Download - Robert half - Guide Salaires Finance - 2014

2014 Guide des SalairesFinance et comptabilité

http://www.roberthalf.be?lng=fr_be

Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires2 3

Sommaire Avant-propos du Managing Director

Cher professionnel de la finance,

Le monde de l’entreprise est aujourd’hui le siège de changements multiples et durables. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les professionnels de la finance jouent un rôle encore plus important au vu de la conjoncture incertaine qui touche aussi leur secteur.

En temps de crise et de doute, les experts qualifiés peuvent faire la différence en transformant les difficultés découlant du climat économique actuel en opportunités. L’attraction, la rétention et le soutien des professionnels en finance et comptabilité les plus aguerris revêtent dès lors une importance toute particulière pour le maintien de votre position concurrentielle.

Le salaire n’est certes pas le seul facteur susceptible de pousser un professionnel de la finance et de la comptabilité à intégrer votre entreprise (et à y rester), mais un package salarial attrayant peut certainement faire pencher la balance en votre faveur si le candidat convoité a le choix parmi plusieurs propositions.

C’est avec plaisir que nous vous présentons notre Guide des Salaires en finance 2014, un outil de référence conçu pour vous aider à prendre des décisions éclairées en matière de rémunération. Vous y trouverez non seulement l’état le plus actuel des salaires de départ en vigueur en Belgique, mais aussi un aperçu des dernières tendances du recrutement des professionnels financiers.

J’espère que notre Guide des Salaires en finance 2014 vous sera utile dans le cadre de vos processus de recrutement. Je vous invite également à prendre contact avec l’un de nos consultants expérimentés chez Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources ou Robert Half Financial Services en vue de discuter des résultats de l’enquête ou des tendances de recrutement spécifiques à votre organisation.

Cordialement,

Frédérique BruggemanManaging Director Robert Half BeLux

Avant-propos du Managing Director ............................................................ 3

Comment utiliser le Guide des Salaires en finance 2014 ? ................... 4

Le marché de l’emploi actuel pour les professionnels de la finance .................................................................... 6

Compétences ..................................................................................................14

La formation, un axe incontournable de la politique du personnel ......16

Tendances sectorielles ..................................................................................18

Salaires : finance et comptabilité ................................................................20

Salaires : services financiers ........................................................................24

Ajustement des salaires aux régions belges .......................................26

Ajustement des salaires aux secteurs, à la taille de l’entreprise et aux variations régionales.........................27

Tendances de rémunération .........................................................................28

Bien gérer sa carrière ....................................................................................30

Robert Half et Accountemps, les spécialistes des talents de haut niveau .................................................32


Comment utiliser le Guide des Salaires en finance 2014 ?

Nous avons le plaisir de vous présenter le Guide des Salaires en finance 2014. Ce guide offre un aperçu complet des échelles salariales, des avantages extralégaux et des tendances de recrutement spécifiquement applicables aux professionnels de la finance et de la comptabilité sur le marché belge, ainsi qu’aux professionnels de la gestion du risque et des opérations financières et bancaires actifs dans le secteur des services financiers.

Muni de cette mine d’informations, vous serez mieux à même de définir les niveaux de rémunération de vos nouveaux collaborateurs, de planifier vos budgets et de rester au fait des tendances de recrutement et de rémunération actuellement en vigueur sur le marché de l’emploi.

En page 26, le salaire national pourra être ajusté pour les régions suivantes : Bruxelles, Anvers, Charleroi, Gand, Hasselt, Liège, Roulers, Wavre et Zaventem. Les régions de référence correspondent à la localisation des bureaux d’Accountemps / Robert Half.

Les échelles salariales sont exprimées en salaires mensuels bruts. Les bonus, incitants et autres avantages extralégaux ne sont pas pris en compte. En multipliant les échelles salariales par 13,92, vous obtiendrez un aperçu des salaires annuels bruts par fonction.

Notre étude repose sur :

• les milliers de placements et entretiens effectués par nos bureaux

• la perspective locale de nos consultants et managers

• des informations émanant du gouvernement fédéral belge, et plus précisément de la Direction générale Statistique et Information économique

• notre enquête exclusive sur le lieu de travail, une étude indépendante menée auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique*

• nos nombreux contacts avec des professionnels des ressources humaines et de la finance

• une analyse approfondie des tendances de recrutement actuelles et futuresÀ propos des salaires

Les échelles salariales présentées aux pages 20 à 25 correspondent aux salaires de départ et reposent sur les moyennes nationales belges. Ces salaires peuvent varier selon la région, le secteur, l’entreprise et la taille de celle-ci, ainsi qu’en fonction des compétences du collaborateur et de son niveau d’expérience. Les échelles salariales sont présentées par fonction et reflètent l’évolution des salaires entre 2013 et 2014, exprimée en pourcentage dans la colonne de droite. Pour certaines fonctions, les années d’expérience sont également indiquées afin de permettre une mise en perspective des salaires de départ moyens à l’aune de ce critère.

Contactez-nousPour en savoir plus sur les résultats de nos enquêtes ou les services proposés par Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources et Robert Half Financial Services, n’hésitez pas à prendre contact avec le bureau le plus proche via accountemps.be ou roberthalf.be.

