Download - ordonnances portant rénovation du dialogue social Bureau National · 2017-09-28 · dialogue social Création d'un observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation

Projets d’ordonnances portant rénovation du dialogue social

Bureau National – 14 septembre 2017

Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

➢ Le Gouvernement a souhaité engager une rénovation profonde du modèle socialfrançais, en concertation avec les organisations syndicales et patronales ;

➢ Un projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour lerenforcement du dialogue social a été présenté au Conseil des ministres du 28 juin2017 ;

➢ Il a été adopté par le Parlement dans la version issue de la Commission mixteparitaire du lundi 31 juillet, à l’Assemblée nationale le 1er août et au Sénat le 2août ;

➢ Les ordonnances ont par la suite été présentées aux partenaires sociaux le 31 aout2017 ;

➢ Le Conseil constitutionnel, saisi le 9 août 2017, a validé sans réserve le projet de loid'habilitation.

Projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective

Principales dispositions de l’ordonnance n°1:

L’ ordonnance redéfinit l’articulation entre les accords de branche et d’entreprise. Trois niveaux sont établis. A chacun de ces niveaux correspond un certain nombre de thèmes :

➢ Primauté impérative de l’accord de branche: sur les salaires minima, classifications, mutualisations des financements paritaires, certaines mesures concernant la durée du travail, certaines mesures concernant le travail temporaire et les CDD, CDI de chantier, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, période d’essai et transfert conventionnel ;

➢ Primauté de l’accord de branche ( si celui-ci le prévoit) :prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, handicap, effectif à partir duquel sont désignés les délégués syndicaux et valorisation de leur parcours syndical , primes pour travaux dangereux et insalubres ;

➢ Dans les autres domaines, primauté de l’accord d’entreprise.

Projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective

Autres dispositions:

➢ Accélération de l’entrée en vigueur de l’accord majoritaire, la date du 1er septembre 2019 est en effet avancée au 1er mai 2018 ;

➢ Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier de l'absence de telles stipulations ;

➢ Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés pour tous les thèmes ouverts à la négociation collective. Une ratification de l'accord par la majorité des 2/3 du personnel est nécessaire pour assurer sa validité ;

➢ Le ministre chargé du travail engagera la fusion des branches n'ayant pas conclu d'accord ou d'avenant lors des sept années précédant la promulgation de la loi Travail (9 août 2016) et de celles comptant moins de 5000 salariés (nouveauté). Le délai pour engager la fusion de ces branches passe de 3 ans à 2 ans. La date butoir est fixée au 8 août 2018.

Projet d’ordonnance relatif à la nouvelle organisation du dialogue social

Principales dispositions du projet d’ordonnance:

➢ L’ordonnance créé une instance unique regroupant les DP, le CE et le CHSCT dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette instance est appelée « comité social et économique » ( CSE) ;

➢ L’ordonnance prévoit également qu’un conseil d’entreprise (CE) pourra être créé. Celui-ci pourra négocier et conclure des accords collectifs ;

➢ L’instance doit être mise en place au plus tard le 31 décembre 2019 ;

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail


Le gouvernement souhaite réduire le contentieux et le nombre de condamnation des employeurs liés à une insuffisance de motivation du licenciement. De ce fait, l’ordonnance prévoit :

➢ L’instauration de modèles ( formulaires CERFA ) utilisables par l’employeur pour procéder à la notification du licenciement ;

➢ La possibilité pour l’employeur de préciser ou compléter les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après sa notification ;

➢ L’insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n’a pas sollicité de précisions sur les motifs du licenciement auprès de son employeur ;

➢ Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité du licenciement ne sont pas cumulables.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Principales dispositions du projet d’ordonnance ( suite ):

➢ Mise en place d’un référentiel obligatoire pour le juge en fonction de l’ancienneté du salarié, fixant le montant des dommages et intérêts à verser en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

➢ Le montant de l’indemnité minimale varie selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés ;

➢ Ce référentiel ne sera pas applicable en cas de nullité du licenciement ( harcèlement moral ou sexuel….) ;

➢ Une harmonisation et une réduction des délais de recours portant sur la rupture du contrat de travail, portés à 12 mois à compter de la notification ;

➢ L’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité légale de licenciement est abaissée. Elle passe de 12 à 8 mois.

Montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés

MONTANT DE L’INDEMNITÉ POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET

SÉRIEUSE

(MONTANT PLANCHER SPÉCIFIQUE AUX ENTREPRISES DE MOINS DE 11

SALARIÉS)

Ancienneté du salarié dans

l’entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de

salaire brut)

0 Sans objet

1 0,5

2 0,5

3 1

4 1

5 1,5

6 1,5

7 2

8 2

9 2,5

10 2,5

Projet d’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de négociation

Principales dispositions du projet d’ordonnance :

➢ Les règles d'extension sont complétées afin de les sécuriser davantage. Ainsi, une clause de nature à porter, par exemple, une atteinte excessive à la libre concurrence peut-être exclue d'un accord dans le cadre de la procédure d'extension ;

➢ Une confirmation de la suppression du secteur des professions libérales du niveau multi-professionnel ;

➢ Une suppression de la référence aux OPCA pour le versement des fonds, qui était une disposition transitoire. L'attribution des crédits du fonds est liée à la représentativité et à l'audience.

Projet d’ordonnance relatif au compte professionnel de prévention


➢ Le compte pénibilité s’appelle désormais « compte professionnel de prévention »(C2P) ;

➢ Les facteurs de pénibilité deviennent les facteurs de risques professionnels ;

➢ Les facteurs de risques professionnels sont définis comme ceux liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé de travailleurs ;

➢ Les dépenses engendrées par le C2P et sa gestion sont couvertes par la branche accidents du travail et maladies professionnelles ;

➢ De nombreux décrets sont attendus concernant cette ordonnance, qui ne fait globalement que préciser les termes du courrier du Premier ministre du 8 juillet dernier.

Projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation

collective

Articles Thèmes Principales dispositions Références Commentaires

Article 1 Articulation

accord de

branche/

accord

d'entreprise

Le nombre de matières réservées à

l'accord de branche passe de 6 à 11. Parmi

les nouvelles matières réservées à la

branche figurent les: mesures relatives

aux CDD et contrats de travail

temporaires, CDI de chantier,

renouvellement des périodes d'essai…

4 domaines peuvent être verrouillés par la

branche, notamment l'exposition aux

facteurs de risques professionnels. Dans

les autres matières non citées dans

l’article, l'accord d'entreprise prime.

Pages 2 et 3,

articles L.2253-1 l à

L.2253-3

(principalement).

Avis favorable à

l’extension des

domaines réservés à

l’accord de branche. En

revanche, Le poids de

l’accord d’entreprise est

nettement renforcé par

les ordonnances, même

si la branche conserve

un rôle important.

Article 2 Dispositions

spécifiques aux

TPE dans les

accords de

branche

Pour pouvoir être étendus, la convention

de branche ou l'accord professionnel

doivent comporter des stipulations

spécifiques pour les entreprises de moins

de 50 salariés ou justifier de l'absence de

telles stipulations.

Page 3, Article

L.2261-19

(principalement)

Avis favorable à cette

nouvelle mesure. Les

spécificités des TPE-PME

ne pourront être

négligées.


collective


Article 3 Conditions de

recours à

certains

accords

d'entreprise

Simplification des conditions de recours à

certains accords d'entreprise sur

l'aménagement de la durée du travail, la

mobilité interne et simplification du régime de

la rupture du contrat de travail en cas de

refus par le salarié des modifications

résultants de l'application de l'accord. Le

licenciement du salarié repose sur un motif

spécifique de rupture.

Page 4 Prise d'acte. Nos TPE ne

seront pas concernées

par cette mesure.

Article 4 Sécurisation

des accords

collectifs

Les conditions dans lesquelles il appartient à

celui qui conteste la validité d'un accord sont

précisées. Celui qui en conteste la validité

doit apporter la preuve du non-respect des

dispositions légales.

