posté

- prime d’assiduité, - prime d’assiduité, sanction pour retardsanction pour retard

Système YSystème Y

- compenser la fatigue du - compenser la fatigue du travail posté par du travail posté par du reposrepos

- limiter le travail posté à - limiter le travail posté à l’indispensablel’indispensable

Le management participatifLe management participatif

Croyances:Croyances:

- le personnel est la plus grande valeur de - le personnel est la plus grande valeur de l’entreprisel’entreprise

- satisfaire ses besoins est source de motivation- satisfaire ses besoins est source de motivation

Mots-clés:Mots-clés:

- confiance, autonomie, responsabilité- confiance, autonomie, responsabilité

- apprentissage, information, créativité- apprentissage, information, créativité


Manifestations:Manifestations:

- définition d’un projet d’entreprise- définition d’un projet d’entreprise

- groupes de progrès- groupes de progrès

- entretiens d’évaluation- entretiens d’évaluation

- gestion participative- gestion participative

- relation adulte/adulte- relation adulte/adulte


Conséquences renforçantes:Conséquences renforçantes:

- bon climat- bon climat

- envie de travailler de s’impliquer- envie de travailler de s’impliquer

- forte conscience professionnelle- forte conscience professionnelle

- sentiment de valorisation- sentiment de valorisation

Les nouvelles formes Les nouvelles formes d’organisation du travaild’organisation du travail

ROTATION DES POSTESROTATION DES POSTES

PrincipePrincipe: permettre aux salariés de travailler : permettre aux salariés de travailler sur différents postes au sein d’un groupe de sur différents postes au sein d’un groupe de travailtravail

ExempleExemple: MITCHELL, fabrication de : MITCHELL, fabrication de moulinets, constitution de groupes de trois moulinets, constitution de groupes de trois personnes polyvalentes, chaque personne personnes polyvalentes, chaque personne connaît tous les travaux du groupe de montageconnaît tous les travaux du groupe de montage

Avantages:Avantages:

Rupture de la Rupture de la monotonie du travailmonotonie du travail

Ne laisse pas les mêmes Ne laisse pas les mêmes personnes effectuer personnes effectuer toujours les mêmes toujours les mêmes tâchestâches

Problèmes soulevésProblèmes soulevés

Les tâches sont toujours peu intéressantes

On peut dire: une tâche inintéressante + une tâche inintéressante = une tâche inintéressante


ELARGISSEMENT DES TACHESELARGISSEMENT DES TACHES

PrincipePrincipe: regrouper des opérations jusque-là : regrouper des opérations jusque-là réparties entre plusieurs postes de travailréparties entre plusieurs postes de travail

Exemple: CERABIExemple: CERABI, production de matériaux , production de matériaux de céramique, regroupement des postes de de céramique, regroupement des postes de l’atelier collage l’atelier collage = gain de productivité de 10% et baisse de l’absentéisme ( de 14% à 11% )


Rend le travail moins parcellaire

Diminue la fatigue nerveuse des ouvriers

Problèmes soulevésProblèmes soulevés

Les tâches regroupées ne sont guère plus intéressantes

Il n’y a pas de modification dans le type de travail


ENRICHISSEMENT DES TACHESENRICHISSEMENT DES TACHES

Principes: Principes: additionner à des tâches d’exécution des tâches plus intéressantes en amont (réglage) et en aval (contrôle)

Exemple: AUGE-DECOUPAGE, fabrication de matériel électronique, chaque ouvrier sur presse devient un employé professionnel, régleur, opérateur, contrôleur, et non plus un simple O.S.


