Download - Tempo-Team: Les travailleurs insuffisamment armés contre la crise et le changement

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Conférence de presse

Rapport des tendances du marché international du travail 2012

31 mai 2012


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Agenda

• Cadre général et présentation du panel d'experts

• Méthode d'enquête• Rapport des tendances du marché du travail• Commentaires & analyses par le panel

d'experts


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Cadre général

• Importante société dans le secteur du travail intérimaire et des prestations de services HR, Tempo-Team est actif dans cinq pays de l'Union Européenne. Sa stratégie repose sur des valeurs stables comme l'analyse, la recherche et les conseils. C'est pourquoi l'entreprise évalue régulièrement le monde du travail (employeurs et personnel).

• La seule certitude actuelle sur le marché du travail est celle du changement. Cette évolution entraîne de nombreuses conséquences. Comment les travailleurs et les employeurs les perçoivent-ils ?

• Les experts du marché du travail dressent leur vision sur les tendances constatées et recherchent les possibilités qui se présentent aux divers acteurs afin de mieux réagir à leurs conséquences.


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Des experts du marché du travail

Les principales observations du rapport sont soumises à plusieurs experts du marché du travail, qui les examinent à la lumière de leurs connaissances :

• Philippe Melis, social & public affairs manager chez Tempo-Team, spécialisé dans les questions du marché du travail, en particulier concernant les groupes les plus précaires ;

• Valeria Pulignano, Professeur en sociologie du travail et relations industrielles à la KULeuven, spécialisée dans l'analyse des thèmes relatés au marché du travail européen ;

• Isabelle Sonneville, HR director d'AXA, responsable de la politique HR des 5000 collaborateurs d'AXA Belgique.


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Méthode

Cinquième étude quantitative menée

auprès des travailleurs et des

employeurs de 5 pays européens où est

actif Tempo-Team.


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Méthodologie

• Échantillon représentatif : 2.230 travailleurs+ 731 HR managers– Belgique: 201 HR Managers + 527 travailleurs– Pays-Bas: 200 HR Managers + 518 travailleurs– Luxembourg: 140 travailleurs– Allemagne: 200 HR Managers + 522 travailleurs– Portugal: 130 HR Managers + 523 travailleurs

• Évaluation quantitative– De l'impact et des conséquences de la crise économique en matière de

:• Confiance, satisfaction, stress, pression professionnelle• Mobilité, souplesse, recyclage permanent

– Analyse par régime linguistique, région, statut et âge pour chaque sous-groupe pertinent

• L'enquête a été menée pour le compte de Tempo-Team par InSites Consulting en mars et avril 2012.


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Confiance, satisfaction, équilibre vie privée /vie professionnelle

Quel est l'impact de la crise

économique et du changement sur les

travailleurs et les employeurs ?


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Recul de la confiance

7,1 6,9 6,9 6,3

7,0 6,8 7,2 6,4

7,0 6,6

7,3 7,2 6,4 6,7

5,5 5,0 6,8 5,6

Travailleurs(à propos du marché

du travail)

2011

2012

2011

2012

• La confiance dans le marché du travail est en berne partout, chez les employeurs comme chez le personnel, à l'exception des employeurs allemands

• Ce n'est pas surprenant vu la conjoncture

• Le fossé entre l'Allemagne et le Portugal est énorme

Employeurs(à propos du marché du travail)


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Recul de la satisfaction

7,4 7,4 7,6 7,1

7,5 7,3 7,7 7,4

7,1 6,7

7,4 7,1 7,5 7,6

6,9 6,6 7,8 7,4

Travailleurs(à propos du travail)

2011

2012

2011

2012

Employeurs(à propos du personnel) Employeurs :

•Jamais la satisfaction n'a été aussi basse depuis cinq ans !•Seule l'Allemagne semble moins concernée par cette dégradationTravailleurs •Taux de satisfaction uniquement stable en Belgique, mais inférieur à 2008 (avant la première crise)•Les plus insatisfaits des perspectives de carrière•Les travailleurs luxembourgeois sont depuis trois ans les plus mécontents du Benelux


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La confiance demeure élevée dans l'emploi et l'employeur

• La sécurité d'emploi et la confiance élevées dans l'employeur sont des signaux positifs, mais surprenants vu la crise : qui a un travail demeure confiant

• La cote des pouvoirs publics recule d'année en année, malgré le nombre croissant de mesures destinées à moderniser le marché du travail : les attentes sont trop fortes?