* L’enquête sur le lieu de travail est une étude indépendante réalisée à la demande de Robert Half en juin 2013 auprès de plus de 2 000 CFO (Chief Financial Officers) et directeurs financiers en Belgique, en Allemagne, en Australie, en Autriche, au Brésil, au Chili, à Dubaï, en France, à Hong Kong, en Italie, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, à Singapour et en Suisse. Elle porte sur les tendances du recrutement, la gestion des talents et la vie sur le lieu de travail.

http://www.accountemps.be?lng=fr_be



Demande persistante d’experts en finance et comptabilité – Les coûts salariaux élevés et l’incertitude économique ambiante incitent globalement les entreprises à la retenue lorsqu’il en va du recrutement de nouveaux collaborateurs. Pourtant, dans le secteur financier, la demande de profils financiers et comptables se maintient. Même si l’accent porte principalement sur le remplacement des collaborateurs existants, les moindres signes de croissance poussent bon nombre d’entreprises à engager du personnel pour de nouvelles fonctions.

Plus de flexibilité grâce à l’intérim – Dans un climat économique incertain et mouvant, les entreprises privilégient l’agilité stratégique, y compris dans leur politique du personnel. Elles sont donc à la recherche de candidats susceptibles d’apporter une contribution immédiate à leurs objectifs à court terme. Beaucoup optent donc pour la flexibilité qu’offre l’intérim : les effectifs temporaires peuvent être mobilisés où et quand cela s’avère nécessaire, afin de soutenir l’activité de l’entreprise au jour le jour et de l’aider à concrétiser sa stratégie et son planning.

Le marché de l’emploi actuel pour les professionnels de la finance

Confiance mitigée – La confiance joue un rôle essentiel dans la prospérité de l’économie. Or, la crise persistante de l’euro incite davantage à la vigilance. Les entre-prises accordent une confiance mitigée aux perspectives de croissance économique de la Belgique. Seul un CFO et directeur financier interrogé sur dix est très confiant, alors que plus de la moitié font part d’une confiance mitigée. Malgré une confiance plus soutenue dans les perspectives d’évolution de leur entreprise, les responsables financiers restent ici aussi sur la réserve : 65 % se disent plutôt confiants quant aux perspectives de croissance de leur entreprise, 14 % étant très confiants.

Tendances du recrutement

Par rapport à l’an dernier, dans quelle mesure êtes-

vous confiant quant aux perspectives de croissance économique de la Belgique

pour l’année à venir ?

Par rapport à l’an dernier,dans quelle mesure êtes-vous

confiant quant auxperspectives de croissance

économique de votreentreprise pour

l’année à venir ?

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles14%

65%

18%

3%

10%2%

54%

34%Très confiant

Plutôt confiant

Pas du tout confiant Sans opinion

Très confiant

Plutôt confiant

Pas du tout confiant Sans opinion

Quelles sont les principales raisons d’engager de nouveaux professionnels comptables et financiers à titre permanent au cours des prochains mois ?

44%

44%

42%

40%

24%

14%

12%

10%

Nouveaux projets / nouvelles initiatives ..................................

Croissance d’activité ou expansion (marché domestique)

Pénétration de nouveaux marchés ...........................................

Diversification des produits ou services .................................

Croissance d’activité ou expansion (international) ...............

Nouvelles obligations réglementaires......................................

Mise à niveau des systèmes financiers ...................................

Fusion ou acquisition ..................................................................


Recherche de complémentarité au sein de l’équipe financière – Lorsqu’une compétence spécifique fait défaut à l’équipe financière en place, les entreprises font souvent appel à des personnes qualifiées externes. De par leurs connaissances hautement spécialisées, celles-ci optimisent le fonctionnement du département et créent des opportunités de croissance pour l’entreprise. Ces collaborateurs spécialisés peuvent être engagés à titre permanent ou temporaire.

Les professions en pénurie continuent de peser sur l’offre et la demande – Les fonctions financières, telles que comptable et expert-comptable, sont toujours considérées comme des métiers en pénurie puisque l’offre de candidats qualifiés reste inférieure à la demande. Il importe donc de promouvoir les formations donnant accès à ces professions en pénurie, de manière à assurer un afflux de nouveaux candidats sur le marché de l’emploi. Ces fonctions financières sont aussi bien ouvertes aux profils seniors que juniors*.

La ‘guerre des talents’

L’attraction, le recrutement et la fidélisation du personnel jouent un rôle crucial dans le succès de toute entreprise. La quête des meilleurs talents est malheureusement loin d’être une évidence. En ces temps économiquement incertains, le vivier de profils comptables et financiers hautement qualifiés reste restreint. Près de huit CFO et directeurs financiers interrogés sur dix (78 %) admettent éprouver des difficultés à trouver des professionnels financiers. Pour attirer et retenir des collaborateurs qualifiés, les entreprises doivent affronter la concurrence de plus en plus âpre dont les candidats les plus prometteurs font l’objet.

Les domaines fonctionnels où les responsables financiers rencontrent les plus grandes difficultés de recrutement sont la comptabilité / expertise comptable, l’analyse financière, le contrôle financier et l’audit interne.

* Dans le cadre du présent document, les termes ‘junior’ et ‘senior’ font référence au niveau d’expérience des collaborateurs et non à leur âge.

des CFO et des direCteurs FinanCiers éprOuvent des diFFiCultés à trOuver des prOFessiOnnels de la FinanCe qualiFiés sur le marChé aCtuel

78%

Dans quel domaine de la comptabilité et de la finance est-il le plus difficile de trouver des candidats qualifiés ?

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles


43%

34%

28%

26%

19%

20%

16%

13%

13%

12%

5%

5%

Profils comptables : comptabilité générale (GL) / comptabilité clients (AR) et fournisseurs (AP) / aide-comptable ............................................................................