Le délai de pour introduire une action en

nullité est de deux mois. Pour les accords de

branche, ce délai court à compter de leur

date de publicité dans la base de données

nationales.

Permettre au juge de moduler les effets dans

le temps de ses décisions dans le cadre d'un

litige relatif à un accord collectif.

Chapitre IV page 5. Prise d'acte. Nos TPE ne

seront pas concernées

par cette simplification.

Prise d'acte. Pas

d'objection, à première

vue, à la nouvelle mesure

proposée.

Prise d'acte.


collective


Article 5 Calendrier de

négociation

Simplification de la détermination du

calendrier de négociation.

Page 6, article

L.2222-3

Prise d'acte.

Article 6 Réécriture des

dispositions

sur les accords

de branche

Clarification des dispositions sur les

négociations obligatoires pour les accords de

branche, en prenant en compte la nouvelle

articulation: dispositions d'ordre public, champ

de la négociation collective, dispositions

supplétives.

Pages 6 à 10 Prise d'acte.

Article 7 Réécriture des

dispositions

sur les accords

d'entreprise

Idem pour les accords d'entreprise. Pages 10 à 18 Prise d'acte.


collective


Article 8 Négociation

dans les

entreprises de

moins de 50

salariés

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est

inférieur à 11 salariés, l'employeur peut

proposer un projet d'accord aux salariés pour

tous les thèmes ouverts à la négociation

collective. Une ratification de l'accord par la

majorité des 2/3 du personnel est nécessaire

pour assurer sa validité.

Dans les entreprises comptant de façon

habituelle entre 11 et 20 salariés, et en

l'absence d'élu du personnel, les dispositions

ci-dessus s'appliquent également.

Pour les entreprises dont l'effectif habituel est

compris entre 11 et 49 salariés, et en

l'absence de délégué syndical, la négociation

d’un accord d’entreprise peut se faire soit par

un membre de la délégation de la nouvelle

instance (le comité social et économique

(CSE), soit par un salarié mandaté.

Celui-ci dispose d'un crédit d'heures de 10

heures maximum par mois.

Pages 18 et 19,

articles L.2232-21 à

23-1

(principalement).

Avis favorable. Il s’agit

d’une des dispositions

phares pour les TPE-PME.


collective


Article 9 Observatoire

d'analyse et

d'appui au

dialogue social

Création d'un observatoire d'analyse et

d'appui au dialogue social et à la négociation

à l'échelon départemental, visant à

encourager la négociation dans les

entreprises de moins de 50 salariés. Il sera

tripartite (OS/OP/ administration). Pour les

OP, disposent d'un siège les OPNI/OPNM.

Parmi ses attributions, il pourra "apporter son

concours et son expertise juridique aux

entreprises de son ressort dans le domaine

du droit social".

Page 22, articles

L.2234-4 et 5.

Prise d'acte. L'U2P et

l'UNAPL auront toute leur

place dans cette nouvelle

instance. Néanmoins, quid

de l'articulation entre les

compétences de cette

instance, celles des CPRI

et CPR des autres

secteurs, et des

compétences de nos OPE.

Article

10

Accords

majoritaires

Dispositions liées aux accords majoritaires

des accords d'entreprise.

Les nouvelles règles de validité des accords

d'entreprise, définies par l'article 21 de la loi

Travail du 8 aout 2016, seront applicables au

1er mai 2018 (au lieu du 1er septembre

2019).

Page 23, article L.

2232-12

Prise d'acte. Ne concerne

pas ou peu nos

entreprises.


collective Articles Thèmes Principales dispositions Références Commentaires

Article

11

Restructuratio

n des branches

Le ministre chargé du travail engagera la

fusion des branches n'ayant pas conclu

d'accord ou d'avenant lors des sept années

précédant la promulgation de la loi Travail (9

août 2016) et de celles comptant moins de

5000 salariés (nouveauté). Le délai pour

engager la fusion de ces branches passe de 3

ans à 2 ans, soit désormais au 8 août 2018.