Confiance dans la sécurité d’emploi

Confiance dans l’employeur

Confiance dans la politique d’emploi des

pouvoirs publics

7,4

7,3

5,7

7,2

6,9

5,5

7,2

7,6

4,7

7,0

7,4

5,6

5,9

6,3

3,7

TRA EMP

TRAEMP TRA

EMP

TRA EMP TRA

EMP

7,2

7,0

5,6

6,8

7,0

5,4

7,8

8,0

5,2

-

-

-

7,0

6,8

4,2


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Davantage de stress et de pression au travail • Chez un travailleur sur

deux, augmentation du stress et de la pression professionnelle à cause de la crise

• Deux sur trois sont satisfaits de l'équilibre entre vie professionnelle et privée

• Mais les travailleurs du Benelux et d'Allemagne ne craignent pas de perdre leur emploi (seulement 1 sur 5)

• 60 % sont satisfaits de la sécurité d'emploi

• Les travailleurs portugais subissent la pression la plus forte

Travailleurs: par rapport à l'an dernier…

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

... la pression au travail a augmenté

... je suis plus stressé

... mon travail est plus difficile

... j'ai plus de mal à concilier vie professionnelle et vie privée

... la concurrence entre collègues a augmenté

... j'envisage davantage de changer d'emploi

... je crains plus de perdre mon emploi

Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal


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Impact de la crise

Comment les travailleurs et les

employeurs ressentent-ils les

conséquences directes de la crise,

contre quoi sont-ils armés et jusqu'où

sont-ils prêts à aller ?


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Les travailleurs relativement épargnés par la crise

• Plus d'une entreprise sur trois ont restructuré (une sur quatre en Belgique)

• Réduction des coûts par les licenciements: le plus bas dans le Belux

• Hausses salariales dans un tiers des cas

• Impact négatif le plus fort au Portugal

• La majorité des travailleurs (et des employeurs) n’escomptent une reprise de l'économie qu’à partir de 2014

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

... mon entreprise a subi une restructuration

... les coûts ont été réduits via les salaires et les avantages

... mon salaire a augmenté

... je reçois moins d'avantages extralégaux/de bonus

... mon employeur apprécie plus mon travail

... les coûts ont été réduits via le personnel (licenciements)

... mon salaire a diminué


L’an dernier…


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Les employeurs prévoient plus de licenciements secs

Votre entreprise prévoit-elle des licenciements à cause de la crise

économique au cours des six prochains mois ?

Si oui:Votre entreprise envisage-t-elle des alternatives

pour éviter les licenciements secs ?

• Une entreprise sur cinq prévoit des licenciements secs dus à la crise, mais avec des écarts majeurs entre les pays.

• La Belgique opte le plus pour le chômage temporaire pour éviter les licenciements, mais le moins pour le recyclage du personnel ; c’est l’inverse aux Pays-Bas.

18% (8% en 2011)

23% (16% en 2011)

11% (7% en 2011)

25% (12% en 2011)

Doublemen

t

Total Belgique Pays-Bas Allemagne Portugal

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Emploi à temps partiel

Chômage temporaire

Interruption de carrière (crédit-temps)

Rotation du travail ou de la fonction

Recyclage de la main-d'œuvre existante

Autre


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Résistance à la crise et au changement

Les entreprises et les travailleurs

renforcent leur résistance en augmentant

leur mobilité et leur souplesse sur un

marché du travail animé par le

renforcement des connaissances, de

l'expérience et de l'innovation


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Les travailleurs ont une réponse à la crise - en théorie

En raison de la crise économique…• La disposition à la

mobilité et à la flexibilité est presque toujours la plus faible en Belgique

• Les travailleurs déclarent être disposés à plus de formations, à l'alternance des postes en interne et à travailler plus dur

• Disposition faible ou nulle à la mobilité professionnelle externe, au chômage temporaire, à la réduction du temps de travail et du salaire