Analyse financière .......................................................................

Contrôle financier.........................................................................

Audit interne ..................................................................................

Planning financier .........................................................................

Fiscalité et trésorerie ...................................................................

Conformité (compliance) ............................................................

Gestion financière et / ou comptable ......................................

Gestion des risques ....................................................................

Gestion de crédit .........................................................................

Administration des salaires ........................................................

Il n’est pas difficile de trouver des candidats qualifiés en finance et comptabilité................................................................


La rétention du personnel – une préoccupation de tous les instants

Depuis quelques années, les entreprises s’efforcent de faire toujours plus avec moins. Les employés ont de ce fait vu leur charge de travail augmenter alors qu’ils aspirent au contraire à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ceux qui possèdent un profil très recherché sur le marché de l’emploi sont dorénavant plus prompts à changer d’employeur pour bénéficier de conditions de travail plus intéressantes. Les CFO et directeurs financiers sont donc en proie à la crainte permanente de voir partir leurs meilleurs éléments financiers à la concurrence. Près de huit responsables sur dix (79 %) avouent se faire du souci à ce sujet.

Étant donné la pénurie de candidats qualifiés dans divers domaines fonctionnels et la concurrence que se livrent les entreprises pour les séduire, la rétention du personnel et les stratégies de gestion du personnel gagnent chaque jour en importance.

D’une manière générale, il est absolument capital de susciter l’implication des employés afin de limiter le risque de les voir partir à la concurrence.

les prinCipales raisOns qui pOussent les COllabOrateurs FinanCiers et COmptables

À QuitteRvOtre entreprise

des CFO et des direCteurs FinanCiers Craignent de perdre leurs meilleurs éléments FinanCiers et COmptables

79%Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique (Sans opinion : 8 %)

Package salarial (salaire – primes – avantages non financiers)

Situation géographique

Perspectives de carrière

Politique interne(collègues / supérieurs)

Équilibre vie privée-vie professionnelle

Culture de l’entreprise

24%

23%

22%

17%

4%

2%


Évaluez les ressources disponiblesVotre département a besoin d’un nouveau collaborateur ? Commencez par voir si le poste vacant ne peut pas être pourvu par un membre de l’équipe existante, éventuellement à l’issue d’une formation ad hoc. Vous ferez ainsi d’une pierre deux coups. D’une part, vous tirez pleinement parti des ressources disponibles et, d’autre part, vous prouvez que l’entreprise offre des perspectives de carrière et de développement, un signal fort en termes de rétention du personnel.

Ne succombez pas au ‘syndrome du bureau vide’ Ces dernières années, nombre d’entreprises ont pris l’habitude de travailler avec des équipes restreintes. Si vous décidez de recruter, il importe de ne pas seulement vous préoccuper du nombre de bureaux à occuper, mais de trouver la combinaison de compétences et de savoir-faire qui vous permettra de réaliser la stratégie de l’entreprise et de générer des opportunités de croissance.

Faites appel aux solutions de dotation flexiblesCe n’est pas parce que vous avez décidé d’embaucher que vous devez d’office engager des collaborateurs permanents à temps plein. Il existe d’autres solutions de dotation en personnel plus flexibles, faisant appel à des effectifs temporaires. Cette démarche peut s’avérer judicieuse pour mener un projet ponctuel à bien ou pour faire face à une hausse passagère de la charge de travail. Le contrat temporaire peut en outre faire office de période d’essai avant un éventuel engagement définitif.

Est-ce le bon moment pour recruter ?

Le climat économique incertain incite les entreprises à la prudence en matière de recrutement. Mais s’il est vrai que le suremploi entraîne des coûts élevés, le sous-emploi présente lui aussi des inconvénients. Hormis la prudence, la politique de recrutement se caractérise par une volonté de minimiser la rotation du personnel et de stabiliser l’effectif. Chaque investisse-ment en personnel doit être dûment justifié.

Les cinq conseils suivants ont pour but de vous aider à déterminer si le moment est opportun d’engager de nouveaux collaborateurs et à poser les bons choix stratégiques dans le cadre de votre politique de recrutement.

Passez votre stratégie au criblePrenez le temps de procéder à l’analyse critique de votre plan d’activité et de votre stratégie. Votre entreprise est-elle obligée de reporter des tâches et des projets ? Des opportunités stratégiques susceptibles de renforcer votre avantage concurrentiel sont-elles inexploitées faute de main-d’œuvre ? Dans l’affirmative, il est sans doute temps d’étoffer vos effectifs.

Analysez les prestations de vos collaborateurs existantsVos collaborateurs sont-ils contraints de faire des heures supplémentaires pour ne pas se laisser dépasser par le volume de travail ? Vos meilleurs éléments manquent-ils fréquemment des délais ? Les autres départements ou la (haute) direction doivent-ils de plus en plus souvent prendre des tâches supplémentaires à leur compte ? Tous ces signaux peuvent indiquer que le moment est venu d’engager du personnel afin d’alléger la charge de travail des collaborateurs en place : l’arrivée de renforts leur permettra de respirer un peu, de se remotiver et de rester productifs.

CONSEIL N° 1

CONSEIL N° 3

CONSEIL N° 4

CONSEIL N° 5

CONSEIL N° 2


Compétences

Les compétences techniques sont essentielles dans le monde de la finance et de la comptabilité, et forment à ce titre le premier critère d’évaluation des futurs collaborateurs financiers.