Par ailleurs, en cas d'opposition écrite et

motivée de la majorité des membres de la

Commission nationale de la négociation

collective, le ministre ne peut, à ce jour,

engager de fusion d'une branche visée. Le

délai durant lequel cette disposition trouvera à

s'appliquer passe de 3 à 2 ans (8 août 2018).

Page 24. Prise d’acte. Accélération

du processus de

restructuration,

notamment des branches

de moins de 5000 salariés.

Articles

12/13/14/

15/16

Dispositions

diverses

Confirmation de la suppression de la

commission de refondation du Code du

travail.

Prise d'acte.

Projet d’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre

de la négociation collective


Article 1 Extension et

élargissement

des accords

Les règles d'extension sont complétées afin

de les sécuriser davantage.

Ainsi, une clause de nature à porter, par

exemple, atteinte excessive à la libre

concurrence peut être exclue d'un accord

dans le cadre de la procédure d'extension.

De même, une OP ou une OS, ou le

ministre du Travail, peuvent saisir un

groupe d'experts pour apprécier les effets

économiques et sociaux liés à une

extension.

Page 1. Article

L.2261-25

Avis favorable. Mesure

globalement en faveur des

TPE. La possibilité de saisir un

groupe d'expert sera de nature

à sécuriser l'extension de

certains accords (salaires

notamment), car il peut arriver

que les services administratifs

ne mesurent pas toujours la

portée de certaines extensions.

En revanche, si le groupe est

saisi par une OP ou une OS,

qui devra régler les frais des

travaux d’analyse demandés ?

Article 2 Idem Adaptation des règles d'élargissement des

accords pour assurer une meilleure

couverture conventionnelle.

Page 2. Article

L.2261-17

Prise d'acte.

Article 3 Représentativité

multi-

professionnelle

Confirmation de la suppression du secteur

des professions libérales du niveau multi-

professionnel.

Page 2. Article

L.2152-2

Confirmation de ce qui était

prévu dans le projet de loi

d'habilitation.

Projet d’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre

de la négociation collective


Article 4 AGFPN Suppression de la référence aux OPCA pour

le versement des fonds, qui était une

disposition transitoire. L'attribution des crédits

du fonds est liée à la représentativité et à

l'audience.

Page 3 Confirmation de ce qui

était prévu dans le projet

de loi d'habilitation.

Aucune disposition

spécifique, pour le

moment, ne concerne les

professions libérales.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des

relations de travail


Article 1 Code du travail

numérique

Création d'un code du travail numérique au

plus tard au 1er janvier 2020.

Page 1. Avis favorable. L’intention

est louable mais quel sera

l’apport réel d’une telle

mesure par rapport à ce

qui existe déjà

(Légifrance) ?

Article 2 Barème

d’indemnités

pour

licenciement

sans cause

réelle et

sérieuse.

Si le licenciement d'un salarié survient pour

une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le

juge peut proposer la réintégration du salarié

dans l'entreprise, avec maintien de ses

avantages acquis. En cas de refus d'une

partie, le juge octroie une indemnité au

salarié, désormais cadrée par un barème,

avec une indemnité minimale et maximale,

liée à l'ancienneté du salarié. Pour les

entreprises employant habituellement moins

de 11 salariés, d'autres montants minimaux

sont prévus, sans plafond. Ces dispositions

ne trouveront néanmoins pas à s'appliquer en

cas de licenciement nul en application de la

loi ou intervenu en violation d'une liberté

fondamentale.

Pages 2 à 5. Articles

L.1235-3 et L.1235-

14 (principalement).

Avis favorable. Les

montants proposés pour

les TPE semblent plus

adaptés à la taille de ces

entreprises. L'absence de

montant maximum semble

de nature à éviter toute

surenchère dans le cadre

d'un contentieux.

Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des



Article 2 Barème

d’indemnités

pour

licenciement

sans cause

réelle et

sérieuse.

En cas de non-respect de la priorité de

réembauche (suite à un licenciement pour

motif économique), le montant de l'indemnité

minimum passe de 2 à 1 mois.