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

... je suis disposé à suivre une formation complémentaire

... je suis disposé à me former à une autre fonction

... je suis prêt à changer de fonction au sein de monentreprise

... je suis prêt à travailler plus dur

... je suis prêt à faire plus d'heures supplémentaires

... je suis disposé à changer de fonction et d'entreprise

... je suis disposé à changer d'entreprise, mais pas defonction

... je suis prêt à combiner deux emplois

... je suis plus disposé à travailler à temps partiel

... je suis prêt à prendre un 'crédit-temps'

... je suis disposé à me lancer comme indépendant

... je suis prêt à sacrifier une partie de mon salaire si cela peutm'apporter la sécurité de l'emploi

... je suis prêt à être mis au chômage temporaire


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• Prédilection pour une longue carrière auprès d'un même employeur

• Pas de volonté de changer régulièrement de travail

• Peu de souplesse face au changement d'emploi, de fonction et de région

• Le marché du travail belge est très rigide, son taux de mobilité faible

Les travailleurs en réalité assez peu mobiles

3,1 3,5 3,7 3,5 3,1


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Je préfère faire une longue carrière dans la même entrepriseque de changer continuellement d'employeur après quelques

années

Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autressecteurs que mon secteur actuel

Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autresfonctions (teneur) que ma fonction actuelle

Je suis disposé à changer d'emploi et de carrière en fonctiondes besoins du marché du travail

La teneur de ma fonction importe plus que mon employeur

Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autresrégions que ma région actuelle

Changer d'emploi tous les 2 ou 3 ans augmente la sécurité del'emploi à long terme


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La mobilité, dans les paroles plus que dans les actes

Pour résister à la crise :

• Sous la pression de la crise, les travailleurs déclarent vouloir être davantage mobiles sur le marché du travail,

• Le taux de mobilité réel est nettement moindre

• Mobilité intentionnelle et réelle étonnamment basse en Belgique

Mobilité actuelle :


• Les autres facettes de la mobilité reculent par rapport à l'an dernier• Seulement un travailleur sur deux a un horaire flottant et trois sur dix peuvent travailler à domicile

• Mais plus d'un employeur sur deux se satisfait de la flexibilité du personnel actuel

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

... je suis prêt à changer de fonction au sein de monentreprise

... je suis disposé à changer de fonction etd'entreprise

... je suis disposé à changer d'entreprise, mais pas defonction

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Je cherche un nouvel emploi dans une autre entreprise

J'envisage de changer d'employeur dans un avenirproche

Je cherche un nouvel emploi dans l'entreprise où jetravaille actuellement


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Carences du côté de la formation et du développement personnel

• 82 % des travailleurs belges veulent suivre des formations

• Moins de la moitié bénéficient de formations suffisantes

• Les travailleurs allemands sont les mieux formés

• Très faibles opportunités de développement de carrière et personnel Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Je suis prêt à suivre une formation (interne)

Je suis à même de suivre l'innovation et le renouveau dans lecadre de ma fonction

Je reçois une formation suffisante pour la fonction pourlaquelle j'ai été engagé

Les formations que je reçois sont en adéquation avec mafonction

Les formations que je reçois contribuent à monépanouissement personnel

Mon entreprise organise régulièrement des formationsinternes

Mon entreprise offre des possibilités de formation externe

J'ai suffisamment de possibilités de formationscomplémentaires

J'ai suffisamment de perspectives d'épanouissementpersonnel

La teneur de ma fonction évolue rapidement en termes decompétences techniques/de savoir-faire

Je suis bien coaché

J'ai suffisamment de perspectives de carrière

Mon entreprise a un programme d'évolution de carrière

Je me vois offrir suffisamment de perspectives d'évolutiongrâce au changement de fonction au sein de mon entreprise


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Des employeurs bien trop optimistes

•Les travailleurs surestiment grandement leurs efforts •Les carences les plus fortes concernent l'encadrement, le développement de la carrière et l'alternance professionnelle

Travailleurs Employeurs

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Les formations sont en adéquation avec la fonction

Les formations contribuent à l'épanouissement personnel

L'entreprise organise régulièrement des formationsinternes

L'entreprise offre des possibilités de formation externe

La teneur de fonction évolue rapidement en termes decompétences techniques/de savoir-faire