D’après les CFO et directeurs financiers, les compétences les plus rares sont les compétences informatiques et la maîtrise des logiciels intégrés de type ERP et BI (informatique décisionnelle). Trouver des candidats possédant une connaissance approfondie des normes comptables telles qu’US GAAP et IFRS, et des réglementations telles que Bâle III et Solvabilité II relève également de la gageure. Une bonne connaissance des langues est également primordiale pour les professionnels de la finance en Belgique. La maîtrise du français, du néerlandais et de l’anglais est indispensable, a fortiori à Bruxelles et dans sa périphérie.

Les entreprises nourrissent de grandes attentes à l’égard des candidats. Il ne suffit désormais plus que les postulants possèdent les ‘hard skills’ requises en finance et comptabilité. D’autres compétences et qualités, les ‘soft skills’, gagnent en importance. Outre les connaissances comptables et financières classiques, le sens commercial et l’esprit d’entreprise, et l’esprit d’équipe / collaboration sont les attributs les plus appréciés par les entreprises. Les candidats qui démontrent ces qualités ont une nette longueur d’avance lors du processus de sélection.

39%

39%

37%

33%

32%

2%

Informatique ...................................................................................

Logiciels intégrés (ERP – BI) ...................................................

Normes comptables (US GAAP – IFRS) ..............................

Exigences réglementaires (Bâle III – Solvabilité II) ..............

Langues ..........................................................................................

Compétences analytiques .........................................................

Reporting (financier) ....................................................................

Compétences douces (‘soft skills’) (communication, organisation, relations interpersonnelles) ...............................

20%

22%

Quelles compétences font le plus défaut aux collaborateurs financiers et comptables ?

Lors du recrutement de professionnels financiers et comptables, auquel des attributs ou domaines de spécialisation suivants accordez-vous la priorité, en plus des connaissances comptables classiques ?

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles


37%

29%

16%

10%

5% 3%Sens commercial / esprit d’entreprise

Esprit d’équipe / collaboration

Compétences technologiques

Aptitudes communicationnelles

Aptitudes au leadership

Orientation client

Les entreprises recherchent des coLLaborateurs financiers multilingueS démontrant des ComPÉtenCeSteChniqueS aCtualiSÉeS en matière d’informatique et d’anaLyse des données,ainsi que de bonnes ComPÉtenCeS analytiqueS et Les ‘SoFt SKillS’ appropriées


La formation, un axe incontournable de la politique du personnel

Face à une numérisation de plus en plus poussée de l’environnement professionnel, à la mondialisation de l’économie et à l’évolution des réglementations, les professionnels de la finance et de la comptabilité doivent absolument s’engager dans une démarche de formation continue afin de tenir leurs compétences techniques à jour.Les entreprises investissent de plus en plus dans leur personnel, comme le confirme leur propension à organiser et autoriser les formations. Trois quarts (75 %) des entreprises proposent un programme de formation à leurs collaborateurs financiers et comptables.

Les programmes de formation proposés mettent pour la plupart l’accent sur les compétences techniques (‘hard skills’) et permettent aux collaborateurs de se tenir au fait des évolutions les plus récentes dans le domaine de la finance et de la comptabilité. Malgré l’importance croissante accordée aux ‘soft skills’ lors du recrutement, 2 % seulement des formations leur sont consacrées. Les compétences techniques ont donc la priorité dans les programmes de formation.

Votre entreprise propose-t-elle des programmes de formation auxprofessionnels de la finance et de la comptabilité ?

Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles

Sur quelles compétences les programmes de formation mettent-ils l’accent ?

44%

42%

36%

35%

33%

20%

19%

2%

Normes comptables (US GAAP – IFRS) ..............................

Logiciels intégrés (ERP – BI) ...................................................

Exigences réglementaires (Bâle III – Solvabilité II) ..............

Langues ..........................................................................................

Informatique ...................................................................................

Reporting (financier) ....................................................................

Compétences analytiques .........................................................

Compétences douces (‘soft skills’) (communication, organisation, relations interpersonnelles) ...............................

Oui, à la demande de l’employé

Oui, organisés par l’entreprise

Oui, organisés par l’entreprise et à la demande de l’employé

Non

32%

25%

18%

25%


Profils comptables

La demande de profils comptables de tous niveaux reste forte. Les fonctions les plus demandées sont aides-comptables, comptables AP / AR, comptables GL et chefs comptables, et ce aussi bien au sein des PME que des grandes entreprises / multinationales.

Profils financiers

Les fonctions de contrôleur (contrôleur financier et contrôleur de gestion) restent très demandées. Tant les PME et les multinationales ont grand besoin de contrôleurs possédant cinq ans d’expérience ou moins. Les grandes entreprises et les multinationales cherchent en outre des contrôleurs seniors justifiant d’au moins cinq à sept ans d’expérience, ainsi que des cadres financiers supérieurs capables de procéder à des changements structurels.

La crise financière mondiale, la crise de l’euro et le lent rétablissement de l’économie ont laissé des traces au sein du secteur des services financiers. La réglementation s’est durcie et la supervision publique n’a jamais été aussi forte. Cette situation a poussé les entreprises à revoir leurs modes de fonctionnement. Sans perdre leurs objectifs de croissance de vue, elles doivent faire en sorte de respecter des réglementations souvent complexes dans toutes sortes de domaines. Le savoir-faire spécifique que cela exige explique la forte demande d’experts en gestion des risques, en conformité, et en reporting réglementaire.

Services financiers : le secteur des banques et assurances

Tendances sectorielles

Les fonctions financières et comptables ont fortement évolué ces dernières années sous l’influence de divers facteurs.