A noter en revanche qu'auparavant, les

dispositions relatives à la sanction du non-

respect de la priorité de réembauche n'étaient

pas applicables, notamment, aux employeurs

employant habituellement moins de 11

salariés. L'ordonnance supprime cette

particularité.

Avis favorable. Cette

diminution est favorable

aux employeurs.

Avis défavorable.

Pourquoi cette disposition

est-elle supprimée ?

Article 3 Dispositions

particulières

pour certains

licenciements

(nul/ violation

d'une liberté

fondamentale)

Harmonisation de certaines dispositions du

code relatives à la sanction de certains

licenciements nuls.

Prise d’acte.




Article 4 Règles de

procédure et de

motivation

applicables aux

licenciements

Un formulaire spécifique pourra être utilisé pour

procéder à la notification du licenciement. Les

motifs énoncés dans la lettre de licenciement

pourront être précisés ou complétés, soit par

l'employeur, soit à la demande du salarié. Si celui-

ci ne demande pas de complément ou de

précision, "l'irrégularité que constitue une

insuffisance de motivation ne prive pas à elle

seule le licenciement de cause réelle et sérieuse"

et ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra

excéder un mois.

Le CDD est transmis au salarié, au plus tard,

dans les deux jours ouvrables suivant

l'embauche. Désormais, le non-respect de cette

formalité ne peut justifier à lui seul une

requalification du CDD en CDI.

Le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne

peut être supérieure à 1 mois de salaire.

Pages 6 et 7 et article

L.1235-2

(principalement)

Avis favorable. C'est une

des mesures phare des

ordonnances. D'une part car

l'employeur sera aidé par un

formulaire spécifique dans la

notification du licenciement

(une circulaire de la DGT sur

l’articulation formulaire

CERFA et lettre de

licenciement sera tout de

même nécessaire), et d'autre

part car l’insuffisance de

motivation ne prive plus le

licenciement de cause réelle

et sérieuse dès lors que le

salarié n’a pas sollicité de

précisions. C'est une

avancée sérieuse.

Avis favorable, même si

l'on peut regretter que le

délai de 2 jours n'ait pas été,

au final, allongé.




Articles

5/6

Délai de recours Harmonisation de certains délais de contestation

liés à la rupture du contrat de travail, à 12 mois.

Page 7. Avis favorable.

Articles

7/8

Licenciement

pour inaptitude

Clarification des obligations de l'employeur en

matière de reclassement pour inaptitude d'origine

professionnelle, en précisant le cadre des

recherches, limitées au territoire national.

Sécurisation des modalités de contestation des

avis, propositions, conclusions écrites ou

indications émises par le médecin du travail. La

contestation prend la forme d'un référé.

page 8, Article L.4624-

7 I.

Avis favorable à ces

clarifications.

Attention, la refonte des

règles ne semble pas de

nature à sécuriser les

rapports

employeurs/salariés, puisque

la contestation prend

uniquement la forme d’un

référé.

Articles

9/10

Gestion des

emplois et des

parcours

professionnels

Ne concerne pas ou très peu nos entreprises. Page 9 Prise d’acte.




Articles

11 à 17

Plan de

départs

volontaires et

congés de

mobilité

Ne concerne pas ou très peu nos entreprises. Pages 9 à 15 Prise d’acte.

Article

18

Licenciement

pour motif

économique -

périmètre

La cause économique d'un licenciement, dans

un groupe, est appréciée au niveau des

entreprises appartenant à un même groupe,

située sur le territoire national et relevant du

même secteur d'activité.

Pages 15 à 16. Prise d'acte. Dispositions

concernant les grandes

entreprises.

Article

19/20

Licenciement

économique-

reclassement

Peu de mesures concernant nos TPE. A noter

cependant que les offres de reclassement ne

se feront plus nécessairement par écrit.

Page 16 Prise d'acte. Dispositions

concernant davantage les

grandes entreprises.