Rend le travail plus intéressant

Implique le travailleur et engage sa responsabilité

Problèmes soulevés:Problèmes soulevés:

Nécessite l’approbation Nécessite l’approbation des salariésdes salariés

Nécessite une formation Nécessite une formation complémentairecomplémentaire


EQUIPES SEMI-AUTONOMESEQUIPES SEMI-AUTONOMES

Principes: Principes: groupes d’ouvriers assurant collectivement la responsabilité d’une production

Exemple: CITROEN, un produit complet (conjoncteur-disjoncteur) est pris en charge par deux groupes de 7 ouvriers polyvalents: approvisionnement, entretien, contrôle, retouches


Développe les initiatives des salariés

Augmente l’intérêt du travail

Problèmes soulevés:Problèmes soulevés:

Nécessite une réorganisation complète du travail ( abandon de la chaîne )

Nécessite une formation des salariés

Le management situationnelLe management situationnel

Management situationnelManagement situationnelSchéma de baseSchéma de base

Le collaborateur est-il compétent?Le collaborateur est-il compétent?( A indique le niveau d’autonomie du collaborateur )( A indique le niveau d’autonomie du collaborateur )

NonNon OuiOui

Est-il motivé?Est-il motivé? Est-il motivé?Est-il motivé?

NonNon OuiOui NonNon OuiOui

A1/M1A1/M1 A2/M2A2/M2 A3/M3A3/M3 A4/M4A4/M4

Mode de management M1Mode de management M1

Style: directifStyle: directif

Rôle: structurerRôle: structurer

Les décisions sont prises par le managerLes décisions sont prises par le manager


Comportements du manager: - beaucoup d’instructions, quelques explications - des plannings, des ordres du jour très précis - des points de contrôle prévus à l’avance - utilisation de l’écrit pour la communication Attitude très organisationnelle, peu relationnelle


Efficacité:Efficacité:

- si - si perçu comme temporaire

- utilisé en situation de crise, d’urgence

- mis en œuvre sur un ton neutre

- utilisé avec des collaborateurs peu expérimentés


Style: persuasifStyle: persuasif

Rôle: mobiliserRôle: mobiliser

les décisions sont prises par le managerles décisions sont prises par le manager


Comportements du manager:Comportements du manager:

- - beaucoup d’explications : causes,conséquences

- mise en valeur des projets, des objectifs

- mise en valeur et encouragement de la personne ou du groupe

- témoignage de confiance, information et formation

attitude organisationnelle, relationnelle


Efficace si :

- sincère, non manipulatoire

- permet de créer un groupe, de fonder un projet

- est accompagné d’un minimum de participation


Style : participatifStyle : participatif

Rôle : associerRôle : associer

le manager partage les décisionsle manager partage les décisions


Comportements du manager : Comportements du manager :

EcouteEcoute: prise en compte des suggestions

aide à la résolution des problèmes NégociationNégociation: aménagement de solutions PartenariatPartenariat: travail sur un pied d’égalité

passation de « contrats »


Style : délégatifStyle : délégatif

Rôle : responsabiliserRôle : responsabiliser

les decisions sont prises avec ou par le groupe les decisions sont prises avec ou par le groupe ou la personneou la personne


Comportements du manager:Comportements du manager:

- - on définit des missions, des projets que le collaborateur mènera par lui-même, selon ses propres méthodes

- on envisage des rencontres périodiques pour faire le point

- le manager exprime sa confiance par l’absence de comportements relationnels

- il apporte une aide indirecte: appuis, informations

conclusionconclusion Le dirigeant prend ses décisions et les annonceLe dirigeant prend ses décisions et les annonce

Le dirigeant laisse le groupe libre de choisir tant que Le dirigeant laisse le groupe libre de choisir tant que certaines contraintes sont respectéescertaines contraintes sont respectées

Autorité du supérieur Liberté d’action du subordonné

La pyramide sociale de MaslowLa pyramide sociale de Maslow

Besoins physiologiques

Besoins de sécurité

Besoins sociaux

Besoins de valorisation

Besoins deréalisation

Assurances sociales, protection syndicale, retraite …

Intégration,information, pauses, loisirs

Rôle, fonction, promotion

Formation continue Participation