Dans une économie de plus en plus mondialisée, les nouvelles normes comptables telles qu’iFRS et uS GAAP occupent une place de plus en plus prééminente. La conformité prend de plus en plus d’importance tant les aspects à prendre en considération sont nombreux. C’est aux professionnels comptables et financiers qu’il incombe de s’assurer de la conformité de l’administration financière et d’établir les rapports y afférents.

Un deuxième facteur est le besoin accru de gestion et de suivi de la réglementation, et notamment de Bâle iii et Solvabilité ii. Les exigences réglementaires relatives aux packages salariaux et à la TVA font l’objet de remaniements profonds et complexes. Le caractère complexe et changeant de la réglementation confère davantage d’importance aux fonctions financières et comptables. Le rôle de conseil prend lui aussi plus d’ampleur.

Un troisième aspect tient à la numérisation croissante de la comptabilité et du reporting financier. Cette tendance se reflète notamment dans le gain de popularité de la facturation électronique. Les logiciels financiers de type eRP et Bi (informa-tique décisionnelle) assument une part grandissante des tâches opérationnelles. Suite à cette automatisation, les collaborateurs financiers et comptables ont vu leurs tâches évoluer du traitement des données vers le contrôle et le suivi, permettant la prise d’actions correctives éventuelles.

Une quatrième tendance est liée à la sous-traitance et à la centralisation des fonctions financières et comptables. Les tâches comptables et financières sont depuis quelques années souvent regroupées et externalisées à des centres de services partagés (‘Shared Service Centers’, ou SSC). Les multinationales et les grandes entreprises menant une politique uniforme de reporting sont les premières à faire appel à ces structures.

Le nouveau rôle de la finance et de la comptabilité


Salaires : finance et comptabilité SALAIRES : FINANCE ET COMPTABILITÉ

ACCOUNTING

titre / expérience2013

MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Accounting Clerk (Data Entry) – L

0-3 ans* € 1675 - € 1925 € 1675 - € 1925 0%3-5 ans* € 1875 - € 2275 € 1875 - € 2275 0%5+ ans* € 2225 - € 2900 € 2225 - € 2900 0%AR / AP / Assistant Accountant0-3 ans € 1800 - € 2400 € 1825 - € 2425 1%3-5 ans € 2175 - € 2700 € 2225 - € 2750 2%5+ ans € 2500 - € 3375 € 2525 - € 3400 1%AR / AP Team Leader € 2500 - € 4950 € 2525 - € 5000 1%

Bookkeeper / GL Accountant0-3 ans € 1950 - € 2675 € 2000 - € 2725 2%3-5 ans € 2500 - € 3375 € 2575 - € 3475 3%5+ ans € 2850 - € 4325 € 2900 - € 4400 2%Senior Accountant € 2900 - € 4400 € 2925 - € 4450 1%Cost Accountant € 2200 - € 4200 € 2200 - € 4200 0%Chief Accountant € 3150 - € 4900 € 3150 - € 4900 0%Accounting Manager € 4075 - € 5700 € 4075 - € 5700 0%Accounting Director € 4800 - € 7800 € 4800 - € 7800 0%

CONTROLLING


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Controller – Large

0-3 ans* € 2100 - € 3150 € 2125 - € 3175 1%3-5 ans* € 2850 - € 4075 € 2900 - € 4150 2%5+ ans* € 3875 - € 6625 € 3925 - € 6700 1%Cost Controller € 3000 - € 6000 € 3025 - € 6050 1%Regional Controller € 4950 - € 7875 € 4950 - € 7875 0%Controlling Manager / Group Controller € 5500 - € 12000 € 5500 - € 12000 0%

FINANCIAL / BUSINESS ANALySIS


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Financial / Business Analyst 0-3 ans € 2075 - € 3125 € 2100 - € 3150 1%3-5 ans € 2825 - € 4150 € 2875 - € 4225 2%5+ ans € 3850 - € 6875 € 3900 - € 6950 1%Financial Planning & Analysis Manager € 4500 - € 8200 € 4500 - € 8200 0%

CORPORATE FINANCE


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Corporate Finance Analyst –3-5 ans € 3850 - € 5000 € 3900 - € 5050 1%5+ ans € 4500 - € 7900 € 4500 - € 7900 0%Corporate Finance Manager / Director € 6750 - € 12500 € 6750 - € 12500 0%

FINANCIAL MANAGEMENT


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Finance & Administration Manager € 4200 - € 8100 € 4200 - € 8100 0%CFO / VP Finance / Finance Director € 6175 - € 18000 € 6175 - € 18000 0%

CREDIT MANAGEMENT


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Credit Collector – Large

0-3 ans € 1775 - € 2300 € 1775 - € 2300 0%3-5 ans € 2050 - € 2750 € 2050 - € 2750 0%5+ ans € 2350 - € 3375 € 2350 - € 3375 0%Credit Controller0-3 ans € 1975 - € 2575 € 1975 - € 2575 0%3-5 ans € 2275 - € 3025 € 2275 - € 3025 0%5+ ans € 2725 - € 4050 € 2725 - € 4050 0%Credit Manager € 3725 - € 7075 € 3725 - € 7075 0%

* Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros.

* Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros.