Article

21

Critères

d’ordre des

licenciements

Les dispositions de cet article visent à étendre

aux entreprises de plus de 50 salariés qui

licencient moins de dix personnes et ne sont

donc pas soumises aux dispositions relatives

aux plans de sauvegarde de l’emploi la

possibilité de limiter le périmètre d’application

des critères d’ordre de licenciement a minima

à celui de la zone d’emploi et non à celui de

l’entreprise comme c’est actuellement le cas.

Page 17. Article

L.1233-5

Prise d'acte. Ne

concerne pas ou très peu

nos entreprises.

Article

22

Faciliter la

reprise des

entités

économiques

autonomes

Elargissement du champ d’application de

l’article L. 1233-61 (mise en œuvre d’un plan

de sauvegarde de l’emploi en amont d’un

transfert) aux entreprises de moins de 50

salariés.

Page 17. Prise d'acte. Ne concerne

pas ou très peu nos

entreprises.

Article

23

CSE et

licenciement

économique

Travail de réécriture principalement. A noter

tout de même qu'auparavant le comité

d'entreprise pouvait, dans certain cas, faire

appel à un expert-comptable. Les membres

du CSE pourront faire appel à un "expert".

Pages 17 à 20 Elargissement des

capacités de recours en

matière d'expertise. Quid

de l’impact de cette

nouvelle rédaction pour la

profession d’expert-

comptable ?




Article

24

Télétravail Adaptation des dispositions actuelles sur le

télétravail. Le recours au télétravail peut être

formalisé par accord collectif ou par une

charte élaborée par l’employeur, l’avenant au

contrat de travail n’étant plus nécessaire.

Pour le recours occasionnel à ce dispositif, le

double accord (employeur/salarié) suffit mais

doit être recueilli par tout moyen à chaque fois

qu'il est mise en œuvre.

Pages 20 à 21 Avis favorable, car cette

adaptation semble

applicable à nos TPE.

Articles

25 à 28

CDD Nouvelle rédaction des dispositions du Code

du travail portant notamment sur le

renouvellement du CDD, prenant en compte

la nouvelle structure du Code du travail, et

laissant à la branche la capacité de fixer

certaines règles en la matière.

Pages 22 à 25 Avis favorable, même si

au final peu de nos

entreprises semblent

recourir au CDD.

Articles

29 à 32

Contrat de

mission

Même principe que développé ci-dessus. Pages 25 à 28 Avis favorable, même si

au final peu de nos

entreprises ont recours au

contrat de mission.




Articles

33 et 34

CDI de chantier

(CDIC) ou

d'opération

(CDIO)

Précisions relatives notamment à la

conclusion du CDIC ou CDIO. Les raisons

permettant de recourir à ces contrats seront

déterminées par la branche.

Page 29 Avis favorable.

Dispositions en faveur des

entreprises.

Articles

35 à 37

Dispositions

diverses

Dispositions relatives au travail de nuit et au

recours au prêt de main d'œuvre à but non

lucratif.


Articles

38 à 41

CPH Encouragement au recours à la conciliation

devant les CPH. A noter également la

prolongation des mandats des conseillers

prud’hommes jusqu'au 31 mars 2018.

Pages 32 Prise d'acte.

Article

42.

Indemnité

légale de

licenciement

Un salarié pourra prétendre à l'indemnité

légale de licenciement à compter de 8 mois

d'ancienneté ininterrompus ( au lieu d’un an à

ce jour).

Page 32. Article

L.1234-9.

Avis défavorable.

Articles

43 et 44

Dispositions

diverses

Entrée en vigueur de certaines dispositions de

l'ordonnance.

Page 33 Prise d'acte.



Article 1

Chapitre

1

Définition des

risques

professionnels

Les facteurs de pénibilité deviennent des

facteurs de risques professionnels. Ceux-ci

sont définis comme ceux liés à des contraintes

physiques marquées, à un environnement

physique agressif ou à certains rythmes de

travail, susceptibles de laisser des traces

durables, identifiables et irréversibles sur la

santé des travailleurs.

Un décret viendra préciser ces facteurs.