Bien coaché

L'entreprise a un programme d'évolution de carrière

Une formation suffisante pour la fonction


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Tendances

Points d'attention pour les employeurs,

susceptibles de renforcer la résistance

et le dynamisme sur le marché du

travail


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L'équilibre vie professionnelle/privée demeure crucial

• Dans la plupart des pays l'équilibre entre vie professionnelle et privée est plus important que la sécurité d'emploi et le salaire; sauf dans le Belux, où le salaire prime

• Seulement un travailleur sur cinq estime que son entreprise consent suffisamment d'efforts pour améliorer cet équilibre

• Changement important depuis 2011 : les perspectives de carrière perdent du terrain, le salaire gagne en importance

Facteurs qui déterminent le choix en faveur d’un employeur


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Entreprise qui propose un emploi intéressant et passionnant

Entreprise qui garantit un bon équilibre entre travail et vieprivée

Entreprise proposant une rémunération correcte

Entreprise financièrement saine

Entreprise dotée d'une direction compétente et d'un projetd'avenir

Entreprise qui offre des perspectives de carrière

Entreprise pratiquant une communication franche

Entreprise intéressée par le développement durable (RSE)

Entreprise dont j'apprécie les marques ou les produits

Entreprise innovante

Petite entreprise

Entreprise réputée comme faisant partie des 'meilleurs'employeurs

Entreprise qui investit beaucoup dans les talents

Grande entreprise


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Le recrutement se poursuit

• Les profils spécifiques demeurent difficiles à trouver : des collaborateurs expérimentés, formés et spécialisés et les cadres moyens et supérieurs

• Investir dans l'employer branding demeure important

83%

75%

94%

57%

Les travailleurs continuent de recruter : intentions

d'embauche pour les six prochains mois

Profils considérés comme nécessaires et difficultés de les trouver sur le marché du travail

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Personnes ayant quitté le système scolaire

Personnel de bureau

Les employés qui sont plus de 50 ans

Ouvriers non qualifiés

Ouvriers qualifiés

Employés spécialisés

Profils dotés d’expérience

Cadre moyen ou supérieur

Profils spécialisés (ex : comptables, caristes, informaticiens,ingénieurs,...)

FacilePlanification


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Vieillissement : fossé entre générations

Besoin de management HR stratégique générationnel sur mesure

• Un employeur sur quatre ressent la fracture entre jeunes et vieux

• 40 % saisissent la nécessité d'un changement de mentalités

• Un tiers des entreprises:

• sont préparées au vieillissement

• ont développé une méthode active contre le vieillissement

• s'efforcent de réduire le fossé entre les générations


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Travailleurs & employeurs à propos du marché du travail

6,9

7,4

7,3

5,7

6,3

7,2

7,0

5,6

To what extent do you trust in agood future on the labour

market for yourself?

To what extent do you trust inyour job security for yourself?

To what extent do you trust in agood future for your company?

To what extent do you trust in agood intervention of the

government on the labourmarket?

6,8

7,2

6,9

5,5

6,4

6,8

7,0

5,4







6,6

7,0

7,4

5,6







7,2

7,2

7,6

4,7

6,7

7,8

8,0

5,2







5,0

5,9

6,3

3,7

5,6

7,0

6,8

4,2







Dans quelle mesure faites-vous confiance à l’intervention

des pouvoirs publics sur le marché du travail ?

Travailleurs Employeurs

Attentes trop fortes envers les pouvoirs publics

Les attentes des employeurs et des travailleurs envers les pouvoirs publics sont (trop?) fortes : ils estiment qu’ils manquent à leurs devoirs, malgré leurs efforts de modernisation du marché du travail.

Les pouvoirs publics de mon pays s'attaquent efficacement au vieillissement de la population

Les pouvoirs publics doivent prendre davantage d'initiatives pour stimuler la collaboration entre les

générations sur le lieu du travail

Employeurs à propos des autorités et du vieillissement


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Merci !

“Ce ne sont pas les espèces les

plus fortes ni les plus intelligentes

qui survivent mais celles qui

s'adaptent le mieux au

changement.”

Charles Darwin