SALAIRES : FINANCE ET COMPTABILITÉ SALAIRES : FINANCE ET COMPTABILITÉ

INTERNAL AUDIT / INTERNAL CONTROL


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Internal Auditor / Controller – Lar

0-3 ans* € 2300 - € 3375 € 2300 - € 3375 0%3-5 ans* € 3150 - € 4175 € 3175 - € 4225 1%5+ ans* € 4025 - € 7300 € 4075 - € 7375 1%Internal Audit / Control Manager € 5050 - € 8575 € 5050 - € 8575 0%Internal Audit / Control Director € 6800 - € 12500 € 6800 - € 12500 0%

CONSOLIDATION


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Consolidation Specialist – Lar

0-3 ans € 2325 - € 3350 € 2375 - € 3425 2%3-5 ans € 3300 - € 4625 € 3375 - € 4725 2%5+ ans € 4225 - € 7725 € 4300 - € 7875 2%Group Consolidation Manager € 5550 - € 13625 € 5550 - € 13625 0%

TAX


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Tax Specialist (corporate / VAT) 3-5 ans € 3150 - € 4275 € 3175 - € 4325 1%5+ ans € 3975 - € 5900 € 4025 - € 5950 1%Tax Manager € 4700 - € 8850 € 4750 - € 8950 1%Group / European Tax Director € 6500 - € 13500 € 6575 - € 13625 1%

TREASURy


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Treasury Analyst 0-3 ans € 2300 - € 3150 € 2350 - € 3225 2%3-5 ans € 3050 - € 3875 € 3100 - € 3950 2%5+ ans € 3575 - € 4650 € 3650 - € 4750 2%Treasury Manager € 4700 - € 8850 € 4750 - € 8950 1%Group / European Treasury Director € 6500 - € 13500 € 6575 - € 13625 1%

PUBLIC PRACTICE / CONSULTING**


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Audit – Large Firms d,e

Assistant Auditor € 2050 - € 2400 € 2100 - € 2450 2%Senior Auditor € 2350 - € 3225 € 2400 - € 3300 2%Manager € 3150 - € 4600 € 3225 - € 4700 2%Senior Manager € 4275 - € 6125 € 4350 - € 6250 2%AccountingAssistant Accountant*** € 1750 - € 2200 € 1750 - € 2200 0%(Junior) Accountant € 1800 - € 2300 € 1825 - € 2350 2%Senior Accountant € 2100 - € 3350 € 2150 - € 3425 2%Manager € 3200 - € 4425 € 3275 - € 4525 2%Senior Manager € 4225 - € 5675 € 4300 - € 5800 2%TaxTax Consultant € 2100 - € 2450 € 2150 - € 2500 2%Senior Tax Consultant € 2400 - € 3325 € 2450 - € 3400 2%Manager Tax € 3275 - € 4700 € 3350 - € 4800 2%Senior Manager Tax € 4500 - € 6325 € 4600 - € 6450 2%Consulting / Business AdvisoryAnalyst € 2125 - € 2525 € 2150 - € 2550 1%Advisor € 2475 - € 3425 € 2500 - € 3450 1%Manager € 3300 - € 4775 € 3325 - € 4825 1%Senior Manager € 4650 - € 6575 € 4700 - € 6650 1%

* Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité.Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros.

Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. ** Dans les cabinets de comptabilité publique, il est d’usage d’octroyer des avantages extralégaux considérables aux employés. Les cabinets de comptabilité publique rattachés à un réseau international offrent en général plus d’avantages extralégaux que les cabinets publics locaux. *** Les cabinets publics locaux sont les seuls à employer des aides-comptables.


Salaires : services financiers SALAIRES : SERVICES FINANCIERS

BANkING: FRONT OFFICE


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Corporate Banker – Large Firms d,e

0-3 ans* € 2200 - € 2900 € 2200 - € 2900 0%3+ ans* € 2800 - € 5000 € 2800 - € 5000 0%Manager / Director € 4500 - € 7750 € 4500 - € 7750 0%Private Banker0-3 ans € 2275 - € 3125 € 2275 - € 3125 0%3+ ans € 2975 - € 5550 € 2975 - € 5550 0%Manager / Director € 5050 - € 8075 € 5050 - € 8075 0%Investment Banker0-3 ans € 2350 - € 3575 € 2350 - € 3575 0%3+ ans € 3375 - € 5875 € 3375 - € 5875 0%Manager / Director € 5300 - € 9175 € 5300 - € 9175 0%Asset / Portfolio Manager0-3 ans € 2325 - € 3525 € 2325 - € 3525 0%3+ ans € 3325 - € 5550 € 3325 - € 5550 0%Manager / Director € 5050 - € 8425 € 5050 - € 8425 0%Trader0-3 ans € 2350 - € 3200 € 2350 - € 3200 0%3+ ans € 3050 - € 5600 € 3050 - € 5600 0%Manager / Director € 5100 - € 7900 € 5100 - € 7900 0%

BANkING & INSURANCE: RISk


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Market & Operational Risk – Large Firms d,e

0-3 ans € 2375 - € 3300 € 2400 - € 3325 1%3+ ans € 3150 - € 4850 € 3175 - € 4900 1%Manager / Director € 4625 - € 8750 € 4675 - € 8850 1%Credit Risk0-3 ans € 2350 - € 3150 € 2350 - € 3150 0%3+ ans € 2950 - € 4600 € 2950 - € 4600 0%Manager / Director € 4500 - € 8150 € 4500 - € 8150 0%Compliance0-3 ans € 2475 - € 3600 € 2500 - € 3625 1%3+ ans € 3500 - € 5150 € 3575 - € 5250 2%Manager / Director € 4750 - € 8250 € 4850 - € 8425 2%

INSURANCE


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Underwriter – Large Firms d,e