Page 2 Les dispositions de

l'ordonnance semblent

conformes au projet

simplifié qui avait été

présenté, par le Premier

ministre, aux partenaires

sociaux le 8 juillet dernier.

Néanmoins, de nombreux

décrets sont à paraitre,

notamment sur l’exposition

aux facteurs de risques

professionnels. Il convient

donc de rester prudent.Article 1

Chapitre

2

Accord

d'entreprise en

faveur de la

prévention

Ce chapitre concerne les entreprises d’au

moins 50 salariés. Celles-ci seront, dans des

conditions déterminées par décret, amenées à

engager une négociation sur le plan de

prévention, et à défaut, d’établir un plan

d’action, si la sinistralité au titre des accidents

du travail et des maladies professionnelles est

supérieure à un seuil défini par décret.

Pages 2 et 3



Article 1

Chapitre

3

Section 1

Obligations de

déclarations

L’employeur déclare de façon dématérialisée aux

CARSAT les facteurs de risques professionnels, liés

à un environnement physique agressif ou à certains

rythmes de travail auxquels les travailleurs sont

exposés au-delà de certains seuils, appréciés après

application des mesures de protection collective et

individuelle.

Les informations contenues dans cette déclaration

sont confidentielles. Un décret déterminera

notamment les seuils d'exposition et certaines

modalités de la déclaration.

L'exposition des travailleurs à un ou plusieurs

facteurs de risques professionnels peut-être

déterminé par un accord de branche collectif

étendu. En l'absence d'un tel accord, les postes,

métiers ou situations de travail exposés peuvent

également être définis par un référentiel

professionnel de branche homologué dans des

conditions fixées par décret.

L’employeur qui applique le référentiel de branche

pour déterminer l’exposition de ses salariés est

présumé de bonne foi.

Pages 3 et 4 Les dispositions de


conformes au projet










donc de rester prudent.



Article 1

Chapitre

3

Section 2

Ouverture et

abondement du

C2P

Le C2P est ouvert dès qu’un salarié a acquis

des droits. Les droits constitués sur ce compte

restent acquis au salarié jusqu’à leur liquidation

ou à son admission à la retraite.

Les modalités d’inscription des points sur le

compte seront fixées par décret, ainsi que le

nombre maximal de points pouvant être acquis

par un salarié au cours de sa carrière.



conformes au projet










donc de rester prudent.Article 1

Chapitre

3

Section 3

Utilisation du

C2P

3 utilisations possibles pour le titulaire du C2P:

- la prise en charge de tout ou partie des frais

d’une action de formation professionnelle

continue en vue d’accéder à un emploi non

exposé ou moins exposé aux facteurs de

risques professionnels ;

Pages 5 à 7



Article 1

Chapitre

3

Section 3

Utilisation du

C2P

- le financement du complément de rémunération

en cas de réduction de sa durée de travail ;

- le financement d’une majoration de durée

d’assurance vieillesse et d’un départ avant l’âge

légal de départ en retraite de droit commun.

Pour les deux premières utilisations, la demande

peut intervenir à tout moment de la carrière.

Pour le départ anticipé en retraite, l’utilisation des

points acquis peut intervenir à partir de 55 ans,

sous réserve d’un nombre suffisant de points.

En matière de formation professionnelle, les

points inscrits sur le C2P sont convertis en

heures de formation pour abonder le compte

personnel de formation.

Pour le passage à temps partiel, le salarié doit

demander à l’employeur à bénéficier d’une

réduction de sa durée de travail dans des

conditions fixées par décret.

Pages 5 à 7 Les dispositions de


conformes au projet













Article 1

Chapitre

3

Section

4

Gestion du

compte

La gestion du C2P est assurée par la CNAMTS et

le réseau des CARSAT.

Les organismes gestionnaires pourront procéder

ou faire procéder à des contrôles de l’effectivité et

de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques

professionnels ainsi que de l’exhaustivité des

données déclarées, sur pièces et sur place. Un

décret viendra préciser les conditions de ce

contrôle.