0-3 ans € 2250 - € 3275 € 2300 - € 3350 2%3+ ans € 3100 - € 4475 € 3150 - € 4575 2%Manager / Director € 4075 - € 6625 € 4150 - € 6750 2%Actuary0-3 ans € 2350 - € 3375 € 2400 - € 3450 2%3+ ans € 3225 - € 4600 € 3300 - € 4700 2%Manager / Director € 4500 - € 8150 € 4600 - € 8325 2%Claims Handling0-3 ans € 1800 - € 2200 € 1800 - € 2200 0%3+ ans € 2150 - € 3300 € 2150 - € 3300 0%Manager / Director € 3200 - € 5000 € 3200 - € 5000 0%

BANkING & INSURANCE: CONTROL


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Management Reporting – Large Firms d,e

0-3 ans* € 2225 - € 3225 € 2225 - € 3225 0%3+ ans* € 3075 - € 5550 € 3075 - € 5550 0%Manager / Director € 5050 - € 7875 € 5050 - € 7875 0%Regulatory Reporting0-3 ans € 2350 - € 3475 € 2375 - € 3500 1%3+ ans € 3225 - € 5775 € 3250 - € 5825 1%Manager / Director € 5300 - € 8150 € 5350 - € 8225 1%

BANkING: OPERATIONS


MIN - MAX2014

MIN - MAX %

Changement

Fund Administration – Large Firms d,e

0-3 ans € 1825 - € 2425 € 1825 - € 2425 0%3+ ans € 2325 - € 3125 € 2325 - € 3125 0%Manager / Director € 3025 - € 4050 € 3025 - € 4050 0%Client Services0-3 ans € 1800 - € 2400 € 1800 - € 2400 0%3+ ans € 2300 - € 3500 € 2300 - € 3500 0%Manager / Director € 3400 - € 5500 € 3400 - € 5500 0%Treasury Operations0-3 ans € 1925 - € 2450 € 1925 - € 2450 0%3+ ans € 2400 - € 4075 € 2400 - € 4075 0%Manager / Director € 3575 - € 5600 € 3575 - € 5600 0%Custody / Settlement services0-3 ans € 1800 - € 2400 € 1800 - € 2400 0%3+ ans € 2300 - € 3400 € 2300 - € 3400 0%Manager / Director € 3300 - € 5000 € 3300 - € 5000 0%

* Expérience dans une fonction en finance. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. * Expérience dans une fonction en finance. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros.


Ajustement des salaires aux régions belges

Les salaires nationaux peuvent être adaptés à votre marché régional à l’aide des facteurs de variation expliqués ci-dessous. Ces variations reposent sur des moyennes pondérées et l’indice salarial moyen pour toutes ces régions belges s’élève à 100.

Bruxelles ...............................................................106%

Anvers ...................................................................104%

Charleroi .................................................................95%

Gand .....................................................................100%

Hasselt....................................................................95%

Liège .......................................................................95%

Roulers ...................................................................96%

Wavre ....................................................................103%

Zaventem .............................................................106%

Calcul du salaire local :

Exemple – credit collector avec 4 ans d’expérience à Bruxelles

1. Trouvez la fonction de credit collector à la page 20.2. Trouvez votre indice régional ci-dessous. (L’indice de Bruxelles est 106 %.)3. Multipliez la valeur inférieure de l’échelle salariale (€ 2050) par le pourcentage (106 %) pour obtenir € 2173.4. Répétez l’étape 3 en utilisant la valeur supérieure de l’échelle salariale (€ 2750) pour obtenir € 2915. L’échelle salariale de départ moyenne pour un(e) credit collector avec 4 ans d’expérience à Bruxelles se situe entre € 2173 et € 2915.

Ces variations ne concernent que les salaires en finance et en comptabilité.

* La différence entre ces deux types d’entreprises se base sur le nombre de collaborateurs et le chiffre d’affaires. Sont considérées comme PME les entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros (conformément à la définition de la Commission européenne).

Secteurs : les salaires varient par secteur. Des secteurs tels que la (pétro)chimie, l’industrie pharmaceutique et l’informatique pratiquent en règle générale des barèmes plus élevés que les autres.

taille de l’entreprise* : la taille de l’entreprise peut avoir un impact sur le salaire perçu par le collaborateur, en particulier au début de sa carrière. D’une manière gé-nérale, les collaborateurs financiers et comptables des grandes entreprises peuvent escompter un package salarial plus élevé que les employés de PME.

Différences régionales : les collaborateurs financiers et comptables exerçant à Bruxelles et à Anvers et dans leur périphérie ont plus de chance de toucher un salaire élevé que leurs collègues travaillant dans d’autres villes.

Ajustement des salaires aux secteurs, à la taille de l’entreprise et aux variations régionales

rÉgionauxindices


Tendances de rémunération

La majorité des entreprises n’envisagent pas de modifier la politique salariale applicable aux collaborateurs existants, permanents ou temporaires. Près de huit CFO et directeurs financiers sur dix affirment que les salaires resteront inchangés. Pour les bonus / primes, la proportion est de 56 %. La tendance est également à la stabilité pour les collaborateurs temporaires dont le salaire est calculé sur base d’un tarif journalier ou horaire. Sept répondants sur dix indiquent que le tarif journalier / horaire des collaborateurs temporaires ne sera pas modifié au cours des six prochains mois.

Tendances de rémunération pour les collaborateurs existants

Les avantages extralégaux gagnent en popularité et occupent une place de plus en plus importante dans le package salarial global. Les entreprises ont compris que le salaire n’était pas le seul moyen d’attirer et de fidéliser les employés.

Avantages extralégaux

* Les cadres supérieurs et les directeurs reçoivent généralement en plus des actions ou des options sur actions. ** Les employés dans les cabinets de comptabilité publique ne reçoivent généralement que des chèques-repas.

D’une manière générale, quelle est la tendance actuelle en matière de rémunération au sein de votre département financier ?

D’une manière générale, comment voyez-vous évoluer la politique de rémunération du personnel temporaire et / ou intérimaire de votre entreprise au cours des six prochains mois ?

Hausse des salaires .......................................................................... 18%Gel des salaires...................................................................................78%Diminution des salaires (pour les nouveaux employés / postes) ....4%

Hausse des bonus / primes............................................................. 11%Gel des bonus / primes .................................................................... 56%Baisse des bonus / primes .............................................................. 18%Pas de bonus / primes ...................................................................... 15%


Augmentation du tarif horaire / journalier ..................................... 18%Maintien du tarif horaire / journalier ................................................70%Diminution du tarif horaire / journalier ........................................... 12%

Avantages extralégaux les plus courants pour :

Les profils juniorsLes profils de management (intermédiaire) - profils de senior management et de direction*Les cabinets d’expertise comptable

Chèques-repas / éco-chèques**

Voiture de société

Formation complémentaire

Indemnité de déplacement

Indemnité nette

Bonus

Jours de congé supplémentaires

Assurance groupe et hospitalisation

Ordinateur portable / tablette / GSM

evoucher


entretenez vos contactsNe sous-estimez pas l’importance d’un solide réseau professionnel. Prenez le temps d’entretenir vos contacts, pas seulement au sein de l’entreprise mais aussi en dehors. En investissant dans votre réseau, vous resterez ouvert à d’autres fonctions et secteurs et repérerez plus rapidement de nouvelles opportunités de carrière.

Cherchez-vous un mentorIl y a souvent beaucoup à apprendre du savoir et de l’expérience de vos collègues et de vos pairs. Un mentor est une personne avec laquelle vous pouvez discuter de vos projets de carrière et des problèmes que vous rencontrez au travail. Il ou elle peut vous apporter son soutien et son avis à propos de vos réalisations, de vos questions, etc. Un mentor ne peut donc avoir qu’un impact positif sur l’évolution de votre carrière.

Élargissez vos horizonsLa tentation est grande de profiter de la sécurité que vous procure votre emploi actuel et de vous complaire dans cette zone de confort. Mais cette attitude risque fort de vous faire passer à côté de nouvelles opportunités. Restez plutôt sur le qui-vive et demandez-vous dans quels autres secteurs vous pourriez mettre vos compétences à profit. Explorez vos possibilités !

tenez le marché à l’œilSoyez attentif aux tendances dans la branche ou la profession qui vous intéresse, et montrez-vous proactif. Ce n’est qu’ainsi que vous parviendrez à vous adapter à l’évolution du marché de l’emploi et à formuler un plan de carrière fructueux à long terme.

Bien gérer sa carrière

Que vous travailliez au service d’une PME ou d’une multinationale, et quel que soit votre secteur d’activité, une belle carrière commence par un plan de carrière mûrement réfléchi. Les huit conseils suivants vous mettent d’ores et déjà sur la bonne voie.

Faites votre auto-analyseLa connaissance de soi est le début de la sagesse. Quels sont vos points forts et vos faiblesses ? Quels sont vos centres d’intérêt ? Qu’avez-vous accompli au cours de votre carrière et comment ces réalisations peuvent-elles vous aider à progresser ? Répondez à toutes ces questions pour vous faire une meilleure idée de vos possibilités et perspectives de carrière.

Définissez vos objectifsUn plan de carrière clair comporte des objectifs et des délais concrets. Les objectifs que vous vous fixez peuvent être extrêmement diversifiés. L’important est de ne pas choisir des objectifs trop ambitieux ou irréalistes. L’idéal est de travailler avec des objectifs intermédiaires qui sont généralement plus simples à réaliser. Cette stratégie est aussi un excellent moyen de dynamiser votre carrière et de rester motivé.

Établissez un plan d’actionVous savez quelle direction vous voulez prendre et quels objectifs vous souhaitez réaliser ? Parfait, il ne vous reste plus qu’à les traduire en actions concrètes. Que devez-vous faire pour réaliser vos objectifs ? Avez-vous intérêt à suivre une formation complémentaire ? Devez-vous activer votre réseau ? Ne serait-ce pas une bonne idée d’adhérer à certains groupes sur les médias sociaux ? Donnez libre cours à votre créativité et restez concret !

Faites preuve de souplesseUn plan de carrière n’a rien d’un schéma rigide auquel il ne faut déroger sous aucun prétexte. Avec le temps et l’expérience, il n’est pas exclu que vous deviez revoir la conception que vous vous faisiez de votre carrière. N’hésitez donc pas à envisager plusieurs scénarios et soyez prêt à adapter votre plan de carrière et vos objectifs en fonction des circonstances.


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Robert Half est le leader mondial du recrutement spécialisé. Les divisions Accountemps, Robert Half Finance & Accounting et Robert Half Management Resources* assurent le placement de professionnels de la finance et de la comptabilité à des postes de niveau senior, respectivement à titre temporaire, permanent ou intérimaire. Robert Half Financial Services s’occupe du placement des professionnels de la finance et de la banque dans les secteurs de la banque et des assurances.

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