En cas de réclamation, lorsque le différend est lié à

un désaccord entre le salarié et l’employeur sur

l’effectivité ou l’ampleur de l’exposition aux facteurs

de risques, le salarié ne peut saisir l’organisme

gestionnaire du C2P que s’il a préalablement porté

cette contestation devant l’employeur dans des

conditions précisées par décret en Conseil d'Etat.

Pages 7 à 9 Les dispositions de


conformes au projet



Ministre, aux partenaires








Chapitre

3

Section

5

Financement Les dépenses engendrées par le C2P et sa gestion

sont couvertes par la branche accidents du travail

et maladies professionnelles.

Page 9

Ordonnance relative au compte professionnel de prévention


Article 2 Toilettage Toilettage de certaines dispositions du Code

du travail.



conformes au projet



Ministre, aux partenaires








Article 3 Retraites

anticipées

Dispositions complémentaires liées

notamment aux départs en retraite anticipée.

Page 10

Article 4 Toilettage Toilettage de dispositions du Code rural et de

la pêche maritime

Pages 11 et 12

Article 5 Entrée en

vigueur

La majorité des dispositions de l'ordonnance

entrent en vigueur le 1er octobre 2017

Page 12

Projet d’ordonnance relatif à la nouvelle organisation du dialogue social et

économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des

responsabilités syndicales


Article 1 Fusion des IRP Un comité social et économique (CSE) est mis

obligatoirement en place dans les entreprises d'au

moins 11 salariés. Les attributions du CSE sont

distinctes selon que l'entreprise compte plus ou moins

de 50 salariés. Dans les entreprises de 11 à 50

salariés, les délégués du personnel sont donc

remplacés par les membres du CSE, qui reprend leurs

attributions et une partie de celles dévolues au

CHSCT. A partir de 50 salariés, les attributions du

CSE sont élargies, notamment en matière

économique, sociale et culturelle.

La durée des mandats sera de 4 ans et pourra être

réduite à 2 minimum par voie d'accord.

Il sera possible d'instituer, par accord d'entreprise ou

de branche étendu, un conseil d'entreprise. Celui-ci

exercera les attributions du CSE et pourra notamment

négocier des accords d'entreprise.

Page 1 à 70 Prise d'acte de la

naissance de cette

nouvelle instance. Très

peu de nos entreprises

seront concernées par le

CSE. Notons simplement

que le Gouvernement

aurait pu relever les seuils

et permettre la mise en

place de cette instance

dans les entreprises d'au

moins 20 salariés.





Article 2 Protection des

salariés

Mesure de toilettage et prise en compte,

notamment, de la création du CSE pour les

mesures de protection contre le licenciement

des salariés investis de fonctions

représentatives.

Page 71 à 84 Prise d'acte.

Articles

3 et 4

Dispositions

diverses

relatives aux

IRP

L'article 3 vise à mieux valoriser les parcours

syndicaux. A noter que pour certaines

entreprises, la rémunération ainsi que les

cotisations et contributions sociales afférentes

à la rémunération des salariés d'entreprise

participant aux négociations seront prises en

charge par le fonds paritaire. Le seuil d'effectif

sera défini par décret.

Page 84

article L.2232-8

(Principalement)

Prise d’acte concernant la

valorisation des parcours

syndicaux. En revanche,

avis défavorable quant à

la prise en charge de

certaines rémunérations

par le fonds paritaire.

Quelles seront les

conséquences d'une telle

disposition pour nos

entreprises ?





Article 5 Droit à

l'expression

collective

Cet article précise les conditions dans

lesquelles le droit à l'expression directe et

collective peut être assuré, notamment par le

recours aux technologies numériques.

Page 85 Prise d'acte.

Articles

6 à 11

Dispositions

transitoires et

finales

Le CSE ou Conseil d'entreprise devra être

mis en place au plus tard le 31 décembre

2019.

Lorsque les mandats en cours (DP, CE…)

arrivent à échéance entre la date de

publication de l'ordonnance et le 31 décembre

2018, l'employeur peut décider,

unilatéralement, de proroger ces mandats

pour une durée maximale d'un